Proyecto: FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL DE GUATEMALA

EL PAPEL DE LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS:

•RACIONALIZACION DE LA ADMINISTRACION PUBLICA

•EL IMPULSO Y EVALUACION DE LA CALIDAD DE LA GESTION

COOPERACION ESPAÑOLA

Ms. Enrique Miguel Sanchez Motos

La Administración Pública es:

El macro órgano a través del cual el Gobierno DISEÑA sus políticas y que, por encargo del Gobierno, las EJECUTA directamente o coordina su ejecución a través de instituciones del Sector Privado.

La AP es el órgano “administrador” de las actividades que se consideran “públicas”.

En esa función administradora cabe incluir:

1.el diseño de propuestas de políticas públicas, con expresión de los grandes objetivos a alcanzar

2.la propuesta de objetivos concretos en que se descomponen los objetivos de las políticas públicas

3.el diseño de la normativa que debe regir al Estado, en el marco de la Constitución, y que regula la actividad publica y privada

En esa función administradora cabe incluir:

4.el diseño de estructuras organizativas públicas, lo que incluye las funciones y tareas a desarrollar por ellas

5.los procedimientos de ejecución y control de todas esas tareas y funciones.

6.la dirección de todas esas tareas y funciones

7.La ejecución de todas esas tareas y funciones

En resumen la AP, a las órdenes del Gobierno y en el marco de la ley:

1. DISEÑA Las políticas públicasLos objetivos concretosLa normativaLas estructuras organizativasLos procedimientos.

2. DIRIGE3. EJECUTA

La Admón Pública, debe ser especialmente CREATIVA e INNOVADORA ya que tiene que DISEÑAR y DIRIGIR y no sólo EJECUTAR

Este aspecto de CREATIVIDAD E INNOVACION debe darse en todos los órganos y en especial en los DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS.

EL propósito común de todos los países es tener una AP

a) Que permita cumplir estos objetivos, lo que requiere que sea EFICAZ

b) Que sea tenga un coste razonable, es decir que sea EFICIENTE

c) Que ofrezca garantías de RESPETO A LA LEY.

Los servidores públicos constituyen la columna vertebral de la AP, sin ellos, sin su esfuerzo y colaboración, no hay normativa ni procedimiento que se pueda implementar.

La mejor política pública o la mejor normativa quedaría sin implementar si no existiesen recursos humanos capaces de ponerla en práctica.

POR ELLO, TODOS LOS PAÍSES BUSCAN FÓRMULAS QUE LES PERMITAN

1. CAPTAR, 2. DESARROLLAR3. MOTIVAR4. CONSERVAR

A los SERVIDORES PUBLICOS ADECUADOS

TIPOLOGIA DE LOS SISTEMAS DE ADMINISTRACION PUBLICA.

La especial relación de dependencia que hay entre el EJECUTIVO y la Administración Pública hace necesario buscar un equilibrioentre el papel de la CONFIANZA POLÍTICA y el de la PROFESIONALIDAD

Los sistemas administrativos avanzados garantizan un sistema NEUTRAL, es decir, los empleados son reclutados en función de su capacidad

En ellos también quedan delimitados niveles en los que pueda actuar el factor de confianza política.

Hay dos modelos básicos:El modelo ABIERTOEl modelo CERRADO,

Las AP de los diversos se encuadran en uno de ellos o bien adoptan modelos mixtos que integran aspectos de ambos.

MODELO ABIERTOSe caracteriza por tomar como eje la especialización. 1º DEFINICION DE PUESTOS DE TRABAJO. Requiere hacer la descripción y estudio detallado de cada uno de ellos para después reclutar a las personas idóneas (“la mejor persona para cada puesto”)

2º ACCESO AL PUESTO.Partiendo de la definición adecuada de los puestos de trabajo, se organizan procesos de selección específicos para cubrir los puestos y realizar en ellos tareas concretas.

MODELO ABIERTO3º PROMOCION Se promociona por acceso a otros puestos en competencia con otros candidatos externos. No hay promoción por reclasificación.

4º ESTABILIDAD La vinculación con la administración finaliza cuando se extingue el puesto de trabajo

5º RETRIBUCION.Se retribuye según el desempeño que se realiza. Se pueden establecer incentivos relacionados con el desempeño concreto en el puesto de trabajo

MODELO CERRADOSe caracteriza por tomar como eje la polivalencia1º DEFINICION DE CUERPOS.Colectivo de funcionarios que trabajarán en diferentes puestos de un mismo ámbito funcional, vinculados a la categoría de acceso

2º ACCESO AL CUERPO. Los cuerpos o categorías son colectivos profesionales con rasgos profesionales comunes (titulación y especialidad) Se les adscriben funciones. Los procesos selectivos son colectivos (normalmente oposiciones).

MODELO CERRADO3º PROMOCION Se promociona por antigüedad. El empleado asciende por un itinerario dentro de la categoría en la que está ubicado, dentro de la que se define una escala interna y se establecen los criterios de carrera4º ESTABILIDADFuncionario ligado de por vida a la administración,5º RETRIBUCION. Se retribuye según la categoría de pertenencia. La estructura retributiva compensa según el grado o nivel alcanzado por cada empleado, más que por las actividades desempeñadas

La Carrera Administrativa pretende promover

la profesionalización la estabilidad y el desarrollo de los

servidores públicos para garantizar la eficacia y la

eficiencia de la gestión pública a favor de la sociedad y cumplir así los fines del Estado

1. Garantizar a la Nación la eficiente operación de los servicios públicos,

2. Afirmar y proteger la dignidad de los trabajadores del Estado

3. Remunerar el correcto desempeño de cada cargo público en forma justa y decorosa

4. Establecer que a igual trabajo desempeñado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad, corresponda igual salario

OBJETIVOS DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

5. Estabilizar el desempeño de los distintos puestos de la Administración Pública mediante la eliminación de factores de preferencia puramente personal de los respectivos nombramientos, ascensos y despidos

6. Propiciar que la Administración Pública invierta sus recursos económicos en forma ordenada y cuidadosa en el pago de servicios personales, manteniendo estos gastos dentro del mínimo compatible con las necesidades del país

OBJETIVOS DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

La ONSEC quiere desarrollar los objetivos de la Ley del Servicio Civil con la intensa participación de los Directores de RRHH

Esto supone un fortalecimiento muy importante del papel de los Departamentos de RRHH

La ONSEC apoyará a los Directores de RR.HH:

1. Estableciendo reglas de juego comunes para los RRHH de todos los Ministerios y Secretarías

2. Promoviendo fórmulas de selección y promoción que fomenten la eficacia y la eficiencia y que eviten así el peso de los factores de preferencia puramente personal

3. Supervisando y evaluando la labor de los Departamentos de RRHH.

4. Mediante la promoción, impulso y evaluación de la calidad de la gestión, mediante la filosofía de gestión conocida como Calidad Total de la Gestion.

¿QUÉ es LA CALIDAD TOTAL DE LA

GESTIÓN?

ES UN CONCEPTO REVOLUCIONARIO DE LA

GESTIÓN BASADO EN CUATRO PILARES

Clientes externos

Mejora CT Clientes Continua Internos

Procesos

LA CALIDAD TOTAL ES UNA FILOSOFÍA DE GESTIÓN

TAMBIÉN OFRECE INSTRUMENTOS PARA

IMPLEMENTARLA

HERRAMIENTAS

Hay diversos instrumentos, según se trate de implantar

A.Calidad del PRODUCTO

B.Calidad del PROCESO

C.Calidad TOTAL

HERRAMIENTAS A

Cartas de Servicios

Identificación de clientes

Encuestas a clientes

Mejores prácticas

HERRAMIENTAS B

Reingeniería de procesosISO 9000

Mejores prácticas

HERRAMIENTAS C

Evaluación del SistemaBenchmarking

Círculos de Calidad

Modelos de TQM: EFQM, CAF, EVAM, etc

EL MODELO EFQMEL MODELO EFQM

LIDERAZGO 100 puntos

(10%)

RESULTADOS CLAVE

150 puntos(15%)

PROCESOS 140 puntos

(14%)

PERSONAS

90 puntos (9%)

RESULTADOS EN LAS

PERSONAS90 puntos (9%)

POLÍTICA YESTRATEGIA

80 puntos (8%)

ALIANZAS Y RECURSOS90 puntos

(9%)

RESULTADOS EN LOS CLIENTES

200 puntos (20%)

RESULTADOS EN LA SOCIEDAD

60 puntos (6%)

AGENTES FACILITADORES RESULTADOS

500 puntos (50%) 500 puntos (50%)

INNOVACIÓN Y APRENDIZAJE

ESTRATEGIAS

Hay que tener siempre en cuenta que LA CALIDAD

TOTAL NO ES UNA TÉCNICA SINO UN

CAMBIO DE VALORES

ESTRATEGIAS

Su elección se basa en:

La interrelación entre

VALORES

ACTITUDES

PAUTAS DE CONDUCTA

ESTRATEGIAS

Los valores centrales de la TQM son

a)El servicio al cliente

b) La mejora continua

c) La participación

Los Departamentos de RR.HH tienen un papel

especialmente importante y muy

creativo a desarrollar en este cambio de

cultura.

Muchas gracias a todos por vuestra asistencia y

participación