PROTOCOL D'ASSETJAMENT LABORAL

Protocol d’actuació davant possibles

situacions d’assetjament laboral

Ajuntament de Cubelles

26/01/2015

Aquest protocol d’actuació davant possibles situacions d’assetjament laboral s’ha elaborat per part del departament de recursos humans de l’Ajuntament de Cubelles d’acord amb la normativa vigent i adaptant-se a l’organització de la Corporació.

Protocol d’actuació davant possibles situacions d’assetjament laboral

2015

1

Índex de continguts I Introducció ........................................................................................................................ 1

1.1. Justificació i antecedents ................................................................................... 2

1.2. Principis d’actuació ...................................................................................... 3

II Definició de Conceptes ...................................................................................................... 3

2.1. Definició d’assetjament laboral ......................................................................... 3

III Procediment d’Actuació ................................................................................................... 4

3.1. Primera fase ...................................................................................................... 4

3.1.1. Iniciació del procediment .......................................................................... 4 3.1.2. Indagació i valoració inicial ........................................................................ 5 3.1.3. Elaboració de propostes resultants de l’informe de valoració inicial ....... 5

3.2. Segona fase ....................................................................................................... 6

3.2.1. Constitució del Comitè de Valoració de Riscos Psicosocials ..................... 6 3.2.2. Elaboració de l’informe de conclusions del CVRPS. .................................. 7 3.2.3. Resolució del Cap de Personal .................................................................. 7

3.3. Denúncies infundades o falses ........................................................................... 7

IV Seguiment i Control ......................................................................................................... 7

V Mesures d’actuació i prevenció de l’assetjament ............................................................... 8

5.1. Avaluació i prevenció de situacions d'assetjament laboral .................................... 8 5.2. Elaboració de mecanismes de sensibilització i formació ..................................... 8

VI Criteris d’actuació i garanties del procediment ................................................................. 9

6.1.Criteris d’actuació ............................................................................................. 9 6.2.Garanties que ha de complir el procediment. ...................................................... 9

Disposició Final .................................................................................................................. 10

Annex I. Llistat de referència de conductes que son, o no son, assetjament laboral ............ 11

Annex II. Model de consentiment de utilització de la informació per realitzar mediació....... 12

Annex III. Model de denúncia per assetjament ................................................................... 13

Annex IV. La Mediació a la resolució de conflictes .............................................................. 14


2015

2

I.- Introducció 1.1 Justificació i antecedents. La Constitució espanyola reconeix com a dret fonamental “la dignitat de la persona, els drets inviolables que son inherents, el lliure desenvolupament de la personalitat...” “Tots tenen dret a la vida i a la integritat física i moral sense que, en cap cas, poden ser sotmesos a tortures ni a penes o tractes inhumans o degradants” (articles 14 i 15). La Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, l’article 15 recull els principis generals que han d’inspirar l’acció preventiva de les organitzacions, dels quals se’n pot destacar el de planificar la prevenció, amb la recerca d’un conjunt coherent que integri la tècnica, l’organització de la feina, les condicions de treball, les relacions socials i la influència dels factors ambientals en el treball. El Reial decret 39/1997, de 17 de gener, pel qual s’aprova el Reglament dels serveis de prevenció, l’article 1 expressa que la prevenció de riscos laborals, com a actuació que cal desenvolupar en el si de l’empresa, s’ha d’integrar en el conjunt de les seves activitats i decisions, tant en els processos tècnics, en l’organització del treball i en les condicions en què aquest treball es faci, com en la línia jeràrquica de l’empresa, incloent-hi tots els nivells. L’article 4 del Text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, recull els drets laborals a no ser discriminats, a la integritat física, a una política adequada de seguretat i higiene, i al respecte de la seva intimitat i a la consideració deguda a la seva dignitat, incloent-hi la protecció enfront d’ofenses verbals o físiques de naturalesa sexual. La Llei 5/2008, de 24 d’abril, del dret de les dones a eradicar la violència masclista, recull, entre d’altres, els conceptes de violència en l’àmbit laboral, d’assetjament sexual i d’assetjament per raó de sexe, integrats en aquest protocol. Així mateix, als art. 27, 28 i 29 s’hi defineixen les actuacions que ha de desenvolupar l’Administració en l’àmbit laboral. La Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva entre dones i homes, fa referència, a l’art. 6, a la discriminació directa i indirecta; a l’art. 7, a l’assetjament sexual i per raó de sexe; a l’art. 8 a la discriminació per embaràs i maternitat; a l’art. 9, a la indemnitat davant les represàlies; a l’art. 10, a les conseqüències jurídiques de les conductes discriminatòries; a l’art. 11, a les accions positives; a l’art. 12, a la tutela judicial efectiva, i a l’art.13, que regula la prova i que especifica que en actuacions discriminatòries per raó de sexe correspondrà a la persona demandada provar l’absència de discriminació en les mesures adoptades i en la seva proporcionalitat. També, l’art. 62 fa esment al protocol d’actuació davant l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe. En el desenvolupament dels anterior principis es promulga la Llei Orgànica 7/2007, de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic on es tipifiquen com a faltes disciplinaries de caràcter greu, l’assetjament laboral (article 95.2, lletra o) i els assetjaments de


2015

3

naturalesa discriminatòria, l’assetjament moral, sexual i per raons de sexe (article 95.2, lletra b). La disposició addicional octava de la citada Llei 7/2007 recull el deure de les Administracions publiques d’adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes. La Llei orgànica 5/2010 que reforma el Codi penal assenyala el seu preàmbul XI que “dintre dels delictes de tortures i contra la integritat moral, s’incrimina la conducta d’assetjament laboral, entenen per tal la fustigació psicològica i hostil dintre del marc de qualsevol activitat laboral o funcionarial que humiliï a qui ho pateix, imposant situacions de greu ofensa a la dignitat. Finalment també a nivell europeu la Resolució del Parlament Europeu sobre l’assetjament moral en el lloc de treball (2001/2339) que, entre d’altes coses, recomana al poders públics de cada país la necessitat de posar en pràctica polítiques de prevenció eficaces i definir procediments adequats per solucionar les problemàtiques que ocasiona. 1.2 Principis d’actuació L’Ajuntament de Cubelles declara formalment el seu rebuig de tots tipus de conducta d’assetjament laboral, en totes les seves formes i modalitats, sense tenir en compte qui sigui la víctima o l’assetjador ni el rang jeràrquic. Manifesta el seu compromís respecte al establiment d’una cultura organitzativa de normes i valors contra l’assetjament i manifesta, també, que assumeix com a principi bàsic el drets dels treballadors públics a rebre un tracte respectuós i digne. II. – Definició de conceptes 2.1. Definició d’Assetjament laboral Als efectes d’aquest protocol i clarificant la definició d’assetjament laboral continguda a la Llei Orgànica 5/2010 es considera com assetjament laboral o psicològic “la exposició a conductes de violència psicològica intensa, dirigides de forma reiterada i perllongada en el temps cap una o mes persones, per part d’altre/s que actuen en front a aquell/es des de una posició de poder –no necessàriament jeràrquica sinó en termes psicològic-, amb el propòsit o l’efecte de crear un entorn hostil o humiliant que pertorbi la vida laboral de la víctima. Aquesta violència es dona en el marc d’una relació de treball, però no respon a les necessitats d’organització del mateix; suposant tant un atemptat a la dignitat de la persona com un risc per a la seva salut”. En aquest context, per que una conducta pugui ser qualificada d’assetjament laboral es requerirà que es compleixin totes les condicions que s’han subratllat a la definició anterior. No tindran, per tant, la consideració d’assetjament laboral les següents conductes, tot i que es consideren reprovables, indesitjables e inacceptables i es puguin emmarcar dintre d’un fenomen més ampli com es la violència psicològica en el treball:


2015

4

_ Conductes que es produeixen des d'una relació simètrica i que defineixen un conflicte entre les parts en l'àmbit de treball, bé sigui de caràcter puntual o més permanentment. _ Les accions de violència en el treball, realitzades des d'una posició prevalent de poder des de la víctima, però que no siguin realitzades de forma reiterada i prolongada en el temps. _ Situacions de "maltractament psicològic a la feina", similars a les incloses en el mobbing, però sense el component de repetició i durada que es requereix per considerar-se mobbing. Aquestes conductes han de ser igualment previngudes i avortades, així com sancionades d'acord amb el règim disciplinari de l'empresa, però no com a mobbing. III.- Procediment d’actuació 3.1. Primera fase 3.1.1. Iniciació del procediment El procediment s’inicia a partir de la presentació d’un escrit, que anomenarem “denuncia”, aportat per la persona presumptament assetjada, per un representant legal, per els representants dels treballadors de l’Ajuntament de Cubelles o per qualsevol treballador i treballadora que tingui coneixement d’un possible assetjament. Quan el denunciant no sigui el propi interessat, l’Ajuntament estarà obligat a corroborar el cas, i una vegada corroborat, iniciarà les actuacions previstes en aquest protocol. A l’annex 3 s’inclou el model de denuncia que està accessible a la intranet de l’Ajuntament a Recursos Humans, apartat “Salut Laboral”. L’escrit de denuncia es dirigirà al departament de recursos humans i sempre s’acompanyarà paral·lelament o amb posterioritat a la comunicació prèvia, la qual podrà fer-se mitjançant qualsevol medi: telefònic, electrònic... El Departament de Recursos humans després d’un primer anàlisi de la informació de la denuncia, informarà al Servei de Prevenció de Riscos Laborals aliè, on el personal tècnic assignat, decidirà si s’eleva aquesta informació a la Comissió de Valoració de Riscos Psicosocials (CVRPS), a la que es fa referència més endavant de la seva composició: a) No admetre a tràmit la denuncia per no complir amb les condicions exigides, o per resultar evident que allò plantejat no pertany a l’àmbit d’aquest protocol . b) Iniciar la tramitació del cas, segons el previst en aquest protocol. Per garantir la protecció de les persones implicades en aquest procés, i prèvia audiència de les mateixes, el departament de recursos humans podrà proposar


2015

5

motivadament la possible mobilitat preventiva temporal d’aquestes, amb el fi d’evitar majors perjudicis. 3.1.2. Indagació i valoració inicial Si el responsable de recursos humans considera procedent iniciar la tramitació, començarà aquesta sol·licitant opinió al Servei de Prevenció i recopilarà la informació inicial que es requereixi per a poder efectuar una primera valoració del cas. Es tindrà en compte la situació prèvia dels riscos psicosocials en el Departament implicat, així com de possible antecedents o indicadors d’interès per al cas, amb el límits que pogués tenir, en el seu cas. En el procés de recopilació d’informació, que no durarà mes de 20 dies des de la presentació de la denúncia, i que es realitzarà amb la màxima confidencialitat participaran tots els implicats i es realitzaran entrevistes als afectats –denunciant i denunciat- i possiblement a testimonis o d’altre personal d’interès. En tot cas, la indagació sobre la denuncia es desenvoluparà amb la màxima sensibilitat i respecte als drets de cadascuna de les persones afectades, tant del reclamant com del denunciat. En aquestes entrevistes tant el denunciant com el denunciat podran ser acompanyats, si així ho sol·liciten, per un representant sindical o un altre acompanyant de la seva elecció. Al finalitzar aquesta indagació prèvia el departament de recursos humans emetrà un informe de valoració inicial, amb les conclusions i propostes que es derivin de la mateixa, que dirigirà a la CVRPS. Aquest informe serà emès en un termini màxim de 30 dies naturals des de que es va presentar la denúncia. 3.1.3. Elaboració de propostes resultants de l’informe de valoració inicial A la vista de l’informe elaborat pel departament de recursos humans, la Comissió de Valoració de Riscos Psicosocials proposarà al Cap de Personal algunes de les següents alternatives, mitjançant l’Informe de conclusions. A) Arxiu de la denuncia, motivat per algun dels següents supòsits: a.1. Desestiment del denunciant (excepte que d’ofici procedís continuar la investigació de la mateixa) a.2. Manca d’objecte o insuficiència d’indicis a.3. Que per qüestions prèvies es pugui donar per resolt el contingut de la denuncia.


2015

6

B) Si del anàlisis del cas es deduís la comissió d’alguna altre falta, diferent del “mobbing” i tipificada en la normativa existent, es proposarà la incoació de l’expedient disciplinari corresponent. C) Si de la informació que consta a l’expedient es deduís que es tracta d’un conflicte laboral de caràcter interpersonal o d’altes situacions de risc psicosocial, -per exemple, “maltractament psicològic”, però no “mobbing”-, es proposarà l’aplicació d’alguna de la següents mesures: c.1. Si es tracta d’una situació de conflicte: Activar els mecanismes de resolució de conflictes interpersonals, l’actuació d’un servei de mediació. També, per tal de facilitar l’avanç en el procés les persones afectades ompliran i signaran l’ANNEX II Model de consentiment d’utilització de la informació per realitzar mediació. c.2. En el cas que les persones implicades rebutgin el procés de mediació, o el mateix no finalitzi amb acord de les parts: Proposar les mesures correctores adients. D) Indicis clars d’assetjament laboral: Quan de la informació de recursos humans o de la documentació que consti a l’expedient referit informe es dedueixi amb claredat la existència d’assetjament laboral, la CVRPS proposarà la incoació d’un expedient disciplinari per una falta molt greu d’assetjament laboral i proposarà l’aplicació immediata, si procedeix, de mesures cautelars de la situació. E) Presumpció/indicis de possible assetjament laboral, en base a la informació de recursos humans i de la documentació que consti a l’expedient: Si d’aquest informe es presumís raonablement que existeixen indicis d’assetjament laboral contra un/a treballador/a, però no s’estigués en condicions d’emetre una valoració precisa, el CVRPS valorarà tota la informació i emetrà la seva proposta al Cap de Personal. 3.2. Segona fase 3.2.1. Constitució del Comitè de Valoració de Riscos Psicosocials. Aquest comitè, serà paritari, i estarà format pel/per la Cap de Personal i dos representants més de l’Ajuntament, per un costat, i per l’altre per representants dels diferents sindicat amb representació en el òrgans de representació dels treballadors i treballadores de l’Ajuntament i que siguin delegats de prevenció de riscos laborals.. Seran d’aplicació als membres del CVRPS les normes relatives a l’abstenció i recusació establertes en l’article 28 i 29 de la Llei 30/1992, de 26 de novembre del Règim Jurídic de les Administracions Públiques i del Procediment Administratiu Comú. 3.2.2. Elaboració de l’informe de conclusions del CVRPS. Una vegada realitzada les actuacions pertinents per recavar la possible informació complementaria, elaborarà l’informe pertinent i que serà vinculant, en un termini no superior als 30 dies naturals, i prorrogable en 30 dies més en cas de necessitat, que


2015

7

dirigirà al/a la Cap de Personal proposant algunes de les anteriors alternatives descrites al punt 3.1.3. 3.2.3. Resolució del/de la Cap de Personal. En un termini no superior als 10 dies naturals, resoldrà seguint les propostes del CVRPS:

a) Declarar la inexistència d’assetjament i l’arxiu de l’expedient. No obstant es podran aplicar mesures que millorin la situació.

b) Ordenar la incoació d’un expedient disciplinari per la comissió d’una falta molt

greu d’assetjament laboral i aplicar, si procedeix, mesures correctores de la situació.

Si estimés que es tracta de fets que pugessin ser constitutius d’algun dels delictes comesos per els empleats públics contra l’exercici dels drets de la persona reconeguts per les lleis, deurà remetre’s a les normes procedimentals aplicables. Si es detecta alguna altre falta diferent a l’assetjament, proposarà les accions correctores que posin fi a la situació produïda i si es una situació de conflicte interpersonal s’activaran els mecanisme de resolució de conflictes proposant l’actuació d’un/a mediador/a i es promourà, en el seu cas, l’expedient corresponent. 3.3. Denúncies infundades o falses. En el cas de que de l’informe de valoració realitzat pel departament de recursos humans o del emès pel CVRPS resultés que la denuncia s’ha fet de mala fe, o que les dades aportades o testimonis siguin falsos, el/la Cap de Personal podrà incoar el corresponent expedient disciplinari a les persones responsable. 3.4. Informació. Amb caràcter general, de les actuacions portades a terme en cada fase del procés i de les resolucions adoptades s’informarà a las parts implicades. Així mateix s’informarà al Comitè de Seguretat i Salut Laboral (CSSL), preservant la intimitat de les persones.

IV.- Seguiment i control El seguiment de la execució i compliment de les mesures correctores proposades correspondrà al CVRPS, tenint que prestar una especial atenció, en els casos en que hagi pogut haver afectació de les víctimes, al recolzament i, en el seu cas, rehabilitació de les mateixes.


2015

8

V.- Mesures d’actuació i prevenció de l’assetjament Seguint els principis de l'acció preventiva que es recullen en l'article 15 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals (LPRL), el primer objectiu a l'hora d'abordar la prevenció de qualsevol risc és intentar evitar-ho, si és possible, i de no ser-ho, ha d'avaluar el risc existent i actuar sobre l'origen d'aquest, per tal de minimitzar-lo. Atenent a aquest principi, l'actuació preventiva enfront de l'assetjament laboral s'ha de plantejar a dos nivells: 5.1. Avaluació i prevenció de situacions d'assetjament laboral. S'admet que una organització inadequada del treball, si bé no ha de generar situacions d'assetjament laboral, pot ser un dels motius que afavoreixi l'aparició d'aquestes conductes. És fonamental que la via per a la prevenció de l'assetjament laboral sigui un adequat disseny de l'organització del treball, tal com es recomana per a la prevenció dels riscos psicosocials. Els plantejaments de l'acció preventiva per evitar l'assetjament laboral són els següents:

Seguir els criteris establerts per l'Ergonomia i la Psicosociologia per a una disseny adequat del treball.

Aplicar una adequada política d'avaluació i control de riscos psicosocials. 5.2. Elaboració de mecanismes de sensibilització i formació Es convenient, desenvolupar estratègies preventives que evitin o redueixin la possibilitat de l'aparició de conductes d’assetjament. Des del Departament de Recursos Humans i amb la col·laboració del Servei de Prevenció es promouran i executaran programes específics dirigits a: Establir instruments d'identificació precoç de conflictes i procediments per a la identificació dels mateixos. Facilitar una formació adequada en prevenció i resolució de conflictes, especialment adreçada a responsables d'equips de persones, perquè puguin reconèixer i eliminar els conflictes a l'origen.

Integrar en la formació contínua de tots els treballadors una definició clara de conductes "obligatòries" i de conductes "prohibides" tant en la funció de comandament com en la conducta dels subordinats. Organitzar activitats formatives per a col·lectius de responsables involucrats en la prevenció i la gestió de casos d'assetjament.


2015

9

Integrar els codis ètics i els compromisos de l'Ajuntament, de forma transversal, en tota la formació contínua.

Informar de l'existència d’aquest protocol d'assetjament a tot el personal de l'empresa, a través de la seva difusió eficaç i generalitzada. A tota persona que ho requereixi, se li proporcionarà assessorament i informació sobre el tema objecte. S’informarà de l’existència d’aquest protocol en el manual d’acolliment de nous treballadors.

VI.- Criteris d’actuació i garanties del procediment 6.1. Criteris d’actuació. En el context d’aquest protocol han de tenir-se en compte els següents criteris:

Qualsevol treballador té l'obligació de posar en coneixement dels seus superiors jeràrquics els casos de possible assetjament laboral que conegui. La persona afectada per una circumstància d'assetjament laboral podrà denunciar-ho davant l'organització i tindrà dret a obtenir una resposta sempre que hi hagi constància de la seva denúncia.

Tota persona involucrada en el procés de tramitació haurà de prestar atenció i tramitar qualsevol de les queixes que rebi sobre els suposats casos d'assetjament laboral. L'aplicació d'aquest protocol no ha d'impedir en cap cas la utilització paral·lela o posterior, per part de les persones implicades, de les accions administratives o judicials que preveu la llei. En aplicació de les obligacions establertes per la coordinació d'activitats empresarials a què obliga la llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, es tindran en compte els aspectes següents:

Les empreses externes contractades per l'Ajuntament o administracions col·laboradores seran informades de l'existència d’aquest protocol d'actuació davant l'assetjament laboral.

Quan es produeixi un cas d'assetjament entre treballadors de l'Ajuntament i personal d'una empresa externa contractada o administració, s'aplicaran els mecanismes de coordinació empresarial i es demanarà que es prenguin mesures immediates per evitar la situació, existint comunicació reciproca dels casos per tal d'arribar a un acord per abordar el conflicte. laboral Departament de Recursos Humans

6.2. Garanties que ha de complir el procediment. Respecte i protecció a les persones: cal procedir amb discreció per garantir la intimitat i la dignitat de les persones afectades i involucrades en el procediment. En cap cas,


2015

10

les persones implicades en el procés rebran un tracte desfavorable. Els implicats podran rebre el suport o l'assistència d'algun delegat de prevenció o alguna altra persona en tot moment al llarg del procediment, si així ho requereixen. Confidencialitat: Tota persona que intervingui en el procediment té obligació de guardar una estricta confidencialitat i reserva sobre la informació recollida durant el procés o contingut de les denúncies presentades o en procés d’investigació. En cas d'inobservança, s'aplicaran les mesures disciplinàries oportunes. Diligència: La recerca i la resolució sobre la conducta denunciada s'han de fer sense demores indegudes, de manera que el procediment pugui ser completat en el menor temps possible respectant les garanties. Contradicció: El procediment ha de garantir la imparcialitat i un tractament just per a totes les persones afectades. Totes les persones implicades han d'actuar de bona fe i amb la voluntat d'aclarir els fets denunciats. Restitució de les víctimes: Si a causa de la situació d'assetjament s'haguessin menyscabat les condicions laborals de l'afectat, s’hauran de restituir en les condicions més pròximes a la seva situació laboral d'origen, amb acord de l'afectat i de les possibilitats organitzatives. Protecció de la salut de les víctimes: L'Ajuntament ha d'adoptar les mesures oportunes per assegurar el dret a la protecció de la salut dels treballadors afectats. Prohibició de represàlies: No s'admetran les represàlies contra les persones que efectuïn una denúncia, participin com a testimonis, investigacions o en qualsevol moment del procediment, sempre que s’hagi actuat de bona fe.

Disposició final Si qualsevol norma legal o convencional d'àmbit superior afectés el contingut d'aquest protocol, els signants es comprometen a la seva immediata adequació. Cubelles, 26 de gener de 2015

Per l’Ajuntament de Cubelles

Signat: Per la representació legal dels/de les treballadors/es Signat:


2015

11

ANNEX I Llistat de referència de conductes que son, o no son, assetjament laboral A.- Conductes considerades com assetjament laboral:

Deixar al treballador de forma continuada sense ocupació efectiva, o incomunicat, sense causa alguna que ho justifiqui.

Dictar ordres de impossible compliment amb el medis que al treballador se l’hi assignin.

Ocupació en tasques inútils o que no tenen valor productiu.

Accions de represàlia en front a treballadors que hagin plantejat queixes, denuncies o demandes en front a l’Ajuntament, o en front als que han col·laborat amb el reclamants.

Insultar o menysprear repetidament a un treballador.

Cridar-l’hi l’atenció reiteradament davant d’altres persones.

Difondre rumors falsos sobre el seu treball o vida privada. B.- Conductes que no son assetjament laboral (sense prejudici que puguin ser constitutives d’altres infraccions):

Modificacions substancials de condicions de treball sense motiu i sense seguir el procediment legalment establert.

Pressions per augmentar la jornada o realitzar determinats treballs.

Conductes despòtiques dirigides indiscriminadament a diferents treballadors.

Conflictes durant les vagues, protestes, etc.

Ofenses puntuals i successives dirigides per diferents persones sense coordinació entre ells.

Amonestacions sense desqualificar per no realitzar bé la feina.

Conflictes personals i sindicals


2015

12

ANNEX II Model de consentiment d’utilització de la informació per realitzar mediació D'una banda En/Na________________________________ ___, major d'edat, amb DNI núm. _________________, i domicili en___________________________ (d'ara endavant EL/LA TREBALLADOR/A), i per altra, En/Na____________________________________________, amb DNI núm. _________________ , (d'ara endavant EL/LA MEDIADOR/A) d'acord amb el procediment establert en el PROTOCOL D’ACTUACIÓ DAVANT DE POSSIBLES SITUACIONS D’ASSETJAMENT LABORAL. ACORDEN: Que segons el que estableix l'article 11 de la Llei Orgànica 15/1999, de 13 de desembre, de protecció de dades de caràcter personal, i de conformitat amb el Protocol descrit anteriorment, EL/LA TREBALLADOR/A:

Consenteix

No consenteix Perquè EL/LA MEDIADOR/A pugui utilitzar la informació rebuda amb finalitats de mediació i, en el seu cas, faci arribar una còpia de l'informe resultant de la seva actuació en el cas presentat per EL/LA TREBALLADOR/A a la Comissió De Valoració de Riscos Psicosocials. EL/LA MEDIADOR/A garanteix que en la utilització de les dades facilitades per EL/LA TREBALLADOR/A respectarà la seva confidencialitat i es compromet a no utilitzar els mateixos amb una altra finalitat de l'esmentada Cubelles, de de 2015. Signat: EL/LA TREBALLADOR/A Signat:

EL/LA MEDIADOR/A


2015

13

ANNEX III Model de denúncia per assetjament laboral SOLICITANT

Persona afectada Servei de Prevenció Recursos Humans Comitè de Seguretat i

Salut Delegats/des de Prevenció Altres

DADES DE LA PERSONA AFECTADA Nom i cognoms: NIF:

Sexe: H D

Telèfon de contacte: DADES PROFESIONALS DE LA PERSONA AFECTADA Centre de treball: Departament:

Vinculació laboral: Funcionari/a , Laboral , Interí , Laboral temporal Antiguitat: DESCRIPCIÓ DELS FETS:

DOCUMENTACIÓ APORTADA: - - - SOL·LICITUD: Sol·licito l’inici del PROTOCOL D’ACTUACIÓ DAVANT DE POSSIBLES SITUACIONS D’ASSETJAMENT LABORAL. Signat:

Cubelles, de de de 201 .


2015

14

ANNEX IV. LA MEDIACIÓ A LA RESOLUCIÓ DE CONFLICTES

QUÈ ÉS LA MEDIACIÓ?

La mediació és un sistema de resolució de conflictes alternatiu perquè és extrajudicial o diferent dels canals legals o convencionals de resolució de disputes.

La mediació és un intent de treballar amb l'altre i no contra l'altre, a la recerca d'una via pacífica i equitativa per a afrontar els conflictes, en un entorn de creixement, d'acceptació, d'aprenentatge i de respecte mutu.

Consisteix en un procés voluntari, flexible i participatiu de resolució pacífica de conflictes, en el qual dos parts enfrontades recorren voluntàriament a una tercera persona imparcial, el mediador, per a arribar a un acord satisfactori.

Este mètode promou la recerca de solucions que satisfacin les necessitats de les parts.

QUALITATS DEL MEDIADOR/A

El mediador/a imparcial, pacient, tolerant, sensible, observador, analític/sintètic, discret, de confiança, creatiu, amb capacitat d’escolta, entusiasta, compromès amb el procés, prudent, assertiu, ferm, objectiu, comprensiu, amb experiència en resolució de conflictes, honest, madur, capaç de no involucrar-se/distanciar-se i amb capacitat de comunicar-se adequadament.

OBJECTIUS DE LA MEDIACIÓ

L'objectiu de la mediació no és l'acord sinó:

• Facilitar l’establiment una nova relació entre les parts en conflicte

• Augmentar el respecte i la confiança entre aquestes

• Corregir percepcions i informacions falses que es puguin tindre respecte el conflicte i/o entre els implicats en el mateix

• Crear un marc que faciliti la comunicació entre les parts i la transformació

PRINCIPIS DE LA MEDIACIÓ

1. El poder l’exerceixen les pròpies parts.

Són els participants els que controlen el procés i les decisions.

És necessari que les parts estiguin motivades, perquè han d'estar d'acord a cooperar amb el mediador per a resoldre la seva disputa.

2. Neutralitat del mediador.

Abans d'iniciar una mediació, el mediador ha de preguntar-se sobre l'existència d'alguna circumstància susceptible de crear parcialitat en el desenvolupament d’aquesta.

El mediador ha de prendre part a favor de tots/tes les participants al procés de mediació perquè el procés sigui equitatiu.

3. Confidencialitat.


2015

15

Durant la mediació els participants mantenen la privacitat més absoluta i tenen la garantia que el que es diu en una sessió de mediació no podrà utilitzar-se davant d'un tribunal.

4. Voluntarietat.

La mediació requereix l'acord lliure i explícit dels participants. La mediació no pot imposar-se. No es pot obligar a ningú a establir relacions o arribar a acords.

FASES DE LA MEDIACIÓ FORMAL

1. Presentació i acceptació del mediador

2. Recollida d'informació sobre el conflicte i les persones implicades

3. Aclarir el problema

4. Proposar possibles solucions

5. Elaboració i aprovació de l'acord


2015

16

PROTOCOL D'ASSETJAMENT LABORAL

Documents

Transcript of PROTOCOL D'ASSETJAMENT LABORAL