Proyecto carled zurbaran
68
UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO ANÁLISIS DE LA UTILIZACIÓN DEL E-LEARNING, LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LA COMUNICACIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA COORDINACIÓN DE LOS SERVICIOS ADMINISTRATIVOS, DE LA FACULTAD DE AGRONOMÍA - UCV Autora: Carled Zurbarán Tutor: Mauricio Villabona Maracay, Mayo 2011
description
PROYECTO DISEÑOS CUANTITATIVOS UNY
Transcript of Proyecto carled zurbaran
UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO ANÁLISIS DE LA UTILIZACIÓN DEL E-LEARNING, LAS TEC NOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LA COMUNICACIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL
DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA COORDINACIÓN DE LOS SERVICIOS ADMINISTRATIVOS, DE L A
FACULTAD DE AGRONOMÍA - UCV
Autora: Carled Zurbarán Tutor: Mauricio Villabona
Maracay, Mayo 2011
UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
ANÁLISIS DE LA UTILIZACIÓN DEL E-LEARNING, LAS TEC NOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LA COMUNICACIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL
DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA COORDINACIÓN DE LOS SERVICIOS ADMINISTRATIVOS, DE L A
FACULTAD DE AGRONOMÍA - UCV
Proyecto de Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al grado de Magister Mención Gerencia de las Finanzas y de los Negocios
Autora: Carled Zurbarán Tutor: Mauricio Villabona
Maracay, Mayo 2011
INTRODUCCIÓN
En la medida que avanza el siglo XXI surgen muchas
transformaciones a nivel mundial, como consecuencia de cambios generados
por la globalización y caracterizados por la internalización de los mercados e
introducción de nuevas tecnologías que han influido en gran medida en las
organizaciones. Razón por la cual tienen que adecuarse a nuevos procesos
de cambios y contar con un talento humano con capacidades para asumir
grandes retos.
Hoy en día, los modelos tradicionales van desapareciendo para dar
paso a un modelo totalmente globalizado con nuevas tecnologías, manejo de
información, estrategias funcionales y flexibilización en los procesos. Basado
en este contexto, las nuevas tendencias organizacionales se centran en
mejorar los esquemas e implementar nuevos paradigmas relacionados con la
gestión de los recursos humanos, proyectándose en cambiar los procesos
productivos.
En este sentido, las organizaciones de hoy tienen que enfrenta las
exigencias producidas por los nuevos escenarios globales. Para ello, deben
contar con un talento humano calificado, preparado y con una formación
sostenida, por lo que las empresas han originado un replanteamiento en las
estrategias empresariales, entre ellas están los planes de formación dirigidos
al recurso humano, como vía para incrementar el conocimiento y mejorar el
desempeño de los trabajadores, proporcionándole las competencias
(conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes), necesarios para lograr
los objetivos, asumir los cambios y alcanzar altos niveles de productividad.
En este mismo orden de ideas, es pertinente mencionar que el
desarrollo de actividades, es decir, el desempeño laboral del recurso humano
es un elemento importante para lograr los objetivos de la organización y
asumir retos. Cuando el desempeño es inferior a lo deseado, la empresa
debe emprender acciones correctivas, a través de planes formativos que
ayuden a mejorar las fallas, enfrentar los cambios y se le logre un alto grado
de satisfacción tanto para la organización como para el trabajador.
El desempeño laboral según Chiavenato (2000) “es el comportamiento
del trabajador en la búsqueda de los objetivos” (p. 359). Otros autores como
Milkovich y Boudrem (1994), consideran otra serie de características
individuales, entre ellas, las capacidades, habilidades, necesidades y
cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo de la organización,
para producir comportamientos que pueden afectar resultados y cambios.
Como parte indivisible de la globalización encontramos la tecnología
de la información (TI), es decir que la globalización no es posible sin la
presencia de la tecnología hoy día, de hecho hoy no se concibe ninguna
organización no importa que tamaño tenga, sin el uso de computadoras, es
decir, tecnología de información y comunicación (TIC). Sin embargo se debe
aclarar que, el solo hecho de poseer tecnología, no asegura el éxito de una
empresa, pero no es menos cierto que el no tenerla implicaría un fracaso
seguro: nos preguntamos ¿Qué empresa podría sobrevivir hoy en día sin
computadora?.
La tecnología puede dividirse en muchas áreas, pero en este trabajo
se considerará principalmente la tecnología de información y comunicación
(TIC), y por tanto nos apoyaremos hacia el uso de las computadoras para su
manejo. También se debe aclarar en este punto, que el uso de las
herramientas de tecnología será tan o más compleja según sean complejas
las organizaciones, e igualmente tendrá un costo mayor o menor según este
grado de complejidad, el punto es valido para explicar que la TIC usada por
una empresa transnacional, no debe ser igual al usado por una pequeña o
mediana empresa, pero por ello no será menos eficiente.
El objeto de este estudio es con la finalidad de contribuir con la
Coordinación de los Servicios Administrativos de la Facultad de
Agronomía (FAGRO) - Universidad Central de Venezuela (UCV), en el
mejoramiento continuo del talento humano que labora en ella, así como
brindar información y apoyo en temas referidos al Desempeño Laboral y
formación del recurso humano, que ayuden a fortalecer e incrementar los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, que permita lograr los
objetivos de la institución, mediante un desempeño laboral eficiente; y servir
de insumo y soporte a otras investigaciones vinculadas con esta área del
conocimiento.
El estudio corresponde a una investigación cuantitativa de tipo
descriptiva apoyada en una revisión bibliográfica ó documental y sustentada
en un diseño de campo.
La estructura de la investigación se resume en capítulos de la
siguiente manera:
Capítulo I. Problema y Objetivos de la Investigación: contempla el
planteamiento del problema, los objetivos específicos que se han definido de
forma precisa para alcanzar el objetivo general de la investigación,
justificación, metas del proyecto y análisis del impacto.
Capítulo II. Marco Teórico de la Investigación: está estructurado en
dos unidades, la primera hace referencia a los antecedentes y a los
conceptos relacionados, la segunda unidad se refiere a las bases teóricas,
que sirven de base para el desarrollo del proyecto de investigación.
Capítulo III. Marco Metodológico de la Investigación: se detalla el
sistema propuesto y los métodos utilizados para definir su funcionalidad,
objetivos, beneficios y factibilidad técnico - económica.
Finalmente se presentan las conclusiones y recomendaciones
pertinentes a la investigación efectuada.
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Las organizaciones nacen de la necesidad humana de cooperar,
permitiendo al individuo integrar un grupo, compartir experiencias, adquirir
conocimientos, aspectos beneficiosos para ambos, es decir, tanto para las
personas como para la organización.
Para Stephen (1998), una organización “es un arreglo sistemático de
dos o mas personas que cumplen papeles formales y comparten un propósito
en común” (p. 35).
En la actualidad, las organizaciones enfrentan un mercado que
simultáneamente se hace competitivo, especializado, global y afianzado en
los nuevos avances en ciencia y tecnología.
Sin embargo, para tener éxito en un ambiente cambiante como el de
hoy, es necesario que las organizaciones implementen nuevas estrategias
que permitan modificarse y adaptarse a los caminos emergentes, para así
lograr un mejor desempeño y alcanzar los objetivos deseados. Uno de los
aspectos básicos del éxito de las organizaciones es el desempeño laboral,
considerado como un factor clave, pues, los empleados tienen características
personales derivadas, entre otros aspectos, de la dependencia, la ansiedad y
la sociabilidad, que influyen de manera significativa en su desempeño y
actitudes, así como en las reacciones hacia ambientes laborales.
Al respecto, la evaluación de desempeño laboral en cualquier
organización, sea pública o privada, debe ser considerada como una
estrategia idónea, efectiva y valida para reducir errores en la calificación del
personal y así, mejorar los procesos organizacionales de las instituciones.
A través de los años, han surgido diferentes técnicas y herramientas
gerenciales las cuales han propiciado nuevos valores en las funciones de las
organizaciones obteniendo así un mayor resultado en sus procedimientos.
Bajo esta perspectiva, se hace especial connotación al e-learning y a
las tecnologías de la información y de la comunicación (TIC). No son
términos nuevos, hace mucho que se habla del aprendizaje a lo largo de la
vida, sus definiciones varían de acuerdo a las perspectivas de las políticas y
estrategias determinadas, aunque poco a poco el significado y magnitud de
dichos términos, han adoptado diversos aspectos hasta convertirse en un
elemento importante dentro de las empresas, el ámbito profesional y
personal.
En un principio el término e-learning, era usado para referirse
netamente a la educación de los adultos y ahora se enfoca a la formación
continua profesional. Tomando los diversos aspectos de la personalidad, se
entiende que la educación tiene lugar en todas las edades de la vida, y en las
múltiples situaciones y circunstancias de la existencia.
Ningún responsable de Recursos Humanos duda ya de la utilidad de
las TIC a la hora de automatizar los procesos de gestión del personal y de
posibilitar nuevas formas de comunicación entre empresa y
empleado. Gracias a ellas, estos directivos disponen de mayor tiempo para
desempeñar lo realmente relevante en su labor: añadir valor a la gestión del
capital humano.
La gestión de los Recursos Humanos (RRHH) en las organizaciones
ha sufrido una metamorfosis en los últimos años. La aplicación de las
tecnologías de la información y de las comunicaciones (TIC), ha posibilitado
una automatización de procesos antes impensable y ha abierto nuevas vías
de comunicación entre organizaciones y empleados a través de los portales
web.
La formación basada en TIC, toma cada vez más terreno ante otras
formas de enseñanza. Es evidente que el e-learning favorece y facilita la
formación en la empresa, debido a sus diversas ventajas entre las que
podemos mencionar: independencia de tiempo y espacio, combinación de
estudio-trabajo-atención familiar, incorporación de la formación como un
herramienta de trabajo, ahorro de los costos de formación, fácil asimilación
por parte del trabajador, formación personalizada, innovaciones tecnológicas,
incremento de la productividad, entre otros.
Cuando hablamos de la importancia de la capacitación constante de
recursos humanos como factor clave para el crecimiento organizacional y de
la posibilidad de personalizar el aprendizaje de acuerdo con las necesidades
específicas de los empleados a través de proyectos de e-learning, el análisis
de necesidades adquiere especial relevancia en el diseño de programas de
capacitación innovadores y efectivos. Este conjunto de procedimientos
orientados a la identificación de objetivos, expectativas e intereses
específicos permite planificar cursos basados en propósitos claros y
prioridades bien definidas que se alinean con los objetivos generales de la
organización.
Un proyecto de e-learning adecuado a las necesidades específicas de
una organización comenzaría, entonces, involucrando a todos sus
participantes por medio del intercambio de opiniones y procesos de
negociación para garantizar la relevancia de temas, el nivel de motivación, la
participación activa y la rapidez en cuanto a la adquisición de conocimientos
y destrezas. De esta manera, resultan cursos “hechos a medida”, lo cual
permite a las organizaciones efectivizar sus procesos de capacitación a
través de propuestas personalizadas y estrechamente vinculadas con los
objetivos de la empresa y de los empleados.
Los proyectos de E-learning se caracterizan por ser flexibles en cuanto
al tiempo y contenidos al ofrecer a los usuarios la posibilidad de aprender a
su propio ritmo de acuerdo con sus intereses, capacidades y necesidades
específicas. Además, este tipo de formación centrada en el participante,
ayuda a los empleados a desarrollar el pensamiento crítico y destrezas para
la resolución de problemas que favorecen la autonomía en todos los ámbitos
gracias al tipo de tareas (e-actividades) que se plantean.
La nueva organización de trabajo y la necesidad de muchas personas
en adaptarse a diferentes situaciones, ser promovidos a otros cargos y
solucionar problemas inesperados, exigen capacidades superiores a las
competencias proporcionadas por la formación que poseen. En este sentido,
formación basada en competencias busca a través de programas de
formación ofrecer mayores oportunidades de adquirir nuevos conocimientos
o mejorar los que ya posee, para tener un desempeño laboral óptimo y
eficiente.
En tal sentido, el talento humano se ha convertido en el recurso
intangible más valioso de la organización, por las capacidades que posee y
que les permite desempeñar eficientemente funciones, solucionar problemas,
tomar decisiones y tener una capacidad de respuesta, que conllevan a
alcanzar objetivos y metas propuestas. De esta manera las personas y su
formación han constituido el pilar fundamental en la generación de ventajas
competitivas del mundo laboral.
Tomando en cuenta estas consideraciones, las instituciones
educativas, especialmente las universidades, debido a su gran participación
en la preparación de profesionales, portadores de elementos desarrolladores
para el país, tienen como eje principal la administración y producción del
conocimiento, y tienen el deber de contribuir en la formación de las personas.
Por lo tanto, es importante que todo el personal que las conforma bien
sean obreros, empleados y docentes, estén en capacidad y disposición de
enfrentar los retos presentes y/o futuros. Ello amerita que a través de una
buena actividad gerencial se creen y desarrollen procesos formativos
permanentes orientados a la búsqueda de la eficiencia y eficacia de la
institución universitaria, para el logro de los objetivos y el desarrollo del
capital humano y generar a su vez profesionales.
En este sentido, en la Coordinación de los Servicios Administrativos,
se observó que existe una fractura entre los planes de formación y el
desempeño laboral, percibiéndose lo siguiente:
- Existen debilidades en la misión planteada por el Departamento de
Capacitación, la cual no se ajusta a la realidad de los requerimientos de
formación.
- No existe un diseño adecuado del instrumento de detección de necesidades
de formación.
- El Plan Anual de Adiestramiento está distante a los requerimientos de los
últimos tiempos.
- La formación ofrecida en su mayoría no corresponde al servicio que presta
el personal en la institución.
- Hay un nivel de desmotivación por parte del personal para realizar una
formación sostenida que los conduzca a mejorar el desempeño de sus
funciones.
- Los incentivos que recibe el personal no están acordes con la formación
que posee.
- Los espacios físicos no están adecuados a la capacidad del personal de la
Coordinación, limitando el número de participantes a cursos y talleres.
Partiendo de estas consideraciones, se delimita el problema en la
Universidad Central de Venezuela, específicamente, en la Coordinación de
los servicios Administrativos, de la Facultad de Agronomía - UCV, Campus
Maracay, ubicada en la Avenida Universidad Vía El Limón, Estado Aragua.
En esta Coordinación de la Facultad de Agronomía, la estructura organizativa
está divida en: Coordinación, Departamentos de: Personal, Administración,
Compras y Presupuesto, para lo cuales se cuentan con un personal
administrativo clasificado en tres niveles: Nivel de Apoyo, Nivel Técnico y
Nivel Profesional. En cada una de las áreas se realizan labores relacionadas
con procesos administrativos, propios de la organización. Para ello, debe
contar con una fuerza laboral bien formada y que reúna las competencias
necesarias (conocimientos, experiencias, habilidades y destrezas, unidos al
comportamiento y esfuerzo), que conduzcan al éxito y logro de sus objetivos.
Por lo antes expuesto, se plantea una investigación con el propósito
de analizar la utilización del E-learning, las Tecnologías de la Información y
la Comunicación y su incidencia en el Desempeño Laboral del Personal de
la Coordinación de los Servicios Administrativos, de la Facultad de
Agronomía (FAGRO), de la Universidad Central de Venezuela (UCV); y con
fundamento en esta información, se pretende demostrar los beneficios de
éstas herramientas, como estrategia organizacional para mejorar el trabajo
en el mundo empresarial.
Por todos estos planteamientos, el propósito de esta investigación es
dar respuesta a las siguientes interrogantes:
¿Cuáles herramientas tecnológicas son utilizadas por el personal para
el desempeño de sus funciones?
¿Cuáles son las bases técnico-científicas que sustentan el E-learning
y las Tecnologías de la Información y la Comunicación?
¿Cuáles son las debilidades y fortalezas del desempeño laboral del
personal de la Coordinación de los Servicios Administrativos, de la FAGRO-
UCV?
¿Cuál es la efectividad del E-learning y las Tecnologías de la
Información y la Comunicación en el desempeño laboral del personal de la
Coordinación de los Servicios Administrativos, de la FAGRO-UCV?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar la utilización del e-learning, las Tecnologías de la Información
y de la Comunicación y su incidencia en el desempeño laboral del personal
de la Coordinación de los Servicios Administrativos, de la Facultad de
Agronomía - UCV.
Objetivos Específicos
1. Identificar las herramientas tecnológicas que son utilizadas por el
personal para el desempeño de sus funciones.
2. Definir las bases técnico-científicas que sustentan el E-learning y
las Tecnologías de la Información y la Comunicación.
3. Determinar las debilidades y fortalezas del desempeño laboral del
personal de la Coordinación de los Servicios Administrativos, de la Facultad
de Agronomía - UCV.
4. Estudiar la efectividad del E-learning y las Tecnologías de la
Información y la Comunicación en el desempeño laboral del personal de la
Coordinación de los Servicios Administrativos, de la FAGRO - UCV.
Justificación de la Investigación
Considerando el propósito de este estudio el cual está dirigido a
diseñar estrategias basadas en el e-learning y las TIC para mejorar el
desempeño laboral del personal que labora en la Coordinación de los
Servicios Administrativos, Facultad de Agronomía - UCV; la importancia y
justificación está sustentada en los siguientes aspectos:
En lo que se refiere a sus implicaciones prácticas, se debe señalar que
el estudio aportara una alternativa de solución a los problemas detectados en
la Coordinación de los Servicios Administrativos, Facultad de
Agronomía - UCV, utilizando para ello procedimientos satisfactorios para un
mejor desempeño laboral.
Desde el punto de vista teórico, se tiene que el estudio ofrecería
conocimientos valiosos sobre el desempeño laboral del recurso humano y a
las herramientas tecnológicas estudiadas, lo cual constituye un aporte
significativo hacia las diferentes áreas afines.
En lo que respecta a la utilidad metodológica, se tiene que la presente
investigación ofrecerá resultados en base a los datos obtenidos, los cuales
servirán de referencia e interpretación para ser utilizados como antecedentes
de temáticas similares.
De igual manera, como aporte social, se cuenta el hecho de mejorar el
desempeño laboral del personal de la institución objeto de estudio, se refleja
a favor de las tareas asignadas con el fin de lograr las metas establecidas en
la Coordinación de los Servicios Administrativos.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
El desarrollo de toda investigación implica ciertos fundamentos,
representado por trabajos y bibliografías anteriores relacionadas con el
problema detectado, de tal manera que sirvan para fundamentar el desarrollo
de la investigación y a su vez, contribuir a evitar posibles inconvenientes que
puedan surgir en el transcurso de la misma.
Al respecto Hernández, Fernández y Batista (2003) dice que “consiste
en sustentar teóricamente el estudio, ello implica analizar y exponer las
teorías, enfoques teóricos, las investigaciones y los antecedentes en general
que se consideran validos para el correcto encuadre del estudio.” (p.22). El
autor enfatiza la necesidad de fundamentos teóricos que permitirán
sustentar la investigación.
Por otra para Balestrini (2001), el marco teórico es: “el resultado de la
selección de aquellos aspectos mas relacionados del cuerpo teórico
epistemológico que se asume, referidos al tema específico elegido para el
estudio” (p. 85). Por consiguiente el marco teórico permite sustentar el
problema, ya que el mismo contiene la ubicación contextual de la
investigación en una determinada situación.
Antecedentes de la Investigación
En la revisión de los estudios realizados se encontraron
investigaciones relacionadas directas e indirectamente con el presente
trabajo, las cuales permitirán ampliar el marco de teórico necesario para la
realización de la investigación. El antecedente puede indicar conclusiones
existentes en torno al problema planteado.
Al respecto, Tamayo y Tamayo (2003), señala que: “los antecedentes
de la investigación son trabajos realizados sobre el problema formulado con
el fin de determinar el enfoque de las mismas investigaciones”. (p. 38). El
autor infiere sobre los antecedentes, como trabajos previos a la investigación
que guardan estrecha relación con el problema planteado.
Por otra parte Palella y Martins (2006), expresan que: “El Marco
Teórico es el soporte principal del estudio. En el se amplia la descripción del
problema y permite integrar la teoría con la investigación y establecer sus
relaciones” (p.54).
De lo anterior, se deduce que con los antecedentes se trata de hacer
una síntesis conceptual de las investigaciones o trabajos realizados sobre el
problema formulado, con el fin de determinar el enfoque metodológico de la
misma investigación.
Cedeño (2007), en su trabajo de investigación para optar al título de
Especialista en Gerencia de Recursos Humanos. Área de Postgrado,
Universidad de Carabobo, titulado: Modelo de Desarrollo de Competencias
a través de Rutas de Conocimiento que permitan mejo rar las
Habilidades y Destrezas de los Empleados de la Empr esa caso de
estudio, el mismo tuvo como objetivo diseñar un modelo, cuyo aporte estuvo
direccionado a que la empresa reconociera que su principal fuente de
diferenciación y competitividad estaba en su gente, donde el cambio era
mantener posiciones competitivas. Metodológicamente el estudio fue de nivel
descriptivo, se ubicó dentro de la modalidad documental y de campo.
El autor pudo establecer a modo de conclusión, la necesidad de
buscar ideas que se transformen en estrategias competitivas, así como
enfocadas a desarrollar empleados más integrales y capaces de hacer frente
a las diversas situaciones, producto de la globalización.
El trabajo referido aporta elementos de importancia clave para esta
investigación, tales como: que los niveles de competencia pueden ser
alcanzados, mediante acciones formativas que proporcionan a la empresa y
sus miembros, estrategias que garantizan un elevado nivel de productividad y
competitividad, para enfrentar en mejores condiciones los mercados globales
y el cambio tecnológico.
De igual manera, Merino (2009), en su Trabajo de Ascenso a la
categoría de Profesor Asociado, de la Facultad de Ciencias Económicas y
Sociales, Escuela de Administración Comercial y Contaduría Pública,
Universidad de Carabobo, titulado “Impacto del Uso de la Tecnología de
Información y Comunicación (Tic), en la Pequeña y M ediana Empresa,
Valencia - Estado Carabobo”, realizó un estudio que permitió ver cuales
son los mayores problemas de los pequeños y medianos industriales, el
estudio arrojó importantes hallazgos entre los cuales se conoció que entre las
trabas que impiden tener acceso a buenas tecnologías están la capacidad
financiera, la falta de recursos humanos capacitados y los tiempos de
implementación, a ello se agrega que el software al alcance de las PyMES
que existen en el mercado, no cubren las expectativas del negocio, además
de que impiden que los usuarios realicen el trabajo de forma eficiente y
eficaz, creando desconfianza en los resultados obtenidos.
El estudio fue orientado hacia una investigación de campo, enmarcada
en la modalidad de proyecto factible, no experimental y entre los resultados
obtenidos, concluyó que la implementación de Tecnologías de Información y
comunicación, implica un cambio en la manera de dirigir una organización,
demostrando que las PyMES requieren de Técnicas y Metodologías de
información actualizada y efectivas que les permita obtener información
veraz, confiable y a tiempo, lo que permitirá a su vez, tener ventajas
competitivas ante la competencia, lo que redundará en beneficios tangibles
que garantizarán el crecimiento de estas organizaciones.
Por otra parte, Rivas (2010), en su Trabajo de Grado para optar al
título de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos. Área de
Postgrado, Universidad de Carabobo, titulado “Correspondencia del
desempeño laboral del personal administrativo de la Facultad de
Ciencias Económicas y Sociales, con los planes de f ormación aplicados
en la Universidad de Carabobo, cuyo aporte estuvo enfocado a que la
organización se centrara en determinar la correspondencia del desempeño
laboral del personal administrativo de Facultad de Ciencias Económicas y
Sociales, con los planes de formación aplicados en la Universidad de
Carabobo. Metodológicamente el estudio fue de carácter descriptivo,
apoyado en un análisis documental y de campo.
La autora establece que las organizaciones para ser competitivas y
mantenerse en el tiempo, tienen que utilizar estrategias y canales continuos
de comunicación entre su personal, hacerlos sentir en la organización y
considerarlo el activo más importante dentro de la misma e incorporarlo con
las necesidades, funciones y misiones, a través del respaldo de desarrollo
que enriquezcan la personalidad de cada uno y este se sienta motivado a dar
lo mejor de sí, para un desarrollo y desempeño laboral eficiente.
Este trabajo es relevante para esta investigación, ya que establece los
siguientes aspectos: la búsqueda de acuerdos, alianzas estratégicas,
convenios, alternativas de planes formativos y adecuarlos a la nueva era
competitiva y asumir nuevos procesos de cambios.
En el mismo orden de ideas, se tomo en consideración el Trabajo de
grado realizado por Martínez (2010), para optar al título de Especialista en
Tecnologías de la Computación en Educación. Área de Postgrado,
Universidad de Carabobo, titulado: “Comunidad Virtual para promover el
uso de las TIC ´S aplicadas a la educación como una herramienta de
apoyo en el proceso de enseñanza - aprendizaje, dir igida a los docentes
de la U.E. Colegio Don Bosco”. El presente trabajo de investigación,
conforme a sus objetivos, concierne a la modalidad denominada Proyecto
Factible, apoyándose en una investigación de campo de tipo descriptivo y en
una investigación documental.
En su estudio, la autora concluyó que existe la necesidad de
desarrollar la Comunidad Virtual, con el fin de que sirva de interacción para
mejorar el uso de las Tics como herramientas de apoyo para discutir temas
de interés, Interactuar con los compañeros, planificar estrategias de
aprendizaje utilizando las Tics. De igual manera recomienda utilizar la
Comunidad Virtual de Aprendizaje como herramienta de integración al uso de
las Tics en la planificación y evaluación de los profesores de una materia en
particular y a su vez promover: la interacción del grupo, Cursos en línea,
Noticias y Enlaces de interés relacionados información las tecnologías de
Información aplicadas a la educación.
Esta investigación contribuye con el presente estudio, debido a que
impulsa el desarrollo del talento profesional y hace referencia a la
importancia que tiene el uso de las tecnologías de información como una
herramienta de apoyo en el proceso de aprendizaje.
Bases Teóricas
De acuerdo con la información bibliográfica recabada necesaria para
la investigación, se realizó una clasificación y ordenamiento de la misma, en
donde se seleccionaron las bases teóricas y legales que se relacionan con
las variables estudiadas, las cuales se presentan a continuación.
Desempeño Laboral
Las organizaciones competitivas, son aquellas que se esfuerzan para
lograr sus objetivos y se enfrentan a los constantes cambios producidos por
la globalización.
En este sentido, las empresas deben mantener un alto nivel de
exigencias en el desempeño de las labores, a fin de alcanzar una mayor
productividad.
El desempeño laboral es la actuación de los individuos en función a
los requerimientos de la organización. Cuando el desempeño es inferior a lo
deseado, la empresa debe emprender acciones correctivas, de tal manera
que se mejore el mismo y sea satisfactorio.
Algunos autores definen el Desempeño Laboral de la siguiente
manera:
- Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos
fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.
(Chiavenato, 2000).
- Aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados
que son relevantes para los objetivos de la organización y que pueden ser
medidos en términos de su nivel de contribución a la empresa. (Gordón,
1997).
- Características individuales, entre ellas: capacidades, habilidades,
necesidades y cualidades, que interactúan con la naturaleza del trabajo y de
la organización para producir comportamientos que pueden afectar
resultados. (Milkovich y Boudreau, 1994).
Basada en estas definiciones, se evidencia que la actuación del
recurso humano es de gran importancia para lograr los objetivos
organizacionales, por lo tanto, se requiere de un capital humano capaz de
adaptarse a los cambios, dispuestos a solucionar problemas y tomar
decisiones en un momento determinado, es decir, un personal con
habilidades, destrezas y conocimientos, necesarios para el desarrollo de sus
funciones.
Para que el trabajador realice eficientemente sus labores, depende de
varios factores como: las capacidades que posee (conocimientos,
habilidades, compromiso y personalidad) y el conocimiento que tiene sobre la
empresa (cultura, tecnología y procedimiento).
Además de lo anterior, el recurso humano forma parte del desempeño
de la empresa y ella administra la labor del personal, por lo tanto, la
organización debe estimular al mismo para desarrollar efectivamente sus
funciones, tomando en consideración lo expuesto por Chiavenato (2000) los
siguientes elementos:
- La Motivación: elemento importante del comportamiento
organizacional, que permite alcanzar el esfuerzo, la energía y la conducta en
general del trabajador, permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y
estimulándolo a que trabaja más para lograr los objetivos.
- La Satisfacción: conjunto de sentimientos favorables o
desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se
manifiestan en determinadas actitudes laborales, la cual se encuentra
relacionada en el contexto laboral, tal como: equipo de trabajo, supervisión,
estructura organizativa, entre otras.
- La Autoestima: es otro elemento a tratar, motivado a que es un
sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr
una nueva situación en la empresa, así como el deseo de ser reconocido en
el puesto de trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajos
que ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades.
- El Trabajo en equipo: cuando los trabajadores se reúnen y
satisfacen un conjunto de necesidades se produce una estructura que posee
un sistema estable de interacciones, dando origen a los que se denomina
equipo de trabajo.
Es evidente que los niveles de desempeño del trabajador se ven
influenciados tanto por el puesto de trabajo como por la estructura de la
organización, y dependiendo de estos, se va a reflejar el rendimiento y el
logro de las metas en el tiempo establecido.
Para conseguir determinar el rendimiento del trabajador se realiza un
estudio de las capacidades, habilidades, actitudes y destrezas que debe
tener para desempeñar el puesto de trabajo.
Esto va permitir corregir tanto los puestos de trabajo como dar
retroalimentación a los empleados, por lo tanto, la evaluación del desempeño
es una herramienta que permite dar a conocer a las personas las debilidades
y fortalezas, pudiendo así tomar acciones correctivas en caso de que sea
necesario.
Gestión
Para el autor La Mónica (2000), lo define como "trabajar con y a través
de individuos, grupos y otros para conseguir los objetivos de la organización"
(p.4). Destacando que los cuatro elementos de la gestión son: "Planificación",
"Organización", "Motivación" y "Control".
Planificación: "implica la identificación de la organización y
especificación de los objetivos a corto y largo plazo, el desarrollo de dichos
objetivos y la elaboración de un plan para que se puedan lograr dichos
objetivos".
Por lo tanto, es un medio de implicar en las acciones a todos los
participantes en un sistema, de forma que los miembros del grupo operen
conjuntamente para la consecución de un objetivo. Ésta es la primera etapa
más importante del proceso de gestión.
La organización como elemento de la gestión según el mencionado
autor, implica la puesta en marcha de todos los recursos del sistema
(humano, material, tecnológico) para la consecución de un objetivo. Ésta se
define como una etapa de integración de los recursos.
El mismo autor, establece que la motivación: "es un factor esencial en
la determinación del nivel de rendimiento de los empleados y la calidad de
los objetivos alcanzados, sin la cual toda planificación y toda forma de
organización queda expuesta al fracaso" (p.6).
El último componente del proceso de gestión, el control "implica
establecer mecanismos de evaluación continua, este se logra mediante
retroalimentaciones periódicas y exámenes de seguimiento que permita
comparar los resultados en los planes e introducir en estos los reajustes
pertinentes".
Los sistemas de control de calidad, las auditorias, son aspectos
esenciales de las funciones de control. Es de hacer notar que controlar no es
someterse a un régimen de vigilancia sino revisar los procesos para que las
fallas puedan ser corregidas, sin que hagan daños irrecuperables a la
organización.
Bajo el enfoque de otros autores la gestión, según Beltrán. (2000),
señala que "la gestión es el conjunto de decisiones y acciones que llevan al
logro de objetivos previamente establecidos" (p.24).
De acuerdo a lo expresado por este autor, la gestión en las
organizaciones conlleva al logro de los planes y objetivos trazados en las
mismas.
Bajo la perspectiva de estos conceptos se puede afirmar que la
gestión implica administrar en forma efectiva todos los recursos humanos,
materiales y técnicos, mediante evaluaciones de desempeño para el logro de
los objetivos de la organización. Todo ello en ánimos de mantenerse como
un sistema ordenado y coordinado, fluido y eficiente de lo que se hace.
Niveles de Gestión en las Organizaciones
En relación a este aspecto el autor Beltrán. (2000), plantea tres (3)
niveles de gestión en las organizaciones y/o empresas muy diferenciados
entre si, los cuales son los siguientes:
- Gestión Estratégica : Se desarrolla en la alta dirección del proyecto
o negocio, y tiene como característica fundamental que las influencias de las
acciones y las decisiones son generalmente corporativas y de largo plazo.
Tiene que ver con la definición marco del negocio. Incluye la relación de la
empresa con el entorno.
- Gestión Táctica : Se desarrolla en base a la gestión estratégica. El
impacto de las decisiones y acciones de mediano plazo, abarca las unidades
estratégicas del negocio. Tiene que ver con las operaciones iniciales de la
decisión estratégica. Enmarca las funciones de organización y coordinación.
- Gestión Operativa : Se desarrolla en base a la gestión táctica. El
impacto de las decisiones y acciones es de corto plazo e incluye los equipos
naturales de trabajo y los individuos. Básicamente tiene que ver con las
funciones de ejecución y control. (p.5).
Gestión Administrativa
Conjunto de acciones mediante las cuales el directivo desarrolla sus
actividades a través del cumplimiento de las fases del proceso administrativo:
Planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.
El Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua explica
que:
La administración es la acción de administrar (del Latín administratĭo- ōnis). Acción que se realiza para la consecución de algo o la tramitación de un asunto, es acción y efecto de administrar. Es la capacidad de la institución para definir, alcanzar y evaluar sus propósitos con el adecuado uso de los recursos disponibles. Es coordinar todos los recursos disponibles para conseguir determinados objetivos. (p.220).
Esta es una definición genérica que nos dice mucho, un poco
restringido, de carácter idiomático, realizada atendiendo a su significado
etimológico, por lo que para tener una concepción más amplia del término
debemos buscarla en la diversidad de definiciones hechas por un
considerable número de tratadistas, por ejemplo Henry Fayol, un autor
trascendente, definió operativamente la administración diciendo que la misma
consiste en "prever, organizar, mandar, coordinar y controlar" además
consideró que era el arte de manejar a los hombres.
George Terry, explica que la administración es un proceso distintivo
que consiste en planear, organizada, ejecutar, controlar, desempeñada para
determinar y lograr objetivos manifestados mediante el uso de seres
humanos y de otros recursos.
Planificación
La diferencia entre un gerente exitoso y un gerente fracasado, muy
probablemente se encuentra en una deficiencia en la planificación. La
planeación determina cursos de acción a seguir en el futuro y con ellos se
puede enfrentar a los cambios y a los acontecimientos impredecibles. La
planificación es una función gerencial fundamental dentro del proceso
administrativo. Sobre ella se levantan todas las futuras acciones del gerente.
Se puede definir la planificación de acuerdo a Terry. (2002), como “la
selección y relación de hechos, así como la formulación y uso de
suposiciones respecto al futuro en la visualización y formulación de las
actividades propuestas que se cree sean necesarias para alcanzar los
resultados deseados”. (p.190).
Dicho en otras palabras, planificación Consiste en establecer
anticipadamente los objetivos, políticas, reglas, procedimientos, programas,
presupuestos y estrategias de un organismo social. , es decir, consiste en
determinar lo que va a hacerse.
En atención a lo planteado, la planificación es un proceso que permite
escoger alternativas y relacionar hechos, situaciones y necesidades para
lograr condiciones apropiadas para la acción. Consiste en detectar qué se
quiere lograr, cómo se va a lograr y en qué condiciones se ha de lograr.
En efecto, la planificación es el proceso administrativo de escoger y
realizar los mejores métodos para satisfacer las políticas y lograr los
objetivos, en atención a ellos se evalúa la situación considerando diferentes
acciones que puedan realizarse y escoger la mejor para la organización. En
consecuencia, la planificación permite la anticipación de las acciones futuras,
teniendo en cuenta los factores influyentes en el entorno, para poder orientar
las decisiones.
Este proceso de planificación implica: (a) Análisis situacional;
(b) Determinación de estrategias y objetivos; (c) Formulación estratégica; (d)
Implementación de estrategias y planes. Vale destacar, que el aspecto de la
formulación estratégica se desarrolla mediante el análisis FODA, herramienta
que permite conformar un cuadro de la situación actual de la organización,
mediante el cual se puede obtener un diagnóstico preciso que permita tomar
decisiones acordes con los objetivos y políticas formulados.
DOFA, FODA o SWOT (por sus siglas en inglés), como quiera
llamarse, es una herramienta de múltiple aplicación que puede ser usada por
todos los departamentos de la organización en sus diferentes niveles, para
analizar diferentes aspectos, entre ellos: nuevo producto, nuevo
producto-mercado, producto, producto-mercado, línea de productos, unidad
estratégica de negocios, división, empresa, grupo, etc.
Un análisis DOFA juicioso y ajustado a la realidad provee excelente
información para la toma de decisiones en el área de mercados, por ejemplo,
permite una mejor perspectiva antes de emprender un nuevo proyecto de
producto.
DOFA debe hacer la comparación objetiva entre la empresa y su
competencia para determinar fortalezas y debilidades y ha de realizarse una
exploración amplia y profunda del entorno que identifique las oportunidades y
las amenazas que en él se presentan.
De esta manera, se realiza un análisis interno y externo del momento
estratégico en la organización o nación; el análisis externo tiene como
objetivo fundamental, identificar y prever los cambios que se producen en
términos de su realidad actual y comportamiento futuro; son denominados de
acuerdo a sus efectos en:
- Amenazas: situaciones desfavorables, actuales o futuras, que deben ser
enfrentadas con la idea de minimizar los daños potenciales sobre el
funcionamiento y la sobrevivencia de la nación u organización.
- Oportunidades: son aquellos factores que resultan positivos, favorables,
explotables, que se deben descubrir en el entorno en el que se actúa,
permitiendo obtener una adecuada mejoría en su posición de competitividad.
Por otra parte, el análisis interno se refiere a aquellos aspectos internos
de la nación u organización que se deben maximizar (fortalezas) o minimizar
(debilidades) para enfrentar los retos que presenta ambiente externo;
- Fortalezas: posiciones favorables que se posee en relación con alguno
de sus elementos (recursos, procesos, etc.) y que la colocan en condiciones
de responder eficazmente ante una oportunidad o delante de una amenaza.
- Debilidades: son aquellos factores que provocan una posición
desfavorable frente a la competencia: recursos de los que se carece,
habilidades que no se poseen, actividades que no se desarrollan
positivamente; las cuales no permiten responder eficazmente a las
oportunidades y amenazas del ambiente externo.
La importancia de la Planificación
Stoner y Freeman. (1994), muestran a la planificación como una de las
cuatro funciones interactivas de la administración. Sin embargo, de igual
manera se puede ver a la planeación como la función principal de la
Administración.
Aunque este planteamiento tampoco permite captar la magnitud de la
importancia de la planeación en la administración, lo mejor sería pensar en la
planificación como la locomotora que conduce un tren de actividades
organizativas, de liderazgo y de control; o tal vez deberíamos concebir la
planificación como las raíces de un magnifico roble, de donde brotan las
ramas de la organización, el liderazgo y control.
Sin planes, los administradores no pueden saber como organizar a la
gente y los recursos; puede que no tenga ni siquiera la idea clara de qué es
lo que necesitan organizar.
Sin un plan, no pueden dirigir con confianza o esperar que otros lo
sigan. Y sin un plan los administradores y sus seguidores tienen muy pocas
probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde se están
desviando de su camino.
Plan de Formación
La rapidez con la que se dan los cambios a nivel mundial, ya sea por
nuevas tecnologías, crecimiento del mercado laboral o incremento de
competencias, hacen que las empresas desarrollen nuevas estrategias para
adaptarse al entorno, buscar la excelencia y lograr sus objetivos.
En consecuencia, los nuevos enfoques empresariales están basados
en mejorar los procesos administrativos, operativos y de servicios. Para ello,
la empresa se apoya en su gente, la cual requiere estar capacitado y contar
con las competencias necesarias para enfrentar los cambios y ser un
potencial clave para la organización.
En este sentido, los planes de formación permiten el mejoramiento
continuo, actualización de los conocimientos, habilidades y destrezas del
trabajador, y además garantiza a la organización un alto rendimiento y mayor
competitividad. Es decir, son una base para que la empresa logre sus
objetivos, ya que adapta a las personas a la evolución de las competencias
en los puestos de trabajo, facilita su promoción profesional y el éxito en la
implementación de los nuevos modelos organizativos.
Para Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1998) el proceso de formación
“…ayuda a mejorar el rendimiento, levantar la moral y hace crecer el
potencial de una empresa” (p. 253), lo que evidencia que la formación es
factor importante para el crecimiento profesional del trabajador y genera una
ventaja competitiva a la empresa.
Formación de los Recursos Humanos
La formación juega un papel importante en las nuevas prácticas que
se generan de los cambios producidos por la globalización, que hace que las
organizaciones se vean obligadas a exigirles a los trabajadores más
habilidades, destrezas y conocimientos, que les permita lograr los objetivos y
alcanzar la competitividad. En consecuencia, hoy en día se reconoce la
formación como una valiosa contribución para el desarrollo tanto de las
personas como de la empresa.
En el área de la formación de los recursos humanos, algunos autores
plantean diversas definiciones que parten del término de educación,
entrenamiento y desarrollo.
Chiavenato (2000) expresa que la educación “es la encargada de
preparar a las personas para el ambiente dentro y fuera de su trabajo… le da
al hombre las nociones básicas para desempeñarse en el cargo profesional”
(p. 335). Para el autor, la educación puede ser llevada a cabo en 3 etapas:
- La primera prepara al hombre para que pueda desempeñarse en el
mercado de trabajo, a través de una formación profesional.
- Luego el entrenamiento, en el que se prepara al individuo para una
tarea o función específica dentro de la organización.
- Por último el desarrollo y perfeccionamiento, que persigue el
mejoramiento profesional del hombre que se encuentra en ejercicio de su
profesión.
El desarrollo para Chiavenato (2000) se refiere a “experiencias no
necesariamente relacionadas con el cargo actual, pero que proporcionan
oportunidades para el desarrollo y crecimiento profesional” (p. 335).
En cuanto al entrenamiento, Porret (2006:209), lo define como un
“...proceso educativo a corto plazo que utiliza un proceso sistemático y
organizado, por el cual el personal adquiere conocimientos y habilidades
técnicas para un propósito definido” (p. 209).
Otros conceptos vinculados a la formación del recurso humano, son:
adiestramiento, aprendizaje, capacitación.
Para Villegas (1997), el adiestramiento “…es el proceso que consiste
en lograr cambios en el comportamiento humano de un individuo a menudo,
aplicada a la adquisición de pericias limitadas, con un alcance hacia tareas
especificas” (p. 212).
El aprendizaje es considerado para Buckley y Caple (1991), “proceso
por el que los individuos adquieren conocimientos, técnicas y actividades, a
través de la experiencia, reflexión, estudio o instrucción” (p.2).
En cuanto a la capacitación, Wether y Davis (1991), la definen como
“…actividades que enseñan a los empleados la forma de desempeñar su
puesto actual” (p. 464).
Considerando los planteamientos anteriores, se observa que existen
muchos términos relacionados con la formación, los cuales presentan
aspectos comunes, tales como: procesos, técnicas, actividades y desarrollo
de conocimientos, habilidades y actitudes, que influyen en el desempeño
laboral de los trabajadores y generan un cambio en el comportamiento, que
conlleva a un desarrollo y crecimiento del individuo y de la organización.
Importancia de la Formación del Recurso Humano
La formación ayuda a los trabajadores a desempeñar eficientemente
sus labores, contribuye al aumento de satisfacción y mejora la calidad de
vida en el trabajo, así como también permite que la empresa logre sus
objetivos. En este sentido, incentiva, eleva el rendimiento del recurso
humano y evita la resistencia a los nuevos procesos exigidos por la empresa,
es decir, que genera cambios en las personas y conlleva al desarrollo
individual y empresarial.
Dolan, Schuler y Valle (2003), expresan que “la formación puede
contribuir para que los trabajadores se sientan comprometidos con la
organización, además los ayuda adquirir los conocimientos, habilidades y
destrezas, para eliminar las deficiencias en el rendimiento” (p.128). En
consecuencia, para los autores la formación y perfeccionamiento
comprenden una serie de procedimientos y procesos relacionados con las
actividades de los recursos humanos, tales como:
- Planificación de los recursos humanos: Ayuda a satisfacer las
necesidades de los recursos humanos y permite a la gerencia utilizar sus
recursos humanos de forma efectiva, tanto en el presente como en el futuro.
- Análisis del puesto de trabajo y evaluación del ren dimiento:
Ayudan a descubrir necesidades concretas de conocimientos, habilidades y
actitudes.
- Reclutamiento y selección: Las habilidades que se necesitan se
pueden adquirir de la organización, a través del reclutamiento, o cultivarse
dentro de ella por medio de la formación. En cuanto al proceso de selección
pueden integrarse con la formación y perfeccionamiento, de forma que se
reduzca el tiempo de aprendizaje del empleado en un nuevo puesto.
- Gestión y planificación de carrera profesional: la formación y
perfeccionamiento pueden contribuir a reducir la rotación de personal, al
hacer que los empleados adquieran habilidades que le permita moverse de
un puesto a otro.
- Retribución: Los incentivos son importantes no sólo para que los
trabajadores participen en programas de formación, sino también para
mantener los efectos de estos programas.
En este orden de ideas, se evidencia que la formación y
perfeccionamiento de los recursos son factores importantes que ayudan a los
trabajadores a mejorar su rendimiento, adaptándolos a los cambios,
mediante procesos que contribuyen al incremento de competencias y a un
desarrollo eficaz de las actividades que realizan en su puesto de trabajo
actual.
Objetivos de la Formación del Recurso Humano
Los objetivos de la formación van a depender en gran medida de los
retos y metas que tenga la empresa para lograr mayor competitividad. De
esta manera, la inversión en procesos formativos dirigido al recurso humano
está orientado a gestionar las carencias formativas para el mejor desarrollo
de las personas, complementándolas con conocimientos, habilidades y
destrezas, adecuados a cada puesto de trabajo.
Según Bayón (2002), hay que considerar en los objetivos de la
formación, los siguientes fundamentos relacionados con el desarrollo de las
personas y la empresa.
- Equilibrio del Trabajador: Está representado por la adaptación del
trabajo a su función dentro de la empresa, a su clima laboral y a sus
posibilidades de futuro. La empresa debe buscar el más alto equilibrio como
estado óptimo del trabajador: para él punto de vista humano y para el punto
de vista laboral.
- Competitividad de la empresa: Ante el alto nivel de competencia
actual, la manera de sobrevivir de una organización está en tornarse
competitiva, pero esto no se logra sin el apoyo de un personal bien formado
profesionalmente. Por lo que es imprescindible que la formación sea un
elemento presente en todos los niveles de la organización.
- Mayor Producción, mayores resultados: Como consecuencia de la
formación, se pueden obtener incrementos de eficacia del trabajador,
generándole al trabajador un alto grado de satisfacción que se ven reflejados
en los resultados de la organización, creando así mejoras en rendimientos y
beneficios.
- Desarrollo de personal: La posibilidad de éxito, la capacidad de
crecimiento y el nivel de satisfacción de un individuo dentro de una
organización, son aspectos que se hallan estrechamente relacionados con la
formación; por lo que se debe estructurar un proceso de formación que
permita el desarrollo individual y colectivo del personal de la organización.
Dentro de este contexto, los objetivos de la formación se refieren a los
resultados esperables de las acciones formativas, en función a las metas de
la organización. En este sentido, deben estar claramente definidos y con
criterios basados en la productividad, calidad y desarrollo de las personas.
Tal como lo expresa Wilson (2005), “los objetivos de la formación no
son más que definiciones de rendimiento que quiere que los empleados
alcancen una vez finalizado el programa de formación” (p.46).
Planificación del Proceso Formativo del Recurso Hum ano
En todo proceso debe existir una planificación, con la finalidad de
alcanzar los objetivos y metas propuestas por la organización, en este caso
es necesario para lograr la eficiencia, utilizando los diferentes métodos para
detectar necesidades de formación, los cuales son múltiples y específicos
para cada puesto, personas y circunstancias.
Hay muchos modelos sistemático de proceso formativo, los cuales
consisten en seguir una serie pasos diseñados para proporcionar una
formación eficaz. Para efectos de esta investigación se toma como referencia
el modelo presentado por Dolan, Schuler y Valle, el cual consta de 3 fases:
Determinación de Necesidades de Formación, Planificación e
Implementación del Programa de Formación y Evaluación del Programa de
Formación. En este sentido, a continuación se puntualizan los aspectos
centrales que delinean cada fase.
1. Determinación de Necesidades de Formación:
Identificar las necesidades de formación es el primer paso que debe
tomarse en cuenta para elaborar un programa de formación, a través de esta
fase se obtiene información acerca de: lugar donde se necesita la formación,
el contenido que se debe ofrecer, que personas presentan deficiencia de
rendimiento y requieren ser formadas.
En este orden de ideas, se determina tres niveles de análisis de
necesidades: a nivel de la organización, de tareas y de personas.
2. Planificación e Implementación de Programas de Form ación
El programa de formación que se derive del análisis detallado de las
necesidades, proporciona una respuesta a una deficiencia en la empresa. En
tal sentido, para llevar a cabo la formación, es necesario que los encargados
de gestionar el proceso formativo, se planteen las siguientes interrogantes:
¿Quién recibirá la formación?
Generalmente, los programas de formación y perfeccionamiento son
diseñados para enseñar habilidades concretas y asiste un público
determinado. Sin embargo, hay veces que resulta útil formar
simultáneamente a dos o más grupos. Formar a varios grupos podría ayudar
a desarrollar habilidades, facilitar los procesos de trabajo en equipo, así
como también solucionar problemas y tomar decisiones.
¿Quién impartirá la formación?
Los programas de formación pueden impartirlos una o varias
personas: supervisores inmediatos, compañeros de trabajo, personal de
recursos humanos, especialistas de otras áreas de la empresa, asesores
externos, institutos técnicos y universidades. La elección de los formadores
va a depender de dónde se lleve a cabo el programa y qué habilidad se
enseñe.
¿Qué medios se utilizarán?
Son muchos los métodos que se utilizan para transmitir la información
de la formación. En los institutos y universidades, los métodos son: las
clases, conferencias e instrucción autoprogramada. La decisión de que
medio elegir está relacionada con qué se va a enseñar y elegir el medio
dependerá de la preferencia del formador. La regla general a la hora de elegir
el método de formación es: cuanto más activo es el sujeto al que se forma
con el método elegido, mayor es la tasa de retención. Además de seleccionar
el medio adecuado, los programas de formación deben tener un contenido
que sea coherente con las habilidades que vayan a enseñarse.
¿Cuál debe ser el grado de aprendizaje?
Los programas de formación deben tener un contenido coherente con
las habilidades que vayan a enseñarse. Hay tres grados de aprendizaje de
habilidades:
- Grado inferior: El empleado o posible empleado adquiere el
conocimiento básico del área y se familiariza con el lenguaje, conceptos y
relaciones.
- Grado de desarrollo de habilidades o adquisición de
habilidades : para trabajadores en un área concreta.
- Grado Alto : Consiste en llegar a un nivel cada vez mayor de
competencias de uso, lo que supone adquirir experiencia complementaria y
mejorar las habilidades que ya han desarrollado.
Además de los grados de aprendizajes mencionados, se puede
clasificar también tres categorías de habilidades y capacidades que estén
desarrollándose con la formación, tales como: destrezas básicas (gramática,
matemáticas, lectura, escritura), habilidades interpersonales (comunicación,
relaciones interpersonales, liderazgo, negociación) y habilidades integradoras
y conceptuales (creatividad, capacidad para delegar responsabilidades, toma
de decisiones).
¿Dónde se llevará a cabo la formación?
El lugar donde se va a desarrollar la formación estará sujeta al tipo de
aprendizaje que se requiera, el grado deseado, el costo y el tiempo, puede
ser en el lugar de trabajo o fuera de él. Otro aspecto que debe tenerse en
cuenta en el desarrollo del proceso formativo, es la susceptibilidad de
formación de los empleados que se hayan elegido para asistir a un
programa. Puesto que un factor para el éxito de la formación es la motivación
y capacidad de aprendizaje del sujeto, ambas deberán evaluarse antes de la
formación. Si los empleados están motivados para cambiar y para adquirir
diferentes conductas, es probable que resulte más fácil la formación y que
ésta tenga más éxito.
3. Evaluación del programa de formación
En esta etapa del proceso formativo, la evaluación es una actividad
necesaria para poder determinar si el programa de formación satisface los
objetivos. En esta fase, se evalúa la efectividad del programa de formación,
el cual implica responder lo siguiente:
- ¿Se ha producido algún cambio?
- ¿Se debe el cambio a la formación?
- ¿Se relaciona el cambio con el logro de los objetivos de la
organización?
- ¿Se producirán cambios con otras personas que participen el mismo
programa de formación?
Para la mayoría de los especialistas en formación, los métodos de
evaluación actuales deben incluir al menos cuatro componentes:
- Respuesta a la formación: Se evalúa lo que piensan los
participantes del programa de formación implementado.
- Aprendizaje: Se evalúan las medidas en qué medida han aprendido
los trabajadores, si han adquirido los conocimientos y habilidades que se
habían fijado como objetivos del programa.
- Comportamiento: Se evalúan los cambios de comportamiento que
se han producido en el trabajo, como consecuencia de haber realizado el
programa de formación.
- Resultados: Se evalúa si se han producido resultados tangibles en
cuanto a la productividad (asistencia, calidad, ahorro en costos, capacidad de
respuesta).
Es importante enfatizar que todo proceso formativo requiere ser
evaluado para medir sus resultados, de esta manera la empresa puede
determinar si la formación ha sido útil o no. Además, la evaluación puede
ayudar a corregir las fallas que puedan estar presentes en el programa de
formación y en su ejecución.
E-Learning
Ruipérez G. (2004). Educación Virtual y e-learning (p.45). El modelo
E-Learning básicamente según el autor, se define como educación a
distancia, la cual posee elementos diferenciadores con respecto a la
educación presencial tradicional. Dichos elementos son los siguientes, las
cuales contribuirán a definir claramente el concepto mencionado
previamente:
1. Separación física entre profesor y alumno. En la enseñanza a
distancia, el profesor está generalmente separado físicamente de sus
alumnos, o simplemente no existe, lo que en algunas ocasiones los medios
audiovisuales se convierten en el profesor, los alumnos recurren
generalmente a las enseñanzas gracias a material impreso, audiovisual,
informático etc. y, por lo general, rara vez mediante un contacto físico. Por
tanto, se observa la diferencia del aula presencial, ante una dispersión
geográfica importante de profesores y alumnos.
2. Uso masivo de medios tecnológicos. Generalmente se afirma
que los centros que imparten enseñanza a distancia son los centros de los
medios. El uso masivo de medios técnicos, en la enseñanza a distancia, ha
dado lugar a que se hayan superado las dificultades surgidas de las fronteras
de espacio y tiempo, de tal manera que los alumnos pueden aprender lo que
quieran, donde quieran y cuando quieran.
3. El alumno como centro de una formación independi ente y
flexible. Mientras que en la enseñanza presencial es el profesorado el que
determina casi exclusivamente el ritmo de aprendizaje, pues decide la
cantidad de materia que se explica cada vez, en la enseñanza a distancia es
el alumno el que tiene que saber gestionar su tiempo y decidir su ritmo de
aprendizaje. En definitiva, el alumno a distancia es mucho más
independiente, y se le exige una mayor autodisciplina respecto a los alumnos
presenciales.
4. Tutorización. A diferencia de la enseñanza convencional, en la
enseñanza a distancia, aparte de los contenidos de un curso, que no son
transmitidos por un profesor presencial, sino que, por regla general, son
distribuidos en medios impresos, audiovisuales y telemáticos, existe una
labor de tutorización, generalmente llevada a cabo por personal diferente al
que ha elaborado los contenidos del curso. Por lo tanto, el E-learning se
puede decir que es una técnica de educación a distancia caracterizada por
una separación física entre profesorado y alumnado, donde se usa
preferentemente Internet como medio de comunicación y de distribución del
conocimiento, de tal manera que el alumno es el centro de una formación
independiente y flexible, al tener que gestionar su propio aprendizaje,
generalmente con ayuda de tutores externos. El E-Learning está basado, por
tanto, en un uso masivo de la Web (Internet) como medio de comunicación.
Por tanto, es útil conocer las ventajas del uso de la Web en la enseñaza a
distancia. Igualmente el autor resalta las ventajas y fortalezas del uso de la
educación a distancia por medio de mecanismos electrónicos como se puede
visualizar a continuación.
Ventajas del E-Learning en la empresa
- Mayor flexibilidad. El e-learning ofrece una mayor flexibilidad
respecto al método convencional de la clase en el aula pues no es necesario
el estar programando cada vez la logística que conlleva cualquier otra acción
de formación en la empresa (búsqueda / reserva de locales apropiados,
selección de los empleados a formar, contratación del profesorado,
evaluación, etc.), sino que una vez ofertado un curso, los empleados pueden
recibirlo en cualquier franja horaria, aparte de que el empleado puede fijar
sus propios ritmos de aprendizaje, según el tiempo de que disponga y de los
objetivos que se haya fijado.
- Facilidad de acceso. El hecho de que el empleado pueda seguir
cualquier curso de e-learning, necesitando para ello generalmente sólo un
terminal con conexión a Internet y el Internet Explorer.
- Reducción de los tiempos de aprendizaje. Según estudios
empíricos llevados a tal efecto, se ha comprobado que los tiempos de
aprendizaje pueden ser reducidos entre un 40% y 60% si se ofrecen
soluciones de e-learning.
- Aumento de la retención. Según estudios experimentales, la
información asimilada en procesos de e-learning son retenidas un 25% más
que si se utilizan soluciones convencionales de formación presencial.
- Compatibilidad de actividades. El e-learning es compatible con
muchas otras actividades, casi de manera simultánea -trabajo, ocio, etc.-,
pues basta sólo con acceder al ordenador en cualquier momento y, por otra
parte, detener la formación cuando se desee.
- Comodidad . El e-learning evita muchos desplazamientos, lo que se
traduce en una gran comodidad para los empleados, ya que son frecuentes
los desplazamientos a lugares alejados de su lugar de trabajo, teniendo
incluso que pernoctar fuera del domicilio habitual.
- Reducción de costos. El e-learning puede llegar a ser hasta un 30%
más económico que la formación convencional en el aula.
- Posibilidad de actualización inmediata de los conte nidos de los
cursos. En los cursos de e-learning se puede incorporar cualquier
modificación en cualquier momento, y el empleado puede acceder a
información siempre actualizada, sistema que es prácticamente impensable
en la formación convencional.
- Formación personalizada. Los cursos de e-learning ofrecen la gran
ventaja de poder ser personalizados, de tal manera que a cada empleado
que se identifique en el portal de formación de la empresa, le aparecerá en
pantalla toda aquella información (oferta de cursos, seguimiento de sus
progresos, etc.) que desde la dirección de recursos humanos se haya
previsto.
- Seguimiento exhaustivo del proceso de formación. Una enorme
ventaja de cualquier acción formativa de e-learning es la posibilidad que tiene
la dirección de recursos humanos de seguimiento general de todos y de cada
uno de los empleados, hasta el más mínimo detalle, en el proceso de
aprendizaje: número de veces de conexión así como fecha y hora, ejercicios
realizados, páginas vistas, grado de satisfacción de los empleados con cada
curso, entre otros, todo esto a través de registros y bases de datos instaladas
en el servidor.
Tecnologías de Información y Comunicación
Las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) son el
conjunto de procesos y productos derivados de las nuevas herramientas
(hardware y software), soportes de la información y canales de comunicación
relacionados con el almacenamiento, procesamiento y transmisión
digitalizados de la información.
Las nuevas TIC han cambiado la actividad humana en todos sus
ámbitos. La educación y la medicina, áreas de interés del presente trabajo no
han escapado de esta situación.
Es por ello que en la educación, las TIC han dejado de ser meramente
materia de estudio para convertirse en un medio para la educación.
Bases Legales
Dentro de las bases legales que sustentan esta investigación se tienen
las siguientes:
De acuerdo con la Constitución Nacional de la República Bolivariana
De Venezuela (1999), en su artículo 87, dice textualmente:
”Todas las personas tienen derecho a trabajar y el deber de
trabajar. Todo patrono o garantizarán a sus trabajadores y trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado. El estado
adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la
promoción de estas condiciones”.
Partiendo de este precepto constitucional, se tiene en otros
instrumentos legales como son:
La Ley Orgánica del Trabajo (1999), que como lo expresa en el
artículo 1, “regirá las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajo
como hecho social”, estableciendo las condiciones y el medio ambiente de
trabajo para garantizar el perfecto desenvolvimiento de las facultades físicas
y mentales de todos los trabajadores.
Ley Orgánica de Prevención, Condición y Medio Ambiente de Trabajo
(1978), que tiene por objeto, según El artículo 1 “garantizar a los
trabajadores, permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud y
bienestar, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el
ejercicio de sus facultades físicas y mentales“.
De acuerdo a lo planteado, se cuenta con la normativa necesaria para
legislar en cuanto a la materia de las condiciones y el medio ambiente
laboral, para mejorar la calidad de trabajo, la productividad y el desempeño
del trabajo.
Sistema de Variables
Según Arias (1997), un sistema de variables es “una serie de
características por estudiar, definidas de manera operacional, es decir, en
función de sus indicadores o unidades de medida” (p.45).
Conceptualización de Variables
Balestrini (1998), dice que la conceptualización de variables consiste
en “el proceso de mediación entre el concepto, las dimensiones y los
indicadores que lo integran” (p.104).
Operacionalización de Variables
Las variables presentan en forma resumida los objetivos específicos,
sus dimensiones, indicadores, el instrumento utilizado para la ejecución de la
encuesta; esto le permitirá a la investigadora, establecer las causas del
estudio planteado. A continuación se presenta la operacionalización de
variables a través del siguiente cuadro:
Cuadro 01
Operacionalización de Variables
Variable Definición Conceptual Categoría Indicadore s Ítems para una
Entrevista
Herramientas tecnológicas utilizadas
en la actualidad
Instrumentos que permiten a las organizaciones generar,
acceder, almacenar y transferir el conocimiento existente en la empresa
- Gestión administrativa
- E-Learning - Tecnologías de la
información y de la comunicación
Desempeño de las funciones
Esfuerzo que realiza el personal, para cumplir con las actividades asignadas
- Factores claves del éxito
- Desempeño laboral - Motivación - Satisfacción - Trabajo en equipo
Debilidades y fortalezas del
desempeño laboral
Disponibilidad de recursos de capital, personal, activos,
calidad de producto, estructura interna y de
mercado, percepción de los consumidores, entre otros
- Elementos internos
- Gestión administrativa - Planes de formación - Desarrollo del personal - Proceso formativo del
recurso humano - Oportunidades de
Crecimiento
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Una vez enfocado el problema a investigar y realizado el estudio, se
procedió a describir la metodología empleada, la cual permitió la adaptación
de los resultados a los objetivos previamente establecidos. Según Tamayo y
Tamayo (2004), “la metodología constituye la médula del plan; que se refiere
a la descripción de las unidades de análisis, o de investigación, la técnica de
observación y recolección de datos, los instrumentos, los procedimientos y
las técnicas de análisis” (p. 114).
Por otra parte, Arias (2006), define el marco metodológico de la
siguiente manera: “la metodología del proyecto incluso el tipo o tipos de
investigación, las técnicas y procedimientos que serán utilizados para llevar a
cabo la indagación, es como se realizará el estudio para responder el
problema planteado” (p. 47).
En toda investigación, es de importancia que los hechos y las
relaciones que se establezcan, tengan un grado máximo de exactitud y
confiabilidad de los resultados.
El estudio planteado, tiene como objetivo principal Analizar la
utilización del e-learning, las Tecnologías de la Información y de la
Comunicación y su incidencia en el desempeño laboral del personal de la
Coordinación de los Servicios Administrativos, de la Facultad de Agronomía,
Universidad Central de Venezuela, correspondiente a una investigación bajo
enfoque cuantitativo no experimental de tipo descriptivo, ya que pretende
describir el grado de relación que existe entre las herramientas tecnológicas,
la efectividad en su aplicación y el beneficio en el desempeño laboral del
personal que realiza tareas en el área objeto de estudio.
En tal sentido, la Universidad de Yacambú (2007), considera que los
diseños de investigación cuantitativos, no experimentales descriptivos, son:
“un trabajo de investigación cuyo propósito es la indagación de la incidencia y
los valores en los que se manifiesta una o más variables, en un momento
determinado en el tiempo” (p. 13). En este trabajo, se trata pues de explicar
las características de los fenómenos que influyen en la investigación.
Población y Muestra
Población
La población definida por Sabino (1992), “son todas las unidades de
investigación que seleccionamos de acuerdo con la naturaleza de un
problema, para generalizar hasta ellos los datos recolectados” (p. 272).
Para Hurtado (1997), la población “es el conjunto de personas,
instituciones o cosas, para el cual serán válidas las conclusiones que se
obtengan” (p. 38).
En atención a ello, la autora tomó como población para el desarrollo
del proyecto de investigación, a la Coordinación de los Servicios
Administrativos, y los departamentos adscritos a ella, es decir, una población
conformada por la cantidad de doce (12) trabajadores.
Muestra
Según Balestrini (1998), “una muestra es una parte representativa de
una población, cuyas características deben reproducirse en ella, lo más
exactamente posible” (p. 128).
Por otra parte, Ander Egg (citado por Tamayo y Tamayo 1999), con
respecto a la muestra expresa que es “el conjunto de operaciones que se
realizaran para estudiar la distribución de determinados caracteres en la
totalidad de una población, universo o colectivo, partiendo de la observación
de una fracción de la población considerada” (p.115).
En este estudio y de acuerdo a las características de las dimensiones
de la población, la muestra utilizada en la investigación actual es censal, ya
que estuvo constituida por el cien por ciento (100%) de la población, es
decir, los doce integrantes de la Coordinación de los Servicios
Administrativos de la FAGRO-UCV.
Por lo anteriormente expuesto, la autora consideró necesario citar el
concepto de Muestra Censal, la cual, es definida por Morles (1996), de la
siguiente manera: “es aquella que permite escoger información sobre todos
los elementos del universo o población en estudio” (p. 16).
Dentro de este marco de ideas Rodríguez (2001), plantea que: “el
muestreo censal es aquel que se realiza tomando en cuenta la totalidad de la
población, es decir no se fracciona ni se subdivide el universo
estudiado” (p. 38).
La muestra utilizada se consideró representativa para la investigación,
ya que la misma estuvo constituida funcionalmente de la siguiente manera:
Cuadro 02
Distribución de la Población y Muestra de la Invest igación
NOMBRE DEL CARGO Población Muestra Coordinador de los Servicios Administrativos 1 1 Jefe Departamento de Presupuesto 1 1 Jefe Departamento de Administración 1 1 Jefe Sección de Contabilidad 1 1 Analistas de Presupuesto 2 2 Contabilista III 2 2 Registrador de Bienes 1 1 Secretaria 1 1 Cajero Principal 1 1 Auxiliar de Oficina 1 1 Totales
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Técnicas
Una vez seleccionado el tipo de investigación apropiado y la muestra
de acuerdo al problema en estudio, la siguiente etapa consistió, en recolectar
información pertinente sobre las variables en estudio.
Balestrini (1998), dice que las Técnicas de Recolección de Datos son:
“aquellas que permitirán cumplir con los requisitos establecidos en el
paradigma científico, vinculados al carácter específico de las diferentes
etapas de este proceso investigativo y especialmente referidos al momento
metodológico de la investigación” (p. 131).
En tal sentido, Tamayo y Tamayo (1998), expresa que la observación
directa “es aquella en la cual el investigador puede observar y recoger datos
mediante la propia observación” (p. 99).
Según Relloso (1995), la encuesta “consiste en una serie de
preguntas a los que responden de acuerdo con una gama reducida de
posibilidades” (p. 103).
Se consideró apropiada la encuesta, para conocer las opiniones de las
personas seleccionadas de la muestra, conformada por la Coordinación de
los Servicios Administrativos, y los diferentes departamentos adscritos a ella.
Instrumentos de Recolección de Datos
Sabino (1996), dice que un Instrumentos de Recolección de Datos “es
en principio, cualquier recurso de que pueda valerse el investigador
acercarse a los fenómenos y extraer de ellos información” (p. 129).
Según la técnica de la encuesta, seleccionada por la autora para
recoger los datos, el instrumento que se utilizará en este estudio es el
cuestionario, el cual será aplicado a la población en estudio. Sierra (1999),
considera que el cuestionario “no es otra cosa que un conjunto de preguntas,
preparadas cuidadosamente, sobre los hechos y aspectos que interesan en
una investigación sociológica para su contestación por la población o su
muestra” (p. 306).
En tal sentido, el cuestionario, estructurado por preguntas cerradas,
permitirá a la autora detectar las herramientas tecnológicas utilizadas en el
área objeto de estudio, al igual que conocer los beneficios que estas
herramientas tecnológicas aportan al desempeño del personal.
Confiabilidad y Validación
Los instrumentos de recolección de datos fueron sometidos a las
pruebas de validez y confiabilidad, las cuales proporcionan objetividad y
congruencia al mismo.
Validación
La validez, definida por Hernández y otros (1991), como “el grado en
que un instrumento mide la variable que pretende medir” (p. 243).
En la presente investigación, se utilizará la teoría de juicio de expertos
como fórmula para validar los instrumentos desde el punto de vista de
contenido y forma. Éste se someterá al juicio de tres expertos, dos técnicos
en el área y un metodólogo.
Estos expertos se encargaran de evaluar la pertinencia de las
preguntas con los objetivos de la investigación, la adecuada construcción de
cada uno de los ítems que conforman el instrumento, con el fin de evitar
cualquier error o ambigüedad en las preguntas efectuadas y a su vez, darán
su aprobación con relación a: Claridad de las preguntas, tipos de formato y
validez lógica o de contenido.
El juicio de los expertos determinará, que el instrumento es el idóneo
para medir las variables y para la recolección de los datos, para el posterior
análisis de los resultados de la investigación. Los expertos evaluaran el
contenido y forma de cada uno de los ítems con valores de 1 a 4 puntos,
siendo: 4 excelente, 3 bueno, 2 regular, 1 deficiente.
Cuadro 3
Formato de Validación del Instrumento
Calidad Ponderación
Excelente 4
Bueno 3
Regular 2
Deficiente 1
Análisis de Datos
Una vez recolectados los datos, se procederá a la tabulación de los
mismos, para determinar y analizar la influencia del E-learning y las
Tecnologías de la Información y de la Comunicación en desempeño laboral
del personal que labora en la Coordinación de los Servicios Administrativos,
FAGRO - UCV.
De esta manera, Arias. (1999), define Técnicas de Análisis de Datos
como: “la descripción de las distintas operaciones a las que serán sometidos
los datos que se obtengan, clasificación, registro, tabulación y codificación, si
fuera el caso”. (p.53).
De igual forma, Balestrini. (2001), expresa que:
El propósito del análisis es resumir las observaciones llevadas a cabo de forma tal, que proporcionen respuestas a las interrogantes de la investigación. El análisis implica, el establecimiento de categorías, la ordenación y manipulación de los datos para resumirlos y poder sacar algunos resultados en función de las interrogantes de la investigación. (p. 169).
La misma autora especifica que el análisis es resumir las
observaciones llevadas a cabo, de forma tal que proporcionen respuestas a
las interrogantes de la investigación”. (p. 149).
En el mismo orden de ideas, la citada especifica que en el análisis de
los resultados “se introducirán los criterios que orientaran los procesos de
codificación y tabulación de los datos; sus técnicas de presentación, el
análisis estadístico de los mismos, de igual manera, el manejo de los datos
no cuantitativos en el análisis, es de interpretación”. (p. 152).
Al culminar la fase de recolección de la información, los datos serán
sometidos a un proceso de revisión técnica, que permitirá recontarlos y
resumirlos; antes de introducir el análisis general de los resultados y
posibilitar la interpretación para el logro de conclusiones a través de lo
obtenido. Se utilizará, la estadística descriptiva y se aplicará el análisis
estadístico, manejándolo en forma porcentual, lo que permitirá presentar con
gráficos circulares.
Al respecto, Tamayo y Tamayo. (1994), expresa que la estadística
descriptiva es:
Aquella que utiliza técnicas y medidas que indican las características de los datos disponibles. Comprende el tratamiento y análisis de datos que tiene por objeto, resumir y describir en hechos que han proporcionado la información, y que por lo general toman las forma de tablas, gráficos, cuadros e índices. (p. 2).
El autor Bisquerra. (1998), dice que una representación gráfica “es
una ayuda visual que sirve para interpretar los resultados que se derivan de
una distribución de frecuencia”. (p. 93).
En esta etapa del análisis e interpretación de los resultados obtenidos,
el análisis de la influencia del e-learning y las Tecnologías de la Información y
de la Comunicación en desempeño laboral del personal que labora en la
Coordinación de los Servicios Administrativos, FAGRO – UCV, se pretende
ofrecer una explicación sobre lo observado, todo ello con la finalidad de
plantear una alternativa de solución que logre cumplir con los objetivos de la
presente investigación y proceder a efectuar un análisis general de los
resultados.
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
En esta parte de la investigación, la autora queda en posesión de un
cúmulo de información, la cual debe organizar para extraer conclusiones que
le permitan responder a las interrogantes que llevaron a realizar el estudio.
Esto significa que debe realizar una serie de operaciones
estrechamente ligadas entre sí, a fin de resumir las respuestas obtenidas que
se han registrado en el cuestionario aplicado a los doce integrantes que
representan la muestra de la Coordinación de los Servicios Administrativos
de la facultad de Agronomía - UCV. Con este instrumento, la autora recogió
información sobre los diversos indicadores, los cuales permitieron la
obtención de información valiosa sobre el uso de herramientas tecnológicas
actualizadas y las necesidades de capacitación del personal.
Una vez aplicado el referido cuestionario, se analizaron los datos
obtenidos y se realizó una interpretación de los mismos en relación con los
porcentajes obtenidos de los nueve (09) ítems objeto a interrogación, según
las respuestas emitidas por los encuestados, para de esta manera alcanzar
los objetivos planteados. Según Balestrini (2001), el propósito del análisis “es
resumir las observaciones llevadas a cabo de forma tal que proporcionen
respuesta a las interrogantes de la investigación” (p. 169). Por otra parte,
Sabino (2002), establece que el análisis “es el procesamiento y agrupamiento
de la información en unidades coherentes para que luego puedan ser
sintetizadas en una globalidad mayor” (p. 133).
En este sentido, la consecución de los objetivos específicos trazados
en la presente investigación, son alcanzados mediante la información
obtenida en la aplicación del instrumento, cuyos datos se analizaran en este
capítulo.
La información obtenida luego de la aplicación del instrumento
diseñado por la investigadora, fue analizada como se describe a
continuación. Como primer paso, los resultados del cuestionario aplicado en
la Coordinación de los Servicios Administrativos de la facultad de
Agronomía - UCV, se analizaron detalladamente obteniendo datos de gran
importancia, los cuales permiten alcanzar los objetivos de la investigación.
Luego, la autora procedió a llevar los datos obtenidos a cuadros de
frecuencia y porcentajes, se representaron en gráficos, y se utilizó la
estadística descriptiva, la cual permitió agrupar, tabular y analizar los
datos. Posteriormente se efectuó el análisis cualitativo de cada ítem.
Cabe señalar, lo planteado por Tamayo y Tamayo (1999), en cuanto a
la información obtenida: “una vez recopilados los datos por los instrumentos
diseñados para este fin, es necesario procesarlos, es decir, elaborarlos
matemáticamente ya que la cuantificación y su tratamiento estadístico,
permite llegar a conclusiones en relación con la hipótesis
planteada”. (p. 126).
A efectos de esta investigación, se considera que los gráficos
circulares son los más adecuados para representar toda la información
recabada, debido a que se considera al cien por ciento de la muestra, por lo
que es fácil de visualizar la discriminación en forma porcentual de los
resultados obtenidos. El autor Valera. (1998), destaca que:
El gráfico circular o de pastel se emplea generalmente para representar distribuciones de razones, su nombre deriva de la semejanza de una porción de trozos de pastel. El círculo representa la suma porcentual del conjunto de las distribuciones de razón (100%), cada porción una razón en la serie. (p. 99).
De este modo se logró el cumplimiento de los objetivos, pudiendo
presentar un análisis general, en donde se evidenció el logro de los mismos.
A continuación, se presenta el análisis detallado de cada ítem.
Análisis del Cuestionario
Ítem 1. ¿Se utilizan herramientas tecnológicas actualizadas, como
instrumento de aprendizaje?
Cuadro 4
Herramientas Tecnológicas
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE (%)
SI 5 42%
NO 7 58%
TOTAL 12 100%
Gráfico 1
Herramientas Tecnológicas
42%
58%SI
NO
Análisis: Como se observa en el gráfico, el cuarenta y dos por ciento
(42%) de la muestra abordada, expresó que se utilizan herramientas
tecnológicas actualizadas como instrumento de aprendizaje en la
Coordinación, mientras que el cincuenta y ocho por ciento (58 %), manifestó
lo contrario. De estos resultados se deduce, que no todo el personal tiene
acceso a equipos tecnológicos actualizados o de última generación, lo que
genera malestar e incomodidad en los trabajadores. De igual manera, se
evidencia, que no todos son tomados en cuenta en la actualización de los
equipos y programas utilizados para el desempeño de las funciones.
Ítem 2.´ ¿Conoce la importancia del E-learning y las Tecnologías de la
información y de la comunicación, para la organización?
Cuadro 5
E-learning y las TIC
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE (%) SI 6 50%
NO 6 50%
TOTAL 12 100%
Gráfico 2
E-learning y las TIC
50%50%
SI
NO
Análisis: Como se observa en el gráfico, el cincuenta por ciento (50%)
de la muestra abordada, expresó el conocer la importancia del E-learning y
las Tecnologías de la información y de la comunicación para la organización,
mientras que el cincuenta por ciento (50%) restante manifestó lo
contrario. De esto se puede deducir, que a pesar de que no todos cuenten
con los instrumentos y/o equipos de computación de vanguardia, la mitad del
personal que labora en la Coordinación tiene conciencia de lo importante que
pueden ser estas herramientas para la organización y por ende, para la
realización de sus actividades.
Ítem 3. ¿El desempeño laboral contribuye con el aumento de
conocimientos, habilidades y actitudes?
Cuadro 6
Desempeño Laboral
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE (%) SI 7 58%
NO 5 42%
TOTAL 12 100%
Gráfico 3
Desempeño Laboral
58%
42%
SI
NO
Análisis: según los resultados mostrados en la tabla, se observa que
el cincuenta y ocho por ciento (58%) de la muestra, manifestó que el
desempeño laboral contribuye con el aumento de conocimientos, habilidades
y actitudes, mientras que el cuarenta y dos por ciento (42%) restante,
expresó que no. En torno a este aspecto, la teoría expresada por diversos
autores, afirman que las competencias son un conjunto de saberes
(conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes), que combinados
adecuadamente permiten un desempeño eficiente en un determinado puesto
de trabajo.
Ítem 4. ¿La formación que recibe por parte de la institución genera
motivación y satisfacción?
Cuadro 7
Motivación y Satisfacción
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE (%) SI 8 67%
NO 4 33%
TOTAL 12 100%
Gráfico 4
Motivación y Satisfacción
67%
33%
SI
NO
Análisis: en este ítem se evidencia que el sesenta y siete por ciento (67%)
de los encuestados afirman que la formación que reciben por parte de la
institución los hace sentir motivados y satisfechos, mientras que el treinta y
tres por ciento (43%) manifestó lo contrario. Estos resultados reflejan que
parte del personal está insatisfecho con la formación que. Por lo que se hace
necesario que la Facultad, invierta en procesos formativos dirigidos al
personal, que estén orientados a gestionar las carencias para el mejor
desarrollo de los mismos, complementándolas con conocimientos,
adecuados a cada puesto de trabajo y proporcione satisfacción al personal.
Ítem 5. ¿Utiliza las herramientas tecnológicas disponibles en su área,
para el trabajo en equipo?
Cuadro 8
Trabajo en equipo
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE (%) SI 5 42%
NO 7 58%
TOTAL 12 100%
Gráfico 5
Trabajo en equipo
42%
58%
SI
NO
Análisis: como se observa en los resultados, el cuarenta y dos por
ciento (42%) de los encuestados afirma que utilizan las herramientas
tecnológicas disponibles en sus puestos para el trabajo en equipo, mientras
que el cincuenta y ocho por ciento (29%) restante expresó que no. Estos
resultados evidencian el poco interés que tiene el personal en utilizar sus
conocimientos y habilidades, para desarrollo colaborativo eficiente de las
labores que se realizan. En este sentido, se pudo deducir que la formación es
una herramienta importante que ayuda al talento humano a mejorar sus
conocimientos, los incentiva, contribuye a elevar el rendimiento laboral y los
incentiva a resolver inconvenientes o apoyarse mutuamente con las
herramientas disponibles.
Ítem 6. ¿Está dispuesto a participar en la formación que imparta la
institución, para mejorar los conocimientos y habilidades necesarios para el
desarrollo de la gestión administrativa?
Cuadro 9
Gestión Administrativa
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE (%) SI 12 100%
NO 0 0% TOTAL 12 100%
Gráfico 6
Gestión Administrativa
100%
0%
SI
NO
Análisis: el cien por ciento (100%) de los encuestados, coinciden en que
están dispuestos a participar en la formación que imparta la institución, para
mejorar los conocimientos y habilidades necesarios para el desarrollo de la
gestión administrativa. De este resultado se infiere, que la empresa no tiene
clara la importancia de los planes de formación ofrecidos, ya que los
trabajadores tienen la disposición de adquirir conocimientos, habilidades y
destrezas, necesarios para eliminar las deficiencias en su rendimiento,
contribuir para que se sientan comprometidos con la institución y sobre todo,
los ayuda a la motivación del personal.
Ítem 7. ¿Los cursos que se ofrecen al personal, corresponden a los
planes de formación requeridos?
Cuadro 10
Planes de Formación
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE (%) SI 3 25%
NO 9 75%
TOTAL 12 100%
Gráfico 7
Planes de Formación
25%
75% SI
NO
Análisis: en este ítem se evidencia que el veinticinco por ciento (25%)
de los encuestados afirman que los cursos que se ofrecen al personal,
corresponden a los planes de formación requeridos, mientras que el setenta
y cinco por ciento (75%) esta en desacuerdo con ello. Estos resultados
demuestran que una parte del personal está conforme con los cursos que le
ofrecen, pero otra parte considera que la formación que requiere no
corresponde a la que brinda la institución. En este sentido, es importante
resaltar que la facultad debe realizar un análisis de necesidades de
formación como una herramienta para identificar los requerimientos de
formación, el contenido del curso que se debe ofrecer y que personas
presentan deficiencias de rendimiento y requieren ser formadas.
Ítem 8. ¿La formación y perfeccionamiento de los trabajadores forma
parte del sistema de desarrollo de personal?
Cuadro 11
Desarrollo del Personal
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE (%) SI 3 25%
NO 9 75%
TOTAL 12 100%
Gráfico 8
Desarrollo del Personal
25%
75% SI
NO
Análisis: como se observa en los resultados, el setenta y cinco por ciento
(75%) de los encuestados niega que la formación y perfeccionamiento de los
trabajadores forma parte del sistema de desarrollo de personal, mientras que
el veinticinco por ciento (25%) restante expresó que si. En este sentido, para
efectos de esta investigación, es importante resaltar lo que plantea Dolan,
Shuller y Valle (2003), quienes expresan que en la medida que la fuerza
laboral está más formada, los empleados tienen mayores expectativas sobre
las organizaciones donde se desempeñan laboralmente, en especial, con
respecto a las oportunidades de crecimiento personal y desarrollo
profesional.
Ítem 9. ¿En la medida que aumentan los procesos formativos el
recurso humano, existen mayores oportunidades de crecimiento dentro de la
institución?
Cuadro 12
Oportunidades de Crecimiento
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE (%) SI 3 25%
NO 9 75% TOTAL 12 100%
Gráfico 9
Oportunidades de Crecimiento
25%
75%SI
NO
Análisis: según lo observado, el setenta y cinco por ciento (75%) de
los encuestados dice que en la medida que aumentan los procesos
formativos del recurso humano, existen mayores oportunidades de
crecimiento dentro de la institución, mientras que el veinticinco por ciento
(25%) restante manifestó que si. Estos resultados demuestran que un alto
porcentaje del personal administrativo, siente que su posibilidades de
crecimientos en la institución no depende del aumento de las competencias,
por lo que la institución debe considerarlos, con el fin de que se aumente la
motivación del trabajador, que los trabajadores tengan la oportunidad de
crecer y ser promovidos a cargos superiores y además que se incremente la
competitividad en la institución.
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En este mundo globalizado en el que hoy en día las organizaciones
enfrentan grandes cambios, ha despertado un gran interés por mejorar el
sistema productivo. Las empresas apuntan hacia sus metas con la certeza de
lograr el éxito y alcanzar la competitividad.
En este orden de ideas, es necesario destacar que la gestión humana
ya no solo está basada en elementos como el E-learning y la tecnología de la
comunicación y de la información, sino también la clave de una gestión
acertada está en la gente que en ella participa. Lo que hoy necesitan las
empresas para ser más competitivas es innovar continuamente, atender las
realidades, enfrentar cambios, comprometerse con la organización o
institución y ser partícipe de la misión que tiene la empresa para lograr sus
objetivos. Para enfrentar estos desafíos y ser más competitivos, las
organizaciones han tenido que asumir nuevas tendencias enfocadas en el
sistema productivo, donde los modelos tradicionales han dado paso a nuevos
escenarios empresariales que se perfila como aquellas posibilidades de
introducir innovaciones y componentes vinculados a la productividad,
además orientado a una mayor flexibilización de las relaciones laborales, lo
que permite colocar en un lugar el estudio de una nueva gestión integrada
por personas donde el elemento formativo pasa a estar en primer plano.
Dentro de este contexto, el talento humano pasó a ser visto como un
elemento fundamental que debe ser considerado en los planes estratégicos
de las organizaciones. Bajo esta perspectiva, prevalece la formación del
recurso humano como un factor que está presente en el análisis de la
agenda laboral, donde la implementación de estrategias es un punto de
partida para los actores laborales y quienes dirigen los recursos humanos.
Las organizaciones actuales entienden que para ser competitivas y
mantenerse en el tiempo, tienen que utilizar estrategias y canales continuos
de comunicación entre su personal, hacerlos sentir en la organización y
considerarlo el activo más importante dentro de la misma e incorporarlo con
las necesidades, funciones y misiones, a través del respaldo de desarrollo
que enriquezcan la personalidad de cada uno y este se sienta motivado a dar
lo mejor de sí, para un desarrollo y desempeño laboral eficiente.
De esta manera las organizaciones actuales intervienen en la
búsqueda de acuerdos, alianzas estratégicas, convenios, alternativas de
planes formativos y adecuarlos a esta nueva era competitiva, con el fin de
asumir los nuevos procesos de cambios.
Se hace necesario destacar que para efectos de estas conclusiones,
se seguirá como metodología el desarrollo sistemático de los propósitos y
alcances que se han obtenido a lo largo de los objetivos propuestos, con
énfasis al objetivo general, el cual apunta a:
Analizar la utilización del E-learning, las Tecnologías de la
Información y de la Comunicación y su incidencia en el desempeño laboral
del personal de la Coordinación de los Servicios Administrativos, de la
Facultad de Agronomía - UCV. Para dar alcance y cumplimiento al mismo, se
establecieron tres objetivos específicos:
1. Identificar las herramientas tecnológicas que son utilizadas por el
personal para el desempeño de sus funciones.
2. Definir las bases técnico-científicas que sustentan el E-learning y
las Tecnologías de la Información y la Comunicación.
3. Determinar las debilidades y fortalezas del desempeño laboral del
personal de la Coordinación de los Servicios Administrativos, de la Facultad
de Agronomía - UCV.
4. Estudiar la efectividad del E-learning y las Tecnologías de la
Información y la Comunicación en el desempeño laboral del personal de la
Coordinación de los Servicios Administrativos, de la FAGRO - UCV.
En este sentido, se evidenció lo siguiente:
- Los planes de formación aplicados por la Facultad de Agronomía de
la UCV, presentan debilidades en su desarrollo y ejecución.
- El diseño de los planes de formación responde a un modelo
tradicional y no se mantiene adaptado a las exigencias de la formación por
competencia.
- La detección de necesidades no corresponde con el cargo
desempeñado por el trabajador
- Se observó insatisfacción por parte del personal, ya que la mayoría
siente que su cargo no está acorde con el nivel de formación que posee y la
política salarial aplicada por la Universidad Central de Venezuela.
- Las tareas asignadas en su mayoría no corresponden a la capacidad
de quien desempeña el cargo, sin embargo los conocimientos adquiridos les
permite lograr un desempeño eficiente.
- No hay un sistema de evaluación del desempeño, que mida el nivel
de formación y rendimiento del personal.
- Se determinó que el desempeño laboral no está en correspondencia
con una formación sostenida que genere satisfacción y motivación del
personal, para el desarrollo de sus funciones.
- La implementación del E-learning y las Tecnologías de la
Información y la Comunicación, brindará nuevas oportunidades de estudios a
los trabajadores, al vencerse las limitaciones geográficas para la supervisión
educativa, aumentándose significativamente los niveles de motivación para el
proceso de enseñanza-aprendizaje.
- La puesta en marcha de estas estrategias para los trabajadores, hará
expresión de una mejor relación costo-beneficio y reducirá el número de
horas de ausencia del personal por asistencia a los cursos.
- Con estas herramientas tecnológicas, se ampliarán adicionalmente,
las oportunidades de participación efectiva e interactividad con los
trabajadores.
RECOMENDACIONES
Con el fin de establecer la incidencia del E-learning, las Tecnologías
de la Información y de la Comunicación en el desempeño laboral del personal
de la Coordinación de los Servicios Administrativos, de la Facultad de
Agronomía – UCV, se considera recomendable los siguientes aspectos:
- Rediseñar estrategias enfocadas al mejoramiento continuo de las
habilidades y destrezas del trabajador, en aspectos relacionados en
adiestramiento y desarrollo, donde se le proporcione oportunidades para su
desenvolvimiento no solo en su área actual, sino en otras funciones en las
cuales puede ser considerada la persona.
- Fortalecer la capacitación y el aprendizaje permanente en el
personal, a fin de que sus experiencias sean valorizadas conforme a un
sistema de gestión, ya que la única ventaja competitiva que puede diferenciar
una institución de otra es la capacidad que tiene el talento humano de
responder y adaptarse a las exigencias y cambios.
- Ofrecer al personal una formación sostenida, que le permita realizar
un desempeño laboral eficiente.
- Brindar cursos de actualización y avance a los trabajadores de la
Facultad, considerando que la formación del recurso humano es una
inversión y no un gasto.
- Revisar las políticas de incentivos para reconocer oportunamente el
esfuerzo de los trabajadores y motivarlos para que su desempeño esté
siempre enmarcado en una filosofía de calidad en servicio a la Facultad.
- Generar mayor compromiso al personal, para que la Facultad de
Agronomía - UCV, pueda contar con los recursos e insumos necesarios, para
cumplir de manera satisfactoria con sus deberes y responsabilidades.
REFERENCIAS
Balestrini, Miriam (1998). Como se elabora un Proyecto de
Investigación. Editorial 1B. Caracas-Venezuela.
Bayón, Fernando (2002). Organizaciones y Recursos Humanos.
Editorial Síntesis. Madrid, España.
Buckley, Roger y Caple Jim (1991). Formación Teoría y Práctica.
Ediciones Díaz de Santos. Madrid, España.
Cedeño, Luisa (2007) Modelo de Desarrollo de Competencias a
través de Rutas de Conocimiento que permitan mejora r las Habilidades
y Destrezas de los Empleados de la Empresa Caso de Estudio. Trabajo
de Grado. Área de Postgrado. Universidad de Carabobo.
Valencia-Venezuela.
Chiavenato, Idalberto (2000) Administración de Recursos
Humanos. 5ta. Edición. Editorial Mc Graw-Hill. Santa Fé de Bogota-
Colombia
Dolan, Simón; Shuler, Randall y Valle, Ramón (2003) La Gestión de
Recursos Humanos. Editorial McGraw-Hill/Interamericana de España.
Gómez-Mejía, Luis; Balkin, David y Cardy, Robert (1998). Gestión de
Recursos Humanos. Madrid, España.
Gordón, Judith (1997) Comportamiento Organizacional. México.
Editorial Prentice-Hall.
Hernández Roberto, Fernández Carlos y Baptista Pilar, (2008).
Metodología de la Investigación . Editorial Mc Graw Hill. 4ta Edición.
México.
Martínez, Eglee (2010), Comunidad Virtual para promover el uso de
las TIC ´S aplicadas a la educación como una herramienta de apoyo en
el proceso de enseñanza - aprendizaje, dirigida a l os docentes de la U.E.
Colegio Don Bosco. Trabajo de grado. Área de Postgrado. Universidad de
Carabobo.
Merino, José (2009), Impacto del Uso de la Tecnología de
Información y Comunicación (Tic), en la Pequeña y M ediana Empresa,
Valencia - Estado Carabobo . Trabajo de Ascenso a la categoría de Profesor
Asociado. Facultad de Ciencias Económicas y Sociales, Escuela de
Administración Comercial y Contaduría Pública. Universidad de Carabobo.
Milkovick, George y Boudreau, Jhon (1994). Dirección y
Administración de Recursos Humanos. Un Enfoque de E strategia.
Addison Wesley. Iberoamericana. Estados Unidos.
Porret, Miguel (2006). Recursos Humanos. Dirigir y Gestionar
Personas en las Organizaciones. [Libro en línea]. Esic Editorial. Madrid,
España.
Rivas, Alexandra (2010), Correspondencia del desempeño laboral
del personal administrativo de la Facultad de Cienc ias Económicas y
Sociales, con los planes de formación aplicados en la Universidad de
Carabobo. Trabajo de Grado. Área de Postgrado. Universidad de Carabobo.
Ruipérez G. (2004). Educación Virtual y e-learning. Obtenido de la
Red Mundial el 19 de noviembre de 2007:
http://www.gestiopolis.com/canales/e-learning.htm.
Wether, William y Davis, Heith (1999). Administración de Personal y
Recursos Humanos. 4ta. Edición. McGraw-Hill. México.
Wilson, Joe (2005) Cómo Diseñar un Programa de Formación que
impacte los resultados. Guía Práctica para escoger los métodos de
formación adecuados. Editorial Centro Ramón Areces, S.A. España.
ANEXOS
UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
CUESTIONARIO
Señores: COORDINACIÓN DE LOS SERVICIOS ADMINISTRATIVOS Presentes El presente instrumento tiene como finalidad, obtener información que
permitirá Analizar la utilización del E-learning, las Tecnologías de la
Información y de la Comunicación y su incidencia en el desempeño laboral
del personal de la Coordinación de los Servicios Administrativos, de la
Facultad de Agronomía - UCV. Los datos que usted suministre, serán
utilizados con fines académicos exclusivos para esta investigación.
Debe leer detenidamente y responder de manera objetiva todas las
interrogantes que a continuación se plantean.
Agradezco su colaboración, recuerde que lo que conteste es
confidencial. No coloques tus datos, ni la firmes; es anónima, sólo se quiere
conocer su opinión.
LA AUTORA
CUESTIONARIO APLICADO AL PERSONAL QUE LABORA EN LA COORDINACIÓN DE LOS SERVICIOS ADMINISTRATIVOS, FACU LTAD
DE AGRONOMÍA – UCV. INSTRUCCIONES: A continuación se presentan una cantidad de preguntas, no identifique ni firme el cuestionario. Lea cuidadosamente antes de comenzar a responder, luego podrá seleccionar sólo UNA de las dos opciones que se le presentan, marcando con una equis “X”, cumpliendo así con el objetivo del cuestionario. Recuerde que su respuesta debe ser lo más objetiva posible. No deje preguntas sin contestar. Puede comenzar a responder. No. Descripción del Ítem SI NO
1 ¿Se utilizan herramientas tecnológicas actualizadas, como instrumento de aprendizaje?
2 ¿Conoce la importancia del E-learning y las Tecnologías de la información y de la comunicación, para la organización?
3 ¿El desempeño laboral contribuye con el aumento de conocimientos, habilidades y actitudes?
4 ¿La formación que recibe por parte de la institución genera motivación y satisfacción?
5 ¿Utiliza las herramientas tecnológicas disponibles en su área, para el trabajo en equipo?
6 ¿Está dispuesto a participar en la formación que imparta la institución, para mejorar los conocimientos y habilidades necesarios para el desarrollo de la gestión administrativa?
7 ¿Los cursos que se ofrecen al personal, corresponden a los planes de formación requeridos?
8 ¿La formación y perfeccionamiento de los trabajadores forma parte del sistema de desarrollo de personal?
9 ¿En la medida que aumentan los procesos formativos el recurso humano, existen mayores oportunidades de crecimiento dentro de la institución?
