I PLAN DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES AYUNTAMIENTO DE VILLAR DEL ARZOBISPO

Ayuntamiento de Villar del Arzobispo

Concejalía de Servicios Sociales e Igualdad

Protocolo de selección yacceso a la entidad paraevitar la discriminaciónpor género en el acceso

y la contratación.

Contenido

INTRODUCCIÓN ...…..................................................................................…...... 3

DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS / CRITERIOS DE NO DISCRIMINACIÓN ............…... 5

PROPUESTAS DE ACTUACIÓN / MEDIDAS CONCRETAS …...........................……..6

Medidas transversales: .....................…............................................….................6

Detección de necesidades de contratación .......................……........…..................7

Defnición del perfl profesional ....................................…..................…...............7

Defnición de pruebaas baareoos ....................................…................…...............8

Difusión de la oferta de eopleo ...............….........................................…..….......9

Recepción de candidaturas .................................….................................…..........9

Preselección ..........................................................................................…..........10

Desarrollo de pruebaas de preselección ..............................................…..............10

Tooa de decisiones sobare contratación ........…...................................…...…......10

Coounicación de resultados de selección ........................................….........…...11

Iopleoentación de plan de acogida ..............................................................…..11

SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN ...........................................................................….11

REFERENCIAS .................................................................................................... 13

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INTRODUCCIÓN

El presente protocolo de selección de personal forma parte de las medidasdesarrolladas en el Diagnóstico y Plan de Igualdad de Ayuntamiento de Villar delArzobispo, aprobado por la Junta Comisión de Igualdad y puesto en marcha el 10de mayo de 2018.

Esta medida forma parte del Área 1 del Plan de Igualdad “Acceso al empleo” quesuscribe que la política de selección, desde la convocatoria de vacantes debe tenerun componente de género que garantice que el proceso se lleve a cabo congarantía de respeto a la igualdad de oportunidades, y con la debida publicidad dela existencia de un Plan de Igualdad en la apertura de convocatorias. Dos de lasacciones de esta área se desarrollan en este documento:

Acción 1: Realizar un protocolo de selección que incluya una declaraciónde principios con las directrices a seguir para evitar cualquier dediscriminación en proceso de selección y contratación, incluida la utilizacióninclusiva del lenguaje e imágenes en convocatorias, ofertas y publicaciones.

Acción 2: Incluir en el protocolo de acceso a la entidad medidascompensadoras de tal modo que a igual mérito y capacidad acceda lapersona cuyo sexo esté menos representado en una categoría o funcióndeterminada, equilibrando las categorías o grupos profesionales segregadospor sexo en caso de existir.

El diagnóstico del Plan de Igualdad llevó a algunas de las conclusiones relacionadascon la selección de personal y acceso a la organización que han motivado lacreación de este protocolo.

Por un lado, la plantilla de VILLAR DEL ARZOBISPO está a fecha de diagnósticobastante equitativa. Esto no es motivo para dejar de aplicar esta guía comogarantía de que continúen siendo los procesos sin sesgos de género.

El personal es mayoritariamente laboral, fjo o temporal, cuando se trata demujeres, mientras que los hombres son en un 53% funcionarios de carrera;respondiendo así a la naturaleza de la actividad de los Ayuntamientos en funciónde los años en los que accedieran a los puestos. Unido al hecho de que todostienen bastante antigüedad, hace suponer que en unos 10 años habrán derelevarse la mayoría de los puestos ya que la mayoría tienen 52 y más años.

Por otro, el diagnóstico recomendaba publicar debidamente los criterios decontratación y de selección para que toda la plantilla sea conocedora de losmismos. Todas estas conclusiones las hemos tenido en cuenta para la realizacióndel presente protocolo.

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El objetivo principal de este protocolo es incorporar la perspectiva de género en elproceso de selección de personal, siguiendo criterios de igualdad deoportunidades, neutralidad y transparencia, para obtener un mejoraprovechamiento de las capacidades de las personas en toda su diversidad,evitando cualquier tipo de discriminación.

Algunos de los objetivos específcos son:

Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la selección, evitandoprejuicios y estereotipos por razón de sexo en los procesos de acceso a laempresa.

Fomentar la integración y participación equilibrada de mujeres y hombresen todas las áreas y niveles de la organización.

Asegurar la utilización de un lenguaje inclusivo en la redacción de lasofertas de empleo y todo el proceso de selección.

Formar, sensibilizar y orientar en los principios de igualdad deoportunidades a las personas responsables de la selección de personal.

El Ayuntamiento de VILLAR DEL ARZOBISPO como organismo público estáobligado a trabajar por la diversidad y la igualdad de oportunidades, por lo que seconsidera necesario e imprescindible combatir cualquier tipo de discriminación ycolaborar para fomentar una sociedad más justa e igualitaria.

Es por ello, que creemos que el desarrollo de este protocolo supondrá una mejorasustancial para la organización, que favorecerá la selección de personas mejorformadas, con experiencia y potencial, en vez de puestos de trabajo ocupadostradicionalmente por mujeres o por hombres, asegurando así, el mejor equipohumano.

Además, creemos que incorporar la igualdad de oportunidades en la selección delpersonal tiene otros múltiples benefcios: mejora la propia organización de laentidad, ofrece una diversidad que enriquece la organización, proyecta unaimagen positiva de la organización acorde con el ideario que nos defne, y quesirve de ejemplo, y mejora la capacidad de innovación y de adaptación a loscambios.

De modo que asumimos el compromiso de aplicar este protocolo y estos principioscon la confanza de fomentar una organización y sociedad donde las mujeres yhombres cuenten con las mismas oportunidades. Este protocolo contiene una seriede pautas que buscan facilitar la selección del mejor personal para la organizaciónsin caer, rutinaria e inconscientemente, en los prejuicios sociales que discriminan

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negativamente y postergan a algunas personas en los procesos de selección, conevidente perjuicio para el funcionamiento y resultados de la organización.

DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS / CRITERIOS DE NO DISCRIMINACIÓN

El presente protocolo se regirá en todo momento por los siguientes principiosbásicos de no discriminación. Estas pautas se aplicarán adecuándolasrazonablemente al puesto y al tipo de proceso de selección, o la circunstancia:

Garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación para todapersona candidata durante el proceso. El trato será siempre respetuoso yconfdencial.

Conocimiento y formación en técnicas de selección no discriminatoria delequipo de selección, procurando que esté compuesto (a ser posible) poruna proporción equilibrada de mujeres y hombres.

Si el proceso o alguna de su partes son realizadas por personal ajeno a laorganización deberá ponerse en su conocimiento el protocolo y los criteriosde selección no discriminatoria para que cumpla estas directrices.

Las personas que concurran a los procesos de selección serán evaluadas enbase a los requisitos del puesto de trabajo con objetividad, transparencia yrespetando el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres yhombres.

Los conocimientos y adecuación de la persona candidata al puesto seránmedidos mediante parámetros e indicadores precisos y equiparables que seestablecerán de manera previa al inicio del proceso de selección.

La selección se basará en el mérito y las competencias para el desempeñodel puesto y no en el sexo, edad u otras circunstancias personales ofamiliares.

La documentación generada en el proceso de selección (baremos,resultados de las distintas pruebas, currículos) se guardará para su revisión sifuera necesario.

Se elaborará un informe del resultado y proceso de selección para el posibleanálisis futuro de los resultados o impacto del protocolo, desagregando losdatos por sexo en cada etapa del proceso. Esto también servirá paracomprobar si existe algún factor no controlado que provoquediscriminación indirecta.

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Como pauta, a igualdad de méritos y resultados en la selección, darprioridad a la incorporación de personas del sexo subrepresentado en elárea. Si se razona que esto pueda suponer una mejora en el servicio

PROPUESTAS DE ACTUACIÓN / MEDIDAS CONCRETAS

Se explicitarán y describirán previamente todos los pasos y procedimientos a seguiren cada etapa del proceso, de forma que no se improvise ninguna de sus fases oinstrumentos, ni dependan de las circunstancias puntuales de la organización o delequipo seleccionador. De esta manera, se garantiza la profesionalidad de laselección y la igualdad de trato para las candidatas y candidatos.

Asimismo, se asegurará la transparencia total del proceso de selección para todas ycada una de las candidatas y candidatos.

A continuación se presentan una serie de medidas relacionadas con la selección,contratación y promoción profesional con la voluntad de que se puedan detectar y/o eliminar los prejuicios existentes a la hora de incorporar personas a un equipo detrabajo.

Medidas transversales:

Se utilizará un lenguaje inclusivo durante todo el procedimiento y en losdocumentos que se generen, adecuando el diseño de los formularios,ofertas de empleo, entrevistas, etc. Para ello puede consultarse eldocumento de recomendaciones de lenguaje inclusivo de la organización.

Se establecerá una persona fja como responsable de selección de personal.Debe ser siempre el mismo cargo. En caso de ser más de una se procuraráque haya representación de ambos sexos.

Se formará a la persona o equipo responsable de la selección de personal através de sensibilización y orientación específca sobre igualdad de género yoportunidades (talleres, documentación, información semestral actualizada,etc.).

Se tendrá en cuenta en todo momento la Ley de Protección de Datos (LeyOrgánica15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de CarácterPersonal).

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Detección de necesidades de contratación

Se defnirá y plasmará por escrito cada puesto de trabajo en función de suscaracterísticas técnicas y competencias, así como de sus cometidosespecífcos, sin añadir cuestiones que no estén relacionadas con eldesempeño real del puesto. Puede originarse un documento standard arellenar para evitar sesgo alguno en la descripción de los puestos de trabajo:una herramienta donde se establezcan los datos mínimos a recabar sobrelas funciones, responsabilidad y conocimientos necesarios para eldesempeño del puesto.(Ver RPT de aplicación).

La denominación de los puestos de trabajo se realizará con ambos génerosgramaticales, y no poseerá ninguna connotación que los predeterminecomo adecuados o dirigidos únicamente a hombres o a mujeres.

Se analizarán en cada caso las exigencias concretas del puesto de trabajoevitando la expresión de requisitos que no sean necesarios para el puesto yque puedan actuar como factores de discriminación al asociarse a solo ungénero como por ejemplo la fuerza física o con temas familiares opersonales como la disponibilidad para viajar.

Defnición del perfl profesional

El perfl profesional se defnirá de manera previa al inicio del proceso deselección, en función de sus características competenciales, técnicas,profesionales y de sus cometidos específcos, sin añadir exigenciasinnecesarias para el desarrollo del puesto que excluyan a personas válidaspara el puesto y sin que en ningún caso el sexo o las circunstanciasfamiliares sean tenido en cuenta. Se hará una valoración de los puestos detrabajo con criterios objetivos y no discriminatorios, utilizando formasneutras o en femeninomasculino en el lenguaje.

Se tendrá en cuenta la información relevante que puedan aportar personasdel equipo o responsables del área en cuestión para defnir el perflprofesional que se complemente con el equipo.

Se analizaran y especifcaran las necesidades formativas de cada puesto detrabajo desde el punto de vista de su exigencia previa o su posibilidad deformación posterior a la selección o durante el proceso de selección eincorporación.

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No se exigirá experiencia previa en puestos similares salvo que se hayadefnido previamente para el puesto de trabajo en función de suscaracterísticas y sus cometidos específcos, valorándose expresamente elperiodo necesario y exigible. En la medida de lo posible, se valorarándestrezas, experiencia y conocimientos adquiridos en el desempeño detrabajo voluntario y doméstico.

Defnición de pruebaas baareoos

Las pruebas a utilizar estarán justifcadas y serán pertinentes para evaluar lascompetencias para el desempeño del puesto. Para asegurar unprocedimiento de selección uniforme se escogerán herramientas adecuadasy lo más objetivas posibles que estén orientadas estrictamente a evaluardirectamente las tareas, funciones y exigencias del puesto.

Se establecerá previamente el peso o ponderación de cada una de laspruebas y en su caso se fjarán las cuestiones clave o imprescindibles(aquellas que son excluyentes para participar en el proceso de seleccióncomo cierta titulación). Se desarrollarán criterios homogéneos para ambossexos en las pruebas de selección con indicadores observables,cuantifcables y valorables, establecidos de antemano.

Los formularios, pruebas o entrevistas serán revisadas para evitar cualquiertipo de estereotipo o cuestiones que puedan dar lugar a discriminaciones.Se debe garantizar que los test no poseen sesgos de género que provoquenuna valoración desigual de las características consideradas tradicionalmentemasculinas y femeninas, tanto por su contenido, forma de administración ode puntuación. Si hubiera entrevista, ésta debe ser estructurada en base aun guion, evitando cuestiones no relacionadas con el desempeño delpuesto (creencias, ideología, estado civil, situación familiar, etc.) quepudieran ser susceptibles de interpretación estereotipada y discriminatoria.Los detalles personales no deben ser abordados puesto que son cuestionesirrelevantes a la hora de defnir las capacidades de la candidata o candidatopara desempeñar el puesto de trabajo en cuestión.

Se asegurará un procedimiento de selección uniforme lo más objetivoposible, adecuando los guiones de las pruebas a los principios de igualdadde oportunidades de modo que puedan ser utilizados en candidaturas deambos sexo. De esta manera todas las personas candidatas se someterán alas mismas pruebas sin variaciones evitando plantear cuestiones de formadiferencial de hombre y mujeres.

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Se elaborará toda la documentación necesaria para la realización de laspruebas (guion para las entrevistas, test, contenido de las pruebas técnicas,etc.) y se registrará en una fcha con sus correspondientes baremos.

Difusión de la oferta de eopleo

Se realizará una difusión de las vacantes en medios apropiados y accesibles,tanto para mujeres como para hombres, y teniendo en cuenta lascaracterísticas del perfl profesional.

Se visualizará, así mismo, todo el proceso de captación de los candidatos demanera interna (panel de anuncios, correos electrónicos) y externa (ofcinade empleo, prensa, internet).

Se hará referencia al compromiso de la organización con la igualdad deoportunidades en la convocatoria, indicando de forma explícita que laorganización promueve la igualdad de oportunidades desde la perspectivade género.

Se asegurará que no existe ningún sesgo negativo para las candidatas ocandidatos a un puesto de trabajo por cuestiones de sexo, género, estadocivil y/o número de hijo/as utilizando criterios objetivos que no excluyan apersonas de uno u otro sexo y especifcando las condiciones laborales y losrequisitos básicos del puesto ofertado. En la oferta no se incluirán términosque puedan ocasionar discriminaciones indirectas (como por ejemplo “sólopersonas sin cargas familiares”).

La redacción e imagen de los anuncios para la difusión de las ofertas deempleo será revisada por la comisión de igualdad teniendo en cuentaenfoque de género antes de publicarla.

Recepción de candidaturas

La presentación de solicitudes se realizará a través de una hoja de solicitudestándar, con criterios claros de forma que facilite la misma información enigualdad de condiciones para todas las personas candidatas. No se solicitaráinformación sobre cuestiones personales que puedan provocar discriminaciones(estado civil, responsabilidades familiares…).

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Preselección

La preselección se realizará ciñéndose únicamente a los requisitos defnidos en elperfl del puesto y las distintas candidaturas se valorarán respecto al perfl delpuesto y no comparativamente entre sí.

Desarrollo de pruebas de preselección

Las pruebas se realizarán de acuerdo al orden, los criterios y baremosestablecidos, por igual a todas las personas candidatas sin variaciones, congarantía de total imparcialidad y objetividad, y planteando cuestionesrespetuosas con la diversidad.

En caso de entrevistas, se seguirá el guion y estructura establecidospreviamente evitando las improvisaciones. La entrevista no se ampliará concuestiones no previstas salvo que guarden relación directa con el guion. Seevitarán preguntas de índole personal y del ámbito privado, así comoplantear cuestiones de forma diferencial de hombre y mujeres, asegurandoque éstas se relacionan exclusivamente con los requerimientos del puestode trabajo.

Se cuidará no sobrevalorar las habilidades y rasgos identifcados socialmentecomo características propias de un sexo u otro.

La decisión sobre la candidatura más adecuada no se realizará durante laentrevista, sino al fnal de todo el proceso e integrando toda la informacióncon las necesarias garantías de ecuanimidad.

Tooa de decisiones sobare contratación

Se llevará a cabo una valoración de cuestiones meramente técnicas, sindistinción de sexo en las candidaturas. En el caso de que alguna de lascandidaturas presentadas presente mejores puntuaciones, ésta candidaturaes seleccionada.

Cuando exista equiparación entre distintas candidaturas en condiciones deidoneidad, se analizará el número de mujeres y de hombres deldepartamento al que se adscribe el puesto y se seleccionará la candidaturadel sexo menos representado siempre que razonadamente aporte algúnvalor al departamento.

Se procurará valorar experiencias y capacitaciones por el desempeñopráctico, ocupacional, de trabajo voluntario, o de trabajo doméstico. Y se

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tendrá en cuenta la capacidad de aprendizaje, la capacidad de adaptación,etc.

Si el proceso de selección lo lleva a cabo una sola persona, se realizará unseguimiento o revisión de los resultados del proceso desde una perspectivade género por una tercera persona que asegure que no ha habido ningúnsesgo o discriminación.

Coounicación de resultados de selección

Una vez que ha sido seleccionada una candidatura, se le comunica tanto ala persona seleccionada como a las personas rechazadas y estas últimaspasan a formar parte de la bolsa de trabajo siempre que las bases locontemplen, para futuras bolsas. En caso de proceder.

Iopleoentación de plan de acogida

La persona responsable del área a la que se adscribe el puesto de trabajo de lanueva contratación se encargará de la recepción de la nueva persona contratada yde:

Mostrar las instalaciones de la empresa y el espacio dónde la persona reciéncontratada va a desarrollar su trabajo.

Presentar a las distintas personas de la plantilla que se relacionan con elpuesto de trabajo a desarrollar.

Facilitar información acerca de la empresa (de manera oral o a través de unManual de Bienvenida) detallando:

La gestión de recursos humanos (prevención de riesgos laborales,vigilancia de la salud, formación, horario, medidas de conciliación de lavida laboral y personal, organigrama de la empresa, comunicacióninterna, convenio colectivo, acoso laboral…).

Detallar las explicaciones oportunas sobre las tareas y funciones adesarrollar.

SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN

De cara a evaluar el procedimiento de selección y promoción de personal seestablecerán una serie de indicadores para facilitar su medición:

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Nº de fases del procedimiento que se han llevado a cabo en el desarrollode las distintas pruebas de selección. Este indicador pretende medir el grado decumplimiento de los pasos defnidos en este procedimiento y se detalla en eldesarrollo no discriminatorio de los distintos pasos:

Existencia de una defnición no discriminatoria del perfl del puesto.

Existencia de una defnición de pruebas y baremos de manera previa a laselección.

Utilización de un lenguaje no sexista en las ofertas de empleo.

Ejecución de la preselección en base a criterios preestablecidos.

Comunicación en plazo predeterminado de las candidaturas rechazadas.Realización de pruebas de selección objetiva y no discriminatoria.

Realización de acciones positivas en la contratación tendentes a equilibrar lapresencia de mujeres y hombres en los distintos departamentos de laorganización.

Existencia de un Plan de Acogida e implementación del mismo en el caso denuevas contrataciones.

Nº de mujeres y de hombres contratados respecto al nº de mujeres y dehombres que han presentado su candidatura. Este indicador pretende medirlos resultados obtenidos a través de la implementación de este procedimiento deselección. Con la posibilidad de realizar en un futuro un informe o estudio sobre laaplicación del presente protocolo.

Nº de personas de la plantilla y externas a la empresa que han sidoseleccionadas respecto a las que han presentado sus candidaturas. Esteindicador pretende evaluar el grado de fomento de la promoción y/o movilidadhorizontal de la plantilla frente a la contratación externa.

Nº de horas de formación o actualización de información en génerorecibidas por las personas responsables de la selección de personal. Esteindicador pretende evaluar si las personas encargadas de la selección de personalposeen formación y están concienciadas con igualdad de oportunidades entremujeres y hombres.

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REFERENCIAS

Fundación Mujeres. Igualdad entre Mujeres Hoobares en las Eopresas.Monográfco 4: El Plan de Igualdad: Elabaoración, Ioplantación Medidas.Instituto Andaluz de la Mujer, 2009.

Ana Portal Nieto. Protocolo: Incorporación de la igualdad en nuestraentidad. Conoce.

EMAKUNDE. Guía para un proceso de selección no discrioinatoria. InstitutoVasco de la Mujer, 2004.

Consejería de Educación y ciencia del Principado de Asturias. Manual deprocedioientos para la incorporación de la igualdad en la gestióneopresarial. Consejería de Educación y ciencia del Principado de Asturias.

ESIC. Tabalas de apo o para la selección de oedidas del Plan de Igualdad.

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