PRREESSEENNTTAACCIIÓÓNNbarajasairbus.ugt-fica.org/images/Salud_Laboral/Prevencion_Drogas_… ·...

El Programa de Información, Sensibilización yPrevención en Drogodependencias consiste en la ela-boración de tres cuadernillos informativos, que seránpublicados en la página web: www.ugt.es de UGT.Posteriormente se editará una publicación en la quese incluirá de modo unificado, el contenido de lostres boletines.

Este material cuenta con el apoyo económico delPlan Nacional sobre Drogas y forma parte del pro-grama que la Comisión Ejecutiva Confederal de UGT,a través de su Secretaría para la Igualdad, vienedesarrollando desde hace tiempo.

La finalidad de estos cuadernillos es que puedan con-vertirse en una herramienta útil para que todos losdelegados y delegadas de UGT podáis identificar enqué momento se está cumpliendo ( o no se cumple),dentro de las empresas, la normativa en materia dePrevención de Riesgos Laborales y, también, parafacilitar instrumentos y conocimientos que permitanasegurar que las drogodependencias sean tratadascomo una cuestión de salud.

Sabemos que la información que recibáis puede sermuy bien canalizada desde vosotros /as hacia elresto de los trabajadores y por otra parte, un cono-cimiento adecuado en materia de Prevención de lasDrogodependencias hace posible que podáis prevenir

y sensibilizar al resto de vuestros compañeros ynegociar colectivamente el cumplimiento de losderechos de los trabajadores.

Es preciso una actuación sindical en la empresaencaminada a conseguir:

! La eliminación de los problemas de salud deriva-dos de determinadas condiciones laborales, quepueden afectar y favorecer los hábitos de consu-mo de sustancias;

! El mantenimiento de los derechos laborales decualquier compañero con problemas de consumode sustancias;

! La normalización dentro de la empresa del pro-ceso de reinserción de todo trabajador con pro-blemas de consumo.

! Y el conocimiento de los recursos sociales e ins-titucionales para derivar aquellos compañeroscon problemas de drogodependencias.

Nuestro objetivo es difundir esta información a todoslos Cuadros Sindicales y Delegados/as de Prevenciónde UGT. Sabemos que si lo conseguimos; redunda-rá en la mejora de la salud individual y colectiva delos trabajadores.

BOLETÍN NÚMERO 1 ENERO 2003

PPRREESSEENNTTAACCIIÓÓNN

Almudena FontechaSecretaria para la Igualdad de UGT

Prevención de las drogodependencias en el ámbito laboralPrevención de las drogodependencias en el ámbito laboral

1Nº 1 - Enero 2003 Edita:Unión General de Trabajadores

Financiado por:

Unión General de Trabajadores

Edita:

La intervención sindical en las drogodependenciasnecesita de una información básica sobre drogas. Seprecisa desarrollar los conceptos de salud laboral,condición de trabajo y la relación entre trabajo y dro-godependencia analizando las condiciones laboralesy sus factores de riesgo.

Tenemos que tener en cuenta que existen distintosfactores de riesgo en el consumo de sustancias (con-diciones de vida, factores personales y condicionesde trabajo), que desencadenan, potencian o mantie-nen el consumo de drogas. En el ámbito laboral,existen algunas condiciones que pueden hacer másprobable una conducta de consumo, pero estas con-diciones no actúan de modo aislado sino que inter-accionan con otras.

El alcoholismo y otras drogodependencias precisande un enfoque global e integral puesto que en su ini-cio y mantenimiento influyen factores del entornosocial de la persona, además de las característicaspersonales de cada persona. El modelo integral con-templa las condiciones de trabajo, de vida y el con-texto social y familiar del trabajador. Para abordar el

fenómeno de las drogodependencias se deben teneren cuenta factores de tipo personal, familiar, educa-tivo, laboral, social…, similares a los implicados enotras problemáticas sociales vinculadas de manerasingular a la sociedad actual.

Consideramos que en el consumo de drogas existenmuchas causas y que en su origen puede existir unfuerte componente social, pero no existen causasúnicas que determinen que una persona consumadrogas. Las personas drogodependientes no pierdensus derechos por estar enfermos, son ciudadanos depleno derecho. Por encima de cualquier patologíaestá la dignidad de la persona.

Si recogemos las recomendaciones de LaOrganización Mundial de la Salud (OMS), hemos degarantizar una actuación integral de las drogodepen-dencias y otras adicciones de modo normalizado.Ante una enfermedad no tiene sentido la aplicaciónde medidas coercitivas ni como prevención ni porsupuesto como tratamiento de la misma. La aplica-ción de este tipo de medidas es inadecuado e inefi-caz, provoca otros problemas añadidos: ocultamien-to y cronificación del problema, etc.

La solución del problema de abuso no pasa por laadopción de medidas represivas ni coercitivas, sinopor la educación para la salud que favorezca un con-sumo responsable del alcohol y otras drogas.

Este planteamiento nos lleva a considerar tresobjetivos prioritarios en la intervención sindicalen la empresa:

! La eliminación de los problemas de saludderivados de determinadas condicioneslaborales, que pueden afectar y favorecerlos hábitos de consumo de sustancias;

! El mantenimiento de los derechos labo-rales de cualquier compañero con proble-mas de consumo de sustancias;

! La normalización dentro de la empresadel proceso de reinserción de todo trabajador

con problemas de consumo.

! Y el conocimiento de los recursos sociales einstitucionales para derivar aquellos compañeros

con problemas de drogodependencias.

2 Nº 1 - Enero 2003


Edita:Unión General de Trabajadores

IInnttrroodduucccciióónn

DEPRESORES DEL SISTEMA NERVIOSO CENTRALDisminuye estados de excitabilidad e inducen al sueño

La Organización Mundial de la Salud (OMS), define lasalud como "el estado de completo bienestar físico,mental y social y no solamente la ausencia de enfer-medad". La salud, concebida como un estado debienestar integral, es un Derecho Básico de todas laspersonas. Es prioritario por tanto, su defensa y man-tenimiento. Es necesarioadoptar una postura sindi-cal encaminada a conse-guir un tratamiento inte-gral desde la perspectivade la salud, entendidacomo proceso de bienes-tar físico, psíquico ysocial.

La distinción de las drogas en base a su legalidad, oa su peligrosidad probable, de cara a la intervencióny rehabilitación, no tiene sentido. El término "dro-gas" engloba tanto las llamadas "ilegales" como sonel cannabis, cocaína, opiáceos, etc., como las "lega-les", tabaco, alcohol y fármacos.

En este sentido, hay quedestacar que el problemamás extendido entre lapoblación trabajadora es elconsumo de tabaco y alco-hol, teniendo el consumodel resto de las drogas uncarácter minoritario.



CCoonncceeppttooss ggeenneerraalleess yy CCllaassiiff iiccaacciióónn ddee ddrrooggaass

Clasificación clínica (Drogas más consumidas)

Desde el Sindicatoconsideramos que no

existe una causa únicaque determine que una

persona consuma drogas,aunque en su origen

puede existir un fuertecomponente social

Opio.Morfina: el analgésico más potente, utilizado en tratamientopaliativos para el dolor.Codeína: en jarabes y pastillas para la tos (Codeisán, BisolvónCompositum, Broncovital, Termagil Codeína)

Heroína: mecardo ilegal. Sensación de placer muy intensa, seda-ción total y cierta euforia, con ausencia del cualquier malestar psí-quico o físico. Efecto dura 2-3 h.

Metadona: tratamiento alternativo al consumo de heroína. Víaoral y efectos más prolongados, por lo que se necesita menornúmero de consumos para obtener el mismo resultado (Metasedín)

Barbitúricos: Tratamiento de la ansiedad e insomnio. Se abandonó su uso por el ele-vado poder de dependencia. Fenobarbital (Luminal, Fenilcal), Pentobarbital (Nembutal,Insan Rápido), Tropental (Pentotal)

Benzodiacepinas: indicación médica generalizada y automedicación para el trata-miento de ansiedad, espasmos musculares e insomnio. Loracepán (Orfidal), Triazolán(Halción), Bromacepán (Lexatin), Flunitracepán (Rohipnol), Fluracepán (Dormodor),Diacepán (Valium), Clordiacepóxido (Librium), Paracepán (Demetrín).

Asociado en nuestra cultura a muchos mitos, alimenta, calienta, estimula el apetito,bueno para el corazón, por lo que el contacto con el mismo es generalizado y su uso yabuso muy elevado.

Alcohol

Hipnosedantes

Opiáceos

Naturales

Semisintéticos

Sintéticos

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ESTIMULANTES DEL SISTEMA NERVIOSO CENTRALaumenta la resistencia física y psíquica

La nicotina genera dependencia pero hay además hasta un centenar de sustancias tóxi-cas en el humo de los cigarrillos: alquitrán, monóxido de carbono.

Disminuye la fatiga y produce mayor rapidez de pensamientoCafé

DROGAS SINTÉTICAS ESTIMULANTES“DROGAS DE DISEÑO”

MDA (píldora del amor), ICE (hielo, cristal), MDMA (éxtasis), PCPO(polvo de ángel).

Estas drogas son básicamente derivados anfetamínicos

Tabaco

Dificultan el sueño, aumentan estados de vigilia y energía, disminuye sensación de fati-ga, así como el apetito. Indicación médica para el tratamiento de la depresión, pero secomprobó su ineficacia.

Anfetaminas

Son la indicación médica actual para el tratamiento de la depresión. Automedicaciónmuy elevada en mujeres. Imipramina (Trofanil), Doxepina (Sinequan), Viloxacina(Vivarint), Fluoxetina (Prozac).

Antidepresivos

Ausencia de fatiga, exaltación del estado de ánimo, sensación de vértigo, aumentoseguridad en sí mismo, prepotencia, ausencia de cansancio, sueño y hambre.

Cocaína

ALUCINÓGENOS O PSICODISLÉPSICOSAmpliación y distorsión de la conciencia

Hojas del cannabis.

De la resina.

De los tallos gruesos.

Gama de sustancias que en el ámbito laboral (Sectores Textíl-Piel, Metalurgia ...) sonutilizados como instrumentos de trabajo (pinturas, disolventes, pegamentos , etc.). Lamayoría de los consumidores son niños y adolescentes de zonas de extrarradio y nivelsocioeconómico bajo.

Consumo actual escaso. Sensación de mayor agudeza sensorial, distorsión percepcióncorporal, dificultad de concentración, de control de pensamiento, disminución de lamemoria, alteración del humor hacia la alegría o la angustia y terror (mal viaje).

Sensación de calma, enrojecimiento de los ojos, taquicardia, aumento de sensacionesauditivas, del gusto, olfato, etc.

LSD

Inhalantes

Cannabis

Marihuana

Hachís

Grifa



Las drogas,Las drogas,incluso las permitidasincluso las permitidassocialmente, tienen la socialmente, tienen la

propiedad de crear tolerancia,propiedad de crear tolerancia,dependencia y si se dejan dependencia y si se dejan de consumir, síndrome de de consumir, síndrome de

abstinencia.abstinencia.

¿Y qué son?¿Y qué son?

Dependencia

La necesidad de seguirtomando una sustancia,aparece tras un periodoen el que se ha usadofrecuentemente dicha

sustancia

Síndromede abstinencia

Conjunto de síntomas ysignos de carácter físico ypsíquicos, que aparecenal suprimir el consumo

de una o variassustancias

Tolerancia

Cuando se consumendrogas de una manerahabitual, la persona nece-sita cada vez de dosismayores para producir

los mismos efectos

Toleranciacruzada

El consumo repetido deuna sustancia provoca

tolerancia no sólo a esasustancia, sino también a

otras. Estas puedenser del mismo o de

otro grupo

Cuando se es dependiente de unasustancia, ocurren dos fenómenos:

Es importante que conozcas el proce-so de reinserción, proceso con unaserie de etapas, en cada una de lascuales se persigue un objetivo dife-rente, cada vez más amplio, siempretendente a posibilitar la integración enla vida social. Podemos distinguirvarias fases.

Desintoxicación:

Esta fase, generalmente es corta, enla cual se superan las consecuenciasy los síntomas del síndrome de absti-nencia. Cada droga causa un síndro-me de abstinencia con efectos yduración diferentes.

Deshabituación:

De duración más larga. Se enfocahacia la realización de una serie deactividades sociales y de asunción deresponsabilidades que faciliten por un

lado el no consumo y por otro lareconstrucción de la vida personal ysocial. Esta etapa no es incompatiblecon la actividad laboral.

Rehabilitación:

Superación del proceso de crisis o ais-lamiento social e integración en lasociedad. Tampoco es incompatible conla actividad laboral.

No todas las personasque consumen drogasson drogodependientes

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No las olvides,porque a cada

una de ellas,le correspondeuna actuación

sindical distinta

Existen diferentes niveles de consumo correspondiente a cada tipo de consumidor

Uso

Hábito

Abuso

Consumo que no produce conse-cuencias negativas, por su escasafrecuencia o con cantidades míni-mas. (se prueba por curiosidad)

Consumo repetido y habitual queaunque no conlleve el aumento dedosis, sí conduce a la dependencia.Muy asociado a situaciones sociales

Uso excesivo e indebido de una sus-tancia, sin justificación clínica.Depende absolutamente de la droga,la convierte en el centro y razón desu vida

Consumidor/a ocasional

Consumidor/a regular

Drogodependiente

NIVELES DE CONSUMO TIPOS DE CONSUMIDORES

La referencia legislativa de la OrganizaciónInternacional del trabajo (O.I.T), es el Convenionúm.155: sobre la Seguridad y Salud de los trabaja-dores y la Recomendación núm 164:. sobreSeguridad y Salud de los trabajadores, de 1981. Enel Convenio, la OIT manifiesta que el término Salud,en relación con el trabajo, abarca no solamente laausencia de afecciones o de enfermedades sino tam-bién elementos físicos y mentales que afectan a lasalud y están directamente relacionados con la segu-ridad e higiene en el trabajo.

En 1987, La Conferencia Internacional del tra-bajo, adoptó una resolución relativa a las medidaspara combatir el uso indebido de alcohol y de drogasen la vida laboral y social con la finalidad de promo-ver una política nacional de prevención y eliminacióndel uso indebido de sustancias tóxicas en el lugar detrabajo y de apoyar los programas de asistencia enlas empresas. En 1988, la OIT manifiesta que ellugar de trabajo es un sitio idóneo para prevenir yresolver los problemas derivados del consumo dealcohol, donde las personas tienen más posibilidadesde recuperarse al poder contar con el respaldo de suempleo; así como de los compañeros de trabajo yfamiliares; ofreciendo pautas de actuación a lasempresas para resolver problemas causados por elconsumo de alcohol y de drogas mediante medidasde control y programas preventivos. En 1995, elConsejo de Administración de la OIT(1) aprueba eltexto de un repertorio sobre "Tratamiento sobrecuestiones relacionadas con el alcohol y lasdrogas en el lugar de trabajo" consistente en unaserie de recomendaciones básicas y orientacionespara prevenir y tratar los problemas relacionadoscon el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo.Elabora unas listas -no completas- a modo de orien-taciones de las condiciones de trabajo que puedencontribuir al surgimiento de problemas relacionadoscon alcohol y drogas, y de los efectos negativos enel lugar de trabajo por el consumo de drogas.

La Comisión Europea ha introducido medidas paragarantizar la Seguridad y Salud de los trabajadores.La Directiva del Consejo de 1989 (89/391) o

Directiva Marco contiene las disposiciones básicaspara la Salud y la Seguridad en el trabajo y hace res-ponsables a los empresarios de velar para que lostrabajadores no sufran daños en el trabajo. Todos losEstados miembros han incorporado esta Directiva ensus legislaciones. España dio un paso decisivo con laaprobación de la Ley de Prevención de RiesgosLaborales (en adelante LPRL) -que es la transposi-ción de la Directiva Marco al ordenamiento jurídicoespañol- ya que se pasa de unos comportamientosen donde todos los esfuerzos se dirigían a reparar losdaños derivados del trabajo a unas pautas caracteri-zadas por la importancia de "prevenir los riesgosantes que curar". La LPRL es complementada pordisposiciones como:

! RealesDecretos;

! OrdenesMinisteriales;

! Procedimientos deEvaluación de Riesgos:Guías Técnicas del INSHT ;

! y Normas de los convenioscolectivos que establecen laadopción de medidas en materiade seguridad y salud en el ámbitolaboral.



EExxppoossiicciióónn MMaarrccoo lleeggaall

(1) OIT. "Tratamiento sobre cuestiones relacionadas conel alcohol y las drogas en el lugar de trabajo". 1995.

La LPRL entiende por "condición de trabajo": cual-quier característica del mismo que pueda tener unainfluencia significativa en la generación de riesgospara la seguridad y la salud del trabajador.

La Ley de Prevención de Riesgos laborales defineque el Riesgo Laboral es "la posibilidad de que untrabajador sufra un determinado daño derivado deltrabajo". Se considerarán como "Daños derivadosdel trabajo": "las enfermedades, patologías olesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo".Por lo que no sólo las condiciones de seguridad ydel medioambiente físico del trabajo, sino que losfactores psicosociales y de organización, que seencuentran en el mismo, pueden afectar a la saludde los trabajadores.

Los factores psicosociales son aquellas condiciones quese encuentran presentes en una situación laboral, yque están directamente relacionadas con la organiza-ción, el contenido del trabajo y la realización de latarea, y que se presentan con capacidad para afectartanto al desarrollo del trabajo como a la salud (física,psíquica o social) del trabajador. Nos referimos al esti-lo de mando, la participación en la toma de decisiones,el tipo de supervisión y control de la comunicación, losfactores de la tarea (ritmo, monotonía, cualificaciónrequerida, responsabilidad, etc.), el tiempo de trabajo;sin olvidarnos de los factores relacionados con la ges-tión de los recursos humanos en la empresa.(precarie-

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La Resolución del Consejo de la Comisión Europea"sobre una estrategia comunitaria de salud yseguridad (2002-2006)", manifiesta la necesidadde prevenir los riesgos sociales. El estrés, el acosoen el trabajo, la depresión, la ansiedad y los riesgosasociados a la dependencia del alcohol, las drogas olos medicamentos deben ser objeto de medidasespecificas, enmarcadas en un planteamiento globalque asocie a los sistemas sanitarios.

Actualmente y a través de distintas ComunidadesAutónomas se están aprobando Leyes en materiade Drogodependencias y otras Adicciones, quepretenden garantizar una atención integral queconciban las drogodependencias y otros trastornosadictivos como una enfermedad común con reper-cusiones en la esfera biológica, psicológica, social yeconómica.

1. Algunas CCAA -entre las que han aprobado dichasleyes- se han comprometido a no utilizar susfacultades disciplinarias, en relación con los traba-jadores drogodependientes de sus centros de tra-bajo y a reservarles el puesto de trabajo duranteel proceso de recuperación. (Este compromiso es

vinculante para las administraciones autonómicasen relación con sus trabajadores pero no ocurre lomismo en las empresas privadas).

2. Por otra parte, dichas CCAA han encaminadoactuaciones para promocionar:

! Acuerdos entre organizaciones y sindicatosencaminados a la reserva del puesto de trabajode trabajadores drogodependientes durante suproceso de rehabilitación, facilitando en todocaso que las patologías no sean un instrumentode discriminación en el ámbito laboral.

! La elaboración de Programas de Prevención yAsistencia a trabajadores con problemas deconsumo junto con la participación de los agen-tes sociales, Servicios de Prevención, Comitésde Seguridad y Salud en las empresas e insti-tuciones.

Desde UGT, hemos de fomentar el desarrollo dedichos acuerdos y aprovechar los planteamientosexistentes en las leyes para incluirlos en la negocia-ción colectiva.

DERECHO A UNA PROTECCIÓN EFICAZ EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD

Se incluyen en esta definición: lascaracterísticas generales de loslocales, la naturaleza de los agentesfísicos, químicos y biológicos losprocedimientos para su utilización,"todas aquellas características deltrabajo relativas a su organización yordenación, que influyan en la mag-nitud de los riesgos a que estéexpuesto el trabajador"

dad, incertidumbre laboral, etc.). Aspectos todos ellos,que pueden ser causa de los riesgos psicosociales -insatisfacción laboral, estrés, etc.-

Hemos de tener en cuenta que el origen del consu-mo de drogas es multicausal, es decir, no existencausas únicas que determinan que una persona con-suma drogas, sino que una mezcla de factores quetienen que ver con las características de la persona,del contexto y de la sustancia, van a hacer más pro-bable la conducta de consumo.

Podemos afirmar que en el ámbito laboral existenalgunas condiciones medioambientales, psicosocia-

les y de organización del trabajo, que pueden hacermás probable una conducta de consumo, pero queestas condiciones no actúan de forma única en laconsolidación del consumo de drogas. Y por otraparte, no podemos olvidar que el consumo de drogaspuede incrementar los riesgos ya asociados al tipo detrabajo que se realiza.

Es importante conocer qué situaciones y qué condi-ciones del entorno laboral pueden actuar como des-encadenantes, potenciadores o cronificadores delconsumo de sustancias. Si conocemos estos factoresde riesgo, podremos intervenir sobre ellos, y evitarlos efectos que producen en nosotros.

El poder disciplinario del empresario quedareflejado en la posibilidad de suspensión deempleo y sueldo, sanción y despido disciplina-rio.

El Art. 54.2, f) del Estatuto de los Trabajadores,tiene como causa de despido "la embriaguezhabitual o toxicomanía si repercute negativa-mente en el trabajo".

El despido disciplinario se puede definir como laextinción de contrato de trabajo por voluntadunilateral del empresario basada en un incum-plimiento contractual, grave y culpable.

Tras varios años reivindicando, por parte de lossindicatos, la supresión de este artículo, enoctubre del 2000, el gobierno presentó laProposición de Ley-que de momento está para-lizada- para suprimirlo. UGT considera insufi-ciente la derogación del Art. 54.2, f) ya quesigue manteniendo a los trabajadores con pro-blemas derivados del uso indebido de alcohol uotras drogas, en situación de inseguridad jurídi-ca y laboral.

Si consideramos el alcoholismo y otras drogo-dependencias como una enfermedad, las actua-ciones han de ir encaminadas a una interven-ción terapéutica y no punitiva. Únicamente conla supresión del Art. 54.2, f), no se consigue laprotección de los trabajadores contra las diver-sas formas de vulneración de los derechos.

Por lo que UGT, y para evitar toda acción discri-minatoria y garantizar la exclusión de estaenfermedad de la actuación disciplinaria de laempresa, presentó una propuesta para laampliación y mejora del proyecto legislativo,que incluía las siguientes modificaciones:

! Las causas objetivas dedespido reguladas en elArt. 52. a), b), y d) delE.T. no extinguirán larelación laboral cuando lacausa sea una toxicoma-nía o embriaguez habi-tual acreditada.

! En ningún caso, laembriaguez habitual otoxicomanía, afecten ono al trabajo, podrán sercausa directa o indirectade despido disciplinariopor incumplimientos con-tractuales.

! No podrá ser sancionadoningún trabajador porconductas derivadas deembriaguez habitual otoxicomanía debidamen-te acreditadas y ello conindependencia de cómoafecten a la vida laboral.

En relación con el contenido del Art. 54.2f delE.T., en tanto que no se consiga su supresión;es preciso llevarlo a la negociación colectiva,para minimizar sus efectos sancionadoresdirectos.- derivados de la aplicación de la letraf- e indirectos -derivados de la aplicación de lasotras causas o supuestos de despido-; propo-niendo medidas preventivas, planes de desha-bituación, rehabilitación, recuperación e inser-ción y reserva del puesto de trabajo, en conso-nancia con los criterios y las recomendacionesque marcan la OIT y las leyes autonómicassobre drogodependencias.



EL PAPEL DE LAS EMPRESAS

a) Principio de igualdad detrato y no discriminación

En virtud de este principio constitucional, nin-gún ciudadano debe ser discriminado o tratadode forma diferente -en ningún ámbito o aspec-to de su vida- por razón de la condición o cir-cunstancia personal.

b) El derecho a la intimidad personal y a la propia imagen

Cualquier persona con problemas derivadosdel alcohol u otras drogas tiene el derechoamparado por el ordenamiento jurídico, desdela Constitución de mantener en secreto estacircunstancia personal, que no debe ser reve-lada sin su consentimiento expreso.

La LPRL establece cuatro principios, para laaplicación del derecho a la intimidad que con-sideramos válidos para cualquier reconoci-miento médico en el marco laboral:

! Respeto a la intimidad, dignidad y confi-dencialidad.

! Comunicación de resultados a los trabaja-dores.

! No utilización de los datos en perjuicio deltrabajador.

! No comunicación de los datos al empresariosin consentimiento expreso del trabajador.

El Art. 8 de la Ley sobre Infracciones ySanciones en el Orden social donde se definenlas infracciones muy graves, considera comotal, la siguiente: "Los actos del empresario quefuesen contrarios al respeto a la intimidad yconsideración debida a la dignidad de los tra-bajadores".

El blindaje jurídico del derecho a la intimidadalcanza también al Código Penal que castigacon prisión a quien "revelare secretos ajenos"

En la esfera laboral, el derecho a "no serdiscriminado para el empleo" (Art. 4, 2cET) se extiende tanto a los ciudadanos quepretenden acceder a un puesto de trabajocomo a los que ya tienen condición de traba-jadores "una vez empleados".

En este sentido, toda norma, precepto o cláu-sula de Convenios Colectivos (bases de con-vocatorias, oposiciones, requisitos etc.) e -incluso- pactos individuales, que contengandiscriminaciones, se declaran "nulos y sinefecto" (Art.17.1 ET). Si el empresario haconocido la condición de drogodependiente deun trabajador -con el consentimiento de éste-a través de los mecanismos de prevención deriesgos laborales, tampoco puede utilizar esedato "con fines discriminatorios ni en per-juicio del trabajador" (Art. 22.4 LPRL)

Las discriminaciones en el empleo o la dene-gación de cualquier prestación a la que setenga derecho, por razones de "enferme-dad" ha merecido igualmente el reprochepenal y se recoge el castigo de estas con-ductas con penas de prisión e inhabilitaciónespecial en el vigente Código Penal (Art.314 y 512).

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DDeerreecchhooss ffuunnddaammeennttaalleess

que haya conocido por razón de su oficio, (per-sonal médico o sanitario) o sus relacioneslaborales, (empresarios o subordinados) y alprofesional, (personal médico o sanitario) quelos divulgue o comunique incumpliendo suobligación de sigilo.

Asimismo el R.D. 31/97 de los Servicios dePrevención, plantea que la actividad sanitaria,que en su caso exista, contará para el des-arrollo de su función dentro del servicio deprevención con la estructura y medios adecua-dos a su naturaleza específica y la confidencia-lidad de los datos médicos personales, debien-do cumplir los requisitos establecidos en lanormativa sanitaria de aplicación.

c) Derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación

Este principio del ordenamiento constitucionaltambién viene regulado en el derecho laboral.El Estatuto de los Trabajadores lo consolidareafirmándose en el derecho a la no discrimi-nación para el empleo o una vez empleado.

d) Derecho a la salud

Es un derecho general, que acoge los dos prin-cipios anteriormente tratados: igualdad y con-fidencialidad. Pero también es un derecho quese concilia con la libertad personal, pues esvoluntaria la aceptación de los reconocimien-tos y los tratamientos de la enfermedad.

La vigilancia de la salud sólo podrá llevarse acabo cuando el trabajador preste su consenti-miento. De este carácter voluntario sólo seexceptuarán, salvo previo informe de losrepresentantes de los trabajadores, lossupuestos siguientes:

! La realización de los reconocimientos seaimprescindible para evaluar los efectos de

las condiciones de trabajo sobre la salud delos trabajadores.

! Verificar si el estado de salud del trabaja-dor puede constituir un peligro para elmismo, para los demás trabajadores o paraotras personas relacionadas con la empre-sa.

! Cuando así esté establecido en una dispo-sición legal en relación con la protección deriesgos específicos y actividades de espe-cial peligrosidad.

El acceso a la información médica de carácterpersonal se limitará al personal médico y a lasautoridades sanitarias que lleven a cabo lavigilancia de la salud de los trabajadores, sinque pueda facilitarse al empresario o a otraspersonas sin consentimiento expreso del tra-bajador.

No obstante, el empresario y las personas uórganos con responsabilidades en materia deprevención, serán informados de las conclusio-nes que se deriven de los reconocimientosefectuados en relación con:

! La aptitud del trabajador para el desempe-ño del puesto de trabajo;

! La necesidad de introducir o mejorar lasmedidas de protección y prevención, a finde que puedan desarrollar correctamentesus funciones en materia preventiva.

Esto constituye una barrera a las pruebasde detección usadas con fines punitivos y noincluidas en un Plan de Prevención, salvo lade aquellos casos en que existen riesgos aterceros o peligra la propia integridad deltrabajador.

La negativa a someterse a un análisisde consumo no puede ser consideradouna evidencia de consumo o un incum-plimiento laboral.



Con independencia de los resultados obteni-dos, afecten o no al trabajo, estos nunca pue-den ser utilizados para proceder al despido osanción disciplinaria del trabajador.

En el campo laboral la ley otorga al empresarioel deber de velar por la integridad física del tra-bajador y la facultad de "verificar" la enferme-dad o accidente alegado para justificar faltas deasistencia al trabajo (Art. 4.2 d y 20.4 ET).

e) Derecho al trabajo, ocupación efectiva y promoción

El derecho al trabajo, profesión y promocióntambién tiene rango constitucional.

El principio general tiene plena relación con elde no discriminación pues garantiza que todociudadano tiene derecho a ocupar un empleo,elegir su profesión, y obtener una promociónadecuada y una remuneración justa.

El derecho a la ocupación efectiva, pro-moción y formación y no discriminaciónen el despido se concretan en el Estatuto delos Trabajadores:

Si se producen cambios de puesto de trabajo,bloqueos en la promoción profesional, presio-nes para abandonar la empresa o despidosimprocedentes sobre drogodependencias, comorepresentantes de los trabajadores, debemosactuar, siempre asesorados por el sindicato,para defender los derechos constitucionales ylaborales de nuestros compañeros.

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LOS DERECHOS LABORALES COMO TRABAJADORES NUNCASE PIERDEN POR LA CONDICIÓN DE CONSUMO DE DROGAS

La verificación por faltas al trabajo, traeconsigo una interpretación que a menudoocasiona abusos y persecución intolerablepor parte del empresario; es importanteevitar que en los partes de baja médica,conste que el motivo de la I.T. es el consu-mo de alcohol, alcoholismo, etc.

Será nulo el despido que tenga por móvilalguna de las causas de discriminaciónprohibidas en la Constitución o en la Ley, obien se produzca con violación de derechosfundamentales y libertades públicas deltrabajador.(Estatuto de los trabajado-res. Art. 55.5)

El despido nulo tendrá efecto de readmi-sión inmediata del trabajador que tendráderecho a los salarios dejados de percibiren los términos previstos en el artículo 57de esta Ley. (Estatuto de los Trabajado-res. Art. 55.6)

El trabajo y la salud están fuertemente relacionados,por un lado el trabajo es una actividad que todos des-arrollamos para satisfacer nuestras necesidades, esdecir para tener una vida digna. Es necesario trabajarporque así conseguimos satisfacer nuestras necesida-des de supervivencia. Pero además es una actividadpor medio de la cual podemos desarrollar nuestrascapacidades tanto físicas como intelectuales. Junto aesta influencia positiva del trabajo respecto a la salud,existe también una influencia negativa; trabajando sepuede perder la salud, cuando el trabajo se desarrollaen condiciones que pueden causar daño a nuestraintegridad física, mental y social. No podemos limitar-nos a considerar solamente aquellas situaciones quehan causado accidentes y enfermedades, sino quetenemos que buscar el origen de todos los desequili-brios de la salud.

Podemos definir como Riesgo laboral, la posibilidadde que un trabajador sufra un determinado daño deri-vado del trabajo.

Llamamos Condiciones de Trabajo, cualquier carac-terística del mismo que puede tener una influenciasignificativa en la generación de riesgos. Cada una deestas características, es en principio susceptible deproducir daños a la salud de los trabajadores, por loque las denominamos Factores de riesgo.

Hay cinco grupos de Factores de Riesgo: Los fac-tores de riesgo debidos a las condiciones de seguri-dad, los derivados del entorno físico del trabajo, losdebidos a la presencia de contaminantes químicos ybiológicos, los causados por las exigencias físicas ymentales de la tarea y los que vienen determinadospor la forma en que está organizado el trabajo.

La relación de las condiciones de trabajo con el con-sumo de drogas radica en que unas condicionesmedioambientales perjudiciales (temperaturasextremas, trabajo al aire libre, niveles de ruidoaltos), una organización de trabajo inadecuada (pre-cariedad laboral, trabajo nocturno y a turnos, jorna-das de trabajo excesivas, poca participación, tareasrepetitivas o que sobrepasan cuantitativamente ocualitativamente la capacidad del trabajador, relacio-nes negativas o mal trato entre jefes, compañeros ysubordinados, etc...), junto con las característicasindividuales (capacidades, expectativas, experien-cia) familiares y sociales del trabajador pueden sercausa de problemas de salud y hacer que se recurraal consumo de sustancias como atenuante de losefectos de unas malas condiciones de trabajo. Estaestrategia de afrontamiento puede reducir, a cortoplazo, los efectos de unas malas condiciones de tra-bajo, pero a la larga, pueden derivar en importantesconsecuencias para la salud.

Sabemos que en el ámbito laboral, existen distintosfactores de riesgo específicos que pueden hacer másprobable una conducta de consumo inadecuada,pero estos factores no actúan por si solos sino queinteraccionan con otros factores derivados de lascaracterísticas individuales y sociales de la personaque consume.

Por otra parte, las interacciones que se dan entre lascondiciones de trabajo, las condiciones de vida -socialy familiar- y los factores personales -grado de tole-rancia y de respuesta ante situaciones, presiones-deltrabajador es lo que puede nos puede aclarar el porqué ante similares o idénticas condiciones de trabajo,un trabajador consume y otro no.

BOLETÍN NÚMERO 2 FEBRERO 2003


1Nº 2 - Febrero 2003 Edita:Unión General de Trabajadores


Edita:


Financiado por:

Un enfoque global en el tratamiento de las drogode-pendencias, requiere de acciones de prevención enla empresa para eliminar los factores de riesgo exis-tentes en las condiciones de trabajo que favorecen elconsumo.

Es importante conocer qué situaciones y qué condi-ciones del entorno laboral pueden tener efectosnegativos sobre nuestra salud y actuar como desen-cadenantes, potenciadores o cronificadores del con-

sumo de sustancias. Si conocemos estos factores deriesgo y sus medidas preventivas, podremos interve-nir sobre ellos, y evitar los efectos que producen ennosotros, disminuyendo así y en la medida de loposible, las posibilidades de consumo de sustancias.

Como Delegados, necesitamos identificar los facto-res de riesgo derivados de las condiciones de traba-jo habituales en nuestra empresa y conocer lasmedidas preventivas adecuadas para evitarlos.

2 Nº 2 - Febrero 2003



CCoonnddiicciioonneess ddee TTrraabbaajjoo,, FFaaccttoorreess ddee RRiieessggoo yy MMeeddiiddaass ddee PPrreevveenncciióónn

Climatología, trabajo al aire libre:

las inclemencias del tiempo hacen que los trabaja-dores recurran a bebidas alcohólicas y al café -bebi-das calientes- para calmar la sed o mitigar el frío.

El trabajo al aire libre por sudureza fomenta además del con-sumo de tabaco, otras drogas noalcohólicas

FACTORES DE RIESGO:CONDICIONES MEDIOAMBIENTALES MEDIDAS DE PREVENCIÓN

Ropa de protección adecuada a las inclemencias deltiempo y transpirable.

Suspender el trabajo en condiciones ambientalesextremas.

Disponer de espacios adecuados y accesibles pararesguardarse.

Evitar realizar trabajos de alto esfuerzo en lugares atemperaturas extremas.

Mejora de la organización del trabajo: Limitar eltiempo de exposición, estableciendo pausas y des-cansos adecuados.

Instalaciones para mitigar la sed y el frío: maquinasde refresco e infusiones calientes, surtidores deagua, etc.

Termos para el campo.

Formación a los trabajadores para el reconocimien-to de los síntomas de una exposición a temperatu-ras extremas.

Vigilancia de la salud.INFORMACIÓN Y FORMACIÓN SOBRE ALCOHOL Y OTRAS DROGAS

De modo general, te indicamos una lista -abierta- a modo de orientación de los factores de riesgo que pueden contribuir

al surgimiento de problemas relacionados con el alcohol y otras drogas, según determinadas condiciones de trabajo y sus posibles medidas de prevención:



Temperatura:

Calor:

Determinante de la fatiga indus-trial (fisiológica y nerviosa) pu-diendo producir estrés térmico. Elcalor excesivo merma la produc-

ción obligando al trabajador a gastar más energíapara mantener su rendimiento.

Favorece el consumo desustancias estimulantes

Frío:

Reduce la atención y aumenta elmalestar.

Predispone a la bebida dealta graduación, se bebemás cantidad


Mejora de la organización del trabajo: Limitar eltiempo de exposición, establecimiento de pausas ydescansos.

Apantallamiento de los focos de calor.

Ventilación general adecuada.

Equipos de protección personal. (en caso de imposi-bilidad de mejorar las condiciones de trabajo).

Instalaciones de refrescos y agua.

Beber agua abundantemente, zumos, etc.

Controlar la temperatura y velocidad del aire.

Equipos de protección que proteja contra el frío yque sean transpirables. Evitar enfriamiento deextremidades.

Mejora de la organización del trabajo: Limitar eltiempo de exposición, y establecimiento de pausasy descansos adecuados.

Instalaciones para mitigar la sed (maquinas debebidas calientes )y el frío.

Vigilancia de la salud

Formación a los trabajadores para el reconocimien-to de los síntomas de una exposición a temperatu-ras extremas. Primeros auxilios.

INFORMACIÓN Y FORMACIÓN SOBRE ALCOHOL Y OTRAS DROGAS

Contaminación ambiental:

Polvo ambiental, residuos, humos, disolvente,vapores, partículas en suspensión, etc.…, queproducen sequedad de garganta y boca dandosensación de sed, por lo que se recurre al alcoholpara paliarla.

El alcohol puede aumentar elefecto de muchas sustanciastóxicas (efecto sinergia), aún enpequeñas cantidades

Selección del producto menos peligroso.

Sistemas adecuados de extracción.

Procedimientos escritos de trabajo.

Mantenimiento del local limpio y recogida inmediatade residuos.

Disponer y leer-incluso en los transvases- la etiquetay la ficha de seguridad de los productos peligrosos.

Realización de transvases en espacios ventilados.

Almacenamiento de los productos peligrosos ensitios protegidos y separados según su tipología.Alejados de las personas que no sepan utilizarlos.

Extremar la higiene personal en zonas expuestas.

No fumar, comer o beber en el puesto de trabajo.

Equipos de protección individual adecuados (marca-do CE):guantes, gafas, mascarillas, etc.

Formación de los trabajadores sobre la utilización ylos riesgos de estos productos y las medidas pre-ventivas a tomar.

Vigilancia de la salud.INFORMACIÓN Y FORMACIÓN SOBRE ALCOHOL Y OTRAS DROGAS




Contaminación acústica:

Ruido:

El ruido a partir delos 90 dBa es unfactor generador deestrés, aumenta latensión arterial,provoca trastornosnerviosos como porejemplo: irritabili-dad, dolores decabeza, trastor-nos del sueño...,recurriendo enmuchos casos afármacos paraaliviar estos sín-tomas.

Vibraciones:

Las vibraciones debaja frecuenciaafectan al sistemanervioso central,las de alta frecuen-cia tiene efectosmas duraderos.Pueden provocarmareos, nauseas yvómitos, trastornosde la visión, lesio-nes en mano,muñeca, codo yhombro y es unfactor generadorde dolores lumba-res y de trastornosmúsculo-esqueléti-cos


Actuar sobre el foco emisor, Selección de maquinascon el criterio de mínima emisión sonora.

Medición periódica de los puestos de trabajos conaltos niveles de ruido, tratando de mantener losniveles de exposición por debajo de los 80 dbA paraevitar pérdidas auditivas.

Aislamiento de maquinas ruidosas, diseño de loslocales con tabiques de separación.

Mejora de la organización del trabajo: Limitar eltiempo de exposición, y establecimiento de pausasy descansos adecuados.

Dotación de lugares aislados para descanso.

Formación e información a los trabajadores sobrelos riesgos de exposición al ruido, medidas de pre-vención a tomar.

Medidas de protección individual, utilización de pro-tectores auditivos para una exposición sin riesgos.Obligatorio, a partir de los 90 dbA.

Vigilancia de la salud de los trabajadores:Realización de controles médicos según los nivelesde exposición al ruido.


Eliminar o reducir el foco de la vibración.

Selección de Sistemas ergonómicos.

Uso de herramientas adecuadas (diseño de lasherramientas, material antivibratorio).

Mejora de la organización del trabajo: Limitar eltiempo de exposición, y establecimiento de rotacio-nes, pausas y descansos adecuados.

Formación e información a los trabajadores sobre elmanejo de las herramientas y maquinas, riesgos ymedidas de prevención a tomar.

Equipos de Protección individual.

Vigilancia de la salud.


Favorece el uso de fármacospara aliviar el dolor y el malestar



La ordenación del tiempo de trabajo

Hablar del tiempo de trabajo es hablardel tipo de jornada fija -continua opartida- o a turnos y de la duración dela misma. El tiempo de trabajo reper-cute directamente en el grado de ten-sión, en la fatiga, en el tiempo libre yen la vida de relación social y familiar.

Tiene efectos anti-socializantes.

En relación con el tiempo de trabajo, tenemosque tener en cuenta los siguientes aspectos:

El Trabajo a turnos y trabajo nocturno

Los problemas de salud que tienen los trabajado-res nocturnos van desde la privación del sueño,alteraciones en el humor que se manifiestan conirritabilidad provocada por la fatiga crónica, asícomo depresión, hasta aumento de riesgos car-diovasculares, etc.

Puede provocar un aumento deconsumo de café, tabaco y otrosexcitantes con el propósito derendir más y aguantar mejor lajornada laboral

Las Pausas y descansos

No tener descansos, impide larecuperación y la modulaciónde la tensión, fatiga, afectandoa la seguridad del trabajo.

Las horas extras

En los trabajos nocturnos nose realizaran horas extraordi-narias.

Pueden potenciar el consumo detranquilizantes para conseguirdormir

FACTORES DE RIESGO:CONDICIONES DE ORGANIZACIÓN MEDIDAS DE PREVENCIÓN

Se ha de minimizar en la medida de lo posible el tra-bajo a turnos y nocturno.

Si el trabajo nocturno o a turnos es necesario:

1.- Se han de evaluar los riesgos derivados de laturnicidad y nocturnidad.

2.- Si los resultados de la evaluación lo considera-ran necesario, se planificará una serie de medi-das para la reducción de los mismos.

Medidas a tomar:

· Establecimiento de los turnos teniendo encuenta el ciclo de sueño.

· Contemplar la voluntariedad de elección deturnos.

· Cuadrante mensual para poder planificar lavida social y familiar.

· La posibilidad de que los trabajadores puedanentre ellos intercambiar los turnos.

· Los turnos de noche serán más cortos que losde día.

· Reducir la complejidad de las tareas por lanoche.

· No trabajar nunca en solitario de noche.

· Mantenimiento de las personas en los equipospara favorecer las relaciones estables.

· Adaptar las condiciones de trabajo a los tur-nos o al trabajo de noche. (iluminación, inges-tión de comidas calientes, cafetería, maquinasde bebidas calientes, etc.)

· Contemplar situaciones individuales.

3.- Mejora de la organización del trabajo: Limitar eltiempo de trabajo, y establecimiento de pausasy descansos adecuados.

4.- Plan de Formación especifico en base a los ries-gos del puesto de trabajo -incluidos la nocturni-dad y /o el trabajo a turnos- y establecimientode programas de apoyo para mejorar el sueño,la alimentación, etc.

5.- La vigilancia de la salud, en relación a los ries-gos específicos -incluyendo la nocturnidad- delpuesto de trabajo.





Los factores relativos a la organización deltrabajo, pueden ser causa de los riesgos psicoso-ciales en la empresa y desencadenar problemascomo la insatisfacción o el estrés derivado del tra-bajo. Estos factores son, entre otros, los siguientes:

· El contenido y significado de la tarea: Untrabajo con contenido, es aquel que hace sen-tir al trabajador que su trabajo sirve para algo,de lo contrario puede ser desmotivador .Si enla realización de la tarea se dan, entre otras,las siguientes situaciones, estas pueden con-vertirse en situaciones de riesgo y han de serevitadas:· Trabajo repetitivo o en cadena.· Peligrosidad.· Incorporación de nuevas tecnologías.· Ambigüedad y conflicto de rol.· Responsabilidad elevada.· Sobrecarga o falta de trabajo.

· Las relaciones interpersonales y grupalesque se dan en la empresa: Si las relacionesque se establecen en la empresa son buenas,actúan como amortiguador del estrés, en cam-bio; cuando las relaciones son relaciones fríaso de fuerte enemistad, pueden ser en si mis-mas, causa de estrés o insatisfacción laboral.

· La políticas de RRHH en las empresas,aspectos como la precariedad laboral, las esca-sas expectativas de promoción laboral o de for-mación, las desigualdades retributivas entretrabajadores que desarrollan las mismas fun-ciones, los sistemas de remuneración, etc.pueden actuar como estresores.

· El clima de la organización: El tipo de lide-razgo, la no participación en la toma de deci-siones, o la falta de autonomía son tambiénotras situaciones de riesgo.

· Adecuación de la vida familiar y laboral. Seha de evitar la prolongación de la vida laboralen detrimento de la vida familiar.

FACTORES DE RIESGO:CONDICIONES DE ORGANIZACIÓN MEDIDAS DE PREVENCIÓN

Para poder identificar los riesgos psicosociales existen-tes en nuestra empresa y proponer las medidas pre-ventivas adecuadas para evitarlos; se ha de tener encuenta:

· Que la evaluación de riesgos contenga los factorespsicosociales derivados de la organización del trabajo.

· Que el informe de la evaluación de riesgos contengala planificación de la actividad preventiva, en la quedeben establecerse fases y prioridades para un tiem-po determinado, según el nivel de riesgo evaluado.

· Que al realizar la vigilancia de la salud, la evaluaciónde riesgos esté actualizada, ya que ello permitiráconectar los factores de riesgo existentes en lascondiciones de trabajo con los efectos negativos enla salud de los trabajadores.

La vigilancia de la salud ha de permitir la detecciónde problemas psicosociales* en la empresa y la eli-minación de los daños derivados de las condicionesespecificas de trabajo.

· Proporcionar apoyo y asistencia a los trabajadoresfrente a nuevas situaciones de riesgo: Incorporaciónde nuevas tecnologías, responsabilidad elevada,sobrecarga de trabajo, etc.


*Hay que rechazar la realización de las pruebas de detección deconsumo, tanto a la hora de seleccionar nuevos trabajadores comoa los ya incorporados en plantilla, ya que se pueden convertir en uninstrumento más de las empresas para facilitar el despido. Estaspruebas son ilegales y tienen un escaso valor preventivo.

El trabajo y las condiciones de trabajo

que determinan el medio ambiente laboral se

convierten, a veces, en causas de insatisfacción

laboral, ansiedad, tensión o estrés laboral

que originan en el individuo una

necesidad de evasión que, con frecuencia,

comporta la predisposición

al consumo de drogas

Sistemas de remuneración

En horas y días: potenciavivir al día, mecanismo per-fecto para el consumo diariode drogas.

Por rendimiento: (destajo, porpieza o producto terminado, pro-ductividad, etc.) produce unritmo excesivo que incita arenunciar a la seguridad en eltrabajo, esfuerzo excesivo y lar-gas jornadas laborales. Aumentala sensación de competencia.

Que la evaluación de riesgos lo contemple dentro delos factores psicosociales derivados de la organiza-ción del trabajo.

Posibilitar sistemas de remuneración por tiempo,mejor mensual.

Posibilitar remuneración e Incapacidad Temporal(IT) para trabajadores con salarios por rendimiento.

Cobertura de protección al 100%


Trabajos en cadena y ritmos de producción

Provoca carga estática y dinámica, fatiga tantofísica como mental, problemas traumatológicos,musculares, dolores de cabeza. Todo lo cualpotencia el consumo de fármacos de formahabitual para vencer los dolores; llegandoen muchos casos a la automedicación.


Ritmo de producción adecuado y exento de riesgos.

Que se tengan en cuenta las características individua-les en el establecimiento de los rtimos de trabajo.

Mejora de la organización del trabajo: pausas y des-cansos adecuados.

Diseño ergonómico de los puestos de trabajo

Proporcionar calzados y medias anatómicas.

Mejora de la protección social, componentes salaria-les durante la IT.


Movilidad y frecuentes desplazamientos

Alejan de la familia y dificulta relaciones sociales,aislamiento, lo que produce un incremento delconsumo de alcohol y drogas para mitigar lasoledad.

Disponibilidad de la sustancia

Se da en profesiones con dispo-nibilidad y accesibilidad a dro-gas (fármacos, alcohol, etc...).Muchas veces el alcoholsirve como mediador en laventa y atención al cliente.


Posibilidad de acceso a lugares de descanso y ocio.

Garantizar una plantillas de personal con nivelessuficientes para reducir el exceso de horas de tra-bajo.

Garantizar periodos de descansos, sueño y de rela-jación antes de volver al trabajo.


Que la evaluación de riesgos lo contemple dentro delos factores psicosociales.

Reducción de la jornada., posibilidad de rotar

Trabajo en grupo, no solo.

Concienciación y educación para la salud específica.




FACTORES DE RIESGO:OTRAS CONDICIONES

PSICOSOCIALES Y DE ORGANIZACIÓNMEDIDAS DE PREVENCIÓN




La LPRL entiende por "PREVENCIÓN"el conjunto de actividades o medi-das adoptadas o previstas entodas las fases de la actividad dela empresa con el fin de evitaro disminuir LOS RIESGOSDERIVADOS DEL TRABAJO.

Se ha de actuar sobre todosaquellos factores de riesgoexistentes en las condicionesde trabajo que puedan tenerconsecuencias negativas sobrela seguridad y salud de los traba-jadores. Para ello, hay que contem-plar las condiciones de seguridad, lascondiciones medioambientales, lacarga -física o mental- del trabajo, ytodos los aspectos relativos a la organizacióndel trabajo.

El objetivo principal de la prevención es conseguirmétodos de trabajo que mejoren las condiciones de

trabajo y se aproximen al estado debienestar físico, mental y social que

todos los trabajadores tenemosderecho.

Por otra parte, si eliminamostodas esas situaciones de ries-go que se obtienen del trabajo,eliminamos también la influen-cia negativa de las condicionesde trabajo en la salud de los

trabajadores y en consecuencia,sabemos que disminuiremos las

posibilidades de consumo.

El punto de partida para conocer larelación causal entre los riesgos laborales

y los efectos que estos producen en la salud delos trabajadores es la Evaluación Inicial deRiesgos. Constituye el primer paso para la planifi-cación de la actividad preventiva en la empresa. Esteproceso requiere de una participación sindical queconsta de distintas fases:

Fase en la que se determina qué riesgos son evita-bles y deben evitarse y qué riesgos son inevitables ydeben evaluarse y en la que como Delegados y másespecíficamente como Delegados de Prevención,debemos participar junto con el servicio de preven-ción y realizar propuestas, aportando las informacio-nes recogidas de nuestros compañeros sobre lascondiciones desfavorables que tienen incidencia enla salud y en el desempeño del trabajo, y que pue-den favorecer el consumo inadecuado de sustancias.Para poder señalar una situación de riesgo y que estasea recogida en la evaluación de riesgos, es necesa-rio describir como factor de riesgo, únicamente lascondiciones de trabajo específicamente indicadas enel Art. 4. 7 de la L.P.R.L.

Los responsables de salud laboral de la empresa(Servicios de Prevención Propio, Ajeno o trabajado-res designados), deberán realizar una identificaciónde problemas de las condiciones de trabajo a tratar,para posteriormente evaluar los riesgos presentes entodas y cada una de las situaciones de trabajo.

Se incluyen como CONDICIÓN DE TRABAJO:"las características generales de los locales, lanaturaleza de los agentes físicos, químicos ybiológicos, los procedimientos para su utiliza-ción y todas aquellas características del trabajorelativas a su organización y ordenación, queinfluyan en la magnitud de los riesgos a que estéexpuesto el trabajador"

PPrrooppuueessttaass ddee aaccttuuaacciióónn eenn llaa eemmpprreessaa

11El Análisis de las condiciones de trabajo

La eliminación de los problemas de salud derivados de determinadas condiciones laborales, que pueden afectar y favorecer los hábitos de consumo de sustancias

La evaluación de riesgos es una actividad preventivaque se dirige a identificar los peligros y a controlar elriesgo y a prever los posibles daños y su magnitudpara así poder elegir los medidas adecuadas para eli-minarlos o minimizarlos.

Es preciso evaluar los riesgos presentes en las con-diciones de trabajo que pueden existir en todos lospuestos de trabajo de la empresa y en sus diferen-tes tareas. La evaluación de riesgos ha de plantear-se como un proceso que consta de dos partes. Unaprimera, de evaluación global de todos los riesgosconocidos, donde las medidas correctoras se puedendeterminar de inmediato, y una segunda fase, deevaluación especifica de aquellos riesgos que preci-san de un análisis y control más exhaustivo.

Se ha de volver a evaluar los puestos de trabajo,siempre que puedan verse afectados por:

Elección de equipos de trabajo, sustancias o pre-parados químicos diferentes a los habituales.

Introducción de nuevas tecnologías.

La modificación sustancial del entorno físico de loslugares de trabajo.

Los cambios en las condiciones de trabajo, almodificarse de forma significativa algún aspectorelativo a la organización, el método de trabajo.

Reincorporación de un trabajador cuyas caracte-rísticas personales lo hagan necesario.

Daños asociados en la salud de los trabajadores.

De acuerdo con el Art. 33 LPRL, el empresario debe-rá consultar a los representantes de los trabajado-res, acerca del procedimiento de evaluación a utilizaren la empresa o centro de trabajo.

Se deberá contar con la colaboración de los traba-jadores y de los representantes en el proceso deevaluación. El trabajador es quien mejor puede opi-nar sobre sus condiciones de trabajo, sobre la inci-dencia de las condiciones desfavorables en su saludy en el desempeño de su trabajo y qué aspectosconvendrían modificar. Por otro lado, la participa-ción de los trabajadores facilita asumir las medidaso cambios a adoptar tras el análisis de los puestosde trabajo.

Se informará de los resultados de la evaluación a lostrabajadores afectados y a sus representantes. Estoimplica que se ha de poner en conocimiento de lostrabajadores y sus representantes, aquellos riesgosa los que están expuestos y que no han podido evi-tarse, así como sus medidas preventivas y las accio-nes previstas para eliminarlos.

A partir de un informe de resultados de la evaluaciónde riesgos, se ha estudiar y consensuar con los



22La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva

Delegados de Prevención y Comités de Seguridadestos resultados, adoptar las medidas correctorasmás adecuadas para la eliminación de los riesgosderivados de las condiciones de trabajo, y llevar acabo la intervención en la empresa, a través del Plande Prevención.

Si de la evaluación de riesgos se deduce la necesidadde adoptar medidas preventivas se deberá:

Eliminar o reducir el riesgo mediante medidas deprevención en el origen, de organización, de pro-tección colectiva, de protección individual o de for-mación, información a los trabajadores.

Controlar periódicamente las condiciones, la orga-nización, los métodos de trabajo y el estado desalud de los trabajadores.

La evaluación de riesgos ha de quedar documentada,debiendo reflejarse para cada puesto de trabajo,cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad detomar una medida preventiva, una serie de datos -documentación pertinente en relación a las medidaspreventivas adoptadas, registro de inspecciones rea-lizadas, plan de formación, etc...-.




Una vez que se han identificado y evaluado los fac-tores de riesgo en los puestos de trabajo en relacióna las condiciones de seguridad medioambientales yorganizativas del trabajo, se ha de conocer si esosriesgos derivados del trabajo, que no han podidoeliminarse, están afectando a la salud de los traba-jadores que los ocupan.

La vigilancia de la salud tiene dos niveles de actua-ción:

Individual: Relativo al reconocimiento médico quese realiza al trabajador.

La detección precoz de los efectos de las condicio-nes de trabajo sobre la salud

La identificación de los trabajadores especialmen-te sensibles.

La adaptación de la tarea al individuo.

Colectivo: Valorar el estado de salud general de lostrabajadores de la empresa:

Establecer prioridades de actuación en materia deprevención.

Incorporar en la empresa actuaciones preventivasen función de los resultados.

Evaluar la eficacia del plan de prevención de ries-gos laborales aplicado hasta el momento, a travésde la evolución del estado de salud del colectivo detrabajadores.

El empresario tiene la obligación de garantizar a lostrabajadores la vigilancia periódica del estado desu salud a través de los reconocimientos médicosespecíficos, es decir en función de los riesgos a losque está expuesto el trabajador. Esta vigilancia solopodrá llevarse acabo con el consentimiento del tra-bajador. Se exceptúan algunos casos -ya nombra-dos en el boletín número 1- en los cuales el reco-nocimiento médico es obligatorio, y la empresadebe avisar a los representantes de los trabajado-res.

La vigilancia de la salud estará sometida a protoco-los específicos u otros medios existentes con respec-to a los factores de riesgo a los que esté sometido eltrabajador en su trabajo.

Los Delegado/as de Prevención y los Comités deSeguridad y Salud en la empresa, deben participaren temas relacionados con la vigilancia de la salud:

Reclamando la información de cualquier reconoci-miento que sea obligatorio para los trabajadores.

Hay que rechazar la realización de laspruebas de detección de consumo,tanto a la hora de seleccionar nuevostrabajadores como a los ya incorpora-dos en plantilla, ya que se pueden con-vertir en un instrumento más de lasempresas para facilitar el despido.Estas pruebas son ilegales y tienen unescaso valor preventivo

33La Vigilancia de la salud

La prevención es un proceso de mejora conti-nua que implica desarrollar una acción per-manente con la finalidad de perfeccionar losniveles de protección existentes, disponiendode lo necesario para las medidas de protec-ción ( Art. 14. 2. LPRL)

Las pruebas de detección de consumo por si mismas detectan consumo y no consumidores.

Un resultado positivo no indica que la persona consuma habitualmente, tampoco que vaya a seguir consumiendo.

Las pruebas no miden la productividad laboral



Conociendo cómo son los procedimientos de ela-boración y conservación de la documentación rela-tiva a la vigilancia de la salud,

Teniendo información de la memoria y actividadesrealizadas, incluidas las relativas a la vigilancia de lasalud, por el servicio de prevención de la empresa.

Tal y como indica el Art. 22.1 de la LPRL, vigilan-do que los reconocimientos se ajusten a losriesgos de las condiciones de trabajo detec-tados en la evaluación de riesgos.

Sólo tendrán conocimiento de los resultados de losreconocimientos médicos, el personal médico y lasautoridades sanitarias, sin que pueda facilitarse alempresario y a otras personas sin consentimientoexpreso del trabajador.

Hay que proteger los derechos laborales básicos decualquier trabajador con problemas de consumo, através del seguimiento y control sindical:

Se debe vigilar en la realización de los recono-cimientos médicos de la vigilancia de la salud,que no se realicen pruebas de detección de con-sumo de drogas, ya que son motivo de discrimi-nación y vulneración de los derechos de los tra-bajadores, exigiendo la participación sindical eneste proceso.

En ningún caso podemos consentir la realizaciónde pruebas de detección de consumos encubier-tas.

Hemos de garantizar la voluntariedad y la confi-dencialidad en los reconocimientos médicos.

Detección no es Prevención.Por lo tanto, no se admiten las pruebas.

Toda medida de vigilancia y control de lasalud se realizará respetando el derecho a laintimidad, a la confidencialidad y a la no dis-criminación del trabajador




Nuestra intervención, una vezidentificados problemas deabuso de sustancias, debeorientarse hacia la defen-sa de los derechos labo-rales de todo compañe-ro afectado, y al esta-blecimiento de medi-das de apoyo y derecuperación.

Ante un problema dedrogodependencias enel ámbito laboral, lo fun-damental es que no seejerzan despidos ni sancio-nes contra el trabajador y sede una flexibilización laboral.

El compañero con problemas de alcohol uotras sustancias, tiene el derecho al acceso de alter-nativas positivas para su rehabilitación, sin quesuponga un perjuicio en el mantenimiento de supuesto de trabajo. Por otro lado, es preciso conseguirla normalización dentro de la empresa del proceso dereinserción de todo trabajador con problemas deconsumo.

Durante el proceso de reinserción de un trabajadorsólo el paso del síndrome de abstinencia es unaetapa incompatible con la vida laboral. Las demásetapas son compatibles con la vida laboral y ademásuno de los criterios de la OIT sobre el tratamiento enlas empresas de los problemas derivados del alcoho-lismo y otras drogas es que "la estabilidad en el tra-bajo es a menudo un factor importante para facilitarla recuperación de los problemas relacionados con elconsumo de drogas".

Algunas de las orientaciones para la intervención concompañeros que presenten problemas a consecuen-cia del uso indebido de alcohol u otras drogas, en suproceso de reinserción son:

Aceptar una incapacidad laboral (IT ) para pasarel síndrome de abstinencia

Aceptar una IT paraingresar en tratamiento.

Aceptar la IT y apoyoeconómico (anticipos,fondos de acción social,etc.) para participar entratamientos.

Algunas empresasproponen que el tra-bajador afectado soli-cite una excedencia

voluntaria hasta quetermine el tratamiento,

esto no se puede aceptarya que en la mayoría de los

casos no se recupera el pues-to de trabajo.

Adaptar el horario y la jornada de tra-bajo para que pueda asistir al tratamiento.

Cambio de puesto de trabajo con riesgos de con-sumo de drogas (repartidores comerciales fuerade la empresa) con el consentimiento y participa-ción del trabajador y con el compromiso de seralgo temporal hasta su recuperación.

Cambiar a unas condiciones de trabajo que noimpliquen riesgo de consumo o para fomentar laabstinencia en trabajadores en proceso de inser-ción ( trabajo con otros compañeros y no sólo,etc.).

Acuerdo con trabajadores, familias y delegadossindicales de pagar la nómina directamente a lafamilia o en cuenta bancaria a otro nombre.

Debemos luchar en la negociación colectiva por lainclusión de cláusulas en las que se considere:

Las drogodependencias como una cuestión desalud;

La aceptación de la IT como un recurso en el pro-ceso de reinserción;

La realización de un Plan de Prevención yRehabilitación en la empresa.

PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS DE USO INDEBIDO DE ALCOHOL Y OTRAS DROGAS, ES NECESARIO CREAR UNAS

CONDICIONES DE TRABAJO SALUDABLES MEDIANTE EL DISEÑO DEPLANES DE PREVENCIÓN Y DE REHABILITACIÓN EN LAS EMPRESAS

El mantenimiento de los derechos laborales y la normalización dentro de la empresa del proceso de reinserción de todo trabajador con problemas de consumo

Las drogodependencias en el lugar de trabajo han deser tratadas como una cuestión de salud1. Hemos detener en cuenta que los aspectos relativos a las con-diciones de trabajo han de ser tratados desde la Leyde Prevención de Riesgos Laborales, y que las actua-ciones relacionadas con la intervención de las drogo-dependencias en el lugar de trabajo, han de ser con-templadas desde un enfoque más amplio de la salud,y referidos a la Ley 14/1986 General de Sanidad.

Una de las actividades fundamentales del sistemasanitario, es la realización de estudios epidemiológi-cos necesarios, para orientar con mayor eficacia laprevención de los riesgos para la salud. Este princi-pio se concreta en el Art. 21 en materia de SaludLaboral de la Ley de Sanidad, que plantea que desdelas áreas de salud se desarrollarán las acciones sani-tarias en el ámbito de la Salud Laboral -entre ellaslas drogodependencias-.

Por otra parte las acciones en materia de Drogode-pendencias en las empresas, deben estar inmersas

dentro de un Plan de Prevención y Rehabilitación (Vergráfico pág. 2).

El planteamiento sindical para solucionar este pro-blema precisa de la creación de climas saludables enla empresa; de ciertas modificaciones legislativas-entre ellas la supresión y modificación del Art. 54.2,f)-; de una negociación colectiva eficaz; y de la par-ticipación sindical en los reconocimientos médicos dela vigilancia de la salud.

En el mundo laboral existen determinados factoresde riesgo que, de no corregirse pueden potenciar elconsumo de drogas entre los trabajadores. La sobre-carga de trabajo, el estrés y los ambientes insalubresson ejemplos significativos, entre otros muchos, delos factores que pueden inducir al consumo de sus-tancias.

Es importante que las empresas consideren la nece-sidad de prevenir y tratar los riesgos asociados a ladependencia del alcohol, las drogas y los medica-mentos. Estos riesgos han de prevenirse y ser obje-to de medidas especificas. La solución de los riesgosasociados al consumo de sustancias no pasa por laadopción de medidas represivas ni coercitivas, sinopor la creación de climas saludables en las empre-sas, dentro del concepto global de salud laboral.

Las actuaciones preventivas en el tratamiento de lasdrogodependencias en el ámbito laboral han deencaminarse a:

BOLETÍN NÚMERO 3 MARZO 2003


1Nº 3 - Marzo 2003 Edita: Unión General de Trabajadores


Edita:


1 Tal y como se establece en la Estrategia nacionalsobre drogas 2000-2008, el lugar de trabajo esun sitio apropiado para prevenir y resolver proble-mas relacionados con el consumo de alcohol. Endicha estrategia, se prioriza la estructuración deintervenciones y programas preventivos en el mediolaboral que se dirijan principalmente a la prevenciónde las sustancias institucionalizadas, sin olvidarotras sustancias. Es preciso la participación de losagentes sociales (patronales y sindicatos) y de losServicios de Prevención en estos programas.

Financiado por:

A.- La intervención sobre las condiciones detrabajo y la eliminación de los factores deriesgos -prevención primaria- que son causade los efectos dañinos -sobrecargas, tensión,dolor, estrés, etc.- que llevan al trabajador aadoptar actitudes evasivas (consumo escapistade sustancias) o de afrontamiento (drogas pararendir más y mejor).

Se deberán diseñar acciones encaminadas a:

1. Identificar y determinar los factores de riesgosy las medidas preventivas necesarias que dis-minuyan en la empresa la probabilidad de con-sumo de drogas.El punto de partida para el desarrollo de unPlan de Prevención y Rehabilitación enDrogodependencias, lo encontramos en laEvaluación de Riesgos Laborales, que habráconsiderado el factor de las drogodependen-cias en la estimación de las consecuencias delos Peligros. La evaluación de riesgos y su pos-

terior planificación, tal y como establece el Art.23 de la LPRL, han de quedar documentadas.El Plan de Prevención y Rehabilitación debeanalizar esta documentación para poder esta-blecer sus prioridades de actuación.

2. Desarrollar acciones de información, formacióny sensibilización enmarcadas dentro de la edu-cación para la salud, dirigidas al conjunto de laplantilla para promover cambios de actitudeshacia la demanda de las drogas y su consumo,capacitación para el afrontamiento del estrés,etc.

B.- Acciones dirigidas a colectivos y personasindividuales. Estas medidas incluyen las pre-ventivas, las terapéutico-asistenciales y las reha-bilitadoras -prevención primaria, secundariay terciaria- en horarios compatibles con la jor-nada laboral. En línea con la OIT se reivindicaráel mantenimiento del puesto de trabajo y losderechos laborales adquiridos por el trabajador.

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Edita: Unión General de Trabajadores

El gráfico siguiente intenta plasmar el modelo sindical en el tratamiento de las drogodependencias en el ámbito laboral

Medio ambientePromotor de la salud

Negociación colectiva

Reconocimiento y evaluación de riesgos

Medidas de mejora de las condiciones

de trabajo

Negociación colectiva

Plan de prevención y Rehabilitación

Trabajador sanoAbstinencia

Apoyo reinserción

Medidas asistenciales

Medidas rehabilitadoras

Medidas preventivas sobre

drogodependencias

CLIMAS SALUDABLESEN LAS EMPRESAS

Recursossociocomunitarios

Recursos de lainiciativa social

Ambiente insalubre malas condiciones de trabajo

Condiciones de vida

Factores personales

Alteraciones salud biológica psíquica y social

Aumento de las probabilidadesdel consumo de drogas

Plan de Plan de

PPrevención revención

de Riesgos de Riesgos

LaboralesLaborales

Plan de Plan de

PPrevención revención

y Ry Rehabilitación sobreehabilitación sobre

drogodependenciasdrogodependencias

!!Al amparo del marco de relaciones que nos ofrece laLey de Prevención de Riesgos Laborales, a través delos Servicios de Prevención, de los Comités deSeguridad y Salud y de los Delegados de Prevención,debemos incluir en todo proceso de Evaluación deRiesgos, recogido en el artículo 16 de dicha Ley, losfactores psico-sociales, de organización y condicionesdel medio ambiente de trabajo que pueden favorecero mantener el uso indebido de drogas.

!!La acción preventiva en la empresa, ha de contemplaraquellas condiciones de trabajo -actividades, procesos,equipos, herramientas, etc.- de las que deriven hábitosde consumo de alcohol y otras sustancias, que puedeconllevar mayor riesgo de accidente o daño para la salud.

!!Las medidas preventivas han de prever las distraccionese imprudencias no temerarias que pudiera cometer eltrabajador. Para la adopción de estas medidas, se debeanalizar los riesgos adicionales que pudieran ocasionar.

La negociación colectiva se configura como un ins-trumento privilegiado para introducir la salud laboraly el enfoque sindical sobre drogodependencias en lasempresas. Es preciso que los convenios introduzcanla consideración de las drogodependencias como unaenfermedad y presten atención a aquellos factoresde las condiciones de trabajo que pueden afectar a lasalud integral de los trabajadores.

La negociación es un instrumento válido para la nive-lación de igualdad de oportunidades en el ámbito de

las empresas, sobre todo en la adaptación de jorna-das, salarios, pruebas de detección de consumo yotros aspectos sociales y también permite la incor-poración de trabajadores con dificultades especialesy la protección de sus derechos laborales.

La negociación ha de incluir, la mejora de las condi-ciones de trabajo para todos los trabajadores, comola habilitación de un Plan de Prevención YRehabilitación, para la creación de climas saludablesen las empresas.



LLaa nneeggoocciiaacciióónn ccoolleeccttiivvaayy llaass ddrrooggooddeeppeennddeenncciiaass

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sociales...sociales...

Si algún compañero con problemas de consumo se accidenta, y la empresadecide despedirlo, debemos actuar para evitarlo, basándonos en:

El Art. 15.4 de la LPRL, que expresa que elaccidente no es causa de la conducta del tra-bajador sino causa de un incumplimientoempresarial en materia de prevención deriesgos laborales, al no haber adoptado laempresa todas medidas preventivas necesa-rias para evitar la aparición de los riesgos.

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Jornadas:

En cuanto a la protección de trabajadores con proble-mas de alcohol o abuso de otras sustancias es necesa-rio considerar la flexibilización de horarios o adaptaciónde jornada, para permitir la asistencia a programas derehabilitación. Se ha de considerar que cada etapa delproceso de reinserción implica una flexibilidad laboraldeterminada, por lo que se negociarán distintas adap-taciones del horario laboral en base a las necesidadesde cada etapa del tratamiento.

Salario:

Garantía de mantenimiento del puesto de trabajo delos trabajadores afectados y respeto de las condicio-nes económicas durante el proceso de rehabilitación.Se ha de negociar que el periodo de internamientopara someterse a un tratamiento de desintoxicaciónsea tratado como baja por enfermedad y retribuidoal 100% de su salario.

Como Delegados de Personal, miembros del Comité deEmpresa o personas designadas por el Comité deEmpresa, debemos rechazar la realización por parte dela empresa de las pruebas de detección de consumo dedrogas, tanto a la hora de seleccionar nuevos trabaja-dores, como a las realizadas a los trabajadores yaincorporados en la plantilla, ya que estas pruebas seconvierten en un instrumento más de las empresaspara facilitar el despido.

Si detectamos en los reconocimientos médicos -tantovoluntarios como obligatorios- de la vigilancia de lasalud, pruebas de detección de consumo de drogas,debemos rechazarlas en base a:

"

Que la realización de estas pruebas son ilegaleslaboral y constitucionalmente, ya que atentan con-tra derechos básicos como el derecho a la intimi-dad personal (ART.18.1 C:E: y Art. 4.2 E.T.).

"Si se realizan al inicio de un trabajo, se atentacontra el derecho constitucional y laboral ala no discriminación (ART.14 C.E. y Art.4.2.e) E.T.).

Si nos encontramos con que la empresa ala hora de realizar los reconocimientosmédicos, prevé la inclusión de laspruebas de detección de consumodentro de los mismos, debemosRechazarlas en base a las siguientesrazones:

1.- Los reconocimientos médicos dela vigilancia de la salud deben dise-

ñarse en relación a los factores de riesgo que el pues-to de trabajo pudiera tener para el trabajador (Art.22.1 LPRL) y que deben estar contemplados en la eva-luación de riesgos de la empresa.

La conducta de consumo supone una respuesta adap-tativa -inadecuada- del individuo ante determinadascondiciones negativas de trabajo. Podríamos conside-rarla incluso como una medida "preventiva" contradic-toria -que pone el trabajador y no la empresa-, con lafinalidad de atenuar los efectos negativos de los ries-gos derivados de determinadas condiciones de trabajo.

La vigilancia Colectiva de la salud referida a la dro-godependencias, deberá analizar dentro de lasactuaciones del Plan de Prevención y Rehabilitación,la relación de los efectos negativos con las con-diciones de trabajo, que son las que aumentanla probabilidad de consumo de drogas. (desdeel punto de vista epidemiologico)

2.- Las pruebas no son imprescindibles paraevaluar los efectos de las condicio-nes de trabajo porque por si mis-mas no ofrecen marcadores direc-tos de la relación con las condicio-

nes de trabajo. Una prueba dedetección de consumo por sí sola,no puede ofrecer informacióndirecta sobre la frecuencia, canti-dad, o forma de consumo ni acercade cómo éste puede afectar a larealización del trabajo. Tampocolas pruebas de detección puedenestablecer que la conducta de con-

Pruebas de detección de consumo:



Aspectos sociales:

Teniendo en cuenta lo referido anteriormente en relación a lavigilancia de la salud colectiva, la aplicación del artículo 25sobre "Protección de Trabajadores especialmente sensi-bles a determinados riesgos" de la Ley de Prevención deRiesgos Laborales, para trabajadores con problemas de alco-holismo y/o otras drogodependencias, no debe suponer nuncaun argumento para facilitar el despido de un trabajador, por-que las consecuencias que pueden derivarse de las drogode-pendencias se las considerará enfermedad común.

Para facilitar el proceso de inserciónde compañeros con problemas de con-sumo, y dentro del plan de prevencióne intervención de la empresa, debe-mos conseguir:

Si no se puede evitar que las condicionesdel puesto de trabajo puedan incidir en larecuperación del trabajador afectado. Serecomienda un cambio temporal -volunta-rio- del puesto de trabajo a otro exento deriesgos. Las retribuciones económicasserán las mismas que las del puesto de ori-gen y el cambio tendrá únicamente efectoshasta la recuperación del trabajador.

## Que se contemplen dentro de un Plan de Prevención y Rehabilitación con partici-pación sindical, y donde se garantice el apoyo a la rehabilitación de los trabaja-dores afectados; el mantenimiento del puesto de trabajo y la absoluta confiden-cialidad de las pruebas

## Que los resultados de las pruebas de detección de consumo sean considerados comodatos complementarios y dentro siempre de las actuaciones del Plan de Prevencióny Rehabilitación. Nunca serán los únicos datos ni lógicamente los más relevantes.Detección no es Prevención

## Que su aplicación sea igualitaria a todas las categorías profesionales de la empresa.

## Que un resultado positivo no pueda ser utilizado nunca como causa de sanción ode despido y deba ser siempre confirmado con una segunda muestra, utilizandouna técnica de análisis distinta.

## Si la segunda muestra da positivo, se le debe ofrecer al trabajador la posibilidadde inclusión en el programa de tratamiento del Plan de Prevención yRehabilitación de la empresa.

## Solo tendrán conocimiento de los datos del informe médico el personal médico ylas autoridades sanitarias.

## Pactar en convenio el contenido de las pruebas del reconocimiento médico.

sumo sea causa de los efectos negativos de las con-diciones laborales.

3.- Un resultado positivo no indica que la persona con-suma habitualmente y tampoco que vaya a seguir con-sumiendo drogas. Por lo que tampoco, por si mis-mas, podrían indicarnos si el estado de salud delos trabajadores puede constituir un peligro paraél mismo, para los demás trabajadores o paraotras personas relacionadas con la empresa.

En general, las pruebas de detección de consumo, tie-nen un escaso valor preventivo, y en ocasiones un altonivel de error, en función de diferentes parámetros.

Sus resultados dependen de cómo se ha recogido lamuestra y de su almacenamiento para su posterioranálisis, de la especificidad y sensibilidad de la técni-ca utilizada, de haber descartado un falso positivocuando un trabajador en el momento de la toma demuestras esté tomando medicación prescrita por sumédico, etc.

Sólo en aquellos casos en que exista puestos de tra-bajo de especial riesgo, riesgos para terceros, inves-tigación de las causas de un accidente laboral (Ej.Conductores, pilotos) y la empresa pueda legalmen-te realizarlas, únicamente las admitiremos si secumplen una serie de requisitos:

6 Nº 3 - Marzo 2003



LLaa pprreevveenncciióónn eenn llaa eemmpprreessaa

Prevención Universal

Dirigida a un grupo general sindistinción. (Ej.: los trabajado-res de un centro de trabajo oempresa).

Prevención Selectiva

La dirigida a un subgrupo detrabajadores con un riesgomayor de ser consumidores.Se dirige, por tanto, a posiblesgrupos de riesgo (Ej.: preven-ción selectiva para un tallerconcreto de comercialización,envasado, etc.).

Prevención Indicada

Destinada a un subgrupo con-creto de la comunidad, quesuelen ser consumidores o conproblemas de comportamien-to. O sea, individuos de altoriesgo. (Ej.: trabajadores conproblemas ya detectados).

Los actores de la prevención hande ser representativos de todoslos estamentos de la empresa:trabajadores y/o sus representan-tes y responsables de la empresa.

Sindicalmente, las características del Plan de Prevencióny de Rehabilitación son

Concreto Planes específicos por empresa. En aquellasempresas, donde por su actividad existan distin-tos sectores, centros de trabajo o convenios deplanta, sería conveniente negociar planes adap-tados a ellos.

Negociado Con la Dirección de la empresa, Delegados dePersonal y miembros del Comités de Empresa opersonas designadas por el Comité de Empresa eincluido en el convenio colectivo para garantizarsu cumplimiento.

Participativo En todas sus fases con Delegados de Personal yComités de empresa.

Integral Enfocado a la salud y bienestar de todos losempleados. Se actuará tanto sobre los hábitoscomo sobre las consecuencias. Debe ser de apli-cación a todo el personal de la empresa (desdelos directivos a los trabajadores).

Integrado Dentro de un enfoque amplio de salud laboral.

Confidencial Ninguna persona u organismo que participe en eldiagnóstico o tratamiento debe revelar datos delempleado sin la expresa autorización por escritodel mismo, asegurando la no utilización de losdatos médicos salvo para fines estrictamenteterapéuticos.

Subvencionado Los costes derivados de la puesta en marcha yaplicación del Plan han de estar subvencionadospor la empresa.

Voluntario Ningún trabajador puede ser obligado a participary toda implicación en el Plan debe ser voluntariay a petición del propio trabajador.

No punitivo No se aplicarán sanciones en ningún caso (recor-demos que desde la "lógica de la enfermedad",las enfermedades no se castigan, se tratan).

Concepto

El concepto de Prevención de lasDrogodependencias hace refe-rencia al conjunto de actuacionesencaminadas a eliminar, reducir opaliar los efectos asociados alconsumo de drogas. Incluyecomo objetivos la reducción de lademanda y consumo de drogas,la limitación de la oferta de con-sumo y la reducción de los ries-gos asociados al consumo dedrogas.

Tipos de prevención

11El primer paso es conseguir la aceptación de laempresa en el desarrollo del proyecto, a la que

se le explica la iniciativa y las etapas a desarrollarpara la implantación del plan, se les solicita su impli-cación en todas las fases del programa.

22Se ha de constituir una Comisión Técnica conrepresentantes de la empresa, y representantes

de los trabajadores.

La comisión técnica será la responsable de canalizarlas propuestas de los trabajadores de la empresa, dediscutir y definir las líneas y los elementos de actua-ción del Plan en el centro de trabajo y de transmitirlos resultados para poder, de esta manera, desarro-llar el programa de forma consensuada.

33Elaboración de los protocolos mínimos de inter-vención.



Pautas para la implantación de un Plan de Prevención y de Rehabilitación sobre drogodependencias en el lugar de trabajo

Las etapas necesarias en cualquier proceso de pro-gramación de actuaciones preventivas ante el consu-mo nocivo de drogas son:

11Evaluación previa de las necesidades, se hade definir cual es el problema sobre el que hay

que incidir prioritariamente y las características de lacomunidad a tratar.

En esta fase se ha de tratar de recopilar toda la infor-mación necesaria para el establecimiento de priorida-des a abordar en el ámbito laboral concreto. Para ellonecesitamos de una descripción de los trabajadores delsector y empresa (edad media, sexo, tipo de contrato),de los datos relativos a la documentación en materiapreventiva (Art. 23 LPRL) y por último, la identificaciónde los recursos sociales existentes en la comunidad.Estos datos nos permitirán seleccionar los problemasprioritarios a abordar. Podemos optar por elegir undeterminado grupo en función del puesto (Ej.Trabajadores en cadena de producción ), o grupos conun carácter mediador ( Ej. Formación de delegados deprevención), etc.

22Definición de los objetivos a alcanzar. Los obje-tivos generales deben poder descomponerse en

objetivos específicos, de forma, que vayan concre-tándose y centrándose en una serie de actividades oen el desarrollo practico del programa -objetivosoperativos- que garanticen la consecución de losobjetivos generales. Los objetivos serán claros,medibles y alcanzables.

Entre los objetivos generales que podemos incluiren nuestro Plan podrían estar: Minimizar el inicio y/omantenimiento del consumo de drogas y/o creaciónde climas saludables en la empresa.

Tras haber desarrollado los objetivos generales, ela-boramos unos criterios más específicos para conse-

guir cada uno de ellos, motivar, sensibilizar, modifi-car actitudes y hábitos, etc. De este modo el nivel deconcreción va aumentando y el diseño de nuestroPlan va alcanzando cotas más completas y cerradas.

Por último, los objetivos operativos sintetizan eldesarrollo práctico del programa: quién lo realizará,cómo, duración, etc.

33Definición de la población objetivo de la acciónpreventiva, para adecuar las estrategias a las

características y necesidades de la misma.

44Definición de las estrategias, que han de ade-cuarse a los objetivos planteados y a la población

destinataria.

La ejecución del programa contará con todos loselementos organizados y las funciones delimitadasclaras. En este momento se diseñará y llevará a cabo:

$$ Las estrategias, o cómo realizarlo, para desarrollarla información, educación, orientación sobre la parti-cipación, comunicación, motivación, autoestima,resolución de conflictos, toma de decisiones, etc.

$$ Las actividades: reuniones, charlas-coloquio,cursos de formación, análisis de casos, folletos,asambleas, seminarios, actividades de prevencióny promoción de hábitos saludables y de apoyo a larehabilitación, visitas, etc.

$$ Dotación de los recursos humanos, económicos ymateriales necesarios, contrastándolos con losque tenemos y definiendo cuáles necesitamos. ylos mecanismos de colaboración previamenteestablecidos.

55Establecer los criterios, métodos y momentos deevaluación en relación con los objetivos plantea-

dos y las estrategias diseñadas.

Etapas del proceso preventivo

La salud, concebida como un estado de bienestarintegral, es un derecho básico de todas las perso-nas. Es prioritario por tanto su defensa y mante-nimiento.

Por eso en la empresa............, consideramos las drogo-dependencias como una enfermedad multicausal, encuyo origen puede existir un fuerte componente social,además de aspectos biológicos, psíquicos y físicos.

El uso indebido de sustancias puede derivar en depen-dencias, que se deben contemplar siempre como unacuestión de salud y desde ese enfoque deben abordar-se. El tratamiento terapéutico en estos casos ha debasarse en la confianza de las partes implicadas en el

proceso, por lo que en ningún caso acogerse a dichotratamiento puede suponer un perjuicio para el mante-nimiento del puesto de trabajo.

Debemos insistir en que se reconozcan las drogode-pendencias como una cuestión de salud y como taldebe enfocarse su tratamiento.

El trabajador con problemas derivados de un uso inde-bido de alcohol u otras drogas, tiene derecho al accesoa alternativas positivas para su normal rehabilitación.La solución a este problema pasa necesariamente porcrear unas condiciones de trabajo saludables y por eldiseño de Planes de Prevención y de Rehabilitación enlas empresas.

A continuación te proponemos un modelo de un Plande Prevención y de Rehabilitación que puede servir-te de ayuda para protocolizar la intervención sobreDrogodependencias en la empresa.

Este modelo indica -de modo general- los distintosaspectos que ha de contemplar un programa de inter-vención sobre drogodependencias y que necesariamen-te han de ser trasladados a la negociación colectiva.

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Cualquier programa de prevención si quiere garanti-zar que tiene realmente un carácter preventivo,tiene que cumplir el requisito de ser evaluado deforma continua a lo largo de todo el proceso, si coin-cide o no con lo planeado y por qué razón (activida-des programadas/actividades realizadas, recursos

utilizados, participación en cada actividad, nivel desatisfacción de los trabajadores ...).

Otra fase en la evaluación es la que se realiza com-parando resultados obtenidos con resultados espe-rados.

Modelo de un plan de prevención

Borrador de protocolo para la intervención en drogodependencias (contenidos mínimos)

Plan dePrevención

Presentación - Protocolo

Preámbulo

Filosofía de la campaña

Tratamiento individualizado

Líneas de actuación básicas



1. La dirección de la empresa y los sindicatos resumen conjuntamente quela drogodependencia al alcohol y otras drogas en el lugar de trabajo:a)puede inducir a una dependencia psíquica, física y económica.b)puede ser tratada de forma satisfactoria si se toman medidas oportunas.c) puede afectar a cualquier persona.d)puede hacer disminuir la capacidad de trabajo.e) puede provocar tensiones en las relaciones sociales y laborales.f) puede producir riesgos laborales tanto para la persona como para su

entorno.

2. El programa está destinado a disminuir los riesgos derivados del uso inde-bido de sustancias, a favorecer pautas y hábitos de vida saludables y sobretodo, a mejorar la salud de todos los miembros de la empresa.

3. Al personal Directivo, junto con el Comité de Empresa, les cabe velar porel cumplimiento de esa política con la aplicación de los procedimientos quese establezcan, con el término de "Promoción de la Salud", y ratificado pornuestro país, (convenio 300 A, de la OIT).

4. Es obligación de todos los empleados y directivos seguir la política yprocedimientos conjuntos de la Dirección y el Comité de Empresa, para pre-venir el consumo de alcohol y otras drogas en el lugar de trabajo.

5. Todos los trabajadores que tengan algún problema por el consumo de sus-tancias podrán solicitar asesoramiento y al hacerlo:

a) lo hacen en defensa de su empleo, no suponiendo peligro de pérdida de supuesto de trabajo, ni de ninguno de los derechos adquiridos;

b) tiene derecho al mismo trato respetuoso y confidencial que el resto de lostrabajadores que tengan otro tipo de problema de salud;

6. Se establecerán las medidas necesarias para conseguir la concienciaciónde aquellos trabajadores que teniendo un uso problemático de sustancias,no han tomado conciencia de su problema.

7. Esta política se aplica a todos los niveles de la empresa.

8. El grupo de trabajo establecerá los procedimientos de programa y lorevisará y evaluará periódicamente.

PreámbuloP

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Filosofí

a

1. La campaña no es un ejercicio de control disciplinario por parte de la empresa.

2. Está consensuado por la Dirección de la Empresa y los representantes de lostrabajadores.

3. Forma parte de la política de salud laboral en materia de drogodepen-dencias de la empresa.

4. Es de carácter confidencial, conforme al artículo 22 de la LPRL.

5. Es un programa integral, vinculado a servicios internos y externos de trata-miento, rehabilitación e inserción. Se estructura en diferentes programasmediante los cuales se abordará la prevención, el tratamiento y rehabilitación yla reinserción.

6. El personal que participa está debidamente formado y cuenta con experienciaprofesional acreditada.

7. El programa es flexible y el tratamiento es individualizado.

Filosofía de la campaña

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Esta política se limita a los problemasrelacionados con el consumo de dro-gas que va en detrimento del rendimien-to, la asistencia al lugar de trabajo, elcomportamiento, la disciplina y la seguri-dad en el trabajo.

El programa está destinado a :

a)Garantizar la seguridad propia y ajena.

b)Disminuir los riesgos derivados del usoindebido de sustancias.

c) Favorecer pautas y hábitos de vidasaludables.

d)Ayudar a establecer pautas para unconsumo responsable.

e)Mejorar la salud de los trabajadores dela empresa.

La rehabilitación profesional constitu-ye una oportunidad para que las personasrehabilitadas puedan:

- Establecer o restablecer sus hábitosde trabajo.

- Crear un hábito de trabajo de jorna-da completa con la disciplina que ellopresupone.

- Mejorar su bienestar físico y social.

- Recuperar la confianza en sí mismos.

- Mejorar sus relaciones sociales yfamiliares.

Objetivos

El tratamiento será individualizado en todo momento. En algunoscasos puede ser necesario el internamiento cuando sea aconsejableun programa de tratamiento estructurado.

Hay que poner de relieve que el tratamiento y la rehabilitación debenllevarse a cabo basados en el diagnóstico y recomendaciones médi-cas, así como con el consentimiento del trabajador y apoyo de losfamiliares.

La empresa establecerá los contactos necesarios con los recursos delos Servicios Públicos y de la iniciativa social sin ánimo de lucro conel fin de facilitar el tratamiento externo y el apoyo a los familiares yal propio trabajador, siempre con criterios terapeúticos, de calidad ya ser posible gratuitos.

Para ello la empresa se compromete a:

a)El periodo de internamiento para someterse a un tratamiento dedesintoxicación, será tratado como baja por enfermedad común yretribuida al 100% de su salario.

b)Apoyo profesional a los empleados en la búsqueda de fuentesexternas de asistencia y tratamiento y concertación confidencialmédica.

c) El mantenimiento del puesto de trabajo y de los derechos adquiri-dos de los trabajadores que se incorporen al programa.

d)Autorización de ausencias al trabajo para asistir a los serviciosexternos de tratamiento en régimen de pacientes externos.

e)Ayuda para gastos de tratamiento o apoyo a las familias durante eltratamiento o la convalecencia.

Tratamiento individualizado

Objetivos

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El Plan consta de tres programas de actuación: Prevención, Asistencia y Reinserción.



Líneas de actuación básicas

Programa de Prevención

Introducirá medidas para mejorar la calidad de vida y lacapacidad de autocontrol individual y colectivo, mediantelas siguientes actividades:

- Formativas, que favorezcan la capacitación de los profe-sionales de la salud y de los mediadores (mandos, repre-sentantes sindicales).

- Participativas, para: favorecer la información al colectivolaboral, fomentar la salud, mejorar las condiciones detrabajo y la calidad de vida laboral.

Programa de Reinserción

- Negociación de la reincorporación al puesto de trabajo ocambio de él si procede, pactado con el trabajador(Normalizar la vida laboral).

- Valoración psicosocial de la persona al alta.

- Establecimiento de las medidas de formación y recualifica-ción profesional de aquellos trabajadores que lo precisen.

Programa de Asistencia

Proporcionará a las personas información, asesoramiento yorientación hacia un tratamiento especializado de atencióna su problema de salud:

- Detección de casos y canalización de las demandas.

- Evaluación de las demandas de actuación.

- Información y asesoramiento.

- Oferta de tratamiento.

- Derivación hacia los centros de tratamientos especializados.

- Seguimiento del proceso de tratamiento.

- Determinación del proceso de alta (Planificar la reinser-ción laboral).

Algunas medidas de prevención

Se facilitará a los Comités de Seguridad y Salud y a losDelegados de Prevención, TODOS aquellos datos sobreposibles eventos de la salud derivados de las condicio-nes de trabajo y sentidos por los trabajadores, quepuedan incidir sobre los hábitos de consumo.

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A continuación, te indicamos los teléfonos de contacto, -planes autonómicossobre drogas- donde podrás obtener la información necesaria para poderaplicar los recursos sociales y servicios sociosanitarios a las necesidades detus compañeros con problemas de drogodependencias.

La información sobre los recursos sociales e institu-cionales que existen para atender a las personas conproblemas de drogodependencias se transmitirán deforma comprensible y eficaz a los trabajadores.

Desde el lugar estratégico que ocupamos en cadaempresa, la función del Delegado de Personal omiembros del Comité de Empresa debe ser el deMediador social.

12 Nº 3 - Marzo 2003



Andalucía

900 200 514

Cantabria

942 364 030

Castilla La Mancha

925 267 200 (ext. 267 y 200)

Castilla y León

983 413 670

Cataluña

932 272 900 (ext. 1166)

Extremadura

924 385 346

La Rioja

941 291 100

País valenciano

963 866 051 / 900 151 515

Ceuta

956 503 359

Navarra

948 102 621

Melilla

925 675 425

País Vasco

945 188 104

Asturias

985 106 507 y 510

Baleares

971 726 446

Canarias

922 241 566

Galicia

981 541 859 y 860

Madrid

913 659 200

Murcia

968 362 303

Aragón

976 442 022 (ext. 262 y 267)

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