Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios...

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos _________________________________________________________________

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Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos

ESTUDIO COMPARADO

LEGISLACIÓN Y PRÁCTICAS

LABORALES

EN EL SECTOR PÚBLICO

DE LOS PAÍSES ANDINOS

Primer informe, septiembre de 2010

Red Andina de Sindicatos de la Administración Pública y Estatal

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Esta investigación ha sido llevada adelante como resultado de la decisión política de la Red Andina de Sindicatos de la Administración Pública de la Internacional de Servicios Públicos-ISP en el marco de la ejecución del Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos, esfuerzo apoyado por FNV de Holanda, IMPACT de Irlanda y la ISP.

Equipo de Investigación Oficina de la ISP en Quito:

Diego Cano

Alberto Narváez

Verónica Montúfar

Equipo jurídico:

Carlos Arce-Ecuador

Arturo López-Colombia

Equipo de Investigación Subregional:

María Eva Villate y David Herrera-Colombia

Patricia Gavilánez y Marcela Arellano-Ecuador

José Delgado-Perú

Arcaly Quiñones, Carmen Antón y Linerby Sánchez-Venezuela

Dirigencia sindical involucrada en el estudio de opinión:

Bolivia: Magda Valdez–ANAFUJA y José Luis Delgado–CSTSPB

Colombia: Carlos Castañeda-SINTRAESTATALES; María Eva Villate y David Herrera-ASDEP; Francisco Maltés-SINDISTRITALES-CUT; July Fernández-CUT; y Percy Oyola –UTRADEC, CGT.

Ecuador: Alberto Narváez-CMP; Bayron Celi-FENOCOPRE; Héctor Terán-CONASEP; Patricia Gavilánez-FEDE; y Wilson Álvarez-FETMYP

Perú: Ana María Lizárraga–FENTAT; Diego Alcántara–FNTPJP; Evelin Cavero y José Delgado–FENTASE; y Luis Ruiz–FENTUP

Venezuela: Carlos Michelena y Luis Manuel Zavala–FENODE; Inés Lucena, Felipe Núñez, Jeannette Piñango, Manuel Quintero y Marianela Betancourt -SUNEPSAS; Pedro Rosales- SEPIVIC.


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INDICE

Capítulo I: Libertad Sindical 5

Libertad de organización 8

Negociación colectiva 36

Huelga 60

Capítulo II: Derechos Laborales 70

Derecho al trabajo 73

Salario 82

Estabilidad 87

Tipos de contratación 91

Formación profesional 94

Jornada de trabajo 96

Seguridad social 97

Seguridad en las condiciones de trabajo 101

No discriminación 103

Capítulo III: Carrera Administrativa 108

Fines del Estado 109

Estructura y organización territorial del Estado 111

Administración pública 112

Carrea administrativa 113

Servidoras y servidores públicos 114

Leyes que regulan la carrera administrativa y su objeto 115


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Ámbito de aplicación de las leyes 116

Conceptualización y principios de la carrera administrativa 119

Tipos de vinculación al empleo público e ingreso a la carrera administrativa 120 Estabilidad laboral, ascenso y el impacto de la evaluación del desempeño en la permanencia en el empleo público 122 Formación profesional 125 Entidades públicas rectoras y vigilantes de la carrera administrativa 126 Libertad sindical: derecho a constituir

sindicatos, a negociar colectivamente y a la huelga 127

Capítulo IV: Igualdad y Equidad de Género 140

Igualdad de oportunidades en el empleo público

entre hombres y mujeres 141

Igualdad de remuneración en el empleo público

entre hombres y mujeres 144

V. Bibliografía 164


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CAPÍTULO I: LIBERTAD SINDICAL

1.1 INTRODUCCIÓN

La Revolución Industrial de mediados del siglo XVIII determinó cambios radicales en las sociedades. Aparecen las primeras obreras y obreros y con ellos, la apropiación privada de los frutos de su trabajo. La lógica intrínseca del Capitalismo conllevó a una explotación desalmada de la fuerza laboral, que provocó la necesidad de la organización proletaria. “En medio de una gran represión contra las primeras movilizaciones obreras que reclamaban mejores condiciones salariales y de vida, se crean los sindicatos en los países de vanguardia industrial. La consolidación hegemónica del capitalismo a nivel mundial determinó el desarrollo de su fase superior, el Imperialismo, pero paralelamente también emergieron los principios que rigen al movimiento sindical clasista: la independencia y la lucha de clases, la alianza obrero-campesina, el internacionalismo proletario, la toma del poder y la construcción de la sociedad socialista”1

.

En 1948 las Naciones Unidas proclamaron la Declaración Universal de Derechos Humanos. Siendo un tratado internacional, se la recoge en las Constituciones de todos los países miembros; por lo tanto su observación y cumplimiento es obligatorio. El artículo 3 señala que: “Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su persona”. Dentro de la categoría de Libertad se incluye, lógicamente, la de la libertad de organización. Relacionado con este artículo, en el 20 se precisa que: “Toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas”. Aún más específico es el artículo 23, que en su numeral 4, dice: “Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses”.

Concordante con estos preceptos de la Declaración, la Organización Internacional del Trabajo, OIT, promulgó también en 1948 el Convenio 87 sobre La Libertad Sindical y el Derecho de Sindicación (Sindicalización) y en 1949 el Convenio 98 sobre el Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva. En síntesis, el derecho a la organización sindical, está reconocida como un derecho humano primordial.

Entre los principios generales definidos por la OIT se establece que: “los derechos conferidos a las organizaciones de trabajadores y empleadores se basan en el respeto de las libertades civiles…, y que el concepto de derechos sindicales carece totalmente de sentido cuando no existen tales libertades civiles”;

1 Programa Andino de Derechos Humanos, Universidad Andina Simón Bolívar, “¿Estado Constitucional de Derechos?:

Informe sobre derechos humanos Ecuador 2009, Quito, Ediciones Abya – Yala, mayo 2010, p. 291.


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además:”Un movimiento sindical realmente libre e independiente sólo puede desarrollarse dentro del respeto de los derechos humanos fundamentales” 2

En este capítulo, como parte de la Libertad Sindical basada en los Convenios 87 y 98 de la OIT, se abordarán los temas de Libertad de Organización, Negociación Colectiva y Huelga (comprendidos entre los derechos sindicales fundamentales de los trabajadores y trabajadoras), en referencia al contenido de estos aspectos en las diferentes constituciones y códigos o estatutos del trabajo, que regulan las relaciones del Derecho del Trabajo, para verificar su concordancia con los términos de los convenios internacionales antes citados, ubicar vacíos, restricciones y prohibiciones que afecten el ejercicio correcto de estos derechos. Adicionalmente, se desarrolló una encuesta de opinión a la dirigencia sindical de los diferentes países, se analizó los informes del Comité de Libertad Sindical y de la Comisión de Expertos de la OIT, y algunos otros estudios realizados por personas u organismos independientes, para evidenciar las dificultades y las políticas gubernamentales que viabilizan la aplicación y respeto de la legislación o impiden su cumplimiento, y así lograr una aproximación a la realidad que dé cuenta de la situación, en la práctica, de estos derechos.

El Capítulo III del estudio que trata sobre la Carrera Administrativa analizará el tema de libertad sindical, referida particularmente a los trabajadores y trabajadoras del Estado, denominados servidores públicos.

1.2 RESULTADOS

Los resultados se presentan país por país en orden alfabético, iniciando con el análisis del contenido de las constituciones, luego el de las leyes secundarias, el análisis de la encuesta de opinión y de los informes de la OIT, para continuar con un estudio individual, después un comparado y terminar ensayando varias conclusiones, por cada tema de este capítulo.

En términos generales, casi todas las constituciones de los países de la Subregión Andina analizadas, con excepción de la del Perú, contienen un preámbulo en la que definen a sus Estados como Social de Derechos, con más o menos añadidos, como constitucional, democrático, plurinacional, etc. Todas contemplan que se fundan en el ejercicio de derechos de las personas e incorporan dentro de su ordenamiento jurídico los tratados y convenios internacionales sobre esta materia, dándoles una condición relevante, incluso sobre la Constitución. Básicamente refieren a la Declaración Universal de Derechos Humanos.

Señalan varios principios en los que se asientan los derechos como la irrenunciabilidad, intangibilidad, indivisibilidad, interdependencia, progresividad, igual jerarquía y favorabilidad.

2 OIT, “La Libertad Sindical: Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de

Administración de la OIT”, Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, quinta edición (revisada), 2006, p. 13


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Únicamente la Constitución de Bolivia devela a las luchas sindicales como parte importante de los procesos sociales, en la construcción de un nuevo Estado.

De su parte, la normatividad que regula el Derecho del Trabajo, que es aplicable tanto en el sector privado como en el público, adopta diferentes denominaciones en los países de la subregión Andina. Estas pueden ser Leyes, Códigos o Estatutos que tienen en común principalmente el reconocimiento de derechos sindicales para los trabajadores y trabajadoras que están amparados por este régimen laboral, que lo distingue del Derecho Administrativo, el cual se aplica sólo en el sector público, cuya característica esencial es el Servicio Civil, al que están sujetos otros trabajadores llamados funcionarios, personal de confianza, de libre remoción, empleados o servidores, estos últimos adscritos al régimen de la Carrera Administrativa.

En términos doctrinarios las diferentes normas señalan lo siguiente:

La Ley General del Trabajo de Bolivia regula los derechos y obligaciones del los trabajadores y trabajadoras, tanto del sector público como del privado. El Código Sustantivo del Trabajo de Colombia normaliza las relaciones de los derechos individual y colectivo del trabajo, de los trabajadores oficiales y particulares. Pero, de manera expresa se menciona que no están sujetos a sus disposiciones los trabajadores y trabajadoras de la Administración Pública de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del Estado, quienes se sujetan a estatutos especiales; sin embargo de las consultas realizadas y del contenido de varios de sus artículos, se desprende que en efecto están sujetos a sus normas los trabajadores del sector público denominados oficiales y en algunos casos se hace mención expresa de normas que atañen a los llamados servidores públicos. En el Código del Trabajo del Ecuador, se regula las relaciones laborales entre personas empleadoras y trabajadoras, del sector privado y del público, sin distinción entre empleados y obreros; y se excluye a los funcionarios de libre nombramiento y remoción y los servidores públicos, cuya actividad laboral está regulada por el Servicio Civil. En el caso del Perú fueron analizados dos cuerpos normativos: La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que poco trata sobre derechos sindicales, y la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que regula estos derechos y al que están sujetos los trabajadores y trabajadoras de la actividad privada y los trabajadores de las entidades y empresas del Estado, siempre que no se opongan a normas específicas. La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela cubre a los obreros de los entes públicos, incluso a los funcionarios o empleados públicos, en todo lo que no prevé la Carrera Administrativa (ingresos, ascensos, traslados, etc.), es decir tienen derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a la huelga.

Lo expuesto determina que en todos los países de la Subregión está normada las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores en el régimen del Derecho del Trabajo, aplicable principalmente en el sector privado, pero que no excluye a los trabajadores y trabajadoras del sector público, salvo el caso de aquellos denominados funcionarios y servidores, quienes están en el régimen del Derecho Administrativo. A pesar de lo indicado, en las leyes del Trabajo de Colombia y


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Venezuela, existen disposiciones encaminadas a reconocer derechos sindicales, aunque con limitaciones, para estos trabajadores. No se puede dejar de mencionar, que en todos los países se aprecia en sus normas del Trabajo un afán, más ideológico que jurídico, de separar la actividad laboral del ser humano, en intelectual y manual, para que quienes realicen una mayor actividad manual, conocidos como obreros, estén amparados por las Leyes de Trabajo y por lo tanto con acceso a derechos sindicales y, quienes tienen responsabilidades más intelectuales que manuales, servidores o empleados, estén sujetos al Servicio Civil y sin acceso a estos derechos o con limitaciones3.

El estudio de opinión se desarrolló mediante el diseño e implementación de una encuesta que fue aplicada a varios dirigentes sindicales y laborales, que representan a importantes sectores de trabajadores y trabajadoras de la Subregión Andina4. En ella se identificó respuestas claves, que reflejan apreciaciones comunes o generales sobre los procesos en los diferentes países, sin dejar de lado las opiniones que señalan particularidades, que son expuestas y definen las diferencias.

En total se realizaron 26 entrevistas: 2 en Bolivia, 6 en Colombia, 5 en Ecuador, 5 Perú y 8 en Venezuela; para conocer las opiniones y apreciaciones de la dirigencia con relación a la situación del ejercicio de los derechos sindicales, laborales, equidad de género y carrera administrativa, en sus respectivos países; así como, identificar las principales dificultades que enfrentan y los planteamientos y alternativas que se están implementando, o pueden implementarse, con el propósito de superarlas. Este estudio también tiene por objeto contrastar lo doctrinario con lo que en la práctica está ocurriendo, sobre la base de la información recolectada, para determinar la existencia o no de tendencias subregionales regresivas o de estancamiento en materia laboral, que se manifieste a través de una estrategia definida mediante la implementación de reformas jurídicas, administrativas u otro tipo de decisiones y acciones, que perfilen un proyecto político, e incluso ideológico, antisindical.

La información proveniente de la OIT, es tomada de los últimos reportes de la Comisión de Expertos, que se refieren a observaciones individuales sobre el cumplimiento de los Convenios 87, 98, 151 y 154, según el país que corresponda, de la base de datos ILOLEX5, y de los informes que contienen las quejas

3 Un estudio en detalle del contenido de los artículos pertinentes sobre Libertad Sindical y Derechos Laborales de las

diferentes leyes analizadas se encuentra en el Anexo No.1. 4 Para procesar y sistematizar las respuestas a la encuesta implementada se utilizó una técnica, tanto cualitativa como

cuantitativa, mediante el uso de tablas matriciales. Los resultados aparecen en el Anexo No.2. 5 La información de Bolivia, Colombia y Ecuador es a junio de 2010 de los convenios 87 y 98 y también de Colombia de

los convenios 151 y 154; para Venezuela a junio del 2010 del convenio 87 y a junio de 2009 del convenio 98; para Perú a junio de 2009 de los convenios 87 y 98 y, a junio de 2005 para el convenio 151. Esta información se provee en función de las fechas en que fueron ratificados estos convenios y el compromiso periódico de enviar las memorias de cumplimiento por parte de los gobiernos.


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tramitadas y agrupadas en casos por el Comité de Libertad Sindical en el período junio 2009 – junio 2010, aprobados por el Consejo de Administración6.

1.2.1 Libertad de Organización

Como se mencionó, la Libertad de Organización está plasmada entre las cláusulas de la Declaración Universal de Los Derechos Humanos y en los convenios 87 y 98 de la OIT, sobre La Libertad Sindical y el Derecho de Sindicación (Sindicalización). Las distintas legislaciones analizadas de todos los países de estudio contienen, y por lo tanto reconocen, este derecho con algunas variaciones y limitaciones, particularmente para los trabajadores y trabajadoras del sector público, que más adelante son expuestas.

1.2.1.1 Bolivia

En la Constitución del Estado Plurinacional de Bolivia, respecto a la Libertad Sindical, en el artículo 51, se reconoce el derecho de las trabajadoras y los trabajadores a organizarse en sindicatos, de acuerdo con la ley y el respeto, por parte del Estado, a los principios de unidad, democracia sindical, pluralismo político, autosostenimiento, solidaridad e internacionalismo. Además se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa, representación, asistencia, educación y cultura de las trabajadoras y los trabajadores del campo y de la ciudad.

Se estipula también el respeto estatal a la independencia ideológica y organizativa de los sindicatos; los cuales tendrán personalidad jurídica por el solo hecho de organizarse y ser reconocidos por sus matrices. Sobre su patrimonio se establece que este es inviolable, inembargable e indelegable.

Expresamente se reconoce el fuero sindical de los y las dirigentes, quienes no pueden ser despedidos hasta un año después de la finalizada su gestión, así como tampoco sus derechos sociales pueden ser afectados. Se prohíbe cualquier hecho de persecución en su contra, por su labor sindical.

En el mismo sentido, en cambio en el artículo 52, se reconoce y garantiza el derecho a la organización de los empresarios.

La Ley General del Trabajo de Bolivia, trata brevemente varios aspectos de la Libertad de Organización. Si bien reconoce el derecho de asociación en sindicatos que deben tener el carácter de permanentes y cumplir las disposiciones de esta ley para alcanzar su personería jurídica; que se constituyen para la defensa de los derechos de sus asociados, siendo necesario para la conformación de un sindicato mínimo 20 trabajadores/as y, si es comité de empresa el 50% de los trabajadores; no incluye disposiciones acerca de la organización por rama de

6 Informes 354, 355, 356 y 357 de las reuniones 305, 306, 307 y 308 celebradas en Ginebra – Suiza en junio y

noviembre de 2009, y en marzo y junio de 2010, respectivamente. Una matriz con el resumen del contenido de cada caso se presenta en el Anexo No.3.


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trabajo, y otros aspectos fundamentales como autonomía, fuero sindical y permisos, protecciones a la Libertad Sindical y trata poco el tema de los procedimientos de disolución y los mecanismos y organismos de control, situación que requiere una reforma profunda e inmediata, porque es más factible la afectación e inobservancia del derecho, por la serie de vacios que se identifican en la Ley.

Para la dirigencia boliviana, que participó en el estudio de opinión, la mayor preocupación al ejercicio de la Libertad Sindical, proviene de la reforma política que determina cambios en la legislación, conducentes a afectar derechos de los trabajadores y trabajadoras, como el de la organización. En segundo lugar, el temor por la desprotección que sienten. Además manifiestan que el mayor problema de la flexibilización laboral, a pesar de que en Bolivia estos procesos no se han presentado con la crudeza que lo hicieron en otros países, es la pérdida de derechos, particularmente el de la estabilidad que pueden conducir a la pretensión de afectar la Constitución y las leyes.

Coinciden en identificar que hay el propósito de desprestigio en contra de la Libertad Sindical, que fundamentalmente proviene del Gobierno y se manifiesta a través de una campaña mediática en medios de comunicación, por parte de autoridades, así como por la penalización de la protesta y las reformas legales, que menoscaban el principio de la Libertad Sindical y el derecho de asociación. Siendo sus efectos más visibles el debilitamiento de la organización, que incluso provoca que la base deje de creer en su dirigencia; que la misma sociedad exista un rechazo hacia las organizaciones de trabajadores y trabajadoras que como consecuencia produce el temor a la afiliación, por represalias y amenazas de despido.

Bolivia ratificó el convenio 87 de la OIT en 1965. Las principales observaciones de la Comisión de Expertos, de ese organismo internacional, sobre la situación de la Libertad Sindical en Bolivia hacen referencia a inquietudes derivadas de amenazas de muerte en contra del Secretario Ejecutivo de la COB y un atentado dinamitero en la sede de esa organización, hechos que no han sido aclarados. Según el gobierno debido a la imposibilidad de identificar a los responsables, a pesar de las investigaciones realizadas. Otra situación importante es la que tiene que ver con los cambios realizados en la legislación a partir de la aprobación y vigencia de la nueva Constitución en la que se reconoce el derecho de sindicalización y negociación colectiva para todos los trabajadores/as sin distinción alguna; es decir con el carácter de universal (artículos 14,49 y 51), la protección a los dirigentes sindicales y el principio de que los derechos reconocidos son directamente aplicables (artículo 112).

Las principales inquietudes de la Comisión que deberían ser analizadas en el proceso de reformas a la legislación secundaria, principalmente la Ley General del Trabajo, se refieren a incorporar los derechos de los trabajadores agrícolas en relación de dependencia o por cuenta propia; incluir el derecho de los servidores públicos a constituir organizaciones y afiliarse a ellas, sin autorización previa; reducir el porcentaje establecido de trabajadores en una empresa para conformar


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un sindicato por considerar que el 50% es muy elevado; limitar los amplios poderes de vigilancia de los inspectores del trabajo en asuntos de la organización; revisar la exigencia de que sólo los trabajadores permanentes bolivianos pueden ser dirigentes; reformar la disposición que la convocatoria a huelga sea realizada por las ¾ partes de trabajadores, al ser un requisito que obstaculiza el ejercicio de este derecho, por lo que debería ser sólo una decisión de mayoría simple; examinar las restricciones a la realización de huelgas generales o solidarias cuando son pacíficas, que se sancionan penalmente y la imposición de un arbitraje obligatorio dispuesto por el Gobierno como mecanismo para poner fin a una huelga, así no sea en los servicios públicos no calificados como esenciales; y, eliminar la posibilidad de disolver las organizaciones por vía administrativa, hecho que sólo debería provenir de una decisión judicial que garantice el derecho a la defensa.

De acuerdo con lo manifestado por el Gobierno, la legislación secundaria tendrá que adaptarse al nuevo marco constitucional por lo que se promulgará una nueva Ley General del Trabajo, que armonice los convenios internacionales y los principios constitucionales; lo cual es muy apreciado por la Comisión de Expertos. Con todo, cabe mencionar que han pasado más de 18 meses desde que entrara en vigencia la nueva Constitución, sin que hasta la fecha se haya promulgado la nueva Ley General del Trabajo.

Entre los últimos informes del Comité de Libertad Sindical, no consta ninguna referencia sobre queja presentada por alguna organización de trabajadores/as de Bolivia. Sin embargo, en un informe anterior (marzo de 2009), se ubicó una queja que interpusiera la Confederación Sindical de Trabajadores en Salud Pública (CSTSPB), en la que se muestran las afectaciones a la Libertad Sindical por obstaculización a la negociación colectiva por parte de las autoridades gubernamentales, la imposibilidad del ejercicio pleno del derecho de huelga, que fue declarada ilegal y las acciones para amedrentar a los trabajadores como son los descuentos a su salario por el tiempo no laborado y la decisión unilateral del incremento salarial.

1.2.1.2 Colombia

El derecho de Libertad Sindical y organización en la Constitución, se ubica en el artículo 38, el cual señala que se garantiza la libre asociación para las distintas actividades que las personas realizan en sociedad. Y el artículo 39 establece que los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado y, su reconocimiento se producirá con la simple inscripción del acta constitutiva. En cuanto a la estructura interna y funcionamiento de las organizaciones dice que éstas se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos y, que su desaparición solo procede por vía judicial. Expresamente se reconoce el fuero sindical y las demás garantías para el cumplimiento de la gestión directiva. Solamente se hace excepción del derecho de organización sindical a los miembros de la Fuerza Pública.


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En cuanto a los profesionales el artículo 26 dice que toda persona es libre de escoger profesión u oficio. Y que aquellas legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios, cuya estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos. Se aprecia que la organización en gremios de profesionales, no es obligatoria sino optativa.

El Código Sustantivo de Trabajo de Colombia expone ampliamente varios tópicos relativos a la Libertad de Organización. Garantiza el derecho de asociación en defensa de los intereses de quienes la constituyen. Define prohibiciones a empleadores y trabajadores, e incluso sanciones en contra de quienes interfieren en el normal desenvolvimiento de los sindicatos, o presionan por la afiliación o no. Dispone que no pueda existir más de una organización en la misma entidad o empresa. Se requiere mínimo 25 afiliados para formar un sindicato y pueden ser miembros a partir de los 14 años de edad. No obstante su simple constitución no es suficiente para lograr su reconocimiento, ya que se exige el cumplimiento de requisitos, de lo contrario puede negarse su registro.

Sobre el fuero sindical lo concibe como un mecanismo de protección para las personas que tienen responsabilidades de dirigencia y otros trabajadores, con el fin de protegerlos, principalmente del despido, ordenando el pago de una indemnización económica al afectado e incluso la restitución en el trabajo. También norma lo referente a permisos sindicales.

Varias de las disposiciones del Código, respecto al funcionamiento interno de las organizaciones, deberían ser parte de los estatutos y reglamentos de las organizaciones, para que sean sus miembros quienes regulen su funcionamiento y autónomamente resuelvan sus problemas internos. Otras como el hecho de que las organizaciones son sometidas a vigilancia y control del Gobierno o que la inobservancia de las prohibiciones puedan conducir incluso a su disolución de las organizaciones, revelan una potencial injerencia del Estado, lo que afecta el principio de autonomía del derecho de Organización y los términos de los Convenios 87 y 98 de la OIT.

Específicamente, en el sector público, clasifica a los trabajadores en empleados y trabajadores oficiales. A ninguno de los dos se les garantiza el pleno ejercicio de la Libertad Sindical, al fijar limitaciones de manera expresa. En el caso de los empleados públicos, sus organizaciones tienen más la característica de social que de sindical, ya que entre sus facultades no constan las de presentar pliegos de peticiones o negociar las relaciones de trabajo o la declaración de huelga, condiciones fundamentales de una organización sindical. Y en el de los trabajadores oficiales se les impide la declaración y ejercicio de huelga.

Contrastado lo expuesto en la legislación, con la opinión de la dirigencia que participó en el estudio, en el caso de Colombia, se identifican 10 respuestas claves sobre el tema de Libertad Sindical, que en mayor o en menor medida son comunes a todos los entrevistados y entrevistadas. De ellas, la de mayor coincidencia, y por unanimidad, es la violencia en contra de la dirigencia sindical y demás trabajadores y trabajadoras, en la que se incluye la impunidad como parte


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del origen de esta situación. El segundo lugar, lo ocupa las nuevas formas de contratación que precarizan el trabajo a través de las figuras de la tercerización e intermediación laboral, que crean todo un segmento de trabajadores y trabajadoras sin opción a derechos; que incluso, en la mayoría de los casos, son numéricamente superiores a los trabajadores estables y con derechos. De Igual forma, otro de los mayores problemas es la definición y desarrollo de una política antisindical, que estigmatiza a este derecho como negativo y que ha ido creando incluso una cultura contraria en la población, que proviene del Gobierno y los empleadores; a quienes además se los responsabiliza de injerencia en las organizaciones laborales, que desconoce los principios de autonomía e independencia que las rigen. Luego vienen otras respuestas con menor frecuencia, entre ellas, particularmente, el desempleo y la informalidad como problemas que afectan a la Libertad Sindical.

Sobre los efectos de la flexibilización, las respuestas se concentran en la reducción de la tasa de sindicalización, en la que coinciden todos los encuestados. Luego el debilitamiento organizativo y el estado de temor, frente a la amenaza del despido por formar parte de la organización. Por último señalan como otro efecto la liquidación y privatización de las empresas públicas.

Todos los dirigentes encuestados coinciden en identificar que existe una campaña de desprestigio en contra de la Libertad Sindical, responsabilizando de este hecho sobre todo al Gobierno; pero también, en menor medida, a la sociedad civil y a los grupos armados. Indican que la principal manifestación es a través de campañas mediáticas impulsadas por el Gobierno o los propios medios de comunicación, estigmatizando a la Libertad Sindical y a la dirigencia; culpando a los sindicatos y a los derechos de los trabajadores de ser los principales responsables de la crisis económica, empresarial y el deterioro de los servicios públicos. Además, gobierno y empresarios, relacionan a las organizaciones de los trabajadores con grupos de extrema izquierda. Otra respuesta muy repetida es que la campaña se manifiesta en la violencia en contra de los dirigentes y trabajadores, sumando miles las muertes, y muchos otros perseguidos, amenazados y despedidos, lo que configura toda una estrategia de represión y hostigamiento; cuyos efectos han sido, como es lógico suponer, el temor por retaliaciones y amenazas, la reducción de la tasa de afiliación a los sindicatos, la pérdida de credibilidad, la desconfianza en las organizaciones; y, el debilitamiento de las mismas.

En este tema los informes de la OIT, proveen la siguiente información:

Colombia ratificó el convenio 87 en 1976. La principal inquietud relativa al cumplimiento de este convenio se refiere a la situación de violencia en contra de dirigentes sindicales y sindicalistas y el estado de impunidad, ante la falta de penalización por estos crímenes de lesa humanidad. La Comisión de Expertos se refiere a las discusiones de la Comisión de Aplicación de Normas de 2009 en la que se evaluó este tema y se estableció el compromiso de los diferentes actores para fortalecer el diálogo social, como vía que aporte a superar las dificultades, con la asistencia de la OIT, por lo que se realizó la visita de una misión a Colombia.


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Se informa que entre enero de 1986 y marzo de 2009 las víctimas de asesinatos fueron 2688, situación que se agravaría aún más si el programa protección de dirigentes sindicales termina. La Comisión reconoce los esfuerzos realizados en los cambios legales para sancionar los actos en contra de sindicalistas, por ejemplo que el plazo de prescripción por asesinato de miembros de organizaciones sindical sea de 30 años, establecimiento de multas por perturbar asambleas, la inclusión de dirigentes y demás trabajadores en el Fondo de Compensación para Víctimas; y que el Gobierno se compromete a continuar financiando el programa de protección.

Otros temas de preocupación son la contratación de cooperativas de trabajo para eludir obligaciones de los empleadores y encubrir las verdaderas relaciones laborales utilizando trabajadores y trabajadoras, sin acceso a derechos como el de la organización, en actividades propias y habituales de la empresa. A pesar de que el Gobierno se justifica manifestando que hay disposiciones legales que impiden la intermediación laboral, la realidad es distinta. La negativa arbitraria e ilegal de registro de nuevas organizaciones, estatutos o directivas, con disposiciones ejecutivas que están sobre normas constitucionales y legales; la prohibición de realización de huelgas por disposiciones legales y administrativas, no sólo en aquellos servicios calificados como esenciales, sino en una amplia gama de ellos, que genera como consecuencia el despido de quienes intervienen y participan. Además las huelgas pueden ser declaradas ilegales y el Gobierno puede, con una opinión favorable de la Corte Suprema de Justicia, suspenderlas para que se conforme un arbitraje obligatorio. En el mismo tema, se observó la disposición que impide a las federaciones y confederaciones convocar a la huelga; hecho que debería ser factible, particularmente, cuando exista desacuerdo con las políticas económicas y sociales del Gobierno.

Por su parte el Comité de Libertad Sindical analizó y se pronunció sobre 21 casos calificados, que corresponden a quejas presentadas por las organizaciones sindicales de base, federaciones o confederaciones de Colombia. De estas 10 son de trabajadores/as del sector privado y 11 del sector público. Sobre violaciones específicas al convenio 87 son 8 casos, y los que incluyen también aspectos del 98 suman 13. Cuatro casos señalan como principal afectación el irrespeto a los derechos humanos, por el asesinato de la dirigencia sindical y trabajadores sindicalizados y el estado de impunidad que bordea el 98,3%, según cifras presentadas por la CUT; 14 se refieren a los despidos de dirigentes y trabajadores por acciones que tienen que ver con la Libertad Sindical; 5 por injerencia del gobierno o los empleadores en la organización; y, 1 por reformas legales o administrativas regresivas.

1.2.1.3 Ecuador

En la Constitución ecuatoriana, artículo 96, se menciona que se reconocen todas las formas de organización de la sociedad para distintos fines, las mismas que podrán articularse en diferentes niveles para fortalecer el poder ciudadano, debiendo garantizar la democracia interna, la alternabilidad de sus dirigentes y la rendición de cuentas.


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El derecho de organización sindical está reconocido en el numeral 7 del artículo 326, y en el numeral 9 se establece que los trabajadores y trabajadoras estarán representados por una sola organización en las entidades del sector público. Pero, otro polémico numeral, de este artículo, es el 8 que si bien manifiesta la estimulación a la creación de organizaciones, admite la injerencia del Estado en las organizaciones sindicales afectando el principio de autonomía; para promover, según se dice, la alternabilidad, participación, transparencia y democratización en las mismas.

El Código del Trabajo del Ecuador recoge de manera amplia el derecho de organización y señala que se constituye para defender los intereses de los afiliados y ejercer su representación en los conflictos individuales o colectivos de trabajo. Entre las obligaciones que dispone al empleador está la de no interferir y respetar las actividades de las organizaciones de los trabajadores y facilitar los permisos necesarios para su funcionamiento, incluyendo licencia para la dirigencia. Prohíbe la injerencia del empleador en la organización, bajo cualquier argumento. Norma el fuero sindical y protege la actividad de la dirigencia, estableciendo una indemnización económica en el caso de despido a favor del afectado.

Determina que las organizaciones pueden constituirse sin ninguna distinción y sin autorización previa, observando la ley y los respectivos estatutos y que, las organizaciones no pueden ser disueltas sino por el procedimiento definido en este Código. La cuota mínima al sindicato es del 1% de la remuneración de cada trabajador, afiliado o no.

Señala de manera general el contenido indispensable de los estatutos, sin entrar en disposiciones. Protege a los trabajadores y trabajadoras en proceso de organización prohibiendo su despido o desahucio; situación que requiere ser contrastada con la realidad, ya que se conoce, que el despido intempestivo ha sido utilizado, cotidianamente, como un mecanismo de amedrentamiento para impedir la organización.

Para formar un sindicato se requiere mínimo 30 afiliados fundadores y pueden ser parte de él, los trabajadores y trabajadoras a partir de los 14 años de edad. El procedimiento para su registro no puede tomar más de 30 días, caso contrario se constituye de hecho, no obstante el Ministerio de Relaciones Laborales puede negar su registro cuando se incumple disposiciones constitucionales, lo que puede ser una restricción. Esta disposición tiene un contenido discrecional, ya que la decisión, del registro o no de una organización, depende del Ministro y la vincula al cumplimiento de la Constitución y las leyes, cuando el derecho se funda en convenios internacionales. Este mecanismo en la práctica se ha utilizado para coartar o negar el derecho de organización.

En la necesidad de evaluar si el contenido de las nomas se cumple en la realidad, también se realizó el estudio de opinión con la dirigencia sindical del Ecuador integrante de la ISP; quienes coincidieron en afirmar que el mayor problema al ejercicio de la Libertad Sindical en el país, es la reforma política que determina


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cambios constitucionales, legislativos y administrativos con una clara intención de afectar los derechos de los trabajadores y trabajadoras; principalmente el de la organización a través de la división social del trabajo, entre manual e intelectual, para que quienes sean clasificados en la primera categoría tengan acceso a derechos sindicales, el resto no. Otras dos respuestas relevantes constituyen la injerencia del Estado y los empleadores en las organizaciones laborales y, la pérdida de conciencia de clase y debilidades en la formación política – sindical, que afecta a la estructura organizativa e incluso genera apatía, en la base. En el primer caso, incluso se manifiesta por prácticas de cooptación de dirigentes, fundamentalmente de las centrales sindicales, con el peligro inminente del paralelismo sindical patrocinado por el Gobierno. Además coinciden en señalar que los efectos de estos problemas son la vulneración de derechos y la instauración de un estado de temor por la amenaza del despido al iniciar el proceso organizativo o pertenecer a una organización. En menor medida, las respuestas fueron la reducción de la tasa de sindicalización, debilitamiento de la organización, la afectación a la normatividad y la configuración de procesos de clientelismo y pago de favores.

Al igual que en los demás países, identifican la existencia de una campaña de desprestigio en contra de la Libertad Sindical, estructurada desde el Gobierno, como respuesta unánime; y, en menor medida responsabilizan a la sociedad civil. La dirigencia afirma que esta campaña se manifiesta mediante la utilización de los medios de comunicación, particularmente los sábados, en las cadenas presidenciales. Sin embargo, una buena parte de ellos y ellas reconocen que el problema también es interno y que las organizaciones son víctimas de sus propios errores, ante la falta de renovación de cuadros. Por último mencionan a la reforma política, que afecta derechos adquiridos, irrenunciables e intangibles, a través de los cambios constitucionales y legales.

Hay una coincidencia total al identificar como principal efecto la pérdida de credibilidad y confianza en las organizaciones sindicales, tanto a su interior como por parte de la población. Un segundo efecto es el temor, particularmente por la implementación, en el caso de los servidores públicos, de las evaluaciones de desempeño que tienen el carácter de punitivas. En menor medida se identifica como efectos el debilitamiento de las organizaciones y la pérdida de conciencia de clase.

Los últimos acontecimientos presentados en el Ecuador, han determinado la necesidad de diferentes organizaciones sindicales de acudir ante instancias internacionales como la OIT, en reclamo del cumplimiento del gobierno de los términos de los convenios internacionales que han sido ratificados. A pesar de ser graves y grandes las afectaciones, llama la atención que no muchas organizaciones han presentado denuncias internacionalmente; sin embargo a continuación se recoge la información que consta en los informes de las comisiones de la OIT.

Ecuador ratifico el convenio 87 en 1967. Las preocupaciones más relevantes sobre la situación de la Libertad Sindical en el país, se refieren a varios aspectos


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como: Las reformas constitucionales y legales, que determinan una tendencia regresiva en materia de derechos sindicales, específicamente, se mencionan en el informe de la Comisión el artículo 326 de la nueva Constitución vigente desde el 20 de octubre de 2008, que en el numeral 16 restringe el derecho de organización a los trabajadores y trabajadoras del sector público, excluyendo de este derecho a quienes realizan actividades administrativas o profesionales para que estén sujetos a las leyes que regulan la administración pública y no al Código del Trabajo, sobre la base de la división social del trabajo, en actividades manuales e intelectuales. En el numeral 8 evidencia una intención de injerencia estatal en las organizaciones, con el peligroso argumento de promover su democratización interna, que constituye una forma de intervención, desconociendo los principios de autonomía e independencia, en las actividades internas de organizaciones de trabajadores y empleadores, en violación de este convenio. En el mismo sentido se observa el numeral 12, en el que se establece que todos los conflictos colectivos serán sometidos a tribunales de conciliación y arbitraje, cuando el arbitraje sólo es aceptable si lo solicitan las partes en conflicto, incluso cuando se trata de conflictos en los servicios públicos; salvo aquellos calificados como esenciales, en donde es posible restringir o prohibir la huelga y disponer el arbitraje obligatorio. En el numeral 15, se prohíbe la suspensión de todos los servicios públicos, cuando el derecho de huelga sólo puede ser restringido o prohibido para los funcionarios públicos que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado o en los servicios esenciales; es decir, en aquellos cuya interrupción podría poner en peligro la vida o seguridad personal de toda o parte de la población, recomendando establecer un sistema de servicios mínimos, acordados con las organizaciones. Por lo que la OIT, a través del informe de la Comisión de Expertos, pide derogar estas disposiciones, eliminándolas o modificándolas.

En cuanto a la legislación secundaria señala varios puntos que deben ser modificados, entre ellos los artículos del Código del Trabajo que establecen el requisito de mínimo 30 trabajadores y trabajadoras para la creación de una organización, por considerarla una cifra elevada que restringe el derecho; el impedimento implícito de que las federaciones o confederaciones puedan declarar la huelga; la exigencia de la nacionalidad ecuatoriana para los dirigentes; el decreto que establece la imposición de prisión para quienes participen en paros y huelgas ilegales; la codificación de la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa del Sector Público que prohíbe la interrupción del trabajo en los servicios públicos, incluso en aquellos no considerados como esenciales, y que además prevé el despido de trabajadores por esta razón.

La Comisión también expresa su inquietud sobre leyes que incluyen aspectos del trabajo y que estarían próximas a su promulgación. Sobre este particular cabe mencionar que el 20 de octubre de 2009 entró en vigencia la Ley Orgánica de las Empresas Públicas y a finales de septiembre de 2010 estará aprobada la Ley Orgánica de Servicio Público, que al contrario de la aspiración de la OIT, continúan restringiendo, limitando e eliminando derechos sindicales a los


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trabajadores y trabajadoras del sector público, como son el de la organización y el de la negociación colectiva, en unos casos, y el de la huelga en todos.

Otro aspecto preocupante, para la Comisión, son las fuertes represiones en contra de huelgas y manifestaciones con el uso de la fuerza pública, que han provocado lesionados y detenidos, incluidos dirigentes sindicales, lo que constituye una grave violación del principio de libertad de asociación.

Como se mencionó, no hay muchas quejas presentadas por las organizaciones sindicales del Ecuador frente al Comité de Libertad Sindical. En el período analizado se ubicaron apenas 4, lo que es un indicador del poco uso que dan a los mecanismos de la OIT las organizaciones laborales ecuatorianas, lo que puede deberse al desconocimiento de los procedimientos de reclamo del organismo internacional o falta de confianza en sus resultados, al ser no ser las recomendaciones vinculantes para los gobiernos. De las 4 quejas presentadas y admitidas a trámite, 1 corresponde a un tema particular de una confederación y 3 a aspectos que tienen que ver con el trabajo en el sector público; 3 de las 4 se refieren a aspectos del convenio 87, sobre injerencia del gobierno en las actividades de las organizaciones, despidos de dirigentes y trabajadores; y, reformas legislativas, constitucionales y legales, regresivas.

1.2.1.3 Perú

La Constitución Política del Perú, se refiere a la Libertad de Organización, incluida la Sindical, en el artículo 2 que trata de los Derechos Fundamentales de la Persona; puntualmente, en el numeral 13, se reconoce el derecho de asociarse y constituir diversas formas de organización jurídica, sin previa autorización y de acuerdo con la ley, las mismas que no pueden ser disueltas por decisión administrativa.

El artículo 28, trata de los Derechos colectivos, entre ellos reconoce el derecho de sindicación (sindicalización). Se dice explícitamente que se garantiza la libertad sindical y que los acuerdos tienen el carácter de vinculante.

Para las organizaciones de los trabajadores y trabajadoras profesionales, el artículo 20 determina que serán instituciones autónomas, con personalidad de derecho público y que, no en todos los casos la afiliación será obligatoria, sino en aquellos que determina la ley.

De su lado, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo del Perú aborda de manera breve lo referente a Libertad Sindical. Al igual que en la Constitución, se reconoce el derecho de sindicalización de los trabajadores y trabajadoras, sin autorización previa, para que asuma la representación y defensa de los intereses de sus integrantes. La afiliación es voluntaria y se prohíbe cualquier tipo de injerencia del Estado o los empleadores que afecte, menoscabe, restrinja o coarte el principio de autonomía y el derecho de sindicalización.

Regula los procedimientos de creación y disolución de la organización. Prevé la conformación de diversos esquemas de organización, entre los que se incluye por rama de trabajo, que pueden ser locales, regionales o nacionales. Para constituir


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un sindicato de empresa se requieren por lo menos 20 trabajadores y para un sindicato de otra naturaleza mínimo 50 trabajadores. Entre los requisitos para ser miembro de la organización está el de no pertenecer a otro sindicato de la misma actividad, pero no dice nada a cerca de la edad mínima.

En cuanto a la disolución establece que será factible por decisión de sus miembros, o por cumplimiento de alguno de los eventos dispuestos en sus estatutos o por pérdida de los requisitos para su constitución. Pero, también por fusión o absorción, por resolución judicial o por liquidación o desaparición de la Empresa. Estos últimos aspectos posibilitan que la disolución no sólo pueda darse por decisión de sus integrantes, sino por otros motivos que afectan a la Libertad Sindical.

El empleador debe retener, de la remuneración del trabajador, las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, sin definir porcentajes, para ser entregadas a las organizaciones, ni especificar quienes son los cotizantes.

Norma lo referente al fuero sindical, como mecanismo de protección de determinados trabajadores y trabajadoras, entre ellos quienes pertenecen a la junta directiva, para que no puedan ser despedidos o trasladados, pero no establece una sanción en caso de que el despido se dé, lo que podría interpretarse como una prohibición expresa de esta facultad arbitraria del empleador o un vacío legal, que afecta la estabilidad. Respecto de los permisos y licencias sindicales dispone que estos temas sean incorporados en la convención colectiva, sin que se identifique si existen o no, dirigentes liberados o a tiempo completo.

Respecto del estudio de opinión, a la dirigencia sindical del Perú le preocupa principalmente la reforma política y los cambios en la legislación contra los derechos de los trabajadores y trabajadoras. En igual medida, las formas de precarización del trabajo y sus impactos sobre la organización; así también la pérdida de conciencia de clase, entre los trabajadores y la dirigencia. Por último la injerencia oficial y de los empleadores en las organizaciones con los riesgos del paralelismo; y, la violencia antisindical acompañada de la impunidad, en hechos que incluyen muertes de dirigentes y otros trabajadores sindicalizados. Los efectos de los problemas identificados, en el ejercicio de la Libertad Sindical, son la reducción en la tasa de sindicalización y el debilitamiento organizativo; y, luego la vulneración de derechos y la instauración de un estado de temor, por la amenaza del despido, entre los trabajadores/as que están en esta situación de indefensión. Pero también se presta atención, como un efecto más, a la pérdida de la calidad en los servicios públicos.

Toda la dirigencia encuestada del Perú, también manifiesta la existencia de una campaña de desprestigio que perjudica a la Libertad Sindical, señalando como responsable principal al Gobierno y luego a los empresarios y a las transnacionales. Identifican que el desprestigio proviene de la concepción y desarrollo de campañas mediáticas, cuyo principal autor es el Gobierno. A través de estas campañas, se pretende endilgar el fracaso de las instituciones a los


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trabajadores y trabajadoras, a sus derechos y a sus organizaciones; a quienes además se los ha vinculado con grupos extremistas. Otras respuestas menos frecuentes fueron, la represión y violencia en contra de dirigentes y trabajadores, la criminalización de la protesta y la reforma política, constitucional y legal, para afectar derechos sindicales. De la misma forma, coinciden en responder que el mayor efecto es la pérdida de credibilidad y confianza de la población en los sindicatos, que incluso afecta a los propios servicios públicos. Luego identifican como efectos al temor de pertenencia a una organización y por lo tanto la reducción de la tasa de afiliación. Por último, está el hecho de la división y fragmentación de las organizaciones.

Las organizaciones sindicales del Perú, conjuntamente con las de Colombia, son las que más acuden a los organismos de la OIT y por lo tanto las de mayor experiencia en el uso de sus procedimientos de reclamo, lo cual evidencia resultados favorables y la consecución de los objetivos que se plantean en el cumplimiento de los convenios y la defensa de los derechos sindicales. Sobre los problemas identificados, existen pronunciamientos de la OIT contenidos en los informes de sus comisiones especializadas, que los presentan en los siguientes términos:

Perú ratificó el convenio 87 en 1960. En el informe de la Comisión de Expertos se mencionan como principales preocupaciones y afectaciones al convenio sobre Libertad Sindical: a la negación de inscripción de organizaciones de trabajadores del sector público, decisiones gubernamentales para impedir el ejercicio pleno de derechos sindicales, declarando a ciertos servicios públicos como esenciales cuando no lo son, por ejemplo la educación básica regular; mecanismos de sustitución de trabajadores declarados en huelga; actos de violencia en contra de manifestantes y detención de dirigentes sindicales; por lo que la Comisión pide se revise estas disposiciones para que sean posibles sólo en los servicios declarados esenciales, en el sentido estricto del término.

Adicionalmente los problemas apuntan a otros proyectos de ley que contienen disposiciones atentatorias a la autonomía de las organizaciones de trabajadores y trabajadoras, en los procesos de elecciones; o a disposiciones legales que restringen el derecho de organizarse en federaciones y confederaciones, particularmente en el caso de trabajadores de los servicios públicos para que integren organizaciones de mayor grado de cualquier sector de trabajadores. Otras que limitan la organización libre de las actividades y la formulación del plan de acción de las organizaciones como el hecho de que la autoridad administrativa unilateralmente pueda establecer los servicios mínimos en caso de huelga, cuando esta posibilidad debería ser acordada con los trabajadores y fijada por un organismo independiente; o que la huelga sea declarada por la voluntad mayoritaria de los trabajadores y trabajadoras, sin que se evidencie el mecanismo de resolución. A pesar de las promesas oficiales de modificar determinados aspectos de las leyes laborales, que incluso alcanzan el nivel de promulgar nuevas leyes, hasta el momento no se han cumplido; sin embargo, la Comisión


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continúa esperando que los cambios se den en el sentido del cumplimiento del contenido de los convenios.

De su lado, el Comité de Libertad Sindical, entre junio 2009 y junio 2010, analizó 19 casos que contienen varias quejas agrupados en los mismos. De estos, 10 se identifican con reclamos relativos al trabajo en el sector público y la diferencia corresponden al sector privado. Del total de casos, 9 aluden exclusivamente a aspectos de la Libertad Sindical y el Derecho de Sindicación, y otros 9 incluyen, a más de estos temas, contenidos de la Negociación Colectiva. La gran mayoría de los casos se refieren a despidos antisindicales, otros a injerencia del gobierno o los empleadores en asuntos de la organización, asesinatos en contra de dirigentes o trabajadores sindicalizados y reformas legislativas antilaborales.

1.2.1.4 Venezuela

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en el artículo 95 asegura el derecho a la conformación de organizaciones sindicales y a su funcionamiento autónomo para la defensa de los derechos e intereses de sus asociados. La afiliación es voluntaria. Dice además que las organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa y que sus promotores o dirigentes sindicales gozarán de inamovilidad durante el ejercicio de sus funciones.

Dispone que para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y reglamentos establecerán la alternabilidad en las directivas mediante sufragio universal, directo y secreto. Determina sanciones, vía ley, para los dirigentes que abusen de su condición y de la Libertad Sindical para su lucro o interés personal; los obliga además a presentar declaración jurada de bienes, sin llegar a establecer cuando lo deben hacer.

En el artículo 293 numeral 6, se establece como una de las funciones del Poder Electoral, la de organizar las elecciones de sindicatos, gremios profesionales y organizaciones con fines políticos en los términos que señale la ley, añadiendo que los costos serán cubiertas por las mismas organizaciones. Concordante con esta disposición es el artículo 33 de la Ley Orgánica del Consejo Nacional Electoral.

Estos artículos atentan los principios de autonomía e independencia de las organizaciones sindicales para la resolución de sus problemas y promueven la injerencia Estatal, contrariamente a lo que determina el convenio 87 de la OIT.

En el capítulo VI sobre los Derechos Culturales y Educativos, en el artículo 105 dice que la ley determinará las profesiones que requieran título, las condiciones para ejercerla y reconoce la colegiación (colegiatura).

Por su parte la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela considera a la organización como un derecho inviolable de los trabajadores y trabajadoras. Los sindicatos cuentan con autonomía y protección especial del Estado. La afiliación a ellos es voluntaria, por lo tanto nadie puede ser obligado afiliarse o desafiliarse y el requisito para hacerlos es tener más de 18 años. Los sindicatos deben tener el


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carácter de permanentes y se conforman para la defensa de los intereses de sus integrantes y para ejercer su representación, en los conflictos individuales o colectivos. Entre sus responsabilidades, la ley define que están las de responder a las consultas y presentar los informes que les sean formuladas por las autoridades; además de hacer campañas internas, con sus asociados, en contra de los problemas éticos en las instituciones. Estas últimas obligaciones pueden constituirse en restricciones a la Libertad Sindical y mecanismos indirectos de presión sobre las organizaciones, además dar lugar a interpretaciones subjetivas, que de alguna forma afecta la honra de las personas. La lucha permanente contra los problemas éticos, es una responsabilidad de las instituciones y del Estado.

Reconoce la posibilidad de conformar sindicatos por rama de trabajo, siendo necesarios por lo menos 40 o más afiliados, si es nacional o regional 150; pero si son de empresa el número requerido es de 20. Incluso esta norma prevé que los trabajadores y trabajadoras no dependientes sean parte o tengan la posibilidad de conformar sindicatos, lo que es una novedad a nivel de la región Andina. Es necesario su registro en las Inspectorías de Trabajo, las que tienen potestad de negarlo en caso de que no se cumpla con los requisitos dispuestos en la Ley, por lo tanto no es suficiente la sola constitución. Para su disolución, en cambio, no está prevista por la vía administrativa. En varios de sus artículos señala una serie de disposiciones y obligaciones a las organizaciones, que debería ser parte del contenido de sus propios estatutos y no constar en la ley; por ejemplo, la manera en la que se administrarán sus recursos económicos, o como deben instarse las asambleas y como se deben tomar resoluciones. Si no se cumplen estos procedimientos la autoridad del trabajo puede declarar la nulidad de los actos. Estos aspectos constituyen evidencia de limitaciones e injerencia del Estado, en el ejercicio de la Libertad Sindical.

Pero también existen disposiciones que protegen este derecho, cuando prohíbe expresamente a los empleadores cualquier tipo de presión sobre los trabajadores para con sus organizaciones, que incluso pueden conducir a sanciones.

Otra situación novedosa, es aquella que se refiere a la facultad que tienen las organizaciones para que, en común acuerdo con los empleadores, puedan ofrecer hasta el 75% de la nomina de personal que requiera la institución o empresa.

Las cuotas sindicales las debe retener el empleador del salario del trabajador, esté o no sindicalizado. No define porcentajes de aportación.

La ley incorpora en sus regulaciones lo atinente al fuero sindical, como un mecanismo de protección de la dirigencia y otros trabajadores, ante el riesgo de despidos o traslados, cuando se presentan ciertos eventos como una negociación o conflictos colectivos. Los extranjeros pueden ser socios de las organizaciones, incluso dirigentes, después de 10 años de residencia.

Sobre estos aspectos y sobre la práctica de los derechos, la dirigencia venezolana encuestada opina lo siguiente: De los 8 encuestados, 5 coinciden en señalar que los mayores problemas al ejercicio de la Libertad Sindical son la injerencia del Gobierno y los empleadores en las organizaciones de los trabajadores y


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trabajadoras, que se manifiesta por procesos de paralelismo sindical, y la pérdida de conciencia de clase, con sus repercusiones en la estructura organizativa, debido también a la debilidad en la formación. El segundo lugar, mencionan a la reforma política que tiene la intención, según lo expresan, de acabar con las organizaciones y criminalizar la lucha sindical y, por último la violencia antisindical manifestada en la represión en contra de dirigentes.

En cuanto a los efectos de la flexibilización, la mitad de los encuestados coinciden en que los mayores impactos son la reducción en la tasa de sindicalización y el debilitamiento de las organizaciones. Otras respuestas, menos coincidentes pero mencionadas, fueron la vulneración de derechos, el temor frente a la amenaza del despido en contra de los trabajadores tercerizados e intermediados; y, que los procesos de precarización ponen en riesgo el empleo de los trabajadores estables.

Toda la dirigencia encuestada coincide en afirmar que efectivamente existe una campaña de desprestigio en contra de la Libertad Sindical. Siete, de los ocho encuestados, manifiestan que esta campaña proviene del Gobierno. El 50%, responde que las campañas de desprestigio se evidencian en las cadenas del Presidente a través de los medios de comunicación. Tres responden que se materializan con las reformas constitucionales y legales, para desconocer derechos y afectar a la autonomía e independencia de las organizaciones. Luego está la represión, el hostigamiento y la persecución a la dirigencia. Una persona responde que una de las manifestaciones del desprestigio, se da mediante los despidos de trabajadores. Los efectos más señalados son: el temor a la afiliación por retaliaciones y amenazas, por lo tanto, la reducción en la tasa de afiliación y como consecuencia lógica de esto, el debilitamiento organizativo. Por último, la pérdida de credibilidad y confianza en las organizaciones.

Los análisis realizados por le OIT, en referencia a esta problemática, son muy amplios y se ubican en los informes de la Comisión de Expertos, del Comité de Libertad Sindical y Comisiones Especiales, que se resumen a continuación.

Venezuela ratificó el convenio 87 en 1982. Son varias las denuncias que la Comisión de Expertos ha revisado sobre la situación de la Libertad Sindical, que provienen de organizaciones nacionales e internacionales de trabajadores y empleadores, que merecieron la necesidad del envío de una misión de alto nivel.

Las observaciones principales se dirigen hacia los asesinatos de dirigentes sindicales y sindicalistas, que continúan en la impunidad, como los ocurridos en los casos del Estado de Aragua, o los cometidos en contra de 19 sindicalistas y 10 trabajadores de la construcción y del petróleo, en el contexto de las discusiones relativas negociación y venta de puestos de trabajo. Según las cifras proporcionadas son 48 los homicidios perpetrados en 2007, cuyas investigaciones siguen pendientes. Otro tema que afecta a la Libertad Sindical son los hechos de persecución y represión en contra de dirigentes y demás trabajadores sindicalizados, que suman más de 2000, por participar en manifestaciones pacíficas o huelgas, que tienen como evidencia los actos de prisión basados en el Código Penal o como consecuencia el despido de sus puestos de trabajo.


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Como referencia es necesario mencionar que consta una denuncia de una federación de empresarios.

La Comisión menciona que varios comentarios sobre esta situación y la de los derechos humanos todavía no han merecido respuesta del Gobierno. Pero, incluye la intervención realizada por uno de sus representantes en la Comisión de Aplicación de Normas, en la que indicó que en algunos casos de asesinatos de dirigentes sindicales, a través de las investigaciones se identificó a los responsables, incluidos agentes de policía. Además recoge las conclusiones de la discusión de la Comisión antes indicada, que dice: “los derechos de los trabajadores y las organizaciones de empleadores sólo pueden ser disfrutados en un clima de respeto absoluto de los derechos humanos, sin excepción. Recordando que la libertad de asociación no puede existir en ausencia de las garantías de las libertades civiles, en particular la libertad de expresión, reunión y movimiento, el Comité destacó que el respeto de estos derechos implica que tanto los trabajadores y de empleadores puedan ejercer sus actividades en un clima libre de miedo, las amenazas y la violencia y que la responsabilidad última en este sentido recae en el Gobierno”.

Sobre la necesidad de reformas legislativas, que llevan alrededor de 10 años siendo planteadas, se indican varias a la Ley Orgánica del Trabajo para eliminar las restricciones al ejercicio de derechos como la enumeración extensa de atribuciones y finalidades de las organizaciones sindicales; la reducción de diez a cinco años de residencia para que un trabajador extranjero puede ser dirigente; permitir expresamente la reelección de dirigentes sindicales; modificar la disposición que prevé la posibilidad de un arbitraje obligatorio en los servicios públicos no esenciales.

Mención especial se hace a la necesidad del respeto de los procesos electorales y sus resultados, con plenos efectos jurídicos, para la renovación de la dirigencia en función de los estatutos de las organizaciones, las que podrán decidir una posible cooperación técnica y apoyo logístico del Consejo Nacional Electoral (CNE); organismo que debe dejar de inmiscuirse en las elecciones sindicales por no tener la condición de un ente judicial. Siendo este hecho una grave violación a la libertad de asociación que está aupado por disposiciones constitucionales (artículo 293 numeral 6) y legales (artículo 33 de la Ley Orgánica del Consejo Nacional Electoral). Condición que no varía con los cambios realizados en las normas del CNE para la elección de las autoridades de las organizaciones sindicales, emitidas con Resolución N º 090528 - 0264, de 28 de mayo de 2009,

Inquieta también la resolución del Gobierno que se refiere a la obligación de las organizaciones de informar sobre su administración y el registro de sus miembros con datos personales y firma, sin que se garantice su confidencialidad.

Según las organizaciones, respecto del diálogo social señalan varias deficiencias en el sentido de que las autoridades no toman en consideración las opiniones de las partes consultadas, por lo que no existe un verdadero y transparente diálogo. Se indica que el Gobierno promueve el sindicalismo paralelo, para afectar a las


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organizaciones que lo cuestionan, lo que determina la aparición de sindicatos con un bajo número de trabajadores protegidos por el convenio colectivo. En consecuencia no se han firmado 243 contratos colectivos; hay discriminación en el trato del gobierno hacia las organizaciones que no le son afectas y no existe la democracia participativa, establecida como un principio en la Constitución.

El Gobierno por su parte indica lo contrario; que el diálogo ha sido fecundo con los más amplios sectores sin excluir a nadie, producto de lo cual incluso se han firmado un total de 255 convenios colectivos de trabajo, que protegen a 537.332 trabajadores en varios sectores; que en 2008 se crearon más de 600 nuevas organizaciones sindicales y en 2009 152 , argumentando que los cuestionamientos son casos aislados que se pretenden generalizar y corresponden a invenciones presentadas fuera de contexto, que carecen de información completa.

A juicio de la Comisión, el Gobierno no ha cumplido con varios de los preceptos del diálogo social y continúa ignorando los llamados urgentes para promoverlo en un sentido constructivo con los interlocutores sociales, a fin de que se garantice que, vía consultas reales, los consensos o los acuerdos primen en cualquier legislación aprobada relativa a la mano de obra, sociales y económicas que afectan a los trabajadores y sus organizaciones. Hace reparos a la falta de implementación de la comisión tripartita nacional para la fijación de salarios mínimos dispuesta en la Ley Orgánica del Trabajo y que el Foro Nacional para el diálogo social no ha sido creado de conformidad con los principios de la OIT con una composición tripartita, en la que estén las organizaciones de trabajadores más representativas. Por lo que le invita nuevamente a solicitar asistencia técnica de la OIT.

En el Comité de Libertad Sindical, se analizaron 5 casos, que recogen las quejas presentadas por las organizaciones sindicales de Venezuela, incluidas varias confederaciones. De estos casos 4 se refieren a asuntos relacionados con el trabajo en el sector público y uno con el privado. Sólo 1 trata específicamente del convenio 87 y los 4 restantes incluyen aspectos tanto de este convenio como del 98. La mayoría de las observaciones están referidas a la injerencia del gobierno en los procesos electorales para la renovación de las dirigencias, que son asuntos internos de las organizaciones; no obstante el CNE, sin tener el carácter de judicial, según lo cuestionado también por la Comisión de Expertos, desempeña un papel preponderante que no le corresponde. Otras observaciones tratan de temas legislativos cuyo contenido afecta los derechos y en algunos casos es regresivo. También otro problema importante es que las acciones de reclamo tienen como consecuencia el despido de dirigentes y otros trabajadores. Caso especial, es aquel que se refiere al asesinato de dirigentes, producido, según se menciona en los informes por disputas en la asignación de puestos de trabajo.

El último estudio realizado por PROVEA, una ONG especializada en el seguimiento de los Derechos Humanos, correspondiente al período octubre 2008 – septiembre 2009, incluye varias de las preocupaciones manifestadas por la dirigencia y las observaciones y comentarios de la OIT sobre las dificultades en el


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ejercicio pleno de la Libertad Sindical, así como aporta otros aspectos que no han sido mencionados sobre Venezuela.

En lo más relevante menciona que existe una tendencia unilateral del Estado en la toma de decisiones, que hay hostigamiento y criminalización contra dirigentes sindicales, que existe injerencia de las autoridades en las elecciones gremiales, así como la negativa de discutir contratos colectivos en el sector público; la ausencia de diálogo del gobierno con los gremios críticos a las políticas gubernamentales e incluso con aquellos que lo apoyan;

Como situación muy especial y grave analiza el homicidio de 46 dirigentes sindicales, la mayoría en enfrentamientos por la obtención de puestos de trabajo, sin que las investigaciones hayan aportado mucho para esclarecer estos hechos de violencia por lo que persiste un alto grado de impunidad, haciendo dos distinciones en el sentido de que no se debe a la defensa de los derechos de los trabajadores y que no se registró culpabilidad de algún agente del Estado. A criterio de PROVEA, esta violencia se deriva de la cláusula 53 del contrato marco que “desvirtúa la esencia de las organizaciones sindicales al conferirles atribuciones patronales que podrían favorecer situaciones de corrupción en el proceso de adjudicación de puestos de trabajo”, por lo que es necesario removerla.

Otro tema importante expuesto en su informe, se refiere a la conformación de Consejos de Trabajadores, patrocinados por las autoridades apara que sean los interlocutores de las demandas de los trabajadores y trabajadoras, excluyendo a las organizaciones, lo que implica su debilitamiento y fragmentación.

Por último cabe mencionar el comentario que realiza PROVEA sobre un hecho interesante que se produjo en Venezuela, a pesar de la polarización del movimiento sindical en la presente coyuntura que ha incidido negativamente en las luchas sindicales, cuando organizaciones sindicales contrarias y otras afectas al gobierno, agrupando 14 corrientes sindicales, conformaron en marzo de 2009 el Movimiento de Solidaridad Laboral “para que el movimiento sindical se revise y se refunde para enfrentar la arremetida antidemocrática del gobierno en una lucha que se hace en la calle…”7.

1.2.1.5. Análisis comparado

El convenio 87 de la OIT ha sido ratificado por 150 países, entre los que se incluyen todos los países Andinos, motivo de este estudio. Sin excepción alguna, todas las constituciones de estos países incorporan el principio de Libertad Sindical y el derecho de organización, tanto para trabajadores como para empleadores. Mencionan que las organizaciones serán reconocidas por el simple hecho de constituirse e inscribirse.

7 Informe Anual de PROVEA octubre 2008 – septiembre 2009, referencia a una entrevista a Orlando Chirinos. En: El

Nacional, 03.08.09


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De acuerdo a los términos del convenio 87, las organizaciones sindicales no pueden ser disueltas por vía administrativa, lo cual expresamente lo recogen las constituciones de Perú y Venezuela, no así las de Bolivia y Ecuador y, la de Colombia señala que es factible hacerlo por vía judicial.

En las constituciones de Bolivia, Colombia y Perú se evidencia el respeto a la independencia y autonomía de las organizaciones sindicales. Es más, la de Bolivia expresamente menciona el respeto a los principios que rigen el sindicalismo y reconoce a éste como un mecanismo de defensa. No así en las de Ecuador y Venezuela en las que se evidencia la intención de la injerencia del Estado en las organizaciones con el argumento de propender a su democratización; injerencia que en la Constitución de Venezuela incluso dispone que las elecciones en los sindicatos sean realizadas por el Poder Electoral, a través del Consejo Nacional Electoral.

Con excepción de Ecuador, se menciona la regulación del ejercicio sindical mediante ley. Y respecto al fuero para la dirigencia, lo determinan expresamente las constituciones de Bolivia, Colombia y Venezuela; que en el caso de Bolivia incluso prohíbe cualquier tipo de retaliación o persecución por el ejercicio de su labor. Sin embargo, cabe puntualizar que en la Constitución de Venezuela se establece que mediante ley se determinarán sanciones para los dirigentes que abusen de su condición y de la Libertad Sindical para su lucro o interés personal; obligándolos a presentar declaración jurada de bienes, lo que demuestra una intencionalidad coercitiva que limita y disuade el ejercicio sindical, en contra de los términos del Convenio 87 de la OIT.

Solamente en el caso ecuatoriano se dispone para el sector público la representación de los trabajadores y trabajadoras a través de una sola organización, lo cual también es un acto restrictivo, porque la intención de consolidación de la organización, mediante procesos unitarios, debe provenir de la voluntad y decisión de los mismos trabajadores, y no de disposiciones normativas estatales que dan lugar a interpretaciones subjetivas.

En las constituciones de Colombia, Perú y Venezuela se aborda el tema de los colegios de profesionales en artículos específicos, en los que la característica común es la afiliación voluntaria. Bolivia y Ecuador no tienen artículos definidos, pero implícitamente el derecho se lo determina en aquellos que tratan el tema del derecho a la organización de cualquier tipo.

Compatible con lo que dispone sus constituciones, en todos los países de la subregión, a través de su legislación secundaria se reconoce el derecho de organización sindical de sus trabajadores y trabajadoras, incluidos los del sector público, con excepción de los miembros de las Fuerzas Armadas, Policía y aquellos que están sujetos al Servicio Civil. Debe observarse que todos son suscriptores de los convenios 87 y 98 de la OIT. Incluso en el caso de Colombia, del convenio 151, que es más específico para quienes laboran en el Estado; pero, si bien se reconoce este derecho, expresamente se clasifica a los trabajadores en empleados y trabajadores oficiales; pero a ninguno de los dos grupos se les


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garantiza el pleno ejercicio de la Libertad Sindical, al fijar limitaciones de manera clara. Por lo tanto las organizaciones de los empleados del sector público, tienen la característica de ser más sociales que sindicales.

En todas las normas analizadas, se dice que se conforman las organizaciones para la defensa de los intereses de sus afiliados y para ejercer su representación individual o colectiva. Se establece que será necesaria para el reconocimiento de las organizaciones su simple constitución. Solo en Venezuela se prevé que los trabajadores y trabajadoras no dependientes sean parte o puedan conformar sindicatos. Sin embargo, en mayor o menor medida, en el contenido de las propias normas se regula el reconocimiento, incluso se puede negar el registro dependiendo del cumplimiento de ciertos requisitos, potestad de la autoridad del Trabajo. De la misma manera, en todas se identifica que la decisión de afiliación a una organización sindical, es un acto voluntario de los trabajadores y trabajadoras.

La normatividad de Bolivia es muy general y no trata aspectos importantes sobre el derecho de organización de los trabajadores y trabajadoras. Por el contrario, las normas de Colombia, Ecuador y Venezuela son extensas en la regulación de este tema, en menor medida la de Perú. Incluso en los casos de Colombia y Venezuela se excede, pues se llega a incorporar, dentro de su articulado disposiciones que son propias de los estatutos de las organizaciones y que dan cuenta de los principios de autonomía e independencia en su funcionamiento, frente al Estado y los empleadores; por lo que se constituyen en limitaciones, restricciones y hasta hechos de injerencia; a pesar de que señalan prohibición expresa de interferir en las mismas, incluso hasta sancionan esta situación. No obstante estos hechos evidencian afectaciones a la Libertad Sindical, en los términos expuestos en los convenios de la OIT que tratan la materia.

En Bolivia, Perú y Venezuela se requiere mínimo 20 afiliados, en Colombia 25, en Ecuador 30 para la conformación de un sindicato. En Colombia y Ecuador son necesarios mínimo 14 años de edad para ser parte de la organización y en Venezuela 18 años.

Sin contar con la de Bolivia, las demás regulan lo concerniente a permisos y licencias, así también el fuero sindical, definido como un mecanismo de protección para dirigentes y demás trabajadores en determinados momentos, sobre todo en aquellos de estructuración de las organizaciones o negociación y conflictos colectivos. Su afectación es sancionada con el reconocimiento de una indemnización económica a favor del trabajador afectado en Colombia y Ecuador, incluso con la restitución al puesto en Colombia. En Perú no se especifica cómo se sanciona el incumplimiento de la prohibición.

En cuanto a la disolución de las organizaciones, las normas de Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela establecen que esta se efectuará, principalmente, por voluntad de los propios afiliados; pero también se prevé que ocurra por otras causas como en Colombia y Perú: cuando ya no existe el número mínimo de afiliados requeridos para su conformación, o cuando se incumple algunas de las extensas disposiciones de la norma luego de sentencia judicial, a pedido de la


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autoridad del trabajo, como ocurre en Colombia o por liquidación o desaparición de la empresa.

Las cuotas sindicales, en Ecuador y Venezuela, se dispone que sea una obligación para afiliados o no al sindicato, al ser estos últimos beneficiarios de las conquistas que realice la organización a través de la negociación colectiva. En el Ecuador es igual al 1% de la remuneración. En Colombia procede sólo para los afiliados y en el Perú no se especifica.

Únicamente la ley de Venezuela establece que las organizaciones de trabajadores y trabajadoras tienen la facultad, en común acuerdo con los empleadores, de ofrecer hasta el 75% de la nomina de personal que requiera la institución o empresa.

Respecto del estudio de opinión con las encuestas practicadas en los diferentes países de estudio, se identifican 13 respuestas realizadas por la dirigencia que son más comunes y reveladoras a la pregunta planteada sobre: los problemas más relevantes para el ejercicio pleno del derecho a la Libertad Sindical y de organización.

De ellas, 3 son las en las que más coinciden los entrevistados y entrevistadas, a pesar de las particularidades que con seguridad marcan las diferencias en los procesos de cada país. En primer lugar, con un 65,3% de frecuencia, es decir concuerdan 17 de 26 dirigentes, se ubica la configuración de una política antisindical delineada desde el Estado y los empleadores (públicos o privados), que ha influenciado a la opinión pública para transformarse en cultura antisindical, estigmatizando el ejercicio de este derecho, lo degrada y, en consecuencia, provoca el quebrantamiento de éste y otros derechos de los trabajadores y trabajadoras. Varios de los encuestados coinciden también en que esta política tiene como objetivo la extinción de la organización y la criminalización de la lucha sindical.

La segunda respuesta más repetida (57,7%), que identifica como uno de los mayores problemas de la Libertad Sindical, es la injerencia del Estado y los empleadores en la organización de los trabajadores irrespetando su autonomía, el principio de independencia y el fuero sindical. Cabe recalcar que los encuestados de Ecuador, Perú y Venezuela, coinciden en señalar que esta injerencia se expresa en el paralelismo sindical, impulsado particularmente desde los Gobiernos.

En tercer lugar, apuntan como mayor problema, a las dificultades y contradicciones propias de las organizaciones, que redundan en una pérdida de conciencia de clase, en debilidad de la estructura y en la falta de formación de dirigentes y bases, que además en el caso de Ecuador, ocasionan apatía, desinterés aunado por la disposición de la afiliación voluntaria. Esta respuesta tiene un 50% de frecuencia.

Ocupa el cuarto lugar con un 38,4%, los problemas que han causado la violencia en contra de los dirigentes sindicales y demás trabajadores que se manifiesta en represión, persecución, retaliaciones, despidos; llegando a casos extremos como


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el de Colombia, en el que hay un 100% de coincidencia en señalar que el mayor problema a la Libertad Sindical es el exterminio físico de más de 3.000 dirigentes en los últimos quince años. Pero puntualizan que incluso peor, es la impunidad por la inoperancia de la justicia.

En quinto lugar se ubica las políticas neoliberales de desregulación y flexibilización laboral que precarizan el trabajo y dan origen a la tercerización, intermediación, y otras formas de contratación de trabajadores y trabajadoras sin derechos, entre ellos el de la organización. Tanto esta como la anterior respuesta no aparecen en el caso ecuatoriano.

La mayoría de estos factores, identificados como respuestas, determinan un estado de temor entre los trabajadores y trabajadoras que genera, entre las principales consecuencias, una baja tasa de sindicalización, que es uno de los problemas más graves para el ejercicio de la Libertad Sindical.

La apreciación de los entrevistados y entrevistadas, con relación a las consecuencias que ha generado los procesos de desregulación y flexibilización laboral en los países Andinos, es que principalmente han provocado un impacto negativo en la tasa de sindicalización, es decir, cada vez son menos los afiliados y afiliadas a las organizaciones sindicales medidos en términos de año a año. Esta respuesta tiene una frecuencia de 53,8%. Esto conlleva además, como efecto y consecuencia, al debilitamiento de la organización (42,3%); a la vulneración de derechos, como tercera respuesta y la instauración de un estado de temor creciente, frente a la amenaza permanente del despido; no solo en contra de los trabajadores con contratos precarios, sino también en contra de quienes se supone son estables.

Sólo en el caso de Colombia, la vulneración de derechos no se identifica como un efecto de la desregulación y flexibilización laboral. Las otras respuestas tienen coincidencia en todos los países.

Sobre la campaña de desprestigio en contra de la Libertad Sindical, esta pregunta tiene una respuesta unánime, es decir el 100% de frecuencia. Todos los 26 encuestados y encuestadas de los cinco países Andinos concuerdan en afirmar que existe, sin lugar a dudas. Específicamente en contra del movimiento sindical, las organizaciones, la dirigencia, incluso en contra de los trabajadores y trabajadoras sindicalizados y cualquiera de sus actividades.

De los 26 encuestados, 25, es decir el 96,2%, coinciden en identificar a los gobiernos como los responsables de la campaña de desprestigio en contra de la Libertad Sindical. Sólo uno, de Venezuela, identifica como responsable a todos los sectores; pero también en Venezuela, identifican como único responsable al gobierno. En los otros países también se dan más respuestas, con mucha menor frecuencia, en las que identifican a diferentes sectores como los responsables de estas campañas en contra del derecho: sociedad civil, grupos armados, los empresarios y las transnacionales.

La mayoría de entrevistados, el 80,7%, responde que el desprestigio en contra del derecho de Libertad Sindical se manifiesta mediante la estigmatización, agresión,


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difamación y otros mecanismos que afectan a los sindicatos y sus dirigentes; principalmente, a través de campañas mediáticas, muchas veces en confabulación con los medios de comunicación. Los encuestados y encuestadas de Colombia y Perú coinciden en definir que las campañas están orientadas a responsabilizar a los sindicatos de las dificultades, crisis o fracasos, esencialmente económicos, de las entidades y empresas del sector público debido a la existencia de derechos o por los incrementos salariales; además de vincular a las organizaciones a grupos políticos de izquierda ideológica o calificados como extremistas por los gobiernos y empleadores.

Del mismo modo, existe coincidencia en Ecuador y Venezuela, en que la campaña se evidencia, más que nada, en las intervenciones periódicas de los respectivos Presidentes de la República en los medios de comunicación.

Otras respuestas importantes a esta pregunta, como en el caso de Bolivia, son que las campañas se muestran mediante la represión de la protesta, hostigamiento y violencia en contra de los dirigentes (35%) y a través de la reforma constitucional y legal, para desconocer derechos y afectar la autonomía e independencia de las organizaciones de trabajadores/as (27%).

En cuanto a los efectos que han tenido, señalan que son el temor a la afiliación a las organizaciones (57,7%) por retaliaciones que incluso pueden llegar hasta los despidos. En el caso de Ecuador, a través de las evaluaciones de desempeño punitivas a los servidores públicos; y, en Venezuela algunos encuestados identifican debido a lo que llaman terrorismo patronal. La segunda respuesta, mayormente mencionada (53,8%), es la pérdida de credibilidad y la desconfianza en las organizaciones sindicales y la dirigencia por parte de sus bases sindicales, pero también existe una desconfianza de la organización y sus actividades por parte de la sociedad. En el caso de Venezuela esta respuesta no es muy frecuente. Otro de los irrefutables efectos, que fue mencionado ya anteriormente, es el descenso en la cantidad de afiliados a las organizaciones; respuesta que se dio, en mayor o menor medida, en todos los países de estudio, con excepción de Bolivia, y que tiene una frecuencia de 46,2%. Concomitante con las respuestas dadas anteriormente, y como consecuencia predecible, también se menciona el debilitamiento de los sindicatos, que incluso puede llegar a su desaparición. Entre las encuestadas y encuestados peruanos también se menciona la división y el fraccionamiento de las organizaciones de trabajadores.

Las apreciaciones de la dirigencia se complementan con lo expuesto en los análisis de la OIT. Organizaciones de trabajadores y trabajadoras de los diferentes países que forman parte de este estudio, acudieron ante esta instancia internacional con el fin de denunciar la transgresión de los convenios que norman el principio y derecho de la Libertad Sindical y Derecho de Sindicalización; con seguridad por la desconfianza que existe en el sistema constitucional y judicial de control de sus respectivos países. De la información disponible deriva la certeza de la violación, sistemática y casi permanente, de los distintos aspectos que comprenden la Libertad de Organización y que fueron objeto de observaciones individuales a cargo de la Comisión de Expertos o comentarios y


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recomendaciones realizadas por el Comité de Libertad Sindical. Incluso en casos calificados como graves, en Colombia y Venezuela, merecieron la visita de misiones especiales que prestaron asistencia técnica para aportar en la solución de los problemas.

En este estudio se revisaron 50 casos que fueron analizados en el Comité de Libertad Sindical entre marzo 2009 y junio 2010: 1 pertenece a Bolivia, 21 a Colombia, 4 a Ecuador, 19 a Perú y 5 a Venezuela. De ellos 29 corresponden a asuntos relacionados con el trabajo en el sector público (58%) y 21 con el sector privado. Los que se refieren exclusivamente a afectaciones a la Libertad Sindical y Derecho de Sindicalización son 21, que sumados a los 28 que además incluyen aspectos de Negociación Colectiva son casi el 100%. Estos datos determinan que son los gobiernos, en sus calidades de autoridad o empleadores, los que mayormente inobservan los postulados de la Libertad Sindical en general, y de la Libertad de organización, en particular, siendo afectados sobre todo los trabajadores y trabajadoras del sector público.

Las razones de esta afirmación se sostienen en los comentarios que se refieren a la legislación, a decisiones administrativas o políticas antisindicales que marcan un claro estancamiento o retroceso en el derecho de organización. Con mucha frecuencia se denuncia hechos de retaliación, persecución y hostigamiento, en contra de la dirigencia y trabajadores, que en casos extremos, pero no exclusivos, como el de Colombia, ahora Venezuela e incluso Perú conllevan muchas veces a la eliminación física de las personas, todavía más grave es el hecho de que gran parte de los asesinatos quedan en la impunidad;. Otras graves afectaciones son los reiterados despidos injustificados en contra de dirigentes y otros trabajadores que en la mayor parte de los casos se originan en declaratorias de huelgas y conflictos colectivos o que incluso son utilizados como mecanismos de disuasión para no pertenecer a una organización. Una preocupación común en la mayoría de las denuncias y quejas es la intención de injerencia en las actividades de las organizaciones por acción del Gobierno, que pretenden controlarlas o incluso generar un paralelismo sindical afecto a sus proyectos, como se denuncia en Venezuela, donde incluso el Estado puede intervenir en los procesos electorales de las organizaciones, afectando la autonomía e independencia de las organizaciones.

1.2.1.6 Conclusiones

Derecho de Organización:

Con excepción de los miembros de Fuerzas Armadas y Policía, en todos los países de la subregión Andina, mediante sus legislaciones, llámese constituciones y leyes o códigos del Trabajo, se reconoce el derecho de organización para los trabajadores y trabajadoras, de conformidad con los Convenios Internacionales 87 y 98 de la OIT, que han sido ratificados por sus respectivos Estados. Sin embargo, en todos ellos, se evidencia restricciones y limitaciones al ejercicio pleno de este derecho que se originan en disposiciones


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constitucionales y/o legales, en reformas legislativas, en disposiciones gubernamentales y administrativas o en prácticas antisindicales.

Autonomía

Uno de los principios más afectados de la Libertad Sindical es el de la autonomía de las organizaciones. En varias aspectos se demuestra la intención, clara o velada, de control e injerencia del Estado en las actividades de las organizaciones laborales del sector público, lo que impide su desenvolvimiento libre e independiente, en función de la defensa de los intereses y representación de sus afiliados; hecho que se complica con prácticas antisindicales de los gobiernos, expuestas en las opiniones de la dirigencia que participó en el estudio, en los informes del Comité de Libertad Sindical y de la Comisión de Expertos de la OIT, y otros estudios realizados por organismos no gubernamentales.

En Ecuador y Venezuela con el argumento de propiciar la democratización de las organizaciones y la alternabilidad de la dirigencia se dispone la injerencia del Estado en sus procesos electorales. Las leyes del trabajo de Colombia y Venezuela exageran en disposiciones de funcionamiento de las organizaciones, que por el contrario deberían ser parte de los estatutos. En Venezuela se patrocina la creación de Consejos de Trabajadores que desplazan a las organizaciones sindicales en su papel de representantes e interlocutores de los trabajadores y trabajadoras. Circunstancias que pueden resultar en hábitos discriminatorios, clientelares e incluso en el paralelismo sindical, según lo manifiestan las dirigencias de Ecuador y Venezuela; inobservando los términos de los convenios y su propia legislación, que prohíben este tipo de prácticas.

Protección del Derecho

Todas las legislaciones contienen disposiciones de protección del derecho, principalmente en lo que se refiere a la no injerencia o intervención del empleador o de los gobiernos y el fuero sindical, entre otras; con excepción de la Ley del Trabajo de Bolivia, que no hace mención expresa de este particular. No obstante, en todos los países de la Subregión Andina, estas disposiciones son frecuentemente inobservadas por los empleadores y los gobiernos, quienes de manera continua despiden dirigentes y trabajadores sindicalizados, se niegan a la inscripción de nuevas organizaciones u otro tipo de prácticas antisindicales.

Regresión Jurídica

En Ecuador y Venezuela existen evidencias suficientes para determinar que hay procesos de regresión jurídica en materia del Derecho del Trabajo, por la vía de promulgación de sus Constituciones y/o leyes que incluyen aspectos laborales, o reformas a estas normas. Por señalar unos ejemplos; en el Ecuador se elimina la posibilidad de crear organizaciones sindicales a un importante grupo de trabajadores y trabajadoras del sector público que realizan


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actividades administrativas y profesionales: derecho que antes lo tenían. En Venezuela y Ecuador, sus actuales constituciones, prevén la disposición de intervención del Estado en los procesos electorales internos de las organizaciones, evento que antes no existía. En los demás países no son claros estos procesos; sin embargo, a criterio de la dirigencia sindical encuestada y del contenido de algunos informes de la OIT, del Perú por ejemplo, que hacen referencia a la expedición de ciertas leyes que afectan derechos adquiridos, conduce a pensar que en mayor o menor medida existe una tendencia de regresión jurídica a nivel Subregional, que se refuerza si se tienen en cuenta prácticas y disposiciones administrativas antisindicales, que son inobjetables en todos los países en los que se desarrolló este estudio.

Cabe señalar que en Bolivia, Perú y Ecuador están pendientes reformas a sus leyes del trabajo; que particularmente en el último caso, la situación puede complicarse aún más.

Restricción y Distorsión Jurídica

Exceptuando las Constituciones de Bolivia y Colombia, la demás legislación de los diferentes países presentan varias formas de restricción y distorsión al derecho de organización, que tienen diferentes manifestaciones. Disposiciones que impiden constituir organizaciones de carácter sindical a determinados grupos de trabajadores y trabajadoras, llamados servidores públicos, en Colombia y Ecuador; obligación de presentar informes de las organizaciones a las autoridades en Venezuela; la posibilidad de la disolución de las organizaciones por otros mecanismos distintos de la decisión autónoma de sus integrantes o por sentencia judicial en Bolivia; la facultad de las organizaciones en Venezuela de proveer el 75% de la nómina de trabajadores/as; la ausencia de normas que castiguen de manera adecuada y ejemplar la violencia en contra de la dirigencia sindical y más trabajadores, que dejan los hechos en la impunidad, en Colombia, Perú y Venezuela.

Deslegitimación del Derecho y Políticas Antisindicales

A pesar de las diversas orientaciones políticas de los gobiernos de turno y sus posiciones frente a los derechos sindicales, existe una coincidencia mayoritaria en la percepción negativa sobre el sindicalismo del sector público. Esto ha implicado que los derechos sindicales hayan tenido un fuerte estancamiento y/o retroceso en todos los países.

En opinión de la dirigencia encuestada hay campañas mediáticas de desprestigio en contra de la Libertad Sindical, de las conquistas sociales que derivan en derechos, de las organizaciones sindicales y de los mismos trabajadores del sector público, desarrolladas principalmente por los gobiernos, para prejuiciar a la sociedad en contra de los sindicatos, que no son vistos como colectivos de promoción del bien común sino exclusivamente de intereses corporativos. En consecuencia, hay prácticas de discriminación, hostigamiento, retaliación, persecución antisindical y hasta la criminalización de la lucha, que en algunos casos llega a la eliminación física de dirigentes y


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trabajadores sindicalizados, como ocurre en Colombia y en menor magnitud en Perú y Venezuela, con sus propios matices; situación que empeora por la impunidad debido a la ausencia de sanciones.

El segmento más vulnerable a estas campañas se encuentra dentro de las organizaciones sindicales de los trabajadores y trabajadoras del sector público, incluidas las empresas del Estado o públicas, quienes están enfrentando la arremetida de la reforma y la privatización. Esta circunstancia incide en el debilitamiento de sus organizaciones con la consecuente pérdida de fuerza y la ausencia de respuestas políticas, adecuadas y oportunas, de los sindicatos a las coyunturas y realidades nacionales.

La desigualdad, discriminación e inequidad laboral son comunes, agravada la situación por el hecho de que en todos los países, constitucional, y en especial, legalmente, se ha desarrollado una división social del trabajo en el sector público que implica la existencia de regímenes laborales diferenciados, para que unos trabajadores y trabajadoras estén sujetos a las leyes de carrera administrativa y otros a las leyes generales del trabajo. A pesar de que esta división no tiene una tendencia homogénea, pues se observa que en Venezuela, Bolivia y Ecuador han segregado las labores administrativas de las operativas, dividiendo el trabajo manual del intelectual. Y en Perú y Colombia, se han separado laboralmente a los sectores productivos de los sectores sociales del Estado. Suceso particular es el de Ecuador, en el que la nueva Constitución y la Ley de Empresas Públicas vuelve a unir a empleados y servidores públicos en las leyes que regulan la Administración Pública, separándolos de los obreros que continuarán sujetos al Código del Trabajo, ocasionando un grave impacto en las organizaciones sindicales, principalmente de sus empresas, que conllevará a su debilitamiento o incluso a su desaparición, por la pérdida de afiliados.

Las personas ligadas laboralmente al empleo público a través de las leyes de carrera no tienen la categoría de trabajadores, asumiendo la denominación de servidores públicos, lo que les sitúa ante el ejercicio de un “servicio civil”, más que una relación laboral: posición que socialmente limita su condición de sujetos con acceso a derechos laborales y sindicales y pone al Estado como empleador omnipotente. Factor determinante para que estos trabajadores y trabajadoras, por ejemplo en Bolivia y Ecuador, no tengan derecho a organizar sindicatos y en Perú, Colombia, Ecuador y Bolivia no tengan derecho a la negociación colectiva; dos pilares fundamentales de la libertad sindical. A pesar de que Colombia es el único país Andino que ha ratificado los Convenios 151 y 154 de la OIT sobre las relaciones laborales y la negociación colectiva en el servicio público, las organizaciones de empleados y servidores públicos tienen el carácter más de social que de sindical; y, a las de los trabajadores oficiales se les impide el derecho a la huelga,

La flexibilización y desregulación laboral en el sector público ha ocasionado una distorsión en el empleo debido a la instauración de figuras de vinculación que aumentan los niveles de sobrexplotación del trabajo, restringen derechos y


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limitan el ejercicio sindical. Esto redunda en una baja tasa de sindicalización en relación a la población trabajadora activa en la función pública, por tanto, el aumento significativo de trabajadores no organizados lo que propicia la eliminación paulatina de las relaciones colectivas de trabajo con el Estado. Estos trabajadores y trabajadoras, tienen mayores dificultades en alcanzar el objetivo de la organización, ya que si bien el derecho está reconocido constitucional y legalmente, en lo concreto existen una serie de prácticas gubernamentales y de los empleadores que impiden cristalizar ese afán, pues son víctimas del temor ante la amenaza permanente del despido.

Los problemas y riesgos identificados requieren respuestas que deben proceder de las propias organizaciones. La dirigencia sugiere procesos de formación y capacitación político – sindical, para recuperar la conciencia de clase, y necesidad de insistir en los objetivos de la unidad de los trabajadores y sus organizaciones. Impulsar campañas de comunicación, para revertir la tendencia antisindical y la utilización de las herramientas de denuncia y demandas nacionales e internacionales. Por último, pero no menos importante, insisten en la necesidad impostergable de recuperar la capacidad de convocatoria y movilización, a través de una gestión sindical adecuada que permita rescatar la confianza al interior de las organizaciones y entre organizaciones, para la lucha política y recobrar los instrumentos de conquista y reivindicación de derechos.

1.2.2 Negociación Colectiva

Este derecho proviene de los convenios de la OIT 98, sobre Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva, y 154, sobre Negociación Colectiva, y forman parte de los derechos sindicales. El primero protege a todos los trabajadores y trabajadoras sin distinción del tipo de empleador (público o privado) y ha sido ratificado por 160 países, entre los cuales están todos los que son objeto del presente análisis. El segundo, integra en su cobertura explícitamente a los trabajadores y trabajadoras de la administración pública. Está ratificado por 40 países, entre los que se encuentra únicamente Colombia, como parte de este estudio.

1.2.2.1 Bolivia

En el artículo 49 de su Constitución, se reconoce el derecho a la negociación colectiva, determinando que a través de la ley se regulará los contratos y convenios colectivos; salarios mínimos generales, sectoriales e incrementos salariales; así como los asuntos relativos a la reincorporación, descansos remunerados y feriados, antigüedad, jornada laboral, horas extras, recargo nocturno, dominicales, aguinaldos, bonos, primas, participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa, indemnizaciones y desahucios, maternidad; capacitación y formación profesional, y otros derechos sociales.

En la legislación secundaria, como anteriormente se comentó, la ley que regula el tema del Derecho del Trabajo en Bolivia es excesivamente general. Trata de manera tangencial lo relativo a negociación colectiva y en lo principal menciona


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que los acuerdos alcanzados se harán extensivos a todos los trabajadores y trabajadoras que sean parte del sindicato o a quienes en lo posterior se afilien a él. Su contenido obligatoriamente será parte de los contratos individuales de trabajo.

En ninguno de sus artículos se determina los procedimientos de presentación discusión, aprobación, puesta en vigencia y renovación; tampoco las cláusulas esenciales que debería contener como cobertura, remuneración, derechos económicos y sociales, seguridad laboral, permisos sindicales, jornadas de trabajo, entre las principales. Es decir, hay grandes vacíos legales en este tema, que inexorablemente conducen a que el ejercicio del derecho de negociación colectiva sea limitado.

El estudio de opinión que trató estos aspectos presenta los siguientes resultados:

La dirigencia encuestada distingue que los principales problemas son: las restricciones de la política económica que afectan el presupuesto estatal y que en la práctica imposibilitan la negociación colectiva; y luego está la política antisindical y las limitaciones de la propia legislación. Añaden, que en este país Andino sólo es posible la contratación colectiva para trabajadores y trabajadoras de determinados sectores como salud, seguridad social, municipios y educación. No así para los trabajadores de la administración pública.

Identifican como principal factor que impide la negociación colectiva en el sector público, a la legislación. Sin embargo mencionan que, en un momento elevado de lucha sindical, los trabajadores y trabajadoras del poder judicial alcanzaron, a través de la presión, se firme una convención, que en la práctica las autoridades la desconocieron.

Hay desacuerdo en las respuestas en lo que se refiere a la protección del derecho. Una respuesta plantea que no existen mecanismos de reclamo y se refiere específicamente al caso de los trabajadores judiciales. Otra menciona que los mecanismos están dispuestos en la ley o se puede acudir a la denuncia internacional, los cuales son aplicables de acuerdo al régimen laboral, porque legalmente para los trabajadores y trabajadoras de la administración pública no se reconoce este derecho. Adicionalmente, el proceso de negociación es catalogado como complejo, debido, según señalan, a la falta de voluntad del gobierno que conlleva a que el tiempo de discusión se extienda considerablemente; es decir, hay dilaciones.

Identifican como ventajas del derecho a las mejoras en las condiciones salariales del trabajador, a la promoción de procesos unitarios, al fortalecimiento de la organización y la conciencia de clase. Como desventajas se señalan a las restricciones presupuestarias, al manejo mediático y propagandístico en contra de las organizaciones que estigmatizan al movimiento sindical, cuando los desacuerdos son manipulados por el gobierno, para acusar a las organizaciones de opositores o ser de derecha.

Estas percepciones en gran medida son compartidas en las observaciones, comentarios y recomendaciones realizadas por los organismos de la OIT, que


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refieren al cumplimiento del Convenio 98 sobre Derecho de Sindicalización y Negociación Colectiva

Bolivia ratificó este convenio en 1973. Las principales observaciones de la Comisión de Expertos hacen referencia a despidos antisindicales de dirigentes, a pesar de estar protegidos por el fuero sindical dispuesto en varias normas, que incluso ordenan el reintegro de comprobarse que fueron separados injustificadamente. El Gobierno no ha dado explicaciones claras de las razones por las que se produjeron estos hechos y tampoco información sobre las medidas adoptadas; por lo que son evaluadas como acciones discriminatorias. Otras de las inquietudes se dirigen a la falta de promoción de la negociación colectiva y que esta no solamente se refiera a los aspectos salariales sino a todas las condiciones del trabajo y la necesidad del respeto a los convenios colectivos, por la inquietud que existe respecto a ciertas disposiciones constitucionales.

Con la nueva Constitución se incorporaron algunos cambios evaluados por la Comisión como importantes; entre ellos, el que se refiere a la negociación colectiva como un derecho universal (artículos 14, 49 y 51). Esta condición exige reformas en la legislación secundaria para adaptarla a estos principios y a los convenios internacionales.

La Comisión hace varias recomendaciones, dentro de los cambios legislativos que se darán a raíz de la vigencia de la nueva Constitución, entre las principales menciona: que las multas por acciones antisindicales sean revisadas para que sean realmente disuasorias; la necesidad de que los servidores públicos y trabajadores agrícolas tengan el derecho a la negociación colectiva; incorporar procedimientos eficaces y oportunos que garanticen la aplicación de los derechos establecidos en el Convenio y la negociación colectiva, como lo que se refiere a los conflictos y su resolución.

En lo que se refiere al Comité de Libertad Sindical, no hay quejas examinadas en el período analizado. Pero la denuncia que planteo la Confederación Sindical de Trabajadores en Salud Pública (CSTSPB), surge justamente de las dilaciones del empleador para negociar colectivamente, lo que desembocó en la declaración de una huelga, que luego fue calificada de ilegal.

1.2.2.2 Colombia

Según el artículo 55, de la Constitución, se garantiza el derecho de negociación colectiva; pero a continuación existe una restricción, cuando se determina que se lo hará con las excepciones que señale la ley; lo cual es una clara violación a los convenios 98 y 154 de la OIT, ratificados por Colombia.

Luego se determina como un deber del Estado, promover la concertación, y demás medios, para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.

En el Código Sustantivo de Trabajo, la regulación del tema de negociación colectiva es extensa. Se la define como aquella que se suscribe para acordar las condiciones generales del trabajo entre uno o varios empleadores y las organizaciones de trabajadores, debiendo realizarse un registro ante la autoridad


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del Trabajo. Hay una limitación en la cobertura de la negociación colectiva, en función del número de afiliados al sindicato; esta se hace extensiva a todos siempre y cuando la organización represente a más de tercera parte de los trabajadores y trabajadoras, caso contrario sólo cubre a los afiliados. Señala el procedimiento para la renovación de la convención colectiva; si por cualquier circunstancia no se llega a suscribir la renovación, continua vigente la anterior, de 6 meses en 6 meses, hasta cuando se firme la nueva.

Una situación importante de resaltar es aquella en que según esta ley, se permite la revisión de la convención colectiva no necesariamente por acuerdo entre las partes, sino ante circunstancias de graves alteraciones económicas, que en última instancia será dirimida por la autoridad del Trabajo.

Los sindicatos del sector público están prohibidos de la posibilidad de presentar pliegos de peticiones o celebrar convenciones colectivas de trabajo, con excepción de aquellos de los denominados trabajadores oficiales. Por lo tanto, el derecho de negociación colectiva, que involucra la posibilidad de presentar pliego de peticiones por incumpliendo de lo previamente acordado, se reconoce exclusivamente a un segmento de trabajadores y trabajadoras del sector público, no así a los empleados públicos, a pesar de que tienen el derecho de conformar sindicatos. En consecuencia, su ejercicio en el sector público es limitado.

La apreciación de la dirigencia sindical de Colombia que participó en este estudio, sobre el ejercicio del derecho de negociación se resume en los siguientes puntos:

Identifican como su mayor problema a las restricciones que impone la política económica. Casi siempre se alega dificultades de recursos económicos que impiden los acuerdos. Luego indican varias respuestas. Entre ellas, debilidades en la propia organización, ausencia de diálogo social y limitaciones en la legislación nacional.

Señalan que la negociación colectiva es posible para todos los trabajadores y trabajadoras del sector público, sin ninguna distinción. Pero que la voluntad del gobierno, es el factor determinante que la posibilita. Los sectores donde se negocia colectivamente son los de las empresas públicas y entidades territoriales, departamentales o municipales.

Para la dirigencia los mecanismos de reclamo para el ejercicio del derecho, donde hay una coincidencia mayoritaria son: la presión política, luego las disposiciones legales y la denuncia. Dos personas responden abiertamente que no existen mecanismos de reclamo lo que evidencia desconfianza en el sistema administrativo y judicial. En cuanto a los mecanismos de protección, todos responden que es la legislación nacional. Pero, que no es respetada, por lo que se requiere sancionar su inobservancia. Se identifican otros mecanismos como las acciones de cumplimiento, las quejas en el Ministerio de la Protección Social y órganos de control como la Procuraduría, Personería, Defensoría del Pueblo, pero que tienen poca eficiencia. La mitad de los encuestados y encuestadas identifican además a la legislación internacional, específicamente el convenio 154 de la OIT.


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Respecto al grado de dificultad de la negociación, existe unanimidad de parte de todos los entrevistados, quienes califican al proceso de negociación colectiva de extremadamente complejo. En unos casos, incluso de inexistente. Existe desinstitucionalización, impunidad, desconocimiento de derechos e incluso discriminación entre trabajadores y trabajadoras, pues a unos protege la negociación a otros no. Igual reconocen que el principal factor para que se presente esta situación es la ausencia de voluntad del gobierno.

En cuanto a las principales ventajas, refieren a que la negociación colectiva permite mejorar la calidad de vida del trabajador y sus dependientes, alcanzar el empleo decente y que incluso el incremento salarial dinamiza la economía. En lo organizativo promueve la unidad y consolida a la organización; lo que a su vez permite recuperar conciencia de clase y el papel de actor social de las organizaciones en las transformaciones. Incluso se manifiesta que mejora la calidad de los servicios públicos. Las desventajas tienen que ver con la persecución a dirigentes, que también se presenta en los procesos de negociación como mecanismos de intimidación. Los costos de los fracasos son elevados en la organización, que incluso generan divisiones internas. Otras desventajas son la posible pérdida de derechos adquiridos y los despidos, cuando por necesidad se debe declarar la huelga y, la estigmatización de los trabajadores y sus organizaciones a quienes se los acusa de ser causantes de las crisis. Dos personas encuestadas no perciben ninguna desventaja.

Otra fuente de información, a más de la opinión de la dirigencia sindical encuestada, sobre el estado de cumplimiento del derecho de negociación colectiva, son las observaciones de los organismos de la OIT, que a continuación se presentan:

Colombia ratificó el convenio 98 en 1976. Todas sus Centrales Sindicales, que tienen una amplia experiencia en el uso de los mecanismos OIT, transmiten a la Comisión de Expertos reiteradamente preocupaciones por el incumplimiento de este Convenio, debido a los despidos masivos antisindicales y la falta de protección en contra de ellos. Otros hechos que inquietan son la necesidad de un reconocimiento efectivo al derecho de negociación colectiva para los empleados públicos que no trabajan en la administración del Estado, que a juicio de la Comisión, en este aspecto hay ciertos avances legales, pero limitados, que han permitido acuerdos entre el Gobierno y algunas organizaciones de trabajadores. Sin embargo, esos acuerdos no son totalmente respetados y distan mucho de ser convenios colectivos; por lo que, el ejercicio pleno de este derecho, para ese sector de trabajadores y trabajadoras, todavía no existe. En ocasiones los empleadores utilizan al pacto colectivo como un instrumento para afectar la posición de las organizaciones sindicales, dando como resultado una baja tasa de negociación colectiva que sólo cubre el 1,2 por ciento de trabajadores sindicalizados. En 2008, sólo 256 convenios colectivos se celebraron con organizaciones y otros 217 pactos colectivos directamente con trabajadores no sindicalizados, que sólo debería ser posible cuando no haya sindicato, y no para afectar la unidad laboral.


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Entre las limitaciones al contenido de las negociaciones, se expone reformas legales que afectan derechos como el caso de las pensiones, estableciendo que las disposiciones permanentes de las legislaciones sobre el Sistema General de Pensiones, expirarán el 31 de julio de 2010, medida adoptada “supuestamente” bajo el principio de la universalidad de los derechos para que toda la población tenga acceso y no se constituya en privilegio de unos pocos, según el argumento del Gobierno. Para la Comisión, esto implica una modificación unilateral del contenido de los convenios colectivos, que es contrario a los principios de la negociación colectiva y de los derechos adquiridos.

Colombia recibe asistencia técnica en programas de capacitación para resolución de conflictos, negociación colectiva y diálogo social y cuenta con un especial apoyo de la Comisión Especial de Tratamiento de Conflictos ante la OIT, CETCOIT, para mejorar las difíciles relaciones laborales. En algunos aspectos, la Comisión identifica avances en la legislación que permiten un mejor ejercicio de este convenio, como por ejemplo ciertas disposiciones para sancionar la obstrucción de las actividades sindicales.

El Convenio 151 fue ratificado en el año 2000. El informe señala que ciertas reformas legales, realizadas sin consultar previamente a las organizaciones, obligan a los trabajadores y trabajadoras en el sector público a someterse a concursos de méritos una vez más, con el fin de ser confirmados en sus puestos, en violación de los convenios colectivos celebrados. Otras preocupaciones de la Comisión hacen referencia a las facilidades a los representantes de las organizaciones reconocidas de empleados públicos, para que puedan desarrollar sus actividades durante la jornada de trabajo y fuera de ella y en alguna instalación.

Por el contrario, ve como positivo el hecho de que en la Comisión Intersectorial para Promover la Formalización del Trabajo Decente en el Sector Público, a más de autoridades de gobierno, se haya incluido a un delegado permanente de cada una de las federaciones del sector público, designado por las confederaciones de trabajadores y trabajadoras.

El Convenio 154 fue ratificado también en el año 2000. Sobre su aplicación, las confederaciones de trabajadores observan que a pesar de existir una Comisión Nacional de Diálogo para las políticas salariales y laborales, se hacen cambios legislativos sin consulta a los interlocutores sociales. De su lado, la Comisión de Expertos de la OIT ve como positivo la aprobación del decreto 535, referente al derecho de negociación colectiva en el sector público.

En el Comité de Libertad Sindical, de 21 de casos analizados, 2 corresponden puramente al tema de negociación colectiva, otros 13 a los temas Libertad Sindical y negociación, y uno a los convenios 151 y 154 sobre relaciones laborales y negociación en la administración pública. Todos ellos tienen en común las quejas por violación a convenios colectivos, las dilaciones o negativa total de la discusión, los despidos antisindicales de dirigentes y otros trabajadores como formas de retaliación. En otros casos, prácticas de los empleadores para afectar a la


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negociación y a las organizaciones como la entrega de beneficios a trabajadores y trabajadoras no sindicalizados para provocar la desafiliación, se contrata trabajadores temporales de reemplazo sin acceso a derechos o se negocia con organizaciones no representativas.

1.2.2.3 Ecuador

Con la entrada en vigencia de la nueva Constitución, se produjeron cambios profundos que dan cuenta de un irrefutable retroceso en el acceso a este derecho. Claramente existe una regresión en materia laboral en la actual carta magna. Anteriormente la cobertura de los contratos colectivos no fue para la mayoría de los trabajadores y trabajadoras del sector público (empleados u obreros); pero con las reformas realizadas la situación se restringe aún más y sólo para aquellos que, administrativamente, sean calificados como obreros, que en términos cuantitativos cada vez van siendo el menor segmento de trabajadores a nivel mundial, si el argumento que los distingue es por que realizan una actividad manual.

Si bien se conserva el reconocimiento del derecho a la Contratación Colectiva en el numeral 13 del artículo 326, sin embargo se introducen dos reformas:

Primero se eliminó la disposición de que la contratación colectiva no podía ser disminuida, menoscaba o modificada unilateralmente; con lo que se afecta al carácter bilateral de un contrato y puede dar paso a que el empleador, en particular en el sector público, aduzca que se puede cambiar y retroceder en los derechos estipulados, afectando en la práctica a la irrenunciabilidad e intangibilidad de los mismos.

En segundo lugar, en este mismo numeral y artículo, se determina la garantía de la contratación colectiva con “las excepciones establecidas en la Ley”, que apuntan a eliminar o debilitar la contratación colectiva en el sector público, para dar paso a revisiones unilaterales, como ya se dio al tenor del Mandato Constituyente 08, que anteriormente fue comentado en este estudio y por otra, perpetuar la exclusión a la categoría de trabajadores y trabajadoras denominados servidores públicos del ejercicio de este derecho.

En diciembre de 2007 se instala la Asamblea Nacional Constituyente, que funcionó hasta agosto de 2008. En el transcurso de ese tiempo, a más de elaborar y aprobar la nueva Constitución, se promulgaron 23 Mandatos Constituyentes, que tienen la categoría de leyes ordinarias. Tres de esos mandatos:, el 02, el 04 y el 08 contienen reformas laborales que afectan principios del Trabajo, convenios internacionales sobre la Libertad Sindical y la Negociación Colectiva, así como derechos de los trabajadores y trabajadoras, particularmente del sector público.

Las reformas se expresan en varias disposiciones. Entre las principales están:

- Establecer un techo máximo a las remuneraciones mensuales de los trabajadores del sector público, fijándola en 200 Salarios Mínimos del Trabajador del Sector Privado (actualmente $ 240);


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- Crear una remuneración adicional variable en función del cumplimiento de objetivos; que se pagará con autorización del Presidente de la República, exclusivamente en determinados casos;

- Desaparecer derechos económicos y sociales alcanzados en la negociación colectiva, ordenando la unificación salarial8;

- Se excluyen de la aplicación del mandato 02 a los funcionarios del servicio exterior y a los miembros de las fuerzas armadas, determinando una situación de discrimen con relación al resto de trabajadores y trabajadoras del sector público.

- Limitar económicamente la contribución por separación voluntaria del trabajador y la indemnización por Despido Intempestivo. Esta última afecta a la estabilidad laboral y legaliza la discrecionalidad del empleador para sancionar a un trabajador, sin razón alguna, con la pérdida de su trabajo;

- En el Mandato 08, se dispone revisar los contratos colectivos del sector público para eliminar, desde la concepción del gobierno, los excesos y privilegios de su contenido, bajo ciertas condiciones que en la práctica no fueron respetadas por el Ministerio del Trabajo (ahora Ministerio de Relaciones Laborales). Se dijo que la revisión se realizaría en un plazo de 180 días (desde el 30 de abril al 30 de octubre de 2008), en un proceso público y con la participación de trabajadores y empleadores. Esta disposición se cumplió entre octubre de 2008 y abril de 2009 por una Comisión integrada exclusivamente por funcionarios del Ministerio del Trabajo, que revisaron unilateralmente alrededor de 120 contratos colectivos. Se impidió que las actas de revisión puedan ser impugnadas por vía administrativa, judicial o constitucional, de acuerdo con lo dispuesto en el acuerdo ministerial 0155 A, que regló el procedimiento para la revisión.

Todos estos cambios se dieron incluso previo a la entrara en vigencia de la nueva Constitución y sin que se haya reformado el Código del Trabajo, situación que hasta el momento de este estudio no se ha dado; por lo que estas restricciones no solo que son ilegales, sino también inconstitucionales.

A esto hay que añadir la aprobación de la Ley de Empresas Públicas, en octubre de 2009, que en la parte laboral, así mismo restringe el derecho de negociación colectiva solo para los obreros del sector público y con limitaciones. En el transcurso de los últimos tres años se han expedido también una serie de disposiciones administrativas, como decretos ejecutivos, acuerdos ministeriales o resoluciones (decretos 1701 y 225, acuerdo ministerial 088 por citar unos pocos ejemplos) que menoscaban los contratos colectivos del sector público (libre, voluntaria y legalmente celebrados), en varios aspectos que refieren fundamentalmente a la cobertura, la estabilidad laboral, y cambio de empleador; y otros, como la jubilación patronal, conquistas económicas, seguro médico, etc.; que conllevan a debilitar una institución, que en el caso ecuatoriano incluso permitió enfrentar los procesos de privatización de las entidades y empresas del

8 En el Mandato 2 se dispuso la desaparición de varios rubros componentes de la remuneración de los trabajadores

como subsidios de antigüedad, familiar, vacaciones, transporte, zonificación, etc., para que conjuntamente con el sueldo básico se incluyan en un solo rubro como remuneración mensual unificada.


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Estado por sus garantías, en esencia la protección del derecho al trabajo. Condición que ahora coloca a esas instituciones, en un estado de indefensión.

En el Código del Trabajo ecuatoriano, aún no reformado, el tema de negociación colectiva es presentado de manera amplia. Se define a la negociación colectiva como el convenio que se suscribe entre empleadores y trabajadores para fijar las condiciones, que en el futuro rijan los contratos individuales de trabajo. Se dispone que en el sector público el contrato colectivo deba celebrarse sólo con un comité central único de trabajadores y trabajadoras que agrupe a más del 50%. El procedimiento para la celebración inicial o renovación dispone tiempos que no pueden exceder los 47 días; de no existir acuerdo, en el plazo fijado, se acude al Tribunal de Conciliación y Arbitraje. No obstante en la práctica los plazos jamás se cumplen, particularmente en el sector público donde los procesos son en extremo complicados. Pero los contratos incluyen la cláusula de que continúan vigentes, hasta tanto no se suscriba la nueva revisión.

En otros aspectos, no se permite la presentación de pliego de peticiones durante el proceso de discusión inicial o revisión de la contratación colectiva. Pero, en el caso de despido de trabajadores, durante este tiempo, es factible declarar la huelga.

El Código señala las cláusulas esenciales que debe contener el contrato colectivo, sobre todo aquellas relativas a las condiciones de trabajo. Todo lo acordado debe reflejarse en los contratos individuales de trabajo, por consiguiente cuando existen contradicciones se aplica lo que más favorece al trabajador o trabajadora. El Código adicionalmente obliga al cumplimiento ineludible, de empleadores y trabajadores, del contrato colectivo firmado.

La grave situación reseñada en materia doctrinaria se contrasta con la opinión de algunas personas que son parte de la dirigencia sindical en el Ecuador y que representan a importantes segmentos de trabajadores y trabajadoras del sector público.

Para la mayoría de personas entrevistadas, los problemas más relevantes en el ejercicio del derecho de negociación son la política gubernamental antisindical y las limitaciones que se han impuesto vía legislación nacional. Afirman que es posible el ejercicio del derecho pero con restricciones en el sector público. Por ejemplo no se admite para los profesionales, el personal administrativo y los llamados servidores y, si es factible para los calificados como obreros. Dicen que depende de la voluntad del gobierno y de las disposiciones legales. Identifican que en el sector público se discute las relaciones laborales colectivamente en las empresas públicas, salud, y gobiernos seccionales.

Mencionan como mecanismos de reclamo a las disposiciones legales mediante la presentación del pliego de peticiones y la declaración de la huelga. En menor medida la presión política. Dos personas no dan respuestas, por ser representantes de organizaciones gremiales no sindicales. Y como mecanismo de protección a la legislación nacional, pero manifiestan que tiene limitaciones; que en el último período se ha dificultado la negociación colectiva en el sector público,


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que incluso fue revisada unilateralmente. Tres personas entrevistadas no dan respuesta, al ser su régimen laboral la carrera administrativa.

Quienes están en el régimen del derecho del trabajo, categóricamente responden que el proceso de negociación es complejo, señalando como razones, a las limitaciones presupuestarias y los excesivos filtros.

Determinan que las mayores ventajas del derecho son la mejora en la calidad de vida y condiciones de trabajo, las posibilidades de consolidar los procesos unitarios y la organización y, el reforzamiento de la conciencia de clase que permite los procesos de lucha y protesta. Se identifica también como otra ventaja la promoción del diálogo social. Entre las desventajas están la afectación a las organizaciones frente a los fracasos que repercuten en apatía, la manipulación y desprestigio de la negociación colectiva por parte de los gobernantes con el propósito del descrédito y la estigmatización del sindicalismo, calificado como burocracia dorada, enemigos u oposición; y particularmente la política anti laboral del gobierno y las restricciones presupuestarias, según un encuestado, hoy se lucha no por mejorar el salario sino por impedir que disminuya.

De la grave situación presentada en el último período en el Ecuador, también hay pronunciamientos de la OIT, que examinan la implementación y cumplimiento periódico de los convenios.

Ecuador ratificó el Convenio 87 en 1959. La Comisión de Expertos recoge varios reparos realizados por organizaciones de trabajadores y trabajadoras, nacionales e internacionales, en las que exponen disposiciones constitucionales, legales y administrativas incompatibles con los términos del convenio. Incorpora además en su informe, las violaciones al derecho de sindicalización evidenciadas en la represión de dirigentes sindicales y trabajadores de la empresa de telecomunicaciones, el despido de cuatro dirigentes sindicales del sector petrolero, las restricciones a la negociación colectiva o la negación de su discusión en las empresas de cemento, electricidad y de agua potable, que son la condición común en todo el país; la injerencia de los empleadores, los actos de persecución en contra de dirigentes sindicales en el poder judicial; por lo que observa que la legislación nacional no prevé suficientes sanciones para disuadir el cometimiento de infracciones, en contra de los derechos laborales y sindicales.

Se añade además el uso de “listas negras” para actos de retaliación e intimidación, despidos antisindicales en los sectores público y privado y la evasión de los derechos de asociación y negociación colectiva a través de mecanismos como la subcontratación que persiste en los llamados servicios complementarios, a pesar de que en la nueva Constitución se prohíbe las formas de precarización del trabajo. Sobre este particular, la Comisión recuerda que el derecho a negociar las condiciones de trabajo libremente es un componente esencial de la libertad de asociación de todos los trabajadores y trabajadoras, con la posible excepción, de las fuerzas armadas, la policía y las personas que trabajan en la administración del Estado.


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Se hace referencia a una serie de disposiciones supraconstitucionales dadas en el marco de la Asamblea Nacional Constituyente, que funcionó entre diciembre de 2007 y agosto de 2008 previa a la entrada en vigencia de la nueva Constitución, cuyo contenido violenta totalmente los términos de los convenios 87 y 98 de la OIT, que tienen el carácter de obligatorios, sin la posibilidad de supervisión, revisión, reforma o anulación de ninguna autoridad (incluidas la constitucional y la judicial), menciona los Mandatos Constituyentes 02, 04 y 08 que ponen un techo a los salarios del sector público, a la indemnización por despido improcedente o intempestivo; otros motivos de terminación de la relación laboral; la prohibición de los fondos de pensiones complementarias privadas que impliquen el aporte de fondos del Estado; la revisión de todos los contratos colectivos del sector público con el cuestionable argumento de eliminar excesos o privilegios de sus cláusulas, que en la práctica no se dio en los términos dispuestos por la Asamblea, sino que fue una revisión unilateral del Gobierno, situación que se agravó aún más con la promulgación de disposiciones administrativas, a las cuales también se les dio la característica de inapelables. La Comisión recuerda que la revisión unilateral de cláusulas sólo es posible mediante sentencia judicial y sólo en casos muy graves, porque tratándose de convenios colectivos en el sector público, la autoridad administrativa es a la vez juez y parte. Las regulaciones que permiten a la autoridad administrativa, de manera unilateral, anular o reducir las cláusulas de un convenio colectivo son contrarias al principio de negociación libre y voluntaria.

La Comisión hace referencia al informe del Comité de Libertad Sindical sobre el caso 2684, recogiendo sus conclusiones y recomendaciones; para que el Gobierno tome las medidas necesarias que eliminen estas limitaciones y restablezcan el derecho a la negociación colectiva, en todos los temas que afectan a las condiciones laborales y de vida de los trabajadores y trabajadoras.

Otros asuntos pendientes se refieran a la necesidad de incluir en la legislación disposiciones que garanticen la protección contra actos de discriminación antisindical, preocupación que debería hacer énfasis en el problema social de los despidos. La necesidad de los profesores y directores de los establecimientos de educación en el sector público y del personal que realiza tareas de apoyo técnico y profesional para que tengan acceso al derecho a la negociación colectiva.

El Gobierno no ha enviado sus respuestas sobre varios de los comentarios realizados, evidenciando la falta de compromiso oficial con el cumplimiento del convenio.

De los casos analizados por el Comité de Libertad Sindical, ninguno hace referencia a problemas exclusivos de la negociación colectiva. Sólo uno, el 2684 trata este tema, incluido aspectos de Libertad Sindical, regresión legislativa en derecho del Trabajo y despido de dirigentes. En lo principal el Comité evidencia que el Gobierno realizó un proceso de revisión unilateral de todos los contratos colectivos del sector público, afectando los términos del convenio por lo que solicito anular dicho proceso, situación que hasta el momento no se ha dado.


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1.2.2.4 Perú

En forma breve, la Constitución en el artículo 28 trata lo concerniente a los Derechos Colectivos. Incluye en ellos, el derecho de negociación colectiva. Explícitamente se garantiza la negociación colectiva y que los acuerdos tienen el carácter de vinculante.

En cambio en la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo, el tema de negociación colectiva es ampliamente regulado. Por ejemplo señala las cláusulas básicas que debe contener; dispone que el sindicato mayoritario asuma la representación de la totalidad de trabajadores y trabajadoras, afiliados o no; pero también define que en el caso de que existan varias organizaciones, y no hay acuerdo para la representación, todas pueden negociar individualmente representando sólo a sus afiliados. Conceptualiza a la negociación colectiva como un acuerdo encaminado a regular las relaciones, condiciones de trabajo, productividad y remuneraciones, entre una o varias organizaciones de trabajadores y empleadores.

El carácter del convenio colectivo es de vinculante u obligatorio para empleadores y trabajadores, que lo suscriben, en representación de todos y continúa vigente hasta cuando se suscriba una nueva revisión, la misma que es presentada por los trabajadores y trabajadoras, a través de sus organizaciones. El procedimiento para la firma determina que si no existe acuerdo entre las partes, se puede acudir a la Conciliación y luego al Arbitraje, incluso hasta la declaratoria de huelga, sin distinción de que sean trabajadores del sector público o privado. Sin embargo, si la medida se extiende considerablemente, y no hay acuerdo, la autoridad del Trabajo decide en forma definitiva.

Hay una contradicción entre las Leyes de Productividad y Competitividad Laboral y la de Relaciones Colectivas de Trabajo, en cuanto a la regulación de las condiciones del trabajo. En la primera se define como una facultad del empleador, mientras que en la segunda a través de acuerdos entre las partes. Situación que con seguridad debe generar más de un problema; por lo que se requiere reformas a la legislación para mantener coherencia con el derecho de negociación colectiva, caso contrario existen restricciones a su ejercicio.

Sobre el contenido de la legislación y su práctica, las y los dirigentes sindicales opinaron lo siguiente, en referencia a la negociación colectiva en el sector público del Perú.

Identifican como mayores problemas de la negociación, a las restricciones impuestas por la política económica, que afectan a los presupuestos de las entidades del Estado, a una marcada política gubernamental antisindical que determina también el hecho de que no se discuta y negocien convenciones colectivas en el sector público. Por último mencionan a las limitaciones de la legislación nacional o en todo caso al irrespeto por parte de las autoridades de la misma. Informan que el derecho tiene restricciones en el sector público. En unos


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casos es posible en otros no. Y que su acceso responde a disposiciones legales y luego a la voluntad de los gobiernos. Es posible hacerlo en las empresas del Estado y en las entidades territoriales. El ejercicio de este derecho está limitado sólo a regulaciones o condiciones del trabajo, más no a temas económicos, por restricciones legales establecidas en la ley de presupuestos del sector público.

En el reclamo, la dirigencia se inclina más por los mecanismos de presión como la declaración y ejercicio de la huelga. Coinciden en declarar a los mecanismos de denuncia, locales e internacionales, como poco eficientes. Y para la mayoría de ellos y ellas, los mecanismos de protección son la legislación nacional, específicamente a la ley de negociación colectiva, pero que adolece de limitaciones y poca efectividad. Otras respuestas son la legislación internacional, resoluciones de control constitucional, la lucha sindical o que no existen mecanismos de protección.

Para todos y todas el proceso de negociación es complejo. Como razones establecen que el empleador es a la vez, juez y parte, que los derechos conquistados por los trabajadores son asumidos por el empleador como dádivas, que falta la aprobación del Convenio 135 de la OIT y que se requiere de la presión laboral para hacer respetar los derechos.

La dirigencia encuestada distingue que las mayores ventajas son las mejoras en la calidad de vida y condiciones de trabajo, incluyendo las de seguridad; la promoción de la unidad y consolidación de la organización, ya que la negociación colectiva se identifica como un instrumento de lucha legítimo que permite recuperar conciencia de clase. Entre las desventajas mencionan, el excesivo poder del gobierno que dispone la obligación de recurrir a una serie de autorizaciones para que se apruebe la negociación; los posibles fracasos que afectan considerablemente a las organizaciones causando frustración y desmovilización en la base; por último las restricciones presupuestarias que impiden mejorar el salario.

Los análisis realizados por la OIT, respecto al cumplimiento de los convenios 98 y 151 por parte del Estado Peruano, se resumen en lo siguiente:

Perú ratificó el Convenio 98 en 1964. Al igual que en los demás países una de los principales preocupaciones, que provienen de los reiterados reclamos de las organizaciones, son los despidos antisindicales en varios sectores; la falta de sanciones contra los actos de injerencia de los empleadores en las organizaciones; la lentitud de los procesos judiciales por denuncias de actos de discriminación antisindical e injerencia. A pesar de que legalmente se ha incorporado disposiciones que califican a la injerencia como infracciones muy graves, sancionando el hecho con multas económicas, lo que es positivamente evaluado por la Comisión; manifiesta su contrariedad por otros aspectos que no han merecido respuesta del Gobierno. Comportamiento que también es recurrente en casi todos los gobiernos, de la subregión Andina.

El Convenio 151, Perú lo ratificó en 1980. Los cuestionamientos respecto a su cumplimiento se refieren a disposiciones administrativas que afectan las


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actividades de las organizaciones sindicales, por ejemplo la necesidad de una autorización anual previa del trabajador del sector público para que el empleador realice la retención de las cuotas sindicales de su salario para ser entregada a la organización a la que pertenece. Esta disposición fue derogada posteriormente en octubre de 2002. No hay más observaciones sobre este convenio.

De los 19 casos analizados por el Comité de Libertad Sindical sobre el Perú, 2 son específicos del convenio 98 y 9 contienen otros aspectos incluidos los de Libertad Sindical. Los comentarios más recurrentes se refieren a despidos antisindicales irrespetando los fueros derivados de reclamos por la negociación, violaciones a la contratación colectiva con acciones disociadoras como discusiones con organizaciones no representativas, actitudes dilatorias para no negociar o simplemente negativas a hacerlo.

1.2.2.5 Venezuela

En la Constitución de Venezuela, el artículo 96 establece el derecho de todos los trabajadores y trabajadoras, públicos y privados, sin ninguna limitación o distinción, a la negociación colectiva y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los legales, garantizando el amparo de los activos y de quienes en el futuro ingresen.

De igual forma, en la legislación secundaria se aborda de manera amplia el tema de la negociación colectiva del trabajo. Se la conceptualiza desde una visión política, en el sentido de que es necesaria para alcanzar un desarrollo económico y social de la nación, de la familia y de la persona trabajadora, a más de que se suscribe para regular las relaciones y condiciones de trabajo, así como los derechos y obligaciones de las partes. Incorpora los principios de que debe favorecerse al trabajador o trabajadora, en caso de vacío, duda o contradicción entre normas; el de que lo acuerdos deben hacerse extensivos a los trabajadores no afiliados; y, el de progresividad, es decir, en el tiempo los acuerdos deben ser mejores.

El contrato colectivo tiene la característica de ser vinculante y obligatorio. Su contenido debe trasladarse a los contratos individuales de trabajo.

Regula el procedimiento de presentación y discusión, la cual debe realizarse con la organización que represente a la mayoría de trabajadores y trabajadoras. Si en los plazos previstos no existe acuerdo se acudirá a la instancia de lo Contencioso – Administrativo para que dirima. Una vez concluido el proceso, por cualquier vía, el contrato colectivo se lo registra ante la autoridad del Trabajo. También se prevé la situación de que no se suscriba la nueva revisión, ante lo cual se dispone que continúe vigente la anterior.

Las convenciones colectivas en el sector público, tienen entre uno de sus principales problemas el aspecto presupuestario, que en última instancia es aprobado por el Consejo de Ministros.

Hechos importantes, que distinguen a esta normatividad de las demás leyes, es que incorpora y regula también la negociación colectiva por rama de trabajo y,


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admite la negociación colectiva para trabajadores y trabajadoras sin relación de dependencia.

Las respuestas a las inquietudes sobre el ejercicio pleno de este derecho, dadas por la dirigencia que participó en el estudio de opinión se presentan a continuación.

Piensan que el mayor problema de la negociación colectiva es el hecho de que no se discuten y firman contratos colectivos en el sector público, por la negativa gubernamental, que conlleva a la fijación de una política antisindical. Esto a su vez determina la ausencia de diálogo social; que es el segundo problema mencionado.

La mayor parte de personas encuestadas manifiestan que en la práctica no se discuten convenciones colectivas en el sector público; pocos responden de manera afirmativa y uno cuestiona la claridad de la pregunta. En el mismo sentido, la mayoría responde que la negociación es posible en ciertas entidades territoriales o gobiernos seccionales y empresas del Estado, pero que depende de la voluntad del Gobierno que negocia sólo con las organizaciones que le son afectas y con el resto, existen trabas institucionales u oficiales, particularmente del Ministerio de Trabajo. Esta opinión es confirmada por ejemplo, con la disposición dada por las autoridades del Ministerio de Salud el 26 de mayo de 2010 en la que se comunica que por instrucciones del Presidente de la República, ningún Ministerio, Instituto, Empresa o Fundación del Ejecutivo Nacional está autorizada a firmar contratos colectivos, entre otros puntos.

La mayoría cree que los mecanismos de reclamo son las disposiciones legales, pero que su eficiencia es limitada y depende muchas veces de la habilidad de las organizaciones. Otra respuesta frecuente, fue identificar a la presión política como mecanismo. Se afirma que todas las instancias nacionales están subyugadas al poder central. Y sobre los mecanismos de protección todos responden que es la legislación nacional que regula el derecho de negociación colectiva. Varios coinciden en afirmar que a pesar de esto, no son respetadas las leyes. Dos reconocen también a la legislación internacional.

Sobre la dificultad del proceso, 7 de 8 personas afirman que es complejo. En unos casos también lo califican de inexistente en la actualidad; o que toma mucho tiempo porque el Estado impone condiciones en su doble papel, de juez y parte. La persona que dio otra respuesta, afirma que el proceso en sí no es ni sencillo ni complejo, que depende de la voluntad y preparación de los negociadores.

Las ventajas del ejercicio del derecho que la mayoría menciona son la posibilidad de mejorar las condiciones de vida, proteger la estabilidad laboral y promocionar el diálogo social. En menor medida dicen que es un instrumento de lucha que posibilita recuperar conciencia de clase. Como desventajas, la mayoría no identifica ninguna, pero otras respuestas tienden a coincidir en el excesivo poder del Gobierno, que impone en lugar de negociar.

En reiteradas ocasiones la OIT ha realizado comentarios, observaciones y recomendaciones por los problemas identificados en el cumplimiento de los


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términos del convenio, que son coincidentes con las apreciaciones da la mayoría de la dirigencia encuestada. Estas se sintetizan en los siguientes párrafos.

Venezuela ratificó el Convenio 98 en 1968. Sobre el cumplimiento de este convenio, las observaciones apuntan a los criterios utilizados por el Gobierno para determinar o definir cuáles son las organizaciones representativas de los trabajadores y trabajadoras que pueden negociar colectivamente las relaciones de trabajo; circunstancia que ha conllevado a la impugnación de esas decisiones en los tribunales de justicia, sin que la respuesta dada por el Gobierno sea satisfactoria, quien afirma que los criterios utilizados para determinar el sindicato más representativo los establece el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, en la parte relativa a los referendos sindicales.

Las organizaciones denuncian que estos hechos han conducido a procesos de negociación colectiva estancados desde 2006 en varios sectores, por lo que 243 convenios no han sido firmados y más de 3.500 no se han discutido; y que el indicado mecanismo de referéndum, puede ser una forma de injerencia del Estado en la vida sindical. Con estos antecedentes la Comisión de Expertos pidió nuevamente al Gobierno que proporcione información sobre estos casos.

De los casos analizados por el Comité de Libertad Sindical, en el período junio 2009 a junio de 2010, que se refieren a Venezuela 4 de los 5 incluyen temas de Libertad Sindical, Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva. Sobre lo último, la mayor parte de comentarios hacen referencia a despidos y otros mecanismos de amedrentamiento; a actitudes antisindicales del Gobierno que impiden o afectan la negociación con determinados sectores como salud y petróleo; incluso argumentando mora electoral para negarse a discutir los convenios; aluden también intenciones de expropiar sedes sindicales; y a que se contratan trabajadores y trabajadoras tercerizados, sin acceso a derechos, para afectar a la negociación colectiva.

El estudio de PROVEA destaca que en el período 2008 se aprobaron 562 convenciones colectivas, 40 menos que en el 2007, y que según cifras de la prensa, la cobertura apenas alcanza a 87.821 personas. Evidenciando que si bien van apareciendo más organizaciones, son menos los convenios que se homologan y menos los trabajadores y trabajadoras amparados, lo que refuerza la tesis del paralelismo sindical, que conjuntamente con la materialización de los Consejos de Trabajadores en algunos entes públicos, suplantarían a las organizaciones sindicales, como legítimos contradictores en la discusión de las relaciones del trabajo.

Otro tema preocupante expuesto en este estudio y que proviene de las denuncias formuladas por sindicatos afectos y no afectos al gobierno, son las trabas que impone la administración pública para firmar y homologar un convenio colectivo. Muchos de los cuales, particularmente en el sector público, caducaron o se encuentran sin renovar desde hace varios años. Por ejemplo: la convención de la salud tiene 7 años de vencida, el contrato marco del sector público y de la educación 4 años, y de los institutos educaciones hasta 15 años. El principal


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obstáculo, menciona, es la legitimación de las directivas por el CNE para iniciar el proceso.

1.2.2.6 Análisis comparado

En todas las constituciones se incluye el derecho de los trabajadores y trabajadoras a la negociación colectiva para regular las relaciones laborales con los empleadores como mecanismo que contribuya a la solución pacífica de los conflictos. Sólo en el caso peruano, se determina el carácter vinculante de los acuerdos alcanzados y, solo en el caso boliviano estos acuerdos tienen el calificativo de derechos sociales.

Las diferentes constituciones fijan regulaciones a este derecho, definidas mediante ley. Pero en los casos de Colombia y Ecuador la situación es preocupante, porque constitucionalmente se limita su ejercicio al establecer, de forma expresa, que habrá excepciones a la contratación colectiva, del mismo modo dispuestas a través de ley.

Actualmente, ninguna de las constituciones define un mecanismo de protección explícito a la contratación colectiva para que no pueda ser vulnerada, desconocida o menoscaba de forma unilateral; a pesar de que todas reconocen la intangibilidad e irrenunciabilidad, como principios de los derechos.

Cabe mencionar sobre este aspecto, el proceso de revisión unilateral de todos los contratos colectivos del sector público que se dio en el Ecuador, entre octubre de 2008 y abril de 2009, por una disposición transitoria contenida en el llamado Mandato Constituyente 08, promulgado por la Asamblea Nacional Constituyente el 30 de abril de 2008, producto de lo cual fueron vulnerados y desconocidos la mayor parte de los derechos adquiridos mediante negociación colectiva, calificados por las autoridades del gobierno como excesos y privilegios, en una flagrante violación a los principios que sustentan el Derecho Laboral, incorporados en la misma Constitución y los Convenios Internacionales, como el 98 de la OIT, que se entiende están por encima de cualquier disposición normativa nacional, que se los oponga.

Todos los países de la subregión poseen legislación sobre negociación colectiva del trabajo. Con excepción de Bolivia, todos tratan de manera extensa lo concerniente a este tema, conceptualizándolo como el convenio o acuerdo entre trabajadores y trabajadoras, a través de sus organizaciones, y empleadores para las relaciones y condiciones de trabajo, así como los derechos y obligaciones de las partes que los suscriben. Todas ordenan que los acuerdos alcanzados en la negociación colectiva, se incorporen a los contratos individuales o que prevalezcan sobre las cláusulas de estos.

Todas las normas, sin excepción, determinan que el convenio, pacto o contrato colectivo tiene la característica de ser vinculante para las partes. Sin embargo, en el caso de Colombia se determina la posibilidad de una revisión anticipada ante eventualidades de carácter económico, fundamentalmente, que puede ser dirimida por autoridad judicial, cuando no existe acuerdo entre trabajadores y empleadores.


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En todas, menos en la de Bolivia, se prevé la circunstancia de que no se suscriba la revisión en los plazos previstos, ante lo cual continúa vigente el contrato anterior.

La legislación de Bolivia no aclara si la convención colectiva cubre a todos los trabajadores y trabajadoras afiliadas o no. La de Colombia condiciona este aspecto en función del número de afiliados a las organizaciones sindicales que las suscriben. En cambio, en las de Ecuador, Perú y Venezuela se determina que se hará extensiva a todos los trabajadores, se encuentren o no afiliados; que en el caso del sector público, de manera general, debe tenerse en cuenta que no se incluyen a aquellos trabajadores y trabajadoras que tienen el régimen del Derecho Administrativo.

En las normas de Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela se incorporan de manera expresa, el principio de que debe aplicarse lo más favorable al trabajador, en caso de vacío, duda o contradicción entre normas.

En Colombia, de manera expresa se prohíbe a los empleados públicos negociar colectivamente sus relaciones y condiciones de trabajo, a pesar de que tienen derecho a conformar organizaciones sindicales; por lo tanto, el ejercicio del derecho de negociación este sector de trabajadores está negado, a pesar de que incluso Colombia ha ratificado los convenios 151 y 154 de la OIT que tratan el tema de este derecho y las relaciones laborales en la administración pública. Incluir existencia de reglamento

En el sector público del Ecuador, la contratación colectiva sólo es posible con un Comité Central Único de Trabajadores. Se prohíbe la presentación de pliego de peticiones durante el proceso de negociación, pero es factible la declaratoria de huelga si hay despido de trabajadores y trabajadoras. En cambio en el Perú si es posible la presentación del pliego de peticiones e incluso la declaración de huelga, durante la discusión de la revisión del convenio colectivo.

En la legislación del Perú se ubicó una contradicción importante entre las leyes de Productividad y Competitividad y la de Relaciones Colectivas de Trabajo, porque en la primera se establece que el empleador puede regular las relaciones de trabajo y en la segunda se dispone que esto sólo sea posible por acuerdo entre las partes.

Sólo la Ley de Venezuela menciona expresamente el principio de progresividad en la negociación colectiva, admite también este derecho por rama de trabajo e incluso lo hace extensivo a trabajadores y trabajadoras no dependientes.

En el estudio de opinión, los problemas más relevantes en el ejercicio de la negociación colectiva a nivel subregional identificados entre las y los encuestados son: la ausencia de discusión y firma de contratos o convenios colectivos debido a la negativa gubernamental y la misma política gubernamental antisindical, ambas con el 42%; y, las políticas económicas restrictivas, que impiden negociar esencialmente incrementos salariales, cuyo origen se identifica con el neoliberalismo y los organismos financieros internacionales, con el 38,4%. Se


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reconocen otros problemas como la ausencia de diálogo social y la inadecuada o limitada legislación nacional que garantice los derechos sindicales.

En Colombia y en Perú, las empleadas y empleados públicos no pueden negociar aspectos salariales. En Colombia no se identifica como un problema de la negociación colectiva, la política antisindical del gobierno. En Ecuador en cambio no se mencionan como problemas la ausencia de diálogo social y la negativa gubernamental para discutir y firmar contratos colectivos. En el Perú se menciona que la situación de la negociación colectiva en el sector público es compleja porque el Estado es juez y parte. De su lado en Venezuela se manifiesta que uno de los principales obstáculos son los sindicatos paralelos, que son los únicos que discuten convenios colectivos en el sector público.

La pregunta de si se discuten convenciones colectivas en el sector público, tuvo un 57,7% de respuestas afirmativas y un 46,1% de negativas. Sólo las y los encuestados colombianos respondieron de manera afirmativa totalmente. Hay una respuesta de Venezuela en la que expresa que la pregunta no es clara y una de Ecuador en la que se dice que la contratación colectiva es posible solo para los obreros y no para los servidores y profesionales. En todo caso se conoce que el derecho de negociación colectiva está reconocido en todos los países Andinos, con más o menos restricciones y limitaciones, particularmente para aquellos trabajadores y trabajadoras catalogados como servidores públicos cuyo régimen laboral es la carrera administrativa.

De los 26 encuestados y encuestadas, la mayor parte responden que la negociación colectiva es posible en función de la voluntad política del gobierno o empleador, en el caso del sector público (65,4%); esta opinión es confirmada en Venezuela por una disposición gubernamental, de mayo de 2010, que prohíbe la suscripción de contratos colectivos en las diferentes entidades y empresas del Estado. En menor porcentaje (34,6%) afirman que depende de las disposiciones legales; y muchos menos responden, lo que es curioso y merece un estudio más profundo, que la negociación colectiva en este sector depende de la capacidad de presión de la organización sindical (apenas el 20,8%). Esta respuesta fue dada sólo por algunas personas de Colombia y Perú.

En cuanto se refiere a qué sectores pueden negociar, las respuestas fueron tanto en empresas públicas como en entidades del sector público central o las seccionales. En Colombia y Perú se incluye al sector de judiciales.

Respecto de los mecanismos de reclamo, se obtuvieron siete respuestas, más o menos coincidentes entre todas y todos los encuestados. La de mayor frecuencia fue que el mecanismo de reclamo más eficiente frente a las inobservancias del pacto colectivo, es la presión política, la protesta y movilización con un 46,1%. En Ecuador, en menor medida, identifican explícitamente a la huelga y en Perú la señalan como un mecanismo contundente, a pesar de que existe temor de su ejercicio. De todas formas en Ecuador y Perú identifican a la huelga como un mecanismo lícito de reclamo, pero que en la actualidad, está restringido y hasta penalizado, es decir no se lo permite.


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Un 45,8%, de las y los encuestados de los diferentes países, piensan que los mecanismos son las disposiciones legales, la conciliación y el arbitraje. Algunos catalogan a estos como poco eficientes dependiendo de la habilidad de los negociadores. En Ecuador, identifican entre ellos al pliego de peticiones como una alternativa, pero hay discrepancias en cuanto a su efectividad, unos creen que son eficientes para conseguir los objetivos, mientras otros piensan que son poco eficientes y limitados.

Otras respuestas que deben ser mencionadas como mecanismos de reclamo son las denuncias ante entidades nacionales responsables de vigilar el cumplimiento de la ley y las denuncias en organismos internacionales. Pero existe también discrepancia de criterios en cuanto a su efectividad. En general toda la dirigencia encuestada no confía en los mecanismos legales de reclamo, ni en las instituciones encargadas de vigilar y juzgar su cumplimiento.

Menos frecuentes fueron las respuestas del arreglo directo o denuncias en los medios de comunicación.

En cambio sobre los mecanismos de protección, se identificaron 6 respuestas significativas. La mayoría, 21 de 26, que representan el 80,7%, se refieren a que es la legislación nacional, tanto la Constitución como las leyes laborales (códigos, estatutos); sin embargo no existe confianza en su aplicación porque no se cumple sus disposiciones o porque contienen restricciones y limitaciones que afectan los derechos. El segundo mecanismo identificado son los convenios internacionales de la OIT (87, 98,151 y 154), que tiene una frecuencia de respuesta del 27%. En Perú se menciona que no hay mecanismos internos de protección por ausencia de legislación y en Venezuela se afirma, que se legisla por decretos presidenciales que irrespetan las leyes. Sólo una persona de Perú, identifica a la lucha sindical como mecanismos de protección del derecho de negociación colectiva.

Con excepción de una persona, todas y todos los encuestados de los diferentes países de la subregión coinciden en señalar que la negociación colectiva en el sector público es muy compleja (95%). Más allá de las particularidades de cada sector o país, se determinan algunas razones comunes para esta complejidad, ubicando en primer lugar a la ausencia de voluntad política de los diferentes gobiernos para negociar y acordar colectivamente las relaciones y condiciones de trabajo. Se manifiesta que la posibilidad de discutir ciertos temas económicos referidos a salarios, prestaciones, seguridad social, son imposiciones y no negociaciones. Las políticas económicas de cada gobierno, e incluso los condicionamientos de los organismos multilaterales de crédito, no permiten en la práctica los acuerdos sobre incrementos salariales, por ejemplo, factor fundamental para cambiar los niveles y calidad de vida.

Otras razones mencionadas repetidamente, son las limitaciones que imponen la legislación nacional y la serie de filtros que se han ido creando para que entre en vigencia la negociación colectiva, una vez acordada. Son varios los estamentos del Estado, que tienen que revisarla, e incluso aprobarla, para que pueda ejecutarse.


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Algunas de las personas encuestadas coinciden también en afirmar que una de las razones que vuelven complejo el proceso, son las dificultades de las organizaciones, su debilidad interna, que impide ejercer una presión adecuada. Situación que tiene que ver con varios de los factores analizados en el tema de la Libertad Sindical, esencialmente en las reformas legales, que limitan el ejercicio, y la situación de temor generalizada que se evidencia en toda la subregión.

A nivel subregional, la mayoría de encuestados y encuestadas (80,8%) de todos los países, sin excepción alguna, identifican como la mayor ventaja de la negociación colectiva a la posibilidad de mejora en la calidad de vida y condiciones laborales del trabajador y sus dependientes, haciendo hincapié en el incremento salarial, pero también involucrando aspectos sociales como el trabajo decente, la estabilidad en los puestos de trabajo y las condiciones de seguridad física. Otras respuestas, que también están presentes en todos los países, aunque con menor frecuencia, son que estos procesos promueven la unidad de los trabajadores y trabajadoras, lo que a su vez permite consolidar a sus organizaciones e incrementar la fuerza sindical en la búsqueda de alcanzar objetivos comunes (61,5%); y, que los identifican como instrumentos de lucha, que permite recuperar conciencia de clase mediante la protesta, que impide abusos patronales y, convalida a la organización como actor social para los cambios y las transformaciones (50%). Otras respuestas, menos frecuentes, dadas en Colombia, Ecuador y Venezuela, se refieren a que promueven el diálogo social y, que permiten mejorar los servicios públicos. En esto coinciden entrevistados de Colombia, Perú y Venezuela.

Respecto a las desventajas, un buen porcentaje de personas que corresponden a todos los países con excepción de Bolivia, coinciden en que la mayor es la posibilidad de los fracasos en la negociación por las repercusiones en las organizaciones, que pueden ocasionar apatía, desconfianza y desmovilización. Hay que tomar en cuenta que el fracaso en la negociación colectiva, es una herramienta del empleador para quebrar a las organizaciones de trabajadores. Como segundo elemento de desventaja señalan en todos los países, ahora con excepción de Colombia, al excesivo poder de los gobiernos, que imponen en lugar de negociar, que desprestigian y estigmatizan este derecho de los trabajadores y trabajadoras (42,3%). Luego están las restricciones presupuestarias, que siempre son un limitante en las negociaciones y que en la práctica significa que no existen acuerdos entre las partes sobre materia salarial, fundamentalmente, en ello coinciden en todos los países (27%). Por último, sólo las dirigencias de Colombia y Venezuela, en mayor medida de este último país, señalan que no existe ninguna desventaja en el ejercicio de este derecho, salvo que haya desviaciones de los objetivos que se persiguen.

Las organizaciones sindicales de todos los países de la Subregión Andina, sin excepción, han recurrido a instancias internacionales para denunciar la violación de los derechos sindicales, entre ellos el de la negociación colectiva. En el período analizado (2008 -2010) la OIT, a través del Comité de Libertad Sindical, analizó un gran número de quejas agrupadas en 50 casos, de ellos 29 corresponden a


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asuntos relacionados con el trabajo en el sector público (58%) y 21 con el sector privado. Los que se refieren exclusivamente a afectaciones al derecho de negociación colectiva son sólo 4, pero si se incluyen 28 que presentan denuncias en las que se incorporan temas de Libertad Sindical, Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva; son el 64% de los casos analizados, que en un 80% corresponden a organizaciones de trabajadores y trabajadoras del sector público. Es decir, que quienes más agreden al derecho y a los términos del convenio 98 de la OIT son los gobiernos, en su calidad de autoridades o como empleadores.

Existe una diversidad de razones que sustentan las quejas por violación a este convenio de la OIT, pero las más comunes son la legislación que impide su pleno ejercicio, que en varios casos evidencia incluso retrocesos en lugar de progresos; los despidos antisindicales de la dirigencia y trabajadores, como consecuencia de los reclamos por la negociación colectiva y el uso de la huelga como herramienta de lucha y reclamo; el irrespeto de la contratación colectiva, las dilaciones o negativa para la discusión; el uso de artificios antisindicales para disociar o provocar desafiliaciones, la contratación de trabajadoras y trabajadores transitorios o eventuales sin acceso a derechos sindicales.


Derecho de Negociación y Protección del Derecho

Todos los países de la subregión Andina poseen legislaciones que regulan el derecho de negociación colectiva, con el propósito de definir en común y mutuo acuerdo, y en forma libre y voluntaria, las relaciones y condiciones del trabajo, entre empleadores y trabajadores, en los que se incluye a una minoría de trabajadores y trabajadoras del sector público y se excluye a la gran mayoría cuyo régimen laboral está en el Derecho Administrativo, sin considerar a quienes son parte de las Fuerzas Armadas y Policiales. Pero ninguna prevé expresamente un mecanismo de protección para que no pueda ser disminuido, vulnerado o menoscabado de manera unilateral el derecho.

Como establece la OIT: “A pesar del escaso número de trabajadores necesarios para construir un sindicato (un promedio de 20), en países con un amplio espectro de trabajadores en la economía informal y en las PYME queda al descubierto el pobre desarrollo de la institución y sus dificultades para ser efectiva”9, en referencia a la negociación colectiva;

Bolivia continúa esperando la nueva ley del trabajo anunciada por el Gobierno, con el ofrecimiento de incorporar los términos de los convenios OIT. Y en el Ecuador, el mecanismo constitucional de protección de la negociación

9 OIT Oficina Internacional del Trabajo, “La Reforma Laboral en América Latina: 15 años después” Un análisis

comparado., Oficina Regional de América Latina y el Caribe, 2005. Síntesis, María Luz Vega Ruiz, editora. Edición digital.


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colectiva, desapareció con la entrada en vigencia de la nueva Constitución, lo que significa el peligro de la revisión unilateral de los contratos colectivos, hecho que ya se produjo en el sector público entre octubre de 2008 y abril de 2009.

Restricción y Regresión Jurídica

En todas estas normas, se identifican limitaciones jurídicas del acceso al derecho para los trabajadores y trabajadoras, principalmente del sector público, como en Colombia y Ecuador donde se garantiza la contratación colectiva pero: “con las excepciones que establezca la ley”, por consiguiente no existe un pleno ejercicio de la negociación colectiva. En el Ecuador es evidente una regresión jurídica en materia de negociación colectiva, porque esta disposición no constaba en la Constitución anterior de 1998.

A esto se añade las restricciones impuestas por disposiciones administrativas y prácticas antisindicales que menoscaban aún más el derecho, como ocurre con mucho énfasis en el Perú. De acuerdo con el estudio de opinión, el contenido positivo de las normas es frecuentemente inobservado por los diferentes gobiernos; hecho que es corroborado por los informes de la OIT. Del total de casos analizados en el período de estudio (2008-2010), en la Comisión de Expertos y en el Comité de Libertad Sindical, se concluye que son los gobiernos quienes más violan e irrespetan el Convenio 98, por lo tanto el derecho de negociación colectiva. En consecuencia se advierte un proceso desfavorable para las posibilidades de discusión directas de las relaciones del trabajo que permitan mejorar sus condiciones y la calidad de vida de los trabajadores, problema que se profundiza si se considera que cada vez son menos los trabajadores y trabajadoras que tienen acceso a este derecho. En opinión de la OIT “…en la actualidad, la consideración de que el derecho del trabajo protege únicamente a un segmento laboral (el asalariado) cada vez más minoritario y "se olvida" del resto de la población activa, tanto ocupada como desocupada (esencialmente, a amplios sectores comprendidos en la economía informal)”10

Acerca de la negociación colectiva en el sector público, existe una corriente de pensamiento dominante en los países Andinos basada en la definición de una aparente naturaleza de la relación en el empleo público, en donde desde una lógica administrativista se postula la supremacía del Estado frente a los administrados, existiendo una tensión entre fines públicos y negociación colectiva, en este campo, el convenio colectivo es negado como fuente de derecho.11

10

Ibid p.12

11 Edgardo Balbín, Sobre el Derecho de Negociación Colectiva de los Trabajadores Estatales y la Normativa Presupuestal.

Lima. Documento. s/f; p.2


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Siendo parte de la Libertad Sindical, la negociación colectiva también sufre los embates de una campaña de desprestigio. Es apreciada como el privilegio de unos pocos trabajadores y trabajadoras frente una gran masa de trabajadores desamparados y sin derechos, por el avance de los procesos de precarización y desregulación laboral que dejan de lado los principios del Derecho del Trabajo, a favor de los mecanismos del mercado: en este caso del mercado del Trabajo; para adecuar las economías nacionales a las exigencias de la globalización que demandan medidas de flexibilización laboral con los argumentos de combatir el desempleo y fomentar la competitividad y la productividad. Situaciones que se presentan a pesar de que en países como el Ecuador, constitucionalmente está prohibida las formas de precarización del trabajo, pero que en la realidad siguen sobreviviendo bajo otras denominaciones. Conflicto del estado por los fines en su rol esencial y como empleador

Procedimientos y Aspectos de la Negociación Colectiva

A nivel general en todos los países, cada vez son menos los que tienen acceso a la protección de la contratación o convención colectiva. Mientras en unos países puede existir un estancamiento legislativo, en Ecuador y Venezuela se identifican claros procesos de regresión en materia de Derecho del Trabajo, de manera específica en la negociación colectiva, manifestados en su Constitución, en sus leyes, en disposiciones administrativas y en prácticas antisindicales que merman los derechos de los trabajadores y trabajadoras. Caso peculiar es Venezuela, en donde jurídicamente todos los trabajadores, incluyendo el sector de empleados públicos tienen el derecho, sin embargo la negociación colectiva a nivel público tiene serias dificultades para ser ejercida, debido a trabas jurídicas colaterales como la actualización de las directivas sindicales, el desarrollo de procesos de negociación con nuevos sindicatos y la conformación de los denominados Consejos de Trabajadores, que desplazan a las organizaciones sindicales como legítimos contradictores de la relación laboral. En Ecuador también se presenta una grave situación a partir de un proceso de revisión unilateral de los contratos colectivos del sector público que desmanteló las conquistas sindicales y que fue seguido de decretos ejecutivos y acuerdos ministeriales que eliminan en la práctica la negociación colectiva y convierten a las organizaciones en simples veedoras de las reformas, sin capacidad de incidencia.

En opinión de la dirigencia, el debilitamiento de las organizaciones, por diferentes razones, es inobjetable. No han tenido una capacidad de comprensión adecuada de los procesos ideológicos y políticos que se presentan en los países, con distintos vertientes, tendencias y matices pero que al menos en materia del trabajo tienen denominadores comunes encaminados a menoscabar derechos. Esa incapacidad no les ha permitido responder con fuerza, oportunidad y contundencia


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en defensa de los principios que las rigen: autonomía, independencia, identidad, solidaridad, fraternidad e internacionalismo.

La gravedad de la situación amerita concluir en la necesidad de revertir esta tendencia que conduce a la desaparición del derecho por diferentes causas, unas comunes a todos los países, otras específicas de cada uno. Las sugerencias de la dirigencia sindical están encaminadas a recuperar el derecho y luego llegar a la plena vigencia del ejercicio de la negociación colectiva, por lo que se plantea impulsar procesos de unidad y consolidación de las organizaciones, propendiendo a la construcción de sindicatos por rama, manteniendo una comunicación adecuada con las bases e involucrándola en los procesos de negociación colectiva, para que se apropien, conozcan y defiendan sus derechos; crear procesos de formación y capacitación política sindical, a nivel de la base y de la dirigencia, que permitan una cabal comprensión de los proyectos reformistas y la recuperación de la conciencia de clase; proponer y lograr cambios estructurales a la legislación nacional para proteger los derechos y sancionar a quienes la incumplan; lograr un solo régimen laboral que no contenga discrímenes y al cual estén sujetos todos los trabajadores y trabajadoras, independientemente del tipo de actividad laboral que realicen; crear los organismos adecuados, que con independencia del Poder Ejecutivo, regulen las relaciones del trabajo en el sector público, debido a que en las actuales condiciones los gobiernos son juez y parte, al ser también empleadores.

1.1.2.3 Huelga

En ninguno de los convenios y recomendaciones de la OIT se trata de forma expresa el derecho de huelga; sin embargo se alude al artículo 3 del convenio 87 en el que se hace referencia a que las organizaciones de trabajadores y empleadores tienen entre sus derechos, el de organizar sus actividades; dentro de ellas, potencialmente, se incluye a la huelga. En 1952 el Comité de Libertad Sindical afirmó el derecho de huelga y formuló los elementos del principio básico sobre este derecho como un mecanismo legítimo del que disponen los trabajadores y sus organizaciones, para la defensa de sus intereses económicos y sociales.

1.2.3.1 Bolivia

En lo que respecta al derecho de huelga, el artículo 53 de su Constitución, señala que se lo garantiza como el ejercicio de la facultad legal de las trabajadoras y trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos, de acuerdo con la ley. Para la solución de los conflictos laborales, incluidos los derivados de la seguridad industrial y social, se prevé la conformación de tribunales y organismos administrativos (artículo 50).

La legislación secundaria de Bolivia reconoce el derecho de los trabajadores a declarar y desarrollar la huelga por los incumplimientos del empleador, señalando el procedimiento a seguirse; condicionada a que previamente se agoten los mecanismos de conciliación y arbitraje, una vez presentado el pliego de


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reclamaciones, de lo contrario se la declara ilegal. Pero, en el caso de los servicios públicos está totalmente prohibida la paralización. La inobservancia a esta disposición es sancionada con la pena máxima. Es decir, en la práctica este derecho no existe para los trabajadores y trabajadoras del sector público. Y para los del privado, está sumamente limitado, si se considera, a más de lo señalado, que cualquier situación, calificada como de hostilidad o afectación a las personas o la propiedad, puede conducir a sanciones penales en contra de los huelguistas. Incluso se protege a quienes actúen en contra de la huelga y de la decisión adopta por la organización sindical.

No hay ninguna referencia respecto a la posibilidad de huelga solidaria.

En el estudio de opinión, la dirigencia de Bolivia manifiesta que no es permitida la huelga en el sector público por impedimentos constitucionales: Que los días no trabajados son descontados del salario y existe temor de los trabajadores y trabajadoras para su ejercicio, faltando incluso información, lo que evidencia debilidad en las organizaciones sindicales. Reconocen gran legitimidad en el ejercicio de la huelga, porque permite la conquista de derechos e identifican, exclusivamente, a la legislación constitucional y laboral como mecanismo de protección del ejercicio de huelga.

1.2.3.2 Colombia

El derecho de huelga está previsto en el artículo 56 de la Constitución. Señala que el mismo se garantiza, salvo en el caso de los servicios públicos esenciales, definidos por ley. Es decir, el ejercicio del derecho está limitado.

Constitucionalmente, se crea una comisión tripartita permanente integrada por el gobierno, los empleadores y los trabajadores, para fomentar las buenas relaciones laborales, contribuir a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertar políticas salariales y laborales.

En el Código Sustantivo del Trabajo, se concibe a la huelga como la suspensión temporal y pacífica del trabajo. Su ejercicio está regulado ampliamente en la legislación en lo que respecta a requisitos, pliegos de peticiones, procedimientos de conciliación y arbitraje, fallos y sanciones, sin que haya mención específica de la posibilidad de huelga solidaria. Pero, el derecho de huelga en el caso de los trabajadores y trabajadoras del sector público en general, tanto empleados como trabajadores oficiales, está prohibido. Se lo califica como ilegal y su ejercicio puede sancionarse penalmente, lo que significa que está criminalizada esta herramienta de lucha sindical. No obstante en algunos artículos se aprecia ciertas contradicciones para conflictos laborales en el sector público, cuando se prevé la conformación de tribunales especiales para arbitraje, o cuando se dice que los trabajadores deben solicitar permiso al gobierno para declarar la huelga.

Toda la dirigencia encuestada de Colombia coincide en que el mayor problema es la legislación que califica a todos los servicios públicos como esenciales. La debilidad impide realizar huelgas de hecho, más allá de las restricciones, impedimentos y limitaciones legales. Conocen que la limitación en la legislación internacional solo está dada en aquellos servicios públicos que puedan afectar la


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vida humana. El artículo 39 de la Constitución prohíbe el derecho de organización sindical en las Fuerzas Armadas y Policía; por lo tanto, más de medio millón de trabajadores y trabajadoras del Estado no pueden sindicalizarse y tampoco tienen derecho a negociación colectiva y huelga.

También coinciden en expresar la gran legitimidad y efectividad del ejercicio de la huelga, porque es un instrumento de lucha, una expresión de fuerza y conciencia de la clase trabajadora, que provoca unidad y solidaridad y permite alcanzar derechos, como el trabajo decente.

La mayoría, de quienes participaron en el estudio de opinión, afirman que los mecanismos de protección son la legislación, las sentencias de organismos de control constitucional, los convenios internacionales y las resoluciones de organismos de derechos humanos.

1.2.3.3 Ecuador

En el numeral 14 del artículo 326 de la Constitución vigente desde octubre de 2008, se reconoce el derecho a la Huelga. Pero a continuación, en el numeral 15, se prohíbe la paralización de todos los servicios públicos; por lo tanto el derecho es nulo para los trabajadores y trabajadoras del sector público. En esta Constitución no se hace distinción entre servicios públicos esenciales y no esenciales, de conformidad con lo que establecen las normas y recomendaciones de la OIT para el pleno cumplimiento de los convenios.

El Código del Trabajo de Ecuador, reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores organizados y la define como la suspensión colectiva del trabajo. Lo regula en exceso, estableciendo una serie de trámites y procedimientos hasta llegar a su aprobación y ejecución; disponiendo que sólo los Comités de Empresa puedan ejercer este derecho, no así las federaciones y confederaciones. El procedimiento inicia con la presentación del pliego de peticiones por los incumplimientos del empleador, y señala todos los pasos que deben seguirse en determinados plazos, hasta su conclusión, por acuerdo o por fallo. No se permite el ingreso de trabajadores rompehuelgas o sustitutos durante la medida.

A pesar de que en este Código está prevista la facultad para los trabajadores y trabajadoras de las instituciones y empresas del sector público, quienes solo pueden suspender las labores 20 días después de su declaración; en la Constitución, como se mencionó, se prohíbe en forma expresa la paralización de todo tipo de servicio público, lo que incluso está tipificado en el Código Penal como delito de sabotaje y terrorismo; por tanto el ejercicio de este derecho para los trabajadores del sector público, en la doctrina y en la práctica, está eliminado y es más, se lo criminaliza.

En cuanto a la huelga solidaria, consta en el Código pero con un procedimiento que no es posible cumplirlo en la realidad.

La dirigencia encuestada del Ecuador opina, concomitante con lo que determina la legislación, que la huelga plena no existe, ya que se obliga a que el 25% de los trabajadores continúen laborando y, en los servicios públicos hay prohibición


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expresa en la Constitución. Continuamente las huelgas son declaradas ilegales por las autoridades del Ministerio de Trabajo (hoy de Relaciones Laborales). La mayoría de dirigentes, manifiestan que la legitimidad de la huelga es poca debido a debilidad de la organización y el bajo nivel de conciencia de clase, porque además su ejercicio tiene consecuencias en contra de la dirigencia, generando temor la concreción de la medida. No obstante identifican, entre los mecanismos de protección del derecho, a la legislación y los pronunciamientos de los organismos de control constitucional.

1.2.3.4 Perú

En el antes mencionado artículo 28 de la Constitución, sobre los Derechos Colectivos, también está incluido entre ellos el derecho a la huelga, estableciendo que se promoverá la solución pacífica de los conflictos laborales. Pero la huelga, estará regulada en función del interés social. Es decir tiene excepciones y limitaciones.

En la legislación secundaria se conceptualizada a la huelga como la suspensión colectiva y pacífica del trabajo, acordada de manera libre y voluntaria por la mayoría de trabajadores y trabajadoras, para la defensa de sus derechos e intereses. También de forma abundante, se regula el ejercicio de este derecho, señalando los requisitos y procedimientos, entre los constan los de conciliación y arbitraje. Se prevé que la huelga termina por acuerdo entre las partes, por decisión de los trabajadores o por fallo de autoridad competente.

Es posible desarrollar la huelga en el sector público; incluso en los llamados servicios públicos esenciales en los que se dispone que los trabajadores y trabajadoras garantizarán la permanencia del personal indispensable para impedir la suspensión total de la actividad. Es decir que para los trabajadores del sector público, amparados en esta ley, el derecho se lo reconoce y existe, con cierta limitación.

En lo que tiene que ver con la posibilidad de la huelga solidaria, no se hace ninguna mención en la legislación analizada.

La dirigencia participante en el estudio, informa que en el Perú se requiere que la mitad más uno de los trabajadores, a través de voto secreto, aprueben la declaratoria y que su ejercicio está restringido por el principio de: día no laborado, día no pagado. Otros limitantes son los llamados servicios esenciales y los permisos del Ministerio del Trabajo. Afirman que más que la práctica antisindical, el problema es la legislación antisindical. En el sector justicia se dispone que el 40% de trabajadores y trabajadoras continúen laborando.

Hay opiniones divididas en cuanto a la legitimidad del derecho. Unos consideran que es mucha y otros que es poca la legitimidad y la efectividad de la huelga. Las razones, así mismo están dispersas en varias respuestas, entre las que destacan: la debilidad de las organizaciones y el bajo nivel de conciencia de clase en la base, así como el temor que genera en los trabajadores el ejercicio del derecho. No obstante hay otros que aprecian que es una expresión de fuerza, y un instrumento de lucha legítimo para la conquista de derechos.


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La mayoría afirma que el mejor mecanismo de protección de la huelga es la propia fuerza y convicción de los trabajadores y trabajadoras, la posibilidad de levantar adhesiones populares de solidaridad y la misma fuerza moral del instrumento de lucha.

1.2.3.5 Venezuela

En el artículo 97 de su Constitución, se reconoce el derecho a la huelga, tanto de los trabajadores del sector público como del privado, pero dentro de las condiciones que establezca la ley.

La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, también regula ampliamente el ejercicio de la huelga, reconociendo que los trabajadores y trabajadoras lo tienen en defensa de sus derechos e intereses. Señala los requisitos y procedimientos, los que se inician con la presentación del pliego de reclamos y agotando la negociación y conciliación.

Tratándose de un conflicto colectivo en el sector público, se dispone que el Inspector del Trabajo comunique de manera inmediata al Procurador General de la República. No se prohíbe su ejercicio, pero se dispone que la paralización de actividades no sea total, obligando a que continúen trabajando quienes prestan servicios de salud para la población o quienes hacen labores de conservación y mantenimiento de máquinas; y se faculta al gobierno a suspender una huelga, cuando considere que se ha extendido demasiado o cuando, según su criterio, considere que hay peligro inmediato a la vida y seguridad de la población, fundamentado en los intereses generales. En consecuencia, el derecho existe, pero con fuertes limitaciones que impedirían su real ejercicio.

La huelga solidaria está prevista en esta legislación, pero también de manera limitada y se restringe sólo para trabajadores de una misma jurisdicción geográfica y de similar rama de actividad.

La dirigencia de Venezuela manifiesta que el gobierno declara todo como área estratégica para impedir el ejercicio legítimo de la huelga, que se entorpece aún más, por la serie de trámites que deben cumplirse en las instancias administrativas. Para la mayoría de ellos, la legitimidad y efectividad de la huelga, sin lugar a dudas, es mucha; salvo una persona que opina que ninguna. La razón es que la huelga está consagrada jurídicamente y permite, a través de la protesta, la conquista y defensa de derechos, además de ser una manifestación de solidaridad. Es una expresión de conciencia de clase que obliga a los empleadores a cumplir con los acuerdos.

Conciben a la legislación sobre la materia, a la misma convención colectiva, así como a los pronunciamientos de organismos internacionales: OIT y Corte Interamericana de Derechos Humanos, como los mecanismos que aseguran la protección del derecho.



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Todas las constituciones, objeto de estudio, incluyen el derecho de huelga de los trabajadores y trabajadoras; pero, de acuerdo a las regulaciones y límites establecidos mediante ley.

La de Bolivia reconoce a la huelga como una facultad legal para suspender labores en defensa de los derechos de los trabajadores. La de Venezuela asegura su ejercicio, tanto para los trabajadores del sector público como los del privado. En cambio, las de Colombia y Ecuador expresamente impiden el derecho en el sector público. En el primer caso, en aquellos servicios catalogados como esenciales y, en el segundo a casi todos los servicios públicos, por lo tanto transformando el derecho en una entelequia. El Código Penal ecuatoriano tipifica la paralización de servicios públicos como delitos de sabotaje y terrorismo (capítulo IV, artículo 158).

Respecto al tema de los servicios esenciales, en los que no sería factible la declaración de huelga, los organismos de la OIT han desarrollado varias precisiones. Por ejemplo la Comisión de Expertos los definió como: “los servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población”12. Definición que luego fue acogida por el Comité de Libertad Sindical, quien consideró como servicios esenciales, donde el derecho estaría restringido, en un sentido estricto, al sector hospitalario, los servicios de electricidad, los servicios de abastecimiento de agua, los servicios telefónicos y el control del tráfico aéreo. En cambio consideró que no constituyen servicios esenciales, por lo que no cabría la exclusión del derecho de huelga a los siguientes sectores: radio-televisión, petróleo, puertos (carga y descarga), bancos, servicios de informática para la recaudación de aranceles e impuestos, los grandes almacenes, los parques de atracciones, la metalurgia, minería, transportes, empresas frigoríficas, hotelería, construcción, fabricación de automóviles, reparación de aeronaves, actividades agrícolas, abastecimiento y la distribución de productos alimenticios, Casa de la Moneda, agencia gráfica del Estado, monopolios estatales del alcohol, de la sal y del tabaco, educación, transporte metropolitano, correos13. Estos listados de servicios esenciales y no esenciales, no son definitivos. La OIT además recomienda que la revisión de legalidad o ilegalidad de una huelga, no debiera corresponder a un ente administrativo o autoridad del trabajo, sino a un organismo independiente y que los representantes de los trabajadores y trabajadoras puedan participar en la definición de los servicios mínimos, tratándose del sector público.

En todos los países, objeto de este análisis, sus respectivas legislaciones secundarias reconocen el derecho de los trabajadores y trabajadoras a realizar la Huelga, en defensa de sus intereses y demás derechos. En todos ellos, con pocas variaciones, se señalan los requisitos y procedimientos para su declaración, los que se inician con la presentación de los pliegos de peticiones o reclamos, disponiendo que previamente se agoten los mecanismos de negociación directa o

12

Bernard Gernigon, Alberto Odero y Horacio Guido, Principios de la OIT sobre el Derecho de Huelga, Ginebra, Revista Internacional del Trabajo, vol. 117 (1998), núm. 4 edición 2002, pág. 17 13

Ibid, págs. 20 y 21.


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conciliación y arbitraje. En la mayoría de ellos se establece que la terminación del conflicto no significa que no puedan instaurarse responsabilidades en contra de los huelguistas por posibles daños, lo que evidencia un elemento que pretende disuadir o coartar el ejercicio de este derecho.

En Bolivia y Colombia, se prohíbe expresamente la paralización de los servicios públicos, es calificada de ilegal y su inobservancia conduce al establecimiento de sanciones penales; es decir, la huelga no es posible para los trabajadores del sector público. Por el contrario, las leyes del Trabajo de Ecuador, Perú y Venezuela permiten la suspensión de actividades en el sector público. En Perú y Venezuela con restricciones que impiden una paralización total, disponiendo que haya un número determinado de trabajadores que continúen laborando. En Venezuela se faculta al Gobierno a que suspenda la huelga cuando lo considere necesario “en función del interés general”. En Ecuador, lo ordenado en su Código, contrasta con la disposición Constitucional que prohíbe la paralización de actividades en todo el sector público, lo que se repite, con algunas variaciones, en todas las Constituciones de los demás Países.

En Ecuador y Venezuela hay mención expresa de la huelga solidaria, pero su realización está restringida y limitada, lo que en la práctica dificulta, sino imposibilita, su ejercicio. En Bolivia está permitido legamente el ingreso de trabajadores rompehuelgas o sustitutos, lo que no ocurre en Ecuador. Las demás legislaciones no hacen alguna mención sobre este punto.

Entre toda la dirigencia encuestada, identifican ocho puntos como los problemas más relevantes que impiden el ejercicio pleno del derecho a la huelga. El principal es, y casi por unanimidad (96,2%) en todos los países, las prohibiciones y limitaciones constitucionales y legales para su ejercicio, que incluso llegan a criminalizar la protesta para impedirla. Otro de los grandes problemas es el engorroso y lento procedimiento burocrático que impone trabas a la realización de la huelga, pues en todos los países se requiere aprobación previa de la autoridad del Trabajo (34,6%). Añaden también entre las dificultades, sin mayor coincidencia, particularmente en Colombia y Venezuela, la constante declaración de ilegalidad de las huelgas, la debilidad de las organizaciones sindicales por encima de las restricciones legales y, la declinación de la tasa de sindicalización.

En términos generales se concibe a la huelga como un último recurso, pero legítimo y necesario, frente a la arbitrariedad e incumplimiento de los acuerdos sobre los derechos de los trabajadores y trabajadoras. Sin embargo, existe conciencia de que la medida no es bien vista, cuando involucra paralización de servicios públicos, por lo que se requiere mayor acercamiento con la población. En cuanto a la legitimidad y efectividad de este instrumento de lucha, las opiniones son dispersas. Un 54%, de encuestados y encuestadas que son bolivianos, colombianos y venezolanos concentran su criterio en que la legitimidad es mucha; un 25%, que corresponden a Ecuador y Perú, opinan que poca; y, un 19, 2% que ninguna, que en su mayoría son ecuatorianos.


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Sobre las razones de la legitimidad: colombianos, peruanos y venezolanos señalan que es un derecho para la defensa, protesta y solidaridad laboral, consagrado jurídicamente. Además de ser una expresión de fuerza y de conciencia de clase de los trabajadores y trabajadoras. Algunas y algunos peruanos, venezolanos y ecuatorianos comparten el criterio de que existe debilidad en la organización, que la huelga tiene consecuencias en contra de los trabajadores y la dirigencia, por lo que su ejercicio genera temor.

Adicionalmente se obtuvieron las siguientes opiniones:

En Colombia, una huelga declarada ilegal es reprochada por la opinión pública. En Ecuador, hay temor ante las prohibiciones legales y sus consecuencias. Alguien considera que ya no es posible su ejercicio por las prohibiciones constitucionales. En Perú, un criterio positivo: se dice que la huelga permite visibilizar la problemática social, que es un factor de unidad y solidaridad.

Como mecanismos de protección del derecho de huelga, la mayoría coinciden en que son la propia legislación constitucional y laboral (54%); y los convenios internacionales de la OIT, así como las resoluciones de la Corte Interamericana de Derechos Humanos (25%). Este último aspecto no se identifica por parte de las y los encuestados ecuatorianos.

Otras opiniones fueron que no existe ningún mecanismo que proteja el derecho de huelga (20,8%); compartida por colombianos, ecuatorianos y venezolanos, fundamentada en restricciones legales que impiden el ejercicio en la práctica. Pocos mencionan a las resoluciones de los organismos de control constitucional, como en el caso de Colombia: la figura de la Tutela. Sólo algunos peruanos y un colombiano identifican que el mayor mecanismo de protección de este instrumento de lucha, es la propia convicción y fuerza de los trabajadores.

En Colombia señalan que para los empleados públicos no hay mecanismo de protección porque existen pronunciamientos contrarios en sentencias y resoluciones; o, en Venezuela, los mecanismos dispuestos en la legislación son permanentemente violentados por la Inspectoría del Trabajo del Sector Público.

En Ecuador y Venezuela, algunas personas plantean la vía del diálogo social, o mecanismos como el arbitraje y la conciliación, para la solución de los conflictos y no llegar a la declaración de la huelga (11,5%).


Derecho de Huelga y Restricciones Jurídicas

El derecho de huelga de los trabajadores y trabajadoras, su declaración y consecución, como máxima y última expresión de lucha y reivindicación en defensa de sus intereses y conquistas, si bien está reconocido por las distintas legislaciones, constitucionales y legales, de los países de la Subregión Andina, se prohíbe de forma expresa para los trabajadores del sector público en unos casos, o se limita y restringe en otros, lo que significa que su pleno ejercicio no es posible. Esta afirmación se afianza aún más con el hecho de que en las Constituciones se prohíbe la paralización de los servicios públicos, en algunas


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de manera general o en otras de aquellos denominados esenciales. Incluso la paralización de actividades en este sector, está tipificada como delito, criminalizando la protesta y lucha sindical, lo cual es asentido por las opiniones de la gran mayoría de la dirigencia sindical participante en el estudio y por los informes de la OIT, en los que se analizaron la situación del ejercicio de este derecho en los países estudiados, por lo que este organismo internacional reiteradamente recuerda que no es posible restringir el derecho, peor anularlo, porque es uno de los medios de presión esenciales de que disponen los trabajadores y trabajadoras para defender sus intereses económicos y sociales.


En la práctica su ejercicio es cada vez más complicado, esencialmente para los trabajadores y trabajadoras del sector público. Primero por las prohibiciones jurídicas que se han impuesto y segundo por la serie de trabas y requisitos que impiden su real ejecución. En consecuencia la mayoría de huelgas son declaras como ilegales por las autoridades del trabajo, sin discernir lo que son los servicios públicos esenciales, en los que podría estar limitado el ejercicio a la determinación de servicios mínimos para no poner en riesgo la vida y seguridad de la población o parte de ella; de aquellos que no lo son, y en los que por ninguna razón debería existir restricciones, como lo recuerda y recomienda la OIT, como parte de la jurisprudencia de la Comisión de Expertos.

Las prohibiciones, restricciones y limitaciones jurídicas o políticas al ejercicio de este derecho básico, han servido de pretexto a los gobiernos para oprimir, hostigar, despedir, e incluso para desaparecer físicamente, a dirigentes y trabajadores que las promueven o participan en ellas porque son una herramienta legítima de lucha. En todos los países, sus legislaciones prohibitivas penalizan la paralización de servicios públicos, derivando en actos de persecución y criminalización de la lucha popular y sindical. Sin ninguna distinción, los gobiernos olvidan que este instrumento de lucha ha sido utilizado en un sinnúmero de veces como parte de los procesos de resistencia (a pesar de las retaliaciones), por los trabajadores y trabajadoras de las entidades y empresas del Estado para impedir su desaparición y privatización, a favor de los intereses de los grupos de poder económico y político locales, de las grandes empresas transnacionales y de los países que albergan sus sedes, según expresiones de la dirigencia que participó en el estudio.

Huelga Solidaria

A pesar de que en las legislaciones de algunos países, hay mención del derecho a la huelga solidaria, sus disposiciones y procedimientos son tan complejos que en la práctica imposibilitan su ejecución.

Sin herramientas de lucha y de reclamo legítimo, que coadyuven a recuperar la conciencia de clase y promuevan la unidad sindical, las perspectivas del movimiento son complejas, difíciles y escasas. No es peregrino afirmar que su


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desaparición es factible, si además se toma en consideración el estado actual de los pilares de la Libertad Sindical (Libertad de Organización y Negociación Colectivas) en los Países de la Subregión Andina, que con pocas diferencias denotan graves dificultades. La posibilidad de discutir y acordar relaciones y condiciones de trabajo, luchar contra la precarización y explotación de los trabajadores y trabajadoras transformados en uno más de los insumos del mercado, por la igualdad y equidad de género, alcanzar el objetivo del trabajo decente y la eliminación del trabajo infantil; recuperar el estatutos de fuerza social transformadora de los trabajadores y trabajadoras, no será posible sin organizaciones fuertes y consolidadas en el presente y que se proyecten al futuro.

Conscientes de esta situación extrema, la dirigencia plantea varias alternativas. Casi todos coinciden en sugerir que es necesario lograr cambios en la legislación que permitan un real ejercicio del derecho de huelga. Se requiere que sea eliminada la prohibición, penalización y criminalización de este instrumento de lucha de los trabajadores y trabajadoras en el sector público, regulando en todo caso, de manera adecuada, particularmente en aquellos servicios que sean calificados como esenciales, pero no prohibiéndola. En este ámbito también plantean una sola normatividad que regule las relaciones laborales y derechos para todos los trabajadores del sector público. Crear organismos especiales y autónomos e independientes del gobierno, para que se encarguen del cumplimiento, control y vigilancia de la normatividad y de los derechos, entre ellos el de la huelga; fortalecer y consolidar a las organizaciones de trabajadores para recuperar conciencia de clase y este instrumento de lucha; demandar de los gobiernos el cumplimiento de la legislación que permite el uso de la huelga como forma de reclamo legítima de los derechos de los trabajadores y trabajadoras e impulsar procesos de formación y capacitan política sindical, sobre este derecho.

Plantean cambios en las estrategias de lucha de los trabajadores para lograr entendimiento, comprensión, solidaridad y adhesiones; trasladando los espacios de reivindicación de derechos de los sitios de trabajo a los sectores populares y consiguiendo alianzas con organizaciones sociales, populares y de derechos humanos.


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CAPITULO II: DERECHOS LABORALES

2.1 INTRODUCCIÓN

Los derechos laborales son una parte esencial de las relaciones del trabajo. En la evolución de la humanidad las luchas sociales determinaron una serie de conquistas alcanzadas por los trabajadores y sus organizaciones, que sobre la base de su sacrificio forzaron el reconocimiento de derechos para ir superando el estado de verdadera esclavitud, en el que sobrevivían o sobreviven, quienes venden su fuerza de trabajo a cambio de un salario para satisfacer por lo menos sus básicas necesidades.

Corolario de esas luchas, los gobiernos y los organismos internacionales incorporaran dentro de su andamiaje jurídico los derechos laborales, primariamente el derecho al Trabajo: una de las acciones humanas más sublimes de realización y satisfacción propia, la única que permite alcanzar el anhelo de un desarrollo armonioso en las sociedades.

En los numerales 1, 2, y 3 del artículo 23, de la Declaración Universal de Derechos Humanos, se instituye que toda persona tiene derecho al trabajo, que sea de su libre elección y en condiciones equitativas y satisfactorias; que debe existir protección contra el desempleo; que sin discriminación alguna toda persona tiene el derecho a igual salario por trabajo igual; que la remuneración debe ser equitativa y satisfactoria, completada con medios de protección social, para que le asegura a la persona y su familia una existencia digna.

La permanente violación de estos derechos hace indispensable la protección del Estado, en contra de la arbitrariedad, la injusticia y la discriminación de la parte empleadora, pública o particular, que priva de estos derechos a miles de millones de seres humanos en el planeta. Los costos de las recurrentes crisis del capitalismo siempre recaen en el factor trabajo generando: despidos, desocupación, flexibilización de las relaciones laborales y desregulación, para recomponer el sistema en función de las prioridades del factor capital.

Según últimos datos de la OIT, en el mundo existen alrededor de 210 millones de desocupados, 34 millones más desde que se inicio la crisis a finales del 2007, si a esta cifra se agrega los datos de subocupación, el número de personas sin trabajo o con trabajos inestables y mal remunerados supera los 2 mil millones. Y es la juventud la que más sufre las consecuencias del embate de la recesión económica. “A finales de 2009, de los 620 millones de jóvenes económicamente activos entre 15 y 24 años a nivel mundial, 81 millones estaban desempleados – el número más alto en la historia –. Esto representa 7,8 millones más que en 2007. Mientras tanto, la tasa de desempleo juvenil aumentó de 11,9% en 2007 al 13% en 2009”.14.

14

OIT, “La crisis económica mundial causa un aumento sin precedentes en el desempleo juvenil, dice la OIT”,

www.ilo.org/global/lang--es/index.htm.


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Son las economías en desarrollo, donde viven el 90% de los jóvenes, entre ellas las de la Subregión Andina, las que mayormente son afectadas por los flagelos del desempleo, subempleo y pobreza.

En este capítulo, como parte de los derechos laborales, se analizan los temas de Derecho al Trabajo, Salarios, Estabilidad, Tipos de Contratación, Formación y Capacitación Profesional, Jornadas, Seguridad en las Condiciones de Trabajo, Seguridad Social y No discriminación. Al igual que en el capítulo anterior, haciendo referencia a los textos constitucionales y códigos o estatutos del trabajo que regulan las relaciones del Derecho del Trabajo. También incluye el estudio de opinión realizado a la dirigencia de los diferentes países que, complementado con algunos estudios particulares, permitan tener una referencia bastante aproximada a la realidad de la situación de estos derechos en los países de la Subregión Andina, visto desde el contenido de sus legislaciones y las prácticas laborales de los diferentes gobiernos, haciendo hincapié en el sector público.

2.2 RESULTADOS

De igual forma, los resultados se presentan país por país en orden alfabético, iniciando con el análisis del contenido de las constituciones, luego el de las leyes secundarias sobre el Derecho del Trabajo y la encuesta de opinión para terminar con un análisis comparado y ensayar varias conclusiones, en cada uno de los apéndices de este capítulo. Es necesario aclarar que no en todas las legislaciones examinadas se regulan los diferentes temas. Con seguridad deben existir otras leyes o normas específicas que no fueron revisadas en el presente estudio.

Todas las constituciones hacen mención del Trabajo como un derecho humano y un proceso esencial para alcanzar una sociedad de justicia, y que además es una responsabilidad del Estado. Este derecho se basa en los principios de irrenunciabilidad, intangibilidad, imprescriptibilidad, pro operario o pro labore, generalidad, no discriminación, equidad, irretroactividad, primacía.

Los resultados de esta investigación se presentan en los siguientes apéndices. Pero, no se puede dejar de mencionar algunas de las singularidades en los contenidos de las constituciones y las normas revisadas.

En la Constitución de Bolivia se determina, como una obligación del Estado, la definición de políticas para evitar la desocupación y subocupación (artículo 54). Entre ellas, la posibilidad de que los trabajadores, para proteger sus fuentes de empleo, puedan recuperar empresas en proceso de quiebra. En el artículo 123, se distingue una disposición particular, referida a la irretroactividad de la ley, en la que se dice que no tendrá efecto retroactivo, con algunas excepciones como en materia laboral, cuando se determine expresamente a favor de las trabajadoras y de los trabajadores. En el artículo 239, se determina que la forma de organización económica estatal comprende a las empresas y otras entidades económicas de propiedad estatal, que entre sus objetivos tendrán: garantizar la participación y el


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control social sobre su organización y gestión, así como la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y en los beneficios.

En la Constitución de Colombia, al igual que en la del Perú, se identifico que su texto está expuesto en un lenguaje de género exclusivamente masculino. En el artículo 57 se establece que mediante ley se definirán los estímulos y los medios para que los trabajadores participen en la gestión de las empresas; incluso en el artículo 60 se determina que cuando el Estado venda su participación en una empresa ofrecerá a sus trabajadores y a sus organizaciones, condiciones especiales para acceder a la propiedad accionaria, que es una receta neoliberal del llamado capitalismo solidario.

En el capítulo laboral de la nueva Constitución ecuatoriana, se presentan algunas diferencias sustanciales en comparación con la constitución de 1998, que merecen ser evaluadas. Por ejemplo, se mutiló el artículo 35 de esa constitución, que trataba de los derechos sindicales y laborales, aún cuando se conserva en los artículos 229 y 326 numeral 2 de la actual Constitución los principios de la intangibilidad e irrenunciabilidad de los derechos, como tutela de restricción a la política normativa del Estado. En el artículo 98, se hace alusión al derecho de los individuos y colectivos a la resistencia frente a acciones u omisiones del poder público o de las personas naturales o jurídicas no estatales que vulneren o puedan vulnerar sus derechos constitucionales.

La Constitución del Perú, no abunda en detalles, está redactada en términos generales o podría decirse que en expresiones concretas. En el artículo 32, referente a la Consulta Popular por Referéndum, en la parte que corresponde a las excepciones, se dice que no pueden someterse a referéndum, la supresión o la disminución de los derechos fundamentales de la persona, ni los tratados internacionales vigentes, entre los cuales se hallan los derechos laborales. Constitucionalmente se obliga a la publicación periódica, en el diario oficial, de los todos ingresos que perciben los altos funcionarios y otros servidores públicos.

Por su parte la Constitución de Venezuela, en los artículos del Derecho al Trabajo, no define nada acerca de la formación y capacitación de los trabajadores, particularmente en el sector público. En el artículo 24 se expresa que ninguna disposición legislativa tendrá efecto retroactivo, salvo lo relacionado con procesos penales (menor pena).

Todos los países de la subregión cuentas con normas, que regulan los derechos laborales. Algunas leyes son más explícitas en el tratamiento de los temas que otras, incluso se pudo evidenciar que leyes como las de Colombia, Ecuador y Venezuela tratan en extenso los diferentes temas laborales; no así las de Perú y Bolivia, en la que se identifican varios vacíos que deben ser objeto de reformas impostergables.

La ley de Bolivia conserva la categoría de patrono para referirse al empleador. En los artículos referentes a la contratación colectiva, el tema es tratado como una modalidad más de contratación de trabajadores, sin desarrollar aspectos como los procedimientos de presentación, discusión, aprobación y revisión periódica; así


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como la definición de las cláusulas esenciales como por ejemplo remuneración, permisos sindicales, derechos económicos y sociales, seguridad industrial, etc.

El Código de Colombia desarrolla capítulos específicos y extensos para regular el trabajo en determinadas materias como salud, higiene, salarios, alojamiento para trabajadores de ciertos sectores y empresas como de la construcción, petroleros, mineros, bananeros, ganaderos agrícolas y forestales. Utiliza con frecuencia la categoría de empleadores en lugar de patronos.

El Código del Ecuador, no se encuentra actualizado de acuerdo a las reformas que se hicieran en la Constitución de 2008 o a través de leyes secundarias, decretos ejecutivos y acuerdos ministeriales promulgados en los tres últimos años. Este también regula de manera extensa lo referente a contrato individual y colectivo, riesgos del trabajo, administración de justicia, modalidades de trabajo, trabajo Infantil, juvenil y de mujeres, fondos de reserva, jornadas laborales. El lenguaje en el que está escrito es de género masculino.

En el Perú no se ubicó en una sola normativa que compile lo referente a los derechos sindicales y laborales de los trabajadores y trabajadoras peruanas, razón por la que fue necesario analizar dos leyes distintas, que se complementan, en las que de manera dispersa se presentaban uno u otro tema del presente estudio comparado. En algunos casos, incluso en ninguna de las leyes hubo referencias en cuanto a las jornadas de trabajo, la seguridad y salud ocupacional, el no discrimen, etc. Seguramente existen otras normativas específicas sobre estas y otras cuestiones.

En Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo no emplea un lenguaje de género y utiliza la categoría de patronos para referirse a los empleadores. Es una ley en la que se desarrolla con mucha amplitud los diferentes temas relacionados con el trabajo, incluso aborda los temas procedimentales. Es la única ley que regula y reconoce de manera expresa el trabajo de los deportistas, o de quienes se dediquen como trabajo estable y remunerado a la actividad deportiva. Pero también desarrolla secciones y capítulos para otros tipos de laborales como trabajo marítimo o en aeronaves, trabajadores motorizados, de quienes se dediquen a las artes y cultura (músicos, folkloristas, intelectuales, actores).15

Las encuestas incluyeron también la opinión de la dirigencia sobre el estado de los derechos laborales en los diferentes países con el objeto de conocer los problemas que existen y las alternativas que plantea 16.

2.2.1 Derecho al Trabajo

Al igual que la Libertad Sindical, el derecho al Trabajo está reconocido en la Declaración Universal de Derechos Humanos, en el artículo 23, numeral 1.

15

Un estudio en detalle del contenido de los artículos pertinentes a derechos laborales de las diferentes leyes analizadas se encuentra en el Anexo No.1. 16

Los resultados de la sistematización de las encuestas se encuentran en le Anexo No.2.


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2.2.1.1 Bolivia

Su Constitución, en el capítulo V, sección III, recoge lo referente al derecho al trabajo y al empleo. Se dice que toda persona tiene derecho al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación y con una remuneración o salario justo, equitativo que asegure para el trabajador o trabajadora y su familia una existencia digna (artículo 46); que sea estable, en condiciones equitativas y satisfactorias.

Un régimen especial se establece para los trabajadores y trabajadoras cooperados pequeños productores, por cuenta propia, y gremialistas en general. Y se menciona que el Estado protegerá a las formas comunitarias de producción, a quienes se les reconoce además el derecho de organizarse en defensa de sus intereses.

Según el artículo 48, las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y se aplicaron al amparo de los siguientes principios: Protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación; de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador; de irrenunciabilidad de los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores; y, de nulidad de las normas o convenciones contrarias, que tiendan a menoscabar los derechos.

De su lado, la legislación secundaria revisada aborda de manera sucinta los diferentes temas sobre el trabajo. No se conceptualiza de forma adecuada al trabajo en sí, o los principios que lo rigen. Apenas se identifica las categorías de patrono y trabajador, que es el que trabaja por cuenta ajena. Hay una referencia que distingue al trabajador en función del tipo de actividad que desarrolla. Es empleado cuando predomina el esfuerzo intelectual y es obrero cuando en su actividad predomina lo manual; pero la ley cubre al trabajador en general. Sólo se identifica el principio de irrenunciabilidad de los derechos, por tanto hay vacíos que no garantizan una adecuada legislación que proteja el derecho al trabajo.

La dirigencia encuestada identifica como principal problema la inadecuada legislación que no garantiza el ejercicio de derechos laborales y el ambiente de indefensión existente, que impide el reclamo por temor al despido. Sobre loes efectos de la flexibilización y desregulación laboral, un entrevistado opina que en Bolivia no se dieron estos procesos, por lo tanto no existen efectos sobre los derechos laborales. Sin embargo otro responde, que los efectos se manifiestan en el ambiente de temor que existe.

2.2.1.2 Colombia

La Constitución establece que el trabajo es un derecho y una obligación social, que tiene la protección del Estado en todas sus modalidades. Añade que toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas (artículo 25).

Entre los artículos 53 y 57 se define lo relativo al Trabajo. En el 53 se dice que se expedirá el Estatuto del Trabajo, que en otros países se lo conoce como Código


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del Trabajo o Laboral, bajo los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos; principio de favorabilidad al trabajador en caso de duda; primacía de la realidad; garantía a la seguridad social; además se incluye aspectos sobre la capacitación, adiestramiento y el descanso; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. Menciona que los convenios internacionales del trabajo ratificados, son parte de la legislación interna. Las leyes u otras normas no pueden menoscabar los derechos de los trabajadores.

El Código Sustantivo del Trabajo desarrolla el tema del trabajo como un derecho. Lo conceptualiza como toda actividad humana libre, material o intelectual, que una persona ejecuta concientemente al servicio de otra. El trabajo tiene la protección del Estado y se debe asegurar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores/as. Entre los principios que rigen al trabajo se identifican el de la irrenunciabilidad de derechos y beneficios, el de la validez de la transacción siempre que no afecte derechos adquiridos, la no retroactividad de las normas, la aplicación de lo más favorable para el trabajador cuando hay duda, vacío o contradicción en la legislación. Se identifican como responsables del cumplimiento y vigilancia de la ley a las autoridades administrativas del trabajo. Los reclamos de los trabajadores sobre sus derechos, prescriben en un plazo de 3 años.

No hay referencia de distinción entre trabajo intelectual o manual.

Quienes participaron en las encuestas de opinión, citan 4 problemas principales en los derechos laborales: la inadecuada legislación que no garantiza derechos, el irrespeto del gobierno empleador de lo poco que existe, los procesos de desregulación y flexibilización laboral impuestos por las políticas neoliberales que precarizan el trabajo y crean trabajadores sin derechos; y, los elevados niveles de desempleo y subempleo.

Casi toda la dirigencia encuestada opina que las afectaciones de estos procesos se aprecian sobre todo en la pérdida del derecho a un trabajo estable, en las restricciones del acceso a otros derechos como prestaciones sociales, seguridad social y salud y, que presionan los salarios a la baja, es decir, empleos mal remunerados.

2.2.1.3 Ecuador

La Constitución en el artículo 33, trata específicamente del derecho al trabajo. Dice que es un derecho y un deber social, y un derecho económico que el Estado garantizará el pleno respeto a la dignidad, a una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado de las personas trabajadoras.

A diferencia de la anterior constitución, en ésta se incorpora la categoría de derecho económico para el trabajo, lo que ahonda su condición de mercancía,


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susceptible de apropiación, en los términos que el sistema capitalista lo ha definido.

En el artículo 66, referente a los Derechos de Libertad, el numeral 2 trata del reconocimiento al trabajo y empleo como parte del derecho a una vida diga. El numeral 17, del derecho a la libertad de trabajo definiendo que nadie podrá ser obligado a realizar trabajo gratuito y forzoso, sin embargo, establece la posibilidad de excepciones fijadas mediante ley.

En el artículo 326 establece los principios que sustentan el Derecho del Trabajo: irrenunciabilidad, intangibilidad, favorabilidad hacia el trabajador.

En el artículo 229, tercer inciso, se dice que: “las obreras y obreros del sector público estarán sujetos al Código del Trabajo”, reforzando esta disposición en el numeral 16 del artículo 326 que ordena quienes estarán sujetos a las leyes del derecho administrativo, que a diferencia de la anterior Constitución, incluye a los trabajadores que realizan actividades administrativas o profesionales; segregándolos por el tipo de trabajo que ejecutan. Aquellos que realizan una actividad más manual que intelectual (obreros) continuarán sujetos al Código del Trabajo, y los otros cuya actividad es más intelectual que manual (empleados) pasarán a la ley que regula la administración pública; donde no existen los derechos sindicales de organización, negociación colectiva y huelga. Por lo tanto, se instaura un escenario de pocos trabajadores con derechos y muchos trabajadores sin derechos, profundizando de la división social del trabajo.

La ley secundaria desarrolla de manera amplia lo relacionado con el Trabajo. Señala claramente que el trabajo es un derecho y un deber social y que es obligatorio; por tanto toda persona es libre de elegir el trabajo lícito que desee y nadie le puede obligar a trabajar de manera gratuita (salvo casos de urgencia extraordinaria). En la relación laboral debe existir un contrato y una remuneración a cambio del trabajo. Están conceptualizadas las categorías de empleador y trabajador. El Código ampara al trabajador en general y lo conceptualiza como la persona que se obliga a la prestación de un servicio o a la ejecución de una obra y puede ser empleado u obrero.

Se identifican los principios de irrenunciabilidad de derechos, de aplicación de lo más favorable para el trabajador en caso de duda, vacío o contradicción entre normas (pro labore). Están incorporados los llamados derechos exclusivos del trabajador que se refieren a que la nulidad de un contrato sólo puede ser alegada por el trabajador. Existe la responsabilidad solidaria, acumulativa y efectiva hacia el trabajador/a, cuando hay más de un empleador, así sean estos intermediarios. Se distinguen autoridades administrativas, en primera instancia, y luego judiciales para la vigilancia y cumplimiento de esta ley. Los mecanismos de reclamo pueden tramitarse por las dos vías cuando hay afectación de derechos, las cuales prescriben en un plazo de 3 años.

La opinión de la dirigencia en cuanto a los mayores problemas de los derechos laborales hacen referencia a que son la flexibilización y desregulación laboral; los elevados niveles de desempleo y subempleo como manifestación de esa pérdida


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de derechos y por último las evaluaciones de desempeño punitivas que ponen en riesgo la estabilidad laboral. Otras respuestas también son la inadecuada o insuficiente legislación y el irrespeto de lo poco que existe por parte del gobierno empleador.

Las afectaciones que percibe la dirigencia son en el derecho a un trabajo estable, que conduce al empleo mal remunerado. Las personas están dispuestas a trabajar más horas por un menor sueldo o salario, agravando la condición de explotación.

2.2.1.4 Perú

La Constitución, en el artículo 2, sobre los Derechos Fundamentales de la Persona, numeral 15, determina el derecho a trabajar libremente, según lo defina la ley. El trabajo está concebido como un deber y un derecho, sin especificar de qué tipo (social, económico o ambos), según el artículo 22, que trata de la Protección y fomento del empleo. Además se dice que es la base del bienestar social y un medio de realización de la persona.

En lo que respecta a la responsabilidad del Estado con relación al Trabajo, en el artículo 23, se determina que es objeto de atención prioritaria, en sus diferentes modalidades; especialmente el trabajo de la madre, del menor de edad y del impedido. Añade que el Estado promoverá condiciones para el progreso social y económico, mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.

Dice que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni afectar a la dignidad del trabajador; por lo que nadie está obligado a realizar un trabajo sin remuneración o sin su consentimiento.

Los Principios que sostienen la relación laboral, están expuestos en el artículo 26, y son los siguientes: igualdad y no discriminación; irrenunciabilidad de derechos; pro operario en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.

La legislación laboral analizada no conceptualiza de manera clara al trabajo como un derecho, tampoco las categorías de empleador o patrono y trabajador. No se exponen los principios que rigen el derecho del trabajo. Sólo hay una referencia de que las reclamaciones laborales que prescriben en un plazo de 3 años. Por lo tanto la ausencia de legislación sobre estos temas pueden afectar potencialmente los derechos de los trabajadores/as.

Los mayores problemas al ejercicio de derechos laborales, según la opinión de los dirigentes que participaron en la encuesta son: los recortes presupuestarios, producto de las medidas de ajuste; el irrespeto de la legislación laboral por acción de los gobernantes; y, la insuficiente de normas sobre esta materia.

Todos coinciden en afirmar que la flexibilización laboral afectó el derecho a un trabajo estable, agravando el desempleo. Y que además liberaliza el mercado laboral, restringiendo el acceso a otros derechos económicos y sociales e incrementando la carga de trabajo, con menor remuneración.


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2.2.1.5 Venezuela

Dentro del capítulo V De los Derechos Sociales y de las Familias, desde el artículo 81 al 97, en la Constitución se hace referencia del Derecho al Trabajo en donde se incluyen los derechos laborales y sindicales.

En el artículo 87 explícitamente se reconoce que toda persona tienen derecho al trabajo, es más, se dice que el trabajo es un deber; para lo cual el Estado adoptará las medidas necesarias a fin de que se pueda obtener una ocupación productiva, que proporcione una existencia digna, decorosa, que además garantice el pleno ejercicio de este derecho. Este artículo también menciona que es un fin del estado fomentar el empleo y que la Ley adoptará las medidas tendientes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores/as no dependientes y, que la libertad de trabajo no se someterá a otras restricciones sino a aquellas que determine la ley.

Utiliza la categoría de patronos en lugar de empleadores.

En el artículo 89 se define al Trabajo como un hecho social que gozará de la protección del Estado y que mediante la ley se dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores/as, bajo seis numerales de principios: intangibilidad, progresividad de derechos y beneficios laborales y, prevalencia de la realidad; irrenunciabilidad determinando que solo es posible la transacción y el convenio al término de la relación laboral de conformidad con lo que establezca la ley; ante la existencia de dudas se aplicará lo más favorable al trabajador o trabajadora; la nulidad de todo acto del patrono contrario a la Constitución; prohibición de todo tipo de discriminación por cualquier razón; se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su integridad, pero no habla a cerca del trabajo infantil (cabe preguntarse si en el caso de Venezuela está erradicado este tipo de trabajo).

Su ley desarrolla de manera amplia el tema del trabajo como un derecho y lo expone en términos de que su protección es una responsabilidad del Estado. Expresamente establece que es un derecho y un deber que toda persona tiene para satisfacer sus necesidades y las de su familia en beneficio de la comunidad. Prohíbe impedir el trabajo de los demás o que se obligue a trabajar en contra de la voluntad. También impide que haya despidos masivos, pero estos se encuentran regulados en función del número de trabajadores de las instituciones o de las empresas.

Conceptualiza al empleador y al trabajador, en diferentes categorías en función del tipo de actividad que realiza, manual o intelectual; pero la calificación de empleado u obrero no establece diferencias entre uno u otro, en cuanto a la protección y vigencia de derechos.

Identifica los principios de irrenunciabilidad de derechos y de pro operario en la aplicación de las normas. Toda reclamación prescribe en el plazo de un año.

Un hecho singular en esta legislación es lo referente a la representación de los trabajadores/as en los órganos de dirección de las instituciones o empresas del


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Estado, ya que se obliga a que existan directores laborales, de entre los trabajadores/as, en los mismos.

Casi toda la dirigencia encuestada afirma que el mayor problema del Trabajo, es el irrespeto del gobierno empleador y su intolerancia a la legislación constitucional, laboral y los convenios internacionales que norman los derechos, entre ellos los laborales. Luego mencionan problemas como: la falta de control y vigilancia, la agilidad y oportunidad en la administración de justicia y por último, el incumplimiento de la convención colectiva.

Para ellos y ellas, el efecto inmediato de la flexibilización es en el trabajo estable y las restricciones de acceso a otros derechos. Pero, mencionan además el surgimiento de una objetiva situación de discrimen, que deriva incluso en desconfianza y rivalidades entre las personas por la plaza de trabajo.


Las constituciones estudiadas coinciden, en mayor o menor medida, sobre el tema del Derecho al Trabajo. Lo identifican como la posibilidad de acceso a una vida digna para el trabajador o trabajadora y su familia y motivo de realización personal. En todas, está concebido como un derecho, pero con algunas diferencias que determinan distintas connotaciones y efectos. La de Bolivia no define qué tipo de derecho es; la de Perú como un derecho y un deber sin señalar tampoco el tipo; la de Venezuela como un derecho, deber y hecho social; y, las de Colombia y Ecuador lo entienden como un derecho y obligación o deber social; pero en la de Ecuador se añade además la categoría de derecho económico, situación que propende a profundizar el carácter de mercancía del trabajo, sujeta de apropiación y transacción, en el más puro esquema neoliberal.

Cada una de las constituciones basa el ejercicio del Derecho al Trabajo en determinados principios, algunos de los cuales son similares, por ejemplo en todas están presentes la irrenunciabilidad, no discriminación, en caso de duda se aplicará lo que más favorezca al trabajador/a. La intangibilidad de derechos se incluye en las de Colombia, Ecuador y Venezuela; la nulidad de los actos que pretendan menoscabarlos y la primacía de la realidad en la relación laboral sobre formas veladas en las de Bolivia, Colombia y Venezuela; la estabilidad como principio en las de Bolivia y Colombia; el de igualdad en las de Colombia y Perú; todo trabajo es remunerado y el de libertad en la elección de trabajo en las de Ecuador y Perú; y, el de progresividad en la de Venezuela.

Estos principios necesariamente deben ser complementados con otros, que de manera general señalan las distintas constituciones para cualquier clase de derechos, dentro de los cuales obviamente se incluyen los del Trabajo. En la de Bolivia se mencionan la inviolabilidad, universalidad, interdependencia, indivisibilidad, progresividad y de igual jerarquía; en la de Colombia, la inalienabilidad y primacía; en la de Ecuador, promoción y exigibilidad, acción afirmativa, indivisibilidad, inalienabilidad, interdependencia, progresividad, no excluyentes ni regresivos; en la de Venezuela la igualdad e interdependencia.


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Solo la constitución de Venezuela utiliza la categoría de patrono, en lugar de empleador. En cambio, únicamente en la de Ecuador se define la segregación o diferenciación de los trabajadores en función del tipo de actividad que ejecutan (intelectual o manual), para colocarlos en dos regímenes laborales distintos. Aquellos calificados como empleados/as o servidores/as, cuyo trabajo es más intelectual que manual, estarán sujetos a las leyes de la administración pública (Derecho Administrativo) y, quienes se los califique como obreros/as, cuyo trabajo es más manual que intelectual, estarán sujetos al Código del Trabajo; situación que debilitará, en algunos casos incluso determinará la desaparición, de las organizaciones sindicales al quedar reducidas a su mínima expresión.

Con excepción de las legislaciones secundarias de Bolivia y del Perú, las demás conceptualizan al trabajo como un derecho y un deber de toda persona que además goza de la protección del Estado. Se dispone que el trabajo es una elección libre y que nadie puede ser obligado a trabajar contra su voluntad o de manera gratuita. Reconocen los principios de irrenunciabilidad de los derechos (incluida la de Bolivia) y de la aplicación de la norma más favorable para los trabajadores cuando existen vacíos, dudas o contradicciones.

Las legislaciones de Bolivia, Ecuador y Venezuela distinguen al trabajador en función del tipo de actividad laboral que realizan, intelectual o manual, separándolos en empleados y obreros pero no hay diferencias en cuanto a la protección de la ley o de la vigencia de derechos. Sin embargo, en el caso del Ecuador, esta segregación si se manifiesta a nivel Constitucional, disponiendo que quienes realizan una actividad más intelectual que manual, administrativa o profesional no están sujetos al Código del Trabajo, sino a las leyes que regulan la Administración Pública, por consiguiente no tienen derechos sindicales. En consecuencia afecta el pleno ejercicio de los derechos laborales

En los casos de Colombia, Ecuador y Perú las reclamaciones laborales prescriben en un plazo de 3 años, en la de Venezuela en un año y en la de Bolivia no existe referencia sobre este particular.

Sólo en Venezuela legalmente está prevista la representación de los trabajadores en los órganos de dirección y de toma de decisiones de las instituciones o empresas del Estado. En el Ecuador, por el contrario, se eliminó esta representación una vez que entró en vigencia la llamada Ley Orgánica de Empresas Públicas en octubre de 2009.

De los resultados de la encuesta de opinión, en principio cabe mencionar que en algunos casos hay confusión entre derechos sindicales (organización sindical, negociación colectiva y huelga), y derechos laborales (salarios, estabilidad, seguridad social e industrial, otros derechos y beneficios económicos y sociales).

Se halla una apreciable dispersión en las respuestas de las y los encuestados a los problemas más relevantes del ejercicio de derechos laborales. Las más importantes son 15, pero solo una de ellas se repite de manera continua como principal problema en el ejercicio de estos derechos y es el que se refiere al irrespeto de los gobernantes y empleadores, y su intolerancia, a la legislación


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constitucional, del trabajo y los convenios internacionales que reglan el tema (53,8%). En segundo término está la desregulación y flexibilización laboral que precarizan el trabajo, en consecuencia existen un gran número de trabajadores/as sin derechos (46,15%). Otras respuestas fueron los elevados niveles de desempleo y subempleo y la inadecuada legislación laboral, que no garantiza el ejercicio de derechos (33,3%). Tanto en Colombia como en Perú, identifican expresamente a las medidas neoliberales y globalizantes de ajuste estructural, dirigidas al recorte presupuestario de salarios, de las pensiones, protección social y servicios públicos, como uno de los mayores problemas.

Las afectaciones ocasionadas por la desregulación y flexibilización en los derechos laborales, se identificaron a través de 8 respuestas. La mayoría coincide en afirmar en todos los países (80,7% de frecuencia), que el mayor efecto fue en contra del derecho al trabajo estable, por ende el crecimiento en el desempleo y subempleo. En segundo lugar que restringió el acceso a otros derechos económicos y sociales (ejemplo la seguridad social) y por último que dio lugar al aparecimiento o profundización de un empleo mal remunerado. Hay otras respuestas interesantes como que estos procesos originaron un estado de discrimen entre trabajadores, que incluso derivó en celos y rivalidades, por los desequilibrios y desigualdades, particularmente remunerativas; o que también la desregulación y flexibilización se presta para inducir a formas de clientelismo y oportunismo político, situaciones señaladas por la dirigencia de Venezuela y Perú.


Todas las legislaciones Andinas, tanto en lo constitucional como en lo legal, le dan al Trabajo la categoría de derecho fundamental del ser humano y señalan varios principios sobre los que se asienta, principalmente, los de irrenunciabilidad, intangibilidad y pro operario. Algunas lo identifican simplemente como un derecho, otras como un derecho social y sólo en la de Ecuador también como un derecho económico, que profundiza su condición de mercancía, en un puro esquema neoliberal.

Las leyes laborales de Bolivia y Perú son generales y evidencia grandes vacíos en el tratamiento del trabajo como un derecho, condición que puede conducir a la desprotección e indefensión de los trabajadores/as, frente a los abusos y arbitrariedades de los empleadores, dentro de los cuales se incluye al Estado. En los demás países, si bien hay mayor legislación y prolijidad sobre este tema, no es menos cierto que existen problemas constituciones y también legales, que conllevan a la misma situación; por lo que son necesarias reformas urgentes.

En opinión de la dirigencia la violación, afectación y desconocimiento de los derechos sindicales como consecuencia de la segregación de los trabajadores y trabajadoras que agrava la división social del trabajo y, de la flexibilización y desregulación laboral; impiden un pleno ejercicio de los derechos laborales, porque no existe un discusión directa de las condiciones entre las partes que


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hacen la relación laboral. Es decir existe una interdependencia entre derechos sindicales y derechos laborales, que permiten mejorar el nivel de vida de quienes venden su fuerza de trabajo a cambio de un salario, por ende la posibilidad de acceder a un empleo digno.

En opinión de la dirigencia El estado de discrimen entre trabajadores y trabajadoras conduce a un caldo de cultivo propicio para el oportunismo y clientelismo político que afecta a las organizaciones sindicales y los derechos laborales.

Lo expuesto deja entrever, objetivamente, que la situación de los derechos laborales en los diferentes países es difícil y compleja; fundamentalmente porque a raíz de las políticas de flexibilización y desregulación laboral el deterioro va en aumento, pues precarizan y crean informalidad en las relaciones de trabajo, derivando en inestabilidad, desempleo y subempleo; por lo que se requieren una serie de medidas que permitan vencer el miedo y presionar cambios legislativos, políticos, económicos y sociales que deben nacer desde las mismas organizaciones laborales, esencialmente en lo político para transformar lo jurídico.

La dirigencia de los diferentes países plantea presionar y demandar de los gobiernos y empleadores el respeto de las leyes que consagran derechos de los trabajadores, en este caso de los laborales. Advierten la necesidad del fortalecimiento y consolidación de las organizaciones para la reconquista de derechos en la carrera administrativa y en la negociación colectiva; para lograr cambios en la legislación que asegure la garantía, vigencia y respeto de los derechos; haciendo mención especial de la urgencia de acabar con los procesos de flexibilización y desregulación laboral, que dan origen a un gran número de trabajadores/as, discriminados y sin derechos, que incluso son más que los trabajadores estables. Esta condición, agrava la explotación del ser humano y la intensificación del trabajo, pues hay personas que están dispuestas, por la necesidad del empleo, a trabajar más por menos salario, presionando a la disminución efectiva de la remuneración y a la desaparición de otros derechos.

Anotan además que se deben impulsar procesos de formación política - sindical en las bases y utilizar la herramienta jurídica para la presentación de denuncias, nacionales e internacionales, sobre violación de derechos.

2.2.2 Salario

2.2.2.1 Bolivia

En el capítulo V, sección III, de su Constitución se recoge lo referente al derecho al trabajo y al empleo. La remuneración o salario debe ser justo y equitativo, que asegure para el trabajador o trabajadora y su familia una existencia digna (artículo 46).

Son inembargables e imprescriptibles, los sueldos y salarios devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no


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pagados, los que tendrán prioridad sobre cualquier otra deuda (artículo 48 sección IV). A las mujeres les corresponde la misma remuneración que a los hombres por un trabajo de igual valor (artículo 48).

La Ley del Trabajo define al salario como lo que percibe el empleado, cada mes, o el obrero, cada 15 días, en pago a su trabajo, que no puede ser menor al mínimo vital fijado por el Ministerio del Trabajo. No se permiten diferencias en función del sexo o la nacionalidad.

Las horas de trabajo extraordinarias, que corresponden a fines de semana o feriados, tienen un recargo del 100%; y, las suplementarias, entre el 25 y 50%. También se prevé la participación de los trabajadores en las utilidades, que corresponde a una prima anual igual a un mes de salario para los empleados y 15 días para los obreros.

Nuevamente la legislación de Bolivia carece de profundidad en el tratamiento de los aspectos que regulan las relaciones de trabajo. En el tema del salario, no especifica cuál es el principio que rige la valoración del trabajo; sus componentes, la prohibición de retenciones no autorizadas, etc.

2.2.2.2 Colombia

Su Constitución, en el artículo 53, determina como principio del derecho al trabajo, una remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo.

En su ley secundaria se identifica que el principio que se aplica es de: a trabajo igual, corresponde salario igual; prohibiendo actitudes discriminatorias en la remuneración en función del sexo, la raza, la nacionalidad, religión, opinión política o actividad sindical. Se lo define como todo lo que percibe un trabajador de manera regular, en dinero o en especie, por la prestación de un servicio. No puede ser inferior al mínimo vital que es fijado por convención colectiva, fallo arbitral o decisión del Gobierno, en función de la tasa de inflación.

Incluye la disposición de que todo trabajo en relación de dependencia debe ser remunerado. Que el salario no puede ser retenido, sino existe autorización del trabajador/a o disposición judicial; y, tiene prioridad de pago, sobre otras obligaciones del empleador.

El trabajo suplementario tiene un recargo de hasta el 75%, y el extraordinario de igual porcentaje. Se reconoce además el derecho a vacaciones pagadas por 15 días al año y la participación de los trabajadores/as en las utilidades, llamada prima de servicios, que se la cancela de acuerdo al capital social de la empresa.

2.2.2.3 Ecuador

El principio constitucional que rige, según el artículo 326, numeral 4, para la fijación de los salarios es de: a trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración (equidad).

En lo que concierne a la remuneración del trabajo, el artículo 328, señala que ésta será justa para que cubra, al menos, las necesidades básicas de la familia. Y que


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además no podrá ser disminuida o descontada, salvo por autorización del trabajador.

Se reconoce el derecho de participación de los trabajadores y trabajadoras en las utilidades líquidas de las empresas; pero de acuerdo a los límites que se determinen en la ley para el caso de las empresas públicas, con excepción de aquellas en las que el Estado sea socio mayoritario donde no habrá este derecho.

En el Código del Trabajo en cambio, el principio que rige el tema de la igualdad y equidad salarial es: a trabajo igual, corresponde igual remuneración, sin discriminación alguna, pero se toma en cuenta la especialización y práctica en la ejecución del trabajo. Se hace una distinción entre salario, que es el pago por el trabajo del obrero, y sueldo que corresponde al empleado. El primero se lo cancela de conformidad con las jornadas de trabajo y el segundo mensualmente. Las horas suplementarias tienen un recargo del 50 al 100%, de acuerdo a la hora del día en que se realice el trabajo; y, las extraordinarias del 100%. Las horas no trabajadas injustificadamente, no son pagadas.

Los sueldos y salarios no pueden ser inferiores al mínimo legal fijado por el Gobierno, a través del Viceministerio del Sector Público, para los empleados y obreros (actualmente 240 dólares mensuales). Y no está permitido que se embargue la remuneración, a no ser por disposición judicial. Para el pago de indemnizaciones, se entiende por remuneración todo lo que el trabajador percibe, en dinero o en especie, de manera regular. El porcentaje de participación de los trabajadores/as en las utilidades es del 15%, que se lo aplicaba también en las empresas de economía mixta, pero no en las puramente estatales; donde no existe este derecho. Hay remuneraciones adicionales denominadas décimatercera y décimocuarta, que se las cancela en diciembre y septiembre, respectivamente.

A partir de enero del año 2000, se inicio el proceso de la Remuneración Unificada mensual para incorporar en la misma, al salario o sueldo con otros derechos económicos de los trabajadores.

2.2.2.4 Perú

En la Constitución, sobre la remuneración, los derechos del trabajador, están determinados en el artículo 24 y se resumen en: derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure el bienestar material y espiritual del trabajador y su familia. Su pago y el de los beneficios sociales tienen prioridad, sobre cualquiera otra obligación del empleador. Y las remuneraciones mínimas se regulan con participación del Estado, de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.

Según artículo 29, el Estado reconoce el derecho de participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas. No se identifica si existe algún tipo de tratamiento distinto entre los trabajadores/as de las empresas del Estado y las del sector privado.

En su ley secundaria se define a la remuneración como todo lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, dentro de lo cual no se incluye las


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prestaciones alimentarias. En la ley de Competitividad y Productividad Laboral no está definido el principio que rige la igualdad remunerativa o la prohibición de discriminación en el salario; así como tampoco, los pagos por trabajos suplementarios y extraordinarios, vacaciones o participación de los trabajadores en las utilidades que genere la empresa. Por lo tanto existen vacíos que perjudican los derechos de los trabajadores.

2.2.2.5 Venezuela

El artículo 91 de la Constitución determina el derecho a un salario suficiente que permita vivir con dignidad y cubrir las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales del trabajador o trabajadora y su familia. El principio que se aplica es de: igual salario por igual trabajo. Se reconoce el derecho a la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa (utilidades) y, se determina que el salario es inembargable, salvo el caso de obligación alimentaria (pensiones alimenticias). El salario mínimo vital se asegura tanto para los trabajadores del sector público como privado, en función del costo de la canasta básica.

El artículo 92 habla del derecho a las prestaciones sociales que recompensen la antigüedad y cesantía. La demora en el pago del salario o las prestación sociales generan intereses.

En la Ley Orgánica del Trabajo, el tema del salario también es desarrollado de manera amplia. El principio que rige la valoración del trabajo es de: a trabajo igual, desempeñado en condiciones iguales, corresponde salario igual, teniendo en cuenta la capacidad del trabajador en la ejecución del servicio, por lo que puede haber incrementos adicionales en función de la productividad. Pero, no trata lo concerniente a impedir hechos de discriminación.

Todo trabajo, en relación de dependencia, debe tener una remuneración, la misma que se puede acordar libremente pero que no puede ser menor al mínimo fijado por la autoridad. Del mismo modo, la remuneración es inembargable, salvo el caso de autorización del trabajador/a o disposición judicial.

El salario está definido como la remuneración que corresponde a un trabajador por la prestación de un servicio, en la que se incluye una serie de rubros ganados de manera regular y se excluyen otros, que no tienen esa característica.

El trabajo realizado en días feriados u horas extras tiene un recargo del 50% y el trabajo suplementario del 30%. Los días de vacaciones son remunerados, con una bonificación adicional en función de la antigüedad del trabajador. Y la participación en las utilidades es del 15% para los trabajadores.

La revisión de los salarios mínimos se realiza en una comisión tripartita, la misma que hace una recomendación al Ejecutivo Nacional, quien en última instancia toma una decisión.


No todas las constituciones recogen un principio sobre la valoración del trabajo. En los casos de Ecuador y Bolivia se aplica el principio de que: a trabajo de igual


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valor corresponde igual remuneración, pero en la de Bolivia este tiene una concepción limitada al tema de equidad de género. En la de Venezuela el principio es de: igual salario por igual trabajo.

Las constituciones de Perú y Venezuela hacen mención de un salario mínimo fijado por la autoridad, las demás no lo hacen. Todas las constituciones hacen mención al derecho a una remuneración justa, equitativa que asegure al trabajador/a y su familia una vida digna, con excepción de la Colombia. De la misma forma, el hecho de que el salario no puede ser descontado, disminuido o embargado, salvo por disposición judicial.

Sólo las constituciones de Ecuador, Perú y Venezuela tratan de manera expresa el derecho de participación de los trabajadores y trabajadoras en las utilidades que genere la empresa.

Nuevamente las leyes laborales de Bolivia y Perú no regulan a profundidad el tema del salario, pues no hacen mención del principio que rige la valoración del trabajo, ni otros aspectos como vacaciones. En los demás países, con menores variaciones, el principio que rige es de: a igual trabajo, corresponde igual remuneración, prohibiendo la discriminación en el salario por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religión, actividad sindical u otras razones. No obstante en ninguna de las legislaciones secundarias, se evidencia un principio en el que se incorpore de forma expresa que a trabajo de igual valor, corresponde igual remuneración.

En todas las leyes se determina que el salario es la retribución o remuneración, en dinero o en especie, del trabajo ejecutado por una persona en relación de dependencia. Que este puede ser acordado libremente, pero en ningún caso inferior al mínimo vital fijado por la autoridad competente del Gobierno, que en el caso de Colombia puede ser fijado también por convención colectiva o fallo judicial. Sólo en las leyes del Perú no se hace mención a este aspecto del salario mínimo.

Los recargos por trabajos extraordinarios o suplementarios son diferentes en cada país, con excepción del Perú, cuya ley laboral no hace mención del tema. En Bolivia y Ecuador tienen un recargo del 100 y 50%, en Colombia del 75% y en Venezuela del 50 y el 30%, respectivamente. En Ecuador y Venezuela la participación de los trabajadores/as en las utilidades o beneficios de la empresa es del 15%, en Colombia en función del capital social, en Bolivia es una remuneración de un mes para los empleados y de 15 días para los obreros.; en Perú no hay mención. Los días que corresponden a vacaciones son pagados en Colombia, Ecuador y Venezuela.


En todas las Constituciones se incluye el tema del salario brevemente y en todas las legislaciones, principal o secundaria, se establece que este no podrá ser inferior al salario mínimo fijado por la autoridad, que en Colombia se lo puede acordar también vía convención colectiva o fallo judicial. Las legislaciones de Colombia, Ecuador y Venezuela lo desarrollan de manera


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extensa, identifican un principio que valora el trabajo identificar el principio y prohíben la discriminación salarial. No así las leyes de Bolivia y Perú que son en extremo generales, y adolecen de una serie de vacíos que pueden perjudicar en mayor medida a los trabajadores en sus reclamos. Los dejan en indefensión frente a la inexistencia de una ley adecuada que los proteja.

2.2.3 Estabilidad

2.2.3.1 Bolivia

La Constitución en el artículo 46, numeral 2, determina entre los derechos de las personas, el de tener una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias.

A diferencia de las otras constituciones, en el caso de Bolivia, está expresamente prohibido el despido injustificado, con la garantía estatal de la estabilidad. También se prohíbe toda forma de acoso laboral (artículo 49, sección III).

En la ley General del Trabajo no se establece de manera expresa una prohibición del despido arbitrario que proteja el derecho al trabajo y la estabilidad en él; tampoco se define, términos de tiempo, cual es la estabilidad mínima. Pero se la protege estableciendo una sanción en contra del empleador, quien es obligado a pagar al trabajador perjudicado una indemnización económica en función del tiempo de servicio, a más del desahucio.

En contrapartida, si están reguladas las causales por las que un empleador puede despedir a un trabajador cuando existe motivo y sin derecho a indemnización.

2.2.3.2 Colombia

La Constitución hace mención de la estabilidad como un principio mínimo fundamental más que debe contener el estatuto de trabajo, en el artículo 53.

Su legislación secundaria inicialmente regula el tema de la suspensión temporal de la relación laboral por fuerza mayor o caso fortuito, sin que esta figura signifique una terminación que afecte a la estabilidad laboral. Luego establece causales de responsabilidad del trabajador/a o del empleador por las cuales se puede concluir la relación laboral de manera justificada y unilateral. En cambio cuando un contrato de trabajo se lo termina de manera unilateral y sin justificación alguna, incurriendo en la figura del despido intempestivo o injustificado, que afecta a la estabilidad y el derecho al trabajo, el empleador es condenado a reconocer a favor del trabajador una indemnización económica por daños y perjuicios, lucro cesante y daño emergente, que varía de acuerdo al tipo de contrato y el tiempo que duró la relación laboral. Si el pago no es realizado en el plazo legalmente fijado, el empleador debe además cancelar al trabajador un recargo por día de retraso y luego intereses por mora.

Cuando existe cambio de empleador, no se extingue la relación laboral, ni sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo.


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La ley no asegura una estabilidad mínima y ni impide el despido intempestivo, sólo lo sanciona con la obligación de una indemnización económica, que es la garantía de estabilidad.

2.2.3.3 Ecuador

Su Constitución, en el artículo 66, referente a los Derechos de Libertad, el numeral 2, trata sobre el reconocimiento del trabajo y empleo, como parte del derecho a una vida digna. Pero, el numeral 16 hace referencia al Derecho de Libertad de Contratación, en el que se han basado las autoridades de Gobierno y del sector privado para provocar miles de despidos de trabajadores y trabajadoras, durante los dos últimos años.

La ley reconoce una estabilidad mínima de un año en todo contrato individual de trabajo con ciertas excepciones. En los contratos colectivos depende del acuerdo entre las partes.

Se definen causas justificadas, que pueden ser aplicadas por trabajadores y empleadores para dar por terminada la relación laboral. En caso de responsabilidad aducida al trabajador, se aplica la figura denominada Visto Bueno, que también puede ser utilizada por el trabajador en contra del empleador. También se regula la suspensión temporal de la relación laboral, en la que el empleador no puede dar por terminado un contrato de trabajo.

Si la relación laboral termina por decisión injustificada e ilegal del empleador, se configura el Despido Intempestivo que lo obliga a indemnizar económicamente al trabajador afectado, en función de los años de servicio. Según la ley, esta indemnización puede ser mejorada por acuerdo entre las partes, vía contratación colectiva. Pero esta última disposición fue reformada tácitamente por el mandato constituyente 04 expedido por la Asamblea Nacional en febrero de 2008, donde se estableció para los trabajadores del sector público con contrato colectivo, un tope de 300 salarios mínimos vitales para la indemnización por despido intempestivo, afectando el derecho al trabajo, la garantía de estabilidad y los principios de irrenunciabilidad e intangibilidad de los derechos laborales, reconocidos en la Constitución.

También se reconoce a favor del trabajador el desahucio, equivalente al 25% de la última remuneración por año de servicio y los recargos e intereses por mora, cuando la indemnización no se haya cancelado en los plazos previstos.

La estabilidad laboral también se ve afectada por los cambios de ocupación sin el consentimiento del trabajador, lo que configura el despido intempestivo.

En esta ley no hay una prohibición del despido intempestivo, y tan sólo reconoce a favor del trabajador afectado una indemnización económica como garantía de estabilidad.

2.2.3.4 Perú


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En el artículo 27 de la Constitución, se establece una protección al trabajador frente al despido intempestivo o arbitrario, que está dispuesta por ley; pero no se lo prohíbe.

En la legislación secundaria, a diferencia de otros temas, el de la estabilidad laboral es ampliamente abordado y se observa un espíritu de protección, sin asegurar una estabilidad mínima. También regula la situación de suspensión temporal de la relación laboral sin terminación del contrato de trabajo.

Se definen causas por las que la relación laboral puede terminar, entre ellas de manera justificada y sin derecho al reconocimiento de una indemnización. Pero también regula la terminación unilateral e injustificada del contrato de trabajo, condenando al empleador al pago de una indemnización a favor del trabajador perjudicado. No obstante las sanciones económicas impuestas resultan insuficientes para disuadirlo de no despedir arbitrariamente a un trabajador.

No hay la prohibición del despido intempestivo. Pero en esta legislación se identifica la figura de la nulidad del despido arbitrario, que si es declarada vía sentencia le da la opción al trabajador de elegir entre la indemnización o su reintegro al trabajo.

2.2.3.5 Venezuela

En cuanto a la estabilidad en el trabajo, el artículo 93 de la Constitución dice que la ley la garantizará y que dispondrá límites a toda forma de despido injustificado; es decir, no se lo prohíbe expresamente, a pesar de que a continuación manifiesta que todo despido contrario a la Constitución es nulo.

La ley del trabajo regula la suspensión temporal de la relación laboral por diferentes razones, que no configuran la terminación del contrato de trabajo. También dispone que ante un cambio de empleador, no le exime al nuevo de sus responsabilidades y obligaciones laborales.

Las formas de terminación de la relación laboral son por despido, retiro o acuerdo de las partes. El despido puede ser justificado o no. Cuando es justificado se señalan causales que no dan lugar al reclamo de indemnización alguna. Cuando es injustificado, se determina una sanción al empleador que debe indemnizar económicamente al trabajador, de acuerdo con su antigüedad en el puesto de trabajo, que resulta insignificante para impedir el uso de esta figura arbitraria. Otra forma de despido injustificado es el llamado indirecto, cuando un empleador cambia de ocupación o reduce la remuneración a un trabajador.

Tampoco en esta ley se prohíbe el despido, ni se garantiza una estabilidad mínima a favor del trabajador.


Si bien, de distintas formas, todas las constituciones hacen mención de la Estabilidad como una garantía, tan solo la constitución de Bolivia manifiesta de manera expresa la prohibición al despido arbitrario, que en otros países se lo conoce como intempestivo o injustificado. La de Venezuela aparece como


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contradictoria, porque por un lado dice que se pondrán límites mediante ley a esta clase de despidos, es decir no los prohíbe, pero por otro afirma que todo despido contrario a la constitución será nulo. En el caso ecuatoriano, en función del principio de Libertad de Contratación se constitucionaliza el despido intempestivo.

De manera coincidente, en las legislaciones secundarias estudiadas de los países de la Subregión, se regula las figuras de suspensión temporal de la relación laboral, sin terminación del contrato de trabajo, que se presenta por causas de caso fortuito o fuerza mayor; y también aquellas por las que puede terminarse la relación laboral. Se definen razones o causas que las justifican y otras que no. Si se presentan las primeras, el trabajador no tiene derecho a indemnización económica alguna.

De la misma forma, todas las legislaciones aseguran una garantía de estabilidad a favor de los trabajadores y trabajadoras en función de una indemnización económica cuando son despedidos intempestivos, arbitrarios o injustificados. Pero no prohíben, ni tácita ni expresamente, que los empleadores utilicen esta figura ilegal. En la mayoría de los casos la indemnización resulta insuficiente para disuadirlos de aplicarla. Sólo en la legislación del Perú se identificó la figura de la nulidad del despido injustificado que cuando es declarada en sentencia judicial le permite al trabajador afectado, optar por regresar a su trabajo o acceder a la indemnización económica.

Es necesario tomar en cuenta que esta figura debería ser aplicable sólo en el sector privado; ya que cuando se trata de trabajadores y trabajadoras del sector público, el valor de la indemnización no es pagada por los administradores o representantes legales de las instituciones o empresas del Estado, sino que son recursos públicos. Pero ninguna de las leyes prevé esta situación, que debería obligar al Estado a ejercer el derecho de repetición en contra del administrador abusivo, para que por lo menos pague con su propio dinero el costo de una indemnización.

Ninguna de las leyes asegura una estabilidad laboral mínima, con excepción de la del Ecuador que la establece por de un año.


De manera general, ninguna de las legislaciones protege adecuadamente el derecho al trabajo, asegurando el respeto a la estabilidad laboral. Todas determinan una garantía en función de una indemnización económica a favor del trabajador o trabajadora afectada, que en el caso del sector público es pagada con recursos del Estado y no del representante legal o administrador, condición que vuelve aún más vulnerable al trabajador afectado con el despido intempestivo.

2.2.4 Tipos de contratación

2.2.4.1 Bolivia


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La Constitución determina que todas las formas de trabajo tienen protección del Estado, prohibiendo los que se hagan forzadamente u otros modos de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justo pago (artículo 46).

De su lado la ley, reconoce varias formas de contratación del trabajo como los contratos verbales o escritos, a plazo fijo o indefinido, individual o colectivo. Los contratos de trabajo de jóvenes comprendidos entre los 18 y 21 años de edad o los de adolescentes de menos de 18 años, requieren autorización de los padres y de los Inspectores del Trabajo. Los contratos de aprendizaje y los de enganche, para labores que deben realizarse lejos de la residencia habitual del trabajador, por último los precarios. También regula diferentes modalidades de trabajo como el doméstico y a domicilio, entre otros.

Como principio, se presume la existencia de una relación laboral a pesar de que no esté escrito y todos deben ser registrados ante la autoridad del trabajo, para que tengan eficacia jurídica.

2.2.4.2 Colombia

La Constitución, en el artículo 25, concibe al trabajo como un derecho y una obligación social que goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.

El Código Sustantivo del Trabajo, determina que para que exista un contrato de trabajo deben concurrir 3 elementos: el trabajo de una persona, una relación de dependencia y un pago por ese trabajo. Incluye el principio de presunción de la existencia de un contrato a pesar de que no esté escrito.

Las formas de contratación son verbal o escrito, a plazo fijo no mayor de 3 años o indefinido, contratos precarios como ocasionales, accidentales o transitorios, contratos a través de intermediarios o contratistas independientes; contratos a prueba por 2 meses, de aprendizaje por 3 años y de enganche colectivo. Y regula lo referente a distintas modalidades de trabajo.

2.2.4.3 Ecuador

En el capítulo sexto de la Constitución relacionado con el tema del Trabajo y la Producción, el artículo 325 señala que el Estado garantizará el derecho al trabajo en todas su modalidades, en relación de dependencia o autónomas, reconociendo como actores sociales y productivos a todos los trabajadores y trabajadoras.

En el Mandato Constituyente 08, entre otros aspectos, se ordenó adicionalmente la terminación de las formas de precarización del trabajo: tercerización e intermediación laboral y contratación por horas. No obstante se reconocen otras categorías como servicios técnicos especializados, servicios complementarios y jornada parcial de trabajo, que son nuevas formas de flexibilización laboral.

Pese a que en el artículo 327, en relación con lo dispuesto en el Mandato 08, se dispone que la relación laboral, entre trabajadores y empleadores, será directa y


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bilateral, prohibiendo toda forma de precarización que afecte los derechos en forma individual o colectiva y señalando que su incumplimiento será sancionado, como se mencionó, las formas de precarización del trabajo no desaparecieron, sino que cambiaron sus nombres.

Por su parte la legislación del trabajo reconoce el contrato individual y el colectivo; el expreso o tácito (escrito o verbal); a sueldo, jornal, en participación o mixto; a plazo fijo hasta por 2 años, o indefinido; los de temporada, ocasional por 30 días y eventual hasta por 180 días; a prueba por 3 meses; por obra cierta, tarea o destajo; de aprendizaje por un año y de enganche para trabajos apartados del lugar de residencia del trabajador o en el extranjero. Además regula lo referente a diferentes modalidades de trabajo como doméstico, a domicilio, artesanos, etc.

Se presume la existencia de una relación laboral tácita, a pesar de que no exista un contrato por escrito. Y todo contrato de trabajo debe ser registrado en el Ministerio de Relaciones Laborales

Lo referente a la intermediación laboral y tercerización de servicios complementarios, fue derogado por disposición de la nueva Constitución, una vez que entró en vigencia en octubre de 2008, en la que se prohíbe toda forma de precarización del trabajo; pero en la realidad siguen subsistiendo con distintos nombres.

2.2.4.4 Perú

Su Constitución, en el artículo 23, determina que el Trabajo es objeto de atención prioritaria en sus diferentes modalidades; especialmente el trabajo de la madre, del menor de edad y del impedido. Dice que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni afectar a la dignidad del trabajador.

La Ley regula de manera extensa el tema de los tipos de contratación, las modalidades de trabajo, su suspensión y terminación. De lo que se puede apreciar hay una diversidad de contrataciones, encaminadas a desregularizar y flexibilizar la relación laboral, en función de las necesidades del mercado y de los empleadores, sean estos del sector público o del privado. Entre los principales tipos de contratos están los de plazo indeterminado; a plazo fijo; régimen de tiempo parcial; período de prueba por 3 meses; contratos de naturaleza temporal, accidental, de obra o servicio con sus subcategorías; además los contratos en las empresas de servicios temporales o tercerizadoras y los de las empresas de servicios complementarios o intermediadotas, que se las concibe como formas que coadyuvan a incrementar el empleo, la productividad y la competencia.

Se incorpora el principio de presunción de la existencia de un contrato de trabajo, cuando hay una prestación de servicios remunera y subordinada.

2.2.4.5 Venezuela

En la Constitución se reconoce las formas de precarización del trabajo, intermediación o contratista, con las responsabilidades que determine la ley, dentro de las cuales incluye a la responsabilidad solidaria de los patronos. Castiga


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la simulación o fraude en el incumplimiento de la legislación laboral, de acuerdo con el artículo 94.

En la ley laboral se dispone que todo contrato de trabajo deba celebrarse por escrito. De no presentarse esta situación, se presume que existe una relación laboral, cuando se la pueda probar.

Los tipos de contrato que se reconocen son los verbales o por escrito; a plazo fijo o indeterminado; el de intermediación; el de contratista independiente; el de enganche; el de aprendizaje; contratos permanentes, temporeros u ocasionales

Las modalidades de trabajo, en un gran número, también están reguladas por esta ley.


Las constituciones de los países analizados, sin excepción alguna, garantizan el derecho al trabajo en todas sus modalidades o formas. En la del Ecuador se prohíbe la precarización disponiendo que la relación laboral deba ser directa y bilateral; sin embargo en la práctica todavía subsisten estas formas con nombres distintos a la tercerización o intermediación laboral. La de Venezuela por el contrario, reconoce constitucionalmente las formas de precarización (intermediación o contratista), pero definiendo responsabilidades mediante ley y sancionando el fraude o simulación laboral.

Todas las leyes analizadas de los diferentes países, regulan y reconocen diferentes tipos de contratación del trabajo en función de su forma: verbal o escrita; de su duración a prueba, plazo fijo, indefinido, temporal, ocasional, eventual; los de aprendizaje, enganche; los realizados por contratistas independientes, intermediarios o tercerizadores, que dan lugar a los contratos precarios, entre otros.

En todas las legislaciones se presume la existencia de una relación laboral a pesar de que no exista un contrato escrito de por medio. Los contratos requieren ser registrados ante las autoridades del trabajo.

De manera amplia o sucinta, estas leyes también regulan lo referente a una gran variedad de modalidades de trabajo como doméstico, a domicilio, de artesanos, conductores, corredores de seguros, trabajo agrícola, deportistas, músicos, bienes raíces, etc.


Todas las constituciones garantizan y aseguran el derecho al trabajo en todas sus formas y modalidades. No hay mucha diferencia entre las leyes secundarias del trabajo en los distintos países, en cuanto a tipos de contratación. Se aprecia que hay una diversidad de formas de contratos de trabajo que están encaminados, en su mayor parte, a desregularizar y flexibilizar la relación laboral precarizando la relación, en función de las necesidades del mercado y de los empleadores, sean estos del sector público o del privado, para minimizar sus responsabilidades afectando los


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derechos de los trabajadores y trabajadoras, particularmente el de la estabilidad.

2.2.5 Formación profesional

2.2.5.1 Bolivia

En el artículo 51, de la Constitución, se reconoce a la sindicalización no solo como medio de defensa de sus asociados, sino también le da la responsabilidad de la representación, asistencia, educación y cultura de las trabajadoras y los trabajadores del campo y de la ciudad.

En la Ley General del Trabajo, no desarrolla la temática de formación y capacitación profesional. Someramente, sólo se refiere a este aspecto para los contratos de trabajo de aprendizaje y la concesión de becas para perfeccionamiento técnico en empresas que superen los 500 trabajadores, como una obligación del empleador.

2.2.5.2 Colombia

La Constitución incluye aspectos sobre la capacitación, adiestramiento y el descanso. El artículo 54 dice que es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran y que el Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar; así como garantizar, a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.

La Código laboral, tampoco profundiza el tema y de igual forma se lo topa en los contratos de aprendices y la disposición de que los empleadores de empresas de más de 800 mil pesos de capital, deben financiar becas para perfeccionamiento técnico (una por cada 500 trabajadores).

2.2.5.3 Ecuador

En el artículo 329, de su Constitución, se establece que el Estado impulsará la formación y capacitación para mejorar el acceso y calidad del empleo y las iniciativas de trabajo autónomo.

En el Código del Trabajo, no hay referencia alguna sobre esta materia, salvo los contratos de aprendizaje.

2.2.5.4 Perú

La Constitución en su artículo 14, trata de la Educación para la vida y el trabajo en términos muy generales. Y en el artículo 23, sobre El Estado y el Trabajo, dice que El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral expresamente dispone que la capacitación del trabajador sea una obligación del empleador, con el fin de actualizar conocimientos y manejo de nueva tecnología, prevenir riesgos en el


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trabajo y principalmente mejorar la productividad de la empresa. Se pueden desarrollar programas en conjunto con la organización sindical.

2.2.5.5 Venezuela

En el artículo 89 de la Constitución, se hace una referencia muy ligera a las necesidades de conocimiento de los trabajadores y trabajadoras, cuando se dice que la ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de ellos y ellas.

En la Ley Orgánica del Trabajo, no se alude a este aspecto. Sólo lo que refiere a los contratos de aprendices para formación profesional.


Salvo la constitución de Colombia, en la que expresamente se señala que es obligación del Estado y los empleadores la formación y educación de los trabajadores/as; en el resto se evidencia que no hay una referencia explícita a estos temas, donde tienen un tratamiento muy general y escueto. En las de Ecuador, Perú y Venezuela se define como una posibilidad, más no obligación por parte del Estado. En la de Bolivia, el tema recae como una de las actividades del sindicato.

Al menos, en ninguna de las legislaciones laborales analizadas hay un desarrollo adecuado de lo concerniente a la formación y capacitación profesional de los trabajadores/as, tan sólo lo concerniente a los contratos de trabajo para aprendizaje. En Bolivia y Colombia se limita el tema a la concesión de becas para los trabajadores o sus hijos. En Ecuador y Venezuela no hay referencia alguna; y, en el Perú, a diferencia de los demás, se establece a la formación como una obligación de los empleadores orientada a mejorar la productividad de las empresas.


La escaza legislación, constitucional y laboral, del tema de formación profesional de los trabajadores y trabajadoras revela la poca importancia que da el Estado a esta materia, a nivel Subregional; que por el contrario debería ser tratada a profundidad, no sólo desde una perspectiva de las necesidades de eficiencia y productividad empresarial, sino de desarrollo humano y superación de los trabajadores.

2.2.6 Jornada de trabajo

2.2.6.1 Bolivia

No hay mención constitucional

En su ley, la jornada de trabajo está conceptualizada como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono. Se establece que no puede ser superior a 8 horas diarias, ni 48 horas semanales cuando se trata de actividades diurnas. En el caso del trabajo nocturno no puede superar las 7 horas diarias. Se


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definen jornadas reducidas de hasta 40 horas semanales para mujeres y menores de edad.

2.2.6.2 Colombia


En el Código laboral, la jornada ordinaria de trabajo tiene una duración máxima de 8 horas por día y 48 horas a la semana. Se establece jornadas especiales reducidas para trabajos de alto riesgo o insalubres y para menores de edad. Para quienes ocupen cargos de dirección o confianza no se aplica el límite de la jornada máxima legal. Cuando la actividad de la empresa es continua y el trabajo está organizado por turnos, la jornada se extiende hasta 56 horas semanales.

2.2.6.3 Ecuador


La ley determina que la jornada máxima de trabajo es de 8 horas por día y de 40 horas semanales. Se definen jornadas especiales reducidas para trabajos que involucren riesgos o peligros y para adolescentes, la misma que no puede superar las 6 horas diarias.

2.2.6.4 Perú

La Jornada ordinaria de trabajo, según el artículo 25 de la Constitución, es de 8 horas diarias y 48 horas semanales, máximo. Para el caso de jornadas adicionales, el promedio de horas trabajadas no puede superar dicho máximo. Se reconoce el derecho al descanso semanal y anual remunerados.

En la legislación secundaria no existe mención.

2.2.6.5 Venezuela

El artículo 90 de la Constitución, define la jornada laboral diurna en 8 horas diarias y 44 horas semanales, en el caso de la nocturna es de 7 horas diarias y 35 semanales. Las vacaciones son remuneradas y en iguales condiciones que las jornadas efectivamente trabajadas.

En la ley laboral se conceptualiza a la jornada de trabajo como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no lo puede destinar a sus actividades personales. La jornada diurna es de 8 horas por día y de 44 horas semanales, la nocturna es de 7 horas por día y hasta 40 horas semanales. Se pueden definir jornadas especiales, de más o menos horas, dependiendo de la naturaleza de las actividades. La jornada para menores de 16 años no puede exceder de 6 horas diarias y 30 horas a la semana.

Hay una contradicción entre la Constitución y la Ley, en lo que se refiere a las horas de trabajo semanal de la jornada nocturna.


Únicamente en las constituciones de Perú y Venezuela se determina el aspecto de la jornada laboral, estableciéndola en 8 horas diarias. En el primer caso de 48


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horas semanales y en el segundo de 44. En las de Bolivia, Colombia y Ecuador, no hay mención.

En Bolivia y Venezuela se conceptualiza a la jornada de trabajo como el tiempo en el que el trabajador está a disposición del patrono y no puede realizar sus actividades personales. En los demás países no hay una conceptualización expresa.

En toda la Subregión Andina, la jornada ordinaria de trabajo no puede exceder de 8 horas al día; pero medida en horas semanales hay variación. En Bolivia, Colombia y Perú es de máximo 48 horas; en Venezuela de 44 horas y en Ecuador de 40 horas semanales.

Todas las legislaciones reconocen jornadas especiales reducidas para los trabajos de menores de edad y aquellos considerados como peligrosos o insalubres. Sólo en Bolivia la jornada semanal se reduce para las mujeres a 40 horas. Legalmente está permitido exceder este tiempo máximo de jornada laboral mediante horas extraordinarias y suplementarias, pero con los recargos económicos establecidos en función de los horarios.


Todas las legislaciones laborales de la Subregión Andina regulan la jornada de trabajo en 8 horas diarias, pero con variaciones medidas en horas semanales, que no exceden de las 48 horas: Bolivia, Colombia y Perú 48 horas semanales, Venezuela 44 y Ecuador 40. En todas también se reconocen jornadas especiales, particularmente para los trabajos de menores de edad y para aquellos que involucren peligros o riesgos para la vida y la salud.

2.2.7 Seguridad Social

2.2.7.1 Bolivia

El capítulo quinto de la Constitución, trata de los Derechos Sociales y Económicos. En primer lugar el Derecho a la Salud y a la Seguridad del Social, asegurando el acceso a este derecho de todos los bolivianos y bolivianas (artículo 45). El sistema incluye atención por riesgos profesionales, laborales, incluso en el campo; desempleo y pérdida de empleo, vejez y muerte, entre otras prestaciones. El derecho a la jubilación está garantizado y con carácter universal, solidario y equitativo. Se establece que los servicios de seguridad social pública, no podrán ser privatizados ni concesionados.

La ley laboral dispone que la afiliación al Sistema de Seguridad Social sea obligatoria y a cargo del patrono. Entre sus prestaciones se incluye los casos de incapacidad, así no provengan de enfermedades profesionales, y sus costos son compartidos por el Estado, el empleador y el trabajador/a.

Su legislación incorpora además otras prestaciones vinculadas a la seguridad social como el servicio permanente de médico y botica para las empresas de más


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de 80 trabajadores/as, sin costo para ellos. Si se trata de enfermedades profesionales, está asistencia se presta hasta cuando se declare la incapacidad, en razón de las indemnizaciones, que pueden ser por muerte, incapacidad absoluta permanente o temporal e incapacidad parcial permanente o temporal. Si fallece el trabajador, los costos de funeral están a cargo del empleador y sus herederos son beneficiarios de la indemnización.

2.2.7.2 Colombia

Sobre la seguridad social, la Constitución de Colombia determina, en el artículo 48, que será equitativa y financieramente sostenible. La pensión no podrá congelarse, ni reducirse. Dice que los requisitos y beneficios pensionales para todas las personas se establecerán en la ley, con excepción de la Fuerza Pública y el Presidente de la República, quienes tendrán un régimen especial. En esta materia se respetarán los derechos adquiridos de la pensión por jubilación o de vejez, una vez cumplidos los requisitos de edad, de tiempo de servicios o de cotización según la ley. La pensión no podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente. Sin embargo, se determina que a partir de la vigencia de la Constitución, no podrán establecerse en pactos, convenciones colectivas de trabajo, laudos u otros actos jurídicos, condiciones pensionales diferentes a las establecidas en la ley.

Claramente se aprecia que parte de este artículo, sobre el sistema de pensiones, afecta el convenio 98 de la OIT sobre Negociación Colectiva, cuando se establecen límites mediante ley. Incluso en el texto posterior, esta situación es aún más evidente cuando se determina un máximo del valor por pensiones en 25 salarios mínimos mensuales legales vigentes, a partir de agosto de 2010. Mención específica hace al régimen pensional de los docentes.

En su Código se han creado diferentes prestaciones sociales para los trabajadores y trabajadoras que constan como obligaciones patronales o del Instituto Colombiano de Seguridad Social. La afiliación al Sistema es obligatoria para todos los habitantes; si son trabajadores es de responsabilidad del empleador, sino lo son, la responsabilidad es del Estado.

Los costos de las enfermedades profesionales son cubiertos por la prestación de incapacidad. Cuando hay fallecimiento, los gastos de funeral los paga el empleador y los herederos son beneficiarios de la prestación por muerte (descontado lo que antes se cancelo por incapacidad), seguro de vida y auxilio por cesantía, que se reconoce a los trabajadores y trabajadoras cuanto termina la relación laboral de manera injustificada.

Si un trabajador padece una enfermedad no profesional y presta servicios en una empresa de capital superior a 800 mil pesos, tiene derecho a asistencia médica y lo que ella involucre, hasta por 6 meses.

Existen otras prestaciones sociales, llamadas especiales como la pensión por jubilación, auxilio de invalidez y seguro de vida colectivo.

2.2.7.3 Ecuador


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El aspecto de la seguridad social, se lo presenta en la Constitución en el artículo 34 que la define como un derecho irrenunciable, responsabilidad primordial del Estado, que se rige bajo los principios de solidaridad, obligatoriedad, universalidad, equidad, eficiencia, subsidiaridad, suficiencia, transparencia y participación; en el que también se incluyen a las personas que realizan un trabajo no remunerado.

En la legislación laboral la afiliación del trabajador o trabajadora al Sistema de Seguridad Social consta dentro de las obligaciones del empleador, que además debe comunicar los avisos de entrada, salida, enfermedades profesionales y accidentes de trabajo. Los aportes mensuales al Instituto, patronales e individuales, así como los fondos de reserva, que son de obligación patronal. De no cumplirse ésta obligación, se concede un plazo de 10 días para el pago, sino procede el cobro por la vía coactiva.

A más de la jubilación normal del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, una vez cumplidos los requisitos, el Código del Trabajo establece la jubilación patronal, para todos los trabajadores y trabajadoras que hayan cumplido 25 años de servicio continuo para el mismo patrono.

2.2.7.4 Perú

La Constitución en el capítulo II, que se refiere a los Derechos Sociales y Económicos, en el artículo 10, trata sobre la Seguridad Social como un derecho universal y progresivo, para la protección frente a las contingencias y para que eleve la calidad de vida de las personas.

En la legislación secundaria no hay una referencia sobre la obligatoriedad o no de la afiliación al Sistema de Seguridad Social. En cambio si se determina la exigencia de la jubilación para todo trabajador/a una vez cumplidos los 60 años de edad, que le da derecho a una pensión pagada por la Oficina de Normalización Previsional o el Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones.

2.2.7.5 Venezuela

Respecto a la seguridad social, el artículo 86 de la Constitución Venezolana crea un sistema de seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario, para que asegure la protección de las personas también en casos de riesgos laborales, pérdida del empleo o desempleo y vejez (jubilación), la misma que está regulada por una ley orgánica especial.

No hay mayor mención del tema de seguridad social en la Ley Orgánica del Trabajo. En algunos artículos se regula lo concerniente a ciertos derechos económicos y sociales de los trabajadores/as, como la denominada prestación por antigüedad, que en otros países se conoce como fondos de reserva.


En todas las constituciones consta el derecho a la seguridad social. En Bolivia, Ecuador y Venezuela se rige al amparo de los principios de universalidad y solidaridad. Por el de equidad y obligatoriedad en Bolivia, Colombia, Ecuador y


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Venezuela; de progresividad en el Perú, integralidad en el de Venezuela; y, en el Ecuador también por los de subsidiaridad, eficiencia, transparencia, suficiencia y participación.

Solo la de Bolivia menciona que la seguridad social no podrá ser privatizada o concesionada y todas aluden entre las prestaciones, a las de carácter laboral.

En la de Colombia, expresamente se hace excepción de su cobertura a las Fuerzas Armadas y Presidente de la República, quienes tienen un régimen especial. A pesar de que no se lo menciona, la excepción para las Fuerzas Armadas y Policía también existe en el Ecuador.

En la de Colombia además se dispone que la pensión no pueda ser inferior al salario mínimo, pero se coarta la posibilidad de mejorarla mediante negociación colectiva. Solo en Ecuador se reconoce el derecho a la seguridad social al trabajo no remunerado, dirigido en especial para las madres de familia.

Las legislaciones de Bolivia, Colombia y Ecuador determinan que es responsabilidad del empleador la afiliación obligatoria de los trabajadores/as al Sistema de Seguridad Social, para que puedan acceder a las diferentes prestaciones que existen. En las de Perú y Venezuela no hay una mención específica sobre este tema.

Mediante ley, se han creado otros derechos o prestaciones sociales para los trabajadores/as que reciben diferentes nombres en cada país. En todos se reconoce el derecho a la jubilación del trabajador/as una vez cumplidos los requisitos de tiempo de servicio y edad, pero sólo en el Ecuador se identificó una jubilación adicional, a más de la que provee el Sistema de Seguridad Social. La jubilación es obligatoria en el Perú una vez cumplidos los 60 años de edad. Y en Venezuela, sobre este tema, la ley sólo hace referencia a la llamada prestación por antigüedad.

Se identifican en Perú y Venezuela la existencia de sistemas privados de pensiones o de administración de fondos, que son los testimonios de los procesos de privatización que se dieron, en mayor o en menor medida, en los diferentes países con el patrocinio del neoliberalismo.


No todas las leyes laborales analizadas determinan como una obligación del empleador la afiliación de los trabajadores/as a los respectivos Sistemas de Seguridad Social, para que estos puedan ser beneficiarios de las diferentes prestaciones a las que tienen derecho. Se exceptúan de esta disposición las legislaciones de Perú y Venezuela.

Existen sistemas privados de pensiones o de administración de fondos, que son doctrina del neoliberalismo en materia de Seguridad Social, vista como un gran negocio, cuando de conformidad con las distintas Constituciones, la seguridad social es una responsabilidad primaria de los Estados; condición que, adicionada a otros elementos, podría perjudicar a los trabajadores y


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trabajadoras y colocarlos en una situación crítica; particularmente a las y los jubilados o a aquellos que están por jubilarse.

2.2.8 Seguridad en las condiciones de trabajo

2.2.8.1 Bolivia

El artículo 46 de la Constitución señala que toda persona tiene derecho a un trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional.

En la ley se expone de manera amplia lo referente a las condiciones de seguridad en el trabajo, disponiendo que estás son de responsabilidad del empleador, quien debe adoptar las precauciones necesarias que protejan la vida y la salud de los trabajadores/as, con el fin de evitar los accidentes y enfermedades profesionales. Se establecen indemnizaciones en caso de ocurrencia de estos hechos, sean o no de responsabilidad imputables al empleador o al trabajador.

Se dispone que en el Reglamento General del Trabajo se clasifique a los trabajos peligrosos o insalubres previendo las medidas de protección y defensa, cuya inobservancia da lugar a denuncia por acción pública.

2.2.8.2 Colombia


Su legislación secundaria es extensa en el tratamiento de esta materia, disponiendo que las medidas de seguridad y protección son de responsabilidad de los empleadores y que la obligación de los trabajadores y trabajadoras es observarlas. Para tal fin, el patrono debe proveer las facilidades de infraestructura, materias primas e instrumentos necesarios y adecuados para la ejecución de los trabajos, dentro de los cuales se incluyen los de protección contra accidentes y enfermedades, entre otras prevenciones que dependen de la naturaleza y condiciones donde se ejecuten los trabajos, tomando en cuenta las medidas de seguridad e higiene. Se obliga a las instituciones o empresas, de acuerdo a su tamaño y rama de trabajo, a que tengan un reglamento interno y un reglamento de higiene y seguridad, en el que se incluyan las normas, obligaciones y sanciones disciplinarias.

La ocurrencia de una enfermedad profesional o accidente de trabajo, da lugar al reconocimiento de una indemnización a favor del trabajador afectado, para lo cual el empleador puede contratar un seguro.

Existe un organismo creado específicamente por la vigilancia y control de estas normas que es la Oficina Nacional de Medicina e Higiene Industrial, dependiente del Ministerio del Trabajo.

2.2.8.3 Ecuador

N o hay mención constitucional

En la ley laboral está temática es extensa y se desarrolla incluso a detalle. Se establece como una de las obligaciones de los empleadores la construcción de


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lugares de trabajo adecuados que presten las facilidades necesarias y se sujeten a las medidas de prevención, seguridad e higiene y demás normas, incluyendo las que se refieren a las personas con discapacidad; y es obligación de los trabajadores/as acatar dichas normas, cuyo inobservancia incluso causa justa de terminación de la relación laboral.

También se prevé el derecho de los trabajadores y trabajadoras a una indemnización cuando son afectados por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, a través del Sistema de Seguridad Social. Si el trabajador/a no se encuentra afiliado, la responsabilidad la asume directamente el empleador. En cuanto a los riesgos del trabajo, incluidos los que afectan a los trabajadores del sector público, se definen regulaciones extensas y específicas.

2.2.8.4 Perú

No hay mención constitucional; así como tampoco en alguna las leyes analizadas. Es de suponer que debe existir alguna ley específica.

2.2.8.5 Venezuela

La Constitución, en el artículo 87, segundo inciso, establece que el empleador debe garantizar condiciones adecuadas de seguridad, higiene y ambiente en el trabajo, para lo cual el Estado creará instituciones que permitan controlar y promocionar esas condiciones.

En la legislación en forma extensa regula esta materia. Se establecen condiciones básicas para el trabajo, que aseguren un desempeño síquico y físico normal de los trabajadores; que prioricen la vida, la salud, la seguridad, la higiene, el descanso, la recuperación y la recreación, es decir un ambiente laboral adecuado. Estas condiciones son de responsabilidad del empleador y la del gobierno es la de reglamentarlas y regularlas, especialmente cuando se trata de trabajos peligrosos e insalubres. La autoridad del trabajo es la encargada de la vigilancia, control y sanción, cuando corresponda.

Todo trabajador o trabajadora debe ser previamente advertido y capacitado de los riesgos de trabajo y las posibles afectaciones a su salud. Y los empleadores deben proveer las condiciones adecuadas para la ejecución de los trabajos, incluidas, cuando el caso lo amerite, el transporte, la alimentación, el hospedaje y los centros de salud.

También se determinan el reconocimiento de indemnizaciones a favor de los trabajadores afectados por accidentes laborales o enfermedades profesionales, por muerte o incapacidades, independientemente de que su ocurrencia sea de responsabilidad de él mismo o del patrono.


Tan solo en las constituciones de Bolivia y Venezuela se hace referencia expresa al tema de la seguridad e higiene en las condiciones de trabajo. En la de Venezuela se determina como una responsabilidad del empleador.


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Con excepción de la legislación laboral que fue analizada del Perú, las de los demás países regulan de manera extensa y hasta en detalle lo referente al tema de las condiciones de seguridad en el trabajo. Todas precisan que es una obligación del empleador, la implementación de medidas de seguridad e higiene que permitan proteger la vida y la salud de los trabajadores/as, y crear un ambiente adecuado para el desarrollo de las actividades laborales, dotando los implementos necesarios para alcanzar este objetivo. En cambio es responsabilidad de los trabajadores/as el cumplimiento de las medidas y disposiciones establecidas en reglamentos internos o de higiene y seguridad. Su inobservancia incluso puede ser una causa justa de terminación de la relación laboral, como sucede en el Ecuador.

En el mismo sentido, en todas las legislaciones se determina el derecho del trabajador afectado por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional a una indemnización que puede ser por muerte o incapacidad temporal o permanente, cubierta por el Sistema de Seguridad Social o directamente por el empleador.

En Colombia y Venezuela se dispone que la responsabilidad de la vigilancia y control del cumplimiento de las normas, sea de la autoridad del Trabajo. Incluso en Colombia se crea un organismo específico para este fin, dependiente del Ministerio del Trabajo.


En las normas analizadas de todos los países de la Subregión Andina, con excepción de las del Perú que posiblemente cuente con una ley específica sobra la materia, la legislación laboral incorpora las regulaciones referentes a las condiciones de seguridad en el trabajo de manera extensa y adecuada. La implementación de medidas de seguridad es responsabilidad directa de los empleadores, el cumplimiento de los trabajadores/as y la vigilancia del Estado.

2.2.9 No discriminación

2.2.9.1 Bolivia

En el artículo 14 de la Constitución, se determina el principio de igualdad de todo ser humano. Se prohíbe cualquier tipo de discriminación y menoscabo en el ejercicio de los derechos; situación garantizada por del Estado.

Con relación a los y las jóvenes, se dice que el Estado garantizará su incorporación al sistema productivo, de acuerdo con su capacitación y formación.

En cuanto a los grupos más vulnerables, se prohíbe por ejemplo, el trabajo forzado y la explotación infantil. A las personas adultas mayores, se les reconoce el derecho a una vejez digna y una jubilación vitalicia. A quienes tienen discapacidades, el acceso a trabajar en condiciones adecuadas según sus posibilidades y capacidades, con una remuneración justa que les asegure una vida digna. Incluso para quienes están privados de libertad, se determina que tendrán


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la oportunidad de trabajar y estudiar en los centros penitenciarios (artículos 62 al 73).

En la ley del trabajo no se ubicó una norma expresa que prohíba cualquier tipo de discriminación con relación al trabajo o los temas que se deriven de él, con excepción de lo que se refiere a salarios. En cambio si se identificaron algunas disposiciones que aparecen como discriminatorias y restrictivas para los trabajadores/as extranjeros, quienes no pueden superar el 15% de la nómina, y deben ser sólo técnicos. Exclusivamente bolivianos pueden ocupar cargos de dirección y responsabilidad en las instituciones del Estado.

Existen otras que pueden ser catalogadas como protectoras del trabajo de mujeres, menores de edad e infantes, con el propósito de salvaguardar su integridad.

2.2.9.2 Colombia

La Constitución en el artículo 5, determina que el Estado reconoce, sin discriminación alguna, la primacía de los derechos inalienables de la persona. En el artículo 13, se expone que todas y todos nacen libres e iguales ante la ley y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ningún tipo de discriminación por sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica. Se adoptarán medidas a favor de los grupos discriminados o marginados; protegiendo especialmente a aquellos que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta.

En el Código laboral no hay mayores referencias que regulen la prohibición de cualquier acto de discriminación en el trabajo, no obstante las principales son en cuanto a la naturaleza de la labor, lo salarial, protección a los menores de edad y a las mujeres por motivos de maternidad.

Expresamente se establece el principio de igualdad de los trabajadores y trabajadoras ante la ley prohibiendo cualquier discriminación por la naturaleza de su actividad laboral, sea intelectual o manual.

Por el contrario, se ubico una disposición que resguarda el derecho al trabajo de los naturales del país, pero que afecta a los extranjeros y puede aparecer como una medida discriminatoria, cuando se ordena que el 90% de la nomina de las instituciones o empresas deben ser colombianos y cuando es personal calificado o de confianza el 80%, incluso en el tema de Libertad Sindical, se prohíbe que la mayoría de dirigentes sean extranjeros.

2.2.9.3 Ecuador

Los artículos 36, 37 y 38 de su Constitución, tratan de los derechos de las personas adultas mayores. En ellos se menciona el derecho de acceso al trabajo y que este sea remunerado, protección especial contra cualquier tipo de explotación laboral. En el caso de los y las jóvenes se determina que el Estado fomentará su incorporación al trabajo en condiciones adecuadas, garantizando el acceso al primer empleo. Para las mujeres embarazadas, en el artículo 43, se establece que


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el Estado les garantizará no ser discriminadas en los ámbitos educativo, social y laboral. Sobre las niñas, niños y adolecentes, el artículo 46 menciona, en el numeral 2, que habrá protección especial contra cualquier tipo de explotación laboral, prohibiendo el trabajo de menores de 15 años e implementando políticas progresivas de erradicación del trabajo infantil; permitiendo el trabajo de los adolecentes de manera excepcional, siempre y cuando no conculque su derecho a la educación, o atente a su formación y desarrollo integral. Para las personas con discapacidad, en el artículo 47, numeral 5, se determina el derecho al trabajo en condiciones de igualdad de oportunidades a través de políticas que permitan su incorporación en entidades públicas y privadas. El artículo 51 hace mención de los derechos de las personas privadas de libertad; en el numeral 5, les determina el derecho a la atención de sus necesidades, entre ellas, laborales. Sobre los derechos de las comunidades, pueblos y nacionalidades (artículos 56 al 60), explícitamente ninguno de los artículos y sus numerales, tratan de los derechos del trabajo.

Los artículos 329, 330, 331 y 332 definen los derechos y el trato adecuado para los grupos de trabajadores de jóvenes, mujeres y con capacidades especiales, sancionando la discriminación y prohibiendo el despido, para el caso de mujeres, cuando se encuentren en gestación.

En su ley secundaria se trata el tema de la no discriminación a través de algunos artículos, que abordan y protegen lo relacionado con el trabajo infantil, juvenil, de mujeres y discapacitados y la prohibición expresa de actos de discriminación en materia salarial.

Por ejemplo se dispone que en toda institución o empresa pública o privada, se deba contratar mínimo el 4% de la nómina de personas con algún tipo de discapacidad, empleándolas en labores adecuadas a sus destrezas. Dentro de estas empresas se incluyen a las tercerizadoras e intermediadoras, cuando se supone que la precarización del trabajo está prohibida en la Constitución del país, lo cual es una contradicción. Se prohíbe el trabajo de menores de 15 años como parte del proceso de erradicación del trabajo infantil; sin embargo, al empleador que no observe esta disposición se lo obliga a reconocer el doble de la remuneración a favor del menor.

2.2.9.4 Perú

La Constitución, en el numeral 2, del artículo 2, determina la igualdad ante la ley y se prohíbe cualquier tipo de discriminación. En materia laboral se afirma en el artículo 26, señalado como uno de los principios, la Igualdad de oportunidades sin discriminación

En las leyes analizadas esporádicamente se trata el tema y se refiere más a las protecciones o prohibiciones que tienen el trabajo infantil, juvenil y de las mujeres cuando son madres.

2.2.9.5 Venezuela


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El artículo 21 de la Constitución, dispone que todas las personas son iguales ante la ley y su numeral 1 dice que no se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o todas aquellas que anulen o menoscaben el reconocimiento y ejerció de los derechos y libertades.

Los artículos 26 y 27 aseguran el acceso a la justicia de toda persona. Y en el 30, se dice que el estado tendrá la obligación de indemnizar a quienes fueren afectados por violaciones de los derechos humanos, asegurando en el artículo 31, el derecho a la presentación de peticiones y quejas a los organismos internacionales para solicitar el amparo.

En el artículo 81 se establece el reconocimiento de derechos para las personas con discapacidad, entre ellos, los de condiciones laborales satisfactorias y el de un acceso al empleo acorde con sus capacidades, definidas a través de la ley.

En el capítulo VIII, De los Derechos de los Pueblos Indígenas, el artículo 123 determina que el Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a los pueblos indígenas el goce de los derechos que confiere la legislación laboral.

La ley del Trabajo expresamente prohíbe cualquier tipo de discriminación laboral por edad, sexo, raza, estado civil, religión, filiación política, condición social e incluso antecedentes penales. Determinando sanciones en contra de quienes incumplan esta disposición. No obstante no se incluye a la discriminación por nacionalidad. En este aspecto se ordena que por lo menos el 90% de la nómina de trabajadores/as deba ser de venezolanos

Las normas que protegen la maternidad, la familia, las de menores, ancianos y minusválidos no son consideradas discriminatorias. En tal sentido se prohíbe la contratación de menores de 14 años y en trabajos peligrosos no está permitida la contratación de menores de edad. Para quienes contraten personas con discapacidad existen incentivos tributarios y de crédito.


En todas las constituciones se identifica, de manera expresa, el principio de igualdad de oportunidades de los seres humanos y la prohibición de cualquier tipo de discriminación basada en el sexo, raza, credo, condición social, lengua, nacionalidad, opinión política. En la mayoría se hace mención de consideraciones especiales en materia del trabajo para las mujeres y los grupos vulnerables como ancianos/as, niños/as, adolescentes, jóvenes, discapacitados/as, incluso en los casos de Bolivia y Ecuador de quienes están privados de libertad. Solo en la de Venezuela se menciona el ejercicio de derechos para los trabajadores y trabajadoras de los pueblos indígenas.

Únicamente en Venezuela se prohíbe de manera expresa, en su ley del trabajo, cualquier tipo de discriminación laboral, con excepción de la que se refiere a la nacionalidad. En todas las demás no hay mención definida, salvo lo referente a la prohibición de discriminación en materia salarial.


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En las legislaciones de Bolivia, Colombia y Venezuela hay disposiciones que aparecen como discriminatorias y/o restrictivas respecto del trabajo de los extranjeros, en protección del de lo nacionales, ordenando porcentajes mínimos de contratación de personal nacional que van del 85 al 90%.

En todas las leyes hay regulaciones, que no pueden ser entendidas como discriminatorias, orientadas a proteger el trabajo de las mujeres, especialmente la maternidad, el trabajado de los jóvenes, de las personas con discapacidad y a erradicar el trabajo infantil, disponiendo una edad mínima de contratación, que en Ecuador es 15 años y en Venezuela 14.

En Ecuador se obliga, en los sectores público y privado, a la contratación del 4% de la nómina de personas con discapacidad. En Venezuela hay incentivos tributarios o de crédito a las empresas o entidades que lo hagan.


Hay avances en cuanto a las protecciones que requieren los grupos vulnerables de la sociedad; por ejemplo en Ecuador se obliga a todas las instituciones públicas o privadas a contratar en la nómina, mínimo el 4% de personas con discapacidad. Pero las regulaciones legales que impidan, adecuada y expresamente, cualquier tipo de acto de discriminación laboral son insuficientes en los países de la Subregión Andina, a pesar de que en todos constitucionalmente están precisadas disposiciones en este sentido. Sólo la ley de Venezuela prohíbe de forma explícita la discriminación, sin incluir la que se refiere a la nacionalidad. En consecuencia, los derechos de los trabajadores y trabajadoras se ven afectados de diferentes formas, por ausencia de una legislación adecuada que los proteja de los actos discriminatorios de los empleadores o de los gobiernos. Situación que también se aplica para los trabajadores y trabajadoras del sector público.


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Capítulo III. CARRERA ADMINISTRATIVA

3.1 INTRODUCCIÓN

La Carrera Administrativa como régimen especial al interior de la Administración Pública implica la existencia de una concepción de las relaciones de trabajo dentro del empleo público, que las integra al ámbito de derecho administrativo y no al derecho laboral.

Una de sus premisas refiere a que la labor de las trabajadoras y trabajadores del sector público contribuye directamente a la realización de los fines del Estado, atribuyendo a la relación laboral el carácter de medio de consecución de los intereses públicos (objetivo mayor) y consecuentemente subordinándola a ellos.

El “servicio civil” y dentro de él la Carrera Administrativa, aparece como figura sustitutiva de la relación contractual de trabajo en la administración pública, incorporando un conjunto de códigos y valores que ponen en supremacía al Estado como empleador y separan a la fuerza laboral integrada en el sistema, del conjunto de los otros trabajadores y trabajadoras tanto del sector público como del sector privado.

Esta concepción denominada por la disciplina del Derecho como “estatutaria” ha sido el eje de las normas de empleo público en los países objeto de este estudio.17y 18

La Organización Internacional del Trabajo-OIT en observancia del carácter especial que puede implicar el rol del Estado como empleador ha adoptado los Convenios 151 y 154 que regulan el ejercicio de libertad sindical y específicamente los derechos a la libre sindicalización y a la negociación colectiva de los empleados públicos. El Convenio 151 adoptado el año 1978, denominado Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, ha sido ratificado en los países Andinos únicamente por Colombia y Perú; y el Convenio 154 adoptado en 1981, denominado Convenio sobre negociación colectiva, ha sido ratificado exclusivamente por Colombia.

No existe ninguna norma internacional del trabajo que conceptualice o regule la Carrera Administrativa, lo que confirma que esta ha sido desvinculada del derecho laboral y surge como una prerrogativa unilateral del Estado en su condición de empleador. Esta premisa es corroborada en el hecho de que en ningún país andino, con excepción de Venezuela, existe el derecho a negociación colectiva del sector de empleados públicos.

17

Edgardo Balbín, Sobre el Derecho de Negociación Colectiva de los Trabajadores Estatales y la Normativa Presupuestal. Lima. Documento. s/f;

18 Edgardo Balbín, La Libertad Sindical en el Empleo Público y las Evidencias de un Sistema Autoritario de Relaciones

Laborales en el Perú. Lima. Documento s/f.


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Con el objetivo de examinar las características del empleo dentro de la administración pública y la concepción que domina el carácter de los Estados como empleadores, se ha considerado pertinente en este capítulo partir de un análisis sobre los fines, estructura y organización territorial de los Estados; así como también evidenciar cómo se conceptualiza la administración pública, la carrera administrativa y las personas trabajadoras dentro de este sistema en el nivel constitucional. Posteriormente dentro del análisis de las leyes nacionales de carrera los ejes de reflexión se dirigen a evidenciar sus objetos, sus ámbitos de aplicación y tipos de vinculación al empleo público, el concepto de carrera administrativa, los derechos laborales de la carrera y finalmente los derechos sindicales consagrados.

Un elemento importante de señalar es que al momento de realización de este estudio nuevos marcos jurídicos que regularán las relaciones laborales del régimen de la carrera administrativa se encuentran en discusión en los escenarios nacionales. En Bolivia, la Ley de la Servidora y Servidor Público y en Ecuador, la Ley Orgánica del Servicio Público; mismas que no han sido consideradas en el presente análisis. En el caso de Perú aún está pendiente la elaboración de una nueva ley de carrera como parte de la implementación de la Ley Marco del Empleo Público.

Posterior a la presentación del análisis comparado de la legislación, se exponen las opiniones de la dirigencia sindical en los países Andinos sobre la correspondencia entre lo que las leyes consagran y las prácticas gubernamentales; así como también sus percepciones acerca de los vacíos legales y concepciones subyacentes.

Este capítulo finaliza con un conjunto de conclusiones que evidencian las tendencias a nivel Andino y con un bosquejo de perspectivas de trabajo sobre el tema.

3.2. RESULTADOS

3.2.1. ESTUDIO CONSTITUCIONAL

3.2.1.1 Fines del Estado

Bolivia: Los fines del Estado están detallados en el Art. 9. Constituir una sociedad justa y armoniosa, cimentada en la descolonización, sin discriminación ni explotación, con plena justicia social, para consolidar las identidades plurinacionales. Garantizar el bienestar, el desarrollo, la seguridad y la protección e igual dignidad de las personas, las naciones, los pueblos y las comunidades… Reafirmar y consolidar la unidad del país, y preservar como patrimonio histórico y humano la diversidad plurinacional. Garantizar el cumplimiento de los principios, valores, derechos y deberes…Garantizar el acceso de las personas a la educación, a la salud y al trabajo. Promover y garantizar el aprovechamiento responsable y planificado de los recursos naturales, e impulsar su


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industrialización, a través del desarrollo y del fortalecimiento de la base productiva en sus diferentes dimensiones y niveles, así como la conservación del medio ambiente…

Colombia: El Artículo 2 dice: Son fines esenciales del Estado: servir a la comunidad, promover la prosperidad general y garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución; facilitar la participación de todos en las decisiones que los afectan y en la vida económica, política, administrativa y cultural de la Nación; defender la independencia nacional, mantener la integridad territorial y asegurar la convivencia pacífica y la vigencia de un orden justo. Las autoridades de la República están instituidas para proteger a todas las personas residentes en Colombia, en su vida, honra, bienes, creencias, y demás derechos y libertades, y para asegurar el cumplimiento de los deberes sociales del Estado y de los particulares. Ecuador: El Artículo 3 sobre los deberes de Estado plantea como primordiales. Garantizar sin discriminación alguna el efectivo goce de los derechos…en particular la educación, la salud, la alimentación, la seguridad social y el agua para sus habitantes. Garantizar…la soberanía nacional. Fortalecer la unidad nacional en la diversidad. Garantizar la ética laica. Erradicar la pobreza, promover el desarrollo sustentable…el desarrollo equitativo, las autonomías y la descentralización Perú: El Artículo 44 sobre los deberes del Estado, plantea Defender la soberanía nacional; garantizar la plena vigencia de los derechos humanos; proteger a la población de las amenazas contra su seguridad; y promover el bienestar general que se fundamenta en la justicia y en el desarrollo integral y equilibrado de la Nación. Asimismo…, establecer y ejecutar la política de fronteras y promover la integración, particularmente latinoamericana, así como el desarrollo y la cohesión de las zonas fronterizas, en concordancia con la política exterior. Venezuela: El Artículo 3 plantea El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular, la construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y deberes reconocidos y consagrados en esta Constitución….

Análisis comparado: Todos los países andinos señalan como el principal rol del Estado la garantía del ejercicio de derechos, planteándolos no sólo en el plano declarativo sino como acceso efectivo. Bolivia señala como fundamentales la educación, la salud y el trabajo. Ecuador la educación, salud, alimentación seguridad social y agua. Perú señala los derechos humanos; mientras que Colombia y Venezuela hablan de derechos en general.


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A partir de este análisis podemos concluir que a la vez el rol de las trabajadoras y trabajadores públicos está en la producción intelectual y material para el ejercicio de los derechos por parte de la población.

3.2.1.2 Estructura y División Territorial del Estado

Bolivia: Estructura del Estado a través de cuatro poderes independientes: Ejecutivo, Legislativo, Judicial y Electoral con la característica de plantearlos como plurinacionales. Art. 145 La Asamblea Legislativa Plurinacional está compuesta Artículo 165. I. El Órgano Ejecutivo está compuesto por la Presidenta o el Presidente del Estado,….. Artículo 178. I Judicial y Tribunal Constitucional Plurinacional….. Artículo 205. I. El Órgano Electoral Plurinacional :….

La división territorial se expresa en el Artículo 269 a partir de la organización en departamentos, provincias, municipios y territorios indígena- originario- campesinos.

Colombia: Su estructura se materializa a través de la división de los poderes públicos, Legislativo, Ejecutivo y Judicial más los organismos autónomos, la Procuraduría, Banco de la Republica, Consejo Nacional Electoral y otros, con los cuales se ejecuta la función pública. Art. 113. Son Ramas del Poder Público, la legislativa, la ejecutiva, y la judicial. Además de los órganos que las integran existen otros, autónomos e independientes, para el cumplimiento de las demás funciones del Estado. Los diferentes órganos del Estado tienen funciones separadas pero colaboran armónicamente para la realización de sus fines.

La organización estatal se base en el concepto de entidades territoriales planteado en el Artículo 286 como los departamentos, los distritos, los municipios y los territorios indígenas. Ecuador: La estructura está evidenciada a través de lo que se denominan las funciones Art. 118, Legislativa; Art. 141 Ejecutiva; Art. 167 y 171 Judicial y Justicia Indígena; Art. 204, Transparencia y Control Social; y Art 217 Electoral. El artículo 242 plantea que el Estado se organiza territorialmente en regiones, provincias, cantones y parroquias rurales. Por razones de conservación ambiental, étnico-cultural o de población podrán constituirse regímenes especiales.

Perú: La estructura se basa en la separación de poderes y funciones legislativa, ejecutiva y judicial. Artículo 90°.- El Poder Legislativo reside en el Congreso de la República, el cual consta de cámara única., Art. 103 la Función Legislativa, Art. 110 Poder ejecutivo, El Presidente de la República es el Jefe del Estado y personifica a la Nación. Artículo 138.- Poder Judicial... Sobre la base del concepto de descentralización el Estado se organiza en lo que el Artículo 189 expresa por regiones, departamentos, provincias y distritos, en


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cuyas circunscripciones se constituye y organiza el gobierno a nivel nacional, regional y local. Venezuela Está compuesto por cuatro poderes de carácter nacional. Artículo 186. Poder Legislativo…. Artículo 225. El Poder Ejecutivo…Artículo 253. Poder Judicial…. Artículo 273. El Poder Ciudadano se ejerce por el Consejo Moral Republicano integrado por el Defensor o Defensora del Pueblo, el Fiscal o la Fiscal General y el Contralor o Contralora General de la República. Artículo 292. El Poder Electoral… El artículo 16 plantea que con el fin de organizar políticamente la República, el territorio nacional se divide en el de los Estados, el del Distrito Capital, el de las dependencias federales y el de los territorios federales. El territorio se organiza en Municipios. Análisis comparado: La estructura en todos los países tiene los mismos componentes legislativo, ejecutivo, judicial, electoral y control, no obstante algunas instancias como la electoral y control, cobran dimensiones de poderes en el caso de Venezuela y Ecuador; quienes además plantean el control como ciudadano. En Bolivia y Ecuador se involucra como parte integrante en el ámbito judicial el nivel de justicia indígena. En lo que refiere a la organización territorial de los estados todos contemplan al menos tres niveles. Ecuador y Perú integran cuatro planteando un nivel más amplio en las regiones. Bolivia y Colombia involucran además a los territorios indígenas y si bien Ecuador no lo hace explícitamente, menciona que se podrá constituir un nivel territorial basado en necesidades étnico-culturales. 3.2.1.3 Administración Pública

Bolivia: Los principios Artículo 232. La Administración Pública se rige por los principios de legitimidad, legalidad, imparcialidad, publicidad, compromiso e interés social, ética, transparencia, igualdad, competencia, eficiencia, calidad, calidez, honestidad, responsabilidad y resultados.

Colombia: La Constitución no refiere a la categoría de administración pública en particular; no obstante en el Artículo 209 se habla de la función administrativa la que se la plantea que está al servicio de los intereses generales y se desarrolla con fundamento en los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, imparcialidad y publicidad, mediante la descentralización, la delegación y la desconcentración de funciones. Ecuador: La definición y principios los plantea el Art. 227.- La administración pública constituye un servicio a la colectividad que se rige por los principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarquía, desconcentración, descentralización, coordinación, participación, planificación, transparencia y evaluación.


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Perú: No menciona los principios de la administración pública en particular. Venezuela: Define los principios en el Art. 141. La Administración Pública está al servicio de los ciudadanos y ciudadanas y se fundamenta en los principios de honestidad, participación, celeridad, eficacia, eficiencia, transparencia, rendición de cuentas y responsabilidad en el ejercicio de la función pública, con sometimiento pleno a la ley y al derecho. Análisis comparado: Ningún país conceptualiza la administración pública con excepción de Ecuador que la plantea como un servicio a la colectividad. Venezuela en cambio menciona que la administración pública (sin conceptualizarla) está al servicio de los ciudadanos y ciudadanas, al igual que Colombia, bajo el concepto de función administrativa. Bolivia por su parte de igual manera sin conceptualizar, plantea únicamente los principios que rigen la administración pública.

En los cuatro países Colombia, Venezuela, Ecuador y Bolivia, podemos señalar que existe un rango constitucional a los principios rectores. Es importante anotar una total coincidencia al sentido de los principios señalados en cada país, no obstante de tener particularidades existe una mención recurrente a la eficiencia y transparencia. En Ecuador aparece como principio la evaluación, totalmente descontextualizada, en Bolivia es importante la figura de la calidad.

Colombia y Ecuador coinciden en la mención de la descentralización y desconcentración como principios de la administración pública.

3.2.1.4 Carrera Administrativa

Bolivia: El Artículo 233 plantea que Las servidoras y los servidores públicos forman parte de la carrera administrativa…

Colombia: La carrera administrativa está fundamentada y elevada a rango constitucional en el Art. 125 de la Constitución que dice que los empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera.

Ecuador: La única mención a la carrera administrativa está contemplada en el Artículo 228 cuando se expresa que el ingreso al servicio público, el ascenso y la promoción en la carrera administrativa se realizarán mediante concurso de méritos y oposición, en la forma que determine la ley…

Perú: El Art. 40 fija la disposición constitucional para la carrera administrativa manifestando que La ley regula el ingreso a la carrera administrativa, y los derechos, deberes y responsabilidades de los servidores públicos….

Venezuela: El Art. 146 fija los lineamientos generales que debe tener en cuenta la ley que desarrolla la carrera administrativa. Los cargos de los órganos de la Administración Pública son de carrera…


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Análisis comparado: Todas las constituciones hacen mención a la carrera administrativa como un régimen laboral especial en el empleo público. Sólo Venezuela especifica su ámbito de aplicación exclusivamente dentro de la Administración Pública; mientras que Colombia señala más ampliamente que todos los empleos en órganos y entidades del Estado serán de carrera. Bolivia hace particular énfasis en que la carrera administrativa cobija a las personas denominadas servidoras y servidores públicos.

3.2.1.5 Servidoras y Servidores Públicos

Bolivia: El Artículo 233 menciona que son servidoras y servidores públicos las personas que desempeñan funciones públicas.

Colombia: El Artículo 123 dice que son servidores públicos los miembros de las corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios. Los servidores públicos están al servicio del Estado y de la comunidad; ejercerán sus funciones en la forma prevista por la Constitución, la ley y el reglamento. La ley determinará el régimen aplicable a los particulares que temporalmente desempeñen funciones públicas y regulará su ejercicio.

Ecuador: El Artículo 229 plantea. Serán servidoras y servidores públicos todas las personas que en cualquier forma o cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro del sector público….La ley definirá el organismo rector en materia de recursos humanos y remuneraciones para todo el sector público y regulará el ingreso, ascenso, promoción….. Las obreras y obreros del sector público estarán sujetos al Código de Trabajo.

Perú: El Artículo 39 señala que todos los funcionarios y trabajadores públicos están al servicio de la Nación. El Presidente de la República tiene la más alta jerarquía…

El Artículo 40 determina que no están comprendidos en la función pública los trabajadores de las empresas del Estado o de sociedades de economía mixta.

Venezuela: El Artículo 145 señala que los funcionarios públicos y funcionarias públicas están al servicio del Estado y no de parcialidad alguna…

Análisis comparado: Bolivia, Colombia y Ecuador plantean a todas las personas al servicio del Estado como servidoras y servidores públicos, no obstante Colombia específica que están comprendidos en esta categoría tanto los empleados como los trabajadores públicos y no incluye a las personas que desempeñen funciones públicas no permanentes; mientras que Bolivia y Ecuador sí. En Venezuela y Perú los denominan funcionarias y funcionarios públicos.

En todos los países este grupo de trabajadores y trabajadoras son parte del régimen denominado carrera administrativa del cual se exceptúan los cargos de


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elección popular, de libre nombramiento y remoción, de confianza, de dirección y responsabilidad. En el caso de Colombia se excluyen de la carrera también a los llamados trabajadores oficiales y los obreros/as del sector público, que en la constitución de Ecuador se dice que estarán sujetos al Código del Trabajo; la del Perú, de su lado, excluye a los trabajadores de las empresas del Estado y la de Venezuela a los de contrato o tercerizados y los obreros/as. Únicamente Bolivia no hace una distinción expresa, no obstante es claro que las servidoras y servidores públicos no están contemplados en la categoría de trabajadores.

Se observa que todos los países constitucionalmente han desarrollado una división social del trabajo en el sector público, la que ha implicado la existencia de regímenes laborales diferenciados expresados más concretamente a través de las leyes secundarias. Es decir existen unos trabajadores públicos cobijados por las leyes de carrera administrativa y otros por las leyes generales del trabajo.

Esta división no guarda una tendencia homogénea, se observa que Venezuela, Colombia y Ecuador han segregando las labores administrativas de las operativas, el trabajo manual del intelectual. Por su parte Perú y Colombia han separado laboralmente a los sectores productivos de los sociales del Estado.

3.2.2. ESTUDIO DE LAS LEYES DE CARRERA ADMINISTRATIVA

3.2.2.1 Leyes que regulan la carrera administrativa y su objeto

Bolivia: La Ley 2027 de 1999, “Estatuto del Funcionario Público”, en su objeto expresado en el Artículo 2 plantea el de regular la relación del Estado con sus servidores públicos, garantizar el desarrollo de la carrera administrativa y asegurar la dignidad, transparencia, eficacia y vocación de servicio a la colectividad en el ejercicio de la función pública, así como la promoción de su eficiente desempeño y productividad.

Colombia: La Ley 909 de 2004 en Colombia, plantea en su Artículo 1 que tiene por objeto la regulación del sistema de empleo público y el establecimiento de los principios básicos que deben regular el ejercicio de la gerencia pública.

Ecuador: Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público-LOSCCA de 2003, es la norma que actualmente rige la carrera administrativa en Ecuador. Su Artículo 1 plantea como objeto el mejoramiento de la eficiencia, eficacia y productividad del Estado y sus Instituciones, mediante el establecimiento, funcionamiento y desarrollo de un Sistema Técnico de Administración de Recursos Humanos.

Perú: El Decreto Legislativo 276 de 1984, denominado Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones del Sector Público, es la norma vigente para la regulación de la carrera administrativa en Perú, no obstante en 2005 se promulgó la Ley 28175 denominada Ley Marco del Empleo Público, misma que ha tenido dificultades en su aplicación, debido a la no expedición hasta el momento,


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de cinco leyes complementarias, entre las que se encuentra la Ley de la Carrera del Servidor Público.

Para objeto del presente estudio, analizaremos fundamentalmente el Decreto

Legislativo 276, el mismo que tiene por objeto regular el ingreso, derechos y deberes que corresponden a los servidores públicos así como los recursos contra las resoluciones que los afecten.

Venezuela: La Ley del Estatuto de la Función Pública de 2002 de Venezuela es la que rige las relaciones de empleo público entre los funcionarios y funcionarias públicos y las administraciones públicas nacionales, estadales y municipales.

Análisis comparado: La idea fundamental que articula en todos los países la necesidad de contar con una legislación específica para la regulación entre los denominados servidores públicos y el Estado, es su separación del conjunto de los otros trabajadores y trabajadoras. Esto ratifica que la concepción del Estado como empleador imperante en los países Andinos es de signo estatutario.

Llama la atención un factor subyacente además de la “vocación de servicio a la colectividad” intrínseca a la labor de las trabajadoras y trabajadores públicos y es la incorporación de conceptos de carácter empresarial en las relaciones de trabajo en el empleo público que propendan a la productividad, eficiencia, eficacia. Este es el caso claro de lo que señalan las leyes de Bolivia, Ecuador y Colombia, esta última incluso plantea la categoría de gerencia pública y da especial atención a cuadros gerenciales. La única norma que habla explícitamente de derechos en su objeto es la de Perú.

3.2.2.2 Ámbito de aplicación de las leyes

Bolivia: El Artículo 3 señala que están comprendidos en el ámbito de aplicación del presente Estatuto todos los servidores públicos que presten servicios en relación de dependencia con cualquier entidad del Estado, independientemente de la fuente de su remuneración, de igual manera los servidores públicos que presten servicios en las entidades públicas autónomas, autárquicas y descentralizadas”.

Se excluyen los cargos de elección popular, dirección, altos cargos y los temporales. Excluye además a los Gobiernos Municipales, Universidades Públicas, Escalafón Judicial del poder judicial, Carrera Fiscal del Ministerio Público, Servicio Exterior y Escalafón Diplomático, Magisterio Público, Servicio de Salud Pública y Seguridad Social, planteando que se regularán por su legislación especial. Para las Fuerzas Armadas y Policía Nacional los acoge en lo referente al Código de Ética y a la Declaración de Bienes y Rentas. Finalmente el Artículo 69 plantea el cambio de régimen laboral de la ley general del trabajo hacia la ley de carrera administrativa para nuevos servidores públicos de las entidades denominadas Autónomas, Autárquicas y Descentralizadas señalando a)Los Servidores Públicos dependientes de las entidades públicas,


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autárquicas y descentralizadas, cuyas actividades se regulen por disposiciones legales o estatutarias singulares amparadas por la Ley General del Trabajo, que estuviesen prestando servicios en las menciona das entidades hasta la fecha de vigencia de la presente Ley, seguirán sujetos a dicho régimen laboral. b) Los nuevos servidores públicos que se incorporen a las entidades públicas anteriormente indicadas, en fecha posterior a la vigencia de la presente Ley, se sujetarán a las previsiones contenidas en las disposiciones estatutarias y normas específicas de cada entidad. Colombia: En cuanto al ámbito de aplicación el Artículo 3 integra a quienes desempeñan empleos pertenecientes a la carrera administrativa en las entidades de la Rama Ejecutiva del nivel Nacional y de sus entes descentralizados; en las instituciones de educación superior que no estén organizadas como entes universitarios autónomos; en las instituciones de educación formal de los niveles preescolar, básica y media; de las entidades descentralizadas adscritas o vinculadas al Ministerio de Defensa Nacional, las Fuerzas Militares y a la Policía Nacional; …a los empleados públicos de carrera de las entidades del nivel territorial: departamentos, Distrito Capital, distritos y municipios y sus entes descentralizados; a los empleados de las Asambleas Departamentales, de los Concejos Distritales y Municipales y de las Juntas Administradoras Locales.

Se consideran sistemas específicos de carrera administrativa los siguientes: Departamento Administrativo de Seguridad (DAS); Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario (INPEC); Unidad Administrativa Especial de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN); Sistema Nacional de Ciencia y Tecnología; Superintendencias; Departamento Administrativo de la Presidencia de la República y la Unidad Administrativa Especial de la Aeronáutica Civil.

Ecuador: Señala por separado qué personas están comprendidas en el Servicio Civil, como la categoría que implica al empleo público y en articulados posteriores qué personas están comprendidas en la Carrera Administrativa.

El Artículo 4 plantea que el Servicio Civil ecuatoriano comprende a los ciudadanos ecuatorianos que ejerzan funciones públicas remuneradas en las instituciones, entidades y organismos del Estado. El Artículo 5 señala las exclusiones de los dignatarios o autoridades elegidos por votación popular; los funcionarios elegidos o nombrados, los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional, los funcionarios y servidores de la Función Legislativa, Judicial, Ministerio Público, Tribunal Constitucional, Cuerpo de Vigilancia de la Comisión de Tránsito de la provincia del Guayas y funcionarios del Servicio Exterior; los trabajadores de las instituciones del Estado que se rigen por el Código del Trabajo; y el personal docente e investigadores universitarios, técnico-docente, profesional y directivo.

El Artículo 92 habla de los servidores públicos protegidos por la Carrera Administrativa como todos los pertenecientes a las instituciones del Estado que hubieran adquirido tal calidad y el Artículo 93 a los que se excluyen señalando a


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los funcionarios de libre nombramiento y remoción y a aquellas personas y ramas ya previamente excluidas del servicio civil.

Perú: El Artículo 1 señala que ampara a los servidores públicos que, con carácter estable prestan servicios de naturaleza permanente en la Administración Pública. Finalmente en la disposición transitoria quinta se señala que las Instituciones públicas cuyo personal esté comprendido en el régimen de la actividad privada podrán ser incorporadas progresivamente al régimen de Carrera Administrativa y Sistema Único de Remuneraciones que establece la presente Ley

En cuanto al ámbito de aplicación el Artículo 2 excluye a los servidores públicos contratados, funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza, sin embargo los vincula en las disposiciones de la presente Ley en lo que les sea aplicable. Excluye totalmente a los miembros de las Fuerzas Armadas y Fuerzas Policiales, trabajadores de las empresas del Estado o de sociedades de economía mixta, cualquiera sea su forma jurídica. Posteriormente en las disposiciones transitorias y se señala el personal obrero al servicio del Estado se rige por las normas pertinentes. El Artículo 8 describe la estructura de la carrera Administrativa por grupos ocupacionales y niveles. Y el Artículo 9 señala cuáles son estos grupos planteando al Profesional, Técnico y Auxiliar…El Grupo Auxiliar está constituido por servidores que tienen instrucción secundaria y experiencia o calificación para realizar labores de apoyo. Venezuela: El Artículo 1 en lo que refiere al ámbito de aplicación plantea la exclusión de los funcionarios y funcionarias públicos al servicio del Poder Legislativo Nacional; Servicio Exterior; Poder Judicial; Poder Ciudadano; Poder Electoral; Procuraduría General de la República; Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT);los obreros y obreras al servicio de la Administración Pública; y los miembros del personal directivo, académico, docente, administrativo y de investigación de las universidades nacionales.

Análisis comparado: Se observa que todos los países plantean exclusiones por categorías de vinculación al empleo público y por sectores. Por una parte los cargos de elección popular, libre remoción, contratos flexibles y obreros/as; y por otra las empresas públicas, entidades autónomas y las Fuerzas Armadas y Policía. A pesar de que existe en tendencia la voluntad de incorporar dentro de una única norma a todos los sectores del Estado, particularmente los de aquellas instituciones denominadas autónomas, que fundamentalmente corresponden a niveles de control, educación y justicia, al parecer no es una tarea fácil, ya que se ha desarrollado un sistema diferencial de beneficios.


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Llama la atención en Perú que se incorpora dentro de los niveles ocupacionales del empleo público, el de auxiliar, que está relacionado con las ocupaciones de apoyo, sin embargo posteriormente se hace una referencia a la exclusión del personal obrero al servicio del Estado. 3.2.2.3 Conceptualización y principios de la carrera administrativa Bolivia: Entre los derechos de los funcionarios de carrera mencionados en el Artículo 7 se plantean a) A la carrera administrativa y estabilidad, inspirada en los principios de reconocimiento de mérito, evaluación de desempeño, capacidad e igualdad. b) A la capacitación y perfeccionamiento técnico o profesional, en las condiciones previstas en el presente Estatuto y se excluyen otros derechos establecidos en la Ley General del Trabajo y otras disposiciones del régimen laboral que rige únicamente para los trabajadores. El Artículo 18 establece a la carrera administrativa con el objetivo de promover la eficiencia de la actividad administrativa pública en servicio de la colectividad, el desarrollo laboral de sus funcionarios de carrera y la permanencia de éstos condicionada a su desempeño. Colombia: El Artículo 27 conceptualiza a la carrera administrativa como un sistema técnico de administración de personal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer; estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio público

Ecuador: Su Artículo 1 señala que el objetivo del Servicio Civil y la Carrera Administrativa como el de propender al desarrollo profesional y personal de los servidores públicos, en búsqueda de lograr el permanente mejoramiento de la eficiencia, eficacia y productividad del Estado y sus Instituciones

El Artículo 90 establece dentro del Servicio Civil, la Carrera Administrativa, con el fin de obtener eficiencia en la función pública, mediante la implantación del sistema de méritos y oposición que garantice la estabilidad de los servidores idóneos. El Artículo 91 define a la Carrera Administrativa, como el conjunto de políticas, normas, métodos y procedimientos orientados a elevar el nivel de eficiencia de la Administración Pública y garantizar la estabilidad y promoción de los servidores públicos sobre la base del sistema de mérito.

Perú: En el Artículo 1 se conceptualiza a la Carrera Administrativa como el conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que corresponden a los servidores públicos que, con carácter estable prestan servicios de naturaleza permanente en la Administración Pública.


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Venezuela: El Artículo 1 habla del sistema de dirección y de gestión de la función pública y la articulación de las carreras públicas; y del sistema de administración de personal, el cual incluye la planificación de recursos humanos, procesos de reclutamiento, selección, ingreso, inducción, capacitación y desarrollo, planificación de las carreras, evaluación de méritos, ascensos, traslados, transferencia, valoración y clasificación de cargos, escalas de sueldos, permisos y licencias, régimen disciplinario y normas para el retiro.

Análisis comparado: Todos los países con excepción de Bolivia conceptualizan a la carrera administrativa. Lo hacen planteándolo como un sistema/conjunto de políticas, normas, métodos y procedimientos técnicos para la gestión de personal. Bolivia, Colombia y Ecuador coinciden señalando como uno de los objetivos fundamentales de este sistema la consecución de la eficiencia en el ejercicio de la función pública. Existe correspondencia en todos los países en el planteamiento de la carrera administrativa como un régimen que propugna la instauración de un estatus especial tanto a nivel social como a nivel de la relación laboral. Estatus del cual están excluidos en todos los países los trabajadores y trabajadoras del Estado, denominados obreros, es decir aquellos en cuyo trabajo predominan las labores manuales frente a las intelectuales. El caso de Bolivia es peculiar ya que incluso señala explícitamente que se excluyen para los servidores públicos, los derechos establecidos en la Ley General del Trabajo y otras disposiciones del régimen laboral que rigen únicamente para los trabajadores. Esta aseveración claramente expresa la concepción de que los servidores públicos no son considerados como trabajadores Otro factor general es que a nivel social el estatus diferencial de la carrera administrativa frente a otras formas de vinculación y relación laboral se expresa en el principio de la meritocracia. Todos los países lo expresan como uno de los fundamentos sobre los que se sostiene la calidad moral y ética por un lado; y por otro, la calificación profesional y técnica para el ejercicio de la función pública, las que dan el sentido de la probidad que sustenta el estatus. De igual manera se expresa coincidentemente como principios constitutivos de la carrera a la estabilidad, la formación que posibilite el perfeccionamiento, la progresión, promociones y ascensos. 3.2.2.4 Tipos de vinculación al empleo público e ingreso a la carrera administrativa Bolivia: El Artículo 23 plantea que los procesos de reclutamiento de personal estarán fundados en los principios de mérito, competencia y transparencia, realizados mediante convocatorias internas y externas.


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Colombia: El Artículo 1 hace énfasis en las diferentes modalidades de vinculación al empleo público señalando que de acuerdo con lo previsto en la Constitución Política y la ley, hacen parte de la función pública los siguientes empleos públicos: a) Empleos públicos de carrera; b) Empleos públicos de libre nombramiento y remoción; c) Empleos de período fijo; d) Empleos temporales. El Artículo 28 señala como el primer principio que orienta el ingreso y el ascenso a en la carrera administrativa al mérito, es decir la demostración permanente de las calidades académicas, la experiencia y las competencias requeridas para el desempeño de los empleos. Además señala que los concursos para el ingreso y ascenso serán abiertos para todas las personas

De los Artículos 47 al 50 se regula el ingreso y roles de funcionarios de libre remoción encargados de responsabilidades de dirección denominados gerentes públicos, a la vez que se incorpora la categoría de gerencia pública.

Ecuador: Señala en el Artículo 19 las diferentes formas de vinculación al ejercicio de la función pública a través de nombramientos: regulares y provisionales; y el Artículo 20 habla de los contratos de servicios ocasionales como una modalidad diferente.

El Artículo 72 regula el ingreso a un puesto público señalando que se efectuará mediante concurso de merecimientos y oposición; mientras que el Artículo 73 señala que para llenar los puestos vacantes por ascenso, se efectuará el respectivo concurso de merecimientos y oposición de los servidores opcionados y la Unidad de Administración de Recursos Humanos elaborará la correspondiente nómina de elegibles.

Perú: Artículo 12 indica los requisitos para el ingreso, entre los cuales se encuentran reunir los atributos propios del respectivo grupo ocupacional y el concurso de admisión.

Venezuela: El Artículo 19 define los tipos de vinculación de los funcionarios o funcionarias de la Administración Pública de carrera o de libre nombramiento y remoción. Serán funcionarios o funcionarias de carrera, quienes hayan ganado el concurso público y superado el período de prueba. No obstante en el Artículo 37 habla del vínculo por contrato, planteando que sólo podrá procederse por la vía del contrato en aquellos casos en que se requiera personal altamente calificado para realizar tareas específicas y por tiempo determinado. Se prohibirá la contratación de personal para realizar funciones correspondientes a los cargos previstos en la presente Ley.

El Artículo 40 expresa que el ingreso a la carrera se hará mediante la realización de concursos públicos que permitan la participación, en igualdad de condiciones, de quienes posean los requisitos exigidos para desempeñar los cargos, sin discriminaciones de ninguna índole.


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Análisis comparado: En este punto la característica fundamental y compartida por todos los países es que el proceso de ingreso a la carrera administrativa, se lo hace vía un concurso público de méritos. Con excepción de Bolivia y Perú, en los demás países se establece como norma la vinculación de personas con características de temporales, provisionales o a contrato, quienes están por fuera de las normativas de carrera. 3.2.2.5 Estabilidad laboral, ascenso y el impacto de la evaluación del desempeño en la permanencia en el empleo público Bolivia: Se establece la obligatoriedad de los procesos de evaluación de desempeño en el Artículo 27 y en el 28 se plantean los principios de estos procesos señalando que se realizarán en forma periódica y se fundarán en aspectos de igualdad de participación, oportunidad, ecuanimidad, publicidad, transparencia, mensurabilidad y verificabilidad. El Artículo 29 señala que la permanencia y el retiro de los funcionarios de carrera, estarán condicionados al cumplimiento de los procesos de evaluación de desempeño. Por otra parte el Artículo 31 expresa que los procesos de promoción de los funcionarios de carrera, se fundan en la igualdad de oportunidad de participación, la capacidad en el desempeño y su publicidad y transparencia. Entre las causales de retiro el Artículo 41 se remite al 39 que expresa dos evaluaciones consecutivas no satisfactorias y otras infracciones al presente Estatuto, de los funcionarios de carrera, dará lugar a sanciones que incluyan llamadas de atención, multas, suspensión temporal de funciones o destitución del cargo, de acuerdo al reglamento. Señala el 41 además la destitución por procesos disciplinarios y supresión del cargo

Colombia: La estabilidad laboral está comprendida en el Artículo 37 como los principios que orientan la permanencia en el servicio y se plantea como el primero el desempeño del empleo, el logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma. Por otra parte se señala que la permanencia en los cargos exige que el empleado público de carrera administrativa se someta y colabore activamente en el proceso de evaluación personal e institucional, de conformidad con los criterios definidos por la entidad o autoridad competente.

El Artículo 38 habla sobre la evaluación planteando que el desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales. Los resultados de las evaluaciones deberán tenerse en cuenta, entre otros aspectos para determinar la permanencia en el servicio.


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El Artículo 41 habla sobre el retiro y menciona entre las causales a la declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre nombramiento y remoción; a la declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como con-secuencia del resultado no satisfactorio en la evaluación del desempeño laboral de un empleado de carrera administrativa; por destitución, como consecuencia de proceso disciplinario; y por supresión del empleo entre otras. Exclusivamente para este último caso el de supresión del cargo, se señala el derecho al pago de indemnizaciones.

Ecuador: El Artículo 26 habla de los derechos de los servidores públicos entre los que se encuentran gozar de estabilidad en su puesto, luego haber pasado el período de prueba y el de recibir indemnización por eliminación y/o supresión de puestos o partidas, por el monto que se fije de conformidad con esta Ley.

El Artículo 49 en cuanto al retiro señala como casos para la cesación definitiva la supresión del puesto; remoción y destitución. El Artículo 50 plantea como una de las causales para la destitución la incapacidad probada en el desempeño de sus funciones, previo el informe de la unidad de desarrollo de recursos humanos sobre la evaluación del desempeño. Anteriormente el Artículo 16 plantea que los servidores destituidos podrán reingresar después de dos años de efectuada su destitución.

Acerca de la evaluación el Artículo 85 habla de la implementación de un sistema periódico de evaluación del desempeño con el objeto de estimular el rendimiento de los servidores públicos. Y el Artículo 88 plantea que el servidor público que mereciere la calificación de deficiente, volverá en el lapso de tres meses a ser calificado y, en caso de merecer igual calificación, será considerado como inaceptable. El servidor público que mereciere la calificación de inaceptable será destituido de su puesto.

El Artículo 73 habla de los ascensos planteando que se efectuará el respectivo concurso de merecimientos y oposición de los servidores opcionados y la Unidad de Administración de Recursos Humanos elaborará la correspondiente nómina de elegibles.

Perú: Entre los principios de la Carrera Administrativa, el Artículo 4 plantea entre otros a la estabilidad y la garantía del nivel adquirido.

El Artículo 11 señala la progresión en la carrera y uno de sus factores a los Méritos individuales, adecuadamente evaluados. El ascenso está descrito en el Artículo 16 planteando que se produce mediante promoción a nivel inmediato superior de su respectivo grupo ocupacional, previo concurso de méritos.


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Entre los derechos de los servidores públicos el Artículo 24 integra el hacer carrera pública en base al mérito y el goce de estabilidad. Como causales de retiro el Artículo 34 plantea a la destitución. Y el Artículo 35.- señala como causas justificadas para cese definitivo la ineficiencia o ineptitud comprobada para el desempeño del cargo. Venezuela: El Artículo 30 menciona que los funcionarios o funcionarias públicos de carrera gozarán de estabilidad en el desempeño de sus cargos. Y el Artículo 31 habla sobre el derecho al ascenso.

El Artículo 45 habla sobre que el ascenso se hará con base en el sistema de méritos que contemple la trayectoria y conocimientos del funcionario o funcionaria público y se realizará atendiendo el siguiente orden de prioridades con candidatos o candidatas del registro de elegibles para ascensos del organismo respectivo, luego del registro de elegibles para ascensos de la Administración Pública y finalmente, del registro de elegibles para ingresos. El Artículo 60 señala que la evaluación del desempeño de los funcionarios y funcionarias públicos será obligatoria y el Artículo 61 no incluye como consecuencia del resultado negativo de la evaluación la destitución. Sin embargo el Artículo 86 propone como una de las causales de la destitución haber recibido tres evaluaciones negativas consecutivas. El Artículo 78 propone entre las causas del retiro la reducción de personal. Análisis comparado: El principio de la estabilidad está consagrado en todas las leyes, sin embargo ninguna establece mecanismos para su garantía efectiva. Al contrario, todas plantean a los procesos de evaluación de desempeño como un modo de depuración y la ligan con el retiro de la carrera a través del procedimiento de la destitución. Figura que no implica ninguna responsabilidad jurídica ni económica para el Estado como empleador. Esta es otra demostración de que la concepción de empleador del Estado en los países Andinos, está dominada por la tesis estatutaria, la que adscribe toda relación en la que interviene el Estado al derecho administrativo, en donde es juez y parte, ya que esta es la única disciplina capaz de asegurar la realización de los fines públicos estatales frente a los intereses privados.19 Por otra parte Bolivia, Colombia, Ecuador y Venezuela establecen como una causal de retiro, a la supresión de puestos o reducción de personal, y exclusivamente Colombia y Ecuador plantean el derecho a indemnización para estos casos.

19

Edgardo Balbín. Op. Cit. La Negociación Colectiva


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Otro elemento que si bien está incorporado como principio de la carrera y como derecho es el ascenso. Al respecto a más de ser una declaración general, la única ley que establece claramente como primer procedimiento para llenar una vacante, al concurso interno, entre las personas de la lista de elegibles de la misma entidad es la de Venezuela. Bolivia habla de concursos internos y externos, Ecuador nombra concurso en general sin especificar si son internos o externos, al igual que Perú. Colombia por su parte habla de concursos abiertos bajo el principio de igualdad de oportunidades, lo que implica otras lógicas para que efectivamente los ascensos se produzcan de manera sistemática. 3.2.2.6 Formación profesional Bolivia: La ley expresa a la formación profesional como una necesidad central, sin embargo el Artículo 35 finalmente la condiciona señalando que la implementación de programas de capacitación tomará en cuenta la disponibilidad de recursos económicos de cada entidad, la selectividad y pertinencia de los beneficiarios y la mensurabilidad en las evaluaciones de desempeño.

Colombia: El Artículo 36 habla sobre la capacitación y formación orientada al desarrollo de capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. Además plantea que el diseño de estos programas tendrá en cuenta la evaluación del desempeño.

Ecuador: Sobre la formación el Artículo 78 plantea que el Estado ampliará los conocimientos de los servidores públicos mediante la implantación y desarrollo de programas de capacitación. La cual se fundamentará en las necesidades reales que tenga la institución.

Perú: No existe mención expresa

Venezuela: El Artículo 64 señala la constitución de políticas de formación, capacitación y desarrollo del personal al servicio de la Administración Pública Nacional.

Análisis comparado: Contradictoriamente, este es el punto más débil de todas las leyes estudiadas, ya que con excepción de Perú, en donde el tema no tiene ninguna mención, todas las restantes lo plantean en el nivel del establecimiento de políticas o programas pero de manera muy general. No existe en las leyes ningún procedimiento ni reglamentación para el acceso y promoción de la formación profesional.


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3.2.2.7 Entidades públicas rectoras y vigilantes de la carrera Bolivia: En cuanto a la entidad responsable de la rectoría el Artículo 57 señala que el Ministerio de Hacienda, ejerce las funciones de Órgano Rector del Sistema de Administración de Personal, y el Artículo 58 crea la Superintendencia de Servicio Civil con autonomía técnica, operativa y administrativa, bajo la tuición del Ministerio de Hacienda, cuyo objetivo es supervisar el régimen y gestión de la carrera administrativa.

Colombia: El Artículo 7 plantea que la Comisión Nacional de Servicio Civil es el órgano de garantía y protección del sistema de mérito en el empleo público…, de carácter permanente de nivel nacional e independiente de las ramas y órganos del poder público.

El Artículo 14, señala que al Departamento Administrativo de la Función Pública le corresponde la formulación de la política, la planificación y la coordinación del recurso humano al servicio de la Administración Pública a nivel nacional y territorial.

Ecuador: El Artículo 53 habla de la Secretaria Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público-SENRES cuya principal atribución es ejercer la rectoría de la administración del desarrollo institucional y de recursos humanos del sector público. Ahora extinta y cuyas competencias han sido traspasadas al nuevo Ministerio de Relaciones Laborales, específicamente al Viceministerio del Sector Público.

Perú: En referencia de la instancia pública rectora la disposición transitoria séptima señala constitúyase una Comisión Permanente de Alto Nivel presidida por un representante del Presidente del Consejo de Ministros e integrada por representantes de los Ministros de Economía, Finanzas y Comercio, de Justicia y de Trabajo y Promoción Social, encargada de proponer las normas y supervisar los procesos de incorporación a la Carrera Administrativa.

Venezuela: El Artículo 7 define como el organismo responsable de la planificación del desarrollo de la función pública en los órganos de la Administración Pública Nacional al Ministerio de Planificación y Desarrollo. El Reglamento respectivo creará los mecanismos correspondientes de participación ciudadana en la elaboración de esta planificación. Este organismo tiene entre sus funciones la de organizar el sistema de la función pública y supervisar su aplicación y desarrollo.

Análisis comparado: El caso de Colombia presenta la figura institucional más desarrollada de todos los países. Contempla dos instancias. La primera responsable de la supervisión y gestión de la carrera administrativa denominada Comisión Nacional del Servicio Civil, con la figura de independencia de las ramas y órganos del poder público. La segunda responsable de la gestión del personal


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como parte integrante del ejecutivo nacional, denominada Departamento Administrativo de la Función Pública.

Bolivia, si bien plantea las mismas dos instancias con iguales competencias a las señaladas en el caso de Colombia, señala que la Superintendencia del Servicio Civil, órgano autónomo tendrá la “tuición” del Ministerio de Hacienda para el desarrollo de su responsabilidad en la supervisión y gestión de la carrera administrativa, lo que aparece como una contradicción, entendiendo el término de tuición como acompañamiento.

Perú y Venezuela plantean las dos funciones gestión/supervisión de carrera y gestión de personal en una sola instancia, en el caso de Perú la Comisión de Alto Nivel de la Presidencia del Consejo de Ministros y en Venezuela el Ministerio de Planificación y Desarrollo. Por su parte Venezuela habla además de manera general de la incorporación de participación ciudadana en la construcción de políticas en el tema.

En Ecuador la figura de gestión/supervisión de la carrera administrativa no existe. Las competencias de la extinta Secretaria Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público-SENRES y ahora del Viceministerio del Sector Público son exclusivamente las de la gestión del personal.

En este sentido el escenario frente al cual las trabajadoras y trabajadores sujetos a la carrera administrativa se sitúan frente a las garantías jurídicas del cumplimiento efectivo de los objetivos, principios, procesos de la carrera son de una total disparidad ya los Estados como empleadores en Bolivia, Ecuador, Perú y Venezuela, son a la vez juez y parte.

3.2.2.8 Libertad sindical: derecho a constituir sindicatos, a negociar colectivamente y a la huelga

Bolivia: El Artículo 7 al expresar que se excluyen otros derechos establecidos en la Ley General del Trabajo y otras disposiciones del régimen laboral que rige únicamente para los trabajadores, plantea tácitamente la imposibilidad de los servidores públicos a constituir sindicatos, a la negociación colectiva y la huelga; derechos fundamentales de las trabajadoras y trabajadores bolivianos recogidos exclusivamente en la Ley General del Trabajo Colombia: No existe mención alguna sobre el ejercicio; así como tampoco la restricción de derechos de organización sindical, negociación colectiva y huelga El Artículo 16 habla sobre las Comisiones de Personal planteando que en todos los organismos y entidades reguladas por esta ley deberá existir una Comisión de Personal, conformada por dos (2) representantes de la entidad…y dos (2) representantes de los empleados quienes deben ser de carrera administrativa y elegidos por votación directa de los empleados. En igual forma, se integrarán Comisiones de Personal en cada una de las dependencias regionales o secciona-


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les de las entidades…. Y finalmente señala que con el propósito de que sirvan de escenario de concertación entre los empleados y la administración existirán Comisiones de Personal Municipales, Distritales, Departamentales y Nacional, cuya conformación y funciones serán determinadas por el reglamento, que para el efecto expida la Comisión Nacional del Servicio Civil.

Ecuador: El Artículo 26 habla de los derechos de los servidores públicos entre los que se encuentran asociarse y designar sus directivas. En el ejercicio de este derecho, prohíbese toda restricción o coerción que no sea la prevista en la Constitución Política de la República o la Ley. El Artículo 27 señala las prohibiciones de los servidores públicos entre las que se encuentran las de paralizar a cualquier título los servicios públicos, en especial los de salud, educación, justicia y seguridad social; energía eléctrica, agua potable y alcantarillado; procesamiento, transporte y distribución de hidrocarburos y sus derivados; transportación pública y telecomunicaciones. La inobservancia de esta prohibición producirá obligatoriamente la destitución del servidor infractor, sin perjuicio de las acciones legales que correspondan.

Perú: El mismo Artículo 24 de los derechos señala los de constituir sindicatos con arreglo a ley y hacer uso de la huelga, en la forma que la ley determine. Venezuela: El Artículo 32 señala el derecho a organizarse sindicalmente, a la solución pacífica de los conflictos, a la convención colectiva y a la huelga, de conformidad con lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento, en cuanto sea compatible con la índole de los servicios que prestan y con las exigencias de la Administración Pública. Sin embargo el Artículo 86 señala como una de las causales de destitución el incumplimiento de la obligación de atender los servicios mínimos acordados que hayan sido establecidos en caso de huelga. Análisis comparado: Venezuela y Perú expresan la libertad de constituir sindicatos y realizar huelga, no obstante seguidamente la limitan a las regulaciones de ley. Venezuela es el único caso en el que se encuentra expresado el derecho de negociación colectiva. Bolivia y Ecuador representan el nivel restrictivo más complejo. En el caso de Bolivia la negación total de todos los derechos de los trabajadores y en el caso de Ecuador con la única posibilidad de asociarse sin ninguna capacidad de constituirse en interlocutores de las relaciones laborales.

Esta situación pone a los trabajadores y trabajadoras del régimen de carrera administrativa en una situación de absoluta desigualdad como sujetos de derechos.


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3.2.3 ESTUDIO DE OPINIÓN

En cuanto a si la Carrera Administrativa es adecuada y permite el ejercicio de los derechos laborales: La falta de aplicación de las leyes de carrera administrativa y su interpretación restringida o sesgada es el elemento de mayor coincidencia en la opinión de la dirigencia sindical de los cinco países, con 8 respuestas que representan el 30% del universo entrevistado. Le sigue el factor de que las leyes son restrictivas en derechos, un elemento particular se nota en Ecuador y Bolivia donde hay una visibilización de la falta de derechos sindicales para trabajadores sujetos al régimen de carrera, que lo anotan el 60% y 50% de las opiniones recabadas en esos países respectivamente, lo que hace la relación laboral más vertical. Se observa además que el 26% de la percepción en Colombia, Perú y Venezuela plantea que las leyes de carrera en su contenido ofrecen garantía de derechos, entre los más importantes el de la estabilidad. A nivel andino este 26% se convierte en 19% teniendo una significación menor.

Por otra parte existe el señalamiento particularmente en Perú de que la existencia de diversos regímenes tanto laborales como carreras especiales produce desorden e inequidad. En este mismo punto y desde otra perspectiva, en Bolivia se señala que específicamente a través de la lucha sindical de trabajadores y trabajadoras del sector salud, se logró hace cuatro años el establecimiento de un estatuto laboral propio que incluye al personal administrativo, profesional, técnico y de servicios, a través del cual se conquista el derecho a sindicalización y negociación colectiva en el sector salud, que es vetado para el resto de la administración pública cobijada por la Ley 2027 de carrera.

Un factor señalado en Colombia, Ecuador y Venezuela es que las condiciones finalmente son impuestas por el gobierno y los empleadores, ya que no existe proceso de negociación con las organizaciones sindicales o gremiales. En Venezuela ese proceso de negociación a pesar de existir en la ley, no se lo ha desarrollado de manera periódica y con todos los sindicatos desde hace 10 años, aseveran 7 de las 8 personas entrevistadas. En Colombia existe preocupación en relación a la inexistencia de un verdadero control y vigilancia de la carrera por parte de la entidad responsable la Comisión Nacional del Servicio Civil.

En Perú y Venezuela aparece preocupación ligada a que los procesos de flexibilización laboral están produciendo una desaparición progresiva del régimen de carrera.

En Ecuador y Bolivia se señala que las propuestas de nuevas leyes de carrera que se encuentra en este momento en discusión pueden ser más lesivas en cuanto a garantía de derechos. Particularmente en Bolivia por el estatus de provisionalidad en el que se ha puesto a los trabajadores y trabajadoras judiciales en la coyuntura de discusión de la nueva ley y en Ecuador porque la propuesta de ley entre otras cosas involucra la legalización sin concurso de un gran número de personas enroladas al sector público por el actual gobierno.


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Sobre los principales problemas que presenta la Carrera Administrativa: Con excepción de Bolivia, en todos los países se plantea en un total general del 27% de las opiniones, que la carrera administrativa tiende a desaparecer por la fuerza que han cobrado los procesos de flexibilización laboral, ya que los cargos que podrían ser abiertos para ascenso o nuevos ingresos, están siendo ocupados por trabajadores y trabajadoras con tipos de vinculación precaria. Este es el caso de 160.000 trabajadores provisionales en Colombia; el régimen de los Contratos Administrativos de Servicios-CAS en Perú; y de 40.000 nuevos contratos ocasionales en los últimos 3 años en Ecuador. En Venezuela de igual manera las opiniones evidencian que las personas bajo la modalidad de contratos, en muchas instituciones están sobrepasando la nómina de trabajadores “estables”. A esto se suma que el 38% evidencia que en los mismos países no existen sistemáticamente ingresos, ascensos y promociones. En Bolivia el planteamiento al respecto ha sido que en la coyuntura la carrera se encuentra estancada debido al momento de transición en el que se encuentran debido a los procesos de cambio de legislación.

Con excepción de Venezuela, en el resto de países se señala en un porcentaje del 23% que una de las dificultades en la aplicación del sistema de carrera es la politización entendida como los intereses de los grupos políticos de turno en la administración del Estado para enrolar nuevo personal tanto de manera paralela a los sistemas de carrera, como dentro de ella, a la vez que introducir un sesgo en las promociones y ascensos. Otros elementos enunciados son el tráfico de influencias y la falta de transparencia en los procesos, lo que influye en una cabal aplicación del sistema. A esto se le suman 4 opiniones de la dirigencia de Bolivia, Colombia, Perú y Venezuela que plantean que existen interpretaciones restringidas, sesgadas; así como falta de aplicación real de las leyes de carrera vigentes.

En este mismo tenor existe el planteamiento de que en la práctica los derechos que la carrera garantiza se encuentran deprimidos. En Ecuador el 80% de las opiniones de la dirigencia sindical anota que no existe estabilidad, la formación profesional depende de los individuos y los procesos institucionales de formación no son continuos. Lo único que está siendo un factor permanente es la implementación de sistemas de evaluación de desempeño que están directamente vinculados a la permanencia en la carrera y pocas veces a la promoción en el empleo. Este último punto también se destaca en una opinión en Colombia. En Perú se evidencia que los incrementos salariales están restringidos por las limitaciones presupuestales, por lo que los salarios se encuentran depreciados; igual que en Venezuela, en donde el estancamiento de la negociación colectiva en el sector público ha implicado entre otras cosas depresión de los salarios.

En Perú, Colombia y Ecuador se identifican a los sistemas diferenciados de carrera como una de las causas de las inequidades; en Perú y Ecuador se identifica segregación de la carrera para un sector de trabajadores.


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Algunos factores específicos que cabe mencionar son que Perú se anota que existen dificultades en la definición de los niveles de carrera, mientras que de igual manera en Perú y en Venezuela se subraya también como dificultad la indefinición de niveles remunerativos. Por otra parte en Colombia sobresale como un problema la falta de autonomía del ejecutivo para que la instancia vigilante de la carrera logre una plena implementación de los principios y garantías; a la vez que se evidencia en la práctica una falta de igualdad de oportunidades para el goce de los derechos que ofrece la carrera.

Finalmente cabe destacar que el 60% de la dirigencia ecuatoriana y el 50% de la dirigencia boliviana entrevistada anota como uno de los problemas que presenta la carrera administrativa es la ausencia de libertad sindical, entendida como libertad de constituir sindicatos, negociar colectivamente y ejercer el derecho a huelga de las trabajadoras y trabajadores sujetos a este régimen.

Contribución de la Carrera Administrativa al mejoramiento personal, laboral y profesional de los trabajadores y trabajadoras sujetos a este régimen: El 65% de las entrevistas señalan que en la práctica el régimen de carrera administrativa no cumple con estos objetivos por las causales mencionadas anteriormente, se cumplirían si existiría una aplicación adecuada de los principios y garantías del sistema. No hay el sentimiento de progreso, sino más bien de un estancamiento. El factor de mayor cuidado en este momento parece ser el de estabilidad; más que el de la promoción y ascenso.

Tres entrevistas, una de Ecuador, una de Colombia y otra de Venezuela, plantean que el sistema sí contribuye al cumplimiento de estos principios; y en Colombia y Venezuela, 6 opiniones de la dirigencia sindical manifiestan que si bien el sistema garantiza la superación personal, profesional y laboral de las trabajadoras y trabajadores, podría ser mejor.

Sobre si la Carrera Administrativa propende al mejoramiento en la prestación de los servicios públicos: Existe la apreciación en el 54% de la dirigencia sindical de que el régimen de carrera administrativa en su “deber ser” es una garantía para el mejoramiento de los servicios públicos ya que, de ser aplicado, propende a una satisfacción de los trabajadores y trabajadoras. Por otra parte señalan que el ingreso y progresión en base al mérito son fundamentales para el buen ejercicio de la función pública lo que se revierte en servicios de calidad. A su vez el 42% señala que en la práctica esto no se da, porque hay una brecha entre los principios y garantías estipulados en las leyes y su aplicación; y también porque los procesos de mayor inestabilidad laboral, deslaboralización y desestructuración del empleo público van en contravía del mejoramiento de los servicios públicos. Específicamente en Perú se habla de que la concepción de los servicios públicos no tiene un enfoque social, factor que tiene una incidencia conceptual clara en el tema.

En Colombia y Ecuador representando el 19% de las opiniones a nivel andino se menciona que las iniciativas de mejoramiento de la calidad de los servicios se han


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dado en función de los procesos de evaluación de desempeño en donde se valora directamente el cumplimiento de las metas institucionales; no obstante este fenómeno se produce por exigencia y en algunos casos por miedo infundido a los trabajadores. En Ecuador se anota además que el mejoramiento de la calidad de los servicios está dado a expensas de los trabajadores y trabajadoras, otorgándoles sólo obligaciones y pocos derechos, y a través de mecanismos de extensión e intensificación del trabajo, de manera particular destacan este fenómeno en el sector salud en donde se ha eliminado la jornada especial de trabajo para las nuevas contrataciones de profesionales.

Dos opiniones una en Ecuador y otra en Perú anotan que el mejoramiento de la prestación de los servicios no es un elemento que dependa aisladamente de las trabajadoras y trabajadores, sino de políticas estructurales.

Promoción por parte de la Carrera Administrativa del trabajo decente y vida digna de las trabajadoras y trabajadores: Existe igual peso cuantitativo, 15-15, en las entrevistas a la dirigencia sindical en dos factores. Por un lado, que el sistema de la carrera administrativa, en rigor a sus principios propende al trabajo decente y vida digna de las trabajadoras y trabajadores sujetos a este régimen; y, por otro, que en la práctica esto no se cumple, ya que los derechos se ven violentados, existe desigualdad efectiva y está creciendo cada vez más el número de trabajadores enrolados al sector público a través de modalidades flexibles que explícitamente desconocen derechos.

Dos opiniones caben destacar, una de Ecuador y otra de Perú. La primera evidencia que la carrera administrativa ha terminado siendo un régimen en donde sólo se tienen obligaciones, desconociendo progresivamente todos los derechos, este desconocimiento se ha dado en base al congelamiento de los procesos particularmente de ascenso y progresión en el empleo público. La segunda introduce un elemento ya señalado anteriormente como una de las dificultades, y es que el sistema no involucra el diálogo social, entendido como la posibilidad de entablar un proceso de negociación entre los trabajadores y sus empleadores (que a la vez involucra a los gobiernos); sino que es formulado y aplicado de manera unilateral, desconociendo a los trabajadores y sus organizaciones como legítimas contrapartes del proceso.

Cumplimiento por parte de los gobiernos de las disposiciones de la Leyes de Carrera: Todas las opiniones con excepción de una de Venezuela, las que representan el 96% de la dirigencia sindical entrevistada, expresan que las leyes no se están cumpliendo. Distintos son los factores a los que le atribuyen esta situación. El 36% expresa que existe una aplicación sesgada de las leyes de carrera en donde se manifiesta el predominio de intereses clientelares, cuotas políticas, corrupción y una concepción autoritaria del ejercicio de poder. Un peso importante en este porcentaje tienen las opiniones de Colombia en donde el 67% de las personas entrevistadas coincide; mientras que en Bolivia, Ecuador, Perú y Venezuela, lo expresan al menos una persona en cada país. Otro factor de incumplimiento de la ley es levantado con mucho énfasis en Ecuador y Venezuela,


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con 8 opiniones y 1 de Perú, las que destacan que las leyes no se cumplen porque en la práctica hay desprotección de derechos debido a que la carrera administrativa está detenida. Otro factor importante que tiene peso en todos los países, con excepción de Bolivia es la corriente de tercerización del empleo público, que en Venezuela por ejemplo se manifiesta en el incremento de personal contratado, sin derechos a sindicalización y con derechos laborales mínimos, los que no contemplan derechos sociales. Por su parte, esto ha implicado también flexibilización de las normas jurídicas en el caso de Ecuador y en Perú este factor se liga a la política de desregulación que viene desarrollando el gobierno, que incluyen las leyes de carrera, en el marco de acuerdos con el Fondo Monetario Internacional- FMI y la firma del Tratado de Libre Comercio con los EE.UU. En Colombia aparece el tema de inestabilidad jurídica, como otro de los elementos de incumplimiento y en Bolivia la no aplicación se le atribuye al proceso de transición que se vive con la discusión y adopción de nuevas leyes posterior al cambio constitucional.

La opinión expresada en Venezuela sobre que la ley se cumple, está sustentada en el deber del gobierno de hacerlo.

Independencia del ejecutivo y cumplimiento de funciones de las instancias rectoras y vigilantes de la Carrera: En Colombia en donde jurídicamente la figura institucional es la más avanzada, ya que existe una entidad encargada de administrar a la vez que vigilar el cumplimiento de la carrera administrativa, la Comisión Nacional del Servicio Civil, la opinión unánime de la dirigencia, el 100%, es que no se le ha dotado de los instrumentos y recursos para cumplir cabalmente con sus funciones, este organismo es formalmente independiente del ejecutivo, pero políticamente sometido; por lo cual no cumple cabalmente con sus funciones. Un elemento específico que se destaca en Colombia, es la existencia de Comisiones de Carrera para los regímenes especiales, este es el caso por ejemplo de la Defensoría del Pueblo, en donde se señala que en la conformación de esta instancia la representación de los trabajadores y trabajadoras es solo nominal y no se respeta el derecho a la igualdad.

En Perú y Ecuador tres opiniones, expresan que las entidades cumplen estrictamente con su función que es implementar procesos represivos en la función pública ligados al despido y a la desprotección de los derechos. Particular es la mención en Perú, ubicando esta orientación en el marco de la reciente creación (2009) de una entidad denominada SERVIR, que tiene como mandato, la gestión y administración del empleo público.

Las entrevistas evidencian con un peso del 45%, una visión crítica en todos los países en relación a que las instituciones que administran la carrera (ya que con excepción de Colombia y Bolivia, en el resto de países no existe la figura de la vigilancia), están supeditadas al control y voluntad del ejecutivo. También es el caso en Venezuela que con excepción de una persona que plantea que la entidad Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, “parece no estar cumpliendo a cabalidad con su función” todas las demás señalan una clara


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injerencia del ejecutivo en las decisiones y acciones de las dos instancias competentes Ministerio de Trabajo y Ministerio de Planificación y Desarrollo.

3.3. CONCLUSIONES

Sobre lo doctrinario

El análisis Constitucional y de las Leyes de Carrera ratifica que la concepción del Estado como empleador dominante en los países Andinos es de signo estatutario. En esencia la tesis estatutaria atribuye a la relación de empleo público un carácter instrumental con relación a los intereses públicos estatales… 20

Los fines del Estado plasmados en todas las constituciones apuntan fundamentalmente a destacar su función de garantizar derechos a sus ciudadanos y ciudadanas. Los trabajadores y trabajadoras del Estado son los medios para lograrlo, su rol está en la producción intelectual y material que posibilita este ejercicio. Esta relación entraña un vínculo de subordinación extrema del trabajador al Estado, fundado… en la… relevancia que las funciones estatales (de realización de intereses públicos) asumen para la sociedad en su conjunto. Al “servicio militar” corresponde, en el ámbito de la organización administrativa, un “servicio civil” que incorpora los códigos de disciplina y sujeción propios del ámbito militar. En consecuencia los intereses estatales se sobreponen radicalmente a los intereses del trabajador.21

Esta concepción se reproduce dentro de toda la estructura del Estado. Vemos que la organización política y territorial de los países ha implicado también una diferente organización de la fuerza de trabajo y de las relaciones laborales, que operando dentro de la misma concepción estatutaria, ha desarrollado diferencia en el ejercicio de derechos entre trabajadores y trabajadoras, positivando jurídicamente la desigualdad. Este es el caso de los sistemas especiales de carrera que aparecen no en el nivel Constitucional sino dentro de las leyes secundarias.

Se observa que todos los países plantean exclusiones por categorías de vinculación al empleo público y por sectores. Por una parte los cargos de elección popular, libre remoción, contratos flexibles, obreros; y por otra las empresas públicas, entidades autónomas y las Fuerzas Armadas y Policía. A pesar de que existe en tendencia la voluntad de incorporar dentro de una única norma a todos los sectores del Estado, particularmente los de aquellas instituciones denominadas autónomas (que fundamentalmente corresponden a niveles de control, educación

20

Edgardo Balbín, Op. Cit. La libertad sindical en el empleo público…

21 Ibid.


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o justicia), y a diferentes niveles del orden territorial, al parecer no es una tarea fácil, ya que se ha desarrollado un sistema diferencial de beneficios.

El concepto de servidora o servidor público/funcionaria o funcionario público está presente en todos los países y refiere a las personas que trabajan para el Estado. Existen diferencias alrededor de quiénes son o no considerados servidores/funcionarios públicos por tipo de vinculación, por sector estatal al que pertenecen, por tipo de trabajo; así como también diferencia sobre cuáles de ellos están dentro del régimen de carrera o no. Lo que sí es una constante a nivel Andino es la separación de este grupo de personas del conjunto de los otros trabajadores y más drásticamente en Ecuador y Bolivia su exclusión de la categoría.

Por otra parte, se observa el desarrollo de una división social del trabajo en el sector público, la que ha implicado la existencia de regímenes laborales diferenciados expresados más concretamente a través de las leyes secundarias. Es decir existen unos trabajadores públicos cobijados por las leyes de carrera administrativa (regular o especial) y otros por las leyes generales del trabajo. Esta división no guarda una misma conducta en todos los países, lo que hace muy difícil establecer una tendencia.

A nivel subregional se observa que el ejercicio de la función pública está matizado por una intrínseca “vocación de servicio a la colectividad”, pero a la vez la incorporación progresiva de conceptos de carácter empresarial que propenden a la productividad, eficiencia y eficacia.

No hay una conceptualización de la Administración Pública, con excepción de Ecuador en donde se la define como un servicio. En Colombia, Bolivia y Venezuela sin conceptualizar se plantean los principios rectores de la administración del Estado. Un caso particular es Perú, en donde no existe ninguna mención sobre el tema.

En ningún país, ni en el nivel constitucional; así como tampoco en el de las leyes de carrera, la Función Pública ha sido definida.

La conceptualización de la Carrera Administrativa ha sido dejada a las leyes secundarias. Ninguna Constitución fundamenta el por qué de su existencia, la misma que al parecer se ha convertido en algo natural y ha sido asumida por todos los Estados de manera a crítica.

Existe coincidencia en el planteamiento de la carrera como un régimen que propugna la instauración de un estatus especial tanto a nivel social como a nivel de la relación laboral. Estatus del cual están excluidos en todos los países los trabajadores y trabajadoras del Estado, denominados obreros.

A nivel de Leyes de Carrera todos los países con excepción de Bolivia conceptualizan a la Carrera Administrativa. Lo hacen planteándolo como un


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sistema/conjunto de políticas, normas, métodos y procedimientos técnicos para la gestión de personal. Bolivia, Colombia y Ecuador coinciden señalando como uno de los objetivos fundamentales de este sistema la consecución de la eficiencia en el ejercicio de la función pública

A nivel social el estatus diferencial de la Carrera Administrativa frente a otras formas de vinculación y relación laboral se expresa en el principio de la meritocracia. Todos los países lo apuntan como uno de los fundamentos sobre los que se sostiene la calidad moral y ética por un lado; y por otro, la calificación profesional y técnica para el ejercicio de la función pública, las que dan el sentido de la probidad que sustenta el estatus. En todos los países el proceso de ingreso a la carrera administrativa, jurídicamente estipula un concurso público de méritos.

Sobre el contenido de la carrera: Estabilidad: El principio de la estabilidad está consagrado en todas las leyes, sin embargo ninguna establece mecanismos para su garantía efectiva. Al contrario, todas plantean a los procesos de evaluación de desempeño como un modo de depuración y la ligan con el retiro de la carrera a través del procedimiento de la destitución. Figura que no implica ninguna responsabilidad jurídica ni económica para el Estado como empleador. Esta es otra demostración de que la concepción de empleador del Estado en los países Andinos, está dominada por la tesis estatutaria, la que adscribe toda relación en la que interviene el Estado al derecho administrativo, en donde es juez y parte, ya que esta es la única disciplina capaz de asegurar la realización de los fines públicos estatales frente a los intereses privados.22 Por otra parte con excepción de Perú se establece como una causal de retiro, a la supresión de puestos o reducción de personal, y exclusivamente Colombia y Ecuador plantean el derecho a indemnización para estos casos. Progresión en el empleo: Otro elemento que está incorporado como principio de la carrera y como derecho es el ascenso. Al respecto a más de ser una declaración general, la única ley que establece claramente como primer procedimiento para llenar una vacante, al concurso interno, entre las personas de la lista de elegibles de la misma entidad es la de Venezuela. Formación profesional: Este es el punto más débil de todas las leyes estudiadas, ya que el planteamiento llega al nivel del establecimiento de políticas o programas pero de manera muy general y en el caso particular de Perú, no tiene mención alguna.

22

Edgardo Balbín. Op. Cit. La Negociación Colectiva…


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Sobre las garantías jurídicas de la carrera:

La institucionalidad sobre la cual recae la administración y vigilancia de la Carrera Administrativa, es el punto de mayor diversidad en cuanto a lo que a figura se refiere, ya que existe diferencia en el carácter que cobran las instancias; así como también en sus competencias. Especial mención merece el caso de Colombia; no obstante el punto en el que todas coinciden es que esta institucionalidad y las políticas que impulsan niegan uno de los principios básicos del derecho laboral internacional: la negociación y el tripartismo (bipartismo para el caso del sector público). Los sindicatos en ningún país tienen un rol de interlocutores legítimos ni en la administración; así como tampoco en la vigilancia de la Carrera Administrativa, aseveración que ratifica una vez más la unilateralidad de la regulación de las relaciones laborales, en la concepción dominante del Estado como empleador.

En este sentido el escenario frente al cual las trabajadoras y trabajadores sujetos a la Carrera Administrativa se sitúan frente a las garantías jurídicas del cumplimiento efectivo de los objetivos, principios, procesos de la carrera son de una total disparidad ya que los Estados como empleadores son a la vez juez y parte.

Sobre la libertad sindical:

Sólo en las Constituciones y Leyes de Carrera de Venezuela y Perú se expresa la libertad de los trabajadores públicos de constituir sindicatos y realizar huelga, no obstante seguidamente la limitan a las regulaciones de ley. Venezuela es el único caso en el que se encuentra expresado el derecho de negociación colectiva para el sector público. Bolivia y Ecuador representan el nivel restrictivo más complejo.

Esta situación pone a los trabajadores y trabajadoras del régimen de Carrera Administrativa en una situación de absoluta desigualdad como sujetos de derechos en el mundo del trabajo.

Sobre la práctica:

La falta de aplicación de las Leyes de Carrera Administrativa y su interpretación restringida o sesgada es el elemento de mayor coincidencia en la opinión de la dirigencia sindical de los cinco países, participantes del estudio. En Ecuador y Bolivia se señala que las propuestas de nuevas leyes de carrera que se encuentra en este momento en discusión pueden ser más lesivas en cuanto a garantía de derechos.

Si bien se plantea que las Leyes de Carrera en su contenido ofrecen derechos, entre los más importantes el de la estabilidad, se evidencia también que las leyes son restrictivas, un elemento particular se nota en Ecuador y Bolivia donde hay una visibilización de la falta de derechos sindicales, lo que hace la relación laboral más vertical.


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Con excepción de Bolivia, en todos los países se plantea, que la Carrera Administrativa tiende a desaparecer por la fuerza que han cobrado los procesos de flexibilización laboral, ya que los cargos que podrían ser abiertos para ascenso o nuevos ingresos, están siendo ocupados por trabajadores y trabajadoras con tipos de vinculación precaria.

Con excepción de Venezuela, en el resto de países se señala que una de las dificultades en la aplicación del sistema de carrera es la politización entendida como los intereses de los grupos políticos de turno en la administración del Estado para enrolar nuevo personal tanto de manera paralela a los sistemas de carrera, como dentro de ella, a la vez que introducir un sesgo en las promociones y ascensos. Otros elementos enunciados son el tráfico de influencias y la falta de transparencia en los procesos, lo que influye en una cabal aplicación del sistema.

En este mismo tenor existe el planteamiento de que en la práctica los derechos que la carrera garantiza se encuentran deprimidos. Lo único que está siendo un factor permanente es la implementación de sistemas de evaluación de desempeño que están directamente vinculados a la permanencia en la carrera y pocas veces a la promoción en el empleo. No hay el sentimiento de progreso, sino más bien de un estancamiento. El factor de mayor cuidado en este momento parece ser el de estabilidad; más que el de la promoción y ascenso.

En Perú, Colombia y Ecuador se identifican a los sistemas diferenciados de carrera como una de las causas de las inequidades y no como mecanismos de aseguramiento de derechos.

Existe la apreciación de la dirigencia sindical de que el régimen de carrera administrativa en su “deber ser” es una garantía para el mejoramiento de los servicios públicos ya que, de ser aplicado, propende a una satisfacción de los trabajadores y trabajadoras. Por otra parte señalan que el ingreso y progresión en base al mérito son fundamentales para el buen ejercicio de la función pública lo que se revierte en servicios de calidad. No obstante se señala que en la práctica esto no se da, porque hay una brecha entre los principios y garantías estipulados en las leyes y su aplicación; y también porque los procesos de mayor inestabilidad laboral, deslaboralización y desestructuración del empleo público van en contravía del mejoramiento de los servicios públicos. Específicamente en Perú se habla de que la concepción de los servicios públicos no tiene un enfoque social, factor que tiene una incidencia conceptual clara en el tema.

En Colombia en donde jurídicamente la figura institucional es la más avanzada, ya que existe una entidad encargada de administrar y otra de vigilar el cumplimiento de la Carrera Administrativa, esta última, la Comisión Nacional del Servicio Civil, en la opinión unánime de la dirigencia, es que no se le ha dotado de los instrumentos y recursos para cumplir cabalmente con sus funciones, este organismo es formalmente independiente del ejecutivo, pero políticamente sometido. Un elemento específico que se destaca en Colombia, es la existencia de Comisiones de Carrera para los regímenes especiales, este es el caso por


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ejemplo de la Defensoría del Pueblo, en donde se señala que en la conformación de esta instancia la representación de los trabajadores y trabajadoras es solo nominal y no se respeta el derecho a la igualdad.

En Perú y Ecuador se expresa que las entidades cumplen estrictamente con su función que es implementar procesos represivos en la función pública ligados al despido y a la desprotección de los derechos.

Existe una visión crítica en todos los países en relación a que las instituciones que administran la carrera (ya que con excepción de Colombia y Bolivia, en el resto de países no existe la figura de la vigilancia), están supeditadas al control y voluntad del ejecutivo.

Los retos:

La lectura crítica de esta realidad pone al movimiento sindical del sector público frente a importantes retos. Uno de ellos el de desmarcar la relación laboral en el empleo público del derecho administrativo y situarla donde pertenece, el campo del derecho del trabajo. Esto implica un esfuerzo internacional que demandará involucrar a la OIT, a las centrales sindicales, a las organizaciones representativas de trabajadores y trabajadoras del sector público de todos los niveles y corrientes sindicales y a la ISP, en una propuesta de normativa internacional que acabe con la desigualdad jurídica en el sector público, caracterizando desde el derecho laboral el rol del Estado como empleador e incorporando el rol legítimo de los sindicatos en la negociación de las relaciones de trabajo.

Otro de los retos, será la unidad. La desigualdad entre los trabajadores y trabajadoras del sector público, ocasionada por la división social del trabajo, ha provocado también la dispersión organizativa. Una respuesta adecuada será la construcción de una sola organización del sector público que posibilite la articulación de sectores por rama de trabajo, pero que unifique la lucha, la representación y la fuerza.

Finalmente y tal vez el esfuerzo más urgente es el trabajo por la legitimación social y política de las organizaciones sindicales. La campaña de desprestigio a los sindicatos, a la dirigencia y a los derechos de los trabajadores y trabajadoras del sector público ha avanzado mucho provocando graves daños, tal como se ha mencionado en capítulos anteriores. Hacia adelante la emergencia de un horizonte ético-político es imprescindible, el que posibilite renacer la organización, la dirección y los derechos de cara a nuestro pueblo.


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Capítulo IV. IGUALDAD Y EQUIDAD DE GÉNERO

4.1. INTRODUCCIÓN

Dentro de la normativa internacional del trabajo existen dos aspectos esenciales para el logro de la igualdad y equidad de género, uno de ellos es el referido a la garantía jurídica de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo u ocupación; y el otro a la garantía de igual remuneración para trabajo de igual valor para la mano de obra masculina y femenina.

Estos principios están consagrados en dos convenios de la Organización Internacional del Trabajo-OIT, el 100 y 111, los que han sido ratificados por todos los países Andinos y son parte de los ocho convenios que en el año 1998, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó dentro de su Declaración de Principios y Derechos Fundamentales.

Existen otros convenios que refieren más particularmente a la protección a la maternidad (103 y 183) y las garantías laborales para trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares (156), no obstante el objeto de estudio del presente capítulo se centra en los conceptos introducidos por los convenios 100 y 111 como fundamentales e integra en los supuestos de no discriminación, aquellos que provengan del ejercicio de los roles reproductivos de la mujer.

En el campo de igualdad de oportunidades en el empleo, los elementos que el estudio analiza son la protección contra la discriminación por sexo, las garantías de no discriminación en el empleo y la protección laboral a la maternidad. El concepto discriminación referido en el Convenio OIT 111 comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la ocupación entre hombres y mujeres.

En el campo de igualdad de remuneración los elementos estudiados están en relación a los principios de remuneración justa y equitativa; igual remuneración por trabajo igual; e, igual remuneración por un trabajo de igual valor. El concepto que introduce el Convenio OIT 100 de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, va más allá de aquel que exclusivamente alude a un trabajo igual o idéntico, debido a que los hombres y las mujeres históricamente hacen diferentes tipos de trabajos y están ubicados en diferentes niveles de la pirámide laboral; por lo que tendencialmente están concentrados en ciertas ocupaciones y niveles jerárquicos.

El presente capitulo presenta lo encontrado dentro de las Constituciones, Leyes Generales del Trabajo y Leyes de la Carrera Administrativa de Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela y su correspondencia con la normativa internacional. Posteriormente a partir de la opinión de la dirigencia sindical se establece la práctica que estas legislaciones han tenido y se analiza cuáles son los rasgos del empleo femenino en el sector público y los principales obstáculos que atraviesan


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las trabajadoras para hacer efectiva su condición de igualdad ante la ley en la práctica. Finalmente el capitulo aporta algunas conclusiones y retos para enfrentar el trabajo en el tema.

4.2. RESULTADOS

4.2.1 ESTUDIO CONSTITUCIONAL

4.2.1.1 Igualdad de oportunidades en el empleo público entre hombres y mujeres

Bolivia: El Artículo 14, expresa que el Estado prohíbe y sanciona toda forma de discriminación fundada en razón de sexo…, u otras que tengan por objetivo o resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos de toda persona. El Artículo 15 menciona en particular que las mujeres tienen derecho a no sufrir violencia física, sexual o psicológica, tanto en la familia como en la sociedad. Y especifica que el Estado adoptará las medidas necesarias para prevenir, eliminar y sancionar la violencia de género…

En cuanto al ámbito de los derechos en el trabajo el Artículo 46 señala que toda persona tiene derecho Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación… y a una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias.

El Artículo 48 señala que Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de no discriminación entre otros. El mismo artículo más adelante habla que las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumplan un año de edad.

Colombia: El Artículo 43 de la Constitución Colombiana expresa que la mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada. Por otra parte señala que el Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.

El Artículo 53 señala que el Congreso expedirá el estatuto del trabajo. Y que la ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; protección especial a la mujer, a la maternidad… entre otros.

Ecuador: En el Artículo 2 expresa que todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y oportunidades. Nadie podrá ser discriminado


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por razones de…sexo, identidad de género… y que el Estado adoptará medidas de acción afirmativa que promuevan la igualdad real a favor de los titulares de derechos que se encuentren en situación de desigualdad.

El Artículo 43 señala que el Estado garantizará a las mujeres embarazadas y en período de lactancia los derechos a no ser discriminadas por su embarazo en los ámbitos educativo, social y laboral. Posteriormente el Artículo 331 expresa que el Estado garantizará a las mujeres igualdad en el acceso al empleo, a la formación y promoción laboral y profesional, a la remuneración equitativa y a la iniciativa de trabajo autónomo. Se adoptarán todas las medidas necesarias para eliminar las desigualdades. Y finalmente prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de cualquier índole, sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo.

Seguidamente el Artículo 332 plantea que el Estado garantizará el respeto a los derechos reproductivos de las personas trabajadoras, lo que incluye la eliminación de riesgos laborales que afecten la salud reproductiva, el acceso y estabilidad en el empleo sin limitaciones por embarazo o número de hijos e hijas, derechos de maternidad, lactancia y el derecho a licencia por paternidad. Y prohíbe el despido de la mujer trabajadora asociado a su condición de gestación y maternidad, así como la discriminación vinculada con los roles reproductivos

Finalmente el Artículo 333 propone que el Estado promoverá un régimen laboral que funcione en armonía con las necesidades del cuidado humano, facilite servicios, infraestructura y horarios de trabajo adecuados; de manera especial, proveerá servicios de cuidado infantil, de atención a las personas con discapacidad y otros necesarios para que las personas trabajadoras puedan desempeñar sus actividades laborales; e impulsará la corresponsabilidad y reciprocidad de hombres y mujeres en el trabajo doméstico y en las responsabilidades familiares

Perú: El Artículo 2 de la Constitución de Perú, refiere a que toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley y que nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo…

Por otra parte el Artículo 23 plantea que el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre... Seguidamente el Artículo 26 menciona que en la relación laboral se respetan entre otros los principios de igualdad de oportunidades sin discriminación.

Venezuela: El Artículo 21 de la Constitución Venezolana señala que todas las personas son iguales ante la ley; en consecuencia: no se permitirán discriminaciones fundadas en… el sexo…, o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona. Además expresa que la ley garantizará las condiciones jurídicas y administrativas para que


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la igualdad ante la ley sea real y efectiva; adoptará medidas positivas a favor de personas o grupos que puedan ser discriminados… y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan. El Artículo 89 prohíbe todo tipo de discriminación por razones de …, sexo…

En cuanto a la garantía de igualdad y equidad de hombre y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo, el Artículo 88, señala que el Estado reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley.

Análisis comparado: En lo referente a la protección contra la discriminación por sexo, todos los países tienen una expresa mención al amparo de las personas en contra de la discriminación por razones de sexo a nivel general. Este concepto está asociado al principio de igualdad ante la ley. Con excepción de Perú, se señala que el Estado tomará las medidas necesarias para hacer esa igualdad efectiva.

En cuanto a las garantías de no discriminación en el empleo, a nivel del acceso al empleo, sólo Ecuador, Bolivia y Venezuela hacen una particular mención. Ecuador la hace explícita mencionando la igualdad de condiciones de las mujeres en el acceso al empleo, Bolivia planteando que se promoverá la incorporación de las mujeres al trabajo y Venezuela en la igualdad de condiciones en el ejercicio del derecho al trabajo, del cual se desprende el acceso.

La igualdad de condiciones en el empleo entre hombres y mujeres lo mencionan explícitamente Bolivia, Venezuela y Ecuador; mientras que Colombia y Perú hablan de la igualdad de condiciones en general y de proteger de manera especial a la mujer Colombia y Perú a la madre. Este factor puede ser ocasionado en estos dos países debido a que el lenguaje en el que está redactado el texto constitucional no es un lenguaje de género. Se habla de las mujeres en particular en aspectos específicos ligados a sus roles reproductivos.

Todos los países expresan la protección a las condiciones de embarazo de las trabajadoras. Bolivia y Ecuador mencionan la garantía contra el despido en estas condiciones, alcanzando hasta a los progenitores la garantía de inamovilidad por un año en el caso de Bolivia y en caso de Ecuador la licencia parental.

Otras garantías explicitas para las trabajadoras, encontramos en la Constitución Ecuatoriana amplia algunas garantías para las trabajadoras evidenciando la necesidad de contar con iguales oportunidades a la formación profesional. Incluye un enfoque integral de género al momento de proteger los roles reproductivos de las personas hombres y mujeres, asumiendo como uno de ellos el “cuidado de la vida”, para lo que se plantea la necesidad de establecer condiciones que armonicen estas responsabilidades con el trabajo remunerado. Habla de adecuar horarios de trabajo e infraestructura para lograrlo y de favorecer una equitativa distribución de responsabilidades familiares entre hombres y mujeres.


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4.2.1.2 Igualdad de remuneración en el empleo público entre hombres y mujeres

Bolivia: El Artículo 48 señala que el Estado promoverá la incorporación de las mujeres al trabajo y garantizará la misma remuneración que a los hombres por un trabajo de igual valor, tanto en el ámbito público como en el privado.

Colombia: El Artículo 53 es el que señala que el Congreso expedirá el estatuto del trabajo y determina los principios mínimos fundamentales que deberá contener la ley, entre los que se cuenta una remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo.

Ecuador: En primer lugar el Artículo 229 habla específicamente de que la remuneración de las servidoras y servidores públicos será justa y equitativa, con relación a sus funciones y valorará la profesionalización, capacitación, responsabilidad y experiencia. Posteriormente el Artículo 326 señala que a trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.

Perú: El Artículo 24 señala en términos generales que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.

Venezuela: El Artículo 91 expresa que todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo. Más adelante señala que el Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el procedimiento.

Análisis comparado: En cuanto al principio de remuneración justa y equitativa, todos los países con excepción de Colombia y Venezuela hacen referencia a la garantía de una remuneración equitativa. El concepto equitativo abre la puerta para acceder a la eliminación progresiva de brechas salariales, entre ellas las de género. Venezuela plantea el derecho a un salario suficiente; a la vez de un salario mínimo para el sector público y privado. Colombia a una remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; en ambos países sin distinción entre hombres y mujeres. Ecuador menciona expresamente la garantía de una remuneración justa y equitativa para las servidoras y servidores públicos.

En relación al concepto de remuneración igual para igual trabajo, la Constitución de Venezuela habla de la igualdad remunerativa cuando dos trabajos son iguales. Este concepto promueve parcialmente la justicia económica para las mujeres, debido a que únicamente considera trabajos idénticos. Ninguna otra constitución plantea este concepto.


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En cuanto al concepto de remuneración igual para trabajo de igual valor, el que recoge el Convenio OIT 100, las Constituciones de Bolivia y Ecuador presentan el texto más avanzado en cuanto a equidad remunerativa entre hombres y mujeres, incorporando el concepto de remuneración igual para un trabajo de igual valor, el que abre la garantía de que a pesar de que las mujeres y los hombres por razones histórico-culturales no se ubiquen en los mismos perfiles profesionales u ocupacionales, su trabajo puede contener el mismo valor. Abre la posibilidad de elevar el valor social de las ocupaciones/profesiones predominantemente femeninas. Bolivia además hace una mención explícita para el empleo público.

4.2.2. ESTUDIO DE LEYES SECUNDARIAS

4.2.2.1 LEYES GENERALES DEL TRABAJO

4.2.2.1.1 Igualdad de oportunidades en el empleo público entre hombres y mujeres

Bolivia: La Ley General del Trabajo de Bolivia, en su Artículo 59 prohíbe el trabajo de mujeres… en labores peligrosas, insalubres, pesadas, y en ocupaciones que perjudiquen su moralidad y buenas costumbres. El Artículo 60 plantea que las mujeres… sólo podrán trabajar durante el día, exceptuando labores de enfermería, servicio doméstico y otras que se determinarán.

En cuanto a la protección a la maternidad expresa el Artículo 61 que las mujeres embarazadas descansarán desde 15 días antes hasta 45 después del alumbramiento, o hasta un tiempo mayor si como consecuencia sobrevinieron casos de enfermedad. Conservarán su derecho al empleo percibirán el 50 por ciento de sus salarios. Durante la lactancia tendrán pequeños períodos de descanso al día, no inferiores en total a una hora.

Seguidamente el Artículo 62 menciona que las empresas que ocupen más de 50 obreros, mantendrán salas cunas, conforme a los planes que se establezcan. Por su parte el Artículo 63 establece que los patronos que tengan a su servicio mujeres…tomarán todas las medidas conducentes a garantizar su salud física y comodidad en el trabajo. Y termina señalando que todas las disposiciones de éste capítulo pueden ser definidas por acción pública particularmente, por las sociedades protectoras de la…maternidad

Colombia: El Código Sustantivo del Trabajo Colombiano en su Artículo 10, establece que todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas protecciones y garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la Ley.


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El Artículo 235 expresa que la Maternidad gozará de la protección especial del Estado y el Artículo 236 señala que toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante del menor de siete (7) años de edad. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente. Establece además que estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.

Artículo 237 menciona que la trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso.

Sobre los derechos de lactancia el Artículo 238 establece que el empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad.

El Artículo 239 expresa que ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades. La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, el pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado, si no lo ha tomado.

El Artículo 240 establece que para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo...

El Artículo 245 garantiza que en las empresas en donde presten servicios más de cincuenta (50) trabajadoras, el patrono está en la obligación de fundar y sostener una sala-cuna destinada a los hijos menores de dos (2) años de dichas trabajadoras.

Ecuador: El Código de Trabajo de Ecuador en su Artículo 92 señala que no cabe retención ni embargo de la remuneración que perciban las mujeres durante el período de dos semanas anteriores al parto y seis semanas posteriores al mismo. El Artículo 152 prohíbe el trabajo del personal femenino dentro de las dos semanas anteriores y las diez semanas posteriores al parto. El Artículo 153 menciona que no se podrá dar por terminado el contrato de trabajo por causa del


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embarazo de la mujer trabajadora y el empleador no podrá reemplazarla definitivamente dentro del período de doce semanas que fija el artículo anterior. Durante este lapso la mujer tendrá derecho a percibir la remuneración completa

El Artículo 154 establece que en caso de que una mujer permanezca ausente de su trabajo hasta por un año a consecuencia de enfermedad que, según el certificado médico, se origine en el embarazo o en el parto, y la incapacite para trabajar, no podrá darse por terminado el contrato de trabajo por esa causa. No se pagará la remuneración por el tiempo que exceda de las doce semanas fijadas en el artículo precedente, sin perjuicio de que por contratos colectivos de trabajo se señale un período mayor. La mujer embarazada no podrá ser objeto de despido intempestivo ni de desahucio, desde la fecha que se inicie el embarazo. En caso de despido o desahucio a que se refiere el inciso anterior, el inspector del trabajo ordenará al empleador pagar una indemnización equivalente al valor de un año de remuneración a la trabajadora, sin perjuicio de los demás derechos que le asisten.

El Artículo 155 establece que las empresas permanentes de trabajo que cuenten con cincuenta o más trabajadores, el empleador establecerá anexo o próximo a la empresa, o centro de trabajo, un servicio de guardería infantil para la atención de los hijos de éstos, suministrando gratuitamente atención, alimentación, local e implementos para este servicio.

Perú: La Ley 728 de Productividad y Competitividad Laboral de Perú, en su Artículo 12 plantea como causas de suspensión del contrato de trabajo: la maternidad durante el descanso pre y postnatal.

Por otra parte el Artículo 29 señala que es nulo el despido que tenga por motivo: La discriminación por razón de sexo…, El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

Venezuela: La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela en su Artículo 26 prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo basada en el sexo… No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia…

El Artículo 60 señala que además de las disposiciones constitucionales y legales de carácter imperativo, para la resolución de un caso determinado se aplicarán, en el orden séptimo el de la equidad.

El Artículo 94 establece que serán causas de suspensión de la relación de trabajo entre otros el descanso pre y postnatal.


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El Artículo 379 menciona que la mujer trabajadora gozará de todos los derechos garantizados en esta Ley y su reglamentación a los trabajadores en general y no podrá ser objeto de diferencias en cuanto a la remuneración y demás condiciones de trabajo. Se exceptúan las normas dictadas específicamente para protegerla en su vida familiar, su salud, su embarazo y su maternidad.

El Artículo 380 la necesidad del establecimiento de normas destinadas a lograr la protección de la maternidad y de la familia en labores peligrosas, insalubres o pesadas.

El Artículo 381 habla que en ningún caso el patrono exigirá que la mujer aspirante a un trabajo se someta a exámenes médicos o de laboratorios destinados a diagnosticar embarazo, ni pedirle la presentación de certificados médicos con ese fin. La mujer trabajadora podrá solicitar que se le practiquen dichos exámenes cuando desee ampararse en las disposiciones de esta Ley. Seguidamente el Artículo 382 determina que la mujer trabajadora en estado de gravidez estará exenta de realizar tareas que, por requerir esfuerzos físicos considerables o por otras circunstancias, sean capaces de producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, sin que su negativa altere sus condiciones de trabajo.

El Artículo 383 señala que la trabajadora embarazada no podrá ser trasladada de su lugar de trabajo a menos que se requiera por razones de servicio y el traslado no perjudique su estado de gravidez, sin que pueda rebajarse su salario o desmejorarse sus condiciones por ese motivo. El Artículo 384, que la mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un (1) año después del parto.

El Artículo 385 garantiza que la trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un descanso durante seis (6) semanas antes del parto y doce (12) semanas después, o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad que según dictamen médico sea consecuencia del embarazo o del parto y que la incapacite para el trabajo. En estos casos conservará su derecho al trabajo y a una indemnización para su mantenimiento y el del niño, de acuerdo con lo establecido por la Seguridad Social.

A continuación el Artículo 386 señala que cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, por autorización médica o porque el parto sobrevenga antes de la fecha prevista, o por cualquier otra circunstancia, el tiempo no utilizado se acumulará al período de descanso postnatal. Los descansos de maternidad no son renunciables.

El Artículo 387 estipula que la trabajadora a quien se le conceda la adopción de un niño menor de tres (3) años tendrá derecho a un descanso de maternidad durante un período máximo de diez (10) semanas, contadas a partir de la fecha en que le sea dado en colocación familiar… Además de la conservación de su derecho al


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empleo, la madre adoptiva gozará también de la indemnización correspondiente para su mantenimiento y el del niño.

Los Artículos, 388 señala que cuando el parto sobrevenga después de la fecha prevista, el descanso prenatal se prolongará hasta la fecha del parto y la duración del descanso postnatal no podrá ser reducida. El 389 establece que los períodos pre y postnatal deberán computarse a los efectos de determinar la antigüedad de la trabajadora en la empresa. El 390 dispone que cuando una trabajadora solicite inmediatamente después de la licencia de maternidad las vacaciones a que tuviere derecho, el patrono estará obligado a concedérselas.

Finalmente el Artículo 391 dictamina que el patrono que ocupe a más de veinte (20) trabajadores, deberá mantener una guardería infantil donde puedan dejar a sus hijos durante la jornada de trabajo. Dicha guardería deberá contar con el personal idóneo y especializado.

Análisis comparado: En cuanto a la protección contra la discriminación por sexo las leyes generales del trabajo de Venezuela y Colombia hacen referencia al concepto de no discriminación e igualdad ante la ley, incluso la de Venezuela va más allá planteando que la “discriminación positiva” no se considerará discriminación. Este concepto refiere a las medidas de acción que construyen condiciones “artificiales” de igualdad cuando las brechas son muy grandes debido a procesos históricos desiguales en la vida laboral de hombres y mujeres. La ley de Perú habla sobre la protección contra el despido por razones de discriminación.

Sobre garantías de no discriminación en el empleo, fuera de la protección laboral a las trabajadoras gestantes que mencionamos en el siguiente punto, únicamente las leyes de Bolivia y Venezuela incluyen aspectos de prohibición de trabajo peligroso para las mujeres, particularmente aquellas menores de 18 años.

Todas las leyes laborales tienen una expresa mención a la protección a la maternidad, unas son más abundantes que otras. Un punto central es el referente a la licencia de maternidad, en lo correspondiente a los períodos pre y post natal. Bolivia, Colombia y Ecuador integran un período de licencia de 12 semanas repartidas en 2 para el pre natal y 10 para el post natal, planteando que pueden ser acumuladas post parto. Bolivia hace mención al derecho a la licencia, más no explicita el tiempo de duración. Venezuela tiene el período más amplio garantizando 18 semanas que también pueden ser acumulables en el post natal, además plantea que las trabajadoras tienen el derecho de integrar a este tiempo el período de sus vacaciones anuales, en caso coincida en temporalidad. Para el caso del período de lactancia, Bolivia habla de garantizar una hora diaria, sin determinar el tiempo de duración de este derecho. Colombia garantiza de igual manera una hora diaria por un período de seis meses y Ecuador dos horas diarias por un período de un año. Venezuela no tiene ninguna referencia explícita permisos laborales para la lactancia. Otra garantía es la protección del despido de las trabajadoras tanto durante el embarazo, los períodos de licencia, como


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períodos posteriores a su retorno al lugar de trabajo. Ecuador y Venezuela protegen laboralmente a las madres trabajadoras hasta un año después de sus reingreso laboral, Colombia 60 días y Perú 90 días. Bolivia no tiene ninguna mención.

Un tema singular en las leyes de Colombia y Venezuela es el derecho de licencia maternal para madres adoptantes que en el caso de Venezuela incluye 10 semanas y beneficia al padre adoptante sin pareja. Venezuela prohíbe la solicitud de exámenes de embarazo como parte de los requisitos para acceso al empleo y licencias laborales por cuatro semanas para los casos de abortos prescritos médicamente.

En cuanto a otras garantías explicitas para las trabajadoras, todas las leyes con excepción de la Perú hacen mención al deber de los empleadores de proporcionar guarderías infantiles para hijos e hijas menores de 5 años de sus trabajadores y trabajadores. Para el caso de Ecuador, Bolivia y Colombia el mínimo de trabajadores requerido para la constitución de una guardería es de 50. En el caso de Venezuela, el mínimo es 20 trabajadores/as.

4.2.2.1.2 Igualdad de remuneración en el empleo público entre hombres y mujeres

Bolivia: En el Artículo 52 se señala que el salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexos o nacionalidad, y el Artículo 54 expresa que los trabajadores de ambos sexos menores de 18 años y las mujeres casadas, recibirán válidamente sus salarios y tendrán su libre administración.

Colombia: El Artículo 143 determina que a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127. Y más adelante señala que no pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

Ecuador: El Artículo 79 señala que a trabajo igual corresponde igual remuneración, sin discriminación en razón de nacimiento, edad. sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación política, posición económica, orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole; más, la especialización y práctica en la ejecución del trabajo se tendrán en cuenta para los efectos de la remuneración.

Perú: Dentro de la Ley 728, la única mención al salario la hace el Artículo 2, planteando que el Estado estimula y promueve la innovación tecnológica…como la condición necesaria para el desarrollo económico. El impacto de los cambios tecnológicos en las relaciones laborales podrá ser materia de negociación colectiva entre empresarios y trabajadores, dentro del marco de convenios de productividad, que podrán establecer normas relativas entre otras a sistemas de


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fijación de los niveles salariales de los trabajadores en función de sus niveles de productividad.

No hay ninguna mención particular a principios que puedan regir los sistemas de fijación de los niveles salariales, a más del de la productividad.

Venezuela: El Artículo 129 habla sobre que el salario se estipulará libremente, pero en ningún caso podrá ser menor que el fijado como mínimo por la autoridad competente y conforme a lo prescrito por la Ley.

El Artículo 130 señala que para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia humana y digna.

Finalmente el Artículo 135 determina que a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador con relación a la clase de trabajo que ejecuta.

Análisis comparado: en cuando al principio de remuneración justa y equitativa, las leyes de Bolivia, Colombia y Ecuador hacen expresa mención a la garantía de que no podrá existir ninguna diferenciación salarial por razones de sexo. No obstante esta se convierte en exclusivamente declarativa, ya que no se evidencian medidas efectivas para llevarla a la práctica. La de Venezuela habla de la necesidad de permitir al trabajador y su familia una existencia humana y digna

En cuanto a concepto de remuneración igual para igual trabajo, Colombia, Ecuador y Venezuela coinciden en señalar el concepto de salario igual por un trabajo igual; asumiendo este factor como uno de los elementos de la inequidad salarial por razones de sexo.

Ninguna ley hace mención al principio remuneración igual para trabajo de igual valor.

4.2.2.2. LEYES DE CARRERA ADMINISTRATIVA

4.2.2.2.1 Igualdad de oportunidades en el empleo público entre hombres y mujeres

Bolivia: La Ley 2027 del Estatuto del Funcionario Público de Bolivia en su Artículo 1 que recoge los principios entre los cuales se cuenta el de Igualdad de oportunidades, sin discriminación de ninguna naturaleza.

Y el Artículo 31 habla sobre que los procesos de promoción de los funcionarios de carrera, se fundan en la igualdad de oportunidad de participación...


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Colombia: La Ley 909 de Carrera Administrativa en su Artículo 2 que recoge los principios señala que la función pública se desarrolla teniendo en cuenta los principios constitucionales de igualdad, mérito, moralidad… Posteriormente el Artículo 27 señala que la carrera administrativa es un sistema técnico de administración de personal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer; estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio público. Para alcanzar este objetivo, el ingreso y la permanencia en los empleos de carrera administrativa se hará exclusivamente con base en el mérito, mediante procesos de selección en los que se garantice la transparencia y la objetividad, sin discriminación alguna

El Artículo 51 dispone que no procederá el retiro de una funcionaria con nombramiento provisional, mientras se encuentre en estado de embarazo o en licencia de maternidad; cuando un cargo de carrera administrativa se encuentre provisto mediante nombramiento en período de prueba con una empleada en estado de embarazo, dicho periodo se interrumpirá y se reiniciará una vez culminé el término de la licencia de maternidad; cuando una empleada de carrera en estado de embarazo obtenga evaluación de servicios no satisfactoria, la declaratoria de insubsistencia de su nombramiento se producirá dentro de los ocho (8) días calendario siguientes al vencimiento de la licencia de maternidad.; cuando por razones del buen servicio deba suprimirse un cargo de carrera administrativa ocupado por una empleada en estado de embarazo y no fuere posible su incorporación en otro igual o equivalente, deberá pagársele, a título de indemnización por maternidad.., a la anterior indemnización tendrán derecho las empleadas de libre nombramiento y remoción y las nombradas provisionalmente

Ecuador: Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público-LOSCCA en su Artículo 2 acerca de los principios plantea la unicidad, transparencia, igualdad, equidad, lealtad, racionalidad, descentralización y desconcentración, productividad, eficiencia, competitividad y responsabilidad

El Artículo 30 señala los derechos de las personas amparadas por la ley y plantea el derecho de gozar de licencia con remuneración por maternidad, durante dos semanas anteriores y diez posteriores al parto, las mismas que podrán ser acumulables.

Perú: El Decreto Legislativo 276, denominado Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones del Sector Público en su Artículo 4 señala que la Carrera Administrativa es permanente y se rige entre otros principios por el de igualdad de oportunidades

En su Artículo 23 acerca de las prohibiciones a los servidores públicos se señala la de realizar actos de hostigamiento sexual. El Artículo 24 referente a los derechos establece el de hacer carrera pública en base al mérito, sin


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discriminación política, religiosa, económica, de raza o de sexo, ni de ninguna otra índole.

Venezuela: La Ley del Estatuto de la Función Pública en su Artículo 40 dice que el proceso de selección de personal tendrá como objeto garantizar el ingreso de los aspirantes a los cargos de carrera en la Administración Pública, con base en las aptitudes, actitudes y competencias, mediante la realización de concursos públicos que permitan la participación, en igualdad de condiciones, de quienes posean los requisitos exigidos para desempeñar los cargos, sin discriminaciones de ninguna índole.

El Artículo 29 establece que las funcionarias públicas en estado de gravidez gozarán de la protección integral a la maternidad en los términos consagrados en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento. No obstante, las controversias a las cuales pudiera dar lugar la presente disposición serán sustanciadas y decididas por los tribunales con competencia en lo contencioso administrativo funcionarial.

Análisis comparado: en cuanto a la protección contra la discriminación por sexo, todas las leyes de carrera vigentes integran entre los principios de la carrera pública el de la igualdad. La de Ecuador plantea además el concepto de equidad. Las de Perú, Venezuela, Colombia y Bolivia precisan planteándolo como igualdad de oportunidades o condiciones y expresan la protección en contra de la discriminación. Perú avanza evidenciando la discriminación por razón de sexo; mientras que Venezuela habla de la discriminación de toda índole en la que se comprende la de sexo.

En lo referente a la garantía de no discriminación en el empleo, la base sobre la cual se sustenta el ingreso, permanencia y promoción en la carrera pública en todos los países es el mérito. No obstante ninguna ley evidencia que los parámetros sobre los cuales el mérito es concebido y medido pueden no ser neutrales al género, debido a la diferencia histórica existente en la vida laboral entre hombres y mujeres.

La ley de Bolivia expresa el principio de igualdad de oportunidades en la promoción del empleo público. La de Colombia la plantea en los niveles de acceso, ascenso, visibilizando como un momento los procesos de selección. La de Perú hace una mención integral a la igualdad de oportunidades para hacer carrera. La de Venezuela habla exclusivamente de la igualdad de condiciones para el ingreso.

En los aspectos de protección laboral de la maternidad las leyes de Perú y Bolivia no hacen ninguna mención a los derechos de servidoras públicas en estado de embarazo, parto, puerperio y lactancia. Ecuador exclusivamente hace referencia a la licencia por maternidad. Venezuela plantea una protección integral a las funcionarias públicas en estado de gravidez e integra la protección de la Ley Orgánica del Trabajo en aquellos aspectos en que la ley de carrera no legisle.


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La ley de Colombia es la más explícita en cuanto a integrar en la protección a las trabajadoras con distintas modalidades de vinculación al empleo público como las provisionales, de carrera y de libre remoción. Garantiza además que estos derechos no podrán ser eliminados por motivos de desvinculación de la trabajadora como la supresión de cargo y procesos de evaluación de desempeño deficientes. Esta garantía incluye al embarazo, parto, puerperio, más no la lactancia.

Otras garantías explicitas para las trabajadoras que caben mencionar están en la ley de Perú, la que habla de las prohibiciones de los servidores públicos de realizar actos de hostigamiento sexual, a la vez que pone este elemento como un factor de sanción disciplinaria. Si bien el texto no expresa la protección de trabajadoras y trabajadores que son objeto de hostigamiento, se puede interpretar su formulación como una protección al menos hacia el ambiente laboral interno.

4.2.2.2.2 Igualdad de remuneración en el empleo público entre hombres y mujeres

Bolivia: El Artículo 7 referente a los derechos de los servidores públicos señala como uno de ellos el goce de una justa remuneración, correspondiente con la responsabilidad de su cargo y la eficiencia de su desempeño.

El Artículo 22 tiene como objeto la valoración del puesto y señala que las entidades, a través de la función de valoración de puestos y remuneración, determinarán técnicamente el alcance, la importancia y conveniencia de cada puesto, asignándole una remuneración justa vinculada al mercado laboral nacional, a la disponibilidad de recursos y a las políticas presupuestarias del Estado.

Finalmente el Artículo 51 determina las bases que orientan la retribución de los servidores públicos, entre las que menciona la valoración de la remuneración tomando en cuenta situaciones referidas al entorno y condiciones en las cuales desempeñen sus actividades.

Colombia: La única referencia de la ley al tema remunerativo se encuentra en el Artículo 14 que señala las funciones del Departamento Administrativo de la Función Pública y le adjudica como una de ellas la de fijar, de acuerdo con el Presidente de la República, las políticas de gestión del recurso humano al servicio del Estado en la Rama Ejecutiva del Poder Público dentro del marco de la Constitución y la ley, en lo referente a las siguientes materias: planeación del recurso humano, vinculación y retiro, bienestar social e incentivos al personal, sistema salarial y prestacional, nomenclatura y clasificación de empleos, manuales de funciones y requisitos, plantas de personal y relaciones laborales.

Ecuador: El Artículo 26 determina los derechos de los servidores públicos y señala entre ellos el de percibir una remuneración justa que será proporcional a su función, eficiencia y responsabilidad. Los derechos que por este concepto correspondan al servidor, son imprescriptibles


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El Artículo 114 señala que los puestos serán remunerados sobre la base de un sistema que garantice el principio de que la remuneración del servidor y trabajador será proporcional a sus funciones, eficiencia y responsabilidades, observando el principio de que a igual trabajo corresponde igual remuneración

Perú: El Artículo 4 señala que la Carrera Administrativa es permanente y se rige por los principios de …retribución justa y equitativa, regulada por un sistema único homologado.

El Artículo 5 habla del Sistema Único de Remuneraciones y planea que éste se rige entre otros principios por el de una adecuada compensación económica.

El Artículo 24, al referirse a los derechos de los servidores públicos señala en el literal c) el de percibir la remuneración que corresponde a su nivel, incluyendo las bonificaciones y beneficios que procedan conforme a ley;

Finalmente el Artículo 43 habla de que la remuneración de los funcionarios y servidores públicos estará constituida por el haber básico, las bonificaciones y los beneficios.

Venezuela: El Artículo 23 señala que los funcionarios o funcionarias públicos tendrán derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al cargo que desempeñen, de conformidad con lo establecido en esta Ley y sus reglamentos.

El Artículo 54 habla sobre el sistema de remuneraciones el que comprende los sueldos, compensaciones, viáticos, asignaciones y cualesquiera otras prestaciones pecuniarias o de otra índole que reciban los funcionarios y funcionarias públicos por sus servicios. En dicho sistema se establecerá la escala general de sueldos, divididas en grados, con montos mínimos, intermedios y máximos. Cada cargo deberá ser asignado al grado correspondiente, según el sistema de clasificación, y remunerado con una de las tarifas previstas en la escala.

Análisis comparado: sobre el principio de remuneración justa y equitativa, hacen una mención expresa al principio de una remuneración justa las leyes de Bolivia, Ecuador y Perú.

Perú además plantea el concepto equitativa. En la ley de Colombia la única mención sobre remuneraciones está en el capítulo de las competencias del Departamento Administrativo de la Función Pública, en cuanto a que se le encarga la fijación de un sistema salarial. La ley de Venezuela no plantea ningún principio referente a la justicia o equidad remunerativa.

En los casos de Bolivia y Ecuador se expresa que la remuneración estará en función de la responsabilidad y la eficiencia. Particularmente el punto sobre la eficiencia determina la existencia de remuneraciones variables de acuerdo con el desempeño.


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Venezuela, Perú, Bolivia y Ecuador señalan como principio para la fijación de las remuneraciones los niveles y funciones desempeñadas.

En cuanto al concepto de remuneración igual para igual trabajo, exclusivamente la ley de Ecuador plantea como un principio el de la remuneración igual por un trabajo igual. Concepto que aún no incorpora la categoría de salario igual por un trabajo de igual valor, a pesar de que la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa fue promulgada en el año 2003 y el principio de equidad de remuneración entre hombres y mujeres tal cual lo determina el Convenio 100 de la OIT, estaba ya recogido en el Constitución Ecuatoriana del año 98.

Ninguna ley recoge el principio de remuneración igual para trabajo de igual valor.

4.2.3. ESTUDIO DE OPINIÓN

Caracterización de género del empleo público: El 77% del universo entrevistado ha determinado que existen problemas de desigualdad e inequidad hacia las mujeres en el empleo público. Las leyes no han podido eliminar patrones culturales estructurales en la composición del empleo; así como en las lógicas de organización del mundo laboral y sus prácticas internas. Exclusivamente 4 personas, una de cada país con excepción de Colombia, han señalado, por una parte, que las leyes existentes garantizan la igualdad y equidad y por otra, que en los últimos años han existido avances para las mujeres.

Diversas son las dimensiones que se detectan alrededor de esta problemática. La que mayor peso cuantitativo tiene es la persistencia de limitaciones en el acceso, progresión y permanencia de las mujeres en el empleo público, la que se evidencia en todos los países. Alrededor de este elemento general, las opiniones de la dirigencia sindical en un 30% manifiestan que si bien existen un conjunto de disposiciones tanto en los niveles constitucionales, como de leyes secundarias, estas no se cumplen. Por otra parte, con excepción de Bolivia, destacan por ejemplo presencia de acoso sexual y violencia laboral; identifican la existencia de segregación laboral de género tanto vertical como horizontal; e inequidad salarial. Opiniones de Ecuador, Perú y Venezuela advierten también las limitaciones que los roles reproductivos y responsabilidades familiares asumidas fundamentalmente por las mujeres, producen en el ejercicio del empleo así como en su progresión.

Un elemento interesante anotado en Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela, es la relación entre los procesos de flexibilización laboral en el sector público y la profundización de las desigualdades de género. Dos son los aspectos señalados, por una parte la mayor presencia de mujeres en modalidades de contrato flexible y con menores derechos laborales y por otro la evidencia que a través de estas formas de contratación precaria es más fácil evadir las leyes de igualdad, por ejemplo las leyes de cuotas para el ingreso al empleo público.

Existencia de segregación laboral vertical de género en el empleo público: El 92% de las opiniones señalan que sí existe concentración de mujeres en los niveles medios hacia debajo de la pirámide laboral. Dos personas entrevistadas no


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respondieron a esta pregunta en Venezuela. Varios son los elementos anotados como subyacentes para la persistencia de este fenómeno. Por ejemplo se evidencia que las estructuras verticales de mando han permitido poca presencia femenina, se observa una cultura organizacional patriarcal, estereotipos marcados, que los jefes por lo general son hombres, que existe una subvaloración de las capacidades de las mujeres para el ejercicio de responsabilidades de dirección aunque tengan la suficiente formación académica. La dirigencia también anota que persisten los roles históricos secundarios para las mujeres y que para los puestos de mayor responsabilidad, por lo general se requiere de disponibilidad para trabajar jornadas extensas lo que claramente entra en tensión con los roles reproductivos de las mujeres y sus responsabilidades familiares. Otro de los factores anotados es la falta real de oportunidades, se destacan entre ellas, el incumplimiento de las leyes de cuotas en donde las existen y los ascensos discrecionales, que impiden una progresión en la carrera de manera sistemática y armónica.

Segregación horizontal de género en el empleo público: El 88% de las entrevistas señalan que sí existe concentración de mujeres en profesiones, ocupaciones y sectores tradicionalmente femeninos, 1 persona en Perú respondió que no y 2 personas de Venezuela no respondieron a la pregunta.

Los factores anotados como evidencia de esta situación que la dirigencia sindical destaca son los patrones históricos sociales de la división sexual del trabajo, la configuración dominante del empleo femenino como la prolongación del trabajo reproductivo. Se observa una tendencia de las mujeres a desarrollarse en carreras tradicionales, en labores que conocen, lo que a su vez ha significado ahondar las diferencias psicosociales y físicas entre hombres y mujeres.

Los sectores al interior del empleo público que se destacan por la más alta concentración de mujeres trabajadoras son Educación y Salud. Transversalmente a los sectores, la dirigencia también anota una alta participación de mujeres en ocupaciones de carácter administrativo y de servicios.

Existencia de políticas estatales para superar la inequidad y desigualdad entre hombres y mujeres en el empleo público y los resultados de su aplicación: El 76% de las opiniones señala que sí se han desarrollado políticas estatales para superar la inequidad y desigualdad entre los géneros en el empleo público. El restante 24% está dividió en un 16% que señala que no y un 4% respectivamente entre una persona que desconoce y otra que no responde.

Entre las opiniones que evidencian la existencia de políticas, el 90% afirma que éstas no son exigibles o tienen vacios, por lo tanto no se cumplen. También se observa que no existen suficientes recursos para implementarlas o que éstas están más dirigidas a elevar la participación de las mujeres ya sea en el acceso al empleo, a responsabilidades de dirección o políticas. Otro elemento anotado es que falta información estadística sobre brechas de género.


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Un elemento que cabe destacar es que dos opiniones, una en Colombia y otra en Ecuador señalan que las políticas implementadas favorecen a mujeres de estratos altos y fundamentalmente a su presencia en cargos de mayor responsabilidad. Paralelamente una opinión de Venezuela y otra de Bolivia observan que las políticas desarrolladas sí han producido avances sobre todo en la eliminación de impedimentos legales para el ejercicio laboral de las mujeres.

Sobre la existencia de iguales oportunidades entre hombres y mujeres para asumir y ejercer la dirigencia sindical: Las iguales posibilidades entre hombres y mujeres para dirigir organizaciones dentro del tema del ejercicio de la libertad sindical, tiene un 38% de respuestas afirmativas que señalan que se han creado espacios de formación sólo para mujeres, secretarías de la mujer y cuotas de participación, lo que ha significado pasos importantes en la democratización del sindicalismo. No obstante, el 54% evidencia que no hay políticas claras, que persiste una cultura patriarcal en la organización, que tiene como expresiones el tráfico de influencias, el hostigamiento a las mujeres que asumen responsabilidades mayores, la subvaloración de sus capacidades y considerar que el problema es la poca voluntad individual de las mujeres de superarse. Se anota también que en la práctica existen pocas mujeres en la dirección de los sindicatos, quienes además no son siempre consideradas pares de sus colegas hombres. Otro factor anotado es que existe una limitación real de tiempo para las mujeres en el ejercicio de la dirigencia sindical, debido a que las responsabilidades familiares están todavía fundamentalmente en sus manos.

4.3. CONCLUSIONES

Uno de los campos de acción en donde mayores resultados ha tenido la lucha del movimiento de mujeres en torno a la construcción de la igualdad y equidad de género ha sido el de las leyes, lo que se ha denominado la igualdad jurídica tanto en el plano conceptual como en aquellos elementos que reconociendo las diferencias históricas, sociales y culturales entre hombres y mujeres apuntan a desarrollar mecanismos legales de protección de las mujeres por una parte, y por otra, de promoción de condiciones favorables con el fin de posibilitar en la práctica la igualdad real.

La temporalidad de estas conquistas es todavía reciente, en términos históricos, frente a los más de cinco mil años de cultura y estructura patriarcal, lo que está determinando que tal igualdad jurídica en todos los países Andinos, no se corresponda en los mismos términos con la igualdad real, así como tampoco guarde coherencia entre los diversos niveles de normatividad.

Conceptualmente las Constituciones de Ecuador, Bolivia y Venezuela (las más nuevas en el tiempo) evidencian los avances más significativos, no exclusivamente en el carácter transversal que los elementos de igualdad y


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equidad de género representan por ejemplo en el leguaje; sino en elementos que en perspectiva pueden convertirse en dinamizadores para acortar las brechas.

En referencia a la protección contra la discriminación por sexo, a nivel constitucional todos los países tienen una expresa mención al amparo de las personas en contra de la discriminación por razones de sexo a nivel general. Las leyes del trabajo de Venezuela y Colombia son las únicas que hacen referencia al concepto de no discriminación e igualdad ante la ley, incluso la de Venezuela va más allá planteando que la “discriminación positiva” no se considerará discriminación. En el nivel de las leyes de carrera vigentes todas integran entre los principios de la carrera pública el de la igualdad, precisando las de Perú, Venezuela, Colombia y Bolivia como igualdad de oportunidades o condiciones.

La igualdad de condiciones en el empleo entre hombres y mujeres lo mencionan explícitamente las Constituciones de Bolivia, Venezuela y Ecuador; mientras que Colombia y Perú hablan de la igualdad de condiciones en general y de proteger de manera especial a la mujer Colombia y Perú a la madre.

En cuanto a las garantías de no discriminación en el empleo, constitucionalmente sólo Ecuador, Bolivia y Venezuela hablan de la no discriminación en el acceso al empleo. Ecuador amplia algunas garantías para las trabajadoras en cuanto a la formación profesional, protección de roles reproductivos y adecuación de jornada laboral para favorecer una equitativa distribución de responsabilidades familiares entre hombres y mujeres.

Particularmente para el empleo público en lo que refiere a las leyes de carrera, la base sobre la cual se sustenta el ingreso, permanencia y promoción en la carrera pública en todos los países es el mérito. No obstante ninguna ley evidencia que los parámetros sobre los cuales el mérito es concebido y medido pueden no ser neutrales al género, debido a la diferencia histórica existente en la vida laboral entre hombres y mujeres. En cuanto a las leyes generales del trabajo únicamente las de Bolivia y Venezuela incluyen aspectos de prohibición de trabajo peligroso para las mujeres, particularmente aquellas menores de 18 años.

La ley de carrera de Perú es la única que habla de las prohibiciones de los servidores públicos de realizar actos de hostigamiento sexual, a la vez que pone este elemento como un factor de sanción disciplinaria. Si bien el texto no expresa la protección de trabajadoras y trabajadores que son objeto de hostigamiento, se puede interpretar su formulación como una protección al menos hacia el ambiente laboral interno

Todos los países expresan constitucionalmente la protección a las condiciones de embarazo de las trabajadoras. Bolivia y Ecuador mencionan además la garantía contra el despido en estas condiciones, alcanzando hasta a los progenitores la inamovilidad por un año en el caso de Bolivia y en caso de Ecuador la licencia parental. Todas las leyes laborales tienen una expresa mención a la protección a la maternidad. Un punto central es el referente a la licencia de maternidad, en lo


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correspondiente a los períodos pre y post natal. Venezuela es el país que tiene el período más amplio garantizando 18 semanas. Existe también la figura de permisos laborales para la lactancia y la protección del despido de las trabajadoras durante el embarazo y licencia en todos los países con excepción de Bolivia. Un tema singular en las leyes de Colombia y Venezuela es el derecho de licencia maternal para madres adoptantes. Todas las leyes con excepción de la Perú hacen mención al deber de los empleadores de proporcionar guarderías infantiles para hijos e hijas menores de 5 años de sus trabajadores y trabajadores. En el campo del empleo público la ley de carrera de Venezuela es la única que plantea una protección integral a las funcionarias públicas en estado de gravidez e integra la protección de la Ley Orgánica del Trabajo en aquellos aspectos en que la ley de carrera no legisle. Paralelamente la ley de carrera de Colombia es la más explícita en cuanto a integrar en la protección a las trabajadoras con distintas modalidades de vinculación al empleo público como las provisionales, de carrera y de libre remoción.

El principio de remuneración justa y equitativa, todos los países con excepción de Colombia y Venezuela hacen referencia constitucional a la garantía de una remuneración equitativa. El concepto equitativo abre la puerta para acceder a la eliminación progresiva de brechas salariales, entre ellas las de género. Las leyes del trabajo de Bolivia, Colombia y Ecuador hacen expresa mención a la garantía de que no podrá existir ninguna diferenciación salarial por razones de sexo. No obstante esta se convierte en exclusivamente declarativa, ya que no se evidencian medidas efectivas para llevarla a la práctica.

A nivel del sector público, las leyes de carrera de Bolivia, Ecuador y Perú hacen una mención expresa al principio de una remuneración justa. Perú además plantea el concepto equitativa. En los casos de Bolivia y Ecuador se expresa que la remuneración estará en función de la responsabilidad y la eficiencia, este último punto determina la existencia de remuneraciones variables de acuerdo con el desempeño. Venezuela, Perú, Bolivia y Ecuador señalan como principio para la fijación de las remuneraciones los niveles y funciones desempeñadas.

En relación al concepto de remuneración igual para igual trabajo, exclusivamente la Constitución de Venezuela habla de la igualdad remunerativa cuando dos trabajos son iguales. Este concepto promueve parcialmente la justicia económica para las mujeres, debido a que únicamente considera trabajos idénticos. Ninguna otra Constitución plantea este concepto. Las leyes del trabajo de Colombia, Ecuador y Venezuela señalan el concepto y exclusivamente la ley de carrera de Ecuador lo plantea como un principio. Concepto que aún no incorpora la categoría de salario igual por un trabajo de igual valor, a pesar de que la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa fue promulgada en el año 2003 y el principio de equidad de remuneración entre hombres y mujeres tal cual lo determina el Convenio 100 de la OIT, estaba ya recogido en el Constitución Ecuatoriana del año 98.


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En cuanto al concepto de remuneración igual para trabajo de igual valor, las Constituciones de Bolivia y Ecuador presentan el texto más avanzado, el que abre la garantía de que a pesar de que las mujeres y los hombres por razones histórico-culturales no se ubiquen en los mismos perfiles profesionales u ocupacionales, su trabajo puede contener el mismo valor. Abre la posibilidad de elevar el valor social de las ocupaciones/profesiones predominantemente femeninas. Bolivia además hace una mención explícita para el empleo público. Ninguna ley del trabajo, como de carrera en ningún país recoge este principio. Un caso particular es Perú en donde existe la Ley de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres, la que fue promulgada en 2007, no obstante no ha podido ser aplicada por falta de viabilidad política.

Sobre la práctica:

La dirigencia sindical de los países Andinos encuestada en el marco de este estudio, compuesta por apenas el 35% de mujeres, ha identificado mayoritariamente la existencia de problemas de desigualdad e inequidad de género en el empleo público, evidenciando que la problemática es reconocida también por la dirigencia masculina.

Su principal conclusión plantea que las leyes no han podido eliminar patrones culturales estructurales en la composición del empleo; así como en las lógicas de organización del mundo laboral y sus prácticas internas. Algunos ejemplos son la persistencia de limitaciones en el acceso, progresión y permanencia de las mujeres en el empleo público; el acoso sexual y violencia laboral; la segregación laboral; las limitaciones que los roles reproductivos y responsabilidades familiares asumidas fundamentalmente por las mujeres, producen en el ejercicio del empleo, temas que se evidencian en todos los países.

Otro aspecto fundamental anotado es que si bien existen disposiciones constitucionales y normativas abundantes, estas no se cumplen. Diversos son los factores atribuidos a esta problemática, el más notorio es el que la legislación se convierte en declarativa, en un deber ser, no existen los mecanismos de exigibilidad, tienen vacios. También se observa que no existen suficientes recursos para implementarlas o que éstas están más dirigidas a elevar la participación de las mujeres ya sea en el acceso al empleo, a responsabilidades de dirección o políticas. Otro elemento anotado es que falta información estadística sobre brechas de género. Paralelamente existieron 4 personas, una de cada país con excepción de Colombia, quienes señalaron, por una parte, que las leyes existentes garantizan la igualdad y equidad y por otra, que en los últimos años han existido avances para las mujeres

Se destaca también que existe relación entre los procesos de flexibilización laboral en el sector público y la profundización de las desigualdades de género. Dos son los aspectos señalados, por una parte la mayor presencia de mujeres en modalidades de contrato flexible y con menores derechos laborales y por otro la evidencia que a través de estas formas de contratación precaria es más fácil


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evadir las leyes de igualdad, por ejemplo las leyes de cuotas para el ingreso al empleo público.

En todos los países se menciona la concentración de mujeres en los niveles medios hacia abajo de la pirámide laboral. Las estructuras verticales de mando han permitido poca presencia femenina, se observa una cultura organizacional patriarcal, estereotipos marcados y subvaloración de las capacidades de las mujeres para el ejercicio de responsabilidades de dirección aunque tengan la suficiente formación académica. La dirigencia también anota que persisten los roles históricos secundarios para las mujeres y que para los puestos de mayor responsabilidad, por lo general se requiere de disponibilidad para trabajar jornadas extensas lo que claramente entra en tensión con los roles reproductivos de las mujeres y sus responsabilidades familiares.

De igual manera, los patrones histórico-sociales de la división sexual del trabajo, la configuración dominante del empleo femenino como la prolongación del trabajo reproductivo, han hecho que las mujeres tiendan a desarrollarse en carreras tradicionales, en labores que conocen. Los sectores al interior del empleo público que se destacan por la más alta concentración de mujeres trabajadoras son Educación y Salud. Transversalmente a los sectores, la dirigencia también anota una alta participación de mujeres en ocupaciones de carácter administrativo y de servicios.

El mundo de la organización sindical no está exento de la reproducción de estos patrones. Las iguales posibilidades entre hombres y mujeres para dirigir organizaciones fue uno de los elementos analizados por la dirigencia sindical en los países Andinos, con el objetivo de valorar cómo las políticas y las prácticas sindicales actúan en el campo de la igualdad y equidad de género. El peso mayor de las opiniones se dirigió en todos los países a afirmar que no hay políticas claras, que persiste una cultura patriarcal en la organización, que tiene como expresiones el tráfico de influencias, el hostigamiento a las mujeres que asumen responsabilidades mayores, la subvaloración de sus capacidades y consideración que el problema es la poca voluntad individual de las mujeres de superarse. Se anotó también que en la práctica existen pocas mujeres en la dirección de los sindicatos, quienes además no son siempre consideradas pares de sus colegas hombres.

Los retos:

Frente a la constatación de que si bien se ha dado un avance legal hacia la realización de la igualdad y equidad de género en el mundo del trabajo, pero que este no es suficiente, porque existe una cultura política en el poder de constante evasión, frente a lo cual lo jurídico se torna lírico, tanto a nivel de la estructura del Estado como de la estructura social, la dirigencia sindical de los países Andinos involucrada en el estudio, planteó algunas alternativas de acción.


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Una de ellas gira en torno a la construcción de un pensamiento político desde la clase trabajadora que logre romper los patrones de la ideología patriarcal dominante, en la sociedad y en los sindicatos. Este factor será determinante para luchar juntos hombres y mujeres por la exigibilidad de las leyes y la construcción de una nueva práctica social de género.


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V. BIBLIOGRAFÍA

5.1 NORMAS JURÍDICAS ESTUDIADAS

BOLIVIA:

Constitución Política del Estado de 2008

Ley General del Trabajo de 1942, codificada hasta 1992

Ley 2027 del Estatuto del Funcionario Público de 1999

COLOMBIA:

Constitución Política de 1991, codificada hasta 2005

Código Sustantivo del Trabajo de 1950, codificado hasta 2005

Ley 909 de Carrera Administrativa de 2004

ECUADOR:

Constitución de 2008

Código del Trabajo de 1938, codificado hasta 2010

Ley Orgánica de Servicio Civil, Carrera Administrativa, Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público de 2003

PERÚ:

Constitución Política de 1993

Ley 728 de Productividad y Competitividad Laboral de 2004

Ley 25593 de Relaciones Colectivas de Trabajo de 2003

Ley 276 de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público de 1984

VENEZUELA.

Constitución de 1999

Ley Orgánica del Trabajo de 1997, codificada hasta 2001

Ley del Estatuto de la Función Pública de 2002


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5.2. NORMAS JURIDICAS CONSULTADAS

- Declaración Universal de los Derechos Humanos - Convenio 87 de la OIT sobre La Libertad Sindical y la Protección del

Derecho de Sindicación, 1948. - Convenio 98 de la OIT sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación

Colectiva, 1949. - Convenio 100 de la OIT sobre Igualdad de Remuneración, 1951 - Convenio 111 de la OIT sobre La Discriminación en el Empleo u Ocupación,

1958 - Convenio 151 de la OIT sobre las Relaciones Laborales (Servicio Público),

1978. - Convenio 154 de la OIT sobre la Negociación Colectiva, 1981.

5.3. OTRAS FUENTES DE INFORMACIÓN

- Informe 353 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de Administración en reunión 304. OIT Ginebra, marzo de 2009.

- Informe 354 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de Administración en reunión 305. OIT Ginebra, junio de 2009.

- Informe 355 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de Administración en reunión 306. OIT Ginebra, noviembre de 2009.

- Informe 356 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de Administración en reunión 307. OIT Ginebra, marzo de 2010.

- Informe 357 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de Administración en reunión 308. OIT Ginebra, junio de 2010.

- Observación individual sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 ( núm. 87) Bolivia (ratificación : 1965) Publicado : 2010

- Observación individual sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva , 1949 ( núm. 98) Bolivia (ratificación : 1973) Publicado : 2010

- Observación individual sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 ( núm. 87) Colombia (ratificación : 1976) Publicado: 2010

- Observación individual sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva , 1949 ( núm. 98) Colombia (ratificación : 1976) Publicado : 2010

- Observación individual sobre las relaciones laborales ( Servicio Público ) , 1978 (núm. 151) Colombia (ratificación : 2000) Publicado : 2010

- Observación individual sobre el Convenio sobre la negociación colectiva , 1981 ( núm. 154) Colombia (ratificación : 2000) Publicado : 2010

- Observación individual sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 ( núm. 87) Ecuador (ratificación : 1967) Publicado : 2010

- Observación individual sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva , 1949 ( núm. 98) Ecuador (ratificación : 1959) Publicado : 2010


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- Observación individual sobre el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) Perú (ratificación: 1960) Publicación: 2009

- Observación individual sobre el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) Perú (ratificación: 1964) Publicación: 2009

- Observación individual sobre el Convenio N º 151 de Relaciones Laborales ( Servicio Público ), 1978 Perú (ratificación : 1980) Publicado : 2005

- Observación individual sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 ( núm. 87) República Bolivariana de Venezuela ( ratificación : 1982) Publicado : 2010

- Observación individual sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) República Bolivariana de Venezuela (ratificación: 1968) Publicado: 2009

5.4. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

- Armas Amparo, Empleo Público en el Ecuador: Una mirada desde el género, Quito, CONAMU/FES ILDIS/ISP/SENRES, diciembre 2008.

- Balbín Edgardo, Sobre el Derecho de Negociación Colectiva de los Trabajadores Estatales y la Normativa Presupuestal. Lima. Documento. s/f;

- Balbín Edgardo, La Libertad Sindical en el Empleo Público y las Evidencias de un Sistema Autoritario de Relaciones Laborales en el Perú. Lima. Documento s/f.

- Gernigon Bernard, Odero Alberto y Guido Horacio, Principios de la OIT sobre el Derecho de Huelga, Ginebra, Revista Internacional del Trabajo, vol. 117 (1998), núm. 4, OIT, edición 2000.

- Informe PROVEA octubre 2008 – septiembre 2009 - OIT Oficina Internacional del Trabajo, La reforma laboral en América Latina:

15 años después. Un análisis comparado., Oficina Regional de América Latina y el Caribe, 2005. María Luz Vega Ruiz, editora. Edición digital.

- OIT, La Libertad Sindical: Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, quinta edición (revisada), 2006.

- Programa Andino de Derechos Humanos, Universidad Andina Simón Bolívar, ¿Estado Constitucional de Derechos?: Informe sobre derechos humanos Ecuador 2009, Quito, Ediciones Abya – Yala, mayo 2010, primera edición

- Villavicencio Ríos Alfredo, La Libertad Sindical en el Perú: Fundamentos, Alcances y Regulaciones, Lima, PLADES, abril 2010

- Varios Autores, Violaciones a los Derechos Laborales y Sindicales en Venezuela, Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos ISP- Inter Ameritas Sub-Región Andina FNV-IMPACT-ISP, Caracas, FENODE, 2009.

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