Universidad de La Salle Costa Rica

Maestra en Administracin Educativa

Informtica Aplicada a la Administracin

II Bloque

Puestos de Trabajo

Estudiante:

Marcela Muoz Vales

Profesor:

Juan Antonio Camacho Troyo

Enero, 2015

Diseo del Puesto de Trabajo

El Puesto de Trabajo es el lugar que un

trabajador ocupa cuando desempea una tarea. Hay que

disear el puesto teniendo en cuenta al trabajador y la

tarea que va a realizar, a fin de que esta se realice

cmodamente y de forma eficiente.

El diseo de los Puestos de Trabajo debe comprender todos los elementos que

integran el sistema de trabajo, incluyendo los aspectos relativos al medio ambiente

fsico y a la organizacin del trabajo. Debe abarcar varias caractersticas esenciales:

Variedad de habilidades: grado en el que un puesto requiere llevar a cabo

diversas actividades para realizar el trabajo, que suponga el uso de un conjunto

de habilidades y caractersticas diferentes de la persona.

Significacin del puesto: grado en el que un puesto tiene una importancia

sustancial para la vida de otras personas, ya sean de la propia organizacin o

del exterior.

Identidad del puesto: grado en el que un puesto requiere hacer en su

totalidad un trabajo identificable, es decir, hacer el trabajo desde el principio

hasta el final, con un resultado visible.

Autonoma: grado en el que un puesto proporciona libertad, independencia y

discrecin a la persona para programar el trabajo y decidir los procedimientos

mediante los cuales se llevar a cabo.

Retroalimentacin del puesto: grado en el que realizar las actividades que

requiere el puesto de trabajo aporta a la persona informacin directa y clara

sobre la efectividad de su rendimiento.

Elementos cognitivos del puesto: elementos concretos de un puesto, como la

comunicacin, la toma de decisiones, el anlisis o el procesamiento de la

informacin.

Elementos fsicos del puesto: elementos concretos de un puesto, como

iluminacin, colores, sonidos, velocidad o ubicacin.

Las principales etapas que componen el proceso de diseo son las siguientes:

1. Anlisis del sistema. Esta etapa conlleva la identificacin de las principales

operaciones que han de llevarse a cabo para obtener los resultados requeridos y la

especificacin del sistema de trabajo necesario para ello. Consiste en describir y

registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, las

condiciones bajo las que stas se llevan a cabo, y los conocimientos, habilidades y

actitudes necesarios.

http://bit.ly/1eOzlep

2. Asignacin de tareas. En esta etapa se decide el reparto ms adecuado de las

diferentes tareas entre el sistema tcnico y el operador de acuerdo con diferentes

criterios: eficiencia, seguridad, calidad, etc.

El diseo de los puestos de trabajo tiene una gran importancia sobre la

satisfaccin del individuo, su motivacin y los niveles de rendimiento. Dado que el

diseo del puesto de trabajo tiene que ver con las caractersticas, cometidos y fines del

puesto de trabajo, ste tiene una estrecha relacin con el anlisis del puesto, ya que

puede influir profundamente en la productividad del empleado y su calidad de vida.

Anlisis del Puesto de Trabajo

El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administracin a pensar en la necesidad de realizar un anlisis de puesto como los siguientes:

Cuando se funda la organizacin Cuando se crea nuevos puestos Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de

nuevas tecnologas, procedimientos o situaciones Cuando se va a actualizar el sistema de compensacin y de salarios de una

empresa

Si se realizar un adecuado anlisis de puesto se obtendr descripciones de puestos

bien preparados y realizados lo que ayuda a la administracin para satisfacer sus

necesidades en aspectos crticos de poltica de personal, corno remuneraciones,

contratacin y seleccin, diseo organizacional, evaluacin del desempeo y la

planificacin de la mano de obra.

Datos que se renen en el anlisis de puesto

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de anlisis de puesto como:

Actividades del trabajo y procesos del trabajo. Actividades orientadas al trabajador. Comportamiento humano, como acciones fsicas y la comunicacin en el

trabajo. Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo Habilidades requeridas. Desempeo del trabajo. Normas de trabajo. Medicin del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea. Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos) Condiciones fsicas de trabajo. Identidad del puesto dentro de la estructura de la organizacin.

Proceso de obtencin de informacin para el anlisis de puestos

Esa compuesta por seis pasos que son:

1. Asegurar, que el apoyo de la administracin superior sea visible. 2. Identificar los puestos que es necesario analizar. 3. Escoger el mtodo que se utilizar para la obtencin de los datos 4. Reunir y organizar la informacin obtenida 5. Revisar la informacin con los participantes 6. Desarrollar una descripcin y especificacin de puesto

Evaluacin del puesto de trabajo

1- EVALUACION 180 GRADOS.

La evaluacin de 180 es aquella en la cual una persona es evaluada por su jefe, pares y eventualmente clientes o proveedores. Su diferencia principal de la evaluacin de 360 es que no incluye la evaluacin por parte de los subordinados.

A travs de la aplicacin de este tipo de evaluacin, cualquier empresa u organizacin le proporciona a su personal una formidable herramienta de auto-desarrollo. Este proceso no concluye con la presentacin de los resultados ni despus de su lectura y anlisis. QUIENES PARTICIPAN COMO EVALUADORES??

1. Clientes: este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de tener voz y voto en el proceso de la evaluacin.

2. Empleados: participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras y garantiza su imparcialidad; ellos pueden de este modo seleccionar el criterio para juzgar su performance.

3. Miembros del Equipo: es muy importante, ya que este tipo de evaluacin permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.

4. Supervisores: ampla la mirada del supervisor.

5. Directivos: permite a los lderes tener mayor informacin sobre la organizacin y comprender mejor sus fortalezas y debilidades.

INFORME DE LA EVALUACIN: Debe ser claro y suficientemente explicativo por s mismo. Solo habr un ejemplar de informe de evaluacin que el consultor responsable del proceso de 180 remitir al participante. 2-EVALUACION 360 GRADOS

La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como

evaluacin integral. Los principales usos que se da a la

evaluacin de 360 grados son las siguientes:

Medir el Desempeo del personal.

Medir las Competencias.

Disear Programas de Desarrollo.

La evaluacin de 360 grados pretende dar a los trabajadores de las compaas y

a su compaa, una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener

inputs desde todos los ngulos: Jefes, compaeros, subordinados, clientes internos,

etc.

El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al profesional la

retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su

comportamiento o ambos, y dar a la direccin de la empresa la informacin necesaria

para tomar decisiones en el futuro.

2. Objetivos

Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes

competencias requeridas por la organizacin y el puesto en particular.

Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin.

Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por

lo tanto, de la organizacin.

3. Cmo es el proceso?

A) Preparacin: Es muy importante que este proceso se d a conocer de manera

estratgica y cuidadosa a la organizacin a travs de:

Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de retroalimentacin de

360 grados es para contribuir con el desarrollo de los individuos que trabajan en la

organizacin.

Resaltar sobre la confidencialidad del proceso.

Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no sern utilizados para

ejercer medidas disciplinarias.

B) Elaboracin del Cuestionario: El cuestionario es un elemento de innegable valor en

la ejecucin de la evaluacin 360 grados. De su grado de representatividad de la

realidad y necesidades organizacionales depende la efectividad de los resultados que

se obtienen.

C) Aplicando las Evaluaciones: Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360

seleccionaran a los evaluadores que les darn dicha retroalimentacin.

D) La devolucin de los resultados: Todo el proceso de evaluacin puede ser

invalidado si no se da el feedback de forma correcta. La retroalimentacin de

terceros que interactan con la persona evaluada en el ejercicio de su cargo, le

permiten acceder a valiosa informacin sobre sus competencias, brinda el

conocimiento para identificar oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo.