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Proyecto de Ley que moderniza el

sistema de relaciones laborales, Boletín 9835-13

Visión de la Sociedad Nacional de Minería

Jorge Riesco Valdivieso

Secretario General

Sociedad Nacional de Minería

Santiago, 6 de julio de 2015

AGENDA

• Antecedentes• Reforma laboral en Chile

• Opinión general de la reforma• Aspectos de la reforma que preocupan al

sector

• Comentarios finales

Antecedentes

• La forma en que funciona el mercado laboral tiene un impacto crucial en el bienestar de las familias, en la distribución de oportunidades, en la productividad agregada y en el crecimiento económico.

• La discusión sobre la forma en que se desarrolla la actividad laboral debe convocar a todos los actores, quienes deben sentir que todos ganan. Pero ello también requiere que todos cedan algo de sus visiones previas e intereses propios, en función de un beneficio general mayor.

Recordemos la declaración de

voluntades CPC – CUT, 2012

• La voluntad expresa al iniciar el diálogo “ha sido favorecer la existencia de trabajo decente y empresas sustentables en un contexto de crecimiento económico inclusivo y equitativo.”

• “… lo principal para seguir construyendo juntos un mejor país, es y siempre seguirá siendo el respeto de la contraparte y su derecho a defender sus principios y valores, como única manera de alimentar las confianzas que exige un diálogo social constructivo.”

Antecedentes

• Así, entre trabajadores y empresas se puede construir juntos para desarrollar un buen ambiente laboral, adecuadas remuneraciones y empleo, bienestar general para las familias y, en resumen, mutuo beneficio entre ambas partes.

• Como señala Repetto y Solari (2011), explicitar los principios que enmarcan la legislación laboral es de fundamental importancia, pues permite una mejor interpretación y aplicación de la ley, además de facilitar la resolución de controversias. Estos principios deberían permitir continuidad en el tiempo a las relaciones de trabajo.

Principios base en las relaciones

trabajador – empresa para SONAMI

Colaboración

Honestidad

Lealtad y confianza

Fidelidad recíproca

Respeto

Adecuadas condiciones

remuneración y empleo

Bienestar

Mutuo beneficio

Minería y personas

El sector minero tiene tradición de alcanzar acuerdos: alta

tasa de sindicalización.

Tasas de sindicalización por sector

Año 2013

9,5

4,7

22,5

14,5

22,5

6,6

14,412,5

27,329

23,1

0

5

10

15

20

25

30

35

Fuente: Dirección del Trabajo

Realidad de la minería

• La Minería tiene una alta tasa de sindicalización. La Dirección delTrabajo indica 22,5%, pero al calcularla sobre los trabajadoresdirectos de la minería (con potencial de sindicalización), esa cifrase eleva a 69%.• En la gran minería, las negociaciones han culminado en

cláusulas propias de proyectos de gran tamaño, que requierenfuertes inversiones y tecnología. En esas negociaciones se haexacerbado la importancia del “bono de término denegociación”

• En la pequeña y mediana minería, el escenario es diferente.Enfrentan los altos salarios y bonos de la gran minería, pero sinla capacidad financiera de ella y con inversionessignificativamente menores. Estos sectores preocupan aSONAMI.

Realidad de la minería

• Como SONAMI representa a todos los estamentos del sector,esto es, a la pequeña, mediana y gran minería, deseamosdestacar que tanto la pequeña como la mediana mineríadeben convivir con la realidad de la gran minería, que es muydistinta de la que ellos viven.

• Con todo, la participación de la minería en el empleo alcanzasolo al 3%, por ser una industria intensiva en capital.

Minería tiene 3% de participación

en el empleo directo

Fuente: Instituto Nacional de Estadísticas, INE.

Opinión general de la reforma

• SONAMI coincide con el objetivo general del Ministerio del

Trabajo en cuanto a promover el desarrollo de relaciones

laborales modernas, justas y equilibradas entre las partes,

en las que predomine el diálogo y el acuerdo, combinando

objetivos de equidad, eficiencia y productividad.

• Sin embargo, no se advierte la necesidad de introducir

modificaciones para otorgar a los sindicatos el monopolio

de la negociación colectiva y aumentar las prerrogativas

en la negociación, como un medio para lograr tales

objetivos. En este sentido, el proyecto confunde medios

con fines.


• Esta es la opinión de un sector que tiene altas tasas de

sindicalización y una amplia cobertura de instrumentos

colectivos, que ha generado positivas prácticas laborales

con la legislación hoy vigente.

• A pesar de ello, este mismo sector ha sufrido en el último

tiempo una creciente polarización de los conflictos

laborales, observándose grados crecientes de violencia y

fuerza por parte de trabajadores y sus dirigentes, en

huelgas dentro de procesos de negociación colectiva,

como también en paralizaciones ilegales, que han

afectado a otros trabajadores y a instalaciones y equipos

necesarios para el desarrollo de las actividades

productivas.


• La ley laboral no ha sido suficiente para responder a las

circunstancias mencionadas, y el proyecto no se hace

cargo de tales defectos. Más aun, el texto aprobado por la

Cámara de Diputados excluye algunos aspectos que

habían sido considerados positivos para el ordenamiento

de las relaciones laborales, tales como:

• La descripción de ciertas prácticas desleales de los

trabajadores y dirigentes, contrarias a los legítimos

intereses y objetivos de las organizaciones sindicales y

sus representados.


• Otros aspectos considerados positivos eran:

• Limitaciones al mal uso del fuero laboral,

especialmente mediante la regulación de la formación

de “sindicatos del día después” y de la caducidad de

organizaciones sindicales.

• La apertura a la adaptabilidad laboral, para enriquecer

los contenidos de los instrumentos colectivos, muy

limitada en el proyecto.

• Adherimos, en general, a los principios y comentarios

expresados por la Confederación de la Producción y del

Comercio, CPC.

Aspectos de la reforma que

preocupan al sector

1. Sanciones a los involucrados en hechos de violencia y paros ilegales

2. Fin del reemplazo de puestos de trabajo de los trabajadores en huelga

3. Piso de la negociación colectiva

4. Negociación interempresa

5. Titularidad sindical

6. Extensión automática o pactada de beneficios

7. Pactos de adaptabilidad

1. Sanciones a los involucrados en

hechos de violencia y paros ilegales

• La OIT señala: “Al ejercer los derechos que se le reconocen en elConvenio, los trabajadores, los empleadores y sus organizacionesrespectivas están obligadas, lo mismo que las demás personas o lascolectividades organizadas, a respetar la legalidad.” (Artículo N° 8,Convenio N° 87).

• SONAMI considera necesario que el proyecto de ley garantice unequilibrado reconocimiento y la necesaria protección de losderechos de todos los involucrados a quienes van destinadas lasnormas que se proponen. Esto es, trabajadores y empleadores.– Quienes se manifiesten deben respetar la legalidad vigente, velando

por un bien superior, cual es el bienestar de los trabajadores y de laempresa

– Resguardar que quienes se manifiesten pertenezcan a la organizaciónsindical.



• Se percibe una indefensión de losempleadores frente a hechos, actos yconductas que contravienen la legislaciónlaboral. En general, frente a medidas oconductas de presión y violencia que afectan apersonas y provocan daños a bienes einstalaciones, no se cuenta con apoyo de laautoridad, organismos policiales, de losfiscalizadores, ni de la administración deltrabajo.



Casos:

• Angloamerican: negociación de contratistas,no regulada e ilegal.

• Minera Cenizas: toma de planta ajena alproceso de negociación.

• Minera Cerro Dominador (hoy en quiebra):toma de instalaciones durante toda la huelga.

2. Fin del reemplazo de puestos de

trabajo de los trabajadores en huelga

• La alternativa de reemplazo durante la huelga, pese a serescasamente utilizada en el sector minero, permite que enalgunos casos las empresas intenten por esa vía resguardar susostenibilidad, de ser necesario, mientras negocian con sustrabajadores permitiendo su continuidad operativa.

• Del mismo modo, es un medio eficaz para garantizar losderechos de aquellos trabajadores no involucrados en elproceso de negociación colectiva, principalmente el derecho amantener su empleo y a desarrollar efectivamente el trabajocontratado.

• Adicionalmente, la huelga no puede producir un daño superiora la materia que se negocia.



• La regulación de los servicios mínimos no es adecuada y nogarantiza su efectividad, al depender de un acuerdo con elmismo sindicato con el que se negocia y, en su ejecución,dependerá de los mismos trabajadores en huelga.

• Por el contrario, genera una razonable duda de su eficacia, asícomo una fundada aprensión de posibles conflictos con laadministración de la empresa y con otros trabajadores que nose encuentren en huelga.



• Lo lógico sería que el empleador pudiera determinar lasactividades que requieren continuidad –sujeto a reclamaciónante los tribunales o el organismo fiscalizador particular- y laposibilidad de realizar tales actividades, primeramente, contrabajadores que permanecen en funciones o, si ello no esposible, con reemplazo externo.

• Se observa también que los trabajadores no tienen la libertadde poner término a su adhesión a la huelga, en ningún tiempo.Pensamos que el mandato otorgado a la directiva sindicaldebe tener un límite eficaz en el tiempo, que sea proporcionala las restricciones del empleador durante la huelga.


• Este proyecto rigidiza las posibilidades de adaptación delas empresas frente a escenarios de crisis.

• Como señala Repetto y Solari (2011), las circunstanciasde las empresas son diversas y su productividad ycompetitividad dependen de su capacidad paraajustarse. El empleo y crecimiento económico dependende ello.

• Por ello, estimamos que el piso de la negociacióncolectiva podrá atentar contra la capacidad económicade la empresa, lo que sería nocivo para el crecimientodel sector y del país.


• La economista Andrea Repetto en su presentaciónen la Cámara “estimó relevante dejar abierta laposibilidad de reajustar los salarios reales y evitarque la gente pierda el empleo, contando para ellocon informes técnicos y acuerdos definidospreviamente a una negociación colectiva.”


• Era un avance exigir que los sindicatos interempresa debieran cumplir, al momento de elegir a los delegados sindicales, con la misma regla de proporcionalidad que se exige a los demás sindicatos y que la elección de aquéllos deba hacerse ante ministro de fe e informarse a la empresa. Desgraciadamente, estos resguardos mínimos o fueron recogidos en el texto aprobado por la Cámara de Diputados.

• Consideramos que a los sindicatos interempresa se les debe exigir contar con un mínimo de afiliación sindical similar al que se exige a las empresas con más de 50 trabajadores, esto es, contar con al menos 25 trabajadores.

• La negociación interempresa en forma obligatoria es inapropiada para la realidad de la minería, sometida a condiciones geográficas y de complejidad de sus operaciones y procesos muy distintos para cada empresa y faena. Esto aplica también a los contratistas que se desempeñan en ellas.


• Para una negociación interempresa también nos parece delicado lo impuesto por el art. 318 respecto a la obligación de informar anualmente sobre remuneraciones asignadas a trabajadores de los diversos cargos en la empresa, afiliados al sindicato o no. Esta información pertenece a los trabajadores por lo que no nos parece que deba ser difundida.

• Si el trabajador pertenece al sindicato nos parecería pertinente pedírsela directamente. Si no pertenece a él, no es suficiente que sea innominada pues para cargos altos o empresas con menos trabajadores sería fácilmente individualizable.

• Las remuneraciones tienen que ver con el desempeño de los trabajadores, considerando además su preparación académica, capacitación y valor de mercado de sus servicios. Esto podría generar conflictos dentro de los mismos trabajadores.


• Es necesario perfeccionar las normas sobre titularidad sindicalcontenidas en el proyecto. La minería se emplaza en distintaszonas geográficas, incluso al interior de una misma empresa.Esto implicaría que si un sindicato se encuentra en Santiago,por ejemplo, los trabajadores de Antofagasta tendríanlimitada capacidad negociadora, lo que limita también suslegítimos derechos.

• La titularidad de la negociación colectiva es un derecho quepertenece a todos los trabajadores y no solo a los sindicatos.Como tal, debe poder ser ejercido en la forma en que lospropios trabajadores determinen organizarse o coordinarsepara ello, y la ley debe contener un reconocimiento a esterespecto.


• En la minería hay acuerdos o convenios colectivos con gruposde trabajadores que no desean sindicalizarse, debido a susintereses, funciones o ubicación geográfica, quienes secoordinan para negociar y hacer posteriormente un debidoseguimiento de los acuerdos y convenios en el tiempo.

• La realidad es distinta para cada faena, por lo que quienesnegocien deben tener la representatividad suficiente.


• El motivo para favorecer el aumento de la sindicalización incidiría en la obtención de mejores remuneraciones. Sin embargo, SONAMI desea destacar que las empresas que mejor construyen relaciones laborales de confianza, no necesariamente tienen tasas de sindicalización altas.

• Por ejemplo, el Premio Carlos Vial Espantoso se entrega desde el año 2000 a las empresas que construyen relaciones laborales de confianza, valoran el aporte de las personas en sus resultados y se atreven a desarrollar iniciativas innovadoras de mutua colaboración.

• El año 2000 la empresa ganadora fue Methanex, que presenta una tasa de sindicalización de 0%. El año 2015 la ganadora fue Finning, con una tasa de sindicalización de 85%.

Empresas ganadoras Premio

Carlos Vial Espantoso

Empresa Número de Trabajadores

Número de Sindicatos

% Sindicalización

Methanex Chile 111 No tiene 0%

Enaex 1.641 9 54%

Embotelladora Andina 2.902 12 54%

Cristalerías Chile 752 2 80%

Laboratorio Chile 983 3 40%

Copefrut 319 1 80%

Gerdau 552 2 64%

Sodimac 19.400 4 71%

Minera Los Pelambres 989 2 55%

B.Bosch 918 3 18%

Elecmetal 1.100 3 70%

Lipigas 647 4 48%

Minera El Tesoro 659 2 68%

Transelec 526 2 62%


• La tasa de sindicalización en Chile es similar al promedio de laOECD, e incluso superior a países como Francia y EE.UU.Además, ha ido en aumento, en circunstancias que disminuyeen el mundo.

• El promedio de tasas de densidad sindical para los países de laOECD alcanzaba a 28,5% el año 1986, mientras el año 2013era de un 16,9%.

• Cabe destacar que países como EE.UU. o Francia poseen tasasinferiores a la chilena al menos desde fines de los ochenta,alcanzando a 10,8% y 7,7% respectivamente (último datodisponible).

Tasas de densidad sindical en la OECD

16,9

0

5

10

15

20

25

30

35

401

98

6

19

88

19

90

19

92

19

94

19

96

19

98

20

00

20

02

20

04

20

06

20

08

20

10

20

12

Promedio

Chile

Alemania

EE.UU.

Francia

Fuente: OECD


• Adicionalmente, hay que considerar que Chile tiene uno delos peores índices de “PIB por hora trabajada”, el tercero másbajo de los países de la OECD.

• La productividad es un elemento fundamental en el nivel deremuneraciones.

Productividad (año 2013)

PIB/hora trabajada (Base EEUU=100%)

40,4

0

20

40

60

80

100

120

140

160

Luxe

mb

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ey

Esto

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Hu

nga

ry

Po

lan

d

Ch

ile

Ru

ssia

Mex

ico

Fuente: OECD

6. Extensión automática o pactada de

beneficios

• La extensión automática de un contrato colectivo por el solo hecho de la afiliación a la organización sindical es susceptible de producir varios problemas de aplicación. Desde luego, puede alterar pactos libremente convenidos con un trabajador recién ingresado a la empresa. Es preferible mantener solamente la facultad de pactar la extensión, de forma que las partes puedan prever adecuadamente todos sus efectos, dependiendo de qué trabajador es beneficiado.

• No se ve razón para sancionar el solo hecho de pactar individualmente condiciones similares a las incluidas en un instrumento colectivo. En las compañías mineras la extensión de las condiciones negociadas es facultad de la administración y se aplica a los trabajadores con contratos indefinidos, por razones que distan mucho de una conducta antisindical.

6. Extensión automática o pactada de

beneficios

• Son beneficios que la compañía está dispuesta a entregar para fortalecer las relaciones de largo plazo, ofreciendo compensaciones y beneficios por el aporte de los trabajadores, junto con mantener la concordancia de las compensaciones entre cargos similares.

• El resultado de la negociación es de ambas partes, no sólo del sindicato. En definitiva, es de la empresa toda y no tiene porqué excluir a algunos de sus partícipes.

7. Pactos de adaptabilidad

• La limitación que establece la reforma, que solo permite pactar unabolsa de horas extraordinarias por debajo de los límites queactualmente establece la ley, así como la exigencia de un quorummínimo de sindicalización, atentan contra un uso efectivo de estamedida.

• La propuesta de establecer una tabla de disminución escalonada dela sindicalización requerida para poder pactar este tipo deacuerdos, da cuenta de una desconfianza en la capacidad de losactores laborales de poder acordar juntos las condiciones que másles convienen a ambos.

• SONAMI sostiene que dichos actores tienen la capacidad denegociar y convenir condiciones de trabajo y de remuneracionesadaptadas a la realidad de cada empresa, lo que puede hacer máseficiente y estable la organización del trabajo en ellas, así como lascompensaciones para los trabajadores.

Comentarios finales

• La minería tiene una larga tradición de alta sindicalización y de negociaciones colectivas.

• Ello ha sido así porque sus condiciones particulares, entre otras, de ubicación geográfica y continuidad de procesos, han hecho necesario el diálogo laboral para la obtención de fines de interés y beneficio común. La fortaleza sindical y cobertura colectiva de acuerdos, tienen por tanto un contenido, en función del cual dichos medios han sido útiles y eficaces.

• El desarrollo de la sindicalización y de la negociación colectiva han tenido como contrapartida una responsabilidad –compartida por todos los participantes- en orden a preservar y desarrollar la empresa y sus actividades productivas, como presupuesto necesario de creación de empleo y riqueza para el mejoramiento de las condiciones laborales y sociales de los trabajadores.

Comentarios finales

• Vemos con preocupación que el proyecto sólo pone énfasis en el fortalecimiento de las organizaciones sindicales, creando condiciones y prerrogativas artificiales para su promoción, sin contemplar responsabilidades ni deberes respecto de las empresas en que incidirán.

• Del mismo modo, observamos que se privilegia lo transaccional, mediante prerrogativas sindicales en la negociación tendientes a aumentar desmedidamente su poder negociador. La experiencia indica que ello lleva a una exacerbación de los beneficios por una sola vez –típicamente el bono de término de negociación o conflicto-y a pactar condiciones remuneracionales por sobre incrementos de productividad.

Comentarios finales

• Las denominadas “limitaciones” al derecho a huelga, como son las previstas en la regulación de servicios mínimos, son insuficientes y susceptibles de generar perjuicios que van mucho más allá de las materias y montos negociados, y que pueden afectar la subsistencia de la empresa o establecimiento afectado.

• Un diálogo constructivo y con una visión integral del quehacer de las empresas y actividades productivas debiera ser útil para corregir aquellos aspectos que sean necesarios para otorgar un adecuado equilibrio entre las necesidades e intereses de empleadores y trabajadores quienes, en definitiva, son parte de una misma empresa.

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Muchas gracias

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