Proyecto de investigación formativa Talento Humano

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. I

“Profundización Analítica-Técnica del Reclutamiento y Selección del Personal en la Empresa Comercial JEMSA-REPRESENTACIONES de la Ciudad de Ambato - Ecuador”. INGENIERÍA COMERCIAL Joe Christian Escobar Álvarez. SEXTO “B”

El proyecto de Investigación se fundamenta en la búsqueda de

información acerca de las estrategias a nivel corporativo, por lo que

también es muy útil visualizar todas las maneras y formas de aplicar

el tema con lo real. Así se podrá obtener una propuesta que en base

a la Planificación Estratégica y el análisis de sus cuatro pasos

importantes de direccionamiento, se pueda concluir con los objetivos

planteados y aplicarlo en el campo profesional.

Joe Escobar Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. II

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

INGENIERÍA COMERCIAL

Tema: PROFUNDIZACIÓN ANALÍTICA-TÉCNICA DEL RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA COMERCIAL “JEMSA

REPRESENTACIONES” DE LA CIUDAD DE AMBATO – ECUADOR PARA

MEJORAR EL DESEMPENO ORGANIZACIONAL.

Asignatura: ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Líneas de Investigación: Talento Humano y Desarrollo Organizacional.

Nivel: Sexto “B”

Autores: ESCOBAR, Joe

Docente: ING. JULIO ZURITA ALTAMIRANO

Ambato – Ecuador

ENERO-MAYO 2013

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. III

HOJA DE APROBACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN FORMATIVA

La elaboración del presente proyecto de investigación, permitirá que el tutor y el

estudiante estén de acuerdo con el proceso formativo encaminado a la investigación.

Detallado lo anterior, yo Julio Zurita Altamirano, me permito autorizar la elaboración del

proyecto de investigación formativa enfocado a seguir el proceso investigativo de acuerdo

al tema escogido.

Tutor,

Ing. Julio Zurita Altamirano

Por su cordialidad y su forma de guiar correctamente a la elaboración del proyecto, yo Joe

Escobar Álvarez, agradezco por su autorización.

Estudiante,

Joe Escobar

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. IV

ÍNDICE PORTADA .................................................................................................................................... Pág.II

HOJA DE APROBACION .......................................................................................................... Pág.III

INTRODUCCIÓN........................................................................................................................ Pág.VI

JUSTIFICACIÓN ....................................................................................................................... Pág.VII

CAPÍTULO I El Problema ....................................................................................................... Pág.VIII

1.1.- Problema ............................................................................................................ Pág.VIII

1.2.- Objetivo General ............................................................................................... Pág.VIII

1.3.- Objetivos Específicos ....................................................................................... Pág.VIII

1.4.- Árbol de Problemas ............................................................................................ Pág.IX

CAPÍTULO II Marco Teórico e Histórico .................................................................................. Pág.X

2.1.- Reseña Histórica Empresarial ........................................................................... Pág.XI

2.1.1. Misión ................................................................................................................. Pág.XI

2.1.2.- Visión ................................................................................................................. Pág.XI

2.1.3.- Política ............................................................................................................... Pág.XI

2.1.4.- Meta ................................................................................................................... Pág.XI

2.2.- Marco Teórico ..................................................................................................... Pág.XII

2.2.1.-Administración del Talento Humano ............................................................. Pág.XII

2.2.2.-Reclutamiento del Personal (Def. Generales) .............................................. Pág.XIII

2.2.2.1.-Medios de Reclutamiento ............................................................................ Pág.XIV

2.2.2.2.-Modelo de Reclutamiento ............................................................................ Pág.XVI

2.2.2.3.-Reclutamiento Interno ................................................................................ Pág.XVII

2.2.2.4.-Reclutamiento Externo ................................................................................ Pág.XIX

2.2.3.- Selección del Personal (Def. Generales) ...................................................... Pág.XX

2.2.3.1.- Método de Evaluación ............................................................................... Pág.XXII

2.2.4.- Análisis Teórico del Investigador ................................................................Pág.XXV CAPITULO 3 Metodología y Análisis de Resultados……………………………….......…..Pág.XXVI

3.1.- Modalidad Básica de Investigación .............................................................. Pág.XXVI

3.2.- Nivel o Tipo de Investigación ........................................................................ Pág.XXVI

3.3.- Métodos y Técnicas de Investigación ........................................................... Pág.XXVI

3.3.1.- Muestreo para Encuestas .......................................................................... Pág.XXVII

3.4.- Análisis y Formulación de Técnicas de Reclutamiento y Selección ........ Pág.XXVII

3.4.1- Control de Técnicas de Reclutamiento y Selección ................................... Pág.XXX

CAPITULO 4 Aplicación de Objetivos y Propuesta…………………………………...…....Pág.XXXII

4.1.- Uso y Aplicación ............................................................................................ Pág.XXXII

4.2.- Desarrollo de Objetivos ................................................................................. Pág.XXXII

Objetivo General…………………..…………………………………………………….Pág.XXXII

Objetivo Específico…………………..……………………………………………….Pág.XXXIV

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. V

CAPITULO 5 Conclusiones y Recomendaciones………………………………..……….Pág.XXXVIII

5.1.- Conclusiones .............................................................................................. Pág.XXXVIII

5.2.- Recomendaciones ....................................................................................... Pág.XXXIX

BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................... Pág.XL

ANEXOS (ENCUESTA APLICADA)………………………………………………………………..Pág.38

Índice de Gráficos

Gráfico 1.- Jemsa Representaciones Empresa ......................................................... Pág.X

Gráfico 2.- Jemsa Representaciones Empresa (Fundador) .................................... Pág.XI

Gráfico 3.- Jemsa Representaciones Empresa (Localización) .............................. Pág.XII

Gráfico 4.- Medios de Reclutamiento ...................................................................... Pág.XIV

Gráfico 5.- Medios de Reclutamiento Redes Sociales ........................................... Pág.XV

Gráfico 6.- Fuentes de Reclutamiento ..................................................................... Pág.XVI

Gráfico 7.- Modelo de Solicitud de Reclutamiento ................................................ Pág.XVI

Gráfico 8.- Datos básicos para Reclutamiento Interno ........................................ Pág.XVII

Gráfico 9.- Fuentes de Reclutamiento Externo ...................................................... Pág.XIX

Gráfico 10.- Proceso de Reclutamiento y Selección ...........................................Pág.XXIV

Gráfico 11.- Técnicas de Selección ........................................................................Pág.XXV

Gráfico 12.- Técnicas de Reclutamiento y Selección del Personal .................Pág.XXVIII

Gráfico 13.- Técnicas de Selección del Personal ................................................Pág.XXIX

Gráfico 14.- Control de técnicas de Reclutamiento y Selección .........................Pág.XXX

Gráfico 15.- Reclutamiento y Selección como proceso de Incorporación ..... Pág.XXXVI

Gráfico 16.- Reclutamiento y Selección del Personal a futuro ....................... Pág.XXXVIi

Gráfico 17.- Selección del Personal como proceso ....................................... Pág.XXXVIII

Índice de Tablas

Tabla 1.- Técnicas de Reclutamiento y Selección del personal .......................Pág.XXVIII

Tabla 2.- Técnicas de Selección del Personal ......................................................Pág.XXIX

Tabla 3.- Control de técnicas de Reclutamiento y Selección ..............................Pág.XXX

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. VI

INTRODUCCIÓN

La Administración del Talento Humano surge en la década de los setenta. Por

primera vez se utiliza el término administración de los recursos humanos en la

década de los ochenta de una forma más afinada. La administración de recursos

humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como:

capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.

Aquí se lleva a cabo un análisis profundizado en el equipo humanístico de trabajo

y de cómo estos se desenvuelven en el campo profesional creando valor a sus

ideas. Es una de las ramas más importantes dentro de la Administración de

Empresas; ayudándonos a avizorar de mejor forma la gestión del talento humano

dentro de las organizaciones en temas como Reclutamiento del personal,

Capacitación, Análisis de Puestos, Códigos Corporativos, Políticas Empresariales,

etc.

En el presente trabajo de investigación, el investigador plantea directamente el

estudio profundizado al análisis técnico del reclutamiento y selección del personal

dentro de las empresas y organizaciones; de forma que ayuden a mejorar el

desempeño del corporativo y de la empresa en sí, al buscar personas idóneas que

cumplan con los requisitos que un campo profesional exige en la vida real.

La idea está encaminada a mejorar las actividades dentro de la organización

porque encamina directamente la práctica con los conocimientos, ya que a lo largo

del camino dentro del sistema profesional-empresarial el investigador obtendrá

capacidades y habilidades únicas para analizar, seleccionar y reclutar a las

personas más especialistas y óptimas que lo acompañaran durante el crecimiento

de la Empresa. La esencia del Proyecto de Investigación se centra en la

Administración como cátedra principal y en el Recurso Humano como

complemento, ya que ésta forma aplicando un mejoramiento continuo de las

actividades y perfeccionando nuestra capacidad se podrá generar objetivos y

metas para poder cristalizarlas.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. VII

JUSTIFICACIÓN

Se eligió este tema de Proyecto de Investigación porque se obtendrá

conocimientos indispensables para la profundización de técnicas adecuadas para

seleccionar y reclutar al personal. Las decisiones que se pueden tomar en la vida

real para la resolución de problemas empresariales y personales son muy claves

en el proceso del diario vivir. Haciendo más énfasis, el fin es mejorar las

relaciones interempresariales facilitando los conocimientos que se puedan aplicar

en la vida de negocios dentro de la empresa seleccionando a las personas únicas

para puestos de trabajos específicos para llegar a obtener el máximo rendimiento

y productividad de la empresa.

También es ejecutable el proyecto porque se adquirirá información necesaria para

que sirva de ayuda a los alumnos de manera eficaz, efectiva y eficiente,

analizando la importancia de las Administración del Talento Humano ya que

proporcionará al investigador también que el proyecto de investigación realizado

tenga una excelente utilidad, obteniendo conocimientos óptimos y aplicables.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. VIII

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

1.1.- Problema

¿Es posible llevar a cabo un análisis técnico del Reclutamiento y Selección del

personal dentro de la Empresa “JEMSA REPRESENTACIONES” en la ciudad de

Ambato – Ecuador, para mejorar el desempeño y performance organizacional?.

1.2.- Objetivo General

Ejecutar un análisis técnico del Reclutamiento y Selección del personal

dentro de la Empresa “JEMSA REPRESENTACIONES” en la ciudad de

Ambato – Ecuador, para mejorar el desempeño organizacional.

1.3.- Objetivos Específicos

Indagar técnicas y métodos factibles y viables a usar para reclutar y

seleccionar al personal más idóneo.

Formular técnicas de reclutamiento y selección del personal de forma que

ayude a obtener un mejor desempeño dentro de la Empresa.

Implementar en base a información cualitativa y cuantitativa técnicas y

métodos de reclutamiento y selección del personal.

Proponer el uso de la mejor herramienta, técnica y metodología para

implementar el proyecto dentro de la empresa.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. IX

1.4.- ARBOL DE PROBLEMAS

Efecto 1 Efecto 2 Efecto 3

Causa 1 Causa 2 Causa 3

VARIABLE INDEPENDIENTE: PROFUNDIZACIÓN ANALÍTICA-TÉCNICA DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

VARIABLE DEPENDIENTE: DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL.

Abandono o renuncia de

empleados en la organización. Inadecuado utilización de

recursos económicos y en

tiempo.

Candidatos no cumplen con

las expectativas de la

empresa.

Deficiente aplicación de

técnicas de reclutamiento a

los candidatos.

Pérdida a nivel de personal

de trabajo y económicas en

la organización.

Mala aplicación de técnicas

para seleccionar a las

personas más idóneas.

LA INADECUADA APLICACIÓN DE

TÉCNICAS Y MÉTODOS PARA

RECLUTAR Y SELECCIONAR AL

PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN

IMPIDE EL DESEMPEÑO

ORGANIZACIONAL.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. X

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO E HISTÓRICO

2.1.- Reseña Histórica Empresarial

Jemsa Representaciones, es una empresa comercial que destina sus actividades

a la distribución comercial de una gama amplia de productos. Estos productos se

enmarcan en varias líneas como:

Línea de Limpieza.

Línea de Consumo Masivo.

Línea de Consumo para el Hogar.

Línea de Plásticos.

Línea de Productos desechables.

Gráfico 1.- Jemsa Representaciones Empresa.

Fuente: Información propia de la Empresa.

El creador de la empresa y fundador es el Ing. Joed Dorwal Escobar Meléndez.

Con su capacidad y visión empresarial, JEMSA representaciones pudo empezar

sus operaciones hace 5 años, enfocándonos a servir a las microempresas,

medianas empresas y grandes empresas; abasteciéndolas de nuestra gama de

productos en las líneas nombradas. Lo que la empresa se enmarca es en servir

con la mejor metodología y sistema de atención al cliente de las empresas.

Tratando así de liderar el campo de empresas distribuidoras en la ciudad y en el

país.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XI

Gráfico 2.- Jemsa Representaciones Empresa (Fundador).

Fuente: Información propia de la Empresa.

Desde su creación en Agosto del 2008; JEMSA representaciones ha obtenido

ganancias alrededor de 10000 a 25000 dólares de rendimiento financiero en un

rango aproximado. La organización en sí da a conocer su misión y visión, además

de políticas y un objetivo o meta:

2.1.1.- MISIÓN: Servir a nuestros clientes de la manera más adecuada con el

Sistema de Atención al cliente óptimo para fomentar la relación proveedor-cliente y

para fidelizar nuestra razón de ser en nuestros principales consumidores.

2.1.2.- VISIÓN: Ser el mejor y el único distribuidor de productos de limpieza,

consumo masivo, consumo para el hogar, plásticos y productos desechables en el

país.

2.1.3.- POLÍTICA: Poseer al mejor equipo de trabajo y al mejor recurso humano

para desarrollar a la organización en función de los objetivos y metas que nos

hemos planteado.

2.1.4.- META: Obtener rentabilidad financiera, beneficio y utilidad de las

actividades comerciales que la empresa tiene enrumbado seguir para liderar el

campo de distribución y abastecimiento y así llegar a ser una empresa élite y de

logro y éxito empresarial.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XII

La empresa “JEMSA REPRESENTACIONE” está ubicada en la ciudad de Ambato,

en la AV. Aguilera Malta y Marcos Montalvo. La empresa atiende de 8:00 A.M a

19:00 PM de Lunes a Jueves y los viernes de 8: 00 A.M a 22:00 P.M (Sólo

Directivos).

Gráfico 3.- Jemsa Representaciones Empresa (Localización).

Fuente: http://maps.google.es/

2.2.- Marco Teórico

2.2.1.- Administración del Talento Humano (Definiciones Generales)

La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización,

desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas capaces de

promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite

a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales

relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.

Fuente: http://talentohumanosena.galeon.com/

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XIII

Las personas constituyen el recurso eminentemente dinámico de las

organizaciones. El Recurso Humano presenta una increíble actitud para

desarrollar nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y modificar

aptitudes y comportamientos. En los últimos años se ha observado como las

empresas líderes y competitivas han comprendido que solo mediante una racional

inversión en programas de capacitación lograran obtener el nivel de competencia

exigido en los nuevos mercados. La sección de Capacitación y Desarrollo de

Personal, realiza diagnósticos para identificar necesidades de formación, con el

objeto de desarrollar competencias tanto técnicas como comportamentales, se

diseñan programas de Inducción- Reinducción y Orientación.

Todo esto útil para el desarrollo humano y generar sentido de pertenecía para los

integrantes de la organización. El desempeño se evalúa mediante un instrumento

diseñado para tal fin, de acuerdo a las competencias laborales establecidas, con el

objeto de identificar las limitaciones y de ser necesario se trazan planes de

mejoramiento. De ahí que el instrumento puede ser bien llamado Evaluación para

el Desarrollo.

Fuente: Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill-Pág 208-212

2.2.2.- Reclutamiento del Personal (Definiciones Generales)

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la

empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa

divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo

que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de

candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y

con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número

suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XIV

Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre

los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.


2.2.2.1.- Medios de Reclutamiento

Un medio de reclutamiento de personal es una herramienta de la que se vale un

buscador de talento para obtener candidatos viables para la vacante que oferta. A

diferencia de las fuentes de reclutamiento, los medios ofrecen al reclutador un

resultado un poco más refinado y apegado al perfil.

Recurrir a un medio de reclutamiento de personal no se debe hacer a la ligera, es

muy importante considerar el tipo de vacante que se está ofreciendo para llegar al

tipo de personas que se necesitan para cubrir la vacante.

Algunas de las opciones utilizadas frecuentemente por los reclutadores son las

siguientes:

Medios electrónicos de reclutamiento.

Bolsas de trabajo: Hoy día estos medios son bastante populares, tanto por

el lado de los reclutadores como por parte de los que buscan trabajo.

Human Kind empleo: Atendiendo las necesidades de la operación de la

empresa, Human Kind es un software que cuenta con un medio de

reclutamiento propio mediante el cual publica sus vacantes activas y recibe

candidatos para las mismas.

Gráfico 4.- Medios de Reclutamiento.

Fuente: http://sohumanmx.wordpress.com/2011/07/26/medios-de-reclutamietno-de-personal/

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XV

Juntas de intercambio: La evolución de las reuniones de reclutadores en

lugares neutrales a las que se acudía más por razones de Relaciones

Públicas que para obtener buenos resultados en los reclutamientos, son las

juntas virtuales en las que los reclutadores publican una vacante y el resto

de los participantes proponen candidatos para cubrirla.

Redes sociales: El alcance de las redes sociales es tal que también se han

convertido en medios de reclutamiento, sin embargo lo recomendable es

utilizarlos con mensura para no recibir candidatos que no se apegan al

perfil. El uso de redes como Linked-in, Xing y Viadeo normalmente tiene

mejores resultados.

Gráfico 5.- Medios de Reclutamiento Redes Sociales

Otros medios de reclutamiento:

Vinculación con instituciones educativas: Acudir a la fuente de donde el

talento está recién desempacado es una buena idea para cierto tipo de

vacantes, por lo que realizar convenios con universidades, institutos, etc.

siempre dará resultados.

Volanteo o posteo: Para cubrir las vacantes para las cuales el talento se

encuentra en las calles y no en ningún otro lado, repartir volantes o dejar

las publicaciones en postes o teléfonos públicos suele dar buenos

resultados.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XVI

Recomendación de boca en boca: Para vacantes específicas, este medio

suele ser bastante efectivo; las personas normalmente tienen familiares,

amigos o conocidos que podrían ser buenos candidatos para cubrir nuestra

vacante por lo que esparcir la voz puede dar buenos resultados.

Gráfico 6.- Fuentes de Reclutamiento

Fuente: Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill-Pág 218

Anexado por: Joe Escobar A.

2.2.2.2.- Modelo de solicitud de Reclutamiento de Candidatos

Este modelo permite diseñar de mejor forma el proceso de reclutamiento del

personal más adecuado. Es un modelo esquemático que permite especificar el

desarrollo del cargo y del puesto en general para un candidato a un posible puesto

en la empresa.

Gráfico 7.- Modelo de Solicitud de Reclutamiento.



Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XVII

Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos

Reclutamiento Interno

Reclutamiento Externo

2.2.2.3.- Reclutamiento Interno

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la

reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos conocido como

movimiento vertical, transferidos conocido como movimiento horizontal o

transferidos con promoción conocido como movimiento diagonal.

El reclutamiento interno implica 5 factores que son:

1. Transferencia de personal

2. Ascensos de personal

3. Transferencias con ascensos de personal

4. Programas de desarrollo de personal

5. Planes de profesionalización de personal

Gráfico 8.- Datos básicos para reclutamiento interno



Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XVIII

2.2.2.3.1.- Ventajas del Reclutamiento Interno

Las ventajas del reclutamiento interno son:

Es más económico

Es más rápido

Presenta mayor índice de validez y seguridad

Es una poderosa fuente de motivación para los empleados

Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

2.2.2.2.2.- Desventajas del Reclutamiento Interno

Se presenta las desventajas siguientes:

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de

desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las

oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de

frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando,

apatía, desinterés, o el retiro.

Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no

han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían

subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no

los sobrepasen.

Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación

denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde

no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar

el máximo de su incompetencia.

Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los

patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud

de innovación.

Fuente: Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill-Pág 221-229 Fuente: http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page5.html

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XIX

2.2.2.4.- Reclutamiento Externo

Se da cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con

personas extrañas o ajenas a la empresa. El proceso implica una o más de las

siguientes técnicas de reclutamiento:

Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera

espontánea o proveniente de otros reclutamientos.

Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.

Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

Contactos con asociaciones gremiales.

Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de

estudio.

Intercambio con otras empresas.

Anuncios en diarios, revistas, etc.

Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe

tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento

y preselección y no sólo captación de currículo, ya que de ser así

únicamente fungen como buzón de recepción.

Gráfico 9.- Enfoques para reclutamiento externo



Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XX

2.2.2.3.1.- Ventajas del Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una

importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas

internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la manera de cómo

se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada

con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras

empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal

efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas

empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados,

para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener

resultados de desempeño a corto plazo.

2.2.2.3.2.- Desventajas del Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:

Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere

la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de

apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más

elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para

que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de

tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de

prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de

salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de

oficina, etc.


Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXI

2.2.3.- Selección del Personal (Definiciones Generales)

El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más

adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.

La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo

adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los

candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en

la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del

personal.

La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

1. Adecuación del hombre al cargo,

2. Eficiencia del hombre en el cargo

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para

aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama

de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las

personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que

logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones.

Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea

como en la ejecución de ella, una vez aprendida.

Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea

de la selección.

Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino

también un pronóstico de esas dos variables.


Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXII

2.2.3.1.- Cómo elegir un método de evaluación?

La elección de un método de evaluación que permita la descripción del potencial

humano, así como la predicción precisa del comportamiento individual en una

determinada situación laboral, es un proceso complejo que consta de tres etapas

sucesivas.

1. Análisis del trabajo

2. Determinación de cómo medir el éxito profesional previsto

3. Definición de técnicas para medir las actitudes y aptitudes fundamentales

2.2.3.1.1.- Análisis del Trabajo (Descripción o Perfil del Puesto)

Constituye el punto de inicio para el desarrollo de un procedimiento de

evaluación. Es una etapa de vital importancia, donde se consideran dos campos

fundamentales:

a) Las actividades laborales

b) Las aptitudes y características humanas.

No debe pasarse por alto que el análisis del trabajo representa el fundamento de

cualquier método de selección.

El documento que describe el análisis del trabajo debe contener como mínimo:

Todo lo que permita la identificación del puesto o función: designación

exacta, lugar donde se desarrolla el trabajo, número de personas que

desempeñen el mismo puesto o función.

Los objetivos concretos del puesto o función.

Relaciones con las demás personas.

Condiciones de remuneración y promoción: salarios y ventajas económicas,

prestaciones laborales.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXIII

2.2.3.1.2.- Éxito Laboral o Profesional Previsto

El método destinado a evaluar las características individuales del candidato al

puesto, no es más que una comparación entre el perfil del puesto y la capacidad

de medir con precisión el éxito en el desempeño laboral esperado. Esta etapa

parece sencilla, pero en realidad suscita problemas de medición muy delicados;

por tal motivo, es una función que corresponde a especialistas en la materia

(personal especializado del departamento de Recursos Humanos o bien por medio

del asesoramiento de agencias externas especializadas). En efecto, los criterios

que se adopten para medir el éxito laboral y profesional esperado, desempeñan un

papel crucial en este proceso.

2.2.3.1.3.- Definición de Técnicas para Medir Actitudes y Aptitudes

Los Tests psicológicos, de observación sistemática del comportamiento, o de

cualquier otra técnica, propuestos para evaluar a los candidatos a un puesto y

predecir cuál será su rendimiento en situaciones laborales futuras, son

numerosos. En realidad, no es posible recomendar ningún método de una forma

general. En cambio, hay métodos que deberían rechazarse radicalmente, por no

poseer las cualidades métricas esenciales y, especialmente, porque no

proporcionan informaciones fieles. Un método de evaluación, no tiene por qué ser

el más indicado para todos los problemas de la gestión de personal.

El valor de cada método depende de la situación, del problema planteado y de las

condiciones en que se haya de hacer una predicción o tomarse una decisión.


Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXIV

Entonces tanto el reclutamiento como la selección del personal se unen para

formar un dolo diagrama que define los pasos de ejecución y se representa así:

Gráfico 10.- Proceso de Reclutamiento y Selección



Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXV

2.2.3.2.- Técnicas de Selección del Personal

Se explican los pasos necesarios para realizar un proceso de selección, así como

las técnicas y herramientas necesarias: entrevistas personales, encuestas,

dinámicas de grupo, etc.

Gráfico 11.- Técnicas de Selección



Es necesario aplicar técnicas de selección porque ayudan a detallar de forma más

precisa, a las personas que cubrirán las vacantes disponibles en la organización. La

selección entonces sirve como el proceso para escoger a las personas más idóneas que

cumplen con los requerimientos que las organizaciones demandan.

2.2.4.- Análisis Teórico del Investigador

El proceso de Reclutamiento y de Selección del personal son procesos que se

complementan entre si, por lo que es necesario establecer los métodos y técnicas

de la mejor manera para poder emplear un sistema óptimo de Selección del

personal más adecuado de acuerdo a nuestras necesidades como organización.

“El Recurso Humano, es un Recurso Incomparable”

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXVI

CAPÍTULO III

METODOLOGÍA Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

3.1.- Modalidad básica de la investigación

En el proyecto de investigación se realiza una metodología de tipo experimental

(Exploratoria) y de campo, especificando que también se utiliza información

bibliográfica, la utilidad de la modalidad de investigación se ha adquirido gracias a

los conocimientos en el estudio de niveles anteriores ya aprobados que en base a

un estudio enfocado a la Planificación Estratégica, Dirección Estratégica y

Dirección o Gestión del Talento Humano, podemos focalizar las funciones y

beneficios que se analiza en cada uno de los objetivos para llegar a lograr los

métodos propuestos y los propósitos planteados en el proyecto.

3.2.- Nivel o tipo de investigación

El proyecto está catalogado en un tipo de investigación descriptiva, explicativa y

práctica debido a que abarca aspectos y subfactores que detallan la descripción

del lugar donde se realiza el proyecto y para qué se utiliza; visualizando el

beneficio que brindará si se analiza, formula, implementa, controla y propone los

métodos y técnicas más adecuados para Reclutar y Seleccionar al Personal.

3.3.- Métodos y Técnicas

Los métodos usados en el proyecto de investigación son catalogados de carácter

aplicativo – práctico, debido a que la información para elaborar el marco teórico y

las partes esenciales como la propuesta del proyecto son de gran ayuda para la

aplicación en la vida real. La técnica que se utiliza es la de percepción o también

llamada encuesta, la cual en la propuesta se analizará los datos obtenidos para

ampliar el tipo de investigación tanto de información como de campo directo. En la

encuesta únicamente se formulará preguntas cerradas. Las encuestas se obtienen

mediante un análisis cuantitativo de Plan de Muestreo que se acopla al desarrollo

de éste proyecto, ya que se debe cumplir con el dicho:

“Lo que es cuantificable, es medible y verificable”

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXVII

3.3.1.- Muestreo

A partir de los datos siguientes se obtendrá el número de personas a encuestar en

el Sector Comercial propio de la Organización.

N= Número de la Población. (100 personas).

e= Error Muestral Admisible (12%) (88% Nivel de Confianza).

K= Valor que se da para relación con tabla de Distribución de Probabilidad

Normal. (Valor de 1.18) por tabla de Distribución Normal).

p= % a favor. (50%).

q= % en contra. (50%).

o 20 personas a encuestar.

3.4.- Análisis y Formulación de Técnicas de Reclutamiento y Selección.

Las técnicas de Reclutamiento y de Selección son:

Reclutamiento Externo: Tv, Anuncios en Pancartas Publicitarias, Anuncios

en Periódico. Anuncios en Radio. Convenios con Universidades.

Selección del Personal: Entrevista de Selección, Pruebas de Capacidad,

Pruebas de Aptitud, Pruebas de Personalidad y Técnicas de Simulación,

El investigador se basa en la información del marco teórico para ver la aceptación

en la encuesta de cada técnica y método en base a una tabla que a continuación

se muestra:

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXVIII

3.4.- Análisis e Interpretación de Resultados

3.4.1.- De la pregunta de la Encuesta:

1.- Qué técnicas de Reclutamiento Externo Utilizaría en su Organización?

Técnicas de Reclutamiento Externo

TIPOS N° de

Aceptación de

Empleados

N° de Negación

de Empleados

Total

Empleados

Anuncios en TV. 3 17 20

Anuncios Publicitarios 17 3 20

Anuncios en Radio o Prensa 10 10 20

Convenios con Universidad 19 1 20

Tabla 1.- Técnicas de Reclutamiento y Selección del Personal

Elaborado por Joe Escobar A. Fuente: Empresa JEMSA REPRESENTACIONES.

Gráfico 12.- Técnicas de Reclutamiento y Selección del Personal


Interpretación: El investigador deduce que las técnicas de Reclutamiento mejor

usadas en la Empresa son los convenios y anuncios publicitarios.

0

5

10

15

20

N° Aceptantes

N° Rechazantes

Total

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXIX


2.- Qué tipo de técnica de Selección del Personal utilizaría?

Técnicas de Selección del Personal

TIPOS N° de

Aceptación

Empleados

N° de

Negación de

Empleados

N° de

Neutros

Total

Empleados

Entrevista de Selección 20 0 0 20

Pruebas de Capacidad

Pruebas de Aptitud

Pruebas de Personalidad

Técnicas de Simulación

20

12

15

20

0

8

5

0

0

0

0

0

20

20

20

20

Tabla 2.- Técnicas de Selección del Personal


Gráfico 13.- Técnicas de Selección del Personal

Interpretación: El investigador deduce que las técnicas de Selección más usadas

son la entrevista de selección, las técnicas de simulación y las pruebas de

capacidad.

0

5

10

15

20

Método por Departamentos

Método de Altos Mandos

Método Forzado

Total

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXX


3.- Qué tipo de control establecería e implementaría para medir el

rendimiento de las técnicas de reclutamiento y selección seleccionadas?

Técnicas de Reclutamiento y Selección

TIPO

Reclutamiento por

Convenios y Anuncios.

Control por

Departamentos

8

Control

Operativo

8

Control

Acciones

4

Total

Empleados

20

Selección por

Entrevistas y pruebas

de capacidad.

5

8

7

20

Tabla 3.- Control de técnicas de Reclutamiento y Selección del personal,


Gráfico 13.- Control de técnicas de Reclutamiento y Selección del personal,


0 2 4 6 8

10 12 14 16 18 20

Reclutamiento por Convenios y

Anuncios.

Selección por Entrevistas y pruebas de capacidad.

Control por Departamentos

Control Operativo

Control de Acciones

Total

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXI

3.4.3.1.- Descripción de los Tipos de Control

Control por Departamentos: Es el tipo de control que se usa más para

verificar si se está cumpliendo con actividades de la empresa, no es muy

útil para éste estudio.

Control Operativo: Es el control que verifica por medio de sistemas

informáticos y de evaluación a los empleados, es decir verifica de forma

que visualiza si los empleados cumplen con lo dispuesto por los altos

mandos. Éste sistema se aplica a toda la empresa y su evaluación y

obtención de resultados dura entre 4 meses y 2 años.

Control de Acciones: Es el control que verifica por medio de visualización

directa, es decir el miembro de los altos mandos puede ver físicamente si el

empleado está cumpliendo con la estrategia dispuesta. En éste control se

puede establecer un reglamento de sanciones, donde sea afectado el

infractor o incumplido que no haga caso a las órdenes de los altos mandos.

Interpretación: El investigador deduce que las técnicas de Reclutamiento y

Selección del personal como ya han sido consideradas las más importantes en la

empresa, finalmente son las técnicas que deben llevar un balance de control entre

el Control Operativo y el Control por Departamentos ya que ambos tipos

contribuyen a la óptima verificación al cumplimiento de los objetivos de la

empresa.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXII

CAPÍTULO IV

Aplicación de los Objetivos y Propuesta

4.1.- Uso y Aplicación

En el presente proyecto de investigación el investigador se propone establecer

técnicas de Selección y Reclutamiento como proceso de Gestión de Recursos

humanos, para que puedan servir para resolver problemas de la empresa; también

en base a la encuesta, se tabuló los datos en tablas y gráficos para detallar y

explicar de mejor forma las decisiones que adopta la empresa y las posibles

estrategias, técnicas y métodos a emplear por parte de la misma para mejorar sus

actividades laborales y profesionales.

Es importante también mencionar que cada gráfico y tabla posee la interpretación

respectiva y su análisis crítico, el investigador desglosó la información para

explicar de mejor forma todo el trabajo realizado. La encuesta se efectuó a 20

personas de acuerdo a la muestra de la empresa incluyendo a los dueños,

gerentes y demás colaboradores de la misma.

4.2.- Desarrollo de Objetivos

4.2.1.- Objetivo General: Ejecutar un análisis técnico del Reclutamiento y

Selección del personal dentro de la Empresa “JEMSA REPRESENTACIONES” en

la ciudad de Ambato – Ecuador, para mejorar el desempeño organizacional.

4.2.1.1.- Desarrollo

El análisis de las técnicas de Reclutamiento y Selección del personal es el proceso

inicial que se efectúa y que se da gracias al proceso a seguir de la Dirección

Estratégica enfocada a la Administración del Recurso Humano.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXIII

Según los resultados del capítulo anterior, las técnicas que el investigador sugiere

que se analicen en éste proyecto son:

Reclutamiento Externo: Anuncios en Pancartas Publicitarias y Convenios

con Universidades.

Selección del Personal: Entrevista de Selección, Pruebas de Capacidad y

Técnicas de Simulación,

Las 2 Técnicas de Reclutamiento y las 3 de Selección del personal, contribuyen al

análisis interno y profundo de la Organización para cubrir la vacante que se tenga

con el mejor recurso humano reclutado y seleccionado, por lo tanto el investigador

visualiza que los estudios previos, dan la solución de arranque para formular las

posibles técnicas de Reclutamiento del personal y Selección de las personas más

idóneas para formar parte del proceso corporativo implementando de forma

ordenada y certera los conocimientos de éstos.

4.2.1.2.- Problema

El problema en la empresa se debe a que los altos mandos, conocen muy poco de

buenas técnicas de reclutamiento y selección del personal, por lo que causa que el

desarrollo tanto económico como empresarial, no crezca y por ende hay que dar

una solución a éste problema. Ocasiona pérdida de tiempo y fallas locales en el

Departamento de RRHH.

4.2.1.3.- Solución

La solución más óptima es analizar las técnicas una por una tanto de

Reclutamiento como de Selección, visualizando los costos, conociendo las

funciones de cada una como se detalla en el capítulo anterior. Posiblemente el

análisis de cada técnica con cada forma de aplicación servirá para el cumplimiento

del siguiente objetivo.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXIV

4.2.2.- Objetivo Específico: Formular técnicas de reclutamiento y selección del

personal de forma que ayude a obtener un mejor desempeño dentro de la

Empresa.


La formulación de las técnicas de Reclutamiento y Selección del Personal es el

paso siguiente que se efectúa y que se da gracias al proceso de Análisis.

Las estrategias y técnicas que se analizaron durante el proceso y que previamente

han sido analizadas, se formulan con sus detalles de aplicación, la aceptación de

las técnicas de reclutamiento son:

Anuncios en Pancartas Publicitarias Enfocadas al 100 % de aplicación

Convenios con Universidades

En las técnicas de Selección tienen buena acogida las siguientes:

Entrevista de Selección

Pruebas de Capacidad Enfocadas al 100% de Aceptación y Aplicación.


Todo esto se lleva a cado debido a que los altos mandos visualizan la necesidad

de crear estrategias de acople del recurso humano a sus áreas funcionales dentro

de la organización.

4.2.2.2.- Problema

El problema en la empresa se debe a que los altos mandos conocen el proceso de

creación de estrategias pero no conocen el proceso de formulación de tácticas y

técnicas de Reclutamiento y Selección, lo cual también implica evaluar a las

mismas, por lo que es necesario que las estrategias que se formulen y las tácticas

que se analicen, sean evaluadas con un análisis de factibilidad y aceptabilidad.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXV

4.2.2.3.- Solución

La solución más óptima es emplear el análisis de aceptabilidad y factibilidad de las

estrategias y tácticas de reclutamiento del personal y selección de personas para

los trabajos que pueden ocupar dentro de la empresa, las cuales verifican si son

posibles de ejecutar, si son posibles de invertir y si son posibles de implementar.

Las técnicas de selección del personal y el reclutamiento son procesos que deben

aplicarse al 100% una vez ya establecidas y sugeridas por el investigador.

4.2.3.- Objetivo Específico: Implementar en base a información cualitativa y

cuantitativa técnicas y métodos de reclutamiento y selección del personal.


La implementación es el paso clave para ver si las técnicas de reclutamiento y

selección se aplican de forma correcta o no. Es el paso que tiene más importancia

debido a que aquí se implementa en los procesos de la empresa las nuevas

técnicas que han sido previamente analizadas y formuladas. Mediante un Análisis

de Puesto.

4.2.3.2.- Problema

El problema en la empresa es que los altos mandos tienen temor de remover

procesos ya implantados (antiguos), no se dan cuenta que si no llegan a implantar

las técnicas que se sugiere, posiblemente el desarrollo no se suscite y todos los

logros se vayan al suelo.

4.2.3.3.- Solución

La solución más óptima es implementar las técnicas de reclutamiento y selección

sugeridas por el investigador, para que los resultados en el capitulo anterior

proporcionen poco a poco un estudio secuencial que permita ver el desempeño

adecuado del Recurso Humano dentro de la Empresa.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXVI

Información Cualitativa

Las técnicas que se van a implantar son:

Reclutamiento Externo: Anuncios en Pancartas Publicitarias y Convenios

con Universidades.

Selección del Personal: Entrevista de Selección, Pruebas de Capacidad y

Técnicas de Simulación,

A lo que se quiere llegar es al siguiente proceso:

Gráfico 15.- Reclutamiento y Selección del personal como proceso de Incorporación,

Elaborado por Joe Escobar A.


Información Cuantitativa

Obtendremos un desarrollo con tendencia positiva (M = PENDIENTE POSITIVA),

por lo que aplicamos métodos de proyección de rendimiento (Método de

Regresión lineal con Método de Intrapolación y Extrapolación), de las técnicas de

reclutamiento y selección del personal, que son seleccionadas para ver el

desarrollo cuántico que se obtiene.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXVII

Gráfico 16.- Reclutamiento y Selección del personal Rendimiento a Futuro.

Elaborado por Joe Escobar A. Fuente: Propia.

4.2.4.- Objetivo Específico: Proponer el uso de la mejor herramienta, técnica y

metodología para implementar el proyecto dentro de la empresa.


El investigador con los resultados cuánticos obtenidos, podemos decir que las

técnicas de Reclutamiento y de Selección del Personal nos ayudan a elegir a las

personas más idóneas, capaces y comprometidas con el trabajo o actividad

específica que va a cumplir y a desempeñar en el puesto de trabajo.

Las mejores herramientas a usar son:

Estadística Descriptiva (Histogramas).

Estadística Inferencial (Muestreo).

Método de Asignación (Investigación de Operaciones)

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXVIII

Gráfico 17.- Selección del personal como proceso,

Elaborado por Joe Escobar A.


4.2.4.2.- Solución

La solución más óptima es controlar que el proceso de selección de personas se

lleve a cabo con normalidad para obtener un buen rendimiento y desempeño

organizacional.

Ese control se puede llevar a cabo con una herramienta muy importante que es el

método de asignación de tareas a puestos de trabajo en los candidatos ya

establecidos, o también se puede llevar a cabo un control con la BSC (BALANCE

SCORE CARD) o también denominado cuadro de mando integral.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXIX

CAPÍTULO V

Conclusiones y Recomendaciones

5.1.- Conclusiones

El investigador concluye detallando que las herramientas, técnicas y

métodos de Reclutar y Seleccionar al Personal en una organización, son los

factores eficaces denominados herramientas claves en la toma de

decisiones dentro de la organización ayudando a distribuir de mejor forma

el tiempo y optimizando todos los recursos posibles.

Los resultados obtenidos en la propuesta son óptimos, en base a todo el

estudio tanto del marco teórico como de la metodología del proyecto ha

sido factible concluir con los siguientes resultados que se detallan a

continuación.

Las técnicas a las que más se apega la empresa son las de reclutamiento

externo con un 98% de aceptación, también el método de altos mandos

arroja el 100% de aceptación y su tipo de control tanto operativo como de

departamentos van con el 50% respectivamente.

En la encuesta se ha partido con la formulación de técnicas de

reclutamiento y selección del personal, que el investigador consideró las

más importantes, de 4 tipos de técnicas de reclutamiento y de 5 de

selección que se estableció, solo 2 de Reclutamiento y 3 de Selección del

personal, de ahí sale todo su análisis e interpretación anterior.

Los procesos de Reclutamiento y Selección del personal aportan al área

funcional de RRHH en la empresa contribuyendo al 95.8 % de rendimiento

total.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XL

5.2.- Recomendaciones

Incentivar a la Administración del Talento y Recurso Humano como materia

importante en el análisis, formulación, implementación y control de

estrategias, técnicas y herramientas de decisión y de rendimiento general.

Lograr que las empresas privadas promuevan la importancia de las

estrategias y técnicas de Reclutar y Seleccionar a las personas ideales para

un puesto de trabajo que de alguna u otra forma aportan con desarrollo a sí

mismas y al país.

Lograr que los factores planteados se agudicen para poder aplicarlos en la

vida laboral.

Promover la participación de los estudiantes con el fin de ayudar a la

Universidad y a sí mismos.

Permitir la fácil enseñanza de los conocimientos relacionados con la

materia.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XLI

BIBLIOGRAFÍA

Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill-

Págs 140-250

R. Wayne Mondy,Robert M. Noe.

Human Resource Managem.

Gary Dessler. AD.RRHH.

Análisis y descripción de puestos de trabajo Manuel Fernández Rios

http://talentohumanosena.galeon.com/capaydesa.html

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Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Marta Alicia Alles

Administración de recursos humanos DAVID A AUTOR DECENZO, STEPHEN P AUTOR ROBBINS

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Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XLII

ANEXOS

ENCUESTA APLICADA

Nombre del Encuestado: # de Encuesta:

1.- Qué técnicas de Reclutamiento Externo Utilizaría en su Organización?

Anuncios por TV.

Anuncios en Pancartas Publicitarias

Anuncios en Periódicos

Convenios con Universidades

¿Por qué?

....................................................................................................................................

2.- Qué tipo de técnica de Selección del Personal utilizaría?

Entrevista de Selección Método por Departamentos

Pruebas de Capacidad Método de Altos Mandos

Pruebas de Aptitud Método Forzado

Pruebas de Personalidad


3.- Qué tipo de control establecería e implementaría para medir el rendimiento de las

técnicas de reclutamiento y selección seleccionadas?

Control por Departamentos

Control Operativo

Control de Acciones

Proyecto de investigación formativa Talento Humano

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