1. PROTOCOLO DE SELECCIN PROTOCOLO DE SELECCINPgina 2

2. PROTOCOLO DE SELECCIN Noviembre de 2012INTRODUCCIONEn la actualidad en bsqueda del mejoramiento continuo y con el objetivo deenriquecer a las entidades en su principal activo, el talento humano; se hacenecesarioadoptar procedimientos que le permitan contar con la gente mejorcapacitada y que cumpla a cabalidad con los requerimientos establecidos por lasempresas.La administracin y gestin de personal es parte fundamental de lasorganizaciones que como aspecto administrativo le permite seleccionar, disponer,asegurar y mantener el personal que requiere segn las necesidades particularesde la empresa. Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantesobtenido mediante el proceso de preseleccin, se da inicio al proceso deseleccin.Esta fase implica una serie de pasos que aaden complejidad a la decisin decontratar el personal idneo para el cargo vacante y consumen cierto tiempo. EnPgina 3 3. PROTOCOLO DE SELECCINeste proceso las pruebas psicotcnicas juegan un papel muy importante ya quemediante la observacin de perfiles y la aplicacin de test se logra apreciar lascaractersticas del aspirante relacionado con su personalidad, inteligencia,conocimientos, experiencia, actitudes y aptitudes.Esta es unade las funciones que cumple la empresa comercial didcticaEMCODIDACTICA consultores, en desarrollo de su misin; brindar asesoras en elrea de talento humano, dispone de este protocolo en el cual se explica el pasoa paso del procedimiento correcto para llevar a cabo un proceso de seleccinexitoso. INDICETemaPg.Objetivo General 4Objetivos especficos4Procedimiento de seleccin 5 1. Candidatos preseleccionados5 2. Entrevista 5 Entrevista no estructurada5Pgina 4 4. PROTOCOLO DE SELECCIN Entrevista estructurada 5 Entrevista mixta6 Entrevista inicial6 Entrevista preliminar 6 Entrevista final6 3. Informe de la entrevista 7 4. Pruebas de Idoneidad o Psicolgicas. 7 Los Tipos de test utilizados para la seleccin de personal. 8 5. Pruebas de Trabajo.8 6. Examen Mdico. 8 7. Estudio Socioeconmico.8 8. Contratacin.9 9. Control del Proceso de Seleccin.9 Ventajas del proceso de seleccin 10 Desventajas del proceso de seleccin10 10. Flujograma del proceso de seleccin 11Pgina 5 5. PROTOCOLO DE SELECCIN OBJETIVO GENERALAplicar un adecuado proceso de seleccin que permita obtener el personalidneo para el puesto vacante segn los requerimientos de la organizacin.OBJETIVOS ESPECIFICOS Conocer en qu consiste un proceso de seleccin, las fases que lacompone y los distintos tipos de pruebas que se utilizan. Aplicar adecuadamente el proceso de seleccin. Aplicar pruebas psicotcnicas que se adecuen al puesto vacante y permitaanalizar adecuadamente el perfil del candidato. Cubrir las vacantes disponibles de acuerdo al perfil del puesto y elprocedimiento de seleccin.Pgina 6 6. PROTOCOLO DE SELECCIN Reflexionar sobre la importancia del proceso de seleccin y el impacto queejerce en las organizaciones.PROCEDIMIENTO DE SELECCIN 1. Candidatos preseleccionadosEn este momento del proceso a las personas preseleccionadas se les comunica,preferentemente por telfono, el lugar, la fecha y la hora en la que se han depresentar para la realizacin de la segunda entrevista. 2. Entrevista. Una vez que se cuenta con un nmero determinado de solicitudes, se escogeaquellos que estn lo ms cercanamente posible a reunir los requisitosindispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista.La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer ms datosrelevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a lapersona que solicita el puesto.Pgina 7 7. PROTOCOLO DE SELECCIN Entrevista no estructurada.Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendoen el transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas.Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se administraadecuadamente y, en consecuencia, provoca que se ignoren preguntasimportantes del tema a tratar. La empresa no resulta beneficiada al aplicar sta,debido a que no obtiene informacin interesante. Entrevista estructurada.Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y nose pueden modificar o anexar ms conforme transcurra la entrevista. No serecomienda hacer uso de sta, debido a que no permite obtener una libertad almomento de realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las preguntas. Entrevista mixta.La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntasya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momentode llevarse a cabo. Permitiendo as, mayor libertad al entrevistado y entrevistadory, por lo tanto, es lo que da mayores resultados. Entrevista inicial.Pgina 8 8. PROTOCOLO DE SELECCINLa inicial en la mayora de las organizaciones es llevada a cabo para obtenerdatos generales a grandes rasgos, teniendo una duracin de 10 a 15 minutos. Engeneral, es realizada por el encargado de realizar el proceso de la seleccin.Usualmente en las empresas pequeas le dan gran importancia a sta paraobtener informacin. Entrevista preliminar.Otro gnero de entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes quepasaron con xito la entrevista anterior y se basa en la obtencin de datosrelevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5prospectos.Las empresas grandes (macroempresas) hacen buen uso de este tipo. Entrevista final.Posteriormente, se evalan los resultados de la entrevista y de las pruebas que seaplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuacin seamayor en comparacin de los dems. El encargado del proceso de la seleccinnotifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto.Es muy importante tambin que los que no fueron seleccionados se les d aconocer la decisin, con el fin de que guarden una buena impresin hacia laempresa.Pgina 9 9. PROTOCOLO DE SELECCIN 3. Informe de la entrevista.Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a uninforme de ello con el objetivo de no emitir informacin dada por el candidato.Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por logeneral contiene: apariencia personal, condiciones fsicas, deseo que presenta ymuchos ms. Tambin es necesario que en ese mismo reporte d unaautoevaluacin del entrevistador, puesto que la actitud que present ste serfactor que marque el transcurso de la entrevista. 4. Pruebas de Idoneidad o Psicolgicas.Existen diferentes tipos de prueba psicolgicas que se pueden aplicar a lossolicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades ycapacidades con las que cuenta.Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opcionesentre las cuales slo una puede ser elegida. Gran parte de las empresas aplican stas a los niveles intermedios oadministrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable para eltrabajo fsico.Los Tipos de test utilizados para la seleccin de personal.Pgina 10 10. PROTOCOLO DE SELECCINLos test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos grupos:Los de personalidadLos de aptitud o eficienciaLos primeros slo se citan muy brevemente, teniendo un valor informativoconcerniente al carcter est demostrado que falsearlos no hara ms quecausarte trastornos en el momento de la seleccin.5. Pruebas de Trabajo.Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo, lascuales consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o tcnicas quesean necesarias para desarrollar las actividades del puesto. Es necesariocorroborar los datos que proporcion el prospecto, pero de una manera msprctica.6. Examen Mdico.Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidatopor lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.7. Estudio Socioeconmico.Pgina 11 11. PROTOCOLO DE SELECCINEste paso a seguir en el proceso de seleccin es definido como el estudio que esrealizado para conocer la situacin econmica del solicitante, capacidad crediticiay posibles antecedentes penales. Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sinembargo, consideramos que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto quetengan como responsabilidad hacerse cargo de dinero. 8. Contratacin.El penltimo paso del proceso de seleccin es la contratacin, la cual consiste ennotificarle a la persona que se eligi para ocupar el puesto vacante. Se puededecir que es aqu donde se establece una relacin ms formal con el nuevoempleado. 9. Control del Proceso de Seleccin.Se puede definir este ltimo paso como la verificacin del proceso de seleccinmediante evaluaciones peridicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivoradica en constatar si el proceso de seleccin tuvo el xito deseado por laempresa y si cumpli con su objetivo.Pgina 12 12. PROTOCOLO DE SELECCINSi omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo delproceso de seleccin no se cumpla y caer errneamente en el concepto delproceso de seleccin.Una vez estudiadas las etapas del proceso de seleccin presentaremos lasventajas y desventajas del proceso de est.Ventajas del proceso de seleccin.Al realizar adecuadamente el proceso de seleccin se pueden obtener una seriede ventajas que se traducen en beneficios para las empresas.Las ventajas son: Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado. Realizar una contratacin con el 100% de xito. Disminuir el ndice de rotacin en las empresas. Contar con personal que se encuentre ms comprometido con la empresa. Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades quedesempea. Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos. Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa.Y, por ltimo, cumplir con el cliente interno el cual est constituido por losgerentes que encabezan a la empresa, al proporcionarle la gente adecuada.Pgina 13 13. PROTOCOLO DE SELECCINDesventajas del proceso de seleccin.Como pudimos ver son mltiples las ventajas que obtiene la empresa al realizar elproceso. Por consiguiente, no se pueden encontrar desventajas si el proceso deseleccin se administra de una forma adecuada tomando en consideracin cadauno de los pasos explicados anteriormente.Podra encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera correcta,lo que se podra manifestar en prdida de costos, tiempo y esfuerzo por parte dela empresa.Muchas personas consideran que al aplicar este proceso la empresa pierdemucho, sin embargo los beneficios slo se podrn observar si el proceso serealiza en forma ptima y con el transcurso del tiempo al poder contar con un buendesempeo del nuevo empleado.Pgina 14 14. PROTOCOLO DE SELECCIN 10. FLUJOGRAMA PROCESO DE SELECCININICIOResultados Candidatos PreseleccionadosControl de citacin Citacin a Segunda entrevistaRealizacin de segunda entrevista y aplicacin de pruebaspsicotcnicasControl de asistenciaPrueba psicotcnicaAnlisis y resultado de pruebas PsicotcnicasRechazoResultadosCumpleNoFINContrato de trabajo y requerimientosPgina 15 15. PROTOCOLO DE SELECCINCertificado (Vida crediticia, antecedentes penales etc.)Lista de chequeoControlVinculacinContratacin Estudio SocioeconmicoExmenes mdicosVerificacin de documentos Prueba de trabajoPgina 16 16. PROTOCOLO DE SELECCINPgina 17