Proyecto Promoción del Trabajo Decente para Mujeres...

Proyecto Promoción del Trabajo Decente para Mujeres Pobres y Mujeres Migrantes

Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2005.

Primera edición, 2005.

Las publicaciones de la Oficina Internacional del Trabajo gozan de la protección de los derechos de propiedad intelectual,

en virtud del protocolo 2 anexo a la Convención Universal sobre Derecho de Autor. No obstante, ciertos extractos bre-

ves de estas publicaciones pueden reproducirse sin autorización, con la condición de que se mencione la fuente. Para obte-

ner los derechos de reproducción o de traducción deben formularse las correspondientes solicitudes a la Oficina de

Publicaciones (Derechos de autor y licencias), Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza. Solicitudes

que serán bien acogidas.

Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que apare-

cen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del

Trabajo sobre la condición jurídica de ninguno de los países, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto

de la delimitación de sus fronteras. La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos, estudios y otras cola-

boraciones firmados incumbe exclusivamente a sus autores, y su publicación no significa que la OIT las sancione. Las refe-

rencias a firmas, procesos o productos comerciales no implican aprobación alguna por la Oficina Internacional del Trabajo,

y el hecho de que no se mencionen firmas, procesos o productos comerciales no implica desaprobación alguna.

Vea nuestro sitio en la red: www.oit.or.cr.

Diseño y diagramación: GT Arte Editorial S.A. E-mail: [email protected]

Impreso en Costa Rica.

Fernández Pacheco, Janina

Género y los Convenios de la OIT: 100, 111, 156 y 183.

San José, Costa Rica, Oficina Internacional del Trabajo, 2005.

Convenios de la OIT, Género, Mujeres, Derechos de la mujer, Igualdad de remu-

neración, Discriminación, Responsabilidades familiares, Maternidad, Legislación,

Material didáctico

14.02.2

ISBN: 92-2-317326-4 (impreso)

ISBN: 92-2-317327-2 (web pdf)

Datos de catalogación de la OIT

ADVERTENCIA

El uso de un lenguaje, que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres es una de las preocupaciones de

nuestra Organización. Sin embargo, su utilización en nuestra lengua plantea soluciones muy distintas, sobre las que los lin-

güistas aún no han conseguido un acuerdo*.

* Se puede utilizar barras que permitan reproducir el masculino y el femenino juntos, por ejemplo trabajador/a, o el sím-

bolo @ al lado de cada palabra en masculino genérico.

3

CONTENIDO

5 PRESENTACIÓN

CAPÍTULO I

7 Conozcamos la OIT

CAPÍTULO II

5 Conozcamos los Convenios de la OIT

15 Convenio No. 100 Sobre igualdad de remuneración

18 Convenio No. 111 Sobre discriminación en el empleo y ocupación

23 Convenio No. 156 Sobre los trabajdores con responsabilidad familiar

28 Convenio No. 183 Sobre la protección de la maternidad

CAPÍTULO III

37 Conozcamos los Mecanismos de Control del Cumplimiento de los Convenios

ANEXOS: Texto de los Convenios

41 Convenio No. 100 Sobre Igualdad de Remuneración, 1951

45 Convenio No. 111 Sobre Discriminación en el Empleo y Ocupación, 1981

49 Convenio No. 156 Sobre los Trabajdores con Responsabilidad Familiar, 1981

183 Convenio No. 183 Sobre la Protección de la Maternidad, 2000

5

PRESENTACIÓN

Al revisar la historia del trabajo nos damos cuenta que las sociedades han edificado una barrera entre

el trabajo productivo y el trabajo reproductivo; y han asignado roles diferenciados a hombres y muje-

res, y otorgado valores a sus quehaceres y a sus seres.

A los hombres se les caracteriza como los hacedores del trabajo productivo, entendido éste como el

quehacer que transforma el mundo y al cual se le asigna una remuneración económica, un valor que

se traduce no solo en dinero sino también en todo lo que lo rodea: bienes, poder, toma de decisio-

nes, libertad de movimientos, de expresión, etc. Se les ubica en el mundo público: la empresa, la fábri-

ca, la política, las calles, etc.

A las mujeres se les caracteriza por el trabajo reproductivo: la procreación y reproducción de la espe-

cie humana que hace posible la transformación de las sociedades, las cosas y el universo. Este trabajo

es considerado como parte de la naturaleza humana de las mujeres y no se le adjudica ningún valor

que se traduzca en dinero, en poder, en derechos, etc. Se les limita a lo privado, al hogar, a la casa, a

los hijos, a la familia, etc.

La desigualdad de valoración de esta división de roles y funciones la podemos comprobar en la cotidianei-

dad del mundo del trabajo asalariado. Los hombres en su conjunto, perciben una mejor retribución que

las mujeres, en cualquier tipo de trabajo; gozan de mejores oportunidades de empleo y de preparación o

capacitación profesional y no tienen más limitaciones que las propias para enfrentar el cada día más com-

petitivo mundo del trabajo. Las mujeres en cambio cargan con años y años de marginación y con la res-

ponsabilidad, exclusiva en la mayoría de casos, del mantenimiento y cuido de la familia.

Las sociedades, las culturas y los seres humanos han evolucionado y hoy vemos como gobiernos, ins-

tituciones, organizaciones, hombres y mujeres se preocupan y luchan porque la igualdad deje de ser

un principio abstracto y se concrete en acciones que nos lleven a lograr la equidad entre los géneros.

En este marco, el Proyecto "Trabajo Decente para Mujeres Pobres y/o Migrantes en Centroamérica"

ejecutado por la Oficina Internacional del Trabajo para Centroamérica, Haití, Panamá y República

Dominicana, presenta en una versión ilustrada y comentada cuatro importantes Convenios que tienen

en común el objetivo de contribuir a superar situaciones discriminatorias que viven las mujeres en su

inserción y permanencia en el mundo del trabajo asalariado.

El Convenio 100 postula la igualdad de remuneración para hombres y mujeres por trabajo de igual

valor desempeñado. El Convenio 111 combate la discriminación en el empleo y ocupación, y el

Convenio 156 establece consideraciones especiales para aquellos trabajadores y trabajadoras con res-

ponsabilidades familiares.

Los Convenios 100 y 111 han sido ratificados por los cinco gobiernos centroamericanos, Haití, Panamá

y República Dominicana y forman parte de sus legislaciones laborales que tanto los Estados como los

empleadores y trabajadores están en la obligación de cumplir y hacer respetar. El Convenio 156 solo

ha sido ratificado por los gobiernos de El Salvador y Guatemala. En relación con el Convenio 183 para

la protección de la maternidad, no ha sido ratificado aún por ningún país de América Latina.

6

GGéénneerroo yy CCoonnvveenniiooss ddee llaa OOIITT:: 110000,, 111111,, 115566 yy 118833

7

CAPÍTULO 1

Conozcamos la OIT

OIT son las siglas de la Organización Internacional del Trabajo. También es conocida por sus siglas en

inglés ILO: International Labour Organization.

La organización internacional del Trabajo es un organismo especializado de las

Naciones Unidas. Su función es desarrollar y promover un sistema de nor-

mas internacionales de trabajo.

Estas normas revisten la forma de Convenios y de recomendaciones,

y fijan condiciones mínimas en materia de derechos laborales funda-

mentales: libertad sindical, derecho de sindicación, derecho de nego-

ciación colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de

oportunidades y de trato, erradicación de las peores formas de tra-

bajo infantil, así como otras cuestiones y problemáticas relacionadas

con el trabajo. La OIT también presta asistencia técnica en asuntos vinculados

con el mundo laboral.

La OIT presta asistencia técnica, principalmente en los siguientes campos:

Formación y habilitación profesionales. Política de empleo.

Administración del trabajo. Legislación del trabajo y relaciones laborales.

Condiciones de trabajo. Desarrollo gerencial.

Cooperativas. Salud ocupacional.

Seguridad social. Estadísticas laborales.

Fomenta el desarrollo de organizaciones independientes de empleadores y de trabajadores, y les faci-

lita formación y asesoramiento técnico. Dentro del sistema de las Naciones Unidas, la OIT es la única

organización que cuenta con una estructura tripartita, en la que los trabajadores y los empleadores

participan en pie de igualdad con los gobiernos en las labores de sus órganos de administración.

¿Cuál es la misión de la OIT?

¿Qué quiere decir OIT?

8


La OIT fue creada en 1919, después de la Primera Guerra Mundial, cuan-

do se reunió la Conferencia de la Paz. La creación de la OIT es la parte

XIII del Tratado de Versalles y el único resultado importante que aún per-

dura. La OIT se estableció en Ginebra en el verano de 1920.

Desde 1946, la OIT forma parte del sistema de las naciones Unidas

(ONU). La OIT es el primer organismo especializado de la ONU. Otros

organismos de la ONU que surgieron en años posteriores son: UNI-

CEF, FAO, PNUD, UNESCO, UNFPA, ACNUR, etc.

El principal motivo para la creación de la OIT es la preocupación humanitaria por la situación laboral

de trabajadores y trabajadoras. Esta preocupación queda claramente reflejada en el Preámbulo de la

Constitución de la OIT, en el que se afirma que "existen condiciones de trabajo que entrañan… injus-

ticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos".

Preámbulo Constitución de la OIT

Considerando que la paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social;

Considerando que existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia, miseria y priva-

ciones para gran número de seres humanos, que el descontento causado constituye una amenaza para

la paz y armonía universales; y considerando que es urgente mejorar dichas condiciones, por ejemplo,

en lo concerniente a reglamentación de las horas de trabajo, fijación de la duración máxima de la jor-

nada y de la semana de trabajo, contratación de la mano de obra, lucha contra el desempleo, garantía

de un salario vital adecuado protección del trabajador contra las enfermedades, sean o no profesiona-

les, y contra los accidentes del trabajo, protección de los niños, de los adolescentes y de las mujeres,

pensiones de vejez y de invalidez, protección de los intereses de los trabajadores ocupados en el

extranjero, reconocimiento del principio de salario igual por un trabajo de igual valor y del principio

de libertad sindical, organización de la enseñanza profesional y técnica y otras medidas análogas;

Considerando que si cualquier nación no adoptare un régimen de trabajo realmente humano, esta omi-

sión constituiría un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que deseen mejorar la suerte de los

trabajadores en sus propios países: Las Altas Partes Contratantes, movidas por sentimientos de justi-

cia y de humanidad y por el deseo de asegurar la paz permanente en el mundo, y a los efectos de alcan-

zar los objetivos expuestos en este preámbulo, convienen en la siguiente Constitución de la

Organización Internacional del Trabajo.

¿Por qué fue creada la OIT?

¿Cuándo fue creada la OIT?

Actualmente forman parte la OIT, 178 Estados Miembros. Las principales instancias de la OIT son: la

Conferencia Internacional del Trabajo y el Consejo de Administración, además hay otros organismos

ejecutivos.

La OIT responde al principio del tripartismo. Esto quiere decir que en la OIT están representadas tres

partes involucradas en la problemática del mundo laboral: (1) los gobiernos, (2) las y los empleadores,

(3) las y los trabajadores.

La Conferencia Internacional del Trabajo que es el organismo máximo de la OIT, se reúne una vez por

año. A esas reuniones asisten representantes de todos los Estados Miembros de la OIT.

El Consejo de Administración es elegido por la Conferencia Internacional del Trabajo y está encabe-

zado por el Director o Directora General. La mitad de los miembros del Consejo de Administración

son representantes gubernamentales, una cuarta parte representantes de los trabajadores y trabajado-

ras y la cuarta parte restante representantes de los empleadores y empleadoras.

El actual Director General de la OIT es el Sr. Juan Somavía, de nacionalidad chilena, abogado de pro-

fesión, que fue elegido para este cargo el 4 de marzo de 1999. El Sr. Somavía es el noveno Director

General desde la fundación de la OIT.

¿Cómo está compuesta la OIT?

9

CCoonnoozzccaammooss llaa OOIITT

Abolición del trabajo forzoso

Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (No. 29).

Convenio sobre abolición del trabajo forzoso, 1957 (No. 105).

10


Libertad sindical

Convenio sobre libertad sindical y la protección del derecho de sindicaliza-

ción, 1948 (No. 87).

Convenio sobre el derecho de sindicalización y negociación colectiva, 1949

(No. 98).

Los Convenios Fundamentales de la OIT son los siguientes:

Igualdad

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (No. 111).

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (No. 100).

Los Convenios son un conjunto de normas internacionales de trabajo cuyo fin es mejorar las condi-

ciones de empleo en todo el mundo. Los Convenios deben ser ratificados por los Miembros de la OIT.

Hasta el año 2005, la OIT ha adoptado 185 Convenios sobre una amplia gama de temas. El Consejo

de Administración decidió que ocho Convenios debían considerarse fundamentales para los derechos

de quienes trabajan, y ser ratificados y aplicados por todos los Estados Miembros de la organización.

De ahí que se los denomine Convenios fundamentales de la OIT.

¿Qué son los Convenios?

11

CCoonnoozzccaammooss llaa OOIITT

La ratificación es el acto por el cual un Estado Miembro se compromete oficialmente a tomar las medi-

das necesarias para hacer efectivas las disposiciones de un Convenio de la OIT, tanto por ley como en

la práctica.

Cuando un país ratifica un Convenio de la OIT, acepta dos cosas importantes:

En primer lugar, incorporarlo en la legislación nacional y aplicarlo.

En segundo lugar, acepta someterse al control de la OIT en lo que respecta a las medidas que tome

para aplicar ese Convenio.

El Salvador es el único país de Centroamérica que no ha ratificado los Convenios fundamentales refe-

ridos a la libertad sindical, Convenios 87 y 98.

Los Convenios de la OIT, habitualmente, entran en vigor doce meses después de la fecha en que las

ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el Director General y, posteriormente, para

los demás Miembros, doce meses después de la fecha en que haya sido registrada la ratificación de cada

uno de ellos.

¿Cuándo entran en vigor los Convenios de la OIT?

¿Qué es la ratificación de Normas Internacionales del Trabajo?

Eliminación del trabajo infantil

Convenio sobre la edad mínima, 1973 (No. 138).

Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (No.

182).

13

CAPÍTULO II

Conozcamos los Convenios de la OIT

Todas las trabajadoras y trabajadores que tienen responsabilidades

familiares tienen derecho a protección especial y a no ser discrimi-

nadas en el empleo y ocupación por esta condición.

Convenio No. 156 sobre los trabajadorescon responsabilidades familiares, 1981

En este folleto vamos a conocer cuatro Convenios de la OIT:

Las Mujeres tienen derecho a percibir el mismo salario que los

hombres cuando realizan un trabajo del mismo valor que éstos.

Convenio No. 100 sobre la igualdad de remuneración, 1951

Ninguna persona puede ser discriminada en su empleo u ocupación

por motivos de raza, color, sexo, ideas políticas, creencias religio-

sas, condición social…

Convenio No. 111 sobre la discriminación en el empleo y ocupación, 1958

Aunque estos Convenios no están exclusivamente desti-

nados a las mujeres, en términos generales podemos decir

que una de las finalidades principales de estos cuatro

Convenios es proteger los derechos de las mujeres traba-

jadoras en diversas situaciones.

En las páginas que siguen solamente citaremos algunos

artículos que consideramos importantes. Las citas textua-

les de los artículos y párrafos de los Convenios aparecen

en recuadros. Si usted tiene interés en leer y conocer

todos los artículos de cada Convenio, puede consultarlos

en el Anexo.

14


Este Convenio revisa y actualiza el Convenio 103 para la protección de la materni-

dad, con el objetivo revisar de seguir promoviendo, cada vez más, la igualdad de

todas las mujeres integrantes de la fuerza de trabajo y la salud y la seguridad de la

madre y el niño. En el artículo 1 se estipula que: A los efectos del presente

Convenio, el término mujer se aplica a toda persona de sexo femenino, sin ningu-

na discriminación, y el término hijo a todo hijo, sin ninguna discriminación.

Convenio No. 183 sobre la protección de lamaternidad, 2000

15

CCoonnoozzccaammooss llooss CCoonnvveenniiooss ddee llaa OOIITT

Este Convenio fue adoptado el 29 de junio de 1951, en la 34 reunión de la OIT.

Las mujeres trabajadores son discriminadas por el sólo hecho de ser mujeres. Existen numerosas situa-

ciones en que las mujeres están en condiciones de desigualdad en el trabajo respecto del hombre. Una

de estas situaciones es la remuneración. Es muy usual que una mujer que hace el mismo trabajo que

un hombre reciba un salario menor. El Convenio fue creado para promover la igualdad de remunera-

ción o salario entre hombres y mujeres.

Este artículo establece que las mujeres tienen derecho a recibir el mismo salario que los hombres

cuando realizan un trabajo que tiene el mismo valor. El artículo quiere superar la desigualdad de trato

a las mujeres en los salarios.

Esteban es sastre y Adela es costurera. Un empleador les contrata para que cada uno confeccione 50 cami-sas y pantalones. Pero a Esteban le paga más que a Adela. Adela acepta porque está pasando por una situa-ción económica difícil, necesita ganar para alimentar a sus hijos.

En este ejemplo, Esteban y Adela realizan un trabajo con "igual valor", pero no se respeta el "prin-

cipio de igualdad de remuneración". Adela es discriminada por ser mujer. A su trabajo se le da

menor valor.

Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fija-ción de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible condichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio deigualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra feme-nina por un trabajo de igual valor.

Artículo 2, 1

Los principales artículos del Convenio

¿A qué problema responde este Convenio?

Convenio No. 100 Sobre Igualdad de Remuneración

16


Este es un ejemplo en el cual dos personas reciben un trato diferente. A Esteban por el hecho de ser hom-

bre y sastre, se le paga más que a Adela, que es mujer y costurera. Aunque los dos hacen el mismo traba-

jo no reciben el mismo salario. Según el artículo 2.1 del Convenio, a igual trabajo corresponde igual salario.

Es necesario superar la discriminación a la que es objeto las mujeres por el hecho de ser mujeres. Si ellas

hacen el mismo trabajo que los hombres, entonces tienen derecho a recibir igual salario que ellos.

Este artículo está señalando que efectivamente pueden darse diferencia entre el salario de dos perso-

nas que realizan similar trabajo; pero estas diferencias de salario nunca pueden ser por motivo del

1. Se deberán adoptar medidas para promover la evaluación objetiva del empleo,tomando como base los trabajos que éste entrañe, cuando la índole de dichas medi-das facilite la aplicación del presente convenio.2. Los métodos que se adopten para esta evaluación podrán ser decididos por las auto-ridades competentes en lo que concierne a la fijación de las tasas de remuneración, ocuando dichas tasas se fijen por contratos colectivos, por las partes contratantes.3. Las diferencias entre las tasas de remuneración que correspondan, independiente-mente del sexo, a diferencias que resulten de dicha evaluación objetiva de los traba-jos que han de efectuarse, no deberán considerarse contrarias al principio deigualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra feme-nina por un trabajo de igual valor".

Artículo 3

17


sexo, sino que deben ser producto de evaluaciones objetivas del trabajo desempeñado.

Adrián y Lorena trabajan como ingeniero e ingeniera en una empresa de construcción. Su labor consiste ensupervisar las construcciones. El dueño de la empresa promueve una evaluación de todas las empleadas yempleados para determinar aumentos de salarios. Con la evaluación quiere conocer la calidad del trabajo, lapuntualidad, etc. Adrián sale mejor evaluado que Lorena. Entonces, el dueño de la empresa decide reconocerla labor de Adrián con un aumento de salario.

Según el convenio, en este caso no se ha violado el principio de igualdad de remuneración, porque la

diferencia de salario responde a una evaluación objetiva. Es decir, a Adrián no le suben el salario por

ser hombre, sino porque es más eficiente en su trabajo.

Analizaremos otra situación. Juan y María son ambos trabajadores de una gran empresa de elaboración

de ropa, ambos son evaluados por el Departamento de Personal de la empresa y obtienen igual pun-

taje en la evaluación, pero el dueño decide aumentar el salario solamente a Juan y mantener el mismo

salario a María porque ella acaba de tener un hijo y el dueño cree que María podrá tener menor ren-

dimiento en su trabajo. En este caso se está contrariando lo que establece el Convenio.

En resumen, el Convenio reconoce que puede existir diferencia de salarios entre las personas que rea-

lizan un trabajo determinado. Pero estas diferencias nunca deben ser por motivo de la diferencia de

sexo. No olvidemos, la mujer que desempeña un trabajo del mismo valor que un hombre, tiene dere-

cho a recibir el mismo salario.

Por eso, el Convenio establece que se deben promover las evaluaciones objetivas, de tal manera que

las diferencias que pueda haber entre los salarios de mujeres y hombres respondan a sus capacidades,

estudios, etc., pero nunca a la diferencia de sexo.

18


Este convenio fue adoptado el 25 de junio de 1958, en la 42 reunión de la OIT.

En el mundo existen muchas personas que buscan empleo y son discriminadas ya sea por el color

de su piel, por sus creencias religiosas o simplemente porque se es mujer. Hay personas con los

estudios y la preparación adecuada para cubrir un puesto de trabajo determinado, pero a la hora del

contrato son rechazadas por un motivo ajeno a los requerimientos del empleo. Este convenio com-

promete a todos los Estados que lo ratifican a eliminar todo tipo de discriminación en materia de

empleo y ocupación. Todas las personas, sea cual fuere su raza, credo o sexo, tienen derecho a un

empleo digno.

El principio de este artículo es muy claro, todas las personas tienen derecho a la igualdad de oportu-

nidades y de trato en el empleo y la ocupación.

1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color,sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga porefecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y laocupación;b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular oalterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podráser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizacionesrepresentativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizacionesexistan, y con otros organismos apropiados.

Artículo 1,1



Convenio No. 111 Sobre Discriminación en el Empleo y Ocupación

19

Esto significa que, por ejemplo, una persona negra o mestiza o indígena tiene el mismo derecho que

otra persona blanca cuando quiere acceder a un empleo. Una persona que no simpatiza con las ideas

políticas del partido que gobierna tiene el mismo derecho que otra persona que sí simpatiza con esas

ideas. Las personas que son, pongamos el caso, cristianas evangélicas, cristianas católicas, budistas, o

ateas tienen todas el mismo derecho de igualdad de oportunidades y trato en el empleo y la ocupa-

ción. Las mujeres tienen el mismo derecho que los hombres a acceder a un empleo y a ser tratadas

en igualdad de condiciones.

En resumen, ninguna persona puede ser discriminada por el color de su piel, por su sexo, por sus ideas

políticas, por sus creencias religiosas, por la raza o el país de donde procede o por su condición social.

Este principio de igualdad está consagrado en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el

Convenio busca que este principio universal sea aplicado al campo específico de la ocupación y el

empleo.

El principio de igualdad de oportunidades y trato en el empleo y la ocupación no puede ser anulado ni

alterado. Vamos a poner unos ejemplos de anulación y de alteración para que veamos la diferencia.

Verónica tiene el título de contador público y simpatiza con un partido de oposición política. Una institución degobierno ha solicitado un contador público para cubrir una plaza vacante. Verónica envía su currículo y acudea la entrevista. Las personas que hacen las entrevistas y examinan los curriculums de los solicitantes, recomien-dan a Verónica como la persona indicada para el puesto porque cuenta con mucha experiencia y ha recibidovarios cursos de especialización. Sin embargo, el responsable de dar el empleo decide contratar a otra perso-na porque alguien le cuenta, que Verónica es opositora del gobierno.

Este es un claro ejemplo de discriminación por motivo de opinión política. Aquí se ha anulado el prin-

cipio de igualdad de oportunidades y trato en el empleo y la ocupación.

Margarita lee en el diario este anuncio: "Se necesitan técnicos en aire acondicionado. Requisitos: bachillerindustrial, responsable y con experiencia". Margarita acude al lugar porque reúne todos los requisitos, sin


20


embargo el empleador le dice: "¡Qué!, ¿no ha leído el anuncio? Dice "técnicos". Margarita argumenta queahí no especifica si buscan hombres o mujeres y que de todas formas ella tiene el título de bachiller indus-trial. El empleador se extraña: "¿Cómo puede ser eso? ¿Si es una carrera para hombres?". De nada sirvióque Margarita le mostrara su título y referencias de trabajo, fue rechazada.

Este es otro ejemplo clarísimo de discriminación por motivo del sexo. Aquí otra vez se ha anulado el

principio de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación. Ahora veamos un par

de ejemplos de alteración del principio.

Carlos y Marta eran compañeros de estudios en la carrerade administración de empresas; al graduarse entraron atrabajar a una misma empresa. Carlos logró una beca paraespecializarse. Marta sin embargo, a pesar de que tambiéntenía unas calificaciones excelentes, no consiguió la becaporque sólo había una y decidieron dársela a Carlos por seréste hombre. Actualmente, Carlos y Marta se desempeñancomo ejecutivos de ventas en la empresa. Después de unaevaluación objetiva en la que ambos tienen buen desempe-ño, se decidió ascender a Carlos porque éste contaba conestudios de post-grado. Marta se mantuvo en el mismopuesto.

Este es un caso de alteración del principio de igualdad

de oportunidades. Ciertamente, cuando ascendieron

de puesto a Carlos, no hubo aparentemente discrimi-

nación hacia Marta; el ascenso de Carlos era sencillamente porque éste contaba con mejor prepara-

ción para el puesto. Sin embargo, si examinamos la historia del caso podemos ver que a Marta, a pesar

de tener unas calificaciones excelentes, no le dieron la misma oportunidad que a Carlos para seguir

estudiando por medio de una beca. De haber tenido acceso a la beca, Marta hubiera estado en igual-

dad de condiciones que Carlos para optar al ascenso de puesto en la empresa. Los casos de alteración

del principio de no discriminación son más sutiles y difíciles de detectar.

En una empresa solicitan operarios de ambos sexos, con el requisito mínimo de bachillerato; pero el dueño

de la empresa decidió contratar solamente a hombres, porque las mujeres "piden muchos permisos".

Este es otro caso, más claro, de alteración del principio de igualdad de oportunidad y de trato en el

empleo y la ocupación. Como podemos ver, el empleador puso el anuncio de acuerdo a los principios

de no discriminación, pues daba la oportunidad de emplear tanto a los hombres como a las mujeres.

Sin embargo, a la hora de elegir, decidió que sólo contrataría a hombres. Cumplió el requisito formal,

pero cuando contrató alteró lo que había dicho en el anuncio de empleo.

El convenio prevé algunos casos que no deber ser considerados discriminatorios. Vamos a ver cuáles

son estos casos con algunos ejemplos:

21


Esta norma quiere decir que si a una persona le niegan un pues-

to de trabajo porque no cumple con uno de los requisitos del

puesto, no por ello se le está discriminando. Veamos un ejem-

plo, para comprenderlo mejor:

Rebeca lee un anuncio en el diario que dice que se necesitan

hombres o mujeres, con el título de técnico en computación,

dominio del idioma inglés (indispensable) y comprobada expe-

riencia, para ocupar un puesto como asistente de administración.

Aunque Rebeca no sabe inglés ha decidido presentar su solicitud

de empleo. Al momento de la entrevista a Rebeca le dicen que

no le pueden dar el empleo porque no domina el idioma inglés.

En este caso no se puede decir que hay una discriminación por

motivo del sexo. A Rebeca no le negaron el puesto porque sea mujer, sino sencillamente porque no

cumple con una de las calificaciones exigidas por el empleo: dominio del idioma inglés.

Todo Miembro para el cual el presente Convenio se halle en vigor se obliga pormétodos adaptados a las circunstancias y a las prácticas nacionales, a:a) tratar de obtener la cooperación de las organizaciones de empleadores y de tra-bajadores y de otros organismos apropiados en la tarea de fomentar la aceptacióny cumplimiento de esa política;b) promulgar leyes y promover programas educativos que por su índole puedangarantizar la aceptación y cumplimiento de esa política;c) derogar las disposiciones legislativas y modificar las disposiciones prácticasadministrativas que sean incompatibles con dicha política;d) llevar a cabo dicha política en lo que concierne a los empleos sometidos al con-trol directo de una autoridad nacional;e) asegurar la aplicación de esta política en las actividades de orientación profesional,de formación profesional y de colocación que dependan de una autoridad nacional;f) indicar en su memoria anual sobre la aplicación de este Convenio las medidasadoptadas para llevar a cabo esa política y los resultados obtenidos.

Artículo 3

Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidaspara un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.

Artículo 1, 2

22


Este artículo es muy importante porque le indica a la autoridad nacional, es decir a todas las institu-

ciones del Estado: Presidencia, Ministerios y sus dependencias, Tribunales, Alcaldías, Asamblea

Legislativa, etc., que deben realizar acciones que eliminen la discriminación en el empleo, y fomenten

una cultura de respeto al principio de igualdad.

Por ejemplo: Los Ministerios de Trabajo y las Instituciones encargadas de la formación profesional deben

realizar acciones que den cumplimiento al numeral e; y las instancias encargadas de aprobar los Reglamentos

de Trabajo de las empresas deberán revisarlos con mucho cuidado y eliminar, si ése fuera el caso, las regu-

laciones discriminatorias, como la exigencia del certificado de no embarazo a las trabajadoras.

Carmen envió su currículo a una empresa de reparación de aparatos electrónicos que ofrecía un puesto de tra-bajo. Carmen tenía un currículo excelente, sin embargo pudo comprobar con sorpresa que el puesto se lo die-ron a Roque que no tiene tanta experiencia como ella y además es discapacitado.

Carmen no puede argumentar en este caso que la han discriminado por motivo de sexo, a pesar de

que el empleador la ha excluido y ha preferido a Roque. El empleador le dio el trabajo a Roque por-

que cumple con los requisitos mínimos y es discapacitado y quiere darle la oportunidad de rehabilitar-

se. Cuando un empleador favorece a personas que necesitan de una protección o asistencia especial,

no está discriminando a las personas que no tienen necesidad de esa protección especial.

Todo Miembro puede, previa consulta con las organizaciones de empleadores y detrabajadores, cuando dichas organizaciones existan, definir como no discriminato-rias cualesquiera otras medidas especiales destinadas a satisfacer las necesidadesparticulares de las personas a las que, por razones tales como el sexo, la edad, lainvalidez, las cargas de familia o el nivel social o cultural, generalmente se les reco-nozca la necesidad de protección o asistencia especial.

Artículo 5, 2

23


Este Convenio fue adoptado el 23 de junio de 1981, en la 67 reunión de la OIT.

Muchas personas ven limitadas sus posibilidades de lograr un empleo remunerado digno y permanente,

debido a sus responsabilidades familiares. Es el caso de miles de mujeres trabajadoras que por atender a

sus hijas e hijos no disponen del tiempo ni de las condiciones necesarias de capacitarse o sencillamente les

niegan el empleo por el hecho de ser madres con hijas e hijos a su cargo. Esta situación coloca a las muje-

res en una situación de desigualdad de oportunidades respecto de los hombres. En otras palabras, las muje-

res que tienen responsabilidades familiares son discriminadas cuando buscan un empleo.

La OIT reconoce que en el

Convenio No. 111 sobre la discri-

minación (empleo y ocupación) no

tomó en cuenta esta realidad y afir-

ma que "son necesarias normas

complementarias a este respecto".

Este problema está relacionado con

la división sexual del trabajo y los

diversos roles que la sociedad asig-

na a hombres y mujeres: a la mujer

le da la responsabilidad de atender

las necesidades del hogar y de aten-

ción a hijas e hijos, mientras que al

hombre le asigna el rol de proveer

a la familia los recursos económicos. Dicho de otra manera, la mujer se hace cargo de todas las tareas

del hogar y de atención a hijas e hijos y el hombre del trabajo asalariado. Esto quiere decir que es la mujer

quien lleva la mayor parte de la carga de las responsabilidades familiares. Sin embargo, la situación eco-

nómica del hogar obliga tanto al hombre como a la mujer a buscar un trabajo remunerado, de tal mane-

ra que la mujer tienen que realizar una doble jornada: por un lado atender todas las responsabilidades

familiares del hogar y por otro cumplir con el horario y exigencias de un empleo. Situación que no enfren-

ta el hombre.


Convenio No. 156 Sobre Trabajadores con Responsabilidades Familiares

24


El problema se complica más en los casos, cada vez más

numerosos, donde las mujeres tienen que enfrentar

solas las responsabilidades del hogar, por ejemplo, las

madres solteras, o miles de hogares donde hay ausen-

cia paterna. La manutención de las hijas e hijos depen-

de totalmente del trabajo de la madre.

Es claro que esta problemática sería menos grave si las

responsabilidades del hogar fueran compartidas en

igualdad de condiciones tanto por el hombre como por

la mujer. Esto significa un cambio de mentalidad en los

hombres.

La imagen de un hombre limpiando el suelo de su casa, coci-

nando, planchando o alimentando a sus hijas e hijos peque-

ños, todavía resulta para muchas personas una cosa de otro

mundo.

Aunque el Convenio sobre los trabajadores con respon-

sabilidades familiares no está dirigido únicamente a las

mujeres, es claro que su finalidad principal es superar la

discriminación que las mujeres trabajadoras enfrentan por

causa de sus responsabilidades familiares.

1. El presente Convenio se aplica a los trabajadores y a las trabajadoras con res-ponsabilidades hacia los hijos a su cargo, cuando tales responsabilidades limitensus posibilidades de prepararse para la actividad económica y de ingresar, partici-par y progresar en ella.2. Las disposiciones del presente Convenio se aplicarán también a los trabajadoresy a las trabajadoras con responsabilidades respecto de otros miembros de su fami-lia directa que de manera evidente necesiten su cuidado o sostén, cuando tales res-ponsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económicay de ingresar, participar y progresar en ella.

Artículo 1


25


El artículo señala que las y los trabajadores con responsabilidades familiares son aquellas personas que

tienen a su cargo hijas e hijos u otros miembros de su familia directa.

Raquel trabaja en una panadería. Tiene doshijas y un hijo menores de edad, además en suhogar vive su madre, ya anciana. Todos depen-den económica y emocionalmente de ella. Estoquiere decir, que Raquel es una trabajadoracon responsabilidades familiares. Raquel tieneque cumplir con el horario y las exigencias desu trabajo y con las obligaciones de su hogar.Muchas veces estas responsabilidades puedenentrar en conflicto, por atender a sus hijas ehijo y a su anciana madre ella puede estar enpeligro de perder su trabajo.

El Convenio establece que las trabajadoras

y trabajadores con responsabilidades fami-

liares son los que tienen hijos e hijas a su

cargo y también otros miembros de la "familia directa". En el ejemplo anterior, la madre anciana de

Raquel es familia directa.

Este es el principal artículo del Convenio. Todas las trabajadoras y trabajadores con responsabilidades

familiares tienen derecho a la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación, toman-

do en consideración las exigencias que para ellos tienen las responsabilidades familiares.

Vamos a continuar con el ejemplo anterior. La mamá de Raquel se enfermó y ella necesita llevarla a

un hospital. Su jefe le concede el permiso para ausentarse del trabajo, pero le ha dicho que le descon-

tará de su salario las horas no laboradas. Raquel argumenta que no tiene derecho a hacer eso.

En este caso, el Convenio da la razón a Raquel, ella como trabajadoras con responsabilidades familia-

res tiene derecho al permiso de trabajo para llevar al hospital a su madre sin que le descuenten su sala-

rio.

Con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajado-res y trabajadoras, cada Miembro deberá incluir entre los objetivos de su políticanacional el de permitir que las personas con responsabilidades familiares que des-empeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser obje-to de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre susresponsabilidades familiares y profesionales.

Artículo 3, 1

26


Teresa trabaja en una fábrica de embutidos y se desempeña conmucha eficiencia. En la empresa hay una evaluación para elegira tres personas que serán ascendidas de puesto; pero ella nisiquiera ha sido considerada en el grupo de personas que seránevaluadas porque sus jefes dicen que de vez en cuando llegatarde al trabajo y en algunas ocasiones solicita permiso. Teresaes una madre sola y antes de ir a la fábrica tiene que dejar a susdos pequeños hijos en la escuela; además se ve obligada a pedirpermiso cuando tiene que llevarlos a consulta médica.

En este caso, Teresa esta siendo discriminada porque sus jefes

no la toman en cuenta para el ascenso debido a sus responsa-

bilidades familiares, a pesar de que ella es eficiente en su traba-

jo. Ella, como cualquier otro trabajador, tiene derecho a

ascender de puesto, siempre y cuando demuestre que tienen

las habilidades exigidas, como es el caso que se plantea.

Ana María es vendedora de frutas, sostiene a sus dos hijas y a su hermano menor. Ana María desea capaci-tarse para montar un negocio de licuados y frescos, sin embargo todos los cursos que ofrecen son por la maña-na cuando ella está vendiendo o por la noche cuando cuida de sus hijos y hermano.

En este caso, Ana María es persona con responsabilidades familiares que está siendo discriminada en

su oportunidad de "prepararse para una actividad económica". Los cursos han sido diseñados sin tomar

en cuenta su situación y la de muchas mujeres que viven su mismo problema.

Este artículo es muy importante y también muy claro. Ningún trabajador o trabajadora puede ser des-

pedido del trabajo por motivo de las responsabilidades familiares.

Inés trabaja en una maquila y siempre cumple con sus metas y producción. Ella es una joven madre soltera,tiene un hijo y vive sala. Camino al trabajo pasa dejando al niño donde una vecina que la ayuda a cuidarlo. Enmás de una ocasión ha llegado tarde al trabajo porque a veces la vecina no está y tiene que buscar quien lecuide al hijo. El jefe de la maquila, le ha comunicado que esta despedida porque ya ha llegado en tres ocasio-nes con atraso a su trabajo.

Si Inés hubiera llegado tarde al trabajo por ir de paseo, no tendría nada que decir. Pero no es este el

caso, ella ha llegado tarde por una causa muy justificada, por motivo de sus responsabilidades familiares.

Aquí el jefe de la maquila está discriminando a Inés y violando su derecho a una protección especial.

La responsabilidad familiar no debe constituir de por sí una causa justificada paraponer fin a la relación de trabajo.

Artículo 8

27


El Convenio se debe "aplicar a todas las ramas de actividad económica y a todas las categorías de tra-

bajadores" (artículo 2). Esto quiere decir que no hay excepciones. No es sólo para obreras u obreros

de fábricas, sino para todo tipo de empleo: trabajadoras domésticas, trabajadoras o trabajadores agrí-

colas, empleadas y empleados del Estado, etc. Y es también para todas las categorías de trabajo: ope-

rarios y operarias de plantas, secretarias, administradores, ingenieras o ingenieros, etc.

El Convenio también establece que el Estado debe adoptar medidas que les permitan a las trabajado-

ras y trabajadores con responsabilidades familiares "elegir libremente su empleo" y "tener en cuenta

sus necesidades en lo que concierne a las condiciones de empleo y a la seguridad social" (artículo 4).

El Estado también debe proveer los servicios que faciliten a las trabajadoras y trabajadores con responsa-

bilidades familiares el dedicarse a su empleo. Por ejemplo, guarderías para los hijos e hijas (artículo 5).

Otra de las obligaciones de las autoridades y los organismos competentes es desarrollar campañas de

información y educación para crear conciencia entre la población sobre el derecho de igualdad de

oportunidades y de trato entre trabajadoras y trabajadores. Se debe tratar de crear una "corriente de

opinión pública favorable a la solución del problema" (artículo 6).

Las organizaciones de empleadores o empleadoras y de trabajadoras y trabajadores tienen derecho a

participar en la elaboración y aplicación de las medidas que se han mencionado y de otras medidas que

contribuyan a superar la discriminación que existe sobre todo con las mujeres trabajadoras con res-

ponsabilidades familiares (artículo 11).

Otros artículos del Convenio

28


Este Convenio fue adoptado el 15 de junio de 2000, en la 88.ª Reunión de la OIT. Ningún gobierno

Centroamericano ha ratificado este Convenio hasta la fecha.

Recordemos que los Convenios solamente son obligatorios para los gobiernos cuando son ratificados;

es decir, cuando la Asamblea Legislativa los decreta.

No es la primera vez que la OIT trata este tema. Ya en 1952 se produ-

jo un Convenio sobre protección de la maternidad y en ese mismo año

se aprobó un documento con Recomendaciones sobre el mismo tema.

Sin embargo, la realidad de las trabajadoras en situación de embarazo las

coloca en una situación desfavorable y discriminatoria. Todavía hay

muchas empresas que exigen la prueba de embarazo como requisito

para acceder a un puesto de trabajo y en otras ocasiones, no hay medi-

das especiales de protección a la trabajadora que está embarazada, la

mujer tiene que trabajar en las mismas condiciones que si no estuviera

embarazada, poniendo en peligro su propia salud y la salud de su futura

hija o hijo. El Convenio fue creado para proteger los derechos de las tra-

bajadoras antes, durante y después del nacimiento de su hija o hijo.

El Convenio aborda diversos temas relacionados con la maternidad: protección de la salud de la madre

y el hijo o hija, licencia de maternidad, licencia en caso de enfermedad o de complicaciones en el emba-

razo, prestaciones y protección de empleo y no discriminación.

Ninguna mujer trabajadora embarazada o lactante puede ser obligada a desempeñar un trabajo que

ponga en peligro su salud o la salud de su hija o hijo (artículo 3). Por ejemplo, realizar trabajos que exi-

Protección de la salud



Convenio No. 183 Sobre la Protección de la Maternidad

29


gen un gran esfuerzo físico, o trabajos en los que se está en contacto con productos químicos, etc. En

éstos y otros casos, la empresa debería temporalmente cambiar de puesto a la trabajadora y asignar-

le una tarea de menos riesgo.

Este artículo nos señala el tiempo mínimo de licencia al que toda trabajadora embarazada tiene dere-

cho: catorce semanas. Por supuesto los Estados que ratifican el Convenio pueden proponer leyes que

obliguen a dar más semanas de licencia, pero no menos de catorce.

Toda mujer a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho, mediante pre-sentación de un certificado médico o de cualquier otro certificado apropiado, segúnlo determinen la legislación y la práctica nacionales, en el que se indique la fechapresunta del parto, a una licencia de maternidad de una duración de al menoscatorce semanas.

Artículo 4, 1

Licencia de maternidad

30


El artículo 4.4 establece claramente que la licencia de maternidad que gozará la madre trabajadora una

vez haya nacido su criatura no puede ser menor de seis semanas, no importa si ella se incapacitó seis,

ocho o diez semanas antes del parto. Para comprender mejor la relación de este artículo con el ante-

rior, veamos un caso como ejemplo:

Dinorah trabaja en una empresa de telecomunica-ciones y está embarazada. Su embarazo tuvo com-plicaciones y necesitó 10 semanas de permiso antesde parto. La niña nació sin problemas. La empresale comunicó que solamente le concedían 4 semanasde licencia después del parto, porque ya había con-sumido 10 semanas, con lo cual se completa el míni-mo exigido por el Convenio. Minora sin embargo,argumentó que ella tiene derecho a un mínimo de 6semanas de licencia después del parto. Acudió alMinisterio de Trabajo y el Inspector de trabajo lecomunicó a la empresa que a Dinorah le correspon-dían 6 semanas de licencia.

En realidad, el Convenio da la razón a Dinorah.

Aunque ella ya tuvo 10 semanas de licencia antes

del parto justificadas por las complicaciones del embarazo, siempre tiene derecho a las 6 semanas de

licencia después del parto.

El período prenatal de la licencia de maternidad deberá prolongarse por un perío-do equivalente al transcurrido entre la fecha presunta del parto y la fecha en que elparto tiene lugar efectivamente, sin reducir la duración de cualquier período delicencia obligatoria después del parto.

Artículo 4, 5

Teniendo debidamente en cuenta la necesidad de proteger la salud de la madre ydel hijo, la licencia de maternidad incluirá un período de seis semanas de licenciaobligatoria posterior al parto, a menos que se acuerde de otra forma a nivel nacio-nal por los gobiernos y las organizaciones representativas de empleadores y de tra-bajadores.

Artículo 4, 4

31


Este artículo está señalando nuevamente que no se puede reducir el periodo de licencia después del

parto.

Gloria es arquitecta y trabaja en una empresa constructora. A ella le pronosticaron el parto para el 7 de octubre.Tres días antes de la fecha señalada pidió la licencia. Sin embargo, no se produjo el parto sino hasta el 14 de octu-bre. Gloria había tenido amenaza de aborto en los primeros meses del embarazo y ya había pedido siete semanasde licencia. El dueño de la empresa dice que el permiso post-natal debe contarse a partir del 4 de octubre.

El Convenio establece que nunca se puede reducir el tiempo de licencia posterior al parto de seis

semanas obligatorias. En el caso de Gloria, el empleador deberá contar la licencia a partir de la fecha

del parto, es decir, del 14 de octubre.

Sobre la base de la presentación de un certificado médico, se deberá otorgar unalicencia, antes o después del período de licencia de maternidad, en caso de enfer-medad o si hay complicaciones o riesgo de que se produzcan complicaciones comoconsecuencia del embarazo o del parto. La naturaleza y la duración máxima dedicha licencia podrán ser estipuladas según lo determinen la legislación y la prác-tica nacionales.

Artículo 5

Licencia en caso de enfermedad o de complicaciones

32


Además del período de licencia de maternidad, cuyo tiempo mínimo ya vimos que es de catorce semanas,

las trabajadoras tienen derecho a una licencia especial en caso de enfermedad o complicaciones en el

embarazo. El Convenio no establece el tiempo máximo de la licencia en caso de enfermedad o de com-

plicaciones en el embarazo o el parto, esto será determinado por la legislación o práctica de cada país.

Los artículos 6 y 7 del Convenio están destinados a las normas sobre prestaciones a las trabajadoras

embarazadas y lactantes. El artículo 6 es muy extenso, tiene 8 párrafos.

En general, estos artículos señalan que las trabajadoras ausentes del trabajo por licencia de materni-

dad o licencia de enfermedad tienen derecho a "prestaciones pecuniarias". Esto quiere decir, que el

empleador o el Estado a través del sistema de seguridad social u otros medios, debe proporcionar a

la trabajadora ayuda económica.

Las prestaciones pecuniarias deben garantizar a la madre trabajadora y a su hijo o hija la "salud apro-

piada y un nivel de vida adecuado".

Si estas prestaciones pecuniarias se fijan de

acuerdo a las ganancias que la mujer trabajadora

tiene en el momento del embarazo, la prestación

puede ser menor a dos tercios de estas ganan-

cias, por ejemplo, si Esther ha ganado un prome-

dio mensual de 450 dólares durante los seis

meses anteriores al parto, la prestación pecunia-

ria cuando ella está con licencia de maternidad

no puede ser menor a 300 dólares.

Cuando la legislación o la práctica nacionales prevean que las prestaciones pecu-niarias proporcionadas en virtud de la licencia indicada en el artículo 4 debanfijarse con base en las ganancias anteriores, el monto de esas prestaciones no debe-rá ser inferior a dos tercios de las ganancias anteriores de la mujer o de las ganan-cias que se tomen en cuenta para calcular las prestaciones.

Artículo 6, 3

Prestaciones

33


Los artículos 8 y 9 están destinados a proteger a las mujeres embarazadas o lactantes contra la discri-

minación en el empleo. En concreto se señala que:

No todos los empleadores/as actúan como el Lic.

López. Es práctica frecuente el despido de las tra-

bajadoras cuando regresan de su licencia.

Noemí está empleada en un comercio. Ella acaba dereincorporarse a su trabajo después de haber dado aluz a una hija. Sin embargo, el dueño del comercioha decidido despedirla y contratar a otra personapara suplir su puesto. Noemí ha reclamado al dueñoque no puede hacer eso porque ella no ha cometidoninguna falta y cumple con su trabajo. El dueño delcomercio le dice que la despide porque necesita unaempleada más eficiente.

En este caso se está violando el derecho que

Noemí tiene a la protección de su empleo, y será

el empleador quien deberá probar ante la instancia correspondiente la validez de su argumento.

Se garantiza a la mujer el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o aun puesto equivalente con la misma remuneración, al término de la licenciade maternidad.

Artículo 8, 2

Se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durantela licencia mencionada en los artículos 4 ó 5, o después de haberse reintegrado altrabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional,excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento delhijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de que los motivosdel despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y susconsecuencias o la lactancia incumbirá al empleador.

Artículo 8, 1

Protección de empleo y no discriminación

34


El artículo es muy claro. Toda mujer que viene de una licencia de maternidad tiene derecho a ocupar

el mismo puesto que tenía antes. Si el empleador decide cambiarle de puesto no puede ser con un sala-

rio menor al que tenía antes de tomar el periodo de licencia.

María Antonia es una joven que se ha acercado a una maquila textil para solicitar un puesto de traba-

jo, sin embargo, le exigieron que trajera un certificado de prueba de embarazo. Le dijeron que si está

embarazada no le darán el empleo. María Antonia sabe que tiene un embarazo de dos semanas y lleva

varias semanas buscando empleo, en todos los lugares le dicen lo mismo.

Lo que le sucede a María Antonia es la experiencia que a diario viven muchas mujeres que buscan una opor-tunidad de empleo. Todavía es muy frecuente en muchas empresas que se exija a las mujeres el examen dela prueba de embarazo. A muchas mujeres que están embarazadas se les niega, por ese motivo, el puesto detrabajo que solicitan. El artículo es muy claro en señalar que esta práctica está prohibida porque es discrimi-natoria. Las mujeres que están embarazadas tienen derecho a acceder a un puesto de trabajo.

El artículo señala excepciones: cuando se trata de trabajos prohibidos para mujeres embarazadas por-

que ponen en riesgo su salud. Ahora bien, no es el empleador el que determina si tal o cual trabajo es

dañino para la salud de las mujeres, sino que debe estar claramente establecido en las leyes laborales

del país.

La mujer tiene derecho a una o varias interrupciones por día o a una reduc-ción diaria del tiempo de trabajo para la lactancia de su hijo.

Artículo 10, 1

Madres lactantes

Las medidas a que se hace referencia en el párrafo anterior incluyen la prohi-bición de que se exija a una mujer que solicita un empleo que se someta a unexamen para comprobar si está o no embarazada o bien que presente un certi-ficado de dicho examen, excepto cuando esté previsto en la legislación nacio-nal respecto de trabajos que:a) estén prohibidos total o parcialmente para las mujeres embarazadas o lac-tantes, ob) puedan presentar un riesgo reconocido o significativo para la salud de lamujer y del hijo.

Artículo 9, 2

35


Las mujeres que ya se han reincorporado a su trabajo luego de la licencia de maternidad, pero que

están en periodo de lactancia tienen derecho a interrupciones en la jornada laboral o a reducir el tiem-

po de la misma, para poder atender a su hija o hijo.

El artículo en su segundo párrafo además señala que "estas interrupciones o la reducción diaria del

tiempo de trabajo deben contabilizarse como tiempo de trabajo y remunerarse en consecuencia"; es

decir, que no se puede descontar o reducir el salario de las madres lactantes.

37

CAPÍTULO III

Conozcamos los Mecanismos de Control del Cumplimiento de los Convenios

La OIT controla el cumplimiento de los Convenios a través de varios sistemas:

Sistema de control regular: Este sistema se basa en la ratificación de una norma internacional del

trabajo y en la obligación de informar periódica y regularmente sobre las medidas tomadas para

hacer efectivas las disposiciones del instrumento en cuestión.

Sistemas de control especiales: Estos mecanismos se utilizan en los casos de reclamaciones

concretas contra un Estado Miembro. Los procedimientos previstos en los artículos 24 y 26

de la Constitución de la OIT se aplican a los Convenios ratificados. En lo que se refiere a los

principios de libertad sindical, que cimentaron la fundación de la OIT, se pueden presentar

reclamaciones incluso contra los Estados Miembros que no han ratificado los Convenios en la

materia.

Mecanismos ad hoc: A lo largo de los años, se han ido creando mecanismos para supervisar el efec-

to dado a las normas internacionales del trabajo en circunstancias particulares.

Como ya expresamos anteriormente, los Estados Miembros que han ratificado un Convenio están obli-

gados a:

Adecuar las leyes nacionales de acuerdo a las normas del convenio.

Crear nuevas leyes para hacer realidad las normas del Convenio.

Promover políticas para que se conozcan y cumplan las normas del convenio.

Las obligaciones de los Estados Miembros

¿Cómo se controla el cumplimiento de los Convenios?

38


Informar anualmente a la OIT sobre las medidas que está tomando para hacer realidad las normas

del Convenio.

Aceptar las recomendaciones de la OIT.

Las trabajadoras y trabajadores deben estar pendientes del cumplimiento de los Convenios.

Hay que tomar en cuenta que un Estado Miembro solamente esta obligado a cumplir un Convenio

determinado, si ya lo ha ratificado y después de su entrada en vigor. Normalmente desde la ratifica-

ción hasta la entrada en vigor existe un periodo de doce meses. Esto significa que no podemos hacer

reclamos y quejas de convenios que no han sido ratificados o que todavía no han entrado en vigor.

Solamente existe una excepción: Los Convenios relativos a la libertad sindical.

El artículo 24 de la Constitución de la OIT establece que una organización nacional o internacional

puede formular reclamaciones contra cualquier Estado Miembro que no cumple con las disposiciones

de un convenio que haya ratificado.

En resumen, los pasos que se siguen son los siguientes.

Reclamos

39

CCoonnoozzccaammooss llooss mmeeccaanniissmmooss ddee ccoonnttrrooll ddeell ccuummpplliimmiieennttoo ddee llooss CCoonnvveenniiooss

Una organización presenta a la Oficina Internacional del Trabajo una reclamación.

La Oficina Internacional del Trabajo da por recibida la reclamación, informa al gobierno que

ha sido denunciado y presenta el asunto al Consejo de Administración.

El Consejo de Administración decide si se admite la reclamación o se niega. En caso afirmati-

vo, nombra un comité de tres miembros para que estudie la reclamación.

La Comisión tripartita ad hoc estudia la reclamación, toma contacto con el gobierno que ha

sido denunciado de incumplimiento, y redacta un informe.

El Consejo de Administración estudia en privado el informe de la Comisión ad hoc e invita a

un representante del gobierno denunciado, finalmente se decide si la reclamación se hace

pública o no.

41

ANEXOS

C100 Sobre Igualdad de Remuneración, 1951

“Convenio 100, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obrafemenina por un trabajo de igual valor”.

Fecha de entrada en vigor: 23-05-1953.Lugar: Ginebra.

Fecha de adopción: 29-06-1951.Sesión de la Conferencia: 34.

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y

congregada en dicha ciudad el 6 junio 1951 en su trigésima cuarta reunión; después de haber decidido

adoptar diversas proposiciones relativas al principio de igualdad de remuneración entre la mano de

obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, cuestión que está compren-

dida en el séptimo punto del orden del día de la reunión, y después de haber decidido que dichas pro-

posiciones revistan la forma de un convenio internacional, adopta, con fecha veintinueve de junio de

mil novecientos cincuenta y uno, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre

igualdad de remuneración, 1951:

Artículo 1.-

A los efectos del presente Convenio:

a) el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier

otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al tra-

bajador, en concepto del empleo de este último;

b) la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano deobra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneración fijadas sin discri-

minación en cuanto al sexo.

Artículo 2.-1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fijación de tasas

de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible con dichos métodos, garantizar

la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de

obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.

2. Este principio se deberá aplicar sea por medio de:

a) la legislación nacional;

b) cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o reconocido por la legislación;

c) contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores; o

d) la acción conjunta de estos diversos medios.

Artículo 3.-1. Se deberán adoptar medidas para promover la evaluación objetiva del empleo, tomando como base los

trabajos que éste entrañe, cuando la índole de dichas medidas facilite la aplicación del presente Convenio.

2. Los métodos que se adopten para esta evaluación podrán ser decididos por las autoridades compe-

tentes en lo que concierne a la fijación de las tasas de remuneración, o cuando dichas tasas se fijen por

contratos colectivos, por las partes contratantes.

3. Las diferencias entre las tasas de remuneración que correspondan, independientemente del sexo, a

diferencias que resulten de dicha evaluación objetiva de los trabajos que han de efectuarse, no debe-

rán considerarse contrarias al principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculi-

na y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.

Artículo 4.-Todo Miembro deberá colaborar con las organizaciones interesadas de empleadores y de trabajado-

res, en la forma que estime más conveniente, a fin de aplicar las disposiciones del presente Convenio.

Artículo 5.-Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al Director

General de la Oficina Internacional del Trabajo.

Artículo 6.-1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional del

Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.

2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros hayan

sido registradas por el Director General.

3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses después

de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.

Artículo 7.-1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, de acuer-

do con el párrafo 2 del artículo 35 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo,

deberán indicar:

42


43

a) los territorios respecto de los cuales el Miembro interesado se obliga a que las disposiciones del

Convenio sean aplicadas sin modificaciones;

b) los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del Convenio sean aplicadas

con modificaciones, junto con los detalles de dichas modificaciones;

c) los territorios respecto de los cuales sea inaplicable el Convenio y los motivos por los cuales sea

inaplicable;

d) los territorios respecto de los cuales reserva su decisión en espera de un examen más detenido de

su situación.

2. Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y b) del párrafo 1 de este artículo se considera-

rán parte integrante de la ratificación y producirán sus mismos efectos.

3. Todo Miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por medio de una nueva declaración, a cual-

quier reserva formulada en su primera declaración en virtud de los apartados b), c) o d) del párrafo 1

de este artículo.

4. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado de conformidad con las disposi-

ciones del artículo 9, todo Miembro podrá comunicar al Director General una declaración por la que

modifique, en cualquier otro respecto, los términos de cualquier declaración anterior y en la que indi-

que la situación en territorios determinados.

Artículo 8.-1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, de con-

formidad con los párrafos 4 y 5 del artículo 35 de la Constitución de la Organización Internacional del

Trabajo, deberán indicar si las disposiciones del Convenio serán aplicadas en el territorio interesado

con modificaciones o sin ellas; cuando la declaración indique que las disposiciones del Convenio serán

aplicadas con modificaciones, deberá especificar en qué consisten dichas modificaciones.

2. El Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán renunciar, total o par-

cialmente, por medio de una declaración ulterior, al derecho a invocar una modificación indicada en

cualquier otra declaración anterior.

3. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado de conformidad con las disposiciones

del artículo 9, el Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán comunicar al

Director General una declaración por la que modifiquen, en cualquier otro respecto, los términos de cual-

quier declaración anterior y en la que indiquen la situación en lo que se refiere a la aplicación del Convenio.

Artículo 9.-1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un período

de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comu-

nicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no

surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado.

AAnneexxooss.. CC110000 SSoobbrree iigguuaallddaadd ddee rreemmuunneerraacciióónn

44

2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año después de la expi-

ración del período de diez años mencionado en el párrafo precedente, no haga uso del derecho de

denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo

sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada período de diez años, en las condi-

ciones previstas en este artículo.

Artículo 10.-1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros de la

Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias

le comuniquen los Miembros de la Organización.

2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación que le haya sido

comunicada, el Director General llamará la atención de los Miembros de la Organización sobre la fecha

en que entrará en vigor el presente Convenio.

Artículo 11.-El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario General de las

Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el artículo 102 de la Carta de las

Naciones Unidas, una información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de

denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.

Artículo 12.-Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo

presentará a la Conferencia una memoria sobre la aplicación del Convenio, y considerará la convenien-

cia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.

Artículo 13.-1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión total o parcial

del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones en contrario:

a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denuncia inmedia-

ta de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artículo 9, siempre que el nuevo

convenio revisor haya entrado en vigor;

b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio cesará

de estar abierto a la ratificación por los Miembros.

2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para los

Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.

Artículo 14.-Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente auténticas.


45

“Convenio 111, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación”.


Fecha de adopción: 25-06-1958.

Sesión de la Conferencia: 42.



congregada en dicha ciudad el 4 junio 1958 en su cuadragésima segunda reunión; después de haber

decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la discriminación en materia de empleo y ocupa-

ción, cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión: después de haber deci-

dido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio internacional; considerando que la

Declaración de Filadelfia afirma que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tie-

nen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y

dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades, y considerando además que la dis-

criminación constituye una violación de los derechos enunciados por la Declaración Universal de los

Derechos Humanos, adopta, con fecha veinticinco de junio de mil novecientos cincuenta y ocho, el

siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupa-

ción), 1958:

Artículo 1.-1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:

a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opi-

nión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de

oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;

b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad

de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro

interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores,

cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.

2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo

determinado no serán consideradas como discriminación.

AAnneexxooss.. CC111111 ssoobbrree ddeessccrriimmiinnaacciióónn eenn eell eemmpplleeoo yy ooccuuppaacciióónn

C111 Sobre Descriminación en el Empleo y Ocupación, 1981

46

3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los

medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como tam-

bién las condiciones de trabajo.

Artículo 2.-Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una

política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la

igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cual-

quier discriminación a este respecto.

Artículo 3.-Todo Miembro para el cual el presente Convenio se halle en vigor se obliga por métodos adaptados

a las circunstancias y a las prácticas nacionales, a:

a) tratar de obtener la cooperación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y de otros

organismos apropiados en la tarea de fomentar la aceptación y cumplimiento de esa política;

b) promulgar leyes y promover programas educativos que por su índole puedan garantizar la acepta-

ción y cumplimiento de esa política;

c) derogar las disposiciones legislativas y modificar las disposiciones prácticas administrativas que sean

incompatibles con dicha política;

d) llevar a cabo dicha política en lo que concierne a los empleos sometidos al control directo de una

autoridad nacional;

e) asegurar la aplicación de esta política en las actividades de orientación profesional, de formación

profesional y de colocación que dependan de una autoridad nacional;

f) indicar en su memoria anual sobre la aplicación de este Convenio las medidas adoptadas para llevar

a cabo esa política y los resultados obtenidos.

Artículo 4.-No se consideran como discriminatorias las medidas que afecten a una persona sobre la que recaiga

sospecha legítima de que se dedica a una actividad perjudicial a la seguridad del Estado, o acerca de la

cual se haya establecido que de hecho se dedica a esta actividad, siempre que dicha persona tenga el

derecho a recurrir a un tribunal competente conforme a la práctica nacional.

Artículo 5.-1. Las medidas especiales de protección o asistencia previstas en otros convenios o recomendaciones

adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo no se consideran como discriminatorias.

2. Todo Miembro puede, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores,

cuando dichas organizaciones existan, definir como no discriminatorias cualesquiera otras medidas


47

especiales destinadas a satisfacer las necesidades particulares de las personas a las que, por razones

tales como el sexo, la edad, la invalidez, las cargas de familia o el nivel social o cultural, generalmente

se les reconozca la necesidad de protección o asistencia especial.

Artículo 6.-Todo Miembro que ratifique el presente Convenio se obliga a aplicarlo a los territorios no metropo-

litanos, de conformidad con las disposiciones de la Constitución de la Organización Internacional del

Trabajo.
























AAnneexxooss.. CC111111 ssoobbrree ddeessccrriimmiinnaacciióónn eenn eell eemmpplleeoo yy ooccuuppaacciióónn

48



















49

C156 Sobre Trabajadores con Responsabilidades Familiares, 1981

“Convenio 156, sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadorescon responsabilidades familiaresr”.





congregada en dicha ciudad el 3 junio 1981 en su sexagésima séptima reunión; tomando nota de los

términos de la Declaración de Filadelfia relativa a los fines y objetivos de la Organización Internacional

del Trabajo, que reconoce que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen

derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y digni-

dad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades; tomando nota de los términos de la

Declaración sobre la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras y de la resolución rela-

tiva a un plan de acción con miras a promover la igualdad de oportunidades y de trato para las traba-

jadoras, adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1975; tomando nota de las

disposiciones de los convenios y recomendaciones internacionales del trabajo que tienen por objeto

garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre los trabajadores de uno y otro sexo, especial-

mente del Convenio y la Recomendación sobre igualdad de remuneración, 1951; del Convenio y la

Recomendación sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958, y de la parte VIII de la

Recomendación sobre el desarrollo de los recursos humanos, 1975;

Recordando que el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958, no hace referencia

expresa a las distinciones fundadas en las responsabilidades familiares, y estimando que son necesarias

normas complementarias a este respecto;

Tomando nota de los términos de la Recomendación sobre el empleo de las mujeres con responsabi-

lidades familiares, 1965, y considerando los cambios registrados desde su adopción;

Tomando nota de que las Naciones Unidas y otros organismos especializados también han adoptado

instrumentos sobre igualdad de oportunidades y de trato para hombres y mujeres, y recordando, en

particular, el párrafo decimocuarto del preámbulo de la Convención de las Naciones Unidas sobre la

eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, 1979, en el que se indica que los

AAnneexxooss.. CC115566 ssoobbrree llooss ttrraabbaajjaaddoorreess ccoonn rreessppoonnssaabbiilliiddaaddeess ffaammiiiilliiaarreess

50

Estados Partes reconocen que para lograr la plena igualdad entre el hombre y la mujer es necesario

modificar el papel tradicional tanto del hombre como de la mujer en la sociedad y en la familia;

Reconociendo que los problemas de los trabajadores con responsabilidades familiares son aspectos de

cuestiones más amplias relativas a la familia y a la sociedad, que deberían tenerse en cuenta en las polí-

ticas nacionales;

Reconociendo la necesidad de instaurar la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los tra-

bajadores de uno y otro sexo con responsabilidades familiares, al igual que entre éstos y los demás tra-

bajadores;

Considerando que muchos de los problemas con que se enfrentan todos los trabajadores se agravan en

el caso de los trabajadores con responsabilidades familiares, y reconociendo la necesidad de mejorar la

condición de estos últimos a la vez mediante medidas que satisfagan sus necesidades particulares y median-

te medidas destinadas a mejorar la condición de los trabajadores en general; después de haber decidido

adoptar diversas proposiciones relativas a la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y tra-

bajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares, cuestión que constituye el punto quinto del orden

del día de la reunión, y después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un con-

venio internacional, adopta, con fecha 23 de junio de mil novecientos ochenta y uno, el presente Convenio,

que podrá ser citado como el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981:

Artículo 1.-1. El presente Convenio se aplica a los trabajadores y a las trabajadoras con responsabilidades hacia

los hijos a su cargo, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la acti-

vidad económica y de ingresar, participar y progresar en ella.

2. Las disposiciones del presente Convenio se aplicarán también a los trabajadores y a las trabajadoras

con responsabilidades respecto de otros miembros de su familia directa que de manera evidente nece-

siten su cuidado o sostén, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para

la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella.

3. A los fines del presente Convenio, las expresiones hijos a su cargo y otros miembros de su familia

directa que de manera evidente necesiten su cuidado o sostén se entienden en el sentido definido en

cada país por uno de los medios a que hace referencia el artículo 9 del presente Convenio.

4. Los trabajadores y las trabajadoras a que se refieren los párrafos 1 y 2 anteriores se designarán de

aquí en adelante como trabajadores con responsabilidades familiares.

Artículo 2.-El presente Convenio se aplica a todas las ramas de actividad económica y a todas las categorías de

trabajadores.

Artículo 3.-1. Con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajado-


51

ras, cada Miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional el de permitir que las per-

sonas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su

derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus

responsabilidades familiares y profesionales.

2. A los fines del párrafo 1 anterior, el término discriminación significa la discriminación en materia de

empleo y ocupación tal como se define en los artículos 1 y 5 del Convenio sobre la discriminación

(empleo y ocupación), 1958.

Artículo 4.-Con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras,

deberán adoptarse todas las medidas compatibles con las condiciones y posibilidades nacionales para:

a) permitir a los trabajadores con responsabilidades familiares el ejercicio de su derecho a elegir libre-

mente su empleo;

b) tener en cuenta sus necesidades en lo que concierne a las condiciones de empleo y a la seguridad social.

Artículo 5.-Deberán adoptarse además todas las medidas compatibles con las condiciones y posibilidades naciona-

les para:

a) tener en cuenta las necesidades de los trabajadores con responsabilidades familiares en la planifica-

ción de las comunidades locales o regionales;

b) desarrollar o promover servicios comunitarios, públicos o privados, tales como los servicios y

medios de asistencia a la infancia y de asistencia familiar.

Artículo 6.-Las autoridades y organismos competentes de cada país deberán adoptar medidas apropiadas para pro-

mover mediante la información y la educación una mejor comprensión por parte del público del prin-

cipio de la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras y acerca de los

problemas de los trabajadores con responsabilidades familiares, así como una corriente de opinión

favorable a la solución de esos problemas.

Artículo 7.-Deberán tomarse todas las medidas compatibles con las condiciones y posibilidades nacionales, inclu-

yendo medidas en el campo de la orientación y de la formación profesionales, para que los trabajado-

res con responsabilidades familiares puedan integrarse y permanecer en la fuerza de trabajo, así como

reintegrarse a ella tras una ausencia debida a dichas responsabilidades.

Artículo 8.-La responsabilidad familiar no debe constituir de por sí una causa justificada para poner fin a la rela-


52

ción de trabajo.

Artículo 9.-Las disposiciones del presente Convenio podrán aplicarse por vía legislativa, convenios colectivos,

reglamentos de empresa, laudos arbitrales, decisiones judiciales, o mediante una combinación de tales

medidas, o de cualquier otra forma apropiada que sea conforme a la práctica nacional y tenga en cuen-

ta las condiciones nacionales.

Artículo 10.-1. Las disposiciones del presente Convenio podrán aplicarse, si es necesario, por etapas, habida cuen-

ta de las condiciones nacionales, a reserva de que las medidas adoptadas a esos efectos se apliquen, en

todo caso, a todos los trabajadores a que se refiere el párrafo 1 del artículo 1.

2. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá indicar en la primera memoria sobre la

aplicación de éste, que está obligado a presentar en virtud del artículo 22 de la Constitución de la

Organización Internacional del Trabajo, si, y con respecto a qué disposiciones del Convenio, se pro-

pone hacer uso de la facultad que le confiere el párrafo 1 del presente artículo, y, en las memorias

siguientes, la medida en que ha dado efecto o se propone dar efecto a dichas disposiciones.

Artículo 11.-Las organizaciones de empleadores y de trabajadores tendrán el derecho de participar, según modali-

dades adecuadas a las condiciones y a la práctica nacionales, en la elaboración y aplicación de las medi-

das adoptadas para dar efecto a las disposiciones del presente Convenio.









Artículo 14.-

1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un período




53







Artículo 15.-

1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros de la






Artículo 16.-

El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario General de las




Artículo 17.-

Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo



Artículo 18.-

1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión total o parcial










55

C183 Sobre Protección de la Maternidad, 2000

“Convenio 183, relativo a la revisión del Convenio sobre la protección de la maternidad”.





congregada en dicha ciudad el 30 de mayo de 2000 en su octogésima octava reunión;

Tomando nota de la necesidad de revisar el Convenio sobre la protección de la maternidad (revisa-

do), 1952, y de la Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952, a fin de seguir promo-

viendo, cada vez más, la igualdad de todas las mujeres integrantes de la fuerza de trabajo y la salud y

la seguridad de la madre y el niño, y a fin de reconocer la diversidad del desarrollo económico y social

de los Estados Miembros, así como la diversidad de las empresas y la evolución de la protección de la

maternidad en la legislación y la práctica nacionales.

Tomando nota de las disposiciones de la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), la

Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación

Contra la Mujer (1979), la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño (1989),

la Declaración de Beijing y Plataforma de Acción (1995), la Declaración de la Conferencia Internacional

del Trabajo sobre la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras (1975), la Declaración

de la Organización Internacional del Trabajo relativa a los principios y derechos fundamentales en el

trabajo y su seguimiento (1998), así como los convenios y recomendaciones internacionales del traba-

jo destinados a garantizar la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores y las trabaja-

doras, en particular el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981, y

teniendo en cuenta la situación de las mujeres trabajadoras y la necesidad de brindar protección al

embarazo, como responsabilidad compartida de gobierno y sociedad, y Habiendo decidido adoptar

varias propuestas relacionadas con la revisión del Convenio sobre la protección de la maternidad (revi-

sado), 1952, y de la Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952, cuestión que consti-

tuye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y Habiendo determinado que estas propuestas

revistan la forma de un convenio internacional, adopta, con fecha quince de junio de dos mil, el siguien-

te convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000.

AAnneexxooss.. CC118833 ssoobbrree pprrootteecccciióónn ddee llaa mmaatteerrnniiddaadd

56

CAMPO DE APLICACIÓN

Artículo 1.-A los efectos del presente Convenio, el término mujer se aplica a toda persona de sexo femenino, sin

ninguna discriminación, y el término hijo a todo hijo, sin ninguna discriminación.

Artículo 2.-1. El presente Convenio se aplica a todas las mujeres empleadas, incluidas las que desempeñan formas

atípicas de trabajo dependiente.

2. Sin embargo, todo Miembro que ratifique el presente Convenio podrá, previa consulta con las orga-

nizaciones representativas de empleadores y de trabajadores interesadas, excluir total o parcialmente

del campo de aplicación del Convenio a categorías limitadas de trabajadores cuando su aplicación a

esas categorías plantee problemas especiales de particular importancia.

3. Todo Miembro que haga uso de la posibilidad prevista en el párrafo anterior deberá indicar en la pri-

mera memoria que presente sobre la aplicación del Convenio, de conformidad con el artículo 22 de la

Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, las categorías de trabajadores así excluidas y

los motivos de su exclusión. En las memorias siguientes, deberá indicar las medidas adoptadas con el fin

de extender progresivamente la aplicación de las disposiciones del Convenio a esas categorías.

PROTECCIÓN DE LA SALUD

Artículo 3.-Todo Miembro, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabaja-

dores, deberá adoptar las medidas necesarias para garantizar que no se obligue a las mujeres embara-

zadas o lactantes a desempeñar un trabajo que haya sido determinado por la autoridad competente

como perjudicial para su salud o la de su hijo, o respecto del cual se haya establecido mediante eva-

luación que conlleva un riesgo significativo para la salud de la madre o del hijo.

LICENCIA DE MATERNIDAD

Artículo 4.-1. Toda mujer a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho, mediante presentación de un

certificado médico o de cualquier otro certificado apropiado, según lo determinen la legislación y la

práctica nacionales, en el que se indique la fecha presunta del parto, a una licencia de maternidad de

una duración de al menos catorce semanas.

2. Todo Miembro deberá indicar en una declaración anexa a su ratificación del presente Convenio la

duración de la licencia antes mencionada.


57

3. Todo Miembro podrá notificar posteriormente al Director General de la Oficina

Internacional del Trabajo, mediante otra declaración, que extiende la duración de la licencia de

maternidad.

4. Teniendo debidamente en cuenta la necesidad de proteger la salud de la madre y del hijo, la licen-

cia de maternidad incluirá un período de seis semanas de licencia obligatoria posterior al parto, a

menos que se acuerde de otra forma a nivel nacional por los gobiernos y las organizaciones represen-

tativas de empleadores y de trabajadores.

5. El período prenatal de la licencia de maternidad deberá prolongarse por un período equivalente al

transcurrido entre la fecha presunta del parto y la fecha en que el parto tiene lugar efectivamente, sin

reducir la duración de cualquier período de licencia obligatoria después del parto.

LICENCIA EN CASO DE ENFERMEDAD O DE COMPLICACIONES

Artículo 5.-Sobre la base de la presentación de un certificado médico, se deberá otorgar una licencia, antes o des-

pués del período de licencia de maternidad, en caso de enfermedad o si hay complicaciones o riesgo

de que se produzcan complicaciones como consecuencia del embarazo o del parto. La naturaleza y la

duración máxima de dicha licencia podrán ser estipuladas según lo determinen la legislación y la prác-

tica nacionales.

PRESTACIONES

Artículo 6.-1. Se deberán proporcionar prestaciones pecuniarias, de conformidad con la legislación nacional o en

cualquier otra forma que pueda ser conforme con la práctica nacional, a toda mujer que esté ausente

del trabajo en virtud de la licencia a que se hace referencia en los artículos 4 ó 5.

2. Las prestaciones pecuniarias deberán establecerse en una cuantía que garantice a la mujer y a su hijo

condiciones de salud apropiadas y un nivel de vida adecuado.

3. Cuando la legislación o la práctica nacionales prevean que las prestaciones pecuniarias proporciona-

das en virtud de la licencia indicada en el artículo 4 deban fijarse con base en las ganancias anteriores,

el monto de esas prestaciones no deberá ser inferior a dos tercios de las ganancias anteriores de la

mujer o de las ganancias que se tomen en cuenta para calcular las prestaciones.

4. Cuando la legislación o la práctica nacionales prevean que las prestaciones pecuniarias proporciona-

das en virtud de la licencia a que se refiere el artículo 4 deban fijarse por otros métodos, el monto de

esas prestaciones debe ser del mismo orden de magnitud que el que resulta en promedio de la aplica-

ción del párrafo anterior.


58

5. Todo Miembro deberá garantizar que las condiciones exigidas para tener derecho a las prestacio-

nes pecuniarias puedan ser reunidas por la gran mayoría de las mujeres a las que se aplica este

Convenio.

6. Cuando una mujer no reúna las condiciones exigidas para tener derecho a las prestaciones pecunia-

rias con arreglo a la legislación nacional o cualquier otra forma que pueda ser conforme con la prácti-

ca nacional, tendrá derecho a percibir prestaciones adecuadas con cargo a los fondos de asistencia

social, siempre que cumpla las condiciones de recursos exigidas para su percepción.

7. Se deberán proporcionar prestaciones médicas a la madre y a su hijo, de acuerdo con la legislación

nacional o en cualquier otra forma que pueda ser conforme con la práctica nacional. Las prestaciones

médicas deberán comprender la asistencia prenatal, la asistencia durante el parto y la asistencia des-

pués del parto, así como la hospitalización cuando sea necesario.

8. Con objeto de proteger la situación de las mujeres en el mercado de trabajo, las prestaciones rela-

tivas a la licencia que figura en los artículos 4 y 5 deberán financiarse mediante un seguro social obli-

gatorio o con cargo a fondos públicos, o según lo determinen la legislación y la práctica nacionales. Un

empleador no deberá estar personalmente obligado a costear directamente las prestaciones pecunia-

rias debidas a las mujeres que emplee sin el acuerdo expreso de ese empleador, excepto cuando:

a) esté previsto así en la legislación o en la práctica nacionales de un Miembro antes de la fecha de

adopción de este Convenio por la Conferencia Internacional del Trabajo, o

b) se acuerde posteriormente a nivel nacional por los gobiernos y las organizaciones representativas

de los empleadores y de los trabajadores.

Artículo 7.-1. Se considerará que todo Miembro cuya economía y sistema de seguridad social no estén suficiente-

mente desarrollados cumple con lo dispuesto en los párrafos 3 y 4 del artículo 6 si el monto de las

prestaciones pecuniarias fijado es por lo menos equivalente al de las prestaciones previstas para los

casos de enfermedad o de incapacidad temporal con arreglo a la legislación nacional.

2. Todo Miembro que haga uso de la posibilidad enunciada en el párrafo anterior deberá explicar los

motivos correspondientes e indicar el monto previsto de las prestaciones pecuniarias en la primera

memoria sobre la aplicación del Convenio que presente en virtud del artículo 22 de la Constitución

de la Organización Internacional del Trabajo. En sus memorias siguientes, deberá indicar las medidas

adoptadas con miras a aumentar progresivamente el monto de esas prestaciones.

PROTECCIÓN DEL EMPLEO Y NO DISCRIMINACIÓN

Artículo 8.-1. Se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante la licencia men-

cionada en los artículos 4 o 5, o después de haberse reintegrado al trabajo durante un período que ha


59

de determinarse en la legislación nacional, excepto por motivos que no estén relacionados con el

embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de que los

motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuen-

cias o la lactancia incumbirá al empleador.

2. Se garantiza a la mujer el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalen-

te con la misma remuneración, al término de la licencia de maternidad.

Artículo 9.-1. Todo Miembro debe adoptar medidas apropiadas para garantizar que la maternidad no constituya

una causa de discriminación en el empleo, con inclusión del acceso al empleo, y ello no obstante el

párrafo 1 del artículo 2.

2. Las medidas a que se hace referencia en el párrafo anterior incluyen la prohibición de que se exija

a una mujer que solicita un empleo que se someta a un examen para comprobar si está o no embara-

zada o bien que presente un certificado de dicho examen, excepto cuando esté previsto en la legisla-

ción nacional respecto de trabajos que:

a) estén prohibidos total o parcialmente para las mujeres embarazadas o lactantes, o

b) puedan presentar un riesgo reconocido o significativo para la salud de la mujer y del hijo.

MADRES LACTANTES

Artículo 10.-1. La mujer tiene derecho a una o varias interrupciones por día o a una reducción diaria del tiempo

de trabajo para la lactancia de su hijo.

2. El período en que se autorizan las interrupciones para la lactancia o la reducción diaria del tiempo

de trabajo, el número y la duración de esas interrupciones y las modalidades relativas a la reducción

diaria del tiempo de trabajo serán fijados por la legislación y la práctica nacionales. Estas interrupcio-

nes o la reducción diaria del tiempo de trabajo deben contabilizarse como tiempo de trabajo y remu-

nerarse en consecuencia.

EXAMEN PERIÓDICO

Artículo 11.-Todo Miembro debe examinar periódicamente, en consulta con las organizaciones representativas de

empleadores y de trabajadores, la pertinencia de extender la duración de la licencia de maternidad pre-

vista en el artículo 4 o de aumentar el monto o la tasa de las prestaciones pecuniarias que se mencio-

nan en el artículo 6.


60

APLICACIÓN

Artículo 12.-Las disposiciones del presente Convenio deberán aplicarse mediante la legislación, salvo en la medida

en que se dé efecto a las mismas por medio de convenios colectivos, laudos arbitrales, decisiones judi-

ciales, o de cualquier otro modo conforme a la práctica nacional.

DISPOSICIONES FINALES

Artículo 13.-El presente Convenio revisa el Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952.




Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.











denuncia previsto en este artículo, quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo




Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas ratificaciones, declaraciones y actas de


61

denuncia le comuniquen los Miembros de la Organización.













a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denuncia inme-

diata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artículo 16, siempre que el

nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;


de estar abierto a la ratificación por los Miembros. 2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso,

en su forma y contenido actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el conve-

nio revisor.



Proyecto Promoción del Trabajo Decente para Mujeres...

Documents

Transcript of Proyecto Promoción del Trabajo Decente para Mujeres...