DESCRIPCIN Y EVALUACIN PUESTOSLa descripcin del cargo Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los dems cargos de la empresa; es la enumeracin detallada de las funciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecucin, los mtodos aplicados para la ejecucin de las funciones o tareas y los objetivos del cargo.La descripcin se orienta al contenido del cargo (qu hace el ocupante, cundo lo hace, cmo lo hace y por qu lo haceANLISIS DE CARGOS Analiza el cargo en relacin con los aspectos extrnsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante. En tanto que el anlisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificacin, las responsabilidades implcitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeado de manera adecuada. Estructura del Anlisis de Cargos La descripcin de cargos es una simple exposicin de las tareas o funciones que desempea el ocupante de un cargo, en tanto que el anlisis de cargos es una verificacin compartida de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o funciones imponen al ocupante. En otras palabras, cules son los requisitos fsicos e intelectuales que debe tener el empleado para el desempeo adecuado del cargo, cules son las responsabilidades que el cargo le impone y en qu condiciones debe desempear el cargo.En general, el anlisis de cargos se requiere a cuatro reas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo: Requisitos intelectualesInstruccin bsica Experiencia bsica Adaptabilidad al cargo Iniciativa necesaria Aptitudes necesarias

Requisitos fsicosCantidad y la continuidad de energa y de esfuerzos fsico y mentalEsfuerzo fsico necesario Capacidad visualDestreza o habilidadConstitucin fsica necesaria

Responsabilidades implcitas Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo adems del trabajo normal y de sus funciones por la supervisin directa o indirecta del trabajo de sus subordinados, por el material, por las herramientas o equipo que utiliza, por le patrimonio de la empresa, el dinero, los ttulos valores o documentos, las prdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos y la informacin confidencialEn consecuencia, debe responsabilizarse por:1. Supervisin de personal2. Material, herramientas o equipo3. Dinero, ttulos valores o documentos4. Contactos internos o externos5. Informacin confidencial

Condiciones de trabajo Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones. Comprenden los siguientes factores de especificaciones: 1.Ambiente de trabajo 2.RiesgosMTODOS DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOSLa descripcin y el anlisis de cargos son responsabilidad de lnea y funcin del staff Los mtodos que ms se utilizan en la descripcin y el anlisis de cargos son :1. Observacin directaEl anlisis del cargo se efecta observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de cargos anota los datos clave de su observacin en la hoja de anlisis de cargos. Es ms recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos.

CaractersticasVentajasDesventajas

a. La recoleccin de datos sobre un cargo se efecta mediante un cuestionario de anlisis del cargo, que llena el ocupante o su superior.a.Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente; de esta manera se proporciona una visin ms amplia de su contenido y de sus caractersticas, adems de que participan varias instancias jerrquicas.a. No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel, en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.

a.La participacin del anlisis de cargos en la recoleccin de datos es pasiva (recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena el cuestionario).Este mtodo es el ms econmico para el anlisis de cargos Exige que se planee y se elabore con cuidado

a. Tambin es el que ms personas abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos y devuelto con relativa rapidez, tan pronto como lo hayan respondido. Esto no ocurre con los dems mtodos de anlisis de cargos.Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas

Es el mtodo ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos

2. CuestionarioPara realizar el anlisis, se solicita al personal (en general, los que ejercen el cargo que ser analizado, o sus jefes o supervisores) que diligencie un cuestionario de anlisis de cargos y registre todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus caractersticas.El cuestionario debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e informacin til. Antes de aplicarlo, deben conocerlo al menos un ocupante del cargo y su superior para establecer la pertinencia y adecuacin de las preguntas, y eliminar los detalles innecesarios, las distorsiones, la falta de relacin o las posibles ambigedades de las preguntas.

CaractersticasVentajasDesventajas

a. El anlisis de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la observacin de las actividades que realiza el ocupante de ste.Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de cargos) y al hecho de que sta sea ajena a los intereses de quien ejecuta el trabajo Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el mtodo sea completo

La participacin del anlisis de cargos en la recoleccin de la informacin es activa; la del ocupante es pasiva a.No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores.a. La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del cargo, no permite obtener datos importantes para el anlisis.

Mtodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos No se recomienda aplicarlo en cargos que no sea sencillos ni repetitivos

a.Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la frmula bsica del anlisis de cargos (que hace, cmo lo hace y por qu lo hace).

3. Entrevista directaEl enfoque ms flexible y productivo en el anlisis de cargos es la entrevista que el analista hace al ocupante del cargo.Si est bien estructurada, puede obtenerse informacin acerca de todos los aspectos del cargo, la naturaleza y las secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y de los porqus y los cundo.Puede hacerse con relacin a las habilidades requeridas para ocupar el cargo, permite intercambiar informacin obtenida de los ocupantes de otros cargos semejantes, verificar las incoherencias en los informes y, si es necesario, consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos son vlidos

Garantiza una interaccin frente a frente entre el anlisis y el empleado, lo cual permite la eliminacin de dudas y desconfianzas, principalmente frente a empleados obstructores y obstinados. En la actualidad los responsables de elaborar los planes de anlisis de cargos prefieren este mtodo basado en el contacto directo y en los mecanismos de colaboracin y participacin. El mtodo de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno de ellos o con ambos, juntos o separados.

4. Mtodos mixtos

Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar mtodos mixtos, combinaciones eclcticas de dos o ms utilizados son:Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo. Primero el ocupante responde el cuestionario y despus presenta una entrevista rpida; el cuestionario se tendr como referenciaCuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para profundizar y aclarar los datos obtenidosCuestionario y entrevista, ambos con el superiorObservacin directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superiorCuestionario y observacin directa, ambos con el ocupante del cargo.Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante, del cargo, etc

ETAPAS DEL ANLISIS DE CARGOS Etapa de planeacin:Fase en que se planea cuidadosamente todo el trabajo del anlisis de cargos; es una fase de oficina y de laboratorio1.Determinacin de los cargos que deben describirse, analizarse e incluirse en el programa de anlisis, as como de sus caractersticas, naturaleza, tipologa, etc.2.Elaboracin del organigrama de cargos y ubicacin de los cargos en ste. Al ubicar un cargo en el organigrama, se logran definir los siguientes aspectos: nivel jerrquico, autoridad, responsabilidad y rea de actuacin.3.Elaboracin del cronograma de trabajo, que especifique por dnde se iniciar el programa de anlisis, el cual podr comenzar en las escalas superiores y descender gradualmente hasta las inferiores, o viceversa, o empezar en las intermedias o desarrollar una secuencia horizontal, por reas de la empresa.4.Eleccin del (de los) mtodos (s) de anlisis que va(n) a aplicarse. Los mtodos adecuados se escogen segn la naturaleza y las caractersticas de los cargos que han de analizarse. En general, se eligen varios mtodos de anlisis porque es difcil que los cargos tengan naturaleza y caractersticas semejantes. La eleccin recaer en los mtodos que presenten las mayores ventajas o, por lo menos, las menores desventajas respecto de los cargos que van a analizarse.5.Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar el campo o amplitud de variacin de cada factor dentro del conjunto de cargos que se pretende analizar.6.Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el anlisis, basada en dos criterios:Criterio de universalidad. Los factores de especificaciones deben estar, de alguna manera, presentes en la totalidad de los cargos que se analizarn o, por lo menos, en 75% de stos para comparar las caractersticas ideales de los ocupantes; por debajo de ese porcentaje, el factor desaparece y deja de ser adecuado para la comPara satisfacer el criterio de universalidad, los cargos se distribuyen generalmente en varios sistemas: cargos de supervisin, por meses, por horas, etc., porque son pocos los factores de especificaciones que logran cubrir la amplia gama de caractersticas de los cargos de una organizacin.Criterio de discriminacin. Los factores de especificaciones deben variar, segn el cargo. En otros trminos, no pueden ser constantes o uniformes. Por ejemplo. El factor de educacin bsica necesaria responde al criterio de universalidad, porque todos los cargos exigen cierto nivel de instruccin o escolaridad, pero tambin responde al criterio de escolaridad, desde la primaria, incompleta o completa, hasta la educacin superior

Etapa de preparacinEn esta fase se apresta las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarn el equipo de trabajo.Preparacin del material de trabajo (formularios, folletos, materiales, etc.) Disposicin del ambiente (informes a la direccin, a la gerencia, a la supervisin y a todo el personal incluido en el programa de anlisis de cargos).Recoleccin previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizarn, elaboracin de una relacin de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc., utilizados por los ocupantes de los cargos).La etapa de preparacin puede desarrollarse de manera simultnea con la etapa de planeacin.Etapa de ejecucinEn esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anlisis:1. Recoleccin de datos sobre los cargos mediante el (los) mtodo(s) de anlisis elegido(s) (con el ocupante del cargo o con el supervisor inmediato).2.Seleccin de los datos obtenidos.3.Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista de cargos.4.Presentacin de la redaccin provisional del anlisis al supervisor inmediato, para que la ratifique o la rectifique.5.Redaccin definitiva del anlisis del cargo.6.Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis del cargo, para la aprobacin (al comit de cargos y salarios, al ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo en la organizacin OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIN Y EL ANLISIS DE CARGOSLa aplicacin de los resultados del anlisis de cargos es muy amplia: reclutamiento y seleccin de personal, identificacin de necesidades de capacitacin, definicin de programas de capacitacin, planeacin de la fuerza de trabajo, evaluacin de cargos, proyecto de equipo y mtodos de trabajo, etc.Casi todas las actividades de recursos humanos se basan en la informacin que proporciona en anlisis de cargos.Los objetivos del anlisis y la descripcin de cargos son muchos pues estos constituyen la base de cualquier programa de R.H. Los principales objetivos son:1 Ayudar a la elaboracin de los anuncios, demarcacin del mercado de mano de obra donde debe reclutarse , etc; como base para el reclutamiento de personal.2. Determinar el perfil del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicarn las pruebas adecuadas, como base para la seleccin del personal.3. Suministrar el material necesario, segn el contenido de los programas de capacitacin, como base para la capacitacin del personal.4. Determinar las escalas salariales mediante la evaluacin y clasificacin de cargos -, segn la posicin de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado de trabajo, como base para la administracin de los salarios.5. Estimular la motivacin del personal para facilitar la evaluacin del desempeo y el mrito funcional.6. Servir de gua del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y gua del empleado para el desempeo de sus funciones.7. Suministrar a la seccin de higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos.