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Patricia Madeleyne Saucedo Córdova UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO | LA DIVERSIDAD EN NUESTRO LUGAR DE TRABAJO

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Patricia Madeleyne Saucedo Córdova UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO |

LA DIVERSIDAD EN NUESTRO LUGAR DE TRABAJO

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Tabla de contenido automática Universidad cesar vallejo- centro de informática y sistemas Patricia Saucedo Córdova

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Tabla de contenido I. Declaración de Visión de Diversidad en nuestro lugar de trabajo .............................................. 2

1º Tipos IMPORTACIA ....................................................................................................................... 4

2º Tipos FUNCION ........................................................................................................................... 4

3º Tipos BENEFICIO ......................................................................................................................... 4

4º Tipos EFECTOS ........................................................................................................................... 4

5º Tipos CONSIDERACIONES ............................................................................................................. 4

II. EL EFECTO COLATER LA DE INCREMENTAR LA DIVERSIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO ........... 5

III. La Diversidad en nuestro lugar de trabajo ............................................................................ 14

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L A D I V E R S I D A D E N N U E S T R O L U G A R D E T R A B A J O

El Comité de Diversidad trabaja para asegurar que las firmas legales sigan

ocupándose de la diversidad en cada etapa de la entrega de servicios, el

desarrollo de liderazgo, y la dirección de programas, trabajando así hacia

resultados medibles y positivos.

I. Declaración de Visión de Diversidad en nuestro lugar de trabajo

ABLE y LAWO se esfuerzan por ser firmas de abogados donde todas las

personas se preocupan, se escuchan y se respetan los unos a otros sin tener en

cuenta raza, etnicidad, género, orientación sexual, religión, estado económico,

nacionalidad, ideología política, edad o discapacidad.

Nuestra visión es crear un ambiente que sea respetuoso y equitativo, basándose en

la fuerza de la diversidad de nuestro personal a fin de proveer servicios

culturalmente sensibles y competentes a nuestros clientes y diversas comunidades.

Creemos que nuestros clientes reconocen la diversidad y la inclusión como una

parte crítica para el nivel de servicio que proporcionamos.

Muchas empresas tienen como objeto promover y aceptar la diversidad en el lugar

de trabajo. Realiza prácticas de investigación para aumentar la probabilidad de que

los empleados acepten y se adapten a las diferencias de los demás. Discute la

importancia de aceptar la diversidad en el lugar de trabajo y que las actividades se

desarrollen en un ambiente sano y productivo. Puedes proponer acciones

Las empresas de todo el mundo se enfrentan al desafío de tener que atraer y retener al mejor equipo de

trabajadores que sea posible. Aprovechar de manera efectiva la combinación óptima de experiencia,

calificaciones, perspectivas y fortalezas resulta esencial para la competitividad, la productividad y la

obtención de beneficios

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Se ha ampliado la atención prestada inicialmente a la legislación de

lucha contra la discriminación (fomentada y apoyada por iniciativas

internacionales tales como la Convención de las Naciones Unidas sobre

la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer y

el Convenio de la OIT sobre la discriminación (empleo y ocupación).

Los esfuerzos que se desarrollan actualmente en este ámbito se

centran cada vez más en un concepto fundamentalmente distinto y más

elaborado.

1) El éxito en la gestión de la diversidad en el lugar de trabajo se considera cada vez más

como una parte esencial del resultado empresarial, y constituye un indicador de la calidad de

la gestión de los dirigentes empresariales.

a) Existe un debate considerable a escala mundial acerca de la justificación empresarial de

la diversidad y del mejor aprovechamiento de las contribuciones de grupos hasta ahora

excluidos o infravalorados. Esto resulta aún más claro cuándo va más allá de las

relaciones públicas o del cumplimiento de la legislación, y justifica de hecho para la

empresa nuevas maneras de desarrollar sus actividades y de enfocar el empleo.

i) Esto no significa que se renuncie al rendimiento o a la medición del éxito obtenido a

través del trabajo, sino que se reconoce que la empresa será más eficaz si sabe

aprovechar al máximo el talento y la experiencia que se encuentran a su alcance.

os miembros de la OIE también se comprometen a prestar apoyo a sus comunidades empresariales

para que incorporen la diversidad en sus lugares de trabajo, y para que elaboren políticas y

prácticas en materia de diversidad que no se limiten a cumplir con la legislación vigente, sino que sirvan

para que se realicen plenamente los beneficios operativos y de productividad.

a OIE se esfuerza por ofrecer apoyo a sus miembros en todos los países, en todas las fases de

desarrollo, a fin de promover entre ellos una mayor conciencia de los beneficios ligados a la diversidad

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en el lugar de trabajo, y de dotarles de medios para adaptarse a la normativa nacional vinculada a este

concepto.

Porque es importante gestionar la diversidad en el lugar de trabajo :

El lugar de trabajo es cada vez más diverso cada día. Hay más hispanos y personas internacionales

que se desplazan a los Estados Unidos, así como personas de diferentes credos, culturas e

ideologías. La fuerza laboral de los Estados Unidos a menudo se llama un "crisol de razas", debido

a su diversidad.

1º Tipos IMPORTACIA

La ley indica que se debe proporcionar igualdad de derechos y oportunidades a los

empleados. Las empresas pueden ser multadas o penalizadas si no cumplen con los mandatos

de acción afirmativa o de igualdad de oportunidades en el empleo, según Diversityworld.com.

2º Tipos FUNCION

El manejo adecuado de la diversidad en el trabajo aumenta la productividad general de

la empresa. Las demandas y las quejas por motivos de raza, religión o género pueden ser

costosas y pueden consumir mucho tiempo.

3º Tipos BENEFICIO

Las empresas que gestionan la diversidad entre sus empleados puedan obtener el

máximo provecho de los talentos únicos de cada empleado, experiencias, conocimiento y

creatividad.

4º Tipos EFECTOS

El éxito de la gestión de la diversidad en el lugar de trabajo se refleja positivamente en una

empresa. Muchos clientes optan por hacer negocios con empresas que sean justas, tanto en

su contratación como en sus procedimientos de promoción.

5º Tipos CONSIDERACIONES

Las empresas que gestionan adecuadamente la diversidad dentro de su organización pueden

aumentar las posibilidades de hacer negocios con mayor diversidad de proveedores y socios,

incluso a nivel internacional.

misión de hacer del mundo un lugar mejor para vivir al: Crear un lugar donde nuestros empleados

puedan aprender, crecer y sentirse satisfechos con su trabajo Optimizar el rendimiento a largo

plazo Ayudar de nuestros accionistas, al ofrecer inversiones seguras y sólidas Nuestra visión para

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crear la mejor institución financiera posible nos inspira a ser "lo mejor de lo mejor". Es

fundamental para esta visión contratar y conservar a los empleados

Programas de capacitación y desarrollo de gran reconocimiento ofrecidos a través de la

universidad de BB&T, con programas formales de mentores y oportunidades de redes

informales. Les proporcionamos a los empleados información sobre las oportunidades de

ascenso en el empleo y cómo identificar las oportunidades que se relacionen con sus

intereses.

El valor que le damos a la diversidad se ve reflejado en la capacitación centrada en la

diversidad que se brinda a empleados y gerentes.

es una organización comprometida con sus valores principales, como la justicia, la integridad y la

honestidad. Un elemento clave de la justicia es recompensar la competencia, el desempeño y el carácter.

Los individuos deben ser evaluados por sus méritos personales, y no su pertenencia a determinado

grupo. El presidente y director ejecutivo, Kelly S. King, cree que la equidad es la base de quienes somos.

"Absolutamente nunca nos aprovecharemos de una persona, ni queremos hacer negocios con aquellos que

quieren aprovecharse de nosotros", afirma King. "Nuestros empleados, clientes y proveedores son socios

a largo plazo, y deben ser tratados como tales". (Madeleyne, 2014)

La innovación también es fundamental para nuestro éxito. La innovación surge de la creatividad y del

pensamiento independiente. Creemos que la creatividad y la innovación se mejoran con equipos diversos

que imaginan todo lo que puede ser posible. Las variadas experiencias de vida y comerciales de todos

nuestros componentes nos ayudan a brindar mejores productos, un mejor servicio y relaciones

duraderas. "Existe una cantidad infinita de oportunidades con las que podemos desarrollarnos mejor

juntos, crecer y prosperar juntos y ayudar a nuestros diversos clientes a lograr sus objetivos financieros.

Estamos absolutamente comprometidos con su éxito", expresa King.

II. EL EFECTO COLATER LA DE INCREMENTAR LA DIVERSIDAD EN EL

LUGAR DE TRABAJO

Cuando Katherine L. Milkman, profesora de Gestión de las Operaciones y de la Información de Wharton,

cursaba el doctorado en la Universidad de Harvard en el área de negocios y ciencias de la computación,

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ella sabía muy bien lo que quería: dar clases. Al investigar las perspectivas de empleo a su alrededor, se

dio cuenta de que la enseñanza superior (principalmente en el campo que escogió para trabajar) estaba

llena de profesionales blancos del sexo masculino. Fue entonces cuando le vino la inspiración para hacer

la investigación.

Milkman quería saber de qué manera la raza y el género afectaban la movilidad profesional de los

jóvenes trabajadores, sobre todo de aquellos que ingresaban en áreas en que la promoción interna era

imprescindible para su permanencia (por ejemplo, bufetes, universidades, consultorías). En busca de

evidencias que fueran algo más que simples curiosidades, Milkman junto con su orientadora del curso de

graduación, Kathleen L. McGinn, profesora de la Escuela de Negocios de Harvard, produjeron un trabajo

de investigación titulado "Una mirada hacia arriba y hacia afuera: Los efectos de la movilidad sobre la

carrera de profesionales de perfil demográfico semejante" [Looking Up and Looking Out: Career Mobility

Effects of Demographic Similarity Among Professionals] (que se publicará en Organization Science].

(Luis, 2014)

"Buena parte de mi investigación es fruto del egoísmo", dice Milkman. "Mis experiencias personales

tienden a suscitar preguntas que considero interesantes. Uno mira a su alrededor e inmediatamente

surgen varias hipótesis. Comencé la investigación cuando aún estudiaba. Kathleen y yo estábamos

interesadas en un fenómeno según el cual las personas buscan un modelo que se parezca a ellas y de

qué manera esa búsqueda influye en sus decisiones".

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Tomando como base cinco años de datos personales y de entrevistas con trabajadores, las profesoras

documentaron lo que mucha gente en el mundo del trabajo cree que es verdad, y lo que otras

investigaciones anteriores ya indicaban:

el número de mujeres que cuanto mayor es

de supervisión, mayor es la ocupan posiciones

promoción de las probabilidad de

nivel básico. (Eran muy trabajadoras de

supervisores de minorías pocos los

para que se pudiera explorar ese

modelo en función de la raza). La

investigación mostró que el mismo

concepto se aplica a la posibilidad de que abandonen la empresa mujeres de nivel básico. En otras

palabras, la cohesión social entre compañeras de nivel básico y senior de un mismo segmento ayuda a las

empresas a conservar profesionales jóvenes deseosos de ascender profesionalmente.

Es interesante señalar que ese efecto también tiene lugar

cuando el grupo en cuestión está compuesto en gran medida de

hombres. Ellos perciben, así como las mujeres y las minorías,

que sus oportunidades de éxito están limitadas debido a la

presencia de otros hombres, por eso tienden a dejar la empresa

en gran número, dice Milkman. "Creíamos que eso sólo sucedía

con las minorías y con las mujeres", dice ella, refiriéndose a la

tercera hipótesis. "No imaginábamos que el fenómeno también

ocurriera de manera tan marcada entre los hombres". Pero la

decisión de trabajadores blancos y asiáticos de dejar la empresa

no está determinada por trabajar con otros grupos de blancos y

asiáticos, mientras que las minorías con poca representatividad tienen muchas más posibilidades de dejar

la empresa si están en grupos con otras minorías de la misma raza.

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La investigación se vio relativamente limitada por la escasez de socios pertenecientes a minorías de nivel

senior, destacaron las profesoras. Ellas también dejaron claro que los resultados obtenidos pueden ser

aplicados con buenos resultados a organizaciones profesionales en que el capital humano sea

fundamental, en que exista deseo de escalar profesionalmente a la categoría de socio senior y la

competencia sea intensa. Pero el análisis de mentoring en el nivel junior-senior entre las mujeres de la

empresa produjo los resultados más concreto

"En investigaciones anteriores, se constató que el perfil demográfico del profesional en el lugar de

trabajo afecta a los miembros de los grupos de estatus tradicionalmente elevados —hombres y blancos—

a diferencia de lo que ocurre con los grupos de estatus tradicionalmente inferiores, mujeres y minorías

raciales", destaca la investigación. "Nuestro trabajo proporciona información acerca de las razones por

las cuáles eso sucede. En la empresa que estudiamos, tanto hombres como mujeres expresaron la

necesidad de contar con el patrocinio de un trabajador senior, sin embargo la presencia de mujeres en

posiciones de liderazgo era una señal vital que se sumaba al deseo de querer ser socio. La mayor

proporción de socios de nivel senior del mismo sexo era un factor de mayor importancia para las mujeres

que para los hombres, ya que la presencia de mujeres socias en el grupo de trabajo indicaba a las

mujeres de nivel junior que ellas tenían posibilidades de llegar ahí, mientras que los hombres de nivel

junior daban por hecho esa posibilidad".

Básicamente, cuando las personas evalúan sus posibilidades de promoción,

ellas miran a su lugar de trabajo en busca de pistas. "Concluimos que nuestras

hipótesis, en general, están bien fundamentadas", dice Milkman. "La existencia

de mentores y de modelos que se parezcan a uno es un dato importante. Pero

lo más interesante son los efectos negativos relacionados con la inclusión en un

grupo de trabajo donde hay mucha gente con perfil demográfico similar

compitiendo por una promoción".

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La investigación muestra que la concentración de

empleados de mismo sexo o raza en grupos de trabajo con

el objetivo de producir un sentimiento de cohesión o

comunidad es una práctica que los gerentes tal vez

deberían reconsiderar. "Inundar la oficina", según dice

Milkman, no es suficiente. "Los resultados de nuestra

investigación señalan la necesidad de que las empresas

estén atentas a las formas en que las políticas y prácticas

adoptadas suscitan la competencia y la comparación en el

ámbito de las categorías demográficas", observan las investigadoras. "Los intentos de crear prácticas

laborales que ignoren el perfil demográfico de los candidatos sólo serán exitosas si todos perciben y

reciben el mismo mentoring, posibilidad de convertirse en socio de la empresa y apoyo de los compañeros

con independencia de la raza y del género"

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Hemos establecido un Equipo de

Diversidad cuya misión es ocuparse de las

áreas de diversidad y servir como un foro

en el cual todo el personal pueda abordar

sin temor las áreas individuales de

Universidad Cesar Vallejo

Centro de información y sistemas

COMPUTACION I

Ing.: Lidia Valera

[Citar su fuente aquí.]

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ARTISTICO – WORDART

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ARTISTICO – WORDART

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III. La Diversidad en nuestro lugar de trabajo

I m p o r t a n c i a

Función

Beneficio

La

diversidad

en nuestro

lugar de

trabajo

importancia

funcion

beneficioEfectos

consideraciones

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Beneficios35%

funciones21%

efectos4%

importancia40%

la diversidad en nuestro lugar de trabajo

INSERCION Y PERSONALIZACION DE GRAFICOS Y SALIDRICO

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Tabla de cinco columnas por tres filas

HOJA DE CÁLCULO

INSERCION DE TABLAS DE EXCEL EN WORD

CODIGO APELLIDOS INGRESOS EGRESOS

A001 RIOS ALVA, JOSE 2500 1800

A002 MENDEZ LINARES, MARIA 3500 2600

A003 TORRES LOPEZ, FELIPE 2400 1980

A004 CARDENAS GUZMAN, LILIANA 1950 940

A005 SANCHEZ ROJAS, LUIS 2300 1200

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TABLAS RAPIDAS

MARZO

L M M J V S D 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

TABLA DE DIEZ COLUMNAS POR DOCE FILAS

PERSONALIZACION DE OBJETOS

IMAGENES SMARTART GRAFICOS FORMAS ECUACION

ARCHIVO WORD CICLO JERARQUIA COLUMNAS

LINEAS BASICAS LLAMADAS

BASICO LISTA DE

LINEAS

TEXTO JERARQUIA BLOQUE LISTA DE

JERARQUIA

CICLO

RADIAL

JERARQUIA

HORIZONTAL

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𝑥 =−𝑏 ± √𝑏2 − 4𝑎𝑐

2𝑎

(𝑥 + 𝑎)𝑛 =∑(𝑛

𝑘)𝑥𝑘𝑎𝑛−𝑘

𝑛

𝑘=0