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TRABALLO FIN DE GRAO

GRAO EN RELACIÓNS LABORAIS E RECURSOS HUMANOS POLA UNIVERSIDADE DE SANTIAGO

DE COMPOSTELA

EL BIENESTAR PSICOSOCIAL EN

PROFESORES UNIVERSITARIOS DE LA

USC

CURSO ACADÉMICO : 2010 / 2011

(CONVOCATORIA DE SEPTIEMBRE)

AUTOR: VÍCTOR VALE VARELA

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TRABALLO FIN DE GRAO

GRAO EN RELACIÓNS LABORAIS E RECURSOS HUMANOS POLA UNIVERSIDADE DE SANTIAGO

DE COMPOSTELA

EL BIENESTAR PSICOSOCIAL EN

PROFESORES UNIVERSITARIOS DE LA

USC

CURSO ACADÉMICO : 2010 / 2011

(CONVOCATORIA DE SEPTIEMBRE)

AUTOR VºBº

DIRECTORA

VÍCTOR VALE VARELA SILVIA MOSCOSO RUIBAL

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ÍNDICE

RESUMEN…………………………………………………………………………………………… 5

1. INTRODUCCIÓN…………………………………..……………….………………………. 6

2. SALUD LABORAL………..………………..………………………………………………...7

3. PSICOLOGÍA POSITIVA……………...…………………………………………………….7

4. PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL POSITIVA…………...………………………………8

4.1 Empleados Positivos …………………………………………………………..9

4.2 Puestos Positivos….………………………………………………………….11

4.3 Organizaciones Saludables …………………………………………………12

4.3.1 Beneficios de las Organizaciones Saludables………………. .13

5. ESTRÉS Y BURNOUT ..………………………….…………………………………….. 14

5.1 Estrés……..…………………………………………………………………….14

5.2 Burnout ………………………….………...…………………………………...15

6. BIENESTAR PSICOSOCIAL EN LOS PROFESORES UNIVERSITARIOS…..…….17

6.1 El Burnout en el Profesorado Universitario ………………………………..18

6.2 El Estrés en el Profesorado Universitario ……...….…………………….…22

7.ESTUDIO………………...………………………………………………………………….23

7.1 Objetivos………………………………………….…………………………….23

7.2 Muestra………………….…………………………………………..………….24

7.3 Procedimiento …….……………………………………………………………26

7.3.1 Instrumento.................................................................................26

7.4 Resultados ….………………………………………………………………….27

7.5Conclusión ………………………………………………………………………35

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ANEXO 1: CARTA DE PRESENTACIÓN ……………………………………………………….37

ANEXO 2: ENCUESTA……………………………………………………………………………..38

ANEXO 3: RESULTADOS ……………………………………………………………………….. 42 BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………………………...44 PÁGINAS WEB………………………………………………………………………………..…….45

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RESUMEN

Este proyecto tiene como objetivo realizar un análisis sobre el bienestar psicosocial

en el profesorado universitario de la USC, para ello, se estructuró el trabajo en dos partes

bien diferenciadas: en un primer lugar, se realiza una revisión a la literatura existente sobre

este tema y, como punto final, se desarrolla un análisis de los resultados del estudio

empírico realizado a los docentes.

En el primer apartado, se realiza una descripción detallada de los conceptos básicos

vinculados con el bienestar psicosocial de los trabajadores, tales como la salud laboral o la

psicología positiva y su aplicación directa en las organizaciones. Acto seguido se hace una

descrición de conceptos vinculados como son los empleados positivos, los puesto positivos

o las organizaciones saludables. En la segunda parte del análisis, se hace un desarrollo

pormenorizado de los riesgos que afectan más directamente a los docentes universitarios:

el estrés y el burnout. Una vez expuestos los conceptos básicos, se profundiza un poco más

en el llamado bienestar psicosocial y se analiza más concretamente los resultados de las

investigaciones realizadas hasta la fecha sobre burnout y estrés en profesores

universitarios.

La parte de la investigación se centra en analizar los resultados del estudio empírico

realizado a profesores universitarios de la USC. Dichos resultados se han obtenido al remitir

a los profesores una encuesta (ANEXO 2), que no es más que una adaptación del

cuestionario de Bienestar Laboral General (Blanch, Sahagún, Cantera y Cervantes, 2010),

al cual se le han añadido cuestiones relativas al Plan Bolonia, para intentar observar si

existen relaciones entres dichas variables.

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1. INTRODUCCIÓN

El concepto de trabajo ha evolucionado en los últimos años; lejos queda ya el puesto

de trabajo estático, en donde su ocupante realizaba las mismas funciones a lo largo de toda

su vida laboral. Ahora los puestos han evolucionado, se han vuelto más complejos y a sus

ocupantes se les exige cada día más competencias, más competitividad, más formación,

más esfuerzo… todo esto a llevado a la aparición a nuevos riegos laborales y a nuevas

preocupaciones de los estudiosos de la salud laboral; entre las que podemos salientar, la

preocupación por el bienestar psicosocial de los trabajadores.

El bienestar (o malestar) psicosocial en el puesto de trabajo tiene consecuencias

directas, no sólo en los empleados, sino también en la organización; ya sea a nivel

psicológico o a nivel económico. Conocer las causas, consencuencias y la realidad

psicosocial de las organizaciones; pueden ayudar a realizar acciones preventivas sobre las

mismas.

En el siguiente trabajo, se intentará mostrar, de una manera global, una descripción

de los conceptos vinculados al bienestar de los trabajadores, un análisis de los estudios

llevados a cabo sobre este tema y, finalmente, se realizará una descripción de los

resultados del estudio llevado a cabo a los profesores universitarios de la USC.

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2. SALUD LABORAL

La salud, atendiendo a la definición de la OMS, se puede definir como estado de

completo bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia de enfermedad.(OMS,

1949 mendionado en Gómez, 2007) Si concretamos más y relacionamos la definición con el

trabajo podemos definir la salud ocupacional como la salud del trabajador en su ambiente

de trabajo.

En 1950, una comisión mixta de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de

la Organización Mundial de la Salud (OMS) indicaron cual en uno de sus documentos cual

era la finalidad de la denominada salud laboral (texto modificado posteriormente en 1995).

Según estos organismos la salud laboral tiene como fin lograr la promoción y mantenimiento

del más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todos los

trabajos; prevenir todo daño causado a la salud de éstos por las condiciones de su trabajo;

protegerlos en su empleo contra los riesgos resultantes de agentes perjudiciales a su salud

y colocar y mantener al trabajador en un empleo adecuado a sus aptitudes fisiológicas y

psicológicas (Rodríguez-Carvajal, Moreno-Jimenez, de Rivas-Hermosilla, Álvarez-Bejarano

y Sanz Vergel, 2010). Para lograr el alto grado de bienestar físico y mental y prevenir todo

daño causado a la salud, la Psicología Organizacional Positiva puede jugar un papel

determinante.

3. PSICOLOGÍA POSITIVA.

La Psicología Positiva se puede definir como el estudio científico de las experiencias

positivas, los rasgos individuales positivos, las instituciones que facilitan su desarrollo y los

programas que ayudan a mejorar la calidad de vida de los individuos, mientras previene o

reduce la incidencia de la psicopatología.(Seligman 2002, mencionando en Salanova 2009).

La Psicología Positiva asume que las emociones tienen un papel causal sobre la salud y el

bienestar (o sobre la enfermedad y el malestar). Los expertos en este tipo de psicología

infieren en que las emociones positivas se relacionan directamente con el optimismo, la

esperanza, la fe, la confianza, la alegría o la euforia. Estudios relacionan directamente esta

tipo de emociones con la felicidad y con elementos potenciadores de la salud, el bienestar y

favorecedores del crecimiento personal. En contraposición, las personas pesimistas

presentan un mayor deterioro de la salud y del bienestar, de hecho este tipo de personas

tienen ocho veces más posibilidades de deprimirse cuando se presentan contratiempos,

rinden menos en los estudios, en los deportes y en la mayoría de los trabajos, tienen peor

estado de salud, disfrutan de una vida más corta y mantienen relaciones interpersonales

más inestables.

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La aparición de la psicología positiva en escena, entendida como el estudio científico

del funcionamiento humano óptimo (Salanova 2009), cambia el concepto de psicología ya

que se pasa de un modelo de enfermedad (la psicología como ciencia que busca

solucionar cosas que van mal) a un modelo de salud (la psicología como ciencia que lo que

busca es construir cualidades positivas).

No obstante, dotar de tanta importancia a las emociones positivas, también ha

derivado en críticas de los detractores de este tipo de Psicología. Uno de los temas más

recurrentes es que se cuestiona que dichas emociones (las positivas), son siempre el objeto

y deben estar siempre presentes; algunos autores hablan de Pollyannismo; esto es, que

esta situaciones pueden representar un intento de evitar enfrentarse con la adversidad de la

vida. Buscar emociones positivas lleva a trivializarlas facilitando lo que algunos autores han

llamado la tiranía de la actitud positiva (Prieto-Ursua, 2006). El empuje para la actitud

positiva ha llegado a ser tiránico, según los detractores de este tipo de psicología; pudiendo

incluso a reducir el bienestar subjetivo.

Los principios derivados del estudio de la Psicología Positiva, tienen, en los últimos

años, una influencia cada vez mayor en el mundo de la organización empresarial, llevando a

la aparición de lo que se denomina la Psicología Organizacional Positiva.

4. PSICOLOGÍA ORGANZACIONAL POSITIVA (P.O.P.)

La Psicología Positiva tiene numerosos campos de aplicación, uno de ellos es el

ámbito de las organizaciones; cuando esto sucede, este tipo de psicología recibe el nombre

de Psicología Organizacional Positiva. Para conseguir prosperar y sobrevivir, las

organizaciones necesitan tener empleados con motivación y psicológicamente sanos, esto

es, empleados proactivos con iniciativa, con ganas de colaborar y que se comprometan con

la excelencia; para alcanzar estas metas, uno de los pilares fundamentales es la Psicología

Organizacional Positiva.

La P.O.P. puede ser descrita como el estudio científico del funcionamiento óptimo de

las personas y de los grupos en las organizaciones, así como su gestión efectiva (Salanova,

2009). Tiene como fin último el de explicar, describir, y predecir el funcionamiento óptimo en

estos contextos organizacionales, así como el de mejorar la calidad de vida laboral. La

Psicología Organizacional Positiva utiliza una noción amplia de la salud mental ocupacional

que no sólo incluye el bienestar afectivo de los empleados, sino también aspectos

cognitivos, motivacionales y conductuales. Por otra parte, la P.O.P. no se centra únicamente

en el estudio de los empleados de grandes empresas sino que también aborda el análisis

del desempleo y la interferencia trabajo-familia en el desarrollo óptimo de los trabajadores.

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Dentro de la organización, pueden surgir diversos problemas y situaciones

conflictivas, una manera de prever estas situaciones puede ser centrarse en aspectos que

funcionan bien, preguntarse las causas de ese funcionamiento óptimo y potenciarlo, en

lugar de usar una estrategia de carácter más reactivo, consistente en enfocar únicamente

los aspectos negativos y solucionar el problema; en este punto entra en juego la P.O.P,

concretamente realizando una verdadera función de prevención, ya que buscando los

puntos fuertes de la organización, estudiar el por qué de estos, y potenciarlos, se generan

así ambientes más positivos en el trabajo. Vinculado al estudio de la Psicología

Organizacional Positiva, tenemos que analizar los conceptos de Empleados Positivos,

Puestos Positivos y Organizaciones Saludables.

4.1 Empleados Positivos

Las tareas realizadas por los individuos dentro de una organización, si las

analizamos objetivamente, no son valiosas por si solas sino que los propios individuos son

quienes les atribuyen un valor determinado; pueden percibirlas como importantes o no. La

percepción depende mucho de las emociones de cada empleado. Los empleados positivos

se caracterizan por tener emociones positivas; dichos sentimientos produce un aumento de

los estados afectivos, placenteros y beneficiosos para las personas.

Los empleados que experimentan este tipo de emociones son personas flexibles,

creativas, eficaces y abiertas hacia la información; además este positivismo emocional

contribuye a aumentar el bienestar psicológico y físico y es un recurso para compensar los

efectos nocivos de las emociones negativas, además de adaptar al trabajador a la

adversidad. Vinculados con los empleados positivos, aparecen otra serie de definiciones

como pueden ser los estados afectivos positivos, optimismo, resistencia o elevación (Vera,

2006).

-Estados afectivos positivos: es una disposición a experimentar estados

emocionales placenteros, que se manifiestan diferencialmente entre individuos: buen

humor, alegría, entusiasmo, energía, etc… Una de las características de personas con

estados afectivos positivos es la extraversión.

-Optimismo: una persona (empleado) optimista es aquella que espera que le

sucedan cosas buenas, confía en que las medidas son idóneas. Piensa que las

adversidades se pueden manejar con éxito, lo que se traduce en sentimientos positivos

como son la sobreestima de las capacidades personales.

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-Resistencia o Resiliencia: es el desarrollo de mecanismo de defensa y

adaptación; es una coraza frente a las adversidades que permiten la adaptación y los

buenos resultados. Se puede definir como una capacidad psicológica que consigue que el

trabajador supera la incertidumbre, el conflicto, el fracaso o las desgracias. La resiliencia no

es la capacidad de salir ileso de una batalla, sino para ser el vencedor. La autonomía, la

competencia social, el mejor afrontamiento a los cambios o el sentimiento de propósito

futuro son características propias de las personas resistentes.

-Elevación: en el ámbito organizacional se puede definir como un estado de

bienestar y satisfacción que se asocia a los actos pro-sociales de ayuda y apoyo a los otros

trabajadores ante las demandas de trabajo.

Además de lo anterior, algunos autores (Salanova, 2001), han señalado algunas

características esenciales para la gestión de los empleados positivos:

-Autoeficacia: es la creencia en las propias capacidades para organizar y

ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o resultados

(Salanova, Cifre, Grau, Llorens y Martinez, 2005). Un empleado eficaz concentra sus

esfuerzos en las demandas laborales, se imponen retos que favorecen sus intereses y el

desarrollo de actividades nuevas, experimentan un bajo estrés en situaciones difíciles,

suelen perseverar ante las dificultades. Este tema lo volveremos a tratar más adelante.

-Esperanza: es un estado motivacional positivo que genera en los

trabajadores un intento por conseguir objetivos por medio de un sentido de agencia

personal que les provee de la fuerza de voluntad necesaria para conseguir dichos objetivos.

Si un empleado presenta un índice elevado de esperanza suele tener un mayor

desempeño, compromiso empresarial y satisfacción laboral.

-Engagement: es un estado afectivo positivo de plenitud que se caracteriza

por vigor, dedicación y absorción. Los empleados con esta cualidad afrontan su jornada

laboral llenos de energía y dispuestos a aplicar sus conocimientos y desarrollar sus

capacidades. Disfrutan con su ejecución y experimentan emociones placenteras de plenitud

y autorrealización, que conducen a aumentar su satisfacción, su bienestar, su desempeño y

el compromiso organizacional. Centrándonos en las tres características del engagement

podemos ver que el vigor lo relacionamos con elevados niveles de energía, deseo de

esfuerzo y persistencia en las tareas que realizan; la dedicación se observa mediante

elevados niveles de significado, entusiasmo, inspiración, orgullo y reto en el trabajo;

mientras que la absorción hace referencia a los altos índices de concentración y de felicidad

durante el desempeño de la actividad laboral. Este estado, a diferencia del burnout, se

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relaciona con la existencia de una mayor disponibilidad de recursos laborales y favorece un

mayor compromiso organizacional y una menor intención de abandono.

Relacionado con este concepto de engagement aparece una nueva acepción

importante para los empleados positivos: el Flow.

-Flow: podemos definirlo como la experiencia óptima de disfrute que ocurre

cuando una persona está motivada y capacitada para la realización de una actividad por la

que se siente desafiada; el trabajador se esfuerza al máximo sin darse cuenta (Salanova,

2009).

El Flow se desarrolla en tareas recompensantes, y las organizaciones tienen que

intentar propiciar que esta sensación aparezca en sus trabajadores, así la experiencia flow

aparece cuando: (a) existe una claridad en las metas y en los objetivos a realizar; (b) se

realiza un feedback inmediato sobre la actividad que está llevando a cabo; (c) cuando las

habilidades personales de los ocupantes del puesto se adecuan a los retos exigidos por la

actividad; (d) existe una alta concentración por parte del trabajador, (e) el empleado percibe

un sentimiento potencial de control sobre la actividad y (f) se percibe una alteración del

tiempo (este pasa mucho más rápido).

En resumen, para que surja este sentimiento, el ocupante del puesto tiene que

percibir la actividad como retadora y que éste posea las habilidades o competencias

necesarias para llevarla a cabo.

4.2 Puestos Positivos

En relación con los empleados positivos, surge a la par el concepto de puestos

positivos, esto es, aquellos puestos de trabajo que contribuyen a mejorar y optimizar la

salud psicosocial de los empleados. Para que un puesto sea considerado positivo debe

estar dotado de una serie de recursos laborales que permitan alcanzar las metas

organizacionales, responder a las demandas del puesto y los costes fisiológicos y

psicológicos asociados, que estimulen el crecimiento personal, el aprendizaje y el desarrollo

(Salanova, 2009).

Los puestos positivos deben favorecer:

-Oportunidad para el uso de habilidades, en otras palabras, debe permitir al

empleado el uso y desarrollo de habilidades propias, así como la utilización de habilidades

valoradas y requeridas..

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-Existencia de unas demandas laborales realistas, tienen que ser retadoras

para los empleados pero adecuadas a los recursos que disponen para hacerle frente.

-El empleado debe tener claro cuales son las condiciones de su conducta y el

resultado de sus tareas.

-El puesto debe estar dotado de cierta autonomía, esto es, el empleado

debería tener la capacidad de decidir cuando empezar, continuar o sinalizar una tarea, así

el método empleado para realizarla; permitiendo que tome decisiones sobre diferentes

aspectos del trabajo.

-El empleado debe tener contacto social, entendido como contar con el apoyo

de compañeros, supervisores o clientes que considere importante o significativas en cada

de que lo necesite.

-El puesto debe permitir desarrollar diferentes tareas variadas que supongan

realizar diferentes actividades para llevarlas a cabo implicando el uso de diferentes

habilidades por parte del empleado.

-Al trabajador se le debe aportar feedback, esto es, información sobre el

trabajo realizado y sus resultados a partir de la propia actividad laboral.

4.3 Organizaciones Saludables

Las organizaciones saludables se pueden definir como aquellas que tiene

empleados saludables y cuyos resultados son también saludables; esto se consigen

mediante la realizacion de esfuerzos y sistematicos, planificados y proactivos cuyo objetivo

está centrado en la mejora de la salud de los empleados y la salud financiera de la

organización (Salanova, 2009)

Estas organizaciones se caracterízan por invertir esfuerzos de colaboración,

sistemástico e intencionales para maximizar el bienestar de los empleados y la

productividad mediante la generación de puestos bien diseñados y significativos, de

ambientes sociales de apoyo y oportunidades equitativas ya accesibles para el desarrollo de

la carrera y del balance trabajo-vida privada.

Frente a este tipo de organización aparecen las organizaciones enfermas o

psicosocialmente enfermas, esto es, organizaciones que se caracterizan por ambientes de

trabajo poco saludables o nocivos para el trabajador, ya sea físicos o psicológicos.

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Vinculado con las organizaciones saludables, temenos los great place to work, esto

es, un lugar donde los empleados confían en la gente con la que trabajan, disfrutan de las

personas con las que trabajan y confían en lo que hacen. Esto ocurre a través de la

concurrencia de tres tipos relaciones interconectadas: (a) buenas relaciones entre

empleados y la dirección; (b) buenas relaciones interpersonales entre los empleados y (c)

buenas relaciones y adaptación entre los empleados y su propio trabajo – empresa.

En conclusión, las organizaciones saludables ofrecen una vida laboral más

significativa y de mayor calidad, lo que se traduce en que empleados saludables desarrollan

resultados saludables siempre bajo la perspectiva de la mejora constante.

4.3.1 Beneficios de las Organizaciones Saludables.

Este tipo de beneficios los podemos dividir entre los beneficios que este tipo de

organizaciones aportan a los empleados y beneficios que este tipo de organizaciones, se

reportan a si mismas.

-Entre los beneficios para los empleados podemos encontrar: (a) incremento

de la satisfacción laboral, (b) moral alta, (c) mejor salud mental y física, (d) aumento de la

motivación y (e) mejora de las capacidades para controlar el estrés.

-Si analizamos los beneficios para la organización nos hallamos con los

siguientes: (a) la mejora la calidad, productividad y forma de trabajo, (b) la reducción del

absentismo, (c) el menor número de accidentes, (d) el incremento de la retención y

atracción de personal cualificado, (e) la mejora en la atención al cliente y la satisfacción del

mismo y (f) se reducen los gastos sanitarios.

En resumen, los esfuerzos para conseguir que una organización sea positiva no sólo

se traduce en beneficios para el ocupante del puesto, sino que también pueden derivar en

beneficios organizacionales.

Así, podemos afirmar que tanto las organizaciones saludables como de los puestos

positivos buscan como fin último conseguir una satisfacción laboral de sus empleados,

entendida esta como, una respuesta afectiva y emocional positiva o placentera, resultante

de la percepción subjetiva de experiencias laborales de las personas.

Dentro del estudio del bienestar psicosocial tiene un peso importante el estudio de

los efectos negativos que puede provocar el trabajo en los empleados de las

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organizaciones. En este punto del proyecto, es fundamental que analicemos los diferentes

riesgos a los que pueden tener que enfrentarse los trabajadores, entre los que podemos

salientar el estrés o el burnout.

5. ESTRÉS Y BURNOUT

A continuación, analizaremos dos riesgos importantes y que están presentes en las

organizaciones; por un lado el estrés y por el otro, el burnout o síndrome de estar quemado.

5.1 Estrés

Se puede denominar estrés laboral como una experiencia subjetiva de una persona,

producida por la percepción de que existen demandas excesivas o amenazantes difíciles de

controlar y que pueden tener consecuencias negativas para ella. (Sanchez Fernandez,

Clavería Señís, 2005). Estas consecuencias se denomina tensíón y las fuentes de estrés,

estresores.

Podemos definir ocho tipos de estresores diferentes (a) aquellos relacionados con el

ambiente físico, los riesgos ambientales y las condiciones laborales, tales como la

temperatura, ruido, espacio disponible; (b) los relacionados con la organización del trabajo:

carga, turnos, etc; (c) los viculados al contenido del puestos: complejidad del mismo, uso de

habilidades, feedback de la tarea, etc; (d) los estresores derivados de las relaciones e

interacciones sociales; (e) las dedicadas a los aspectos de desarrollo laboral, tales como el

cambio del puesto, promociones, y el desarrollo y las transiciones de carrera; (f) los

relacionados con las características organizacionales tales como la tecnología empleada, el

organigrama y el clima social de la organización; (g) los estresores vinculados al interfaz

entre trabajo y otras esferas de la vida como puede ser la relación trabajo-familia y (f) los

fenómenos transculturales pueden ser factores de estrés.

Así, una vez conocidos los diferentes estresores existentes, podemos centrarnos en

analizar la medidas que se pueden aplicar para evitar la aparición del estrés en los puestos

de trabajo. Si recurrimos al INSHT1 (Instituto Nacional de Seguridad y Salud Laboral) este

nos señala una serie de acciones que se pueden llevar a cabo para evitar que surja

situaciones que se puedan traducir en estrés, entre las mismas podemos indicar:

1http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/FichasNotasPracticas/Ficheros/np_efp_34.pdf

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-Facilitar a los trabajadores una descripción clara de sus funciones que deben

realizar, de los materiales de los que disponen y de las responsabilidades vinculadas a su

puesto de trabajo; esto es, aportar la información requerida.

-Asegurar la compatibilidad de las tareas con las capacidades y los recursos

de los individuos y proporcionar la formación necesaria para realizarlas de forma

competente, tanto al inicio del trabajo como cuando se produzcan cambios en el mismo.

-Controlar la carga de trabajo que tiene que soportar el empleado; ya sea por

exceso de tareas como por poca actividad, la cual también se puede convertir en fuente de

estrés.

-Establecer rotación de tareas y funciones en actividades que se puedan

catalogar como monótonas y también en aquellas que entrañen una exigencia de

producción muy elevada.

-Proporcionar al trabajador el tiempo que sea necesario para realizar la tarea

de forma satisfactoria, evitando prisas y plazos de entrega ajustados.

-Favorecer iniciativas de los individuos en cuanta al control y el modo de

ejercer su actividad: forma de realizarla, calidad de los resultados, cómo solucionar los

problemas, tiempos de descanso, elección de turnos, etc…

-Explicar la función que tiene el trabajo de cada individuo en relación con toda

la organización, de modo que se valore su importancia dentro del conjunto de la actividad

de la empresa.

-Diseñar horarios laborales que no entren en conflicto con las

responsabilidades no relacionadas con el trabajo, como puede ser la vida social.

-Evitar ambigüedades en cuestiones como la duración del contrato de trabajo

y el desarrollo de la promoción profesional.

-Fomentar la participación y la comunicación en la empresa a través de los

canales que sean más idoneos para cada organización.

5.2 Burnout

El burnout o síndrome de estar quemado por el trabajo es uno de los daños

laborales más importantes en la actualidad y suele afectar, principalemente, a los trabajos

de servicios humanos, esto decir, aquellas profesiones que deben manterner una relación

continua de ayuda hacia el cliente; profesionales más expuestos a riesgos psico-

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emocionales.(Schaufeli, 2005). El trabajo no sólo implica esfuerzo físico y mental sino

también exhibir, y a menudo sentir, determinadas emociones, es decir esfuerzo emocional.

Se define el trabajo emocional como el manejo de los propios sentimientos para crear una

determinada imagen facial y corporal públicamente observable. Trabajar de cara al público

supone contener las propias emociones o expresar unas que no se sienten, por ejemplo

ante un paciente que sufre o un cliente maleducado.

Siendo más concreto, los sintomas del burnout son (Salanova, 2009):

-Agotamiento: relacionado con la crisis entre trabajo y persona. Este

agotamiento se refiere a la pérdida de recursos emocionales debido a las demandas

existentes en el trabajo, ya sea por parte de clientes, superiores, compañeros de profesión,

etc…

-Cinismo o despersonalización: indiferencia y actitudes distantes y frías

respecto a los objetivos o utilidad del trabajo.

-Ineficacia profesional: sensación de no hacer adecuadamente las tareas y

ser incompetente en el trabajo.

Así, debemos detenernos y analizar cuales son las variables que influyen

directamente en la apareción del síndrome. Analizando la bibliografía podemos llegar a la

conclusión de que éstas se pueden clasificar en tres grupos: individuales, grupales y

organizacionales.

-Individuales: entre estas variables podemos mencionar el género, la edad, la

personalidad o la orientación profesional; estos elementos tienes una influencia clara a la

hora de que una persona desarrolle o no el burnout. Si nos centramos en el sexo, estudios

indican que las mujeres puntuan más alto en agotamientos e ineficacia personal, mientras

que los hombres se caracterizan por presentar elevados niveles de cinismo y

despersonalización.

-Sociales: algunos estudios afirman que el apoyo social (entendido como la

ayuda real o percibida que el individuo obtiene de las relaciones interpersonales) influye en

la salud de las personas, y que esta podría actuar como variable moderadora de los efectos

negativos del estrés laboral y del síndrome de estar quemado.

-Organizacionales: en ellas se incluye el contenido del puesto, la falta de

reciprocidad o el clima organizacional, estos factores, se deben tener en cuenta a la hora de

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diseñar la prevención psicosocial a nivel primario ya que puede convertirse en un

desencadenante del burnout.

Focalizándonos ahora en las consecuencias del síndrome de estar quemado, estas

las podemos agrupar en dos conjuntos: consecuencias para el individuo y consecuencias

para la organización.

Entre las consecuencias del síndrome de burnout para el individuo están: (a)

consecuencias psicosomáticas: fatiga crónica, trastornos del sueño, úlceras, desórdenes

gástricos, tensión muscular, problemas cardiovasculaes, jaquecas…; (b) consecuencias

conductuales: adicciones, absentismo laboral, acciones hostiles, conflictos, aislamiento,

agresividad…; (c) consecuencias emocionales: irritabilidad, incapacidad de concentración,

distanciamiento afectivo…; (d) consecuencias laborales: menor capacidad de trabajo,

disminución del rendimiento… y, (e) consecuencias interpersonales: conductas negativas

hacia las personas de su entorno extra-laboral, deterioro de las relaciones afectivas…

El burnout, también tiene consecuencias para la organización: (a) baja satisfacción

laboral: con las recompensas, con la dirección, con los colaboradores, baja implicación e

interés, (b) absentismo y propensión al abandono (que analizaremos más profundamente

en líneas posteriores), (c) deterioro de la calidad de servicio de la organización: actitudes de

despersonalización, desinterés, baja motivación , deterioro del rendimiento, etc…

6. BIENESTAR PSICOSOCIAL EN LOS PROFESORES UNIVERSITARIOS

Los riesgos psicosociales existentes en las organizaciones docentes en el ámbito

universitario son el resultado de las interacciones que se producen entre las demandas y

condiciones de trabajo (formas de organizar el trabajo, tipo de tareas, relaciones laborales,

etc.) con las necesidades, habilidades y expectativas que tiene el profesor universitario

(estabilidad laboral, recursos, promoción, etc.). La combinación de estas características y su

grado de exposición pueden afectar la salud de los docentes; de hecho Moreno-Jiménez,

Garrosa, Rodríguez, Martínez y Ferrer (2009) mencionan estudios en donde se relacionan

directamente el burnout con la carga de trabajo, el contenido y las características de la

tarea, el rol académico, las dificultades para el desarrollo de carrera o las expectativas

profesionales. Los mismo autores también vinculan en su artículo el estrés docente con las

malas relaciones con compañeros de trabajo, problemas con los alumnos o superiores.

Actualmente, la universidad se encuentra ante un importante

proceso de cambio estructural y docente, que exigirá esfuerzos significativos de

adaptación a su personal: el proceso de convergencia europea, los recientes cambios

legislativos, etc. debiendo mantener, o incluso incrementar la calidad de su docencia y la

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excelencia en su investigación. Todo ello puede manifestarse en un incremento de las

demandas y exigencias hacia el profesorado, a las que probablemente deba hacer frente sin

tener los recursos suficientes, lo que configura una situación idónea para la aparición del

estrés laboral

Algunos estudios y artículos recientes ya señalan la emergencia de riesgos

específicos del profesorado universitario añadiendo, como elementos generadores, el

creciente número de evaluaciones, normativas, acreditaciones, aumento de burocracia,

trabajo con equipo docente, periodos de exámenes, etc.

En relación al profesorado universitario, los riesgos psicosociales que les pueden

estar afectando, Salanova, Martínez y Lorente (2005) hacen referencia a:

a) las condiciones presentes en su situación laboral y contexto universitario

(retribución, estabilidad laboral, políticas educativas, etc.),

b) a la naturaleza de su trabajo y a sus requerimientos (carga mental, gestión

emocional, etc.)

c) al modo habitual de desempeño y/o de realización de la tarea (relaciones,

equipos, presión, etc.). Todo ello, va a estar mediatizado por las variables individuales que

incluyen desde la “vocación en la profesión” o la crisis existencial en el trabajo, la

percepción de estos riesgos y su afrontamiento ya sea mediante recursos personales y/o

sociales. De la interacción resultante podemos obtener desde la situación de satisfacción

con la correspondiente implicación o ilusión por el trabajo hasta la situación de

insatisfacción que podría generar incluso problemas para su salud.

6.1 El Burnout en el Profesorado Universitario

El estudio del burnout en el profesorado es un tema muy recurrente en la

investigación científica, no solamente en el ámbito universitario, sino también en el área de

la educación no universitaria (primaria, secundaria, etc…) ya que esta grupo de

trabajadores son, junto con el personal sanitario, el conjunto de profesionales que más lo

sufren.

A continuación, vamos a proceder a revisar las conclusiones de unos pocos de los

numerosos estudios llevados a cabo sobre esta materia. En los siguientes parrafos

analizaremos la influencia del intercambio social, de la presencia o ausencia de

obstaculizadores o facilitadores o la categoría social en la aparición del burnout o como este

puede influir en el abandono del trabajo la existencia de este síndrome.

Tal y como ya hemos indicados con anterioridad, y si lo observamos de manera

global, podemos concluir que el burnout tiene mucho que ver con la existencia de un

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desequilibrio o desajuste entre inversiones realizadas por el trabajador (en esta caso el

profesor universitario) y los resultados obtenidos por el mismo.

El agotamiento físico, la despersonalización, el cinismo y la reducida realización

personal que caracterízan el burnout, puede ser fruto de este desajuste percibido por el

profesional universitario (Schaufeli, 2005). En otras palabras, los profesionales dan y los

usuarios reciben conocimientos, no obstante, los profesores (ya sean ámbito universitario,

de secundaria o primaria) lo que buscan es un tipo de recompensa por parte de sus

alumnos, como puede ser que muestren interés o que simplemente escuchen cuando se les

hable. Sin embargo estas repuestas o recompensas no siempre se producen, llevando a la

aparición de un desajuste entre lo dado y lo recibido, desajuste que, tal y como se trata de

explicar a continuación, puede derivar en la aparición del sindrome del burnout. (Salanova,

M; Martínez, I.M y Lorente, L. ¿Cómo se relacionan los obstáculos y facilitadores

organizacionales con el burnout docente?: Un estudio longitudinal. 2005)

Además del desequlibrio indicado entre profesor y alumnos, también existen

estudios que intentan demostras que el desequilibro profesor–organización y profesor-

compañeros de trabajo pueden afectar en la aparición del síndrome de estar quemado. Si

nos centramos en la relación profesor-organización, debemos mencionar la existencia del

denominado contrato psicológico, esto es, las expectativas que tienes los empleados sobre

la naturaleza de su intercambio con la organización; lo que se espera es que las ganancias

de la organización sean proporcionales a las inversiones que el profesor realiza en la misma

(definición muy similar a lo que ocurre en la relacción profesor-alumno).

Cuando esta reciprocidad no se cumple como se esperaba por parte de la

organización, en este caso la universidad, se produce una ruptura del contrato psicologico,

lo que puede suponer la aparición de una insastifacción laboral, pobre compromiso con la

organización, cinismo, etc…. síntomas que podemos incluir dentro de la definición de

burnout.

La falta reciprocidad entre lo que se dá y lo que se recibe, también se debe tener en

cuenta en las relaciones del profesor con sus compañeros de trabajo, ya que, un

desequilibrio en las misma pueden ser causa de aparición del síndrome de estar quemado.

Finalmente, y vinculado con el intercambio social, debemos mencionar que, aunque

los estudios encontrados al respecto (Schaufeli, 2005), se focalizan en el análisis de este

desequilibrio en profesores de secundaria, creo que estas teoría del burnout y equidad, se

pueden aplicar a los profesores universitarios, aunque la función de docencia es una de las

múltiples funciones que debe desempeñar dentro de la universidad.

- 20 -

Si ahora analizamos la evolución de las funciones del profesor universitario, nos

encontramos que en los últimos tiempos (y más aún desde la aplicación del Plan Bolonia),

las exigencias profesionales de estos trabajadores han aumentado; en otras palabras, cada

vez se les exige más. Estos nuevos retos profesionales pueden ser positivos para el

profesor (si los toma como eso, como un reto o desafío y, además, cuenta con los recursos

necesarios para afrontarlo) o negativos (si estas demandas se perciben como amenazas y

en el puesto de trabajo no poseen los mecanismos necesarios para llevarlas a cabo); en

este punto es cuando tenemos que recordar el concepto ya mencionado de

AUTOEFICACIA.

La autoeficacia se puede definir como las creencias en las propias capacidades para

organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o

resultados (Salanova, Cifre, Grau, Llorens Y Mart, 2005), en otras palabras, es la creencia

que cada individuo tiene en sí mismo a la hora de afrontar un reto y superarlo. El nivel de

autoeficacia varía según las personas y se basa en los juicios sobre sus propias

capacidades, es decir, la autoeficacia de cada individuo depende, entre otras cosas, del

éxito obtenido en otras tareas determinadas; de la observación de los logros de los demás;

de las evaluaciones positivas o palabras de ánimo realizadas por otros sujetos hacia el

trabajador y de los estados emocionales del individuo.

La eficacia percibida juega un papel fundamental a la hora de la aparición del

burnout; ya que existen estudios (Salanova, Cifre, Grau, Llorens y Mart, 2005) en donde

indican que una crisis de la eficacia puede derivar en la aparición del síndrome de estar

quemado, de la misma manera que altos niveles de eficacia se pueden relacionar con el

engagement.

Relacionado con todo lo anterior, debemos mencionar la existencia de dos

elementos que, sin duda, pueden afectar directamente a la autoeficacia, y en consecuencia,

a la aparición de burnout; se trata de los obstáculos y facilitadores organizacionales que los

trabajadores perciben en su trabajo. Así, los obstaculizadores se define como aquellos

factores del ambiente de trabajo que tienen capacidad para restringir el desempeño,

requiere que las personas ejerzan un esfuerzo adicional ( bien sea físico o psicológico) para

superarlos; por su parte los facilitadores (Salanova, Cifre, Grau, Llorens Y Mart, 2005) son

las acciones y las estrategias dirigidas a mitigar los problemas ocasionados por los

obstáculos que pueden interferir en el desempeño, pudiendo llevar tanto a una mejora del

mismo como del bienestar psicológico.

Estudios realizados al respecto, afirman que una de las causas de la aparición de

engagement se pueden ver en la existencia de facilitadores y en la ausencia de

- 21 -

obstáculos, lo que puede llevar a altos índices de autoeficacia; no obstante, la aparición del

burnout no se vincula (Salanova, M; Schaufeli, W,B; Llorens, S; Peiro, J.M; Grau, R, 2000)

con la autoeficacia, esto es, la existencia de elevados niveles de burnout no se relaciona

directamente con bajos niveles de autoeficacia, pero puede tener influencia indirecta en la

aparición del mismo.

El síndrome de burnout, tal y como se ha estado mostrando a lo largo de este

trabajo, produce ciertas consecuencias en los trabajadores que lo sufren como puede ser un

distanciamiento que se traduce en cinismo y despersonalizacion del individuo frente a su

trabajo. Ante estas situaciones, el trabajador puede realizar ciertas acciones de

afrontamiento de esta realidad; una de ellas es el abandono, ya sea la intención de

realizarlo como el abandono propiamente dicho. El abandono fue catalogado desde siempre

como una da las consecuencias del estrés, pero en los últimos tiempos, estudios también lo

relacionan con el síndrome de estar quemado (Moreno-Jiménez, Garrosa, Rodríguez-

Carvajal, Martínez Y Ferrer, 2009). El peso de las demandas, la insuficiencia de los

recursos y la falta de apoyo y el enfrentamiento interpersonal, en sus muchas formas y

maneras, acaba pasando factura al trabajo y esfuerzo universitario, son acciones de pesos

que puede llevar a los profesores universitarios a amagar con abandonar o a abandonar

definitivamente su puesto de trabajo; lo que se traduce, no sólo en una gran pérdida

económica si se produce, sino que también en una enorme pérdida de eficacia y eficiencia

de la universidad para conseguir sus objetivos y resultados, de docencia e investigación, y

también de gestión.

El burnout también se puede ver reflejado de manera distinta atendiendo a la

categoría profesional del profesor. Como sabemos, existen una serie de categorías que

están presentes en el ambito docente universitario: desde catedráticos, profesores titulares,

asociados (tanto a tiempo completo como a tiempo parcial), interinos hasta becarios o

lectores. Cada uno de ellos cuenta con características propias que caracterizan su

desarrollo laboral, ya sea teniendo en cuenta su temporalidad, la carga docente o

investigadora, etc… elementos que, tal y como analizaremos, puede afectar directamente al

burnout.

Según estudios llevados a cabo por Cifre, Llorens y Salanova (2003) tanto los

profesores auxiliares (refiriendose a profesores sin plaza fija) como los profesores titulares

presentan un nivel medio de agotamiento con respecto a sus otros compañeros, mientras

que el profesor ayudante presenta un nivel alto del mismo. De hecho, esta categoría

profesional concentra los mayores índices de cinismo, sobrecarga emocional y sobrecarga

cuantitativa con respecto a otros docentes y los que más índice de depresión soportan. Los

- 22 -

motivos de estos niveles en esta determinada categoría profesional se puede deber a una

serie de características, tanto propias del ocupante del puesto como propias del puesto de

trabajo. Los profesores ayudantes suelen ser personas jóvenes, cuyos cursos de formación

no suelen tratar medidas concretas para afrontar problemas determinados en la docencia

(como por ejemplo, el enfrontamiento con sus alumnos que, por lo general, son de una edad

similar que el profesor joven). Otro factor que resulta clave para explicar estos resultados,

es la necesidad que tienen estos profesores de incidir, aún más si cabe, en las tareas

investigadoras para así crear un mejor curriculum académico con el fin de tener opciones de

promoción.

6.2 El Estrés en el Profesorado Universitario

Como ya se ha indicado anteriormente en este trabajo, el estrés laboral puede

aparecer cuando las exigencias del entorno superan la capacidad de las personas para

hacerles frente o mantenerlas bajo su control. El estrés por si sólo no es una enfermedad,

no obstante, si se sufre de forma continuada e intensa, puede provocar problemas de salud

física y mental, tales como son la ansiedad, depresión, enfermedades cardiacas,

gastrointestinales o musculo-esqueléticas. Existen también estudios que vinculan la

existencia del estrés con el desarrollo de conductas no saludables o de riesgo tales como el

consumo de alcohol o drogas, etc…

Son múltiples los estudios que intentan analizar las causas del estrés en los

docentes o cuales son los grupos de profesionales más afectados por el mismo. Según

Domínguez (2004), el estrés en docentes universitarios, tiene, entre otras muchas, cuatro

fuentes principales o estresores, estos son: el hecho de ser un buen profesional no lleve

consigo una promoción; el descontento por pensar que no se pueden simultanear de

manera adecuada las obligaciones docentes e investigadoras; las presiones de la carrera

académica para la publicación y la percepción de estar recibiendo un salario bajo. No

obstante, si continuamos con el mismo estudio, podemos apreciar que, dependiendo de las

características del docente, los estresores pueden variar; así por ejemplo, encontramos que

los profesores jóvenes (de 35 años o menos), consideran estresores importantes la llegada

de nuevas leyes de aplicación en la universidad, la falta de oportunidades de promoción y el

salario bajo; estas fuentes de estrés están muy vinculadas a la realidad laboral de estos

ocupantes del puesto (características contractuales, inestabilidad, etc…) Si observamos los

resultados de profesores de mayor antigüedad, vemos que este tipo de trabajadores

considera una fuente de estrés importante las cuestiones relativas al comportamiento del

alumnado, la falta de solidaridad entre compañeros, las malas relaciones con los superiores

o el deseo de inmovilidad

- 23 -

Además de las diferencias de antigüedad, vemos que los profesores priorizan de

forma distinta sus fuentes de estrés si atendemos a la relación contractual que lo une con la

universidad, así, y continuando el análisis del mismo estudio, tenemos que los profesores

contratados consideran estresores relevantes su escasa capacidad de influencia en los

órganos del gobierno de su centro y departamento; la escasez de su salario y su

inestabilidad laboral unido a la inestabilidad en el centro (esto se entiende como la

obligación de impartir docencia en varios centros distintos). Mientras que los profesores

funcionarios achacan su estrés más a la rivalidad y mal ambiente entre profesores, a la

presión excesiva para publicar, a la falta de promoción de los buenos docentes o a la

obligación de realizar labores de gestión. Vemos por tanto, una diferencia a la hora de

clasificar los factores de estrés, optando los profesores contratados por fuentes vinculadas

con las condiciones laborales; mientras que los profesores funcionarios ven en fuentes de

estrés con un fuerta carácter político, como elementos influenciadores.

Otras de las diferencias que encuentra el estudio está en las horas trabajadas, esto

es, en los docentes a tiempo parcial y los contratados a tiempo completo. Así, los

contratados a tiempo parcial se muestran más estresados por la escasa consdieración

social del docente universitario y la escasez del salario recibido; pero no se muestran

afectados por la rivalidad entre compañeros, las presiones para publicar, las dificultades de

promoción o la compatiblidzación de docencia e investigación que sí se observa en los

profesores a tiempo completo.

Finalmente, la investigación hace hincapié en las fuentes de estrés atendiendo al

sexo de los docentes, y muestra datos curiosos tales como que los profesores se

preocupan y les afectan más la promoción y la escasa posibilidad de traslado, mientras que

las profesoras se ven influídas más por los enfrentamientos con los alumnos o las

desconsideraciones de sus compañeros.

7. ESTUDIO

7.1 Objetivos

Mediante el cuestionario remitido a los profesores universitarios de la USC y su

posterior análisis, se ha buscado obtener una visión global de la realidad referente al

bienestar psicosocial de los profesores universitarios; además en la encuesta se ha

introducido cuestiones relativas al Plan Bolonia para comprobar si existe cierta relación

entre las opiniones de los profesores respecto al Plan con las puntuaciones en los

diferentes ítems relativos al bienestar psicosocial.

- 24 -

7.2 Muestra

Para realizar este estudio se han repartido 566 encuestas entre la muestra total de

728 profesores. De estos, 158 se han remitido de forma presencial (o bien depositando la

encuesta en los casilleros de cada profesor o bien yendo despacho por despacho

entregando y recogiendo el cuestionario) [ver anexo 1 y 2] y 408 vía telemática (se remitió a

su dirección de correo electrónico de la universidad una breve carta explicando del por qué

del estudio e indicando un enlace en donde podría realizar su encuesta vía online). Cabe

mencionar que la recogida de datos se realizado de forma total y absolutamente anónima

para así favorecer la colaboración de los profesores universitarios.

La muestra se centra en los profesores que desarrollan su actividad docente en

cinco centros universitarios de la USC: Facultade de Filoloxía ( 262 profesores), Escola

Técnica Superior de Enxeñería (171 docentes), Facultade de Química (44 profesores),

Facultade de Ciencias Políticas e da Administración (44) y en la Escola Universitaria de

Relacións Laborais (65 profesores) . En un principio se consideró pasar el cuestionario a

profesores de la Escola Universitaria de Óptica e Optimetría, pero el número de docentes

que en el momento de realizar la encuesta estaban impartiendo sus clases con el PLAN

BOLONIA no era relevante.

La selección de estos centro de universitario, se debe a diversos motivos:

-En primer lugar se procuró que existiera un equilibrio entre las diferentes

especialidades y los centros usados como muestra, esto es: ciencias sociales (RRLL y

Políticas), letras (Filología), ciencias puras (Química) y rama tecnológica (Ingeniería).

-Se intentó que la muestra abarcara dos Campus Universitarios de la USC

teniendo en cuenta al número de alumnos con los que cuentan ; esto es, muestra de 262

profesores en el Campus Norte y 466 en el Campus Vida.

-El objeto de análisis, se centró también en que la muestra contuviera centros

en donde el Plan Bolonia supusiera una travesía de la Diplomatura al Grado (RRLL) y de

Licenciatura al Grado (Filología, Química y Políticas).

-Tambíen se procuró analizar centros donde el Plan Bolonia lleva cierto

tiempo implantado (CC. Políticas) y en otros donde lleva poco tiempo implantado.

El total de respuestas recogidas y analizadas han sido 161, de las cuales 69 han

sido presenciales (un 43% del total de las encuestas entregadas personalmente) y 92

- 25 -

recolectadas de manera online (siendo un índice de respuesta del 22,55 % con respecto a

los correos electrónicos remitidos).

Al remitir el cuestionario vía on-line, se han recibido respuesta de docentes que

realizan sus clases de forma mayoritaria en centros no incluidos en la muestra inicial, tales

como en DERECHO, FARMACIA, BIOLOGÍA, PSICOLOGÍA, GEOGRAFÍA, CC

EDUCACIÓN, HUMANIDADES, VETERINARIA, EPS DE LUGO, FÍSICA, ECONÓMICAS,

MEDICINA, ENFERMERÍA y MATEMÁTICAS, lo que hemos hecho es agruparlos alrededor

de los cinco centros iniciales para que así sea más fácil el análisis de la muestra.

De la muestra de 161 docentes, el índice de respuesta fueron 84 realizados por

hombres y 77 por mujeres.

Si nos centramos en los datos, podemos destacar que el 42,86 % de las respuestas

corresponde a profesores cuya edad se incluye entre 41 y 50 años; 23,60 % entre 51 y 60

años; 21,12 % entre 31 y 40 y el 12,42 % restante se divide entre los profesores menores

de 30 años ( el 4,97%) y los profesores de 61 años o más ( el 7,45%)

Analizando la antigüedad de los ocupantes del puestos que han respondido a las

encuestas, vemos que la gran mayoría de encuestados (34,16 %) tienen entre 16 y 25 años

de antigüedad y el 23,60 % más de 26 años. Le sigue en la lista los profesores con entre 11

y 15 años de antigüedad, y entre 2 y 5 años con 17,39 % y 13,66 % respectivamente. La

lista la cierran los docente con menos de 2 años de antigüedad y con entre 6 y 10 años con

un 5,59% cada uno de los dos grupos.

En lo referente al número de alumnos podemos observar que existe una gran

diferencia entre los profesores consultados, ya que varían de entre los 3 estudiantes por

clase a los 180 de algunos docentes, siendo el grupo más numeroso las clases con 50 – 60

alumnos y 40 alumnos.

Contabilizando los datos de la categoría profesional de los encuestados, podemos

indicar que la mayoría de los que han respondido la encuesta (un 53,42 %), son profesores

titulares; los dos grupos que siguen son catedráticos de universidad con un 19,86% y los

profesores contratado doctor con un 14,29 %. El resto de las categoría profesionales no

han respondido tan masivamente a la encuesta, estando los profesores asociados

representados con un 2,48 % y los profesores ayundante doctor con un 1,86 %. Los

lectores, investigadores y becarios representa un total de 6,21 % y, finalmente, encontramos

a los profesores interinos por sustitución con un 2.06 % de las encuestas.

- 26 -

7.3 Procedimiento

7.3.1 Instrumento

La encuesta elaborada para este proyecto se divide en tres partes: introducción,

Plan Bolonia y cuestionario de Bienestar Laboral General (Blanch, Sahagún, Cantera y

Cervantes, 2010).

-Introducción: en esta parte se demanda a los encuestados que respondan a

una serie de cuestiones relativas a la edad, al sexo del encuestado, a la antigüedad del

puesto, la categoría profesional, centro donde imparte las asignaturas y el número de

alumnos en término medio a los cuales dan clase. En este apartado se mezclan preguntas

tipo test y preguntas abiertas.

-Percepciones sobre el Plan Bolonia: el siguiente bloque de preguntas tipo

likert hace referencia al plan Bolonia y su aplicación concreta en la USC. El motivo de la

incursión de este tipo de cuestiones viene motivada en averiguar cuales son las

percepciones de este proceso y como la aplicación de Bolonia se puede ver afectado en el

Bienestar Psicosocial, o como la percepción que tenga sobre el Bienestar afecta a la

percepción de BOLONIA. Se estructura en tres tipos de cuestiones:

-Percepciones sobre los planteamientos orginales del plan Bolonia y

que opinión le merece a los ocupantes del puesto (“El Plan Bolonia aporta soluciones para

adaptar la universidad al s.XXI” o “En general, estoy a favor del plan Bolonia”)

-Percepciones sobre la aplicación de Bolonia en la USC. (“Creo que

las nuevas formas de docencia se están aplicando correctamente en la USC”)

-Finalmente se le demanda a los encuestados que respondan como

algunos elementos relacionados con su trabajo se han visto modificados por la aplicación

del Plan Bolonia tales como “Carga de trabajo docente”, “Autonomía docente”, “Recursos

materiales y técnicos disponibles para llevar a cabo las tareas investigadoras y/o docentes”.

En este apartado se mezclan preguntas tipo likert y una pregunta abierta para que los

encuestados introduzcan sus opiniones al respecto.

-Cuestiones Bienestar Laboral General: en este último apartado se ha optado

por adaptar algunos ítmes del Cuestionario de Bienestar Laboral (Blanch, Sahagún, Cantera

y Cervantes, 2010). Las cuestiones versan sobre:

- 27 -

1. Afectos (9 items), en dónde se demanda sobre sensaciones /

afectos que siente en su puesto de trabajo: insatisfecho / satisfecho; molesto / a gusto, con

facilidades / dificultades, etc…Valor en el Alfa de Cronbach (α = 0.93).

2.Competencias (6 items); como indica el título, este grupo de

cuestiones se centran más en demandar al ocupante del puesto que muestre sus

sensaciones respecto a como se sienten como trabajadores en su puesto de trabajo:

irracional / racional, fracasado / exitoso, útil / inútil, etc… (α =0.95)

3.Expectativas (20 items); en este grupo de cuestiones, el encuestado

debe indicar si los ítems indicados están aumentado o disminuyendo en su puesto de

trabajo; dichas preguntas versan sobre rendimiento profesional, autoestima, ambiente social

en el trabajo, calidad de vida laboral, compromiso con el trabajo, etc… (α=0.96)

4.Alineación (3 items) se le demanda a que responda a si su trabajo

el produce mal humor, baja realización o frustración. (α= 0.82)

5.Somatización (5 items) estas cuestiones se centran más en la

influencia del desempeño de sus funciones en su salud, encuestando sobre si incide en la

aparición de trastornos digestivos, insomnio o tensiones musculares entre otros aspectos.

(α =0.87)

6.Desgaste (4 items), como su nombre indica, pregunta como el

trabajo incide en el desgaste emocional, agotamiento físico o saturación mental.

7.4 Resultados

Si analizamos los resultados a las cuestiones planteadas sobre el Plan Bolonia,

vemos que existen ciertas similitudes entre las respuestas aportadas por los profesores. Así

, los docentes cuando se les demanda que den su opinión sobre si el nuevo sistema e

enseñanza favorece el aprendizaje del alumnado, sobre si este plan aporta soluciones para

adaptar la universidad al s.XX o sobre si estaban a favor del Plan Bolonia , las respuestas

son muy parecidas y que se les otorga una puntuación media de 4 puntos sobre 7 y con una

desviación típica media de 1,65. Esto es, las opiniones al respecto están en un término

medio, no muestra una tendencia clara de favor o discrepancia con respecto al Plan.

No obstante, si nos centramos en las cuestiones referentes a como se está

aplicando dicho Plan en la USC, vemos un mayor posicionamiento de los profesores; así a

la cuestión de “creo que las nuevas formas de docencia se están aplicando correctamente

en la USC” la media de respuestas ha sido de 3 sobre 7 con una desviación de 1,473; esto

- 28 -

es están muy próximas al desacuerdo y a la pregunta de si creen que el Plan Bolonia se

está aplicando correctamente en al USC, la media de respuestas es aún más bajas: un 2,98

sobre 7 con una desviación del 1,43; esto se puede interpretar en un desacuerdo moderado

de la aplicación del Plan en la USC.

TABLA 1.ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS PARA MUESTRA TOTA L EN LAS VARIABLES RELACIONADAS CON EL

PLAN BOLONIA ( Ẋ - SD)

TOTAL MUJERES HOMBRES

MEDIA DES.TÍP MEDIA DES.TÍP MEDIA DES.TÍP

Bolonia favorece el

aprendizaje. 4,38 1,695 4,25 1,763 4,50 1,632

Bolonia aporta

soluciones. 4,04 1,686 3,80 1,592 4,25 1,748

A favor de Bolonia. 4,11 1,739 3,81 1,694 4,39 1,743

TOTAL MUJERES HOMBRES

MEDIA DES.TÍP MEDIA DES.TÍP MEDIA DES.TÍP

Nueva docencia se

aplica

correctamente. 3,06 1,473 2,94 1,507 3,18 1,441

Bolonia se aplica

correctamente

desde la USC. 2,98 1,430 2,78 1,391 3,17 1,447

- 29 -

N=161

Ya centrándonos en qué aspectos de su trabajo se han visto modificados por la

nueva legislación; los profesores universitarios opinan que la carga de trabajo docente, la

carga de trabajo administrativo y las horas efectivas de trabajo se han incrementado en los

últimos tiempos; por otro lado, la carga de trabajo investigador, la autonomía docente y los

recursos materiales y técnicos disponibles para llevar a cabo las tareas investigadores y/o

docentes, se han mantenido estables aunque con una tendencia ligeramente descendente.

Si profundizamos en los datos analizados, y poniendo el foco en los resultados

aportados según el sexo del encuestado, vemos que no se aprecian diferencias

significativas en los mismos. No obstante, si que podemos afirmar que esta variable

condiciona, aunque de manera muy sucinta, los resultados. Así pues, las mujeres tienden a

puntuar más bajo que los hombres en cuestiones relativas a planteamientos originales que

dieron lugar a la aparición del Plan Bolonia, tales como creo que el Plan Bolonia favorece

el aprencizaje del alumnado o El Plan Bolonia aporta soluciones para adaptar la

universidad al s.XII; en este grupo de preguntas, es necesario destacar que cuando se le

demanda a los ocupantes del puesto que aporten la opinión que le supone el Plan Bolonia,

son las mujeres quienes (en término medio) están más en desacuerdo ( con una media de

3,81) que los hombres (4, 39)

TOTAL MUJERES HOMBRES

MEDIA DES. TÍP MEDIA DES.TÍP MEDIA DES.TÍP

Carga de trabajo

docente. 5,62 1,289 5,91 1,207 5,36 1,312

Carga de trabajo

investigador. 3,70 1,275 3,64 1,387 3,75 1,171

Carga de trabajo

de gestión

administrativa. 5,57 1,326 5,79 1,244 5,36 1,371

Horas efectivas de

trabajo. 5,63 1,208 5,91 1,161 5,39 1,204

Autonomía

docente. 3,46 1,429 3,44 1,572 3,49 1,298

Recursos

materiales y

técnicos 3,85 1,463 3,92 1,608 3,80 1,332

- 30 -

Al preguntar sobre la aplicación de este plan en la USC, nuevamente son las

docentes quienes tienen una peor percepción del mismo en comparación con los

profesores; así las mujeres cuando se le demanda por la forma en que la nueva docencia se

está aplicando aportan una media de 2, 94 en comparación con el 3,18 de media que

representa a los hombres (siendo 1 está en desacuerdo y 7 está completamente de

acuerdo). Otro tanto ocurre con la pregunta de si el Plan Bolonia se está aplicando

correctamente en la USC, otra vez las mujeres se muestran en desacuerdo en mayor

medida que los hombres.

En el apartado en el que se refiere a los aspectos que se han sufrido alguna

modificación en su trabajo, esto es, si se han incrementado o disminuido, después de la

puesta en marcha del Plan Bolonia. Nuevamente existe cierta similitud en las opiniones

vertidas entre hombres y mujeres y, nuevamente, son las mujeres quienes muestran una

opinión más negativa. A la hora de indicar que cambios se produjeron en la carga de trabajo

docente, carga administrativa y horas de trabajo, son las profesoras que creen, en término

medio, que se ha incrementado en mayor medida que los docentes. Por otra parte, la carga

de trabajo investigador y la autonomía docente, ambos grupos creen que se ha reducido,

siendo las mujeres quienes perciben una reducción mayor. Finalmente, a la hora de hablar

de los recursos materiales y técnicos, son los hombres quienes considerán que estos se

han visto reducidos en mayor medida que las mujeres (3,80 frente a 3,92).

Si hacemos una visión general, y tras analizar los resultados vemos que existen una

serie de cuestiones en donde existen una coincidencia y representatividad en la opinión

entre los dos sexos. Son las preguntas referente a la aceptación del Plan Bolonia, a la carga

de trabajo docente, a la carga de trabajo investigador y al opinar las horas efectivas de

trabajo.

Si obsevamos las respuestas abiertas aportadas por los ocupantes del puesto sobre

Bolonia podemos salientar frase tales como, “considero que el trabajo burocrático que se ha

incrementado y no contribuye a una mayor calidad docente”, “los alumnos tienen

sobrecarga de trabajos, lecturas y tutorías”, “ el Plan Bolonia intentan motivar al alumnado

en lugar de inculcarles una cultura de trabajo” o “ faltan profesores”, son las frases más

representativas aportadas por los encuestados.

- 31 -

TABLA 2. ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS ( Ẋ - SD) Y ANÁLISIS ANOVA PARA LA MUESTRA DE

HOMBRES Y MUJERES

N=161

A continuación, vamos a analizar las respuestas de los profesores a las cuestiones

relativas al cuestionario del Bienestar Laboral. Por ellos se han agrupado las respuestas en

seis grupos ya mencionados anteriormente: afecto, competencia, expectativa, alienación,

somatización y agotamiento. El tipo de respuestas en cada uno de los apartados es

diferente, por tanto analizaremos los resultados de forma independiente.

Las cuestiones referente al afecto (VER ANEXO 2), está formada por un grupo de

nueve items formado por respuestas tipo likert de siete escalas, en donde 1 representaba

valores negativos tales como insatisfacción, inseguridad, confusión, dificultad, desconfianza

y el 7 son valores positivos tales como satisfacción, seguridad, claridad, confianza, etc… En

F SIG.

Bolonia favorece el aprendizaje. 0,896 0.345

Bolonia aporta soluciones. 2,843 0,094

A favor de Bolonia. 4,692 0,032

F Sig.

Nueva docencia se aplica correctamente. 1,098 0,296

Bolonia se aplica correctamente desde la USC. 3,013 0,085

F Sig.

Carga de trabajo docente. 7,250 0,008

Carga de trabajo investigador. 0,269 0,605

Carga de trabajo de gestión administrativa. 4,052 0,046

Horas efectivas de trabajo. 7,365 0,007

Autonomía docente. 0,046 0,831

Recursos materiales y técnicos. 0,265 0,608

- 32 -

este caso, las respuestas aportadas tienen una media de 4,64, esto es, están en un término

medio, no muestra una clara tendencia ni hacia lo positivo ni hacia lo negativo.

TABLA 3.ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS PARA MUESTRA TOT AL EN LAS VARIABLES RELACIONADAS CON EL

BIENESTAR LABORAL GENERAL ( Ẋ - SD).

N=161

En las preguntas sobre la competencia de los trabajadores está formada por nueve

ítems de preguntas tipo likert, igual que en el apartado anterior. Y también como en el

apartado anterior las respuestas que se aproximen a 1 tienen carácter negativo,

representando calificativos tales como insensibilidad, incompetencia, inutilidad y los

próximos al 7 están sensibilidad, éxito o racionalidad; la media de respuestas está en 4,91,

un poco más elevada que en el grupo de respuestas anteriores.

El grupo de cuestiones relativas a la expectativa es, al igual que el grupo de

cuestiones anteriores, cuestiones tipo likert de siete puntos, en donde uno representa que la

característica indicada está disminuyendo y siete que está aumentando. Las cuestiones

planteadas hacen referencia a la motivación en el trabajo, autoestima profesional, calidad

de vida laboral, etc…La media de las respuestas continúa con la tendencia ya marcada:

3,99, esto es, término medio.

En el siguiente grupo de tres apartados, sí que podemos observar que las

respuestas se posicionan al respecto. Así, al demandarle sobre alienación con cuestiones

referentes a mal humor, la baja realización profesional o frustración motivada por el trabajo,

la media de respuestas es de 3,08, esto es, consideran que este tipo de sensaciones rara

vez se manifiestan por causa de su empleo. En lo referente a cuestiones del grupo de

somatización, como puede ser la aparición de trastornos digestivos, insomnio, tensiones

TOTAL MUJERES HOMBRES

MEDIA DES. TÍP MEDIA DES.TÍP MEDIA DES.TÍP.

Afecto 4,64 1,41 4,573 1,418 4,705 1,402

Competencia 4,91 0,74 4,965 0,665 4,877 0,818

Expectativa 3,99 1,09 3,936 1,120 4,036 1,078

Alienación 3,08 1,37 3,458 1,382 2,747 1,287

Somatización 2,66 1,47 3,005 1,554 2,366 1,328

Agotamiento 4,03 1,56 4,320 1,474 3,767 1,601

- 33 -

musculares, etc.. debido al desarrollo de su actividad, la puntuación media ha sido de 2,66,

esto es, o no tienen los síntomas indicados o cuando los tienen no lo vinculan directamente

con sus funciones profesionales. Finalmente está las preguntas sobre agotamiento

(sobrecarga de trabajo, agotamiento físico, saturación mental, etc…) y su vinculación al

puesto de trabajo, las respuestas se sitúan en una media de 4,03, otro término medio.

Si analizamos las diferencias existentes en las puntuaciones dadas por los

encuestados en la escala de bienestar laboral, podemos observar que las medias de

hombres y mujeres en los tres primeros grupos de cuestiones (afecto, competencia y

expectativa) son más o menos similares. Las diferencias más salientables se manifiestan en

los tres grupos siguientes (alienación, somatización y agotamiento) en donde la media de

las respuestas de las mujeres tienen una puntación relativamente superior a la de los

hombres; traduciendo estos datos, las encuestadas se ven afectadas de una manera más

profunda que los hombres, de desgate, enfermedades o problemas de humor o baja

realización profesional vinculados a su trabajo.

TABLA 4. ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS ( Ẋ - SD) Y ANÁLISIS ANOVA PARA LA MUESTRA DE

HOMBRES Y MUJERES

N=161

Observando los datos podemos concluir que existe cierta significación en la opinión

de los encuestados si tenemos con cuenta el sexo de los mismos; estas significación en las

respuestas se aprecian en los grupos de cuestiones relacionados con la alienación,

somatización y agotamiento; en donde los valores son similares para los dos grupos.

Llegados a este punto, vamos a analizar, a través del índice de correlación de

Pearson; las relaciones existentes entre las diferentes variables.

F Sig.

Afecto 0,349 0,555

Competencia 0,525 0,470

Expectativa 0,325 0,569

Alienación 11,202 0,001

Somatización 7,716 0,006

Agotamiento 5,075 0,026

- 34 -

Así, si atendemos al sexo, podemos ver que, las respuestas de los ítmens de

alieanción, somatización o agotamiento ínciden de mayor medida, como ya se ha

comentado, en las mujeres que en los hombres. En otras palabras, las mujeres son las que

dieron mayor puntuación a este tipo de preguntas, esto es, se ven más afectadas, por

ejemplo, de baja realización profesional o frustración; problemas de salud vinculados al

trabajo o sufren más agotamiento vinculado al trabajo.

Por otro lado, también se puede ver una relación inversa entre la edad de los

encuestados y las puntuaciones elevadas en somatización y agotamiento; esto es, cuanto

más joven es la edad de los profesores, más problemas de salud o desgaste de tipo

psicológico motivado por su trabajo sufren. A esta afirmación también se debe añadir el

concepto de antigüedad en el puesto, mostrando una relación igual que en el caso de edad.

TABLA 5.ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS E ÍNDICE DE CORRE LACIÓN DE PEARSON.

En la tabla 5 se analiza la correlación existente entre los resultados del cuestionario

de bienestar laboral con los resultados de algunas cuestiones referentes a Bolonia (el

cuadro muestra las más representativas).

Así, en primer lugar, debemos indicar que si nos centramos en el grupo de

cuestiones relativas a los planteamientos originales con los que se creó el Plan Bolonia,

vemos que existe una correlacción positiva entre los resultados y los ítems del cuestionario

que versan sobre Afecto y Expectativa (esto es, los ocupantes del puesto que mejor

valoraban el Plan, también mostraban respuestas más favorables en grupo de preguntas

indicado). Por otro lado, se puede apreciar una relación inversa entre este tipo de

respuestas (las del planteamiento original) y las cuestiones referentes a alienación y

somatización; en otras palabras, los ocupantes del puesto que padecían en menor medida

de baja realización personal, frustración, insomnio o tensiones musculares (entre otras

consecuencias) eran los que más puntuación le otorgaban a las preguntas sobre el origen

del Plan Bolonia.

Afecto Competencia Expectativa Alienación Somatización Agotamiento

Sexo 0,047 -0,059 0,049 -0,259 ** -0,218 ** -0,177 *

Edad 0,127 0,100 0,113 -0,106 -0,201* -0,197*

Antigüedad 0,089 -0,029 0,027 -0,112 -0,212 ** -0,260 **

Origen P.B. 0,295** 0,170 * 0,337 ** -0,356** -0,248** -0,186*

Implantación 0,340 ** 0,229** 0,345** -0,196* -0,102 -0,217 **

Autonomía 0,293 ** 0,239 ** 0,386 ** -0,242** -0,130 -0,164 *

Recursos 0,353 ** 0,173 * 0,354 ** -0,186 * -0,241 ** -0,177 *

- 35 -

Al preguntas sobre la forma de implantación de dicho Plan dentro de la USC,

observamos que existe una correlación positiva entre estas respuestas y las respuestas de

las cuestiones relativas a Afecto, Competencia y Expectativas; además de una correlación

negativa importante los ítems de Agotamiento.

Si nos centramos en el apartado de aspectos que se han visto modificados por la

implantación del Plan Bolonia, vemos que las correlaciones más significativas se muestran

en el apartado de autonomía docente y rescursos materiales disponibles. Concretamente en

el caso de autonomía docente quienen consideran que esta característica está aumentando

tras la aplicación de Bolonia han realizado puntuaciones positivas en Afecto, Competencia y

Expectativas, pero muestran una correlación negativa en las cuestiones relativas a

alienación y en menor medida, en las relativas a agotamiento. Y, finalmente, si nos

centramos en las cuestión de los recursos materiales y técnicos, los docentes que

consideran que estos han aumentado tras la aplicación del Plan, también son los que

puntuan alto los ítems de afecto o expectativa, pero son también los que muestran una

correlación negativa entre estas respuestas y la somatización.

7.4 Conclusiones

El objeto de este trabajo no era otro que el de conocer el Bienestar Psicosocial de

los profesores universitarios de la USC. Entre las conclusiones más relevantes del estudio,

podemos salientar:

-Las mujeres son el grupo de docentes que más afectados se muestran en

las escalas de alienación, somatización y afecto. Esta situación se puede deber a la

excesiva carga de trabajo a la que se ven sometidas, no sólo en el desempeño de sus

funciones docentes e investigadores, sino que también, en los esfuerzos realizados para

conciliar su vida laboral y familiar.

-Los docentes con menos antigüedad son los que dieron una puntuación más

negativa en las escalas de somatización y agotamiento. Los profesores con menos

antigüedad son los mismos que tienen unos contratos más inestables y los que tienen que

realizar un mayor esfuerzo y sacrificio para realizar investigaciones o publicaciones para

conseguir méritos académicos para poder desarrollar su carrera docente; esta puede ser

una de las causas de estas puntuaciones en las escalas indicadas.

-Existe una relación inversa entre las percepciones del Plan Bolonia , tanto en

origen como en implantación del mismo, y las escalas de afecto, competencia y expectativa,

e inversa con los ítems de alienación y agotamiento. Dependiendo de la realidad laboral

- 36 -

percibida por el ocupante del puesto, así será la aceptación de los cambios en el mismo; en

otras palabras, si lo docentes están a gusto en su trabajo, se sienten realizados en el mismo

o su ambiente laboral le permiten desarrollarse como profesionales; pueden que acepten

más positivamente los cambios que supone el Plan Bolonia. De la misma manera, las

personas que sienten que su trabajo les afecta negativamente a su salud, estarán más

reacias al cambio.

-Se aprecia también relación entre la creencia de que existen recursos

necesarios para llevar a cabo las tareas y una sensación de gran autonomía docente y

puntuar alto en las estalas de afecto, competencia y expectativa. En este caso, puede que

exista reciprocidad en las relaciones; esto es, puede que la existencia de recursos y

autonomía se traduzca en que los ocupantes del puesto tengan altas sensaciones en los

ítems de afecto, competencia y expectativa; o puede ser que al tener esta puntuación es las

escalas indicadas, tenga también una sensación de autonomía o de existencia de recursos

que de otra manera no se tendría.

Como punto final, se debe indicar que, aunque la muestra del estudio es aceptable

(161 cuestionarios respondidos), las respuestas aportadas no nos han permitido analizar la

influencia de ciertas variables en el bienestar de los docente, variables tales como, por

ejemplo, la categoría profesional.

- 37 -

ANEXO 1: CARTA DE PRESENTACIÓN

Estimado/a profesor/a:

Soy alumno del Grado en RRLL y RRHH , y como parte den mi Proyecto Fin de Grado estoy

realizando un estudio sobre Salud Ocupacional de los profesores universitarios.

Para este fin, solicito su colaboración para cumplimentar la encuesta que acompaña a esta

carta.

Realizar la encuesta tiene una duración aproximada de 10 minutos y los datos aportados

serán tratados de forma confidencial. Para garantizar su anonimato, le invito a que una vez

finalizado el cuestionario, lo deposite en el sobre que lo acompaña. Dicho sobre lo recogeré

personalmente en su despacho.

Finalmente, si tiene cualquier duda o pregunta a la hora de cubrir la encuesta, puede

ponerse en contacto conmigo en la siguiente dirección de correo electrónico: victor.vale@rai.usc.es

Sin más, y agradeciendo de antemano su colaboración, reciba un cordial saludo

Víctor Vale Varela

- 38 -

ANEXO 2: ENCUESTA

ENCUESTA

SEXO:

MUJER HOMBRE

EDAD:

30 O MENOS ENTRE 31 Y 40 ENTRE 41 Y 50 ENTRE 51 Y 60 61 O MÁS

ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO

MENOR DE 2 AÑOS ENTRE 6 Y 10 ENTRE 16 Y 25

ENTRE 2 Y 5 AÑOS ENTRE 11 Y 15 MÁS DE 26

CATEGORÍA PROFESIONAL: _________________________________________________

EN QUÉ CENTRO IMPARTE LA MAYORÍA DE SUS ASIGNATURAS:

.

NÚMERO DE ALUMNOS QUE TIENE POR CLASE (EN TÉRMINO MEDIO)

A CONTINUACIÓN, RODEE CON UN CÍRCULO EL VALOR QUE MÁS SE APROXIME A SU OPINIÓN, SIENDO 1=

ESTÁ COMPLETAMENTE EN DESACUERDO Y 7= ESTÁ COMPLETAMENTE DE ACUERDO.

CENTRÁNDOSE EN LOS PLANTEAMIENTOS ORIGINALES CON LOS QUE SE CREÓ EL PLAN BOLONIA:

Creo que el nuevo sistema de enseñanza2

favorece el aprendizaje del alumnado 1 2 3 4 5 6 7

El Plan Bolonia aporta soluciones para adaptar la universidad al S. XXI 1 2 3 4 5 6 7

En general, estoy a favor del plan Bolonia 1 2 3 4 5 6 7

2 Trabajo personal del alumno, evaluación de competencias, etc…

- 39 -

AHORA, CENTRÁNDONOS EN CÓMO SE ESTÁ LLEVANDO A CABO LA IMPLANTACIÓN DEL P.BOLONIA EN LA

USC:

Creo que las nuevas formas de docencia

se están aplicando correctamente en la USC 1 2 3 4 5 6 7

Creo que el Plan Bolonia se está

aplicando correctamente desde la USC 1 2 3 4 5 6 7

INDIQUE A CONTINUACIÓN SI, TRAS LA IMPLANTACIÓN DEL PLAN BOLONIA, ALGUNO DE LOS SIGUIENTES

ASPECTOS SE HAN MODIFICADO EN SU TRABAJO. SIENDO 1= SE HA REDUCIDO CONSIDERABLEMENTE; 4= HA

PERMANECIDO ESTABLE EN TÉRMINOS GLOBALES Y 7= SE HA INCREMENTADO CONSIDERABLEMENTE. SI

ALGUNO DE ESTOS ASPECTOS NO ESTÁN PRESENTES EN LA ACTUALIDAD EN SU TRABAJO, DEJE LA

RESPUESTA EN BLANCO.

Carga de trabajo docente 1 2 3 4 5 6 7

Carga de trabajo investigador 1 2 3 4 5 6 7

Carga de trabajo de gestión administrativa 1 2 3 4 5 6 7

Horas efectivas de trabajo 1 2 3 4 5 6 7

Autonomía docente 1 2 3 4 5 6 7

Recursos materiales y técnicos disponibles para llevar a cabo las tareas investigadoras y/o docentes 1 2 3 4 5 6 7

Otros comentarios:

A CONTINUACIÓN, RODEE CON UN CÍRCULO EL VALOR QUE MÁS SE APROXIME A SU SITUACIÓN ACTUAL.

ACTUALMENTE, EN MI TRABAJO ME SIENTO:

INSATISFECHO 1 2 3 4 5 6 7 SATISFECHO

INSEGURO 1 2 3 4 5 6 7 SEGURO

INTRANQUILO 1 2 3 4 5 6 7 TRANQUILO

MOLESTO 1 2 3 4 5 6 7 A GUSTO

DESCONFIADO 1 2 3 4 5 6 7 CONFIADO

CON INCERTIDUMBRE 1 2 3 4 5 6 7 CON CERTEZA

CONFUSO 1 2 3 4 5 6 7 CLARO

- 40 -

DESESPERANZADO 1 2 3 4 5 6 7 ESPERANZADO

CON DIFICULTADES 1 2 3 4 5 6 7 CON FACILIDADES

ACTUALMENTE, EN MI TRABAJO, ME SIENTO:

INSENSIBLE 1 2 3 4 5 6 7 SENSIBLE

IRRACIONAL 1 2 3 4 5 6 7 RACIONAL

INCOMPETENTE 1 2 3 4 5 6 7 COMPETENTE

FRACASADO 1 2 3 4 5 6 7 EXITOSO

EFICAZ 1 2 3 4 5 6 7 INEFICAZ

INÚTIL 1 2 3 4 5 6 7 ÚTIL

A CONTINUACIÓN RODEE EL NÚMERO ELEGIDO, SIENDO 1= ESTÁ DISMINUYENDO Y 7= ESTÁ AUMENTADO

EN MI TRAYECTORIA LABORAL:

Mi motivación por el trabajo 1 2 3 4 5 6 7

Mi identificación con los valores de la organización 1 2 3 4 5 6 7

Mi rendimiento profesional 1 2 3 4 5 6 7

Mi capacidad de gestión de mi carga de trabajo 1 2 3 4 5 6 7

La calidad de mis condiciones de trabajo 1 2 3 4 5 6 7

Mi autoestima profesional 1 2 3 4 5 6 7

La cordialidad en mi ambiente social de trabajo 1 2 3 4 5 6 7

Acatamiento de las pautas de órganos superiores 1 2 3 4 5 6 7

La conciliación de mi trabajo con mi vida privada 1 2 3 4 5 6 7

Mi confianza en mi futuro profesional 1 2 3 4 5 6 7

Mi calidad de vida laboral 1 2 3 4 5 6 7

Mis oportunidades de promoción laboral 1 2 3 4 5 6 7

El sentido de mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7

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Mi estado de ánimo laboral 1 2 3 4 5 6 7

Mi participación en las decisiones de la organización 1 2 3 4 5 6 7

Mi satisfacción con el trabajo 1 2 3 4 5 6 7

Mi realización profesional 1 2 3 4 5 6 7

Nivel de excelencia de mi organización 1 2 3 4 5 6 7

Mi eficacia profesional 1 2 3 4 5 6 7

Mi compromiso con el trabajo 1 2 3 4 5 6 7

A CONTINUACIÓN RODEE EL NÚMERO ELEGIDO, SIENDO 1 = NUNCA Y 7 = SIEMPRE.

ACTUALMENTE, POR CAUSA DE MI TRABAJO, SIENTO:

MAL HUMOR 1 2 3 4 5 6 7

BAJA REALIZACIÓN PROFESIONAL 1 2 3 4 5 6 7

FRUSTRACIÓN 1 2 3 4 5 6 7

ACTUALMENTE, POR CAUSA DE MI TRABAJO, SIENTO:

TRASTORNOS DIGESTIVOS 1 2 3 4 5 6 7

DOLORES DE CABEZA 1 2 3 4 5 6 7

INSOMNIO 1 2 3 4 5 6 7

DOLORES DE ESPALDA 1 2 3 4 5 6 7

TENSIONES MUSCULARES 1 2 3 4 5 6 7

ACTUALMENTE, POR CAUSA DE MI TRABAJO, SIENTO:

SOBRECARGA DE TRABAJO 1 2 3 4 5 6 7

DESGASTE EMOCIONAL 1 2 3 4 5 6 7

AGOTAMIENTO FÍSICO 1 2 3 4 5 6 7

SATURACIÓN MENTAL 1 2 3 4 5 6 7

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

- 42 -

ANEXO 3: RESULTADOS

- 43 -

- 44 -

BIBLIOGRAFÍA

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