PROYECTO GESTION INTEGRADA DE ... -...

PROYECTO

GESTION INTEGRADA DE ECOSISTEMAS EN LA CUENCA BINACIONAL DEL RIO

SIXAOLA

CONSULTORÍA

“identificar las necesidades de capacitación, considerando las especificidades de

ambas instituciones y contextos y formular una propuesta de capacitación que

aumente la capacidad de gestión del recurso humano”

Informe Final

Consultor: Lic. Gilberto Guzmán Saborío, MBA

Noviembre 2010

Gilberto Guzmán Saborío

TELEFAX (506) 2440-2840

Celular: Costa Rica (506)8821-4228 - Panamá (507)6777-5725 Correo electrónico: [email protected]

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TABLA DE CONTENIDO

I. INTRODUCCIÓN ______________________________________ 2

II. JUSTIFICACIÓN ______________________________________ 3

III. OBJETIVOS DEL ESTUDIO _____________________________ 3

IV. METODOLOGÍA _______________________________________ 4

Identificación y recolección de fuentes secundarias ______ 4

Identificación y recolección de fuentes primarias ________ 4

V. ORGANIZACIÓN DEL INFORME FINAL Y PRODUCTOS DE LA

CONSULTORÍA _______________________________________

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Perfil del recurso Humano __________________________ 6

Clima institucional ________________________________ 6

Análisis de habilidades y conocimientos ______________ 7

Perfil profesional deseable _________________________ 7

Diagnóstico de necesidades de capacitación ___________ 7

VI. PLAN DE CAPACITACIÓN ______________________________ 8

Modalidad virtual _________________________________ 9

Talleres teórico-prácticos __________________________ 10

Capacitación presencial ___________________________ 10

VII. CONCLUSIONES _____________________________________ 11

VIII. RECOMENDACIONES _________________________________ 13

IX. BIBLIOGRAFÍA _______________________________________ 17

X. ANEXOS ____________________________________________ 18


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I. INTRODUCCIÓN

Este estudio tiene como fin el diseño de un plan de capacitación orientado a los funcionarios y

funcionarias del ANAM y el MINAET que laboran en la zona de intervención del Proyecto,

específicamente en la zona de Pila, San San, Refugio Gandoca Manzanillo, los departamentos

de áreas protegidas, cuencas y administración (ANAM-Regional), Ventanilla Única y en las dos

áreas protegidas de intervención del proyecto. Lo anterior, con el fin de desarrollar las

habilidades y destrezas necesarias para que puedan cumplir con eficiencia y eficacia las

labores que les competen. Lo que se busca es fortalecer las capacidades de gestión de ambas

instancias y el desarrollo de la zona de la cuenca.

El estudio, define las áreas y temas prioritarios a considerar por el proyecto para la capacitación

del personal de acuerdo con el nivel de trabajo y las tareas que desempeñan. Pone en

evidencia además, aspectos administrativos y organizativos que deben atender cada una de las

instituciones con el propósito de que puedan cumplir con propiedad el papel de promover,

facilitar y articular el desarrollo sostenible en la zona de la Cuenca Binacional.

Entre estos aspectos se destacan la poca formación y experiencia de los funcionarios

contratados; la polifuncionalidad de algunos de ellos por escasez de personal; la ubicación de

personal calificado para ocupar puesto técnicos trabajando en puestos administrativos así como

la falta de equipo y mobiliario. Más recientemente, se puede señalar también, la inseguridad

sentida por el personal de la ANAM tras el despido de 14 funcionarios.

Si bien el proyecto realiza diversas acciones para fortalecer la gestión institucional, ambas

instituciones deben tomar medidas para garantizar la estabilidad y formación del personal para

que dichas acciones sean sostenibles en el tiempo y logren el impacto esperado.

En este sentido, la consultoría quiso ofrecer elementos adicionales para el análisis por lo que

amplió el estudio e incluyó variables que permitieron caracterizar al personal. Lo anterior, hizo

posible la definición del perfil personal y profesional de los funcionarios y funcionarias así como

del perfil laboral requerido para el cumplimiento de sus cargos.

Es precisamente el perfil requerido lo que se toma de base para la elaboración del Plan de

capacitación para cada una de las instituciones. Para facilitar su implementación, los temas de

capacitación están organizados en módulos según el área temática.


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II. JUSTIFICACIÓN

La ANAM y la Ventanilla Única del VENTANILLA ÚNICA (MINAET), cuentan por ley con una

amplia gama de competencias que deben cumplir. Sin embargo, enfrentan limitaciones que

traen como consecuencia un bajo nivel de ejecución.

El estudio refleja como fortaleza un personal que le gusta su trabajo y que esta consiente de la

importancia de la labor que realiza. Sin embargo, tiene como principal limitante el bajo nivel de

escolaridad y la movilidad del personal lo que afecta también el nivel de formación en el campo.

Otro reto que deben enfrentar, principalmente en el caso de la Ventanilla Única, es el poco

personal con que cuentan lo que obliga a los funcionarios a cumplir funciones que van más allá

de su cargo pero que son indispensables para la buena marcha de la institución.

Lo anterior, pone en evidencia la gran necesidad de contar con un programa de capacitación

que permita al personal contar con las destrezas y habilidades necesarias para cumplir con su

labor de la mejor forma posible. En este proceso, nos enfrentamos de nuevo con la dificultad del

bajo nivel académico del personal. Si bien es cierto existen diferentes instituciones a nivel

universitario y técnico que cuentan con excelentes programas de formación en las áreas que

competen al Proyecto, lo cierto es que no todo el personal cumple con los requisitos necesarios

para acceder a estos programas. Cabe señalar que un 23.7% del personal, no cuenta con

educación secundaria.

En este sentido se hace necesario ubicar diferentes opciones de capacitación para cada uno de

los niveles que pueden ir desde una beca para obtener un grado de especialización en una

institución de enseñanza superior hasta la contratación de un consultor que pueda llevar los

contenidos al campo de una manera sencilla y práctica u ofrecer asistencia técnica directa.

III. OBJETIVOS DEL ESTUDIO

a. Objetivo General

Identificar las necesidades de capacitación, considerando las especificidades de ambas instituciones y contextos y formular una propuesta de capacitación que aumente la capacidad de gestión del recurso humano.

b. Objetivos Específicos

Definir el perfil personal y profesional del recurso humano de la Oficina Regional de la ANAM y de la Ventanilla Única del MINAET.


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Analizar el clima institucional como un factor determinante en el desempeño de funciones y la gestión institucional.

Analizar y valorar las principales habilidades y conocimientos, para determinar los retos que caracterizan al personal para enfrentar las tareas que se les asignan.

Determinar las necesidades de capacitación y formación del recurso humano en cada uno de los niveles para responder de manera óptima a los requerimientos y competencias laborales.

Diseñar un Plan de capacitación para cada institución acorde con las funciones desempeñadas por los funcionarios del nivel gerencial, técnico, administrativo y operativo.

IV. MÉTODOLOGÍA1 Para la realización del estudio, se analizó información de fuentes primarias y secundarias entre las que se pueden citar el documento del proyecto, lista de puestos y el conocimiento requerido para cada uno de ellos, así como estudio de información ubicada en las páginas web de cada una de las instituciones y por último las entrevistas con el personal de ambas Instituciones.

Identificación y recolección de fuentes secundarias

El acceso a fuentes secundarias se realizó a través de Internet, así como información recopilada durante la visita efectuada a las oficinas del proyecto en Changuinola, la oficina regional de la ANAM y la VENTANILLA ÚNICA (MINAET). En estas visitas se hicieron entrevistas no estructuradas y se analizaron algunos aspectos sobre el tema de interés.

Identificación y recolección de fuentes primarias La recolección de información primaria implicó varias etapas:

o Definición de variables Para el levantamiento de la información se agruparon las variables en seis bloques a saber:

I. Variables Socio-Demográficas: II. Variables Laborales:

1 El proceso metodológico se detalla en el Informe de avance.


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III. Clima Institucional IV. Competencias Laborales: V. Necesidades de Capacitación VI. Formas de Atención

o Elaboración del instrumento de recolección de la información Para el levantamiento de la información se elaboró un instrumento sencillo, con preguntas cerradas. En la definición de los ítems se trató de cubrir todas las posibles opciones de respuesta, sin embargo, se incluyó un espacio para la incorporación de observaciones y/o cualquier respuesta adicional que no hubiese sido contemplada.

o Aplicación del instrumento2

La aplicación de las entrevistas se coordinó directamente en cada una de las oficinas. Lo anterior con el propósito de dar a conocer el objetivo de la contratación y la metodología a seguir así como definir las fechas más apropiadas para las jornadas de trabajo. Para la aplicación del instrumento de recolección de información, se agrupó el personal según país y funciones desempeñadas. En esta dirección, se llevaron a cabo 7 jornadas de trabajo (2 en Costa Rica y 5 en Panamá). Cabe resaltar que en la última sesión se incorporó parte del personal de recién ingreso (4 en total). Es preciso aclarar, que por estar iniciando su relación laboral con la institución, este personal no pudo responder las variables relacionadas con el clima institucional. Inclusive con 10 de las últimas personas nombradas solo se incluyó el sexo, la edad y el nivel de escolaridad. Cabe señalar que aunque el personal fue convocado en grupos, la aplicación del instrumento fue individual y cada una de las personas participantes recibió atención personalizada. En algunos casos fue necesario ayudar a algunos funcionarios a leer o escribir sus respuestas.

2 Ver anexo 1 personal entrevistados por ocupación


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V. ORGANIZACIÓN DEL INFORME FINAL Y PRODUCTOS DE LA CONSULTORÍA

El presente documento contiene los principales resultados de la investigación, el proceso metodológico y la estructura del Plan de capacitación. El mismo ofrece además el detalle de los productos de la consultoría que se presentan como anexos. Cabe señalar que estos son parte integral del proyecto en general y del informe final en particular. El Plan de Capacitación se elaboró a partir de los resultados de la aplicación, a cada uno de los funcionarios, del instrumento de recolección de información el cual incluye un diagnóstico de las necesidades de capacitación, así como también del análisis de documentos y planes de estudio de instituciones que incluyen en su pensum curricular algunas áreas que son de interés del proyecto. Es importante indicar, que el estudio realizado permitió la generación de otros productos, los cuales se describen a continuación:

Perfil del recurso humano3. o Perfil personal: Incluye características personales de los funcionarios y

funcionarias de cada una de las instituciones tales como: edad, sexo, estado civil, nivel de escolaridad y profesión u oficio. Destaca en el perfil, el porcentaje tan alto de funcionarios y funcionarias con más de 35 años de edad y los bajos niveles académicos.

o Perfil laboral: se analizan variables de puesto, años de servicio, tipo de nombramiento, puesto de ingreso, razones de permanencia y lugar de residencia en relación con el lugar de trabajo. Dos aspectos positivos en esta área es que más del 80% del personal entrevistado señala el gusto por lo que hace como la principal razón de permanencia en el trabajo. Así mismo la mayoría vive en el mismo cantón o distrito.

Clima Institucional4. o Aspectos materiales: De acuerdo con los resultados de la investigación, el clima

institucional se convierte en una limitante para el desempeño de las funciones. Un alto porcentaje califican el equipo, el espacio y el mobiliario como en regulares condiciones, principalmente por la carencia de los mismos.

o Gestión institucional: Esta categoría valora los procesos de planificación

estratégica y de actividades; logro de metas; y motivación. Estas variables concentran sus porcentajes más altos entre buena y regular, con una tendencia hacia el excelente en alcance de metas.

3 Ver anexo 2 Perfil del recurso humano

4 Ver anexo 3 Clima Institucional


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o Liderazgo y capacidad de gestión: El análisis complementó información relacionada con la percepción que tienen los funcionarios y funcionarias sobre el manejo de información; los sistemas de información; el liderazgo de las gerencias; la toma de decisiones y la delegación de funciones. Estas variables concentraron sus porcentajes más altos en las calificaciones de efectivo y muy efectivo, lo cual se convierte en una fortaleza por el apoyo que pudieran obtener los jerarcas de su personal en los procesos de planificación y toma de decisiones.

Análisis de las habilidades y conocimientos5 Un elemento determinante para el buen desempeño es la claridad que tiene cada funcionario en relación con sus habilidades y competencias para el buen cumplimiento de las tareas. Este tema se analizó a partir de la percepción que tiene el personal con respecto a: conocimiento y complejidad de las tareas; capacitación recibida y experiencia para el puesto.

El perfil profesional deseable6 Plantea el perfil profesional requerido de acuerdo con el puesto y los conocimientos básicos necesarios para el buen desempeño de las funciones que le competen.

Diagnóstico de necesidades de capacitación Como elemento base para la realización del Plan de Capacitación se realizó un diagnóstico de necesidades sentidas por el personal. Este incluye además preferencias sobre modalidades y horarios. Cada una de las variables del diagnóstico se analiza de acuerdo con los niveles establecidos.

Plan de capacitación Los productos mencionados han servido de insumo para el diseño del Plan de Capacitación. Dicho Plan busca fortalecer la capacidad gerencial, técnica, administrativa y operativa de los funcionarios y funcionarias de ambas instituciones mediante procesos de capacitación y formación continuos. Para la identificación de las necesidades de capacitación, se ofreció una lista de temas los cuales fueron seleccionados a partir de las tareas asignadas a cada uno de los puestos. Se adicionó además, un espacio para que los participantes pudieran agregar cualquier tema de su interés que no apareciera en la lista.

El principal resultado del plan de capacitación será el desarrollo de capacidades así como el mejoramiento de la gestión institucional y el servicio prestado a las comunidades.

5 Ver anexo 4 Análisis de habilidades

6 Ver anexo 5 Perfil profesional deseable


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VI. PLAN DE CAPACITACIÓN7 El objetivo del Plan de capacitación es desarrollar conocimientos, habilidades y destrezas que permitan a funcionarios y funcionarias de la ANAM y la Ventanilla Única del MINAET contar con las herramientas necesarias para mejorar el desempeño de sus funciones y por ende la capacidad de gestión de la institución.

Con el propósito de que los contenidos estén acordes con las necesidades reales de cada funcionario, se propuso una metodología participativa en la cual, cada participante, a partir del análisis de sus funciones y de las habilidades, experiencia y conocimientos con que cuenta para el cumplimiento de las mismas, identificó sus necesidades de capacitación. Para la elaboración del plan se analizó también la modalidad de capacitación preferida, el día y la hora de mayor conveniencia. Los temas de mayor demanda a nivel general son, en orden de prioridad: o Técnicas para el manejo de áreas de conservación o Uso de herramientas informáticas o Elaboración de informes y bitácoras o Formulación de proyectos o Elaboración y manejo de bases de datos o Legislación ambiental o Planificación estratégica o Relaciones humanas y servicio al cliente o Manejo y uso del suelo o Planificación y programación de actividades o Atención de desastres naturales o Primeros auxilios o Manejo de desechos o Uso y protección del recurso hídrico

El Plan de capacitación está separado por nivel y organizado en módulos de capacitación, cuyo orden puede variar según la necesidad o interés del proyecto y la institución. Cada uno de estos módulos ofrece temas y contenidos específicos. Si bien cada módulo responde al objetivo general del Plan de Capacitación, el cual es “Fortalecer la capacidad gerencial, técnica, administrativa y operativa de los funcionarios y funcionarias mediante un proceso de capacitación y formación continuo que permita mejorar la gestión institucional”; cada uno de ellos tiene objetivos específicos, los cuales se pueden desarrollar de manera independiente y de acuerdo con las prioridades de cada nivel o institución Los módulos varían de un nivel a otro. Sin embargo, por considerarse algunos temas como transversales se incluyeron en el primer módulo de cada uno de los niveles. Estos temas son:

7 Ver anexo 6 Plan de Capacitación


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o Binacionalidad de la Cuenca o Etnia y cultura o Aplicación de políticas de género a nivel institucional y local o Ética y valores

La capacitación del personal debe ser un proceso continuo que permita adquirir, profundizar y actualizar conocimientos en temas de interés en cada una de las áreas temáticas. Con el fin de que la capacitación esté al alcance de todo el personal, el estudio plantea diferentes modalidades de atención según el nivel. Para el nivel gerencial se recomienda curso virtual y talleres teórico-prácticos. Esta última modalidad se recomienda también para los niveles técnico, operativo y administrativo así como la modalidad presencial. A continuación se amplía sobre cada una de las modalidades recomendadas. Modalidad virtual El modelo virtual ofrece muchos beneficios cuando la población meta se ubica en puntos geográficos dispersos y con áreas de acción variadas. Entre sus principales ventajas se pueden citar: o disponibilidad a cualquier hora y en cualquier lugar o evita el costo económico, familiar, laboral y de tiempo que implica el tener que trasladarse o el proceso de enseñanza aprendizaje es abierto y flexible, a las posibilidades, necesidades

e intereses de cada estudiante o respeta el ritmo de aprendizaje ya que cada persona podrá tomarse el tiempo que

considere necesario para realizar una actividad y devolverse a repasar la información cuando así lo requiera

o favorece el conocimiento de herramientas tecnológicas y de investigación que serán de gran provecho en sus labores diarias

El Proyecto Binacional podría aplicar la modalidad virtual de dos formas: o Diseñar un curso virtual con objetivos y contenidos definidos para cada uno de los temas

determinados. En esta modalidad las personas participantes pueden cumplir con tareas, lecturas y actividades individuales o grupales en un tiempo establecido. Estos trabajos serían revisados por un experto quién los realimentaría a través de observaciones y comentarios. De acuerdo con el cumplimiento de los objetivos, el especialista decidirá, si el estudiante si pasa o reprueba el curso.

o Una segunda opción es la creación de un sitio web o una ventana en la página del proyecto o de alguna de las instituciones, donde el personal pueda acceder a una biblioteca con documentos e información clasificada de acuerdo con cada uno de los módulos. Cada tema puede incluir lecturas obligatorias y optativas y una serie de tareas que permitan verificar la asimilación de los contenidos. En esta modalidad se puede ofrecer también un espacio


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para consultas en donde profesionales o técnicos especializados en las diferentes áreas puedan responder u ofrecer asesoría en línea.

Ambas modalidades ofrecen la posibilidad de contar con foros de discusión (tipo chats) en donde los participantes puedan aclarar dudas, ampliar información o analizar en equipo una problemática especial con sus alternativas de solución y compartir estrategias y experiencias. Esta modalidad se recomienda solo para el nivel gerencial. Talleres teórico-prácticos Para la realización de los talleres se propone la metodología participativa conocida como “inter-aprendizaje” Esta estrategia propone un modelo de enseñanza-aprendizaje en el las personas participantes construyen su aprendizaje a partir de su experiencia y la participación activa en las actividades del taller. Este método implica que, la mayor parte del tiempo, trabajarán en forma individual o grupal en la integración de los aprendizajes bajo el concepto de “aprender haciendo”. Su aplicación favorece la reflexión y la adquisición de conocimientos por medio de preguntas generadoras que permiten pasar de la teoría a la práctica. La duración de los talleres dependerá del tema y sus contenidos. En este sentido, es importante ofrecer a los participantes el tiempo necesario para la asimilación de los contenidos y su aplicabilidad en el trabajo diario. Capacitación presencial Aunque la modalidad presencial tiende a desarrollar los contenidos mediante charlas magistrales, es muy importante que se ofrezcan espacios de realimentación para garantizar la comprensión de los contenidos y que el personal participante pueda aclarar dudas sobre la aplicación de los mismos en la práctica. En esta modalidad es muy importante el apoyo de material audio visual que facilite la comprensión de los contenidos y mantenga el interés del estudiante. En ese mismo sentido, no se recomiendan las jornadas muy largas, principalmente con población de baja escolaridad, porque después de unas horas la capacidad de atención se pierde. Es importante señalar que la persona responsable de elaborar la calendarización de los cursos, defina junto con los participantes el día y la hora mas adecuados para garantizar la asistencia a todas las jornadas.


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VII. CONCLUSIONES Más allá de los productos comprometidos en la consultoría, el consultor ofrece un conjunto de recomendaciones u observaciones derivadas de las entrevistas, visitas de observación y análisis de datos, que considera de especial importancia para los tomadores de decisiones en el marco del proyecto y en cada una de las Instituciones participantes. Estas recomendaciones contribuirían al éxito de la propuesta de capacitación ofrecida. El estudio arroja que existe un alto porcentaje de funcionarios y funcionarias que están desempeñando puestos para los que no han recibido la capacitación adecuada, según sus propias palabras. Un 44.6% del personal de Ventanilla Única tiene estudios a nivel Universitario, con preponderancia en el grado bachillerato universitario. Es importante tomar en cuenta que la Regional del (MINAET) no está ubicada en el área de intervención del proyecto en forma directa, como si es el caso de ANAM. La ANAM tiene un mayor porcentaje de personal que logró terminar estudios universitarios a nivel de licenciatura, ingenieros y maestría. Esta condición les permite contar con un recurso humano mas calificado para la atención de la zona. Sin embargo, hay un alto porcentaje del personal que solo cuenta con secundaria (31.58%) y un (5%) solo completó la primaria. La falta de preparación es preocupante si se considera que el puesto de Guardaparques es sustantivo en la función institucional. La ejecución del plan propuesto mejorará la capacidad de gestión en áreas específicas, pero no sustituye la necesidad de incrementar la proporción de técnicos y profesionales que laboran en la ANAM y la Oficina Ventanilla Única del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) en Talamanca. Si las comunidades menos aventajadas que viven alrededor de la zona de la Cuenca, no cuentan con personal técnico y profesional interesado en trabajar en la zona, tal vez debe considerarse a nivel institucional implementar políticas de incentivos para atraer más recurso calificado. El deseo de superación personal y la necesidad sentida del personal a la hora de las entrevistas, de prepararse para asumir con responsabilidad y eficiencia sus funciones quedó de manifiesto en el interés y la buena acogida que tuvo la encuesta. Este interés debe aprovecharlo cuanto antes el Plan de Capacitación diseñado y programado en esta consultoría, el cual forma parte del informe final. La capacitación ofrecida, en la mayoría de los casos viene en “paquetes” no consultados, los cuales no responden a las necesidades reales de capacitación o no llenan sus expectativas en cuanto a profundidad de los contenidos. Algunas de las personas encuestadas manifestaron que muchas veces la capacitación no es pertinente ni buena y tampoco pasa de ser información introductoria a la que no se da continuidad. En consecuencia, no logra su propósito de fortalecer la gestión o mejorar las prácticas. Esto puede estar asociado a varios elementos:


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una deficiente selección del personal a participar en las capacitaciones

desconocimiento de las necesidades reales del personal

generación de expectativas que van más allá de lo que se ofrece El ejecutor o ejecutores de este Plan de Capacitación deberá procurar influenciar y evaluar la selección de funcionarios y funcionarias a participar en cada uno de los cursos. Para que la asignación de participantes sea acertada, es determinante definir de previo los criterios de la selección de candidatos, dando prioridad a los que más lo necesitan. El personal de ambas instituciones, en muchos casos, es “poli funcional”, es decir, desempeña varias funciones y tareas. Por ello, muchos solicitan temas de capacitación en áreas no relacionadas con el puesto en que están nombradas o nombrados, pero si con las funciones que cumplen. Por esta razón, la capacitación debe plantearse más en función de las competencias y funciones que en los puestos mismos. El tema de conservación y manejo de recurso hídrico son los más sustantivo para el Proyecto Binacional, y de gran relevancia para las Instituciones participantes. Estos obtuvieron un alto porcentaje entre las necesidades sentidas de capacitación. Sin embargo, se pone en evidencia la escasa preparación del personal ubicado como Guardaparques, factor con mayor incidencia en la ANAM. Por ello, la capacitación en estos temas debe ir precedida de actividades de promoción y sensibilización con el personal sobre la importancia de prepararse mejor. Un factor a considerar en las capacitaciones es el poder involucrar a los voluntarios de las comunidades en algunos de los talleres prácticos, lo cual permite aumentar los resultados y contar con un recurso importante que no tiene costo presupuestario, pero que han demostrado ser un gran aporte estratégico. Es necesario que la estrategia de capacitación se acompañe de una política de administración de recursos humanos que contemple el reconocimiento de las capacitaciones y ofrezca beneficios asociados a las posibilidades de ascenso, permanencia en la Institución y mejora salarial. La no existencia de incentivos económicos presenta una amenaza a la efectividad de este Plan de Capacitación. Con miras a propiciar la equidad de género, se recomienda una revisión de los procedimientos de selección, contratación y promoción del personal, con el fin de incentivar la participación, en igualdad de condiciones, de hombres y mujeres. En el caso de las mujeres (ANAM), hay personal calificado que está desempeñando funciones en otras labores diferentes a su formación técnica y profesional. En el caso de la Ventanilla Única, no hay mujeres en los puestos de trabajo. Cabe señalar, que la diferencia entre el puesto de ingreso y la profesión u oficio también se da en varones por lo que no parece ser un asunto de género, sino de procesos de contratación. El estudio realizado puso en evidencia que el personal está motivado, les gusta el trabajo, quieren aprender para mejorar su desempeño. Sin embargo, en el caso de la ANAM a la hora


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de aplicar las entrevistas, se percibió un ambiente de ansiedad o preocupación por la situación de despidos que en ese momento se estaba presentando. Las encuestadas y los encuestados señalaron también grandes deficiencias en materia de acceso y manejo de las tecnologías informáticas. Desde su perspectiva, esta situación limita la capacidad de gestión institucional. Existen además, quejas relacionadas con el mobiliario; el equipo y el espacio físico el cual algunos señalan que es muy pequeño.

VIII. RECOMENDACIONES Sobre la base de las opiniones de los participantes se presenta a continuación un detalle de las principales recomendaciones.

Temas de capacitación

Los temas de capacitación para los diferentes niveles pueden ser los mismos, sin embargo el nivel de profundidad y contenidos varía de un grupo a otro. Las necesidades expresadas a nivel global, son coincidentes con el análisis efectuado según niveles.

Bajo esta premisa se recomienda al proyecto que como plan de capacitación global ponga énfasis en los siguientes contenidos:

o Binacionalidad de la Cuenca, perspectiva de género y etnia y culturas, como ejes transversales de todo el proceso de capacitación.

o Legislación ambiental o Técnicas para el manejo de áreas de conservación o Manejo y uso del suelo o Uso y protección del recurso hídrico o Manejo de desechos o Atención de desastres naturales o Primeros auxilios o Técnicas de búsqueda de rescate o Relaciones humanas y servicio al cliente o Liderazgo o Autoestima o Planificación estratégica o Planificación y programación de actividades o Formulación de proyectos o Uso de herramientas informáticas o Elaboración y manejo de bases de datos o Elaboración de informes y bitácoras

Modalidad de atención

o Para los Guardaparques se recomienda que la capacitación se imparta bajo la modalidad de taller teórico práctico (aprender haciendo) y pasantías.


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o Para los niveles gerenciales y administrativos se recomienda que la capacitación sea presencial pero en jornadas no muy extensas. Se ha demostrado que en jornadas muy largas, principalmente cuando el nivel académico no es muy alto, el aprovechamiento es menor. También se puede utilizar la modalidad virtual-

o Para los niveles técnicos por la naturaleza de sus funciones, se recomienda la capacitación a distancia, asistencia técnica en el campo o seminarios.

Es importante señalar que la persona responsable de elaborar la calendarización de los cursos, defina junto con los participantes el día y la hora más adecuados para garantizar la asistencia a todas las jornadas.

Días y horarios para impartir las capacitaciones

o Un alto porcentaje de las personas entrevistadas señaló los días miércoles y jueves y durante el horario de trabajo (de 8 a.m. a 12 md. o 12 md. a 4 p.m.) como los más apropiados para las capacitaciones. Sin embargo, algunos señalan la importancia de no cortar la semana de trabajo, principalmente para el personal que trabaja en el campo y debe desplazarse. En este sentido se recomienda considerar también la posibilidad de realizar los talleres y cursos los viernes y/o sábado.

Temas de capacitación específicos por nivel

o Se recomienda considerar como pensum específico de capacitación los temas indicados para cada uno de los niveles y que se tome en cuenta la modalidad de atención de cada uno de ellos.

o De la misma forma tomar en cuenta el pensum especializado en cada una de las áreas. Lo anterior, en virtud de que por la especialidad de la función, se requiere en casos calificados invertir en formación profesional especializada. Este rubro podría ser atendido institucionalmente con la provisión de recursos presupuestarios para becas. Los recursos económicos invertidos en esta área deben ser considerados como una inversión en el capital humano, que en el mediano y largo plazo se verá reflejada en el fortalecimiento del accionar institucional.

o Independientemente de la modalidad de capacitación, es importante comprometer al recurso humano a cumplir con los compromisos institucionales. En reiteradas ocasiones se invierte en personal, se forma, se capacita y cuando termina se va para otro lugar a laborar.

o Este factor es muy importante, para la sostenibilidad de las acciones del Proyecto en función de que tiene un periodo específico de ejecución pero las labores sustantivas de las Instituciones continuan.


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o Se recomienda al proyecto poner énfasis especial a la atención de las

necesidades de capacitación del personal ubicado en las zonas de Pila, San San, Refugio Gandoca Manzanillo, los departamentos de áreas protegidas, Cuencas y administración (ANAM-Regional) y del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) con el personal ubicado en Ventanilla Única y de las dos áreas protegidas que esta cubre.

o Otra recomendación en este mismo sentido, es dar prioridad en la agenda de capacitación al personal ubicado como Guardaparques, Además se considera importante, incorporar a este proceso a algunos de los voluntarios que apoyan las labores institucionales en el campo.

Se reitera la importancia de que la capacitación sea más operativa y esté centrada en la aplicación de la teoría en el día a día del trabajo de campo.

o Se deben incorporar otros temas como automedicación y la importancia de la toma de decisiones compartidas y consensuadas. El personal manifiesta que a veces no se dan cuenta de lo que pasa.

o El manejo y uso de los manuales con que se cuenta, debe ser más puntual. Esto deben incluir además, aspectos de la cobertura boscosa.

o Por las características de la zona donde se ubica la Cuenca, (zona indígena) y las diferencias culturales, es necesario introducir, como parte de los contenidos de la capacitación en ambos países, el tema de la diversidad étnica y culturas.

o En el campo de las mejoras tecnológicas, se debe procurar la utilización de

software gratuito, existente en el mercado. Lo anterior por cuanto, como bien lo señalaron algunos de los entrevistados, las instituciones de gobierno no cuentan con recursos para comprar o renovar licencias.

o El material a utilizar en algunos temas de capacitación debe ser impreso, tipo

cuaderno de trabajo, con prácticas de campo para que puedan aplicar los conocimientos teóricos.

o Por el nivel de formación de algunos de los Guardaparques, se recomienda que

la capacitación conlleve asistencia técnica especializada, en temas de orden prioritario para el proyecto.

o Por la gran cantidad de temas, el plan de capacitación sugerido debe

desarrollarse mediante módulos específicos por niveles.

o El Proyecto Binacional podría valorar el diseñar un curso virtual con objetivos y contenidos definidos para cada uno de los temas determinados.

o Crear un sitio web o una ventana en la página del proyecto o de alguna de las instituciones, donde el personal pueda acceder a una biblioteca con documentos


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e información clasificada de acuerdo con cada uno de los módulos. Esta modalidad puede ofrecer un espacio para consultas en donde profesionales o técnicos especializados en las diferentes áreas puedan responder u ofrecer asesoría en línea.

o Las dos anteriores ofrecen la posibilidad de contar con foros de discusión (tipo

chats) en donde los participantes puedan aclarar dudas, ampliar información o analizar en equipo una problemática especial con sus alternativas de solución y compartir estrategias y experiencias. Esta modalidad se recomienda solo para el nivel gerencial.


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IX. BIBLIOGRAFÍA

Banco Interamericano de Desarrollo, documento del Proyecto Binacional, GESTIÓN INTEGRADA DE ECOSISTEMAS EN LA CUENCA BINACIONAL DEL RÍO SIXAOLA, Setiembre 2007.

Autoridad Nacional del Ambiente ANAM – Bocas Regional, manual institucional de carreras ocupacionales, octubre 2010

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http://www.catie.ac.cr/capacitacion

http://www.anam.gob.pa/

http://www.google.co.cr/url?sa=t&source=web&cd=1&ved=0CBgQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.anam.gob.pa%2F&ei=UjHcTNKZB4jCnAf3wtwX&usg=AFQjCNE9TkPrAn7JaPp2-gpz8xz9Wl0EqQ

http://www.unesco.org/

http://www.rlc.fao.org/

http://www.facfor.unam.edu.ar/

http://www.uaq.mx/FCN/Index.html


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18

X. ANEXOS


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19

ANEXO 1

Personal entrevistado por ocupación y nivel


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20

Personal Entrevistado

Nivel gerencial Nivel Operativo

Puestos Frecuencia Puestos Frecuencia

Jefe Regional 2 Guarda parques 16

Jefe Sub-regional 1

Operador motor fuera de

borda 2

Fomento de la Cultura

Ambiental 1 Trabajador manual 2

Jefe de Departamento 1 Guarda recursos 1

Nivel Técnico Nivel Administrativo

Puestos Frecuencia Puestos Frecuencia

Jefe de Parque 6 Secretaria 2

Jefe Área de Cuenca 1 Asistente de contabilidad 1

Ingeniero Forestal 1 Gestor de cobro 1

Técnico Manejo de Cuenca 2

Supervisor Regional de

Administración y Finanzas 1

Inspector Recursos

Naturales 5

Asistente de Recursos

Humanos 1

Técnico en Vida Silvestre 1

Planificador Regional 1

Técnico Forestal 2

Jefe Área de Control de

Calidad 1

Educador Ambiental 1


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21

ANEXO 2

Perfil del recurso humano


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22

Perfil del recurso humano

1. Perfil personal

Con el propósito de fortalecer la gestión y el logro de objetivos, es necesario conocer

las características tanto personales como laborales del personal, puesto que cada una

de las personas incide directamente en el buen desempeño su institución.

Sexo

El siguiente cuadro muestra la distribución por sexo de las 47 personas entrevistadas.

Cabe señalar que el 100% de las mujeres entrevistadas son funcionarias de la ANAM.

En el caso del VENTANILLA ÚNICA (MINAET), aunque se cuenta con mujeres en los

diferentes puestos a nivel regional, incluyendo guardaparques, ninguna de ellas labora

en el área de intervención del proyecto, es decir en la Oficina de la Ventanilla Única.

Cuadro Nº 1

Distribución por sexo

Sexo

Mujeres % Hombres %

ANAM 8 14% 40 70%

Ventanilla

Única MINAET 0 0 9 16%

Total 8 49 57


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23

Grupo etario

El gráfico Nº2 muestra la distribución de las personas entrevistadas por grupo etario

total y para cada una de las instituciones.

Gráfico Nº 1

Distribución por grupo etario según institución

Tal como se evidencia en el gráfico el 68.4% del personal de la ANAM supera los 35

años de edad. En el caso del VENTANILLA ÚNICA (MINAET), aunque sigue siendo el

grupo mayoritario, el porcentaje es menor alcanzando un 44.4% (todos mayores de 40

años) seguido en importancia por el grupo en edades que oscilan entren los 25 y los 30

años con un 22%.

Estado Civil

Un aspecto importante de resaltar es que el 66% de la población entrevistada vive en

pareja (68.4% de la ANAM y 55.5% del VENTANILLA ÚNICA (MINAET)). Esto podría

repercutir positivamente en la estabilidad y cumplimiento de los funcionarios por el

compromiso económico que representa el mantener una familia. En el caso del

personal de la ANAM el 47.3 vive en unión libre, mientras que en el VENTANILLA

ÚNICA (MINAET) el 33% son casados. Como lo muestra el siguiente gráfico el

segundo porcentaje en importancia es el de los solteros que alcanzan alrededor del

30%.


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24

Gráfico Nº2

Estado Civil

Nivel de Escolaridad

El 44.6% de la población entrevistada cuenta con estudios a nivel universitario con

preponderancia en el grado de bachillerato con un 33.33% en el VENTANILLA ÚNICA

(MINAET) y un 14.58% para el caso de ANAM.

Esta institución cuenta con porcentajes mayores de personal con grados de

licenciatura, ingeniería y maestría. En el caso de secundaria solamente el 34%

completó la educación secundaria (académica o técnica).

En este caso la situación se revierte siendo VENTANILLA ÚNICA (MINAET) quien tiene

el mayor porcentaje de graduados de secundaria con un 44% contra un 29% de la

ANAM.

El siguiente gráfico muestra la distribución porcentual por grado académico.

0.00%

10.00%

20.00%

30.00%

40.00%

50.00%

ANAM

Vent.Unica MINAET

Total


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25

Gráfico Nº 3

Profesión u oficio

Un 38% de las personas entrevistadas tienen una profesión o un oficio que no

corresponde con el cargo que están desempeñando. Entre otros se pueden citar

comerciantes, transportistas y agricultores.

Entre las profesiones que destacan se pueden mencionar las de áreas forestales con

un 17% y recursos naturales con un 6.38%.

Bachillerato

Licenciatura

Ingeniería Maestría Incomplet

a Completa

Colegio Técnico

Educación Técnica

Especifique

Incompleta

Completa

ANAM 14.58% 10.42% 6.25% 4.17% 18.75% 25.00% 4.17% 0.00% 0.00% 2.08% 10.42%

Vent.Unica MINAET 33.33% 11.11% 0.00% 0.00% 11.11% 33.33% 11.11% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%

Total 20.83% 12.50% 6.25% 4.17% 20.83% 31.25% 6.25% 0.00% 0.00% 2.08% 10.42%

0.00%

5.00%

10.00%

15.00%

20.00%

25.00%

30.00%

35.00%

Nivel de escolaridad

Primaria Universitaria Secundaria


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26

Cargo o Puesto

De acuerdo a los resultados obtenidos en el estudio se desprende que la mayoría de

funcionarios y funcionarios entrevistados se concentran en los puestos de

Guardaparques con un 34.04% a nivel general; un 37.5% en ANAM y un 44.4% en el

caso de VENTANILLA ÚNICA (MINAET). Le siguen en importancia los Jefes de Parque

con un 12.77% y los Inspectores de Recursos Naturales con un 10.6% general. Este

puesto se concentra en ANAM con un 13.16% del personal entrevistado.

Cabe destacar que algunas de las personas entrevistadas presentaron dificultad a la

hora de responder esta pregunta ya que por el poco personal muchos de ellos son,

como ellos mismos se denominaron, poli funcionales ya que se ven obligados a realizar

tareas que corresponden a cargos diferentes al que oficialmente ocupan.

El siguiente gráfico muestra la distribución de cada uno de los puestos por institución.

Gráfico Nº4

37.50%

44.44% 28.07%

2.08%

11.11%

3.51%

4.17% 11.11%

3.51%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

ANAM Vent.Unica MINAET Total

Cargo o puesto

Jefe de agencia Jefe de parque

Guardaparques Jefe Regional

Secretaria Administrador Regional

Jefe de área de cuenca Asistente contabilidad

Ingeniero Forestal Gestor de cobros

Supervisor regional Asisten. Recursos Humanos

Asistente administrativo Técnico manejo cuencas

Inspector recursos naturales Operardor motores

Jefe de agencia Contador


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27

2. Perfil laboral

Años de servicio

La estabilidad del personal es de vital importancia para la buena gestión de cualquier

organización, por cuanto la experiencia acumulada y la identificación de los funcionarios

con la institución, favorece el buen desempeño de las funciones.

En ese sentido, un aspecto muy importante a considerar tanto por las autoridades del

proyecto como las institucionales, es que un 49% del personal tiene menos de 1 año de

servicio. Este dato toma especial importancia para el caso del ANAM donde casi un

53% del personal tiene menos de 1 año de servicio y solamente un 21% tiene más de

10 años. Menos preocupante es el caso del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) donde el

44.4% del personal tiene más de 10 años de laborar para la institución. Sin embargo, el

porcentaje de funcionarios con menos de 1 año de servicio también es alto (33.3%).

El gráfico Nº7 muestra la distribución porcentual por años de servicio. Cabe mencionar

que en el caso de ANAM el gráfico muestra un movimiento constante en el personal

mientras que en el VENTANILLA ÚNICA (MINAET), hay solamente 2 grupos: el de más

de 10 años de servicio y el de menos de 3 años que ocupa el restante 55% de los

funcionarios.

Gráfico Nº 5

0.00%

10.00%

20.00%

30.00%

40.00%

50.00%

60.00%

0 a 1 1 a 3 3 a 5 5 a 7 8 a 10 10 y más

Años de Servicio

ANAM

Vent.Unica MINAET


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28

Tipo de nombramiento

La forma de contratación del personal puede tener estrecha relación con dos elementos

fundamentales para el logro de metas de una institución como lo son la estabilidad del

personal y las habilidades y capacidades para el desempeño de las funciones

asignadas.

Cuando el nombramiento se hace por concurso, por lo general, la selección del

personal va a depender del puntaje obtenido en relación con el cumplimiento de

requisitos académicos y de experiencia. En muchas ocasiones incluso las personas

interesadas en el puesto deben hacer un examen o test de medición de conocimientos.

De acuerdo con los resultados del diagnóstico, más del 70% de los funcionarios

entrevistados fueron contratados de forma directa, principalmente en el caso del

personal de la ANAM donde esta categoría fue marcada por el 79% de los

entrevistados. El personal del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) señaló en porcentajes

iguales la opción de nombramiento directo así como otro entre los que destacan el

contrato por servicios profesionales y el nombramiento interino.

Gráfico Nº6

Puesto de ingreso

Otro aspecto determinante en la definición de las necesidades de capacitación es el

hecho de que solamente el 49% de los funcionarios laboran en el cargo en el que

0.00%

10.00%

20.00%

30.00%

40.00%

50.00%

60.00%

70.00%

80.00%

90.00%

Concurso Directo Otro

Tipo de nombramiento

ANAM

Vent.Unica MINAET

Total


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29

fueron nombrados. En el caso de la ANAM esta situación se da en el 55% y en el

VENTANILLA ÚNICA (MINAET) el porcentaje es del 22%.

Lo anterior se ve claramente ejemplificado en el caso de los guardaparques. El 55% del

personal entrevistado ocupa el cargo de guardaparques, sin embargo, solo el 36%

ingresó con ese puesto.

El siguiente cuadro muestra los diferentes puestos bajo los cuales ingresaron los

funcionarios a las instituciones.

Cuadro Nº2

Funcionarios participantes por puesto de ingreso

Puesto Nº de

funcionarios Puesto

Nº de

funcionarios

Guarda Recursos 2 Jefe de Área Protegida 1

Oficinista 1 Asistente de Contabilidad 1

Agente de Vigilancia 2 1 Técnico en Recursos Naturales 1

Bachiller Jefe 2 1 Asistente de analista de RH 1

NR 2 Ingeniero Forestal 1

Profesional 1 A Geografía 1 Conductor 1

Guardaparques 16 Educadora Ambiental 1

Asistente agropecuario 1 Inspector de parques 1

Promotor ambiental 3 Jefe de Agencia 1

Jefe de Parque 1 Jefe Regional 1

Inspector Recursos Naturales 1

Técnico de vida silvestre y

biodiversidad 1

Técnico en Cuencas Hidrográficas 1 Técnico de campo 1

Secretaria 2 Técnico Forestal 1

Contraparte de Proyectos

CATIE/OLAFO 1


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30

Como se evidencia en el cuadro anterior el 36% del total de personas entrevistadas

ingresó bajo el puesto de guardaparques. Este porcentaje es del 42% para ANAM y del

11% para el VENTANILLA ÚNICA (MINAET)

Conocimiento de los requisitos del puesto

De acuerdo con los resultados obtenidos en el estudio el 87% de los funcionarios

señala conocer los requisitos de su puesto. Según lo indicado por ellos y los análisis de

la información arrojada por las variables de nivel académico, profesión u oficio y la

calificación dada por ellos al nivel académico del personal, estos requisitos pareciera

que están más ligados al conocimiento de las funciones a desarrollar que a los

requerimientos de estudio (título), capacitación requerida o experiencia.

Cuadro Nº 3

Conocimiento de requisitos para el puesto

Razones de permanencia

Los motivos de permanencia en el trabajo son de gran importancia para valorar la

identificación del personal con la institución y la labor desempeñada así como la

rentabilidad de invertir en procesos de capacitación si el riesgo de fluctuación del

personal es alto.

Si No

ANAM 33 5

% 86.84% 13.16%

Vent.Unica

MINAET 8 1

% 88.89% 11.11%

Total 41 6

% 87.23% 12.77%

Conocimiento de los requisitos del

puesto


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31

En esta dirección, es importante mantener la motivación del personal y ofrecer algún

tipo de incentivo por experiencia, capacitación y desempeño que favorezca su

desarrollo personal y profesional.

El siguiente gráfico muestra las principales razones de permanencia en el trabajo

señaladas por el personal entrevistado.

Gráfico Nº 7

Tal y como lo muestra el gráfico la razón preponderante de las personas entrevistadas

para permanecer en la institución es porque les gusta el trabajo. Esta opción tuvo un

porcentaje superior al 85%. Entre otros motivos señalan los siguientes:

o Importancia del medio ambiente o Ser miembro activo de las organizaciones comunitarias o La oportunidad de adquirir conocimiento para el desarrollo personal y de la

sociedad o La posibilidad de aportar su experiencia por el bien del país

0.00%

10.00%

20.00%

30.00%

40.00%

50.00%

60.00%

70.00%

80.00%

90.00%

100.00%

Razones de Permanencia en el puesto

ANAM

Vent.Unica MINAET

Total


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32

Lugar de residencia

La cercanía del lugar de trabajo con la residencia es un elemento influyente en la

estabilidad y permanencia del personal. Tal como se evidencia en el gráfico más del

80% del personal de ambas instituciones vive en el mismo distrito o cantón. Lo anterior

favorece también la identificación de los funcionarios y funcionarias con las

comunidades que atienden y el nivel de compromiso hacia la conservación y protección

de los recursos naturales.

Gráfico Nº 8

0.00%

10.00%

20.00%

30.00%

40.00%

50.00%

60.00%

70.00%

80.00%

90.00%

100.00%

Provincia o cantón

Comarca Distrito Otro

Lugar de residencia con respecto a su trabajo

ANAM

Vent.Unica MINAET

Total


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33

ANEXO 3

Clima Institucional


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34

3. Clima Institucional

El clima institucional está influenciado por aspectos físicos como mobiliario,

organización del espacio físico y calidad de infraestructura; aspectos propios de la

interacción humana como las relaciones interpersonales, la motivación, el nivel de

colaboración y la capacidad de trabajo en equipo; y condiciones de la organización. El

equilibrio entre estos elementos genera un clima institucional en el cual el personal se

siente cómodo y motivado para realizar un trabajo de calidad y apoyar el fortalecimiento

de la institución.

Uno de los aspectos con mayor incidencia en el clima institucional es el espacio físico y

las condiciones con que se cuenta para realizar de forma eficiente las distintas labores.

El siguiente cuadro muestra algunas de estas condiciones.

Cuadro Nº 1

Condiciones de trabajo

Por la importancia que tienen estas variables para el buen desempeño, se analizó cada

una por aparte.

Espacio físico

Del total de las personas entrevistadas en la ANAM un 71% considera entre “regular” y

“malo” el espacio físico que se le brinda, mientras en el VENTANILLA ÚNICA (MINAET)

el 67% lo califican entre “bueno” y “excelente” y el restante 33% como regular.

Exce Bueno Regular Malo Exce Bueno Regular MaloMuy

MaloExce Bueno Regular Malo

Muy

Malo

ANAM 8% 11% 55% 16% 11% 11% 55% 16% 11% 8% 18% 58% 11% 5%

Ventanilla

Unica -

MINAET

11% 56% 33% 0% 0% 44% 44% 11% 0% 0% 44% 56% 0% 0%

4.00 20.00 15.00 4.00 3.00 8.00 25.00 7.00 4.00 3.00 11.00 27.00 4.00 2.00

6% 17% 53% 15% 9% 17% 53% 15% 9% 6% 23% 57% 9% 4%

Espacio Físico Equipo Mobiliario

Institución

Total %


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35

Equipo

Al igual como sucedió en la calificación al espacio físico, la ANAM fue en la que un

mayor número de personas calificó como regular el equipo y solo un 11% como

“excelente”. Con respecto al VENTANILLA ÚNICA (MINAET) coinciden

porcentualmente las calificaciones de regular y bueno con un 44% equitativamente.

La institución con mayor insatisfacción respecto a las condiciones del equipo es la

ANAM la cual obtiene un 27% entre “malo” y “muy malo”. Entre las observaciones que

hace el personal es que este no es suficiente lo que les afecta principalmente a la hora

de elaborar informes.

Mobiliario

Con respecto a las condiciones y cantidad del mobiliario, la mayoría de la población

entrevistada las considera “regular”. En el caso del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) el

restante 44% corresponde a la categoría de bueno mientras que en ANAM se divide

entre las otras cuatro calificaciones.

Otro elemento de gran importancia es la dinámica laboral e interpersonal que se da

entre funcionarios de los diferentes niveles. Con el propósito de conocer la forma de

interacción existen en ambas organizaciones se analizaron las siguientes variables.

Relación con los compañeros y compañeras

En lo que concierne al trato entre el personal, tanto técnico como administrativo, se

encontró que el 76% del personal de la ANAM lo califica entre bueno y excelente. En el

caso del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) un 89% de las personas entrevistas otorgan la

misma calificación.


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36

Colaboración

En cuanto a colaboración se encontró que el 55% y 56% del personal de la ANAM y del

VENTANILLA ÚNICA (MINAET), respectivamente perciben como bueno el nivel de

colaboración. En el caso del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) cuentan con el mismo

porcentaje (22%) la calificación de excelente y regular. El ANAM otorga porcentajes

similares de 18% y 16% respectivamente, a esta categoría.

Capacitación recibida

La capacitación constante y oportuna cobra relevancia en ámbitos laborales porque les

permite a los funcionarios contar con más herramientas para mejorar el desempeño de

sus funciones y la calidad de los servicios que brindan.

En cuanto a capacitación recibida para el puesto, vemos que igual que en la relación

entre compañeros, existe gran concentración en la calificación “regular” con un 39% en

el caso de la ANAM y un 78% para el VENTANILLA ÚNICA (MINAET). Caso contrario a

las dos variables anteriores es el porcentaje de “regulares” que tiende a ser más alto

para esta variable.

El cuadro Nº2 muestra en detalle los porcentajes obtenidos por cada variable según las

diferentes calificaciones dadas por los entrevistados.

Cuadro Nº 2

Dinámica laboral

Exce Bueno Regular Exce Bueno Regular Exce Bueno Regular

ANAM 26% 50% 13% 18% 55% 16% 26% 39% 24%

Vent. Única MINAET 33% 56% 11% 22% 56% 22% 0% 78% 22%

InstituciónCapacitación para el puestoRelación con compañeros Colaboración


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37

Un elemento positivo a resaltar es que en ninguna de las dos instituciones se valoraron

los elementos de la dinámica laboral como “malo” o “muy malo”.

Cuadro Nº 3

Gestión Institucional

La buena gestión institucional depende en gran medida de una buena planificación

estratégica la cual va a permitir la planificación puntual de las actividades, el alcance de

metas y como resultante la motivación de los funcionarios.

Alcance de metas

Respecto al alcance de metas, la ANAM obtiene un 61% de opinión favorable (bueno y

excelente). Aunque en el VENTANILLA ÚNICA (MINAET) la respuesta también es

positiva (67% lo califican como bueno), ninguna de las personas entrevistadas lo señaló

como excelente.

Motivación

En lo que corresponde a la motivación de los funcionarios y las funcionarias con respecto a su

trabajo, la mayoría del personal del ANAM la califica entre buena y excelente con un 32%

equitativamente. En cuanto al VENTANILLA ÚNICA (MINAET) la calificación preponderante es

“regular” con un 56%.

Exce Bueno Regular Malo Exce Bueno Regular Malo Exce Bueno Regular Malo

ANAM 16% 45% 29% 3% 32% 32% 26% 3% 24% 34% 32% 3%

Vent. Única MINAET 0% 67% 33% 0% 0% 44% 56% 0% 11% 22% 67% 0%

Total % 13% 49% 30% 2% 26% 34% 32% 2% 21% 32% 38% 2%

InstituciónAlcance de metas Motivación Planificación estratégica


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Planificación Estratégica

En la categoría de “regular” el porcentaje más alto lo obtuvo el VENTANILLA ÚNICA (MINAET)

con un 67% contra un 33% entre bueno y excelente. Por el contrario, el ANAM concentra sus

porcentajes en “buena” y “excelente” con un total del 58%.

Planificación de actividades

En la variable de planificación de actividades se repiten, para el caso del VENTANILLA

ÚNICA (MINAET), los porcentajes de motivación: 44% bueno y 56% regular. De esto se

podría deducir que la falta de motivación del personal está ligada a una débil gestión

institucional en donde la planificación no pareciera ser el fuerte. Caso contrario,

pareciera ser el fuerte de la ANAM donde, por lo general, los porcentajes más altos se

concentran en bueno y excelente (74%).

El cuadro Nº 4 detalla los porcentajes otorgados en cada calificación por parte de los

representantes de ambas instituciones.

Cuadro Nº 4


Sistemas de información

Como se puede observar en el cuadro No.10, el 50% de los funcionarios y las

funcionarias de la ANAM considera que los sistemas de información disponibles son

Exce Bueno Regular

ANAM 21% 53% 16%

Vent. Única

MINAET0% 44% 56%

8 24 11

17% 51% 23%


Institución

Total

%


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39

buenos o excelentes y un 34% los califica como “regular”. Por su parte, un 67% del

personal del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) lo califica entre “bueno y excelente”.

Cuadro Nº 5

Mecanismos de información

Institución

Sistemas de información Herramientas informáticas

Exc. Bueno Regular Malo

Muy

Malo Exc Bueno Regular Malo

ANAM 13% 37% 34% 3% 3% 16% 29% 34% 11%

Vent. Única

VENTANILLA ÚNICA

(MINAET) 11% 56% 33% 0% 0% 22% 33% 33% 11%

Total % 13% 40% 34% 2% 2% 17% 30% 34% 11%

Herramientas Informáticas

El mismo cuadro Nº 10 nos muestra que la percepción de los funcionarios y

funcionarias de la ANAM en relación con la condición de las herramientas informáticas

disponibles está muy dividida. La calificación otorgada se distribuye en cuatro

categorías siendo las preponderantes regular con un 34% y bueno con un 29%.

Situación similar se da en el caso del VENTANILLA ÚNICA (MINAET). La diferencia es

que la opinión se divide equitativamente entre bueno y regular ambas con un 33%.

Equidad y posibilidades para las mujeres

Actualmente la equidad de género es tema transversal en los procesos de desarrollo

social. Vivir en condiciones de igualdad es fundamental para lograr el desarrollo y

cambio social. Sin embargo, si bien es cierto que las mujeres ocupan un espacio

importante en el campo laboral, el resultado del estudio evidencia que la mayoría de las


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40

mujeres ocupan puestos administrativos mientras los hombres tienen los puestos

técnicos y las jefaturas.

Para analizar este tema el estudio incluyó 4 variables relacionadas directamente con las

posibilidades de crecimiento de las mujeres dentro de la institución. Estas variables se

muestran en el cuadro Nº 11 y se analizan de forma individual inmediatamente después

del mismo.

Cuadro Nº 5

Condiciones de equidad e igualdad

Posibilidades de obtener los mismos puestos e ingresos

Un alto porcentaje de las personas entrevistadas consideran que si las mujeres

cumplen con los requisitos, tienen la misma posibilidad que los hombres de ocupar los

diferentes puestos; 63% ANAM, 88% VENTANILLA ÚNICA (MINAET). Como regular lo

califican un 13% y un 11% respectivamente.

Cabe resaltar que un 39% del personal del ANAM considera que en el tema de salarios,

las mujeres están en una posición de desventaja en relación con los varones.

Exce Bueno Regular Malo Muy Malo Exce Bueno Regular

Malo y

muy

malo Exce Bueno Regular Muy Malo Exce Bueno Regular

Muy

Malo

ANAM 18% 45% 13% 5% 5% 24% 34% 21% 10% 11% 39% 34% 5% 16% 45% 21% 5%

Vent. Única

MINAET 44% 44% 11% 0% 0% 44% 44% 11% 0% 44% 44% 11% 0% 44% 33% 22% 0%

Total % 23% 45% 13% 4% 4% 28% 36% 19% 4% 17% 40% 30% 4% 21% 43% 21% 4%

Toma de desicionesObtener los mismos ingresosMismos puestos que los varones Recibir cursos de capacitación

Institución


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41

Participación en cursos de capacitación

En relación con las oportunidades de recibir cursos de capacitación un 58% de la

ANAM y un 88% del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) lo califican como buena y

excelente. El personal entrevistado en la ANAM señala que la diferencia en cuanto a

asistencia a capacitaciones no radica en un tema de género sino más bien de

funciones. Lo anterior, por cuanto, la mayoría de las capacitaciones impartidas son de

temas técnicos no administrativos y como vimos con anterioridad, la mayoría de las

mujeres ocupan puestos administrativos a pesar de algunas de ellas, están calificadas

para puestos técnicos.

Participación en la toma de decisiones

En lo referente a la oportunidad de participación de las mujeres en los procesos de la

toma de decisiones, la calificación es positiva en ambas instituciones obteniendo buena

y excelente los porcentajes más altos. A saber: 61% en ANAM y 77% en el

VENTANILLA ÚNICA (MINAET). Solamente un 5% del ANAM la califica como “muy

mala”.

Estructura organizativa

En relación con la estructura organizativa, ambas organizaciones dan puntajes altos y

muy similares en la calificación de “bueno”. En el caso del VENTANILLA ÚNICA

(MINAET) un porcentaje igual de funcionarios la califica como excelente (44%) pero en

ANAM el segundo valor en importancia es el “regular” e incluso un 5% la califican como

“muy mala” tal y como se muestra en el cuadro Nº 6.


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42

Cuadro Nº 6

Aspectos organizativos

Capacitación brindada

Como se muestra en el cuadro anterior la tendencia de calificación de la estructura

organizativa se mantiene para la variable de capacitación brindada. La diferencia la

establece el personal del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) al señalar en este caso como

segundo valor en importancia el “regular” con un 33% y en tercer lugar “malo” con un

11%

Formación académica del personal

Con referencia al nivel académico del personal los porcentajes más altos corresponden

a regular con 53% por parte de ANAM y a bueno con un 56% otorgado por el

VENTANILLA ÚNICA (MINAET). En esta última, el restante 44% considera que el nivel

académico de los funcionarios y funcionarias es “regular”. Algunos de los entrevistados

comentaron que mucha de la gente que se nombra no tiene los conocimientos

necesarios para las funciones que se les asigna. El cuadro Nº 7 detalla la percepción

del personal a este respecto.

Exce Bueno Regular

Muy

Malo Exce Bueno Regular

Malo

muy

malo

ANAM 16% 45% 24% 5% 13% 45% 29% 3%

Vent. Única

MINAET 44% 44% 11% 0% 11% 44% 33% 11%

Total

% 21% 45% 21% 4% 13% 45% 30% 4%

Institución

Estructura Organizativa Capacitación brindada al personal


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43

Cuadro Nº 7

Formación Académica del personal

Liderazgo en niveles gerenciales

Del nivel de liderazgo que muestren las autoridades de una institución depende muchas

veces el cumplimiento de las metas y la motivación del personal. Un buen líder sabe

orientar y organizar a su equipo de trabajo y mantener la dirección de la institución.

Del total de personas entrevistadas un 56% consideran que el liderazgo de los niveles

gerenciales está entre “efectivo” y “muy efectivo”. Aquellos que califican como “regular”

el liderazgo representan un 29% de la ANAM y un 44% del VENTANILLA ÚNICA

(MINAET), siendo la segunda calificación con el porcentaje más elevado.

Manejo de información

A nivel general, la tendencia de las opiniones en cuanto al flujo de información dentro

de las instituciones, en ambas direcciones, se ubica en la calificación “efectiva” con un

42% en ANAM y un 56% en VENTANILLA ÚNICA (MINAET). En segunda posición está

la calificación de regular con un 34 y un 33% respectivamente.

Exce Bueno Regular Malo Muy Malo

ANAM 13% 16% 53% 5% 3%

Vent. Única

MINAET0% 56% 44% 0% 0%

5 11 24 2 1

11% 23% 51% 4% 2%

Formación académica del personalInstitución

Total

%


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44

Cuadro Nº 8

Liderazgo en la administración

Toma de decisiones y delegación

La toma de decisiones acertada y consensuada con el personal, facilita la

gobernabilidad y la apropiación de las metas por parte de los funcionarios.

La mayoría de funcionarios y funcionarias agruparon sus opiniones en las categorías

efectivo y muy efectivo con un total de 55% en ANAM y del 67% en VENTANILLA

ÚNICA (MINAET). En segundo lugar de importancia lo obtiene la categoría de regular

con 29% y 33% respectivamente.

Valores

Aunque los valores institucionales se encuentran en las páginas web de la ANAM y del

VENTANILLA ÚNICA (MINAET), la vivencia de los mismos dentro de la institución no

resulta tan clara. Lo anterior quedó demostrado por la dificultad que presentaron los

participantes a la hora de responder esta pregunta, principalmente en el caso del

Muy

efectivoEfectivo Regular

Poco

efectivo

Nada

Efectivo

Muy


Poco

efectivo

Nada

Efectivo

Muy


Poco

efectivo

Nada

Efectivo

ANAM 11% 45% 29% 3% 3% 11% 42% 34% 0% 3% 13% 42% 29% 0% 5%

Ventanilla

Unica -

MINAET 0%

56% 44% 0% 0% 11% 56% 33% 0% 0% 11% 56% 33%

0% 0%

4 22 15 1 1 5 21 16 0 1 6 21 14 0 2

9% 47% 32% 2% 2% 11% 45% 34% 0% 2% 13% 45% 30% 0% 4%

Toma de decisiones y delegación

Institución

Total %

Liderazgo de los niveles gerenciales Manejo de la información


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45

personal de oficina. En este sentido, muchos respondieron en relación con sí mismos o

su grupo de trabajo más cercano.

El siguiente cuadro muestra el porcentaje otorgado a cada uno de los valores incluidos

en el estudio. Cabe destacar que los valores con mayor porcentaje son en ese orden:

responsabilidad, honestidad, eficiencia y espíritu de servicio.

Cuadro Nº 9

Valores institucionales

Institución Profesionalismo Responsabilidad Diligencia Honestidad Confidencialidad Eficiencia

ANAM 42% 76% 32% 50% 32% 58%

Vent. Única

VENTANILLA

ÚNICA

(MINAET) 56% 67% 0% 44% 44% 11%

Total

% 45% 74% 26% 49% 34% 49%

Institución Eficacia Honradez Trasparanecia Creatividad Lealtad

Espíritu de

servicio

ANAM 37% 55% 32% 39% 37% 53%

Vent. Única

MINAET 0% 11% 11% 33% 22% 33%

Total

% 30% 47% 28% 38% 34% 49%


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46

Cuadro Nº 10

Calificación de la Institución

Para conocer la opinión de los funcionarios y funcionarias en cuanto a la labor realizada

por su institución, se les pidió que la calificaran entre muy mala y “excelente”.

Los resultados a nivel general reflejan que el personal tiene una buena imagen de su

institución. Cabe resaltar que un 66% de las personas entrevistadas de la ANAM calificó

su institución entre buena y excelente; mientras que en el caso del personal del

VENTANILLA ÚNICA (MINAET) un 56% la calificó como “buena” y un 44%, porcentaje

también muy alto, la calificó como “regular”.

Institución Exce Bueno Regular Mala

ANAM 34% 32% 24% 3%

Vent. Única

MINAET 0% 56% 44% 0%

Total

% 28% 36% 28% 2%

Calificación organización


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47

ANEXO 4

Matriz de habilidades y limitaciones para el desempeño del puesto

Matriz de habilidades y limitaciones para el desempeño del puesto

Institución Capacidades y

habilidades

Porcentajes Limitaciones y

debilidades

Porcentajes

Exc / Muy alta

Buena / Alta Regular

Mala/ Baja Exc. Bueno Regular Malo

ANAM

Complejidad de las tareas 16% 50% 34%

Calidad de la capacitación 13% 45% 29% 3%

Capacitación recibida 26% 39% 24% 3% Espacio físico 8% 11% 55% 16%

Experiencia para el puesto 21% 53% 26% 0 Equipo 11% 55% 16% 11%

Competencias para el puesto 11% 68% 18% 3% Mobiliario 8% 18% 58% 11%

Ventanilla Única

Complejidad de las tareas 22% 67% 11%

Calidad de la capacitación 44% 44% 11% 0

Capacitación recibida 0% 78% 22% 0% Espacio físico 11% 56% 33% 0

Experiencia para el puesto 11% 78% 11% 0 Equipo 0 44% 44% 11%

Competencias para el puesto 22% 78% 0 0 Mobiliario 0 44% 56% 0

ANEXO 5

Perfil Profesional deseable


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1

Perfil Profesional deseable

Como un producto adicional de la consultoría se realizó un análisis de las funciones

desempeñadas por cada una de las personas entrevistadas. Lo anterior, con el fin de

definir el perfil profesional requerido para cada una de las Instituciones según la

categoría y clasificación de sus puestos.

En el estudio de los puestos se logra determinar el tipo de personal con que cuenta

cada una de las dependencias y el nivel profesional de los funcionarios.

Hay que resaltar que el estudio no abarca el cumplimiento o no de las funciones en

cada uno de los puestos. Por el contrario el estudio permite, a partir de la información

facilitada por cada dependencia, sistematizar y agrupar el tipo de conocimientos que se

requieren para desempeñar los diferentes puestos, sin tomar en cuenta el nivel

profesional de cada uno.

Lo anterior es clave para determinar el tipo de capacitación en los diferentes niveles, y

orientar los esfuerzos a fortalecer las capacidades de cada uno a partir de su condición

laboral actual en términos de años de servicio, estatus profesional y grado académico,

principalmente.

Perfil del recurso humano requerido en la Ventanilla Única ACLAD:

El siguiente cuadro muestra los perfiles profesionales requeridos por el VENTANILLA

ÚNICA (MINAET) según nivel y/o puesto.


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2

Cuadro Nº 1

Puestos Conocimientos básicos para el desempeño del puesto

Trabajo con grupos comunales

Educación ambiental

Procesos de monitoreo y evaluación

Elaboración, implementación y consolidación de planes de manejo en ASP

Seguimiento a denuncias

Sistemas de Supervisión

Sistemas de control de inventarios, procedimientos, calidad, etc.

Gestiones administrativas en general

Atención a contaminaciones de aguas y manejo de desechos sólidos

Sistemas de monitoreo

Sistema información geográfica y Bases de datos

Búsqueda y rescate de personas.

Atención de desastres naturales

Perfil requerido del recurso humano ACLAC

Técnicos

Gestión financiera contable

Manejo del Presupuesto

Presentación de informes internos y externos

Manejo recursos humanos, personal

Manejo conflictos

Formulación y seguimiento de planes de trabajo

Formulación y seguimiento de propuestas y proyectos

Toma de decisiones

Procesos de gestión operativa y administrativa

Sistemas de planificación, organización, ejecución, control y evaluación

Gestión de los recursos financieros, materiales y humanos.

Búsqueda y rescate de personas.


Relacionarse positivamente con las comunidades y el público en general

Desarrollar relaciones adecuadas con los diferentes actores clave (sociedad civil,

donantes, voluntarios)

Dirección, Jefe de

Oficina, Sub Jefe

Regional


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3

Atención usuarios

Conceptos básicos para el manejo de las ASP/AC

Rendir dictámenes técnicos

Manejo de equipo de cómputo

Bases de datos

Archivo

Operativos

Conceptos básicos para el manejo de las Área Silvestre Protegida del Área de

Conservación

Aplicar las técnicas de montañismo

Aplicar primeros auxilios

Orientarse en cualquier tipo de terreno

Aplicar las técnicas de búsqueda y rescate

Manejo de equipos: (motores fuera borda, brújula, clinómetro, GPS, radios portátiles de

comunicación, computadora, vehículo, entre otros) necesarios para realizar las

funciones de guarda recursos

Manejo de equipo técnológico GPS

Interpretación de mapas

Manejo de conflictos

Etnia y culturas

Desarrollar técnicas para el trabajo en equipo

Manejo de desastres naturales

Relacionarse positivamente con las comunidades y el público en general

Guardaparques


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4

Perfil del recurso humano requerido en la ANAM Regional:

El siguiente cuadro muestra los perfiles profesionales requeridos por la ANAM según

nivel y/o puesto.

Cuadro Nº 2

Puestos Conocimientos básicos para el desempeño del puesto

Leyes, reglamentos y normas en materia ambiental

Teconologías límpias

Manejo de programas de cómputo

Elaboración de informes técnicos y bitácores

Métodos de investigación


Etnia y culturas

Seguridad y primeros auxilios

Perfil requerido del recurso humano ANAM

Jefes de agencia,

parques y áreas de

cuenca


Técnicas y práticas de inspección y seguridad

Atención al cliente

Elaboración de informes técnicos

Atención de primeros auxilios

Manejo de equipo técnológico GPS

Interpretación de mapas


Etnia y culturas

Guardaparques


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5

Principios fundamentales de las prácticas de auditoría ambiental

Leyes, reglamentos y normas en materia ambiental

Uso de tecnologías límpias


Elaboración de informes técnicos

Metodología para manejar material didáctico

Técnicas de planificación y programación de actividades

Legislación ambiental

Manejo de equipo audiovisual

Técnicas de manejo de personal

Técnicas de manejo de áreas protegidas y vida silvestre


Técnicas de control de actividades

Organización y procedimientos institucionales

Organización del sector público

Normas y reglamentos en manejo y conservación del suelo

Formación de los suelos

Categorización de los suelos

Erosión de los suelos

Normas y reglamentos en administración de recursos hídricos

Normas y reglamentos en la administración de recuroso forestales


Elaboración y presentación de informes técnicos

Etnia y culturas


Jefes de

departamentos, Jefes

Regionales, Ingeniero

Forestal


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6

Normas y reglamentos de administración de recursos hídricos

Planificación y control de actividades

Procedimientos administrativos

Uso de recursos informáticos

Técnicas en el manejo de vida silvestre y biodiversidad


Aplicación de procedimientos administrativos

Normas y reglamentos en materia forestal y ambiental


Manejo de bases de datos


Aplicación de normas y reglamentos

Manejo de los recursos naturales, forestales y agropecuarios

Manejo de programas computacionales


Bitácoras para el trabajo de campo (levantamiento y registro de información)

Cartorgrafía

Conceptos básicos de SIG y teledetección

Manejo de sistemas de información geográfica SIG

Procesamiento de imágenes de satélite

Manejo de sistemas de posicionamiento global (GPS)

Análisis espacial

Manejo del ERDAS ( imagines geograficas)

Sistemas de información geográfica.

Aplicaciones prácticas de teledetección y SIG

Mapeo de cobertura del suelo

Análisis multicriterio

Interpolación (mapas climáticos, modelos digitales del terreno

Geoestadística

Etnia y culturas

Técnicos Regionales

(forestales, manejo de

cuencas, vida silvestre,

inspector de recursos

naturales)

Uso de herramientas y materiales para labores de limpieza

Prevención de riesgos y medidas de seguridad

Trabajador manual,

operador de motor

fuera de borda


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7

Principios y normas de auditoría ambiental

Leyes y reglamentos en materia ambiental

Uso de tecnologías límpias



Metodologías para el manejo de material didáctico


Legislación ambiental

Manejo de equipo audiovisual

Formación de líderes

Trabajo con comunidad

Etnia y culturas

Educador y evaluador

ambiental

Uso de recursos informáticos

Técnicas y prácticas en manejo de recursos humanos

Procedimientos para el manejo del personal

Principios básicos de contabilidad

Manejo de equipo computacional

Relaciones humanas

Elaboración de informes contables

Interpretación de balances y resultados


Técnicas de contabilidad

Programación y control de actividades

Leyes y reglamentos que determinen la gestión de cobro


Técnicas y prácticas del trabajo en oficina

Conocimiento de la nomenclatura del área geográfica

Planificación estratégica


Procedimientos administrativos

Procedimientos y métodos de oficina

Aplicación de aspectos gramaticales, redacción y ortografía

Registro y control de la información

Normas y reglamentos aplicables a la actividad financiera del sector público

Gestión financiera y administrativa del sector público

Asistente

administrativo,

Asistente de recursos

humanos,

contabilidad,

contadores, gestor de

cobros, notificadores,

planificador regional,

secretaria, supervisor

regional de

administración y

finanzas


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8

ANEXO 6

Necesidades de capacitación


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9

Necesidades de capacitación a nivel general

El propósito fundamental de este estudio es determinar las necesidades de capacitación del personal que labora en las áreas de intervención del proyecto, con el fin de elaborar un plan de capacitación que se ajuste a las necesidades reales de cada uno de los niveles, a saber: gerencial, técnico, operativo y administrativo. De acuerdo con estos niveles, el análisis de las necesidades de capacitación, muestra, según los resultados del diagnóstico, la opinión de los entrevistados en relación con sus necesidades de capacitación. Se mencionan los % más significativos de acuerdo con el listado de temas analizados. Por la especialidad de los niveles analizados se recomienda, para cada uno de ellos un listado de temas que aunque en algunos casos no fueron señalados por los entrevistados, por las funciones que cumplen se hace necesario que formen parte del plan de capacitación. Los temas sugeridos se señalan en los direfentes cuadros de la siguiente manera:

Nivel Gerencial, con la A

Nivel Administrativo, con la letra B

Nivel Técnico, con la letra C

Nivel Operativo, con la letra D

Un detalle mas puntual de los contenidos sugeridos por niveles según cada una de las instituciones participantes, será presentado en el plan de capacitación como producto final de la consultoría. En la segunda parte de este apartado, se analizan las diferentes variables del punto 5 del instrumento denominado Necesidades de capacitación para cada uno de los niveles indicados anteriormente.


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10

Temas generales solicitados por institución Cuadro Nº 1

Cuadro Nº 2

53% 55% 50% 63% 61% 50% 71% 32% 68%

78% 78% 56% 67% 67% 56% 56% 44% 56%

57% 60% 51% 64% 62% 51% 68% 34% 66%

Gerencial A A A A A

Administrativo B B B

Técnico C C C C C C C C C

Operativo D D D D D D

Temas

recomendados

según nivel

Institución

ANAM

Vent. Única MINAET

Total %

Uso de

herramientas

informáticas

Binacionalidad

de la cuenca

Manejo y uso del

suelo

Uso y protección del

recurso hídrico

Análisis

socioeconómico

Elaboración de

informes tec. Y

bitácoras

Elaboración y

manejo de bases de

datos

Legislación

ambiental

Sistema de inf.

Geográfica y

teledetección

Planificación

estratégica

Téc. de inspección y

seguridad

Prevención de riesgo y

medidas de seguridad

Relaciones humanas y

servicio al cliente

Mecánica

general

Primeros auxilios Aplicación de

políticas de género

Auditoría ambiental Manejo de

desechos

58% 47% 32% 66% 32% 55% 24% 32% 53%

67% 56% 22% 33% 11% 56% 33% 44% 56%

60% 49% 30% 60% 28% 55% 26% 34% 53%

Gerencial A A A

Administrativo B

Técnico C C C C C C

Operativo D D D D D D D

ANAM

Vent. Única MINAET

Total %

Temas

recomendados

según nivel

Institución


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11

Cuadro Nº 3

A nivel general, como se observa en los cuadros anteriores, el tema que obtuvo el porcentaje de solicitud más alto fue el de Técnicas para el manejo de áreas de conservación el cual fue solicitado por el 85% de las personas entrevistadas. Le sigue en segundo lugar de prioridad Uso de herramientas informáticas con un 68%. Con menciones también importantes están los siguientes temas:

Elaboración de informes y bitácoras 66%

Formulación de proyectos y Elaboración y manejo de bases de datos 64%

Legislación ambiental 62%

planificación estratégica y relaciones humanas y servicio al cliente Manejo y uso del suelo 60%

Planificación y programación de actividades Atención de desastres naturales 57%

Primeros auxilios 55%

Manejo de desechos 53%

Uso y protección del recurso hídrico 51%

Autoestima 47%

Técnicas de búsqueda de rescate y Liderazgo 45%

Otra de las variables analizadas en el estudio de necesidades de capacitación, se orientó a determinar cuál o cuáles serían las mejores formas de impartir la capacitación. Lo anterior, con el objetivo de ubicar según la especialidad de trabajo, la forma de apoyarlos sin que esto influya en las actividades que cada uno ejecuta. Desde luego hay que tomar en cuenta que la capacitación debe ser entendida como una inversión en el recurso humano.


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12

Cuadro Nº 4 Modalidades de atención a nivel general

Tal y como lo muestra el cuadro el 64% de las persona entrevistadas consideran que, por el tema y el tipo de trabajo que desempeñan, la modalidad de capacitación más apropiada es el Taller teórico-práctico. Según explicaban ellos necesitan aprender a aplicar la teoría en su trabajo diario en el campo. Las otras modalidades solicitadas por orden de prioridad son: curso presencial (51%); pasantía (30%); seminario expositivo (30%). Por las funciones que cumplen los Guardaparques y el nivel académico que ostentan, se recomienda que la capacitación se imparta bajo la modalidad de taller teórico práctico (aprender haciendo) y pasantías. El curso presencial se recomienda para los niveles gerenciales y administrativos. Los cursos a distancia, asistencia técnica o seminarios, se recomienda para los niveles técnicos.

Cuadro 5

Días más adecuados para la capacitación


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13

Los entrevistados consideran que los días más factibles en su orden son los miércoles y los jueves con un 47% y un 40% respectivamente. Se debe considerar también la posibilidad de que se lleven a cabo los días viernes y sábado para no cortar la semana de trabajo.

Cuadro Nº 6 Horarios de atención

Se destacan a nivel general el horario de 8am a 12 md. con un 72%. Esta opción permite que las personas lleguen descansadas y luego puedan continuar con sus labores ordinarias. El segundo porcentaje en importancia es el horario 12 md. a 4 p.m. con un 30%.

Necesidades de capacitación por niveles Con el propósito de analizar a nivel desagregado cada una de las categorías estudiadas, se presentan a continuación los resultados obtenidos para cada dependencia y nivel estudiado a saber: (gerencial, técnico, operativo y administrativo). La información resultante de cada nivel se cruza con la modalidad de atención sugerida para cada uno de ellos.


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14

1. Nivel operativo

Temas particulares solicitados por el nivel operativo

Cuadro Nº 7

Cuadro Nº 8

Cuadro 9

Los cuadros anteriores indican que las personas entrevistadas que trabajan a nivel operativo en la Ventanilla Única (MINAET) consideran como prioritario el tema de Técnicas para el manejo de áreas de conservación el cual fue solicitado por el 44% del personal. Le siguen en orden de prioridad y con un 33%:

OparativosContabilidad y

finanzas

Planificación

estratégica

Téc. de

inspección y

seguridad

Prevención de

riesgo y medidas

de seguridad

Relaciones

humanas y

servicio al

cliente

Mecánica

general

Primeros

auxilios

Aplicación de

políticas de

género

Auditoría

ambiental

Manejo de

desechos

Ventanilla Unica

MINAET 22% 22% 33% 11% 11% 11% 33% 11% 22% 22%

ANAM 11% 21% 24% 18% 26% 18% 32% 8% 13% 18%

6 10 12 8 11 8 15 4 7 9

13% 21% 26% 17% 23% 17% 32% 9% 15% 19%Total

OparativosMetodologías

de enseñanzaLiderazgo

Planificación y

programación

de actividades

AutoestimaGestión

administrativa

Formulación

de proyectos

Técnicas para

el manejo de

áreas de

conservación

Técnicas de

búsqueda y

rescate

Negociación

Atención de

desastres

naturales

Ventanilla Unica

MINAET11% 11% 11% 11% 22% 22% 44% 22% 11% 22%

ANAM 13% 11% 18% 18% 11% 21% 29% 26% 11% 21%

6 5 8 8 6 10 15 12 5 10

13% 11% 17% 17% 13% 21% 32% 26% 11% 21%Total


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15

o Técnicas de inspección y seguridad o Primeros auxilios o Manejo y uso del suelo o Métodos de investigación aplicada

En tercer lugar y con un porcentaje de solicitud del 22% aparecen:

o Binacionalidad de la cuenca o Elaboración y manejo de bases de datos o Legislación ambiental o Uso de herramientas informáticas o Contabilidad y finanzas o Planificación estratégica o Auditoría ambiental o Manejo de desechos o Atención de desastres naturales o Técnicas de búsqueda y rescate o Formulación de proyectos o Gestión administrativa

Para el caso de la ANAM, el 32% del personal de este mismo nivel, considera de mayor necesidad el recibir capacitación en Primeros auxilios. En segundo lugar de importancia colocan el tema de Técnicas para el manejo de áreas de conservación con un 29%. En tercer lugar y con un porcentaje de solicitud del 26% señalan Relaciones humanas y servicio al cliente y Técnicas de búsqueda y rescate; seguidos con 24 % por:

o Legislación ambiental o Técnicas de inspección y seguridad o Uso de herramientas informáticas

Con un 21% de preferencia, están:

o Binacionalidad de la cuenca o Manejo y uso del suelo o Elaboración de informes técnicos y bitácoras o Planificación estratégica o Formulación de proyectos o Atención de desastres naturales

En el apartado de observaciones, los entrevistados de ANAM agregaron como otro tema de capacitación de interés el manejo de bosques. Por la característica del proyecto, se recomienda que los recursos disponibles para fortalecer las capacidades institucionales, se orienten, principalmente, a atender al


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16

personal del nivel operativo. Esto por cuanto, este es el recurso humano que tiene menos formación técnica para cumplir con las responsabilidades sustantivas en sus áreas de trabajo. Lo anterior no demerita que se puedan vincular contenidos con las otras áreas de trabajo, de manera que se aprovechen mejor los recursos financieros para atender este ítem dentro del proyecto. Analizando los resultados del estudio y por las características del personal ubicado en el nivel operativo, en especial los que cumplen la función de Guardaparques en ambas instituciones, se recomienda poner énfasis en los siguientes temas de capacitación:

Pensum básico prioritario recomendado para al Proyecto Binacional

o Ejes transversales Binacionalidad de la Cuenca Aplicación de políticas de género Etnia y culturas

o Temas

Técnicas para el manejo de áreas de conservación Manejo y uso del suelo Uso y protección del recurso hídrico Técnicas de inspección y seguridad Elaboración de informes y bitácoras Sistemas de información geográfica y teledetección Primeros auxilios Relaciones humanas y servicio al cliente Computación Ética y valores en la función pública

Pensum especializado:

o Curso intensivo: Manejo Diversificado de Bosques Naturales Tropicales o Sistemas de Información Geográfica y Teledetección Aplicados a la

Gestión de Recursos Naturales o Curso sobre el manejo de cuencas o Taller sobre cuencas transfronterizas, con algunos de los siguientes

contenidos:

Primeros Auxilios Lectura de Mapas Salvamento Acuático Principios de Ecología Fundamentos de Biología de la


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Conservación Monitoreo biológico en ASP Fundamentos de Educación Ambiental Diseño de un PEA Gestión Comunal

Cuadro Nº 10 Modalidad de atención para el nivel operativo

En relación con la modalidad de atención ambas instituciones coinciden en prioridad dando los porcentajes más altos a curso presencial (33% VENTANILLA ÚNICA (MINAET) y 21% ANAM) y a taller teórico práctico con un 22%. Estas dos técnicas de enseñanza aprendizaje se pueden combinar sin problema. Por ejemplo, impartir un curso presencial que tenga como tareas el tener que aplicar los conocimientos en el campo por medio de talleres de trabajo.

2. Nivel administrativo

Temas particulares solicitados por el nivel administrativo Cuadro Nº 11


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18

Cuadro Nº 12

Cuadro Nº 13

Para el nivel administrativo y en el caso de la Ventanilla Única (MINAET) el interés del personal se distribuye equitativamente, quedando con un 11% los siguientes:

o Binacionalidad de la cuenca o Elaboración de informes y bitácoras o Métodos de investigación aplicada o Contabilidad y finanzas o Planificación estratégica o Planificación y programación de actividades o Gestión administrativa o Formulación de proyectos o Técnicas para el manejo de áreas de conservación

El resto de los temas no fue seleccionado por ninguno de los entrevistados en este nivel. En relación con los funcionarios y funcionarias de la ANAM, estos dan prioridad al tema Técnicas para el manejo de áreas de conservación (13%). Como segundo tema de interés señalan con un 11% los siguientes:


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19

o Elaboración y manejo de bases de datos o Legislación ambiental o Uso de herramientas informáticas o Métodos de investigación aplicada o Relaciones humanas y servicio al cliente o Metodologías de enseñanza o Liderazgo o Planificación y programación de actividades o Autoestima o Gestión administrativa o Contabilidad y finanzas o Planificación estratégica

En tercer lugar con un 8% seleccionaron el tema de primeros auxilios, 8%. Adicionalmente este grupo de funcionarios solicitó capacitación en Auditoría.

Pensum básico para este nivel: Por la especialidad de la función que desempeñan los funcionarios en el área administrativa, se recomienda a las autoridades institucionales tomar como pensum básico, los siguientes contenidos:

o Binacionalidad de la cuenca y aplicación de políticas de género, etnia y culturas, ejes transversales

o Elaboración de informes y bitácoras o Legislación ambiental o Análisis socioeconómico o Mapeo social o Contabilidad y finanzas o planificación estratégica o Auditoría administrativa o Relaciones humanas y servicio al cliente o Ética y valores o Negociación


o Auditoría administrativa o Preparación, seguimiento y evaluación de proyectos o Interpretación y análisis de resultados


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Cuadro Nº 14

Modalidad de atención nivel administrativo

En cuanto a modalidad de atención el personal de ambas instituciones otorga el porcentaje más alto a Taller teórico práctico con un 11%; seguido por curso presencial y seminario expositivo con un 8% dado por el personal de la ANAM Esta técnica es recomendada para este nivel en virtud de que permite a los funcionarios fortalecer sus conocimientos aplicando los conocimientos en el trabajo que llevan a cabo. Se recomienda que se ponga atención a que los ejercicios y trabajos prácticos estén relacionados con la función que realizan.

3. Nivel Gerencial

Temas particulares solicitados por el nivel gerencial

Cuadro Nº 15


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21

Cuadro Nº 16

Cuadro Nº 17

De acuerdo con los cuadro 34, 35 y 36 el personal del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) califica equitativamente con un 11% los siguientes temas:

o Binacionalidad de la cuenca o Manejo y uso del suelo o Uso y protección del recurso hídrico o Elaboración y manejo de bases de datos o Legislación ambiental o Sistemas de información geográfico o Uso de herramientas informáticas o Análisis socioeconómico o Elaboración de informes y bitácoras o Liderazgo o Planificación y programación de actividades o Autoestima o Gestión administrativa


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o Técnicas para el manejo de áreas de conservación o Técnicas de búsqueda y rescate o Atención de desastres naturales o Planificación estratégica o Relaciones humanas y servicio al cliente o Primeros auxilios o Aplicación de políticas de género o Manejo de desechos

En el caso de ANAM los temas más solicitados, todos con el mismo porcentaje son:

o Uso y protección del recurso hídrico o Elaboración y manejo de bases de datos o Legislación ambiental o Sistemas de información geográfica o Uso de herramientas informáticas o Elaboración de informes y bitácoras o Planificación estratégica o Relaciones humanas y servicio al cliente o Auditoría ambiental o Manejo de desechos o Formulación de proyectos o Técnicas para el manejo de áreas de conservación

Otros temas solicitados en este nivel son:

o Manejo de conflictos o Biodiversidad marítima y terrestre o Relación conectividad-corredor biológico en áreas protegidas

La función gerencial amerita que los funcionarios encargados logren desarrollar capacidades en áreas estratégicas que les permita orientar a sus subalternos en el logro de los objetivos institucionales. Se recomienda a las autoridades de ambas instituciones, enfocar los esfuerzos a los siguientes contenidos:

o Binacionalidad de la cuenca, aplicación de políticas de género, étnica y culturas, ejes transversales

o Manejo y uso del suelo o Uso y protección del recurso hídrico o Legislación ambiental o Desarrollo local o Gerencia social y gerencia pública


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o Planificación estratégica o Relaciones humanas y servicio al cliente o Ética y valores o Negociación y manejo de conflictos o Biodiversidad marítima y terrestre o Relación conectividad-corredor en áreas protegidas


o Manejo de conflictos o Negociación o Gerencia social y gerencia pública

Cuadro Nº 18 Modalidad de atención nivel Gerencial

Las modalidades de atención preferidas por el personal entrevistado de la Ventanilla Única (MINAET) son Curso virtual, capacitación a distancia, taller teórico práctico y pasantía, todas con un 11% de solicitud.

El nivel gerencial de la ANAM por su parte prefiere el Curso presencial y el taller teórico práctico. En virtud de que a este nivel generalmente son los responsables de las oficinas y de departamentos, se les dificulta el poder ausentarse por mucho tiempo de su lugar de trabajo. Por ello se recomienda el uso de medios virtuales, pasantías cortas o por medio de talleres.


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4. Nivel técnico

Temas particulares solicitados a nivel técnico Cuadro Nº 19

Cuadro Nº 20

Cuadro Nº 21


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Los cuadros del nivel técnico evidencian que el 33% del personal de este nivel de la Ventanilla Única (MINAET) participante en el estudio, considera que su prioridad de capacitación radica en los siguientes temas:

o Formulación de proyectos o Técnicas para el manejo de áreas de conservación o Atención de desastres o Binacionalidad de la cuenca o Manejo y uso del suelo o Uso y protección del recurso hídrico o Elaboración y manejo de bases de datos o Legislación ambiental

En segundo lugar con un porcentaje del 22% de selección se encuentran los siguientes:

o Sistemas de información geográfica y teledetección o Uso de herramientas informáticas o Análisis socio económico o Elaboración de informes y bitácoras o Liderazgo o Planificación y programación de actividades o Técnicas de búsqueda y rescate o Planificación estratégica o Técnicas de inspección y seguridad o Auditoría ambiental o Manejos de desechos

En tercer lugar de interés y con un 11%:

o Relaciones humanas y servicio al cliente o Prevención de riesgos y medidas de seguridad o Primeros auxilios o Aplicación de políticas de género

En el caso del ANAM, el interés del personal está más repartido. Estos funcionarios consideran como prioritarios para el desempeño de sus funciones los temas Técnicas para el manejo de áreas de conservación con un 34%; y Uso de herramientas informáticas y elaboración de informes y bitácoras, con un 32%. En su orden les siguen:

o Atención de desastres y formulación de proyectos 29% o Manejo y uso del suelo, elaboración y manejo de bases de datos,

sistemas de información geográfica y teledetección, Planificación y programación de actividades 26%


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o Planificación estratégica, relaciones humanas y servicio al cliente, manejo de desechos 24%

o Técnicas de inspección y seguridad 21%

Otros temas sugeridos a nivel técnico:

o Programa de reforestación con compensaciones ecológicas o Desarrollo de procesos organizativos comunitarios o Administración de fincas agroforestales o Comercialización interna y externa

Comentario: Todos los temas enriquecen el proceso de evaluación y seguimiento a los proyectos y actividades.

Pensum Básico Se recomienda a las autoridades institucionales que el pensum básico en este nivel esté compuesto por los siguientes temas:

o Binacionalidad de la cuenca y aplicación de políticas de género, etnia y culturas, ejes transversales

o Capacitación del voluntariado que pertenecen a la estructura de ANAM o Capacitación en programa de reforestación con compensaciones

ecológicas o Capacitación en el desarrollo de procesos organizativos comunitarios o Administración de fincas agroforestales o Comercialización interna y externa o Sistemas de información geográficos y teledetección o Uso de herramientas informáticas o Análisis socio económico o Mapeo social o Gerencia social y gerencia pública o Elaboración de informes y bitácoras o Manejo y uso del suelo o Uso y protección del recurso hídrico o Legislación ambiental o Desarrollo local o Planificación estratégica o Relaciones humanas y servicio al cliente o Ética y valores o Negociación y manejo de conflictos


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o Evaluación y aprobación de proyectos de inversión pública y privada en el área de la cuenca.

Cuadro Nº 22 Modalidad de atención nivel técnico

Las modalidades preferidas por los técnicos de la Ventanilla Única del MINAET son el curso presencial (22%) y curso virtual, taller teórico práctico y pasantía todos con un 11%.

En el caso del personal técnico de la ANAM aunque las modalidades solicitadas son las mismas, varía el orden de prioridad. Ellos colocan como primera opción el Taller teórico práctico con 32%; la pasantía con 24% y el curso presencial con 18%

En este nivel se recomienda que la modalidad de atención se lleve a cabo especialmente mediante el desarrollo de cursos presenciales y talleres teórico- prácticos


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ANEXO 7

Plan de capacitación


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INTRODUCCIÓN

La gestión institucional demanda acciones integrales que favorezcan el logro de los

objetivos y el desarrollo social sostenible. Una de esas acciones es la capacitación del

recurso humano la cual debe darse como un proceso continuo y permanente de

formación que permita el desarrollo de habilidades y destrezas para mejorar el

desempeño.

En esta dirección, la capacitación debe verse como el mecanismo para preparar a las

instituciones y a su personal para enfrentar los nuevos retos que presentan el desarrollo y la

globalización.

De acuerdo con los resultados del estudio se determinó que, los funcionarios no

cuentan con el conocimiento y las herramientas suficientes para cumplir óptimamente

con las responsabilidades que les corresponde por su puesto. Por esta razón, y dado el

bajo nivel de escolaridad es necesario encontrar estrategias que permitan ofrecer al

personal una formación sólida y sostenida en el tiempo.

En este sentido, el objetivo del Plan de capacitación es Fortalecer la capacidad

gerencial, técnica, administrativa y operativa de los funcionarios y funcionarias mediante

un proceso de capacitación y formación continuo que permita mejorar la gestión

institucional. Para su elaboración se toma como base los resultados del estudio el cual

contempló investigación de campo e investigación bibliográfica. Aunque para la

aplicación del instrumento de recolección de información ser agrupó el personal, el

mismo fue aplicado de forma personalizada. Así mismo, se analizó información de

fuentes secundarias.

Aunque el análisis de la información incorporó las características del personal, sus

funciones y el ambiente institucional. Dicho estudio tuvo como objetivo final la

identificación, de temas clave para la capacitación de los funcionarios y funcionarias.

La investigación puso en evidencia también que las instituciones deben tomar acciones

paralelas que garanticen la sostenibilidad de la capacitación y que permitan al personal

contar con el equipo y las herramientas necesarias en cantidad y calidad para el

cumplimiento de sus labores.

El Plan de capacitación está dividido en cuatro niveles: gerencial, técnico, administrativo

y operativo. Cada uno de los niveles está conformado por módulos independientes que

a su vez ofrecen temas y contenidos específicos. Si bien cada módulo gira en torno al

objetivo general del Plan de Capacitación, cada uno tiene sus objetivos.


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Los siguientes cuadros muestran la agrupación de puestos incluidos en cada nivel para

cada una de las instituciones.

Cuadro Nº 1

Cuadro Nº 2

Agrupación por niveles:

VENTANILLA UNICA

Gerencial Jefe de Oficina

Administrativo Secretario

Técnico Antropólogo, geógrafo, encargado de área

Operativo Guarda recursos, agente de vigilancia, guarda parques

Agrupación por niveles

ANAN

Gerencial Director Regional, Jefe Administrativo

Administrativo Asistente analista de recursos humanos, secretaria, asistente de

contabilidad, conductor, limpieza

Técnico Jefe de área protegida, Educador ambiental, promotor ambiental,

Jefe de parque, Inspector de Recursos Naturales, técnico en

cuencas, Jefe departamento de análisis de proyectos, técnico en

recursos naturales, Ingeniero forestal, inspector de parques, jefe

de agencia, técnico vida silvestre y biodiversidad

Operativo Guardaparques, asistente agropecuario, promotor ambiental


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31

ENFOQUE METODOLÓGICO

Para la implementación del Plan de Capacitación se propone una metodología

participativa en la cual, el intercambio de experiencias, fomente la construcción de

conocimientos y permita darle aplicabilidad, en el trabajo diario, a los nuevos conceptos

adquiridos.

Como se mencionó el Plan está organizado por módulos, sin embargo, el orden de

implementación del plan puede variar según la necesidad del personal y el plan

estratégico institucional.

Como parte del estudio se analizaron con los participantes diferentes modalidades de

atención. A continuación se detallan las tres modalidades más solicitadas por las

personas entrevistas pero que además se consideran las más adecuadas por el tipo de

población.

Modalidad virtual

El modelo virtual ofrece muchos beneficios cuando la población meta se ubica en

puntos geográficos dispersos y con áreas de acción variadas. Entre sus principales

ventajas se pueden citar:

o disponibilidad a cualquier hora y en cualquier lugar o evita el costo económico, familiar, laboral y de tiempo que implica el tener que

trasladarse o el proceso de enseñanza aprendizaje es abierto y flexible, a las posibilidades,

necesidades e intereses de cada estudiante o respeta el ritmo de aprendizaje ya que cada persona podrá tomarse el tiempo que

considere necesario para realizar una actividad y devolverse a repasar la información cuando así lo requiera

o favorece el conocimiento de herramientas tecnológicas y de investigación que serán de gran provecho en sus labores diarias

El Proyecto Binacional podría aplicar la modalidad virtual de dos formas:

o Diseñar un curso virtual con objetivos y contenidos definidos para cada uno de los temas determinados. En esta modalidad las personas participantes pueden cumplir con tareas, lecturas y actividades individuales o grupales en un tiempo establecido. Estos trabajos serían revisados por un experto quién los realimentaría a través de observaciones y comentarios. De acuerdo con el cumplimiento de los objetivos, el especialista decidirá, si el estudiante si pasa o reprueba el curso.


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32

o Una segunda opción es la creación de un sitio web o una ventana en la página del

proyecto o de alguna de las instituciones, donde el personal pueda acceder a una biblioteca con documentos e información clasificada de acuerdo con cada uno de los módulos. Cada tema puede incluir lecturas obligatorias y optativas y una serie de tareas que permitan verificar la asimilación de los contenidos. En esta modalidad se puede ofrecer también un espacio para consultas en donde profesionales o técnicos especializados en las diferentes áreas puedan responder u ofrecer asesoría en línea.

Ambas modalidades ofrecen la posibilidad de contar con foros de discusión (tipo chats)

en donde los participantes puedan aclarar dudas, ampliar información o analizar en

equipo una problemática especial con sus alternativas de solución y compartir

estrategias y experiencias. Esta modalidad se recomienda solo para el nivel gerencial.

Talleres teórico-prácticos

Para la realización de los talleres se propone la metodología participativa conocida

como “inter-aprendizaje” Esta estrategia propone un modelo de enseñanza-aprendizaje

en el las personas participantes construyen su aprendizaje a partir de su experiencia y

la participación activa en las actividades del taller. Este método implica que, la mayor

parte del tiempo, trabajarán en forma individual o grupal en la integración de los

aprendizajes bajo el concepto de “aprender haciendo”. Su aplicación favorece la

reflexión y la adquisición de conocimientos por medio de preguntas generadoras que

permiten pasar de la teoría a la práctica.

La duración de los talleres dependerá del tema y sus contenidos. En este sentido, es

importante ofrecer a los participantes el tiempo necesario para la asimilación de los

contenidos y su aplicabilidad en el trabajo diario.

Capacitación presencial

Aunque la modalidad presencial tiende a desarrollar los contenidos mediante charlas

magistrales, es muy importante que se ofrezcan espacios de realimentación para

garantizar la comprensión de los contenidos y que el personal participante pueda

aclarar dudas sobre la aplicación de los mismos en la práctica. En esta modalidad es

muy importante el apoyo de material audio visual que facilite la comprensión de los

contenidos y mantenga el interés del estudiante. En ese mismo sentido, no se


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33

recomiendan las jornadas muy largas, principalmente con población de baja

escolaridad, porque después de unas horas la capacidad de atención se pierde.

Es importante señalar que la persona responsable de elaborar la calendarización de los

cursos, defina junto con los participantes el día y la hora mas adecuados para

garantizar la asistencia a todas las jornadas.

PLAN DE CAPACITACIÓN

Objetivo General

Fortalecer la capacidad gerencial, técnica, administrativa y operativa de los funcionarios

y funcionarias mediante un proceso de capacitación y formación continuo que permita

mejorar la gestión institucional


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34

Plan de capacitación para el personal de la Autoridad Nacional del Ambiente

Nivel Gerencial

Nivel Gerencial

Temas Contenidos Objetivo Modalidad Tiempo

Módulo 1

Marco

conceptual

(ejes

transversales)

Binacionalidad de la Cuenca Homogenizar y

contextualizar

la realidad de la

cuenca desde

el punto de

vista social y

político

Presencial 16 horas

Etnia y culturas

Aplicación de políticas de género a

nivel institucional y local

Ética y valores

Módulo 2

Gestión

Ambiental

(legislación)

Constitución Nacional (artículos

relacionados)

Desarrollar

conocimientos

básicos en

materia de

legislación y

competencias

institucionales

para fortalecer

su gestión en la

zona de la

cuenca

Presencial 40

horas

Tratados internacionales (vinculantes)

Política Nacional de Desarrollo

Sostenible

ANAM y su vinculación con el mandato

jurídico:

Tipificación de los delitos contra el

ambiente

Reglamenta Las Normas de Calidad

Ambiental y Límites Permisibles

Reglamenta los procesos de

Evaluación de Impacto Ambiental

Resolución Nº AG 026- 2002 de 30 de

enero de 2002. Cronogramas de

cumplimiento para la caracterización y

adecuación de los reglamentos

técnicos para la descarga de aguas

residuales

Resolución Nº AG 0151-2000,

parámetros técnicos mínimos en la


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35

Nivel Gerencial


reforestación.

Resolución J.D- 009 -94 de 28 de julio

de 1994, Sistema Nacional de Áreas

Protegidas

Ley No. 24 (De 23 de noviembre de

1992), incentivos y reglamentos para la

actividad de reforestación

Ley Nº 24 de 7 de junio de 1995.

Legislación de la Vida Silvestre

Decreto Ejecutivo N° 89 de 8 de junio

de 1993, Reglamento a la Ley No. 24

de 23 de noviembre de 1992

Decreto Ejecutivo No.116 de 2001

(MINSA-Manejo de Desechos

Internacionales no peligrosos en

puertos aéreos, marítimos y terrestres)

Legislación indígena

Competencias Municipales en el tema

ambiental

Licencias ambientales

Sanciones administrativas, penales,

responsabilidad civil

Módulo 3 Protección del

recurso hídrico

Uso y protección del recurso hídrico Desarrollar en

los

participantes

capacidades

para el análisis

y toma de

decisiones

atinentes a su

responsabilidad

Taller 8 horas

Aguas residuales

Manejo y uso del suelo

Biodiversidad marítima y terrestre

Relación conectividad-corredor en


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36

Nivel Gerencial


áreas protegidas

Módulo 4

Desarrollo local

y

administración

de procesos

Organización comunal

Promover y

desarrollar

alternativas de

participación

local

(voluntariado,

organizaciones

de base)

Taller 16 horas

Promoción y participación comunal

Planificación estratégica (enfocada al

tema de desarrollo)

Proyectos de desarrollo local

(formulación y evaluación)

Manejo de desechos

( responsabilidades y cuidados)

Gestión administrativa

Auditoría ambiental

Negociación y manejo de conflictos

Relaciones humanas y servicio al

cliente

Módulo 5

Pensum

especiali

zado:

Gerencia social

y gerencia

pública

¿Qué es la gerencia social y el enfoque

de la gerencia pública? Promover la

participación

ciudadana y

asegurar la

implementación

exitosa de

proyectos de

desarrollo local

en un contexto

cultural, social,

económico,

político y

ambiental.

Taller

participativo 8 horas

El enfoque económico

Las variables del desarrollo social

Agenda estratégica de la gerencia

social

Bases para ser eficientes

Eficacia, eficiencia, equidad y

sostenibilidad de las intervenciones

sociales


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37

Nivel Gerencial


La formulación de objetivos y la

identificación de actores

Participación y descentralización

análisis de involucrados

Hacia una nueva generación de

políticas sociales

Los desafíos del modelo gerencial y de

los gerentes públicos

Prioridad de la capacitación: ANAM

Nivel

Gerencial

Orden de prioridad de la

capacitación

Módulo 1 A

Módulo 2 B

Módulo 3 E

Módulo 4 C

Módulo 5 D


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38

Nivel Técnico


Módulo 1

Marco

conceptual (ejes

transversales)


contextualizar la

realidad de la

cuenca desde el

punto de vista

social y político

Seminario 16 horas

Etnia y culturas

Aplicación de políticas de género a nivel

institucional y local

Ética y valores

Módulo 2 Trabajo con

comunidad

Desarrollo local

Desarrollar

capacidades

para el trabajo

de promoción y

desarrollo local

Taller teórico

práctico con

comunidad

40 horas

Mapeo social

Análisis socio económico

Participación comunal (procesos

organizativos comunitarios)

Voluntariado (promoción y participación)

Módulo 3 Gestión

operativa

Legislación ambiental (introductoria)

Fortalecer las

capacidades

específicas del

personal

ubicado a nivel

técnico

Taller

práctico 20 horas

Reforestación con compensaciones

ecológicas


Uso y protección del recurso hídrico

Manejo de incentivos

Administración de fincas agroforestales

Comercialización interna y externa

Preparación y elaboración de informes

técnicos


Relaciones humanas y servicio al cliente

Ética y valores


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Módulo 4

Manejo de

herramientas y

programas

informáticos

Computación básica Dotar al

personal de

herramientas

técnicas que le

permitan una

mejor

interpretación,

evaluación y

seguimiento de

sus actividades

Teórico

práctico 20 horas

Uso de herramientas informáticas (word,

excel, ppt)

Bases de datos

Sistemas de información geográficos y

teledetección

Módulo 5

Pensum

especializ

ado

Evaluación de

proyectos y

gerencia de

proyectos de

inversión pública

y/o privada

Evaluación y aprobación de proyectos de

inversión pública y privada en el área de

la cuenca.

Fortalecer las

capacidades

para el análisis,

evaluación,

aprobación y

seguimiento de

proyectos con

impacto en la

zona de la

Cuenca

Curso

práctico 40 horas

Análisis de involucrados

Factores de riesgo

Responsabilidad penal y judicial

Gerencia social y gerencia pública

Prioridad de la capacitación

Nivel Técnico Orden de prioridad de la capacitación

Módulo 1 A

Módulo 2 C

Módulo 3 D

Módulo 4 F

Módulo 5 B


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40

Nivel Administrativo

Nivel administrativo


Módulo 1

Marco

conceptual

(ejes

transversales)


contextualizar la

realidad de la

cuenca desde el

punto de vista

social y político

Seminario 16

horas

Etnia y culturas



Ética y valores

Módulo 2 General de

operación

Análisis socioeconómico Fortalecer las

capacidades

operativas del

recurso humano

a través de la

dotación de

conocimientos

técnicos

atinentes a su

función

Taller

Teórico

práctico

8

horas


Competencias Municipales




Módulo 3 Administración

Contabilidad y finanzas

Desarrollar

capacidades

para el análisis

y toma de

decisiones

administrativas

Taller

teórico

práctico y/o

curso virtual

para los

temas de

contabilidad

y finanzas,

y

planificación

estratégica

24

horas


Auditoría administrativa


cliente

Negociación

Elaboración de informes y bitácoras

Módulo 4 Auditoría Registros contables

Desarrollar Presencial y 24


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Pensum

especializado:

Administrativa Controles operativos capacidades

para el análisis

e interpretación

de resultados e

inversiones

virtual para

los trabajos

prácticos

horas

Preparación, seguimiento y evaluación

de proyectos

Interpretación y análisis de resultados

Prioridad de la capacitación: ANAM

Nivel

Administrativo

Orden de prioridad de la capacitación

Módulo 1 A

Módulo 2 D

Módulo 3 B

Módulo 4 C


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Nivel Operativo


Módulo

1

Marco

conceptual

(ejes

transversales)


contextualizar la

realidad de la

cuenca desde el

punto de vista

social y político

Seminario 16 horas

Etnia y culturas

Aplicación de políticas de género

a nivel institucional y local

Ética y valores

Módulo

2

Manejo de

Áreas de

conservación

Introducción a la legislación

ambiental

Desarrollar,

fortalecer y

promover

conocimientos,

capacidades,

habilidades y

actitudes para el

manejo de áreas

de conservación

Técnicas para el manejo de

áreas de conservación

Taller teórico

práctico

40 a 80

horas

Manejo diversificado de Bosques

Naturales Tropicales



geográfica y teledetección

Uso y protección del recurso

hídrico

Primeros auxilios

Técnicas de inspección y

seguridad


Módulo

3

General de

operación

Redacción y ortografía

Brindar formación

básica sobre

técnicas de trabajo

Talleres y

cursos

intensivos

De 16 a 20

horas

Elaboración de informes y

bitácoras

Computación

Elaboración de denuncias y


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seguimiento

Relaciones humanas y servicio

al cliente

Módulo

4

Sistemas de

información y

manejo de

cuencas

(pensum

especializado)


geográfica y teledetección

aplicados a la gestión de

recursos naturales

Brindar a los

participantes

conocimientos

especializados

sobre manejo de

áreas de

conservación y

cuencas

Taller teórico

práctico, ,

giras y

estudio de

campo

40 horas

cada uno

Manejo de cuencas

Primeros Auxilios

Lectura de Mapas

Salvamento Acuático

Principios de Ecología

Fundamentos de Biología de la

conservación

Monitoreo biológico en ASP

Fundamentos de Educación

Ambiental

Diseño de un PEA

Gestión Comunal

Prioridad de la capacitación

Nivel operativo Orden de prioridad de la capacitación

Módulo 1 A

Módulo 2 C

Módulo 3 B

Módulo 4 D


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Plan de capacitación para el personal de Ventanilla Única MINAET

Nivel gerencial

Nivel Gerencial


Módulo

1

Marco

conceptual

(ejes

transversales)


contextualizar la

realidad de la

cuenca desde el

punto de vista

social y político

Seminario 16 horas

Etnia y culturas

Aplicación de políticas de género

a nivel institucional y local

Ética y valores

Módulo

2

Gestión

Ambiental

(legislación)

Constitución Política (artículos

relacionados)

Desarrollar

conocimientos

básicos en

materia de

legislación y

competencias

institucionales

para fortalecer su

gestión en la

zona de la

cuenca

Curso

intensivo 40 horas

Tratados internacionales

(vinculantes)

Política Nacional de Desarrollo

Sostenible

Instrumentos legales para la

gestión ambiental

Estrategia Nacional Ambiental

Sistema Nacional de Áreas de

Conservación

Contaminación ambiental

Prevención y manejo de riesgos y

desastres naturales





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Nivel Gerencial


Sanciones administrativas,

penales, responsabilidad civil

Módulo

3

Protección del

recurso hídrico

Uso y protección del recurso

hídrico Desarrollar en

los participantes

capacidades

para el análisis y

toma de

decisiones

atinentes a su

responsabilidad

Taller con

expertos 8 horas

Aguas residuales


Biodiversidad marítima y terrestre

Relación conectividad-corredor en

áreas protegidas

Módulo

4

Desarrollo local

y

administración

de procesos

Organización comunal:

Promover y

desarrollar

alternativas de

participación

local

(voluntariado,

organizaciones

de base)

Curso 16 horas

Promoción y participación

comunal


(enfocada al tema de desarrollo)

Proyectos de desarrollo local

(formulación y evaluación)

Manejo de desechos (cuidados

responsabilidades)

Gestión administrativa

Auditoría ambiental

Negociación y manejo de

conflictos


cliente


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Nivel Gerencial


Módulo

5

Pensum

especiali

zado:

Gerencia social

y gerencia

pública

Qué es la gerencia social y el

enfoque de la gerencia pública

Promover la

participación

ciudadana y

asegurar la

implementación

exitosa de

proyectos de

desarrollo local

en un contexto

cultural, social,

económico,

político y

ambiental.

Taller

participativo 8 horas

El enfoque económico:

Las variables del desarrollo social

Agenda estratégica de la gerencia

social

Bases para ser eficientes

Eficacia, eficiencia, equidad y

sostenibilidad de las

intervenciones sociales

La formulación de objetivos y la

identificación de actores

Participación + descentralización

análisis de involucrados

Hacia una nueva generación de

políticas sociales

Los desafios del modelo gerencial

y de los gerentes pùblicos

Prioridad de la capacitación: Ventanilla Única

Nivel Gerencial Orden de prioridad de la capacitación

Módulo 1 A

Módulo 2 B

Módulo 3 E

Módulo 4 C

Módulo 5 D


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47

Nivel Técnico

Nivel Técnico


Módulo 1

Marco

conceptual

(ejes

transversale

s)


contextualizar la

realidad de la

cuenca desde el

punto de vista

social y político

Seminario 16 horas

Etnia y culturas

Aplicación de políticas de género a nivel

institucional y local

Ética y valores

Módulo 2 Trabajo con

comunidad

Desarrollo local

Desarrollar

capacidades

para el trabajo

de promoción y

desarrollo local

Curso

teórico-

práctico

con

comunidad

40 horas

Mapeo social

Análisis socio económico

Participación comunal (procesos

organizativos comunitarios)

Voluntariado (promoción y participación)

Módulo 3 Gestión

operativa

Legislación ambiental (introductoria)

Fortalecer las

capacidades

específicas del

personal

ubicado a nivel

técnico

Taller

práctico 20 horas

Reforestación con compensaciones

ecológicas



Manejo de incentivos

Administración de fincas agroforestales

Comercialización interna y externa

Preparación y elaboración de informes

técnicos



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48

Nivel Técnico


Relaciones humanas y servicio al cliente

Ética y valores


Módulo 4

Manejo de

herramienta

s y

programas

informáticos

Computación básica Dotar al

personal de

herramientas

técnicas que le

permitan una

mejor

interpretación,

evaluación y

seguimiento de

sus actividades

Teórico

práctico 20 horas

Uso de herramientas informáticas (word,

excel, ppt)

Bases de datos

Sistemas de información geográficos y

teledetección

Módulo 5

Pensum

especializ

ado

Evaluación

de

proyectos y

gerencia de

proyectos

de inversión

pública y/o

privada

Evaluación y aprobación de proyectos de

inversión pública y privada en el área de la

cuenca.

Fortalecer las

capacidades

para el análisis,

evaluación,

aprobación y

seguimiento de

proyectos con

impacto en la

zona de la

Cuenca

Curso

práctico 40 horas

Análisis de involucrados

Factores de riesgo

Responsabilidad penal y judicial

Gerencia social y gerencia pública


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Nivel Técnico Orden de prioridad de la capacitación

Módulo 1 A

Módulo 2 D

Módulo 3 E

Módulo 4 B

Módulo 5 C

Nivel Administrativo



Módulo 1

Marco

conceptual (ejes

transversales)


contextualizar la

realidad de la

cuenca desde el

punto de vista

social y político

Seminario 16 horas

Etnia y culturas



Ética y valores

Módulo 2 General de

operación

Análisis socioeconómico Fortalecer las

capacidades

operativas del

recurso humano

a travéz de la

dotación de

conocimientos

técnicos

atinentes a su

función

Taller

Teórico

práctico

8 horas

Mapeo social







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Módulo 3 Administración


cliente Desarrollar

capacidades

para el trabajo

con comunidad

Curso

presencial

práctico

12 horas Ética y valores

Negociación


Módulo 4

Pensum

especializ

ado

Seguimiento de

proyectos y

acciones locales

Preparación, seguimiento y evaluación

de proyectos

Desarrollar

capacidades

para el análisis e

interpretación de

resultados e

inversiones

Presencial y

virtual para

los trabajos

prácticos

24 horas


Nivel

Administrativo

Orden de prioridad de la

capacitación

Módulo 1 A

Módulo 2 D

Módulo 3 C

Módulo 4 B


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Nivel Operativo

Nivel operativo


Módulo

1

Marco

conceptual

(ejes

transversales)


contextualizar la

realidad de la

cuenca desde el

punto de vista

social y político

Seminario 16 horas

Etnia y culturas



Ética y valores

Módulo

2

Manejo de

Áreas de

conservación

Introducción a la legislación

ambiental

Desarrollar,

fortalecer y

promover

conocimientos,

capacidades,

habilidades y

actitudes para el

manejo de áreas

de conservación

Taller teórico

práctico

40 a 80

horas

Técnicas para el manejo de áreas

de conservación

Manejo diversificado de Bosques

Naturales Tropicales


Sistemas de información geográfica

y teledetección


Primeros auxilios

Técnicas de inspección y seguridad


Módulo

3

General de

operación

Redacción y ortografía

Brindar formación

básica sobre

técnicas de

trabajo

Talleres y

cursos

intensivos

De 16 a

20 horas


Computación

Elaboración de denuncias y

seguimiento


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Nivel operativo



cliente

Módulo

4

Sistemas de

información y

manejo de

cuencas

(pensum

especializado)

Sistemas de información geográfica

y teledetección aplicados a la

gestión de recursos naturales

Brindar a los

participantes

conocimientos

especializados

sobre manejo de

áreas de

conservación y

cuencas

Charlas

participativas,

prácticas,

trabajo y

exposiciones

de grupos,

gira y estudio

de campo

40 horas

cada uno

Curso sobre el manejo de cuencas

Primeros Auxilios

Lectura de Mapas

Salvamento Acuático

Principios de Ecología

Fundamentos de Biología de la

conservación

Monitoreo biológico en ASP

Fundamentos de Educación

Ambiental

Diseño de un PEA

Gestión Comunal


Nivel Operativo Orden de prioridad de la capacitación

Módulo 1 A

Módulo 2 B

Módulo 3 D

Módulo 4 C


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RESULTADOS ESPERADOS

Los y las funcionarias estarán en capacidad de manejar instrumentos y herramientas que les permitirán mejorar la eficiencia y eficacia, así como maximizar utilización de los recursos.

El mejoramiento de la capacidad de gestión institucional mediante la articulación de esfuerzos, contribuirá a modificar actitudes y valores y abrir nuevas posibilidades de desarrollo de coordinación a nivel local.

Instituciones con recurso humano mas calificado para cumplir con las competencias que se le asignan.

Personal más vinculado con el quehacer institucional y en mayor capacidad para apoyar los procesos de cambio que conllevan el mejoramiento de la gestión y el fortalecimiento de los procesos técnicos y administrativos.

OFERTA ACADÉMICA

A continuación se enlistan algunas instituciones costarricenses y panameñas

especializadas en la formación de recurso humano con especialidad en el tema de

protección ambiental.

Costa Rica

Institución - CATIE

a- Curso Intensivo, Manejo Diversificado de Bosques Naturales Tropicales

Requisitos: o Ser presentado por una institución o empresa pública o privada de su país

relacionada con el manejo de bosques naturales o Ser graduado en ciencias forestales o disciplinas afines o Desempeñarse actualmente en actividades técnicas, de enseñanza,

extensión o manejo forestal práctico o Comprensión adecuada del español


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o Gozar de buena salud

Costo: o US$3.000. Incluye alojamiento, matrícula, certificado, transporte aeropuerto-

CATIE-aeropuerto y durante las giras, seguro médico, materiales de enseñanza y apoyo logístico. Se entregará al participante un estipendio al inicio del curso para sus gastos de alimentación y otros. No incluye transporte internacional aéreo o terrestre.

Duración del curso: Un mes

Contenidos: o Bases ecológicas para el manejo del bosque o Inventarios forestales en bosques tropicales o Técnicas silviculturales (manejo) o Planificación y control de aprovechamiento o Planes generales de manejo.ac.cr o Cambio global y mecanismos de desarrollo limpio o Certificación forestal o Manejo de productos no maderables del bosque o Manejo forestal comunitario o Aspectos sociales en el manejo forestal o Análisis económico del manejo de bosques o Pago por servicios ambientales o Manejo multifuncional de plantaciones forestales o Sistemas agroforestales o Manejo de áreas protegidas o Bosques como reguladores del ciclo hidrológico o Gestión territorial de cuencas o Reducción de emisiones (REDD)

b- Sistemas de Información Geográfica y Teledetección Aplicados a la Gestión de Recursos Naturales

Cupo: 20 personas

Costo: US$1.450. Incluye matrícula, seguro médico, instructores, materiales,

uso de sala de cómputo, certificación, alojamiento en CATIE, alimentación,

giras de campo, traslado aeropuerto-CATIE- aeropuerto. No incluye llamadas

telefónicas, servicio de lavandería, pasaje aéreo, gastos de visado ni

impuestos aeroportuarios.


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Fechas importantes: Hay que ver programación para el año 2011

Presentación: En la actualidad, la mayor parte de las actividades de

planificación de recursos naturales tiene una connotación geográfica

espacial. Por esta razón, los sistemas de información geográfica (SIG) y la

teledetección se han constituido en herramientas de uso obligatorio en la

gestión de los recursos naturales (RRNN). La mayor parte de los técnicos

involucrados en la gestión de los RRNN necesita tener conocimientos

básicos de los programas de SIG y teledetección disponibles en el mercado.

También requieren dominar algunas técnicas de captura de información y su

proceso analítico, con el fin de convertir los datos en información útil para los

procesos de planificación.

El curso está enfocado en introducir a los participantes en el uso del

programa ArcGIS 9.3 y de algunos otros programas para el procesamiento

de información teledetectada (ERDAS Imagine, ENVI 4.5 y/o SPRING), así

como en los procesos básicos para la obtención de productos útiles en las

diferentes ramas de la gestión de RRNN.

Objetivos:

o Introducir a los participantes en el conocimiento básico de programas de SIG (Sistemas de Información Geográfica) son sistemas que permiten integrar y analizar información geográfica, permitiendo visualizar los datos y teledetección (Conocida comúnmente como percepción remota, la teledetección es la técnica que permite obtener información sobre un objeto, superficie o fenómeno)

o Dar a conocer técnicas básicas de procesamiento de imágenes de satélite, manejo de sistemas de posicionamiento global (GPS) y análisis espacial (comprende el conjunto de conceptos y procedimientos utilizados para abordar el estudio de la estructura y las relaciones territoriales


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Contenidos: o Conceptos básicos de SIG y teledetección o Introducción al ERDAS Imagine geográficas o Introducción al ArcGIS 9.3 ARCGIS 9.3 (es la herramienta más potente del

mercado para manejo de sistemas de información geográfica. o Aplicaciones prácticas de teledetección y SIG o Georreferenciación y ortorrectificación de imágenes teledetectadas o Mapeo de cobertura del suelo o Análisis multicriterio o Interpolación (mapas climáticos, modelos digitales de terreno) o Geoestadística

Metodología: El curso incluye 40 horas teórico-prácticas.

Participantes: o Coordinadores y personal de agencias gubernamentales relacionadas con

el manejo y la gestión de RRNN o Miembros de comités de gestión de cuencas

c- Promoviendo la integración nacional en el manejo de cuencas hidrográficas

Curso Nacional de Cuencas consta de tres módulos, de los cuales el tercero, se lleva a cabo en la Sede del CATIE, Turrialba, Costa Rica

En Costa Rica y Panamá la enseñanza basada en el aprendizaje en el tema de

gestión de cuencas no ha sido una prioridad como en otros países de América

Latina—a pesar de que existe el reconocimiento explícito que es un tema

relevante dentro de la formación técnica y profesional de las personas que de

una y otra manera tienen relación y responsabilidad con la gestión de los

recursos naturales y el ambiente.

Ante esta necesidad, el CATIE (Centro Agronómico Tropical de Investigación y

Enseñanza), junto con la Universidad de Costa Rica (UCR) y el Instituto

Tecnológico de Costa Rica (ITCR), han desarrollado el “Curso Nacional de

Gestión de Cuencas”, el cual está estructurado en tres módulo que permiten


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compartir conocimientos, experiencias, metodologías, enfoques, y lecciones

aprendidas en la gestión de cuencas hidrográficas.

Objetivo:

“Desarrollar, fortalecer y promover conocimientos, capacidades, habilidades y

actitudes para el análisis y cuantificación de los componentes del balance

hídrico, tanto al nivel superficial, como hidrogeológico, su importancia y sus

aplicaciones en la planificación y gestión de los recursos hídricos”.

Módulos:

Primer módulo: Introducción al manejo y gestión integral de cuencas

hidrográficas”. El módulo fue diseñado para personas que no habían recibido o

ha sido escasa la capacitación o formación en manejo y gestión de cuencas o

que no tienen experiencia en este campo, pero con la necesidad o interés de

empezar a incursionar en el mismo.

Segundo módulo: Balance hídrico e hidrología para la gestión de cuencas

hidrográficas como, temas prioritarios para mejorar el conocimiento y capacidad

analítica necesaria para la planificación de los recursos hídricos en el contexto

espacial de las cuencas hidrográficas del país.

Tercer módulo: Modelos y experiencias de gestión de cuencas, así como el

componente de calidad de aguas. Módulo en proceso de diseño, para impartir en

mayo del 2011.

La metodología aplicada en el curso consta de charlas participativas, prácticas,

trabajo y exposiciones de grupos, gira y estudio de campo, discusiones grupales

revisión de materiales publicados, recursos, notas de clase del curso, material

impreso, material en disco compacto, equipo audiovisual, análisis de situaciones

de campo, cuenca como sitio de estudio..

El curso está dirigido a técnicos (as), profesionales, educadores (as) y tomadores

(as) de decisión de áreas relacionadas con el manejo de recursos naturales y

cuencas.


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Persona contacto: Laura Benegas, Especialista Gestión y Manejo de Cuencas,

Programa GESTER, CATIE, Tel. + (506) 2558-2537, [email protected]

www.catie.ac.cr/capacitacion

CENECOOP

Aula virtual, cursos en línea:

EDUCOOP es el programa del Centro de Estudios y Capacitación Cooperativa

(CENECOOP R.L.). Este programa responde a la Educación Virtual en sus

distintas modalidades (virtual, bimodal) con la cual se busca solventar

necesidades del movimiento cooperativo y público en general en cuanto a educar

en temas relacionados con el cooperativismo: valores, principios y temas que

puedan ayudar a las cooperativas y a sus miembros a mantenerse actualizados y

sacar el mayor provecho a sus actividades.

Oferta en línea:

o Análisis de Estados Financieros o Servicio al cliente o Mercadeo o Contabilidad o Finanzas o Cuadro de Mando Integral o Análisis de Estados Financieros o Planeación Estratégica o Formulación de Proyecto o Género

Las consultas se pueden hacer a la dirección electrónica [email protected], o al

teléfono (506) 2278-9002 / (506) 2518-0746.

mailto:[email protected]

http://www.catie.ac.cr/capacitacion

http://josemari.server291.com/educoop/ct.php


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Panamá

a. Curso taller: www.unesco.org, Cuencas transfronterizas: Promovido por la

UNESCO

Contenidos:

Marcos binacionales de coordinación

Fortalecimiento de las capacidades técnicas y operativas de las instituciones públicas y actores

sociales (organizaciones indígenas y de la sociedad civil) involucrados en el manejo de la Cuenca

Fortalecimiento de los marcos binacionales de coordinación

Financiamiento sostenible para la gestión de la Cuenca

Uso sostenible conservación de la biodiversidad y prácticas productivas compatibles con la conservación y uso sostenible de agua y suelo

Elaboración de mecanismos de incentivos que promuevan prácticas productiva ambientalmente sostenibles

Adopción y reproducción de prácticas de producción sostenible

Consolidación de un sistema integrado de monitoreo de aguas y suelos

Promoción de una planificación funcional del uso de la tierra en la Cuenca

Gestión de las microcuencas con participación comunitaria Conservación y uso sostenible de la biodiversidad

Armonización y aplicación de los planes de gestión de las zonas fronterizas protegidas

Establecimiento de un sistema integrado de monitoreo de la biodiversidad terrestre y acuática

Promoción de la conectividad de los ecosistemas a través de corredores biológicos

Promoción de medios de vida alternativos basados en el uso sostenible de la biodiversidad

Los intereses contrapuestos de los Estados se agravan más aún con el aumento de la demanda y las presiones sobre las limitadas reservas mundiales de agua dulce. Resultan evidentes las probabilidades de conflicto por los recursos hídricos, cuya utilización es cada vez más desmesurada en todo el mundo.

Se requiere un marco jurídico / instrumentos jurídicos internacionales relativos a la GIC:

http://www.unesco.org/


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o Legislación sobre GIC

o Derecho convencional en GIC

o Labor de la Asociación de Derecho Internacional en GIC Legislación

sobre cursos de agua internacionales:

Convenio sobre la protección y utilización de cursos de agua transfronterizos y lagos internacionales, Naciones Unidas, 1992

Convención sobre el derecho de los usos de los cursos de agua internacionales para fines distintos de la navegación, 1997.

Normas de Helsinki, Informe de la 52ª Conferencia de la Asociación de Derecho Internacional (ILA)

Resoluciones y conferencias de la ILA

Comisión de Derecho Internacional (CDI)

Convención sobre los Humedales de Importancia Internacional especialmente como Hábitat de Aves Acuáticas (Convención de Ramsar), 1971

Convención para la protección del patrimonio mundial cultural y natural, UNESCO, 1972

Convención Marco de las Naciones Unidas sobre el Cambio Climático, 1992

Convenio sobre la Diversidad Biológica, 1992

Convención sobre el acceso a la información, la participación del público en la toma de decisiones y el acceso a la justicia en asuntos ambientales (Convención de Aarhus), 1998

El Protocolo [de Londres] sobre el agua y la salud al Convenio de 1992 sobre la protección y uso de los cursos de agua transfronterizos y los lagos internacionales, 1999. Carta de las Naciones Unidas

b. Escuela Latinoamericana de Áreas Protegidas –ELAP

Curso binacional (Panamá- Costa Rica) de capacitación para guardaparques y

guardarecursos del SICAP: AMISTAD-CAHUITA-RÍO CAÑA

FECHA DE EJECUCIÓN DEL CURSO: Julio 1 al 12, 2006

SEDES DEL EVENTO: Bosque Protector Palo Seco (Panamá)

Humedal San San Pond Sak (Panamá)

Finca Educativa Shiroles (Costa Rica).

Contenidos:

o Primeros Auxilios


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o Lectura de Mapas o Salvamento Acuático o Principios de Ecología o Fundamentos de Biología de la o Conservación o Monitoreo biológico en ASP o Fundamentos de Educación Ambiental o Diseño de un PEA o Gestión Comunal

Argentina

Institución: Facultad de Ciencias Forestales ELDORADO

a. Curso virtual para guardaparques http://www.facfor.unam.edu.ar/

Contenidos:

Leyes nacionales y provinciales sobre los recursos naturales y el medio ambiente:

resoluciones, decretos, leyes.

Modelo ecológico económico para el aprovechamiento de los Bosques Nativos. Ley Forestal, Ley de Pesca, Ley de Caza, Ley de Áreas Naturales Protegidas, Espíritu, normativas, infracciones y penalidades.

Característica del procedimiento administrativo, vías jerárquicas.

Grado de responsabilidad del guardaparque en su aplicabilidad.

Áreas naturales protegidas:

o Qué son las Áreas Protegidas. o Concepciones históricas y actuales. Categorización de las áreas protegidas.

Breve historia de las áreas protegidas del mundo. o Crecimiento y desarrollo de los Parques Nacionales en América latina.

Planificación , protección y manejo de Áreas Protegidas. o Actividades que se realizan en las áreas protegidas de acuerdo a su

categorización: extracción de madera, frutos, semillas, plantas ornamentales, estudios e investigaciones, turismo masivo, ecoturismo, turismo de aventura entre otras.


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Técnicas de Manejo de Vida Silvestre

o Que es la vida silvestre o Delimitación de la abundancia de las poblaciones animales y vegetales.

Técnicas de estudios y manejo de animales: observación, conteo y anillado de aves.

o Análisis de excremento y egragrópilas. o Huellas de mamíferos. o Sistemas telemáticos de control y estudio de fauna. o Especies indicadoras. Especies en extinción . Sitios cinegéticos. Zoológico.

Centros de recría. o Técnicas de estudio y manejo de flora: inventarios, listados, estudio socio-

ecológicos, determinación de abundancia, de dominancia, de rareza. Especies indicadoras. Especies en extinción.

o Creación, cuidados y manejo de bancos genéticos ex-situ e in-situ de animales y vegetales.

México

Facultad de Ciencias Naturales, Universidad Autónoma de Querétaro

Preparación para: Manejo, aprovechamiento y conservación de los recursos naturales

en una cuenca

Duración: 2 años

Costo: $35,000 más IVA

MÓDULOS BÁSICOS:

Introducción al Ordenamiento de Cuencas

Gestión Integrada de cuencas El trabajo inter y multidisciplinario Los indicadores básicos de una caracterización (Ambiental, Social y

económica) El Diagnóstico integrado y los sistemas de información geográfica Diagnóstico participativo y el involucramiento de los actores Elementos básicos de un plan de manejo Valoración de los servicios ambientales en una cuenca


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El desarrollo sostenible, eje de la gestión de cuencas

Introducción al Desarrollo de Cuencas

Desarrollo y operación de planes de manejo de cuencas Legislación asociada al desarrollo y operación de proyectos en cuencas Bases para la formación de organizaciones productivas Educación ambiental y los proyectos productivos Fuentes de financiamiento y su aplicación a proyectos Manejo integrado de recursos naturales Promoción de mecanismos de coordinación interinstitucional Restauración y conservación en el desarrollo de cuencas Promoción del desarrollo comunitario Potencialización del desarrollo endógeno con proyectos de producción- conservación

Introducción a la Gestión de Cuencas

Elementos de legislación para el desarrollo El sistema de planeación mexicano y otros referentes en América Latina Planeación ambiental La gestión integrada y sus instrumentos Modelos de desarrollo Monitoreo y evaluación de proyectos en el largo plazo El desarrollo de los habitantes La gestión para la institucionalización de los proyectos Gobernabilidad para la gestión integrada de cuencas

MÓDULOS APLICADOS

1. Diagnóstico de la estructura y función de Cuencas La cuenca como ecosistema Biodiversidad Geomorfología Hidrología Edafología Diagnósticos rápidos


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2. Socioeconomía y la gestión integrada de cuencas Demografía Participación comunitaria Planeación participativa Efecto del hombre en el socio-ecosistema cuenca

3. Sistemas de Información Geográfica

Integración de un SIG SIG y cuencas Modelos de erosión Modelos de balance hídrico

4. Organización y participación comunitaria

Formas de organización La participación de los actores Planeación comunitaria Seguimiento y evaluación de la participación

5. Planeación para la gestión integrada de cuencas Enfoques de la planeación Métodos para la planeación La participación multiactoral Planeación ambiental Instrumentos de la planeación ambiental

6. Producción sustentable Diversificación productiva Unidades de manejo ambiental sustentable Producción agrosilvopastoril Acuicultura Agronegocios

7. Administración y Legislación en la gestión de cuencas La interrelación de leyes y las estructuras administradoras de cuencas Administración de cuencas, interrelación de los tres niveles de gobierno Gestión de recursos financieros para la gestión de cuencas Economía ambiental y servicios ambientales de las cuencas Financiamiento de proyectos productivos y de conservación


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8. Rehabilitación de microcuencas Diseño de un plan participativo de rehabilitación Causas del deterioro Restauración ecológica Conservación de cauces y suelos (bioingeniería) Actividades de conservación en la producción agrícola Educación ambiental

9. Ecología cultural Cultura ambiental Género y comunidad Migración en la gestión de cuencas Etnicidad y conocimiento tradicional

10. Desarrollo y gestión de cuencas Desarrollo sostenible Desarrollo rural Desarrollo comunitario Salud y nutrición comunitaria Desarrollo regional y microregional

11. Contaminación de cuencas Aguas residuales y su tratamiento El problema de los agroquímicos Residuos sólidos Actividades mineras Indicadores de contaminación

Para egresar del programa, el estudiante deberá cursar y aprobar un mínimo de 18

créditos en módulos básicos, 30 en módulos aplicados y los créditos correspondientes

al módulo proyectos e informes (4), seminarios de tesis (12) y 21 créditos de la Tesis

con su correspondiente presentación y defensa.

La tesis consiste en elaborar un trabajo relacionado con la formación profesional del

estudiante y su desempeño profesional. Será un trabajo que deberá contener una

evidencia clara del uso de los otros componentes interdisciplinarios del programa que

no estén relacionados con su formación profesional previa. y que promueva el proceso

de la gestión integral de cuencas. Podrá ser sustituida por una publicación como autor

en revista arbitrada o reconocida en su área profesional.


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La tesis será revisada y avalada por el Comité Tutoral, y un jurado nombrado por el

Consejo Académico de la Facultad a sugerencia de la Comisión Académica del

Programa. Conjuntamente con lo anterior el estudiante deberá presentar evidencia de

su avance en el conocimiento y manejo de otro idioma diferente del español a través de

un examen de comprensión de textos avalado por la Facultad de Lenguas y Letras de la

UAQ.

REQUISITOS DE ADMISIÓN

Original y fotocopia del acta de nacimiento.

Curriculum Vitae por duplicado con fotocopias de la comprobación documental.

Original y copia de carta de exposición de motivos del aspirante.

Dos fotografías recientes y a color de tamaño infantil.

Comprobante de domicilio.

CURP (Clave única de registro de población).

Dos copias fotostáticas del título profesional o bien, dos copias fotostáticas del acta

de examen profesional.

Copia del certificado de la licenciatura que incluya el promedio.

Dirigido a personal profesional del sector público y social con vinculación a proyectos

de extensión e investigación aplicada con interés en la resolución de los problemas

estatales y regionales mediante la planeación basada en cuencas. Se debe poseer un

título de licenciatura en áreas disciplinarias afines Entre las habilidades requeridas se

encuentra la disposición al trabajo en equipo y de integrarse al trabajo de campo en las

comunidades. También es importante que posean un amplio criterio para adecuarse al

trabajo e interrelación con personas de otras disciplinas.

Pueden aspirar a este posgrado los egresados de las licenciaturas de Agronomía,

Ingeniería Forestal, Biología, Química, Ingeniería, Medicina Veterinaria y Zootecnia,

Nutrición, Psicología, Sociología, Economía, Antropología, Administración, Derecho y

otras afines al manejo integrado de cuencas. Para ingresar al programa se deberá

presentar un examen general de conocimientos, otro de diagnóstico del idioma Inglés

(comprensión de textos), que puede ser presentado en el Centro de Lenguas de la UAQ

y presentarse ante el Comité de Selección a una entrevista.


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PERFIL DE EGRESO

Al finalizar el plan de estudios, el egresado será capaz de:

Delinear y colaborar en el desarrollo de políticas relacionadas con la planeación por

cuencas o microrregional en un contexto interdisciplinario y social.

Diseñar, operar y participar en proyectos de desarrollo y resolución de problemas

relacionados con el manejo integrado de cuencas

Ofrecer asesoramiento en gestión integrada de cuencas a los sectores social,

público y privado.

Participar en grupos de trabajo inter- o multidisciplinarios sobre el manejo integral

de los recursos naturales de cuencas hidrográficas considerando a los habitantes

de las mismas como el eje de los proyectos.

Esta formación le permitirá acceder a empleos en los siguientes sectores:

Público, donde el gobierno en sus tres niveles federal estatal y municipal requiere

de profesionales formados con la orientación del programa para la planeación y

operación de sus programas

Sectores social (campo) y privado,

Trabajo de las ONG's relacionado con el desarrollo de las comunidades marginadas

requiere de personal con formación integral y con habilidades para el manejo de

problemas complejos.


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ANEXO 8

Taller de presentación de Resultados

Este anexo se adjunta en la versión digital

PROYECTO GESTION INTEGRADA DE ... -...

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