UNIVERSIDAD ANDINA “NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ”

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y MARKETING

TESISTEMA: LA MOTIVACIÓN Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL

HOSPITAL MANUEL NÚÑEZ BUTRÓN DE PUNO - 2013

AUTOR

TACURI BELLIDO, R. JENZON

ASESOR

DR. CONDORI CARI, LEOPOLDO W.

Juliaca, Agosto del 2013

CAPITULO I

PROBLEMA

1.1. Análisis de la Situación Problemática

El hospital Manuel Núñez Butrón es una institución Pública del Estado, que brinda servicios de salud

a la población del departamento de Puno.

En la actualidad viene brindando servicio de salud Pública a toda la región Puno, por lo tanto se

constituye en un hospital referente, por lo que el servicio que brindan los empleados debe estar

acorde al nivel y consideración que se tiene, sin embargo se evidencia una serie de debilidades que

se refiere al nivel de motivación que deben reflejar los trabajadores en forma general en el hospital

Manuel Núñez Butrón, así como la competencia profesional que está relacionado al buen

desempeño laboral, al respecto se evidencia que existe una serie de falencias que es cuestionado

por la población.

La situación que se viene presentando dentro del es respecto al tema de motivación del personal

del hospital Manuel Núñez Butrón de Puno, el cual enfrenta diversos problemas en materia de

gestión de recursos humanos, como son: necesidades y expectativas no cubiertas e igualmente

deficiencias en los trabajadores de esta institución de servicio de salud.

Para poder explicar el desempeño de los trabajadores es muy necesario estudiar la motivación

humana. La motivación laboral actúa en el interior de un trabajador provocando que se comporte

de una manera específica.

La motivación como fuerza impulsadora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la

actividad humana, pero es en el trabajo en el cual logra la mayor preponderancia; al ser la actividad

laboral que desempeñemos la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, por eso es

necesario que estemos motivados por ella de modo que no se convierte en una alienada y

opresora; el estar motivado hacia el trabajo, nos facilita el desempeño laboral, tales como lo son la

autorrealización, el sentirnos competentes y útiles e mantener nuestra autoestima, la satisfacción

de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco que compete tanto al trabajador

como a la institución.

Las motivaciones extrínsecas e intrínsecas son factores motivadores prioritarios que debe tener en

cuenta toda institución que maneja recursos humanos porque de ello dependerá la calidad del

desempeño laboral.

El desarrollo institucional del hospital Manuel Núñez Butrón depende de la consecución de los

objetivos, metas y de la productividad obtenida en el trabajo, las mismas que no se logran si no

existe un óptimo desempeño laboral aspecto que tiene relación con la motivación que alcanza el

trabajador.

Los autores de la teoría del comportamiento, constataron que el administrador requiere conocer

las necesidades humanas con el fin de comprender mejor el comportamiento y desempeño laboral

y utilizar la motivación como un poderoso medio para mejorar la calidad de vida dentro de las

organizaciones.

Uno de los problemas que tiene el hospital Manuel Núñez Butrón es que el personal no se

encuentra debidamente motivado, aspecto que disminuirá el nivel de su desempeño laboral.

Si los problemas referidos anteriormente siguen dándose, las posibles consecuencias serán:

- Que se presentará mala calidad y calidez en la atención prestada al usuario, ya que no

percibe eficiencia.

- Que no se alcancen a los objetivos y resultados previstos por la institución debido a la falta

de ineficiencia existente.

- Que la productividad de los trabajadores sea deficiente y que no se alcance la efectividad

esperada.

Son muchos los estímulos que puede recibir un trabajador para mejorar su desempeño laboral.

Desde aquellos que son económicos, morales y otros motivadores que refuerzan una conducta

positiva en el servidor y que influyen en su desempeño. Aspectos que en la institución investigada

se dan por falta de una gestión de personal más eficaz.

El presente trabajo de investigación busca identificar y corroborar estos problemas que se

presentan en el desempeño laboral, para aplicar las estrategias adecuadas y contribuir así a la

institución.

1.2. Definición del Problema

En la presente investigación se logrará identificar el nivel de la influencia de la motivación en el

desempeño laboral de los trabajadores en el hospital Manuel Núñez Butrón de la ciudad de Puno.

1.3. Planteamiento del Problema

1.3.1. Problema General

- ¿Cómo influye la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores del hospital

Manuel Núñez Butrón de la ciudad de Puno en el año 2013?

1.3.2. Problemas Específicos

- ¿Cómo influye la motivación extrínseca en el desempeño laboral de los trabajadores del

hospital Manuel Núñez Butrón?

- ¿Cómo influye la motivación intrínseca en el desempeño laboral de los trabajadores del

hospital Manuel Núñez Butrón?

- ¿Cómo influye la motivación en la eficiencia de los trabajadores del hospital Manuel Núñez

Butrón?

- ¿Cómo influye la motivación en la eficacia de los trabajadores del hospital Manuel Núñez

Butrón?

CAPITULO II

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

2.1. Objetivo General

- Determinar si la motivación influye en el desempeño laboral de los trabajadores del hospital

Manuel Núñez Butrón de la ciudad de Puno en el año 2013.

2.2. Objetivos Específicos

- Identificar la influencia de la motivación extrínseca en el desempeño laboral de los

trabajadores del hospital Manuel Núñez Butrón.

- Conocer la influencia de la motivación intrínseca en el desempeño laboral de los

trabajadores del hospital Manuel Núñez Butrón.

- Definir la influencia de la motivación en la eficiencia laboral de los trabajadores del hospital

Manuel Núñez Butrón.

- Describir la influencia de la motivación en la eficacia de los trabajadores del hospital Manuel

Núñez Butrón.

CAPITULO III

HIPÓTESIS Y VARIABLES

3.1. Hipótesis General

- La motivación influye directamente en el desempeño laboral de los trabajadores del hospital

Manuel Núñez Butrón de la ciudad de Puno en el año 2013.

3.2. Hipótesis Específica

- La motivación extrínseca influye significativamente en el desempeño laboral de los

trabajadores del hospital Manuel Núñez Butrón.

- La motivación intrínseca influye significativamente en el desempeño laboral de los

trabajadores del hospital Manuel Núñez Butrón.

- La motivación influye directamente en la eficiencia de los trabajadores del hospital Manuel

Núñez Butrón.

- La motivación influye directamente en la eficacia laboral de los trabajadores del hospital

Manuel Núñez Butrón.

3.3. Operacionalización de Variables

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

1. INDEPENDIENTE

Motivación

1.1. Motivación extrínseca

1.2. Motivación intrínseca

1.1.1. Remuneración

1.1.2. Condiciones de trabajo

1.1.3. Incentivos

1.2.1. Capacitación

1.2.2. Objetivos personales

1.2.3. Interés en su trabajo

2. DEPENDIENTE

Desempeño laboral

2.1. Eficiencia

2.2. Eficacia

2.1.1. Optimización del tiempo

2.1.2. Manejo adecuado de recursos

2.2.1. Capacidades

2.2.2. Responsabilidades

CAPITULO IV

MARCO TEORICO

4.1. Marco Referencial

4.1.1. Antecedente de la Investigación

Zúñiga Vallejos Ricardo (Piura-Perú). Realizo un estudio de investigación titulada “Estudio de la

motivación y producción de un servicio de cirugía del hospital II - ESSALUD”, donde concluye, que el

personal administrativo y asistencial. Al no ser motivados, existe relación con un bajo desempeño

laboral. Debido a ello se le recomendó establecer la motivación así como extrínseca e intrínseca en

la institución, para satisfacer al empleado y el cliente.

Zapana Saico Paola (San Román - Puno). Realizo un estudio de investigación “Los factores

motivadores y su relación con el desempeño laboral de la enfermera en los servicios periféricos de

salud de REDES San Román - 2008”, el objetivo de la investigación es establecer la relación que

existe entre los factores motivadores con el desempeño laboral de la enfermera. Llegando como

conclusión a la comprobación que si existe relación directa entre los factores motivadores y el

desempeño laboral de la enfermera en las unidades productivas de servicio de salud.

4.1.2. Marco Teórico

Motivación

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la

conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal

por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en

condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

(Feldman, 1998), dice que “el estudio de la motivación consiste en determinar porque las personas

buscan hacer determinadas cosas”. Esto estudia los motivos que rigen las acciones de los

individuos. Es interesante conocer el porqué de muchas de las acciones que rigen la vida de las

personas y la respuesta es revelada a través de los motivos. “Si desconocen los motivos que

originan una determinada conducta, entonces, al ejercer cierta influencia para provocar o inhibir

estos motivos, se podrá reforzar o quitar la conducta que dichos motivos originan”.

Por lo tanto, Feldman llega a la siguiente conclusión que el conocimiento y sometimiento a

motivaciones correctas, basadas en principios y valores éticos, morales, espirituales, etc. Orientara

al individuo hacia el “bien hacer”.

(Feldman, 1998). La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una

persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una

determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste

provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, y empuja al

individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y

personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por

las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre,

sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).

Motivación y Conducta

Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante partir de algunas

posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios basados en la

acumulación de observaciones empíricas. Según (Chiavenato), existen tres premisas que explican la

naturaleza de la conducta humana. Estas son:

- El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el

comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.

- El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los

motivos del comportamiento.

- El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo

comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre está

dirigida hacia algún objetivo.

El Ciclo Motivacional

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina

el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

- Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de

equilibrio.

- Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad, esta necesidad

(insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

- Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o

acción.

- Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad.

Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

- Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio,

hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de

tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad no es

satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:

- Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).

- Agresividad (física, verbal, etc.).

- Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como

insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.).

- Alineación, apatía y desinterés.

Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que conducen al

objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente “se rinden”. La moral decae, se

reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la

herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas

impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.

Aprendizaje de la Motivación

Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va moldeando en parte la

personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo orgánico; pero, la cultura va

moldeando nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades. Las normas morales, las

leyes, las costumbres, las ideologías y la religión, influyen también sobre la conducta humana y esas

influencias quedan expresadas de distintas maneras. En cualquiera de tales casos, esas influencias

sociales externas se combinan con las capacidades internas de la persona y contribuyen a que se

integre la personalidad del individuo aunque, en algunos casos y en condiciones especiales,

también puede causar la desintegración.

Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona podría

considerarlo como inútil. Por ejemplo, un vaso con agua probablemente sería más motivador para

una persona que ha estado muchas horas caminando en un desierto con mucho calor, que para

alguien que tomó tres bebidas frías en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que sea

importante para los individuos no es garantía de que los vaya a motivar. La razón es que la

recompensa en sí no motivará a la persona a menos que sienta que el esfuerzo desplegado le

llevará a obtener esa recompensa. Las personas difieren en la forma en que aprovechan sus

oportunidades para tener éxito en diferentes trabajos. Por ello se podrá ver que una tarea que una

persona podría considerar que le producirá recompensas, quizá sea vista por otra como imposible.

El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una determinada

manera, se da de la siguiente manera:

- El estímulo se activa.

- La persona responde ante el estímulo.

- La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre, jefe, sacerdote,

etc.), trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si éste es adecuado o no.

- La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga inadecuado,

proporciona una sanción (castigo).

- La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos semejantes, se

repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre un refuerzo y, por tanto,

aumentan las probabilidades de la ocurrencia de conducta deseada. Una vez instaurada esa

conducta se dice que ha habido aprendizaje. El castigo es menos efectivo; disminuye la

probabilidad de que se repita ese comportamiento ante estímulos semejantes.

- El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta. Este

esquema no sólo es válido para enseñar normas sociales sino, además, cualquier tipo de

materia. Una vez que se ha aprendido algo, esto pasa a formar parte de nuestro repertorio

conductual.

La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador que deberá estar consciente de

la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su país y, al hacer esto, deberá

tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante en el establecimiento de dichos

sistemas Para poder entender las motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar

investigación del campo motivacional.

Las empresas generalmente están empeñadas en producir más y mejor en un mundo competitivo y

globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles

para cumplir con sus objetivos. Estos medios están referidos a: planeamiento estratégico, aumento

de capital, tecnología de punta, logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los

recursos, etc. Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen

como el factor más importante que permitirá coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al

desarrollo personal de los trabajadores.

Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:

- Capacitación.

- Remuneraciones.

- Condiciones de trabajo.

- Motivación.

- Clima organizacional.

- Relaciones humanas.

- Políticas de contratación.

- Seguridad.

- Liderazgo.

- Sistemas de recompensa, etc.

En dicho contexto, la motivación del personal se constituye en un medio importante para apuntalar

el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa.

Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar

adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan

disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz,

que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre

satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.

El estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral, pues, no es otra cosa que el intento

de averiguar, desde el punto de vista de la psicología, a qué obedecen todas esas necesidades,

deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicación de las propias acciones

humanas y su entorno laboral.

Clasificación de la Motivación

Motivación Extrínseca

Se denomina motivación extrínseca cuando la motivación proviene de fuentes ambientales

externas. Se considera que “las causas fundamentales de la conducta se encuentra fuera y no

dentro de la persona” (Reeve, motivación y emoción, 1994) es decir, alude a fuentes artificiales de

satisfacción que han sido programadas socialmente, como por ejemplo los halagos y el dinero.

La motivación extrínseca proviene de exterior. Es el tipo de motivación que nos lleva a hacer algo

que no queremos mucho, porque sabemos que al final habrá una recompensa. Piensen en las cosas

de su vida que hacen para lograr una meta en particular: quizás estudian mucho en la universidad

no porque les guste estudiar, sino porque quieren obtener un título. O quizás trabajan en algún

trabajo aburrido porque quieren la paga. Es probable que limpien su casa a diario porque

probablemente quieran vivir en un lugar placentero - y no porque les guste limpiar en sí mismo.

A veces las personas piensan que la motivación extrínseca es superficial o vacía, pero puede ser una

fuerza muy poderosa. La mayoría de las cosas difíciles se vuelven más tolerables cuando tenemos

algo que obtener al final.

Con la motivación extrínseca encontraremos que: nos resulta más difícil concentrarnos, vamos a

estar tentados a retrasar la tarea. Queremos completar la tarea con un grado de calidad suficiente

para obtener la recompensa, pero no nos importa que sea perfecta o alcance la excelencia. Vamos

a estar mucho más negados a hacerla si no hay recompensa. La motivación extrínseca es más fácil

de crear que la motivación intrínseca. Si tenemos una lista de tareas pendientes, que no nos

interesan en lo más mínimo, ¿podemos encontrar alguna motivación extrínseca? Podría ser:

prometernos alguna recompensa al final (una galletita, un nuevo DVD, o alguna otra cosa "para

mi"). Enfocarnos en la meta y no en el proceso - el resultado terminado. Encontrar alguna forma de

que la tarea terminada nos brinde reconocimiento público (es más fácil decirlo que hacerlo, podría

ser unirnos a alguna organización que se enfoque en esa área en particular).

Tradicionalmente, la motivación extrínseca se ha utilizado para motivar a empleados con:

- Recompensas tangibles tales como pagos, promociones (o castigos).

- Recompensas intangibles tales como la alabanza o el elogio en público.

Con la transición de economías de 'cadenas de producción' a 'prestación de servicios' la importancia

de la motivación extrínseca radica en:

- Cuanto más se distancian los trabajos de ser los típicos de una línea de montaje, más difícil

se hace medir la productividad individual.

- En tanto que la motivación intrínseca no se basa en incentivos económicos, es barata en

términos monetarios pero cara en tanto que las recompensas inherentes de la actividad

deben ser internalizadas antes de que puedan ser experimentadas como una motivación

intrínseca.

Motivación Intrínseca

(Steven Reiss 2008), las intrínsecas son aquellas que parten del interior (hacer algo por que se

desea hacer), mientras que las extrínsecas son aquellas en busca de una recompensa final, tales

como: dinero, una buena nota en clase, o un trofeo en un evento deportivo.

La motivación intrínseca se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer

de realizarla sin que nadie de manera obvia le de algún incentivo externo. La motivación intrínseca

se ha estudiado intensamente por los psicólogos educativos desde 1972, y numerosos estudios han

encontrado que está asociada con altos logros educativos y disfrute de estudiantes.

Actualmente no hay una 'teoría unificada magistral' para explicar el origen o los elementos de la

motivación intrínseca. La mayoría de las explicaciones combinan elementos del trabajo de Bernard

Weiner sobre la 'teoría de la atribución', el trabajo de Bandura en 'auto-eficacia' y otros estudios

concernientes al 'lugar del control' y 'la teoría de la meta'. Así se piensa que los estudiantes están

más predispuestos a experimentar la motivación intrínseca si ellos:

- Atribuyen sus resultados educativos a los factores internos que pueden controlar (ej. la

cantidad de esfuerzo que invirtieron, no una “habilidad o capacidad determinada”).

- Creer que pueden ser agentes eficaces en el logro de las metas que desean alcanzar (ej. los

resultados no son determinados por el azar.)

- Están motivados hacía un conocimiento magistral de un asunto, en vez de un aprendizaje

maquinal que puede servir para aprobar.

Nótese que la idea de la recompensa por el logro está ausente de este modelo de la motivación

intrínseca, puesto que las recompensas son un factor extrínseco. En comunidades y organizaciones

que comparten el conocimiento, los individuos que las integran citan a menudo razones altruistas

de su participación, incluyendo entre ellas el contribuir para un bien común, una obligación moral

hacia el grupo, una labor educativa o un 'devolver a la sociedad'.

Este modelo de la motivación intrínseca ha emergido a partir de tres décadas de la investigación

por centenares de educadores y todavía se está desarrollando.

Desempeño Laboral

El Desempeño laboral se puede definir, según (Bohórquez 1994), como el nivel de ejecución

alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo

determinado.

Además otra definición interesante es la que usa (Chiavenato 2002), ya que expone que el

desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria

para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral. En este

sentido, el desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también de

los resultados obtenidos.

También otro aporte importante en la conceptualización del desempeño laboral es dada por

(Stoner), quien afirma que el desempeño laboral es la manera como los miembros de la

organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas

establecidas con anterioridad.

Así, se puede notar que esta definición plantea que el Desempeño Laboral está referido a la manera

en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa, con el fin de

alcanzar las metas propuestas.

Sin embargo, otro concepto fundamental es la que utilizan (Milkovich y Boudreau), pues mencionan

el desempeño laboral como algo ligado a las características de cada persona, entre las cuales se

pueden mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que interactúan

entre sí, con la naturaleza del trabajo y con la organización en general, siendo el desempeño laboral

el resultado de la interacción entre todas estas variables.

Eficiencia

La palabra eficiencia proviene del latín ' efficientĭa ' que en español quiere decir: acción, fuerza,

producción. Se define como la capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un

objetivo determinado con el mínimo de recursos posibles viable. No debe confundirse con eficacia

que se define como la capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.

Podemos definir la eficiencia como la relación entre los recursos utilizados en un proyecto y los

logros conseguidos con el mismo. Se entiende que la eficiencia se da cuando se utilizan menos

recursos para lograr un mismo objetivo. O al contrario, cuando se logran más objetivos con los

mismos o menos recursos.

Eficacia

Eficacia mide los resultados alcanzados en función de los objetivos que se han propuesto,

presuponiendo que esos objetivos se mantienen alineados con la visión que se ha definido.

La eficacia es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la realización de una

acción. No debe confundirse este concepto con el de eficiencia (del latín efficientĭa), que se refiere

al uso racional de los medios para alcanzar un objetivo predeterminado (es decir, cumplir un

objetivo con el mínimo de recursos disponibles y tiempo). Por ejemplo: una persona desea romper

un disco compacto que contiene información confidencial. Para esto, puede rayar la superficie del

disco con una llave (una medida que será eficaz y eficiente) o dispararle con una ametralladora (una

decisión eficaz, ya que logrará destruir el disco, pero poco eficiente, ya que utiliza recursos

desproporcionados).

CAPITULO V

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

5.1. Tipo

Explicativo: Porque está dirigido a responder la causa de los eventos y en explicar porque ocurre un

fenómeno, porque se relaciona dos a más variables y en la investigación buscamos encontrar la

influencia de la motivación en el desempeño laboral.

Correlacional: Porque la variable desempeño laboral se vincula mediante una relación de

dependencia con la variable motivación y por consiguiente con las necesidades, expectativas y

estímulos al personal que son independiente.

5.2. Nivel

Corresponde a un nivel de investigación básico porque produce información objetiva que permite la

comprensión teórica de la realidad investigada, del mismo modo permite realizar el análisis del

problema y la elaboración de una reflexión acerca de los alcances de la relación entre la influencia

de la motivación y el desempeño laboral.

5.3. Diseño

El diseño para este tipo de investigación es no experimental con corte transversal, este tipo de

estudio mide una sola ves las variables del fenómeno en un momento determinado para evitar que

el transcurso del tiempo altere las variables.

5.4. Población

La población que se investigara, constituye el personal administrativo y asistencial nombrado del

hospital Manuel Núñez Butrón de la ciudad de Puno, mismos que se encuentran en actividad,

brindando atención directa e indirectamente. La población total es de 50 personas haciendo un

100%.

5.5. Muestra

Se estimó la muestra de estudio mediante métodos estadísticos y se aplicó la siguiente formula:

n= Z2∗P∗q∗NE2 (N−1 )+Z2P∗q

Dónde:

n = Tamaño mínimo de la muestra

N = Población total (350)

Z = Grado de confianza (95% = 1,96)

P = Probabilidad de éxito (50% = 0.5)

q = (1-P) Probabilidad de fracaso (50% = 0,5)

E = Precisión (error máximo admisible en términos de proporción) (5% = 0,05)

n= 1,962∗¿ 0,5∗0,5∗350

0,052 (N−1 )+1,962∗0,5∗0,5¿

n=(3,8416)(87,5)

(0,0025 ) (349 )

n=336,141,8329

n=183

La muestra estará conformada por 183 trabajadores entre administrativos y asistencial nombrado,

del cual se realizara las encuestas a dicha cantidad del personal.

CAPITULO VI

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RELOCCECIÓN DE DATOS

6.1. Técnica

Encuesta. En el presente estudio de investigación se realizara una encuesta para estudiar a los

trabajadores administrativos y asistenciales nombrados del hospital Manuel Núñez Butrón de Puno,

a fin de explicar cómo la motivación influye en el desempeño laboral.

Dicha encuesta consta de dos secciones, la primera plantea cuestionamiento relacionados a la

motivación, la segunda muestra cuestionamiento al desempeño laboral.

6.2. Instrumento

Cuestionario. En el presente trabajo de investigación se utilizó como instrumento el cuestionario, el

cual consta de preguntas cerradas (ya que necesitamos información precisa para la investigación)

referidas a las variables independiente e dependiente, la cual se usa la escala de Likert, para

recabar información necesaria que nos ayudara en la investigación.

CAPITULO VII

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

7.1. Cronograma de Actividades

ACTIVIDADCRONOGRAMA DEL AÑO 2013

SEPTIEMBRE OCTUBRE

NOVIEMBRE DICIEMBRE

1. Preparación del proyecto. X

2. Determinación del problema de investigación. X

3. Ubicación del problema de investigación en el contexto de su problemática.

X

4. Selección de elementos necesarios al marco teórico.

X

5. Elaboración del marco teórico. X

6. Formulación de objetivos (general y especifico). X

7. Elaboración de hipótesis. X

8. Población y muestra. X

9. Bibliografía y anexos. X

7.2. Financiamiento

7.2.1. Recursos Humanos

- Docente encargado y asesor

- El investigador

- La población que participara (trabajadores del hospital Manuel Núñez Butrón de Puno)

7.2.2. Recursos Materiales

Materiales Valor (S/.)Material de escritorio 100.00impresión 50.00Total 150.00

CAPITULO VIII

REFERENCIAS BIBLOGRÁFICAS

Adalberto, Ch. (1999). Administración de Recursos Humanos (8va ed.). Colombia.

Arthur, S., Goerger, B. & Scott, S. (1998). Administración de Recursos Humanos (11va ed.). México.

Chiavenato, l. (2000). Gestión del Talento Humano (1ra ed.). México D. F.

Feldman, R. S. (1998). Psicología con Aplicación a los Países de Habla Hispana (3ra ed.). México D. F.

García, M. (2001). La importancia de la evaluación del desempeño laboral: Revista Proyecciones.

Gomez Mejia, L. R., Balkin, R. L. & Cardy, D. B. (2008). Dirección y Gestión de Recursos Humanos (3ra

ed.).

Reeve, J. (1994). Motivación Intrínseca. Madrid, España.

Steven Reiss, R. (2008). Motivación Extrínseca.

Woolfolk, A. (2006). Psicología Educativa (9na ed.).