“PROPUESTA METODOLÓGICA PARA LA HOMOLOGACIÓN DE LOS CARGOS DE LA PLANTA DE PERSONAL CIVIL DEL

COMANDO GENERAL DE LAS FUERZAS MILITARES AL RÉGIMEN DE CARRERA ADMINISTRATIVA”

DIEGO ALONSO GIRALDO MANRIQUE

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ESAP FACULTAD DE PREGRADO

PROGRAMA EN CIENCIAS POLÍTICAS Y ADMINISTRATIVAS BOGOTÁ, D.C.

2005

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“PROPUESTA METODOLÓGICA PARA LA HOMOLOGACIÓN DE

LOS CARGOS DE LA PLANTA DE PERSONAL CIVIL DEL COMANDO GENERAL DE LAS FUERZAS MILITARES AL RÉGIMEN

DE CARRERA ADMINISTRATIVA”

Informe final, de Prácticas Administrativas realizadas en cumplimiento del último semestre del programa de formación profesional en Ciencias Políticas y Administrativas.

ASESOR ESAP: EDER BARRAGAN.

ASESOR ENTIDAD: MY. ALFONSO RAFAEL TERAN ROLONG.

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ESAP FACULTAD DE PREGRADO

PROGRAMA EN CIENCIAS POLÍTICAS Y ADMINISTRATIVAS BOGOTÁ, D.C

2005

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CONTENIDO

pag

INTROCUCCION SÍNTESIS DOCUMENTAL 6 1. DESCRIPCIÓN DEL COMANDO GENERAL DE LAS

FUERZAS MILITARES DONDE SE REALIZA LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA 9

2 IDENTIFICACIÓN DEL TIPO DE PRÁCTICA ADMINISTRATIVA Y SU RELACIÓN CON EL TEMA A DESARROLLAR 14 3. OBJETIVOS DE LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA 16 3.1.1. GENERAL 3.1.2. ESPECÍFICOS

4. MARCO TEÓRICO DEL TEMA ABORDADO

EN LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA 17

5. FUNDAMENTACIÓN METODOLÓGICA QUE SOPORTA EL DESARROLLO DEL TEMA DE LA PRÁCTICA 26 ADMINISTRATIVA 6. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 29 7. PRESENTACION DE RESULTADOS DE LA PRÁCTICA

ADMINISTRATIVA 30 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 49 GLOSARIO 51 BIBLIOGRAFÍA 52 ANEXOS 53

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INTRODUCCIÓN

La dinámica de la gestión del personal en las entidades públicas, colombianas, ha venido cambiando durante los últimos 2 años; luego de la expedición de la ley 909 de 2004, ley de carrera administrativa y de gerencia pública, cuyo objeto es la regulación del sistema de empleo público. Paralelamente, el plan de renovación de la Administración Pública, implementado en el marco del plan de desarrollo “hacia un Estado comunitario 2002 2006”, ha propendido por la profesionalización del personal al servicio del Estado, el ingreso por mérito a la carrera administrativa a través de concursos abiertos y la disminución de los gastos de funcionamiento de las entidades públicas mediante la reducción de sus plantas de personal. Como resultado de la implementación de la nueva ley de carrera administrativa, desaparecen muchos regímenes especiales que manejaban de manera autónoma y desarticulada con el Estado sus plantas de personal y que ahora deben encaminar sus acciones, para adaptarlas al sistema general de carrera administrativa. Tal es el caso del sector defensa, el cual gozaba de un régimen especial para el manejo de su personal civil, reglamentado por el decreto 1214 de 1990 en materia prestaciones y el decreto 1792 de 2000 el cual regulaba el régimen de Administración de personal civil del Ministerio de Defensa y establecía el régimen de carrera especial. En este contexto, la sección de personal del Comando General de las Fuerzas Militares (CGFM), requiere del apoyo que pueda brindar la Escuela Superior de Administración Pública, a través de sus estudiantes para asumir el reto de homologar su planta de personal civil con las nuevas exigencias de la ley de Carrera Administrativa, tratando de resolver el dilema de conservar la estabilidad operacional y

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la memoria institucional, (pues son los civiles, el personal de menor movilidad dentro de la planta) por un lado y cumplir con la normatividad vigente que busca democratizar y profesionalizar el ingreso a los empleos públicos del Ministerio de Defensa Nacional, por el otro. Respecto a sus alcances, la práctica administrativa, busca orientar la tarea de homologación de la planta de personal civil del CGFM, para que ésta a su vez, sirva de referente metodológico para realizar la homologación de las plantas de personal de las diferentes fuerzas, Ejército, Fuerza Aérea y Armada Nacional. La metodología a emplear, es el análisis de fuentes normativas, técnicas y académicas, la entrevista a personal especializado, así como el trabajo en equipo con un grupo interdisciplinario compuesto por un Ingeniero Industrial, un Administrador de Recursos Humanos, y un Estadístico y un estudiante de administración publica de ultimo semestre.

SÍNTESIS DOCUMENTAL

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La práctica administrativa “Propuesta Metodológica para la homologación de los cargos de la planta de personal civil del Comando General de las Fuerzas Militares al régimen de carrera administrativa” es presentada como requisito para optar al título de Administrador Público de la Escuela Superior de Administración Pública ESAP. La propuesta surge al hacerse evidente el reto que tienen las organizaciones públicas ante la avalancha normativa, que busca reorganizar y profesionalizar las plantas de personal de sus oficinas, revivir la carrera administrativa y reducir lo más posible la nómina del aparato estatal. La expedición de la ley de carera administrativa y gerencia publica, ley 909 de 2004, implica que mas de 120.000 empleados públicos nombrados en provisionalidad, deben concursar en igualdad de condiciones con muchas mas personas, sin la garantía de que sus puestos de trabajo les sean devueltos. El caso del sector defensa es especialmente particular ya que se espera que un aproximado de 21.000 puestos de trabajo sean lanzados a concurso durante este gobierno, lo cual implica que casi un 85% de los puestos a concursar pertenecen a este sector. Con este trabajo se elabora una propuesta metodológica para homologar la planta del personal civil del CGFM adaptándola a la nueva visión de competencias laborales y requisitos contenidos en los decretos reglamentarios de la ley general de carrera administrativa y gerencia pública. El objetivo de este trabajo es que el CGFM como unidad de direccionamiento estratégico de las fuerzas, oriente la administración del recurso de personal civil de todo el sector defensa y lidere el

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proceso de homologación de los manuales de funciones de cada una de sus estructuras administrativas. En este orden de ideas los puntos tratados en la práctica administrativa son las siguientes: 1. Diagnóstico de la planta de personal civil del CGFM 2. Homologación de los manuales de funciones del personal: 3. Validación de los manuales de funciones: El principal resultado de la práctica administrativa fue la homologación de la planta de personal civil a través de la actualización de los manuales de funciones, la inclusión de las competencias laborales. El diagnóstico realizado permitió evaluar el bajo nivel de profesionalización de la planta, las iniquidades ente los grados y las responsabilidades por parte de los empleados mas antiguos con los recién nombrados, dadas las consecuencias del decreto 1214 de 1990, referente al ascenso automático. Del trabajo anteriormente realizado se concluye que la planta de personal civil del CGFM, se encuentra actualmente desnivelada, poco profesionalizada y con grandes inequidades en cuanto los niveles y las responsabilidades, en pocas palabras, la planta que se actualizó, no responde a las necesidades de la organización en general, sino a los intereses de mantener el personal que se tiene. El dilema de cumplir la ley de carrera sin causar grandes traumatismos a la memoria y cultura organizacional, por el hecho de los concursos, no se resuelve, solo se cumple la ley. Ante esta gran problemática institucional y social, pues son más de trescientos cincuenta (350) las personas afectadas por el proceso de

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llamamiento a concurso de sus cargos en el Comando Genera. La recomendación que se puede hacer a manera de aporte académico y administrativo esta basada en dos estrategias:

1. La reestructuración de la planta, con un trabajo juicioso de análisis de cargas laborales, que determine realmente el número de empleos civiles que el Comando necesita, así como sus niveles, competencias y responsabilidades.

2. Ejecutar un programa de inducción a la carrera administrativa,

entre todos los provisionales de la planta, que incluya un componente de preparación académica para la presentación de los exámenes ya que no existe ninguna garantía de que los que hoy estén en la planta, mañana se queden, así como un componente de concientización y amor por la institución, a fin de prevenir posibles represalias o actos de vandalismo con elementos físicos y documentación importante que este personal tiene a su cargo.

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1. DESCRIPCIÓN DEL COMANDO GENERAL DE LAS FUERZAS MILITARES

El Comando General de las Fuerzas Militares, es la unidad de direccionamiento estratégico y operacional de las fuerzas militares.

Revisando el decreto 1512 de 2000, mediante el cual se modifica la estructura del sector defensa nacional, se observa que se encuentra integrado por ocho (8) organismos fundamentales, de los cuales seis (6) cumplen funciones administrativas y dos (2) cumplen funciones operativas o misionales así:

Administrativas:

1. Despacho del Ministro 2. Despacho del Viceministro de Defensa Nacional 3. Secretaría General 4. Dirección para la Coordinación de Entidades Descentralizadas 5. Dirección Ejecutiva de la Justicia Penal Militar 6. Órganos de Asesoría y Coordinación

Operativas:

1. Fuerzas Militares 1.1 El Comando General 1.2 Dirección General de Sanidad Militar 1.3 Federación Colombiana Deportiva Militar 1.1.1 El Ejército 1.1.2 La Armada Nacional

1.1.2.1 Dirección Marítima, DIMAR 1.1.3 La Fuerza Aérea 2. Dirección General de la Policía Nacional

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El Comando General de las Fuerzas Militares de Colombia (CGFM) es la entidad de más alto nivel de planeamiento y dirección estratégica de las fuerzas militares, su razón de ser obedece al modelo estadounidense de sistema de mando conjunto cuyo compromiso es el de propender por una organización técnicamente sana y eficiente, agrupa dentro de sí las operaciones administrativas del Ejército, la Armada y la Fuerza Aérea colombiana. Tiene como misión: Defender la soberanía, la independencia, la integridad del territorio nacional y la vigencia del orden constitucional, tendientes a contribuir a la seguridad de la población y sus recursos, así como el cumplimiento de las funciones del Estado y los deberes de los particulares. ESTRUCTURA DEL CGFM. Pertenece al sector defensa y está a la cabeza de las Fuerzas Militares El Comando General comprende: 1. El Comando y Cuartel General

1.1 Grupo Asesor 1.2.1 Inspección General 1.2.2 Ayudantía General 1.2.3 Planeación Estratégica 1.3 Comandantes Generales de las Fuerzas

1.3.1 Ejército 1.3.2 Armada 1.3.3 Fuerza Aérea

2 Segundo Comandante y Jefe del Estado Mayor Conjunto (JEMC) 2.1.1 Dirección Administrativa y Financiera

2.1.1.1 Sección de personal 2.1.1.2 Sección de Apoyo Logístico 2.1.1.3 Dirección de Imprenta y Publicaciones

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2.1.1.4 Sección Financiera 2.1.2 Dirección Nacional GAULA. 2.2.1Direccion General de Sanidad Militar 2.2.2 Departamento Control Comercio de Armas y Explosivos 2.3.1 Jefatura de Operaciones Conjunta 2.3.2 Jefatura de Inteligencia y contra Inteligencia Militar Conjunta 2.3.3 Jefatura Acción Integral Conjunta 2.3.4 Jefatura de Desarrollo Humano Conjunta 2.3.5 Jefatura Logística Conjunta 2.3.6 Jefatura Educación y Doctrina Conjunta 2.3.7 Escuela Superior de Guerra 2.3.8 Coordinación Nacional de Inteligencia. 2.3.9 Comando Conjunto de Operaciones Especiales 2.3.10 Comando Conjunto Caribe 2.3.11 Fuerza de Tarea Conjunta

DESCRIPCIÓN DE LA SECCIÓN DE PERSONAL DEL CGFM DONDE SE REALIZA LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA La sección de personal del CGFM es la unidad encargada del diseño de programas y el desarrollo de procesos efectivos de administración de personal, tendiente a velar por el bienestar del talento humano así como también de elevar su desempeño laboral en el cuartel general; en su organización, está subordinada a la dirección administrativa y financiera del CGFM.

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ESTRUCTURA DE LA SECCIÓN DE PERSONAL DEL CGFM En esta sección laboran un (1) oficial, tres (3) suboficiales y catorce (14) civiles, discriminados en las siguientes áreas: (Oficial – Suboficial – Soldado – Civil. 1) Sección de personal: 01-00-00-01 Área de administración de personal militar: 00-01-00-01 Área de personal de administración civil: 00-01-00-01 Área de bienestar social: 00-00-00-02 Área de enfermería: 00-01-00-03 Área de nomina: 00-00-00-03 Área de prestaciones sociales: 00-00-00-03 FUNCIONES DE LA SECCIÓN DE PERSONAL DEL CGFM De acuerdo con la TOE 12132 (Tabla de Organización y Equipo) que debe ser reglamentada mediante resolución del comando general. Las funciones de la sección de personal son las siguientes: a) Asesorar sobre la aplicación de normas de administración de

personal. 1 Esta nomenclatura, es utilizada para clasificar el personal que labora en cada dependencia, por ejemplo, en el área de personal de administración civil, laboran 00 oficiales-01 suboficiales-00 soldados y 01 civi les. 2 TOE: Según el decreto 1512 de 200. Artículo 29. Son las Tablas de Organización y Equipo, con las cuales El Comandante General de las Fuerzas Militares y los Comandantes del Ejército, la Armada, y la Fuerza Aérea determinarán, dentro de las dotaciones fijadas por la Ley y por medio de Tablas de Organización y Equipo, aprobadas por el Comando General de las Fuerzas Militares y por el Ministerio de Defensa Nacional, la composición y organización de los elementos integrantes del Comando General de las Fuerzas Militares y de cada una de las Fuerzas. Se entiende por Tablas de Organización y Equipo las disposiciones destinadas a determinar la misión, organización, capacidades y dotaciones de los distintos componentes de las Fuerzas Militares.

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b) Cumplir y difundir las políticas de carrera administrativa.

c) Planear, diseñar y ejecutar los programas de capacitación y salud ocupacional.

d) Proyectar, ejecutar y controlar los haberes asignados al CGFM.

e) Reconocer y gestionar el pago de las prestaciones sociales a que tienen derecho el personal civil del CGFM.

La práctica administrativa “Propuesta metodológica para la homologación de los cargos de la planta de personal civil del CGFM al régimen de carrera administrativa”, se orienta fundamentalmente a apoyar las funciones de cumplimiento y difusión de la política de Carrera Administrativa.

Será una herramienta útil para el manejo y la administración del recurso humano respecto a la aplicación de la normatividad actual y a la adaptación de la misma al cambio organizacional y normativo, dentro del proceso de renovación y modernización de la Administración Pública.

Ésta herramienta metodológica surge de la necesidad de la Dirección de personal del CGFM de cumplir con los principios constitucionales de igualdad, mérito, moralidad, eficacia, economía imparcialidad, transparencia y publicidad que con la expedición de la ley 909 de 2004, incluye dentro del régimen general de Carrera Administrativa a “los empleados públicos de las entidades descentralizadas adscritas o vinculadas del Ministerio de Defensa Nacional, las Fuerza Militares y Policía Nacional “3

3 Ley 909 de 2004, articulo 3, literal a)

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2. IDENTIFICACIÓN DEL TIPO DE PRÁCTICA ADMINISTRATIVA Y SU RELACIÓN CON EL TEMA A DESARROLLAR La práctica administrativa “Propuesta metodológica para la homologación de los cargos de la planta de personal civil del CGFM al régimen de carrera administrativa”,es presentada como un conjunto de actividades que se desarrollan en el marco de un proceso de apoyo a la Dirección de Personal del CGFM, en las funciones que esta adelanta para dar cumplimiento a la ley general de carrera administrativa y gerencia pública, respecto a la definición de funciones y competencias laborales. En este sentido, la práctica administrativa, debe ser considerada como un aporte a la racionalización de tramites, métodos y procedimientos de trabajo, como quiera que su implantación clarifica, estandariza y racionaliza la denominación, funciones y requisitos de las plantas de personal civil que integran el comando general, adaptándola a la normatividad vigente sobre carrera administrativa. Debe considerarse igualmente como un instrumento valioso para la gestión y desarrollo del talento humano pues uno de sus objetivos es la profesionalización y mejora de los perfiles profesionales de los cargos de la planta de personal civil del CGFM. 4 Esta práctica se ubica, por su alcance y objetivos, como una reforma organizacional que homologa la planta de personal civil del CGFM con la ley general de carrera administrativa, generando un sistema de información de personal que sirve como referencia a las direcciones de personal de las diferentes fuerzas militares que deben realizar el mismo trabajo de homologación.

4 En este sentido cuento con la colaboración de un grupo interdisciplinar integrado por la coordinadora de salud ocupacional, un ingeniero industrial y un estadístico.

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Desde la perspectiva del Plan de estudios del programa de Ciencias Políticas y Administrativas, la Práctica en mención se ubica por su objetivo en el Núcleo de Organizaciones Públicas y Gestión, desarrollando los contenidos de las siguientes asignaturas: Ø Organizaciones públicas y análisis organizacional: Análisis de los

aspectos normativos y tecnológicos que conforman los procesos de cambio organizacional dentro del sector defensa nacional.

Ø Organización pública colombiana: Comprensión y explicación de la

transformación de la estructura y las interacciones del aparato estatal colombiano, específicamente entre el sector Defensa y el sector Función Pública.

Ø El servidor público: Desarrollo de los aspectos políticos, jurídicos

tecnológicos y técnicos de la gestión integral del quehacer del agente del estado dentro del CGFM.

Ø Función Pública colombiana y comparada: Estudio de los aspectos

políticos, jurídicos y técnicos de la relación del Estado con sus servidores, en sistemas burocráticos típicos. Aspectos que cambian sustancialmente con la desaparición de la carrera administrativa especial del personal civil del Ministerio de Defensa nacional reglamentada en el decreto 1792 de 2.000.

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33.. OOBBJJEETTIIVVOOSS DDEE LLAA PPRRÁÁCCTTIICCAA AADDMMIINNIISSTTRRAATTIIVVAA

General Producto Final

1. Realizar una propuesta metodológica para la homologación de la planta del personal civi l del CGFM, adaptándola a los requerimientos de la ley general de carrera administrativa ley 909 de 2004

1. Presentar el documento “propuesta metodológica para la homologación de de los cargos de la planta de personal civil del CGFM al régimen de carrera administrativa”

Específicos

Resultados 1.1. Elaborar un diagnóstico de la

planta de personal civil del CGFM

1.2. Actualizar y validar los

perfiles profesionales, las funciones y los requisitos generales del personal civil frente a la exigencia de la ley 909 y decretos reglamentarios de proveer los cargos por concurso.

1.1. Diagnóstico de la planta de personal civil del CGFM 2005

1.2 Estudio y validación de perfiles Profesionales, funciones y requisitos generales de los cargos de la planta de personal civil del CGFM para su provisión mediante concurso publico por ley 909 de 2004.

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4. MARCO TEÓRICO DEL TEMA ABORDADO EN LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA Ante el sobredimensionamiento estatal, se hace necesario implementar una serie de políticas de ajuste fiscal y rediseño organizacional, que son promovidas por organismos financieros multilaterales como el Banco Mundial, (BM), el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y el Fondo Monetario Internacional (FMI), no solo en Colombia sino en toda la región latinoamericana. El tema de la visión modernista del Estado, su nuevo papel ente la crisis fiscal y administrativa, lo desarrolla el profesor Schick, Allen “El estado que rinde es inherentemente un Estado en transición, que se adapta a condiciones y oportunidades cambiantes. El rendimiento no es una medida estática, sino que requiere una alimentación constante tanto de la situación y los resultados como de las políticas y actuaciones”5, acogemos una teoría que será desarrollada a lo largo de la práctica donde el autor expone el tema del rendimiento del Estado, entendiéndolo como la capacidad de respuesta ante los constantes cambios de la sociedad, cambios que en este trabajo se presentan al interior de una institución con más de 200 años de historia, que hoy requiere adaptarse a los cambios que están influyendo en la gestión de todas organización publicas en Colombia. El sector defensa, específicamente el Comando general de las Fuerzas Militares, será objeto de análisis para proponer una metodología de adaptación al cambio (de rendimiento, según Schick) de su planta de personal civil. Tarea de gran responsabilidad, delegada en la sección de personal del CGFM, pues ante el alto nivel de movilidad del nivel directivo de la organización (oficiales militares que no permanecen mas de 2 años a la cabeza de cada dependencia) el personal civil se convierte en el mejor, sino en el único, conductor de la memoria institucional. Aparece entonces el reto de la práctica administrativa: “Lograr consolidar el proceso de implementación de la ley general de carrera 5 Schick Allen. El estado que rinde: reflexión sobre una idea a la que la ha llegado la hora, pero cuya implementasión aun esta pendiente. Contenido en Revista del CLAD, Reforma y democracia # 30 Octubre de 2004

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administrativa y gerencia publica, cumpliendo con el requisito de proveer vía concurso los cargos de su planta de personal civil, sin que esto afecte de manera sustancial el desarrollo organizacional y cada uno de los procesos del CGFM”.6 La reforma del Estado Colombiano ha involucrado la carrera administrativa, entendiendo esta como el sistema técnico de administración de personal compuesto por un conjunto de instituciones, normas, organizaciones e individuos, que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la Administración Pública y ofrecer igualdad de oportunidades para el acceso al servicio público, la capacitación, la estabilidad en los empleos y la posibilidad de ascenso. Para el contexto colombiano se revisan los documentos técnicos y de política tales como los expedidos por el Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP (instructivo para el ajuste del manual especifico de funciones y competencias laborales ) y el Departamento Nacional de Planeación DNP (instrucciones sobre la estrategia laboral del programa renovación de la Administración publica: Hacia un estado comunitario) ANÁLISIS NORMATIVO La ley general de carrera administrativa ley 443 de 1998 fue derogada por la ley 909 de 2004, salvo los artículos 24,58, 81,82 que hacen referencia a las funciones de la Escuela Superior de Administración Publica ESAP: El artículo 24 se refiere específicamente al papel de liderazgo de la ESAP en la realización de concursos generales abiertos y utilización de sus listas de elegibles. El artículo 58 ratifica la naturaleza específica de la ESAP como un establecimiento público del orden nacional de carácter universitario, adscrito al Departamento Administrativo de la Función Pública. E l articulo 81 crea el Sistema Unico de Información de Personal. 6 ( el dilema se resuelve parcialmente a través de la aplicación del instructivo para el ajuste de los manuales de funciones y de competencias laborales de que habla el decreto 2539 de 2005 y le régimen de equivalencias de los requisitos para los concursos de que habla el decreto 770 del mismo año)

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Lo anterior refleja que la ley 909 de carrera administrativa ratifica la importancia de la ESAP en el nuevo ordenamiento jurídico de la gestión del personal al servicio del estado. La ley 909 de 2.004 consta de 82 artículos, entre los cuales se destacan para este trabajo los siguientes: Ø Articulo 2 Numeral 1: La función pública se desarrolla teniendo

en cuenta los principios constitucionales de igualdad, mérito, moralidad, eficacia, economía, imparcialidad, transparencia, celeridad y publicidad.

Ø Artículo 17. Planes y plantas de empleos.

1. Todas las unidades de personal o quienes hagan sus veces de

los organismos o entidades a las cuales se les aplica la presente ley, deberán elaborar y actualizar anualmente planes de previsión de recursos humanos que tengan el siguiente alcance:

a) Cálculo de los empleos necesarios, de acuerdo con los requisitos y perfiles profesionales establecidos en los manuales específicos de funciones, con el fin de atender a las necesidades presentes y futuras derivadas del ejercicio de sus competencias.

b) Identificación de las formas de cubrir las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal para el período anual, considerando las medidas de ingreso, ascenso, capacitación y formación. c) Estimación de todos los costos de personal derivados de las medidas anteriores y el aseguramiento de su financiación con el presupuesto asignado.

2. Todas las entidades y organismos a quienes se les aplica la

presente ley, deberán mantener actualizadas las plantas globales de empleo necesarias para el cumplimiento eficiente de las funciones a su cargo, para lo cual tendrán en cuenta las medidas de racionalización del gasto. El Departamento Administrativo de la Función Pública podrá solicitar la información que requiera al respecto para la formulación de las políticas sobre la administración del recurso humano.

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Los componentes financieros y presupuestales del manejo del personal en la ley de carrera administrativa son bastante notorios; pareciera que el elemento humano en la gestión pública representa sobremanera una carga financiera de la cual es posible prescindir de manera discrecional apoyándose en estudios técnicos.

Ø Artículo 18. Sistema General de Información Administrativa

El Subsistema de Recursos Humanos contendrá la información sobre el número de empleos públicos, trabajadores oficiales y contratistas de prestación de servicios; las novedades de su ingreso y retiro; la pertenencia a la carrera administrativa general o a un sistema específico o especial y la información sobre los regímenes de bienestar social y capacitación.

El subsistema presupuestal de recursos humanos, será competencia del Ministerio de Hacienda y Crédito Público en coordinación con el Departamento Administrativo de la Función Pública y su contenido será determinado reglamentariamente.

Ø Artículo 19. El empleo público.

1. El empleo público es el núcleo básico de la estructura de la función pública objeto de esta ley. Por empleo se entiende el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado.

2. El diseño de cada empleo debe contener:

a) La descripción del contenido funcional del empleo, de tal manera que permita identificar con claridad las responsabilidades exigibles a quien sea su titular. b) El perfil de competencias que se requieren para ocupar el empleo, incluyendo los requisitos de estudio y experiencia, así como también las demás condiciones para el acceso al servicio. En todo caso, los elementos del perfil han de ser coherentes con las exigencias funcionales del contenido del empleo.

c) La duración del empleo siempre que se trate de empleos temporales.

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Parágrafo. La Escuela Superior de Administración Pública, ESAP, liderará los estudios y las mesas de concertación para la identificación, caracterización ocupacional y la determinación de los requisitos y procedimientos de acreditación, apoyada en metodologías reconocidas. Los resultados de las mismas permitirán al Gobierno Nacional establecer los requisitos de formación académica y ocupacional de los cargos. El Gobierno Nacional designará el organismo competente para la normalización, acreditación y certificación de las competencias laborales en el sector público.

La practica administrativa “Propuesta metodológica para la homologación de los cargos de la planta de personal civil del CGFM al régimen de carrera administrativa”, se perfila como un elemento inicial que da paso a los cuadros funcionales de empleos, como quiera que la homologación de los manuales de funciones de la planta de personal civil del CGFM servirá para la unificación de criterios que agrupan los empleos públicos.

Ø Artículo 20. Cuadros funcionales de empleos. Los cuadros

funcionales son agrupaciones de empleos semejantes en cuanto a la naturaleza general de sus funciones, sus responsabilidades y que requieren conocimientos y/o competencias comunes. 1. Los empleos públicos se podrán agrupar en cuadros funcionales de empleos con el fin de optimizar la gestión de los recursos humanos de cada entidad. 2. El acceso, el ascenso, el sistema retributivo y la capacitación de los empleados públicos de carrera se podrán llevar a cabo, en su caso, en el cuadro funcional de empleos. 3. Los cuadros funcionales de empleos podrán cubrir empleos de uno o de varios organismos, en función de los requisitos exigidos para su desempeño.

4. Por decreto se regulará el sistema de cuadros funcionales de empleos aplicable a toda la administración y, en su caso, la dependencia orgánica de los mismos.

Ø Artículo 27. Carrera Administrativa. La carrera administrativa es

un sistema técnico de administración de personal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y

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ofrecer; estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio público. Para alcanzar este objetivo, el ingreso y la permanencia en los empleos de carrera administrativa se hará exclusivamente con base en el mérito, mediante procesos de selección en los que se garantice la transparencia y la objetividad, sin discriminación alguna.

Ø Artículo 28. Principios que orientan el ingreso y el ascenso a los

empleos públicos de carrera administrativa, La ejecución de los procesos de selección para el ingreso y ascenso a los empleos públicos de carrera administrativa, se desarrollará de acuerdo con los siguientes principios:

a) Mérito. Principio según el cual el ingreso a los cargos de carrera administrativa, el ascenso y la permanencia en los mismos estarán determinados por la demostración permanente de las calidades académicas, la experiencia y las competencias requeridas para el desempeño de los empleos.

b) Libre concurrencia e igualdad en el ingreso. Todos los ciudadanos que acrediten los requisitos determinados en las convocatorias podrán participar en los concursos sin discriminación de ninguna índole. c) Publicidad. Se entiende por esta la difusión efectiva de las convocatorias en condiciones que permitan ser conocidas por la totalidad de los candidatos potenciales. d) Transparencia en la gestión de los procesos de selección y en el escogimiento de los jurados y órganos técnicos encargados de la selección. e) Especialización de los órganos técnicos encargados de ejecutar los procesos de selección. f) Garantía de imparcialidad de los órganos encargados de gestionar y llevar a cabo los procedimientos de selección y, en especial, de cada uno de los miembros responsables de ejecutarlos. g) Confiabilidad y validez de los instrumentos utilizados para verificar la capacidad y competencias de los aspirantes a acceder a los empleos públicos de carrera.

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h) Eficacia en los procesos de selección para garantizar la adecuación de los candidatos seleccionados al perfil del empleo. i) Eficiencia en los procesos de selección, sin perjuicio del respeto de todas y cada una de las garantías que han de rodear al proceso de selección.

Ø Artículo 29. Concursos. Los concursos para el ingreso y el ascenso

a los empleos públicos de carrera administrativa serán abiertos para t odas las personas que acrediten los requisitos exigidos para su desempeño.

La reglamentación de la Ley de Carrera Administrativa y de Gerencia Pública, respecto a las funciones y requisitos para acceder a los empleos públicos, se materializó a partir de la expedición del decreto 770 de marzo de 2005; en éste documento se regulan las funciones y los requisitos de la carrera administrativa en todos los niveles jerárquicos (directivo, asesor, profesional, técnico y asistencial), al igual que establece las competencias y requisitos para el correcto ejercicio del empleo en cada uno de éstos niveles; las competencias las establece el Gobierno Nacional a través del Departamento Administrativo de la Función Pública y miden seis elementos fundamentales:

1. Estudios y experiencia. 2. Responsabilidad por personal a cargo 3. Habilidades y actitudes laborales 4. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones 5. Iniciativa de innovación en la gestión 6. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad

El decreto 770, se caracteriza por fijar los topes máximos y mínimos de experiencia y estudios requeridos en cada nivel. El grado de discrecionalidad que este decreto le da las direcciones de personal es particularmente alto, por esta razón el gobierno nacional expidió el decreto 2772 del 10 de agosto de 2005 desarrollando las atribuciones conferidas por el articulo 5 del decreto 770, con el fin de dar claridad y especificidad en cuanto a las funciones y requisitos de los diferentes empleos públicos de los organismos y entidades del orden nacional,

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entre los cuales se encuentra el comando General de las fuerzas Militares. El CGFM tiene una nomenclatura y una denominación distinta a las de las demás entidades del nivel central; en el año de 1.999 el decreto 2487 fue expedido por el presidente de la república para modificar la nomenclatura de empleos, públicos, entre estas, la nomenclatura del sector defensa, la cual según el artículo 4 conservó su nominación y nomenclatura pero se adapto a la nomenclatura general a través de unas equivalencias que se muestran a continuación:

EQUIVALENCIAS DE REQUISITOS, ESTUDIOS Y EXPERIENCIA PARA LOS EMPLEOS DEL SECTOR DEFENSA EN EL SISTEMA

GENERAL DE CARRERA ADMINISTRATIVA.

DENOMINACIÓN EMPLEOS

CIVILES MINISTERIO DE DEFENSA, FUERZAS

MINLITARES Y POLICIA NACIONAL

NIVEL Y GRADO SALARIAL

DE REFERENCIA

DENOMINACION Especialista Asesor primero Profesional universitario 06 Especialista Asesor segundo Profesional universitario 05 Especialista Jefe Profesional universitario 04 Especialista Primero Técnico 08 Especialista Segundo Técnico 07 Especialista Tercero Técnico 06 Especialista Cuarto Técnico 05 Especialista Quinto Técnico 04 Especialista Sexto Técnico 03 Adjunto Jefe Asistencial 12 Adjunto Independiente Asistencial 11 Adjunto Mayor Asistencial 10 Adjunto Especial Asistencial 09 Adjunto Primero Asistencial 08 Adjunto Segundo Asistencial 06 Adjunto Tercero Asistencial 05 Adjunto Cuarto Asistencial 02 Adjunto Quinto Asistencial 01

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El decreto 770 en su articulo 8 reglamenta un sistema de equivalencias entre estudios y experiencias que puede ser útil para sacar la planta a concurso tratando de conservar el personal civil que labora actualmente en la institución, permitiendo solucionar el dilema enunciado anteriormente: “Lograr consolidar el proceso de implementación de la ley general de carrera administrativa y gerencia publica, cumpliendo con el requisito de proveer vía concurso los cargos de su planta de personal civil, sin que esto afecte de manera sustancial el desarrollo organizacional y cada uno de los procesos del CGFM”. El decreto 2539 del 22 de julio de 2005 establece las competencias laborales generales para los empleos públicos, entendidas como “la capacidad de una persona para desempeñar en diferentes contextos y con base en requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público las funciones inherentes a un empleo, capacidad que esta determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, aptitudes y actitudes que debe poseer y demostrar el empleado publico.

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5. FUNDAMENTACIÓN METODOLÓGICA QUE SOPORTA EL

DESARROLLO DEL TEMA DE LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA.

Para desarrollar los objetivos que persigue la Práctica Administrativa, la metodología a emplear consta de los siguientes pasos:

a) RECOLECCIÓN DOCUMENTAL: La documentación es

identificada metodológicamente de a cuerdo a la naturaleza de las fuentes de información;

Ø Fuentes normativas: leyes, decretos resoluciones. Ø Fuentes institucionales: fichas, actas, directivas, memorias,

informes. Ø Fuentes teóricas: Estudios generales sobre organizaciones,

gestión de personal, reestructuración administrativa, reforma del Estrado y modernización de la Administración pública.

Para cumplir con el primer objetivo de diagnóstico de la planta de personal civil de CGFM, se recopiló la siguiente información: 1. Decreto 1792 de 2.000 de la carrera administrativa especial del

personal civil del Ministerio de Defensa nacional. 2. Decreto 1613 de 2002 por el cual se modifica la planta de

personal de empleados públicos del ministerio de defensa Nacional al servicio del Comando General de las Fuerzas Militares.

3. Ley 909 de 2004 de carrera administrativa y gerencia publica.

4. Decreto 770 de 2005 que establece el sistema de funciones y

requisitos generales para los empleos públicos correspondientes a los niveles jerárquicos pertenecientes a los organismos y entidades del orden nacional a que se refiere la ley 909 de 2004.

5. Decreto 2272 de 2005 en el cual se establece el sistema de

funciones y requisitos específicos para los empleos públicos correspondientes a los niveles jerárquicos pertenecientes a los organismos y entidades del orden nacional.

27

6. Tabla de relación de personal civil profesional del CGFM.

7. 36 manuales de funciones del personal profesional civil del CGFM.

8. Organigrama del CGFM.

Estudios y documentos que apoyan el diagnostico y otros aspectos de la práctica administrativa son los enunciados a continuación: 1. Descripción de Misión Visión y funciones por dependencias.

(Fuente: planeación estratégica).

2. “Organización del Comando General de las Fuerzas Generales” trabajo realizado por Jenny Astrid Puerto Reyes, coordinadora de salud Ocupacional CGFM.

La técnica empleada para la recolección de la información fue la revisión documental, y algunas entrevistas con personal experto en el manejo de información específica de las oficinas de planeación estratégica y la sección de personal del CGFM.

b) ANÁLISIS DE INFORMACIÓN: Una vez recolectada la información se procede a analizarla para elaborar el documento “Diagnostico de la planta de personal civil del CGFM”, vale decir que el trabajo es realizado conjuntamente con el grupo interdisciplinario conformado para efectuar el análisis de manuales de los funciones del CGFM, en el cual participan un estadístico, un administrador del talento humano, un ingeniero industrial y el suscrito practicante de administración pública.

La técnica empleada, para esta etapa es el análisis de información documental, la socialización del trabajo en equipo y la construcción de herramientas como matrices y bases de datos de identificación y clasificación del personal.

28

Con esta información es posible arrojar conclusiones de orden cuantitativo (% de personal por niveles, % del personal de libre nombramiento y provisional, total de vacantes a proveer por concursos etc.) y cualitativo (el grado de correspondencia de los manuales de funciones entregados por las dependencias con los

requisitos normativos respecto a la definición de ficciones y requisitos, para establecer de que manera afecta este proceso a la estabilidad y cultura organizacional) información que será presentada de manera mas rigurosa en la presentación de los resultados de la práctica.

29

6. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

MES 1 MES 2 MES 3 MES 4

No. ACTIVIDADES

Sem

ana

1

Sem

ana

2

Sem

ana

3

Sem

ana

4

Sem

ana

5

Sem

ana

6

Sem

ana

7

Sem

ana

8

Sem

ana

9

Sem

ana

10

Sem

ana

11

Sem

ana

12

Sem

ana

13

Sem

ana

14

Sem

ana

15

Sem

ana

16

1

Recolección y análisis de información normativa, institucional y teórica

PL

AN

DE

TR

AB

AJO

2

Elaboración del documento “diagnostico de los cargos de la planta de personal civil del CGFM 2005”

PR

IME

R A

VA

NC

E

SEG

UN

DO

AV

AN

CE

IN

FO

RM

E F

INA

L

3

Actualización y validación de los cargos de la planta de personal civil del CGFM

4

Elaboración de la propuesta metodológica

SE

GU

ND

O A

VA

NC

E

INF

OR

ME

FIN

AL

5

Revisión y ajustes al documento final

30

7. PRESENTACIÓN RESULTADOS DE LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA Atendiendo al objetivo general de la practica de realizar una propuesta metodológica para la homologación de la planta del personal civil del CGFM, adaptándola a los requerimientos de la ley general de carrera administrativa ley 909 de 2004; el trabajo desarrollado a la fecha, se ha enfocado en cumplir con las actividades necesarias para alcanzar los objetivos específicos de elaborar un diagnóstico de la planta de personal civil del CGFM y actualizar y validar los perfiles profesionales, las funciones y las competencias laborales del personal civil frente a la exigencia de la ley 909 y decretos reglamentarios de proveer los cargos por concurso. De conformidad con la circular 1000-07 de l4 de octubre de 2004, mediante la cual el departamento administrativo de la función publica expide el régimen de transición a la ley 909 de 2004; “al año siguiente de la conformación de la Comisión Nacional del Servicio Civil, ésta convocará los concursos para la provisión definitiva de los empleos que se encuentran ocupados mediante nombramiento provisional, de encargo o sin proveer”. La labor adelantada por la práctica administrativa “Propuesta metodológica para la homologación de los cargos de la planta de personal civil del CGFM al régimen de carrera administrativa”, da cumplimiento a dicha circular en la medida en que: 1. Identifica los empleos con vacancia definitiva, provistos en

provisionalidad en cargo o por proveer, tanto en nivel técnico, asistencial y profesional. Cuadro de efectivos por cada nomina del Comando General.

2. Diseña los perfiles de acuerdo a la ley (Decreto 2772 de 2005) y a

los manuales específicos de acuerdo a las funciones y competencias laborales

Para lograr los objetivos señalados anteriormente se comenzó por el diligenciamiento y análisis de la matiz de identificación y ubicación de los cargos del nivel profesional, técnico y asistencial. (Anexo 1).

El trabajo adelantado en la practica, permite cumplir con los siguientes objetivos:

31

Ø Cuantificar el volumen de personal civil que labora actualmente

en el CGFM. Ø Establecer la relación porcentual que dicho personal tiene dentro

del total de la planta de personal del CGFM. Ø Discriminar el personal civil de acuerdo a sus niveles

(profesional, técnico y asistencial) y su calidad de nombramiento (libre nombramiento y remoción, provisionalidad o concurso). Para poder establecer que porcentaje de la planta de personal debe salir a concurso.

Ø Análisis de correlación de los requisitos de los manuales de

funciones del nivel profesional entregados por las dependencias que integran el CGFM con el cumplimiento de los requisitos establecidos en los decretos reglamentarios 2503 de 1998, 861 de 2000, y 770 de 2005 y las recomendaciones del Departamento Administrativo de la función Publica DAFP respecto a la definición de funciones y su diferenciación con las tareas.

De acuerdo con la información encontrada en el formato de información de personal civil orgánico del comando general de las fuerzas militares 371 civiles pertenecen a la planta de personal, mientras el número de militares se estima en 755 entre oficiales y suboficiales. 7 Basándonos en la anterior información se concluye que el personal civil del CGF abarca un 33% del total de la planta de personal.

Los primeros resultados de la práctica se presentan bajo los siguientes subtítulos:

Ø Diagnóstico de la planta de personal civil del CGFM, donde

se interpreta la información obtenida mediante la utilización de la matriz de identificación y ubicación de los cargos de la planta de personal civil del CGFM (anexo1). Dicha interpretación tiene tanto componentes cuantitativos como cualitativos.

7 Ya que el personal militar se caracteriza por su alto nivel de rotación, los datos se encuentran actualizados a mayo de 2005. Fuente: Administrador base de datos personal militar CGFM

32

Ø Homologación de los manuales de funciones del personal:

Proceso metodológico de análisis y homologación de los manuales de funciones del personal civil del CGFM, que presenta paso a paso el proceso de homologación de estos manuales para adaptarlos en cuanto a funciones y competencias laborales a la nueva ley general de carrera administrativa y gerencia pública y decretos reglamentarios, con un ejemplo de homologación de los manuales donde se reflejan las principales dificultades. 8

Ø Validación de los manuales de funciones:

Historia de la reglamentación de la ley de carrera administrativa a partir de la expedición de la ley 443 de 1998, como se declaró inexequible por la corte constitucional 1 año después de aprobarla, que efectos produjo esta decisión de la corte sobre los procesos de selección y nombramiento de personadle las entidades incluso el Comando General, cómo estas entidades adoptaron un proceso de convalidación masiva que también fue declarado inconstitucional; cómo los nominadores pierden las facultades de selección de nombramiento y, finalmente, cómo la nueva ley de carrera Administrativa crea la comisión Nacional del Servicio Civil, encargada de validar los trabajos de homologación de las plantas de personal a través de la actualización de los manuales de funciones y competencias laborales.

8 el trabajo de homologación se presentará completo en e segundo avance de este trabajo, incluyendo, el personal profesional, técnico y asistencial.

33

7.1 DIAGNÓSTICO DE LA PLANTA DE PERSONAL CIVIL DEL CGFM

Durante el proceso de análisis se logro consolidar una matriz con la identificación y ubicación de todos los cargos de la planta, tanto del nivel profesional, como tecnecio y asistencial, la ubicación se basó en la información proporcionada por las dependencias y en las TOE, entregadas por la oficina de planeación estrategia. Teniendo en cuenta las fuentes y la naturaleza de la información, el diagnóstico presentado a continuación es de carácter descriptivo de la estructura que conforma la planta de personal civil del CGFM. No se busca identificar debilidades o fortalezas, sin embargo se destaca la concentración del personal civil de ciertos niveles en ciertas áreas misionales y/o funcionales de la organización.

El Comando General de las Fuerzas militares de Colombia cuenta con una planta de personal de unas 1287 personas de las cuales el 58.6% son militares, oficiales y suboficiales; esta cifra no es exacta, ya que el nivel de rotación del personal militar es demasiado alto. La ultima actualización arroja la cifra de 755 efectivos a mayo de 2005. Los niveles directivo, asesor y ejecutivo son ocupados por personal militar, de tal forma que Los encargos, las comisiones y los traslados de oficiales y suboficiales entre las tres fuerzas militares y el Comando General, son muy frecuentes dada la naturaleza de subordinación al mando que este personal cumple dentro del sector Defensa. Es por esta razón que el personal civil se ubica únicamente, en los niveles profesional, técnico y asistencial.

El 41.4% de la planta de personal del Comando General, corresponde al personal civil, el cual es del orden de unas 352 personas, según el ultimo parte de personal civil con corte a Junio de 20059. En cuanto a la ubicación de los cargos dentro de la planta de personal del CGFM, se realizo una clasificación de las dependencias de acuerdo a su naturaleza: Funcional o de integración10; como aparece en el organigrama (anexo 2) las áreas de integración son las que cumplen 9 Información de carácter confidencial que no es posible anexar al trabajo 10 Este clasificación surge del trabajo del grupo interdisciplinar que elaboro la matriz de ubicación e identificación.

34

funciones de coordinación y dirección, según esta definición, las áreas de integración del CGFM son a saber las siguientes:

1. Comandante General de las Fuerzas Militares Grupo Asesor Escuela Superior de Guerra 2. Inspección General Ayudantía General Planeación estratégica 3. Segundo Comandante y Jefe del estado Mayor Conjunto

Dirección General de Sanidad Militar Departamento Control Comercio de Armas

4. Dirección Administrativa y Financiera Dirección Nacional GAULAS

Las áreas funcionales son las que se especializan en el cumplimiento de ciertas funciones específicas dentro del CGFM:

1. Jefatura de Desarrollo Humano Conjunta 2. Jefatura de Inteligencia y Contrainteligencia Conjunta. 3. Jefatura de Operaciones Conjunta. 4. Jefatura Logística Conjunta 5. Jefatura de Acción Integral Conjunta. 6. Jefatura de Educación y Doctrina Conjunta.

EMPLEOS PROFESIONALES: Tomando la definición que el decreto 861de 2000 hace del nivel profesional encontramos que este nivel agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la ejecución y aplicación de los conocimientos propios de cualquier carrera profesional, diferente a la técnica profesional y tecnológica reconocida por la ley que según su complejidad y competencias exigidas, les pueda corresponder funciones de coordinación, supervisión y control de áreas internas encargadas de ejecutar los planes programas y proyectos institucionales. En cuanto a las profesiones que se encuentran en el Comando General de las Fuerzas Militares se identifican 11 diferentes profesiones, las cuales son presentadas en el siguiente cuadro:

35

PERSONAL PROFESIONAL DEL CGFM

ABOGADO 9 TRABAJADORA SOCIAL 1 CONTADOR 6 ECONOMISTA 4 ADINISTRADOR PÚBLICO 2 INGENIERO INDUSTRIAL 2 INGNIERO DE SISTEMAS 7 PSICOLOGA 2 ESTADISTICO 1 BIBLIOTECOLOGA 1 INGENIERO MECANICO 1 TOTAL 36

CUADRO 1 Las profesiones más relevantes dentro de la planta profesional son el derecho, la ingeniería de sistemas y la contaduría. Un análisis cualitativo de esta información nos permite inferir que el Comando General requiere de este tipo de profesionales dados sus obligaciones respecto a la observancia y cumplimiento de los derechos Humanos DDHH y el Derecho internacional Humanitario DHI; para el manejo de su plataforma tecnológica con la cual operan sofisticadas herramientas de información en telecomunicaciones y para el manejo operativo de los procesos contractuales así como para la ejecución de los presupuestos asignados. Por otro lado las profesiones de menor representación son la estadística, la ingeniería mecánica y el trabajo social. Observando la matriz de ubicación y denominación de los cargos, encontramos que solo 3 de los 36 profesionales son especializados, abogados de DDHH y DIH. La ubicación de estos profesionales dentro de la planta es presentada en el siguiente cuadro:

36

UBICACIÓN DEL PERSONAL CIVIL DEL NIVEL PROFESIONAL EN

CGFM ÁREA # DE PROFESIONALES RELACION %

FUNCIONAL 1 1 2.7 FUNCIONAL 2 1 2.7 FUNCIONAL 3 0 0 FUNCIONAL 4 7 19.4 FUNCIONAL 5 0 0 FUNCIONAL 6 0 0

INTEGRACION 1 4 11.1 INTEGRACION 2 7 19.4 INTEGRACION 3 2 5.5 INTEGRACION 4 13 36

CUADRO 2

La mayor cantidad de personal profesional la encontramos en el área de integración 4, donde aparecen la Dirección Administrativa y Financiera y la Dirección grupo GAULAS. Las áreas de integración agrupan más del 70% de los profesionales del Comando General. El área funcional con más número de profesionales civiles es la jefatura logística conjunta, integrada principalmente por ingenieros de sistemas y contadores las demás áreas funcionales no cuentan con personal civil del nivel profesional por ser áreas exclusivas de misión estratégica institucional. Un hallazgo significativo dentro de la planta de personal profesional del CGFM respecto a al Administración Publica es que solo 2 administradores públicos trabajen en la institución y solo uno de ellos cumple funciones de analista administrativo, pues el segundo es profesor de sistemas en la Escuela superior de Guerra. EPLEOS TÈCNICOS: Comprende los empleos cuyas funciones exigen el desarrollo de procesos y procedimientos en labores técnicas misionales y de apoyo, así como las relacionadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología11.

11 Decreto 861 de 2000 articulo 6

37

La planta cuanta con 40 técnicos distribuidos de la manera expuesta en el cuadro 3, dicha Información se encuentra incompleta en 34 cargos, de conformidad con el parte de personal de efectivos de junio de 2.005 donde se relacionan 74 civiles del nivel técnico.

UBICACIÓN DEL PERSONAL TÉCNICO DEL CGFM

ÁREA # DE PROFESIONALES RELACION %

FUNCIONAL 1 1 2.5 FUNCIONAL 2 1 2.5 FUNCIONAL 3 0 0 FUNCIONAL 4 3 7.5 FUNCIONAL 5 7 17.5 FUNCIONAL 6 0 0

INTEGRACION 1 9 22.5 INTEGRACION 2 5 13.5 INTEGRACION 3 0 0 INTEGRACION 4 14 35

CUADRO 3 Analizando la información del cuadro tres (3) es posible concluir lo siguiente: Las áreas de integración concentran más del 57% del personal técnico del Comando General, principalmente el área de integración cuatro (4) donde se ubica la sección financiera, sección de personal, la imprenta y la sección de contratación. Seguida de la sección de integración uno (1) donde trabajan nueve (9) técnicos para la Comandancia General y para el grupo asesor discriminados en tres (3) secretarias, un administrador de personal, un auxiliar de presupuesto, un catalogador, un mecánico automotriz, una mecanógrafa y un mesero. Estos técnicos son en su mayoría secretarias, y auxiliares contables. EMPLEOS ASISTENCIALES: Dicho grupo comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de actividades de apoyo administrativo complementarias de las tareas propias de los niveles

38

superiores o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de simple ejecución12. La distribución de este personal la encontramos resumida en el cuadro 4, del cual podemos concluir que más del 70% del personal asistencial pertenece a las áreas de integración cuatro (4) y uno (1), siendo los plomeros, los auxiliares administrativos, los carpinteros y las secretarias los cargos de mayor número dentro de la planta de personal

UBICACIÓN DE PERSONAL ASISTENCIAL DEL CGFM ÁREA # DE PROFESIONALES RELACION

% FUNCIONAL 1 1 0.6 FUNCIONAL 2 5 3.3 FUNCIONAL 3 6 3.9 FUNCIONAL 4 3 1.9 FUNCIONAL 5 12 7.9 FUNCIONAL 6 1 0.6

INTEGRACION 1 54 35.7 INTEGRACION 2 11 7.2 INTEGRACION 3 1 0.6 INTEGRACION 4 57 37.5

CUADRO 4 A manera de conclusión de este diagnostico, se puede afirmar que el personal civil del Comando General de las Fuerzas Mintieras es en su mayoría del nivel asistencial, el nivel directivo y ejecutivo lo ocupan efectivos de las fuerzas militares. La información clasificada en la matriz si bien es incompleta, resulta extremadamente útil para valorar en número y calidad, el personal que labora en le Comando general de las Fuerzas Militares. Respecto a la diferenciación de los cargos provisionales y los cargos de libre nombramiento y remoción tenemos que 14 de los 352 cargos civiles de la planta son de libre nombramiento y remoción un asesor, dos profesionales, cinco técnicos y seis asistenciales

12 decreto 861 de 2.000 articulo 7

39

7.2 HOMOLOGACIÓN DE LOS MANUALES DE FUNCIONES. Para la homologación de la planta de personal civil del Comando General de las Fuerzas Militares, con el nuevo sistema general de carrera administrativa, fue necesario el uso de herramientas normativas y técnicas, proporcionadas por la Comisión Nacional del Servicio Civil CNSC y el Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP. Herramientas que fueron empleadas para adaptar los manuales de funciones y de requisitos, aprobados por la Función pública en el 2002 a las nuevas disposiciones de “manuales de funciones y competencias laborales”. PASO1: Recolección por de los manuales de funciones y procedimientos vigentes por dependencias, luego de la última actualización ante la DAFP en el 2002.En este proceso el volumen de información fue bastante grande encontrándose información repetida en muchos de los archivos enviados por las dependencias. PASO 2: Depuración de la información. Aquí se establece cual de la información reportada esta repetida y cual es de la mejor calidad, cual es más completa o actualizada y se trabaja solo con aquella información que es fiel a los datos que aparecen en los decretos y resoluciones oficiales de las oficinas de personal y jurídica. PASO 3: clasificación, esta se hace en primera instancia por niveles; primero se separan aquellos cargos del nivel profesional, que para el caso del CGFM es de solo 37 cargos, este nivel no requiere trabajo muy elaborado pues la identificación en cuento a denominación del cargo y la nomenclatura no cambian con el nievo sistema de carrera administrativa. Teniendo a los profesionales separados, los manuales de los niveles técnico y asistencial son clasificados por dependencias para poder llevar un control claro del trabajo adelantado ya que son estas dependencias las que de manera independiente han allegado la información de los manuales de funciones a la oficina de personal. PASO 5: Establecer las equivalencias en cuanto a le denominación de los cargos de los niveles técnico y asistencial. Estas equivalencias son en cuanto a los requisitos de estudio y experiencia necesarios para el

40

desempeño de cierto cargo dentro de la estructura del CGFM, los cuales deben ser los mismos requisitos que debe cumplir cualquier funcionario en cualquier sector de la administración pública nacional. Para esto se emplea el siguiente cuadro que aparece en el Artículo 34 del decreto 2772 de 2005.

EQUIVALENCIAS DE LOS GRADOS TECNICO Y ASISTENCIAL DEL SECTOR DEFENSA CON LA NOMENCLATURA GENERAL DE

CARRERA ADMINIATRATIVA

DENOMINACION EMPLEOS

CIVILES MINISTERIO DE DEFENSA, FUERZAS

MINLITARES Y POLICIA NACIONAL

NIVEL Y GRADO SALARIAL

DE REFERENCIA

DENOMINACION Especialista Asesor primero Profesional Universitario 06 Especialista Asesor segundo Profesional Universitario 05 Especialista Jefe Profesional Universitario 04 Especialista Primero Técnico 08 Especialista Segundo Técnico 07 Especialista Tercero Técnico 06 Especialista Cuarto Técnico 05 Especialista Quinto Técnico 04 Especialista Sexto Técnico 03 Adjunto Jefe Asistencial 12 Adjunto Independiente Asistencial 11 Adjunto Mayor Asistencial 10 Adjunto Especial Asistencial 09 Adjunto Primero Asistencial 08 Adjunto Segundo Asistencial 06 Adjunto Tercero Asistencial 05 Adjunto Cuarto Asistencial 02 Adjunto Quinto Asistencial 01

CUADRO5

PASO 6: Establecer los requisitos. Estos aparecen de manera puntual en el decreto 2772 de 2005 para cada uno de los niveles y grados de la planta de personal.

41

PASO 7: Diligenciamiento de el nuevo formato de “Manual de Funciones y Competencias laborales”. Donde se debe aplicar los parámetros dados en el decreto 2539 de 2005 y los lineamientos del “instructivo para el ajuste del manual especifico de funciones y competencias laborales”. En este paso es muy importante diligenciar cada uno de los espacios del nuevo formato del manual de funciones, entre las novedades de este instrumento de administración de personal, encontramos las contribuciones individuales, las cuales deben ser enunciadas según la redacción de la función específica, ello permite ser mas precisos en el producto ofrecido por el funcionario con su labor y facilita la evaluación del desempeño con estándares de calidad. A continuación se muestra un ejemplo de dos manuales de funciones y competencia laborales que reflejan claramente los inconvenientes de la planta de personal del CGFM en cuanto a las inequidades de responsabilidad entre niveles y requisitos exigidos para ocupar dichos cargos. MANUAL 1

MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES

I. IDENTIFICACIÓN

NIVEL: CENTRAL DENOMINACIÓN DEL EMPLEO: ADJUNTO TERCERO CON FUNCIONES DE: SECRETARIA CÓDIGO: 5038 GRADO: D3 NO. DE CARGOS: UNO(1) DEPENDENCIA : DONDE SE UBIQUE EL CARGO CARGO DEL JEFE INMEDIATO: QUIEN EJERZA LA SUPERVISION DIRECTA

42

II. PROPÓSITO PRINCIPAL

Recibir, revisar, clasificar, radicar, distribuir y controlar documentos, datos

plazos, elementos y correspondencia, relacionados con la Sección de Personal del CGFM.

III. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESCENCIALES ÁREA : LOGISTICA ADMINISTRATIVA 1. Recibir, revisar, clasificar, radicar, distribuir y controlar documentos, datos

plazos, elementos y correspondencia, relacionados con la Sección de Personal del CGFM.

2. Mantener actualizados los cargos e inventarios de la oficina y la

documentación. 3. Orientar a los usuarios y suministrar la información que le sea solicitada

de acuerdo con los procedimientos establecidos en la Sección de Personal.

4. Las demás funciones asignadas por la autoridad competente de acuerdo

con el nivel, la naturaleza y área de desempeño del empleo.

IV. CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (CRITERIOS DE DESEMPEÑO)

1. Los documentos y la correspondencia recibidos y clasificados, según las necesidades de la sección de personal.

2. La planta de cargos actualizada segundas necesidades del Comando

General.

3. El inventario actualizado.

V. CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESCENCIALES

Manejo de herramientas informáticas. Técnicas de oficina Control de archivos de documentos escritos Uso de reglas gramaticales y ortográficas

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VI. REQUISITOS DE ESTUDIO Y DE EXPERIENCIA EDUCACION: Aprobación de educación básica primaria EXPERIENCIA: Dieciséis (16) meses de experiencia laboral.

MANUAL 2

MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES

I. IDENTIFICACIÓN

NIVEL: CENTRAL DENOMINACIÓN DEL EMPLEO: ESPECIALISTASEXTO CON FUNCIONES DE: SECRETARIA CÓDIGO: 5038 GRADO: E6 NO. DE CARGOS: UNO(1) DEPENDENCIA : DONDE SE UBIQUE EL CARGO CARGO DEL JEFE INMEDIATO: QUIEN EJERZA LA SUPERVISION DIRECTA

II. PROPÓSITO PRINCIPAL

Recibir, revisar, clasificar, radicar, distribuir y controlar documentos, datos plazos, elementos y correspondencia, relacionados con la Sección de

Personal del CGFM.

III. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESCENCIALES ÁREA : LOGISTICA ADMINISTRATIVA 5. Recibir, revisar, clasificar, radicar, distribuir y controlar documentos, datos

plazos, elementos y correspondencia, relacionados con la Sección de Personal del CGFM.

6. Mantener actualizados los cargos e inventarios de la oficina y la

documentación. 7. Orientar a los usuarios y suministrar la información que le sea solicitada

de acuerdo con los procedimientos establecidos en la Sección de Personal.

8. Las demás funciones asignadas por la autoridad competente de acuerdo

con el nivel, la naturaleza y área de desempeño del empleo.

44

IV. CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (CRITERIOS DE DESEMPEÑO)

4. Los documentos y la correspondencia recibidos y clasificados, según las necesidades de la sección de personal.

5. La planta de cargos actualizada segundas necesidades del Comando

General.

6. El inventario actualizado.

V. CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESCENCIALES Manejo de herramientas informáticas. Técnicas de oficina Control de archivos de documentos escritos Uso de reglas gramaticales y ortográficas

VI. REQUISITOS DE ESTUDIO Y DE EXPERIENCIA EDUCACION: Diploma de bachiller EXPERIENCIA: Ocho (8) meses de experiencia relacionada o laboral

Nótese cómo a pesar de cumplir con las mismas funciones de secretaria, el grado varía enormemente de asistencial a técnico, si bien para la primera solo se requiere educacion Básica Primaria, para la segunda secretaria el requisito debería ser el mismo, sin embargo, el nivel de antigüedad de la segunda secretaria es superior, su grado es superior pero esta persona que hoy esta nombrada no cumple en realidad con el requisito de ser Bachiller. Casos como este se encuentran de manera regular en la planta; personas del nivel técnico con funciones asistenciales o con iguales funciones y grados diferentes, reflejan las consecuencias del ascenso automático que no requería nivel de estudios.

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Durante el proceso de homologación se logro establecer que la profesionalización de la planta existe de manera informal ya que los funcionarios del nivel técnico y asistencial, se han preocupado por capacitarse, y complementar sus conocimientos con estudios superiores, algunos con especializaciones, sin embargo, no han conseguido ascender dentro de la organización del Comando y aquellos que ingresaron desempeñando labores asistenciales por su nivel de formación y fueron nombrados como tal, luego de unos años desempeñan funciones profesionales pero su nivel jerárquico continua siendo asistencial, por eso no es extraño encontrar, por ejemplo, contadores públicos que firman los balances y que están nombradas como adjuntos terceros, el mismo nivel de peluqueros o meseros. Este problema no se soluciona con el trabajo de homologación, se requiere una reestructuración de la planta, con un análisis de cargas laborales, lo cual implicaría un trabajo de mas de dos (2) años , tiempo con el que no se cuenta pues el plazo máximo entregado por la ley para entregar los manuales al la CNSC y lanzar la planta a concurso es hasta el 15 de Septiembre de 2005.

46

7.3 VALIDACIÓN DE LOS MANUALES DE FUNCIONES La autoridad legitima para validar la conformación de la planta de personal del Comando General de la Fuerzas Militares era, hasta la expedición de la ley 909 de 2005, la presidencia de la República a través del despacho del ministro de Defensa. En el año de 1999 la Corte Constitucional, mediante sentencia C - 372 atendió las demandas de inconstitucionalidad contra los artículos 5, 14, 21, 24, 26, 27, 37, 38, 44, 45, 48 (todos en forma parcial), 51, 52, 73, 74, 75, 76, 77 y 79 de la Ley 443 de 1998, ley general de carrera administrativa. Hasta ese año de la autoridad que validaba el nombramiento del personal civil del CGFM era el ministerio de defensa; facultades entregadas en 1990 por el decreto 1214 del régimen prestacional del Ministerio de defensa y la policía Nacional, régimen que luego de la declaración de inconstitucionalidad de la Comisión Nacional del Servicio Civil, fue modificado por el decreto 1792 de 200. A continuación marco comparativo de los aspectos vigentes de dicho estatuto

RÉGIMEN DE ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL CIVIL DEL MINISTERIO DE DEFENSA NACIONALY CARRERA ADMINISTRATIVA

ESPECIAL

ASPECTOS VIGENTES ASPECTOS DEROGADOS Disposiciones del Decreto 1214 de 1990 relacionadas con el régimen salarial, pensional y prestacional:

• Título III: artículos 35 a 57 relacionados con asignaciones, primas y subsidios.

• Título VI: artículos 83 a 131 relacionados con licencias por enfermedad, maternidad, vacaciones, prestaciones, prestaciones por retiro, pensión, prestaciones por

• Todos los aspectos relacionados con la administración del personal civil del Ministerio de Defensa Nacional:

Clasificación de los servidores públicos, derechos, deberes y prohibiciones, situaciones administrativas, ingreso, retiro, carrera especial, Comisión Administradora de

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incapacidad sicofísica, prestaciones por muerte en actividad o en goce de pensión, prestaciones por presunción de muerte por desaparecimiento.

• Título VIII: artículos 142 a 148 relacionados con el trámite para el reconocimiento de prestaciones sociales.

Carrera, comisiones de personal, evaluación del desempeño, trabajadores oficiales.

DECRETO 1214 DE 1990, MODIFICADO POR EL DECRETO 1792 DE 2000 Analizando el cuadro comparativo, se nota que el régimen espacial de carrera del personal civil del Ministerio de defensa y las fuerzas militares, se desmonto el año 2.000 con el decreto 1792, pero al no haber Comisión Nacional del Servicio Civil, la autoridad que validaba el nombramiento del personal era el ministerio. Para el año de 1999 muchas de las entidades públicas habían adelantado procesos de selección de personal vía concurso de méritos, los cuales, luego de declararse la inconstitucionalidad de la Comisión Nacional del Servicio Civil, tuvieron que suspenderse por considerar a esta Comisión como un cuerpo asesor o consultivo del Gobierno en lugar de un ente autónomo, de carácter permanente en lo referente al manejo y control del sistema de carrera de los servidores públicos. En la Sentencia la corte aclara que la comisión, “No hace parte del Ejecutivo ni de otras ramas u órganos del poder público y debe ser dotada de personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonio propio, para que pueda cumplir con eficiencia los cometidos constitucionales que le corresponden”. La Escuela Superior de Administración Publica, es autorizada por la Corte Constitucional para adelantar desde el punto de vista técnico e instrumental, los concursos, condicionando su función a no suplirlas funciones de la CNSC, ordenadas en el articulo 130 de la Constitución Política de Colombia, salvo los regímenes especiales de carrera, como el de las fuerzas militares y de policía tanto de su personal uniformado como civil.

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Durante el primer año de vigencia de la ley general de carrera administrativa, (ley 443 de 1998) el Ministerio de defensa, cada una de las tres fuerzas (Ejercito, Fuerza Aérea y Armada) el Comando General de las Fuerzas Militares y otras entidades del orden nacional y territorial realizaron procesos de convalidación masiva de sus procesos de selección de personal, los cuales también fueron declarados inexequibles constitucionalmente a través de esta sentencia: “Es claro que una convalidación masiva de procesos de selección de personal ya efectuados, sin la certidumbre de que los requisitos, condiciones y formalidades constitucionales y legales se hubiesen cumplido, desconoce abiertamente el artículo 125 de la Carta Política, que, utilizando un lenguaje imperativo, condiciona el ingreso a los cargos de carrera y el ascenso en los mismos al "previo cumplimiento de los requisitos y condiciones que fije la ley para determinar los méritos y calidades de los aspirantes". Esto causó un gran retroceso en los procesos de selección y nombramiento de los empleados públicos en todo el país, la carrera administrativa quedaba mocha sin su principal brazo de acción que era la Comisión, claro que desde la aprobación de esta ley, su principal brazo estaba amarrado al ejecutivo y amaestrado a sus intereses. Como Puntada final al desmembramiento de la carrera administrativa, El DAFP emite el 5 de septiembre de 1999 la circular técnica 1.000-004 en donde los nominadores autorizados por la ley 443 pierden todas las competencias para adelantar procesos de selección de personal en sus respectivas entidades publicas, dejándoles únicamente la figura del nombramiento en provisionalidad durante el periodo en el que el legislador tarde en expedir una nueva ley de Carrera Administrativa acorde con los principios constitucionales. Cualquier otra forma de selección y vinculación a la planta de personal de estas entidades era considerada como vinculación irregular, pues según la sentencia “El acceso al servicio dentro del esquema de carrera no puede darse sin el trámite del concurso y sin las demás formalidades que la ley exija, ya que solamente bajo esos supuestos se ofrece a los aspirantes, en igualdad de condiciones, la certidumbre de que el factor objetivo preside el proceso de selección. Consecuencia necesaria de esta concepción es la de que se revelan contrarias a la carrera las incorporaciones de quienes carecen de los requisitos o no cumplen las condiciones legales, y también, necesariamente, las que se llevan a cabo sin los trámites y formalidades que, como el concurso, son exigidos por la Constitución y la ley. Esta puede, entonces, señalar semejantes circunstancias como causal de retiro y de pérdida de los

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derechos de carrera. La Corte, aunque, según lo dicho, halla que el precepto en cuestión se aviene a la Carta Política, estima necesario condicionar su constitucionalidad, bajo el entendido de que dicha vinculación irregular se haya producido como consecuencia de la mala fe probada del servidor público”. La ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios, crean el brazo independiente de la carrera administrativa que es la Comisión Nacional del Servicio Civil y fortalecen las comisiones de personal en cada una de las dependencias. Autoridades creadas especialmente para cumplir entre sus funciones misionales la de validar los manuales de funciones y competencias laborales de las instituciones públicas incluyendo las del sector defensa. La validación es un proceso más político que técnico, si bien la CNSC es la encargada de aprobar los contenidos de los manuales de funciones, es por conveniencia o inconveniencia política que se decide detener o apurar procesos como el de mandar a concurso las platas de personal del sector defensa. Analizando el mapa político se descubre en este proceso de validación que el decreto 2539 de 2005 amplia el plazo de entrega de los manuales de funciones y competencia laborales únicamente para los municipios de cuarta, quinta y sexta categoría; en algún momento se propuso pedirle a la CNSC, le permitiera al sector defensa incluirse en ese plazo, por ser el sector que mayor personal mandaría a concurso, pero el decreto es muy explicito y la comisión no lo permitió, quien es hoy ministro de defensa, era el secretario Jurídico de Presidencia cuando la ley 909 fue aprobada, así que es evidente su participación directa en la creación de esta ley. Siendo uno de los padres de la ley de carrera administrativa, no es políticamente viable que ahora el ministro no de el ejemplo de acelerar el proceso “acceso meritocrático a los puestos de la Administración Pública” queriendo incumplir los plazos.

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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES (Derivadas de la discusión de los resultados)

RECOMENDACIONES (Que es lo que se debe hacer)

Documento 1: Diagnostico de la planta del personal civil del CGFM. v El trabajo del grupo

interdisciplinar es enriquecedor en la medida en que da una visión integral del problema.

v La planta de personal del

Comando General de las Fuerzas Militares se encuentra desnivelada, poco profesionalizada y no obedece a las necesidades de la entidad y si más a los intereses de las personas que desean mantenerse en la organización.

v Promover las reuniones y documentar los resultados de este grupo de trabajo.

v Hacer una

reestructuración, que incluya análisis de cargas laborales para determinar la planta que realmente se necesita y no reproducir los errores que se tienen.

Documento 2: Homologación de los manuales de funciones v El proceso de homologación

es una metodología que no ha sido comprobada, que describe paso por paso el trabajo realizado en la dirección de personal de CGFM

v La homologación no resuelve

el dilema de cumplir la ley sin causar desestabilidad institucional.

v Para cumplir el objetivo

de servir de referencia a las otras fuerzas, la metodología de homologación debe probarse y ajustarse a cada una de las especificidades estructurales de cada entidad donde se aplique

v Publicar los resultados e

la práctica administrativa, o por lo menos darla a

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v El decreto 770 en su articulo

8 reglamenta un sistema de equivalencias entre estudios y experiencias que puede ser útil para sacar la planta a concurso tratando de conservar el personal civil que labora actualmente en la institución, permitiendo solucionar el dilema enunciado anteriormente

conocer a las autoridades del personal del CGFM

v Estudiar a fondo hasta

que punto las equivalencias del decreto 770 permiten a la sección de personal garantizar la remanencia de su planta actual

Documento 3: Validación del proceso de Homologación v La validación de los

manuales de funciones es un proceso mas político que técnico

v ejercer un acompañamiento y control político a los actos de las autoridades en este proceso

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GLOSARIO

Empleo: Conjunto de funciones tareas y responsabilidades, que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado.

Carrera Administrativa: La carrera administrativa es un sistema técnico de administración del talento humano; su objetivo es mejorar la eficiencia de la administración y ofrecer a todos los colombianos igualdad de oportunidades de acceso a las entidades públicas.

Competencias laborales: La capacidad de una persona para desempeñar en diferentes contextos y con base en requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector publico las funciones inherentes a un empleo, capacidad que esta determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, aptitudes y actitudes que debe poseer y demostrar el empleado publico. Manual especifico de funciones y competencia laborales: Instrumento de administración de personal a través del cual se establecen las funciones y las competencias laborales de los empleos que conforman la planta de personal de una entidad y los requerimientos exigidos para el desempeño de los mismos. Se constituye en el soporte técnico que justifica y da sentido a la existencia de los cargos en una entidad u organismo.

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BIBLIOGRAFIA

MENDOZA VERGARA, Luis Eduardo. La Carrera Administrativa y Los Regímenes Espaciales y Específicos. Bogotá –Colombia : Leyer, 2004 Departamento Administrativo de la Función Publica DAFP, Guía metodologiíta para la Reestructuración de Entidades Publicas. 1999. INSTRUCTIVO PARA EL EJUSTE DEL MANUAL ESPECIFICO DE FUNCIONES Y DE COMPETENCIAS LABORALES

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LISTA DE CUADROS

pag CADRO 1 Personal profesional CGFM 35 CUADRO 2 Ubicación del personal Civil del Nivel Profesional 36 CUADRO 3 Ubicación del Personal Técnico del CGFM 37 CUADRO 4 Ubicación del personal asistencial CGFM 38 CUADRO 5 Equivalencias de los grados técnico y asistencial del sector defensa con la denominación general de carrera administrativa 40 MANUAL 1 41 MANUAL 2 42