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Para remuneraciones

Para relación sindical

ConSEjoS lEGAlES PArA EjECUTivoS

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Según cifras oficiales, la economía peruana ha crecido 4,25% en abril, teniendo en el PBI un crecimiento acumulado de 2,39% en lo que va del año. Si bien el avance es el mayor en los úl-

timos 13 meses, aún nos encontramos lejos de las cifras de hace un par de años. Es innegable que nuestro país no puede ser ajeno a la desaceleración que viene ocurriendo en la región.A nivel empresarial, se viene sintiendo el enfriamiento. Las compañías posponen inversiones importantes, aplican me-didas de austeridad y, en general, se encuentran atentas a alternativas que supongan ahorrar sin incumplir la legisla-ción, en este caso, en lo laboral. En esa línea, el objetivo del presente fascículo es proporcionar algunas herramientas que permitan optimizar el gasto de personal mediante la in-troducción de medidas de ahorro que reduzcan el impacto del costo de la planilla en el presupuesto empresarial.

La segunda parte de nuestro fascículo tratará un tema de mucha actualidad. Nos referimos a las relaciones sindicales en la empresa. Nuestro equipo de laboralistas propondrá pautas para convivir adecuadamente con el sindicato, sin generar riesgos legales a la empresa.

Esperamos que este fascículo sea de su utilidad.

10 Consejos para remuneraciones pág. 410 Consejos para relaciones sindicales pág. 12

AUTor: César Puntriano, director del área laboral de PwC

Editorial

Esteban ChongSocio principal

Consejos pararemuneraciones

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Consejos pararemuneraciones

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1. La remuneración mínima vital (RMV) es aquel monto mínimo que debe percibir diaria o mensualmente cada trabajador que labora, por lo menos, cuatro horas diarias en promedio y está sujeto al régimen privado. Actualmente, asciende a S/. 750. Es posible que un trabajador perciba menos de la RMV si labora menos de cuatro horas al día (tiempo parcial).

2. No todos los trabajadores tienen un monto fijo asegurado al mes como remuneración, pues puede ocurrir que ganen variable, como los vendedores. En estos casos, lo que la ley exige es que el fijo más el variable asciendan a la RMV. Si el monto a fin de mes no llega a la RMV, el empleador debe completar la diferencia.

3. El empleador no solamente paga a su personal la conocida “remuneración básica”, sino también complementos o suplementos adicionales que, en muchos casos, también poseen naturaleza remunerativa o carácter remunerativo. Por ejemplo, la asignación familiar, gratificaciones legales, el pago por horas extras, una bonificación por objetivos, etcétera.

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RMV nocturna (10:00 p.m. – 6:00 a.m.)RMV trabajadores mineros

RMV periodista profesional colegiado que ejerce sus actividades en empresas de comunicaciónmasiva de más de 25 trabajadores en total

35% adicional de sobretasa (S/. 1.012,50)25% adicional de sobretasa (S/. 937,50)No podrá ser menor a 3 RMV (S/. 2.250)

Remuneraciones mínimas especiales Valor

6 Remuneraciones

Contribución a EsSalud

Compensación por tiempo de servicios

Vacaciones

Contribución EsSalud sobre vacaciones

Gratificaciones

Contribución EsSalud sobre gratificaciones

Contribución al SENATI 5

Seguro complementario de trabajo de riesgo (SCTR) 6

Total

9 %

9,72% 1

8,33% 2

0,75% (9% de 8,33%)

16,67% 3

1,50% (9% de 16,67%) 4

0,87% (0,75% de 116,67)

0,53%

47,37%

CoSToS lAborAlES A CArGo dEl EmPlEAdor

Concepto Porcentaje mensual

4. La importancia de determinar si el complemento o suplemento adicional constituye remuneración es conocer su real costo para la empresa. Si lo es, entonces el costo real ascenderá a su valor nominal más un 47% aproximadamente, pues los denominados “costos laborales” equivalen a ese porcentaje de la remuneración. Por cada nuevo sol que se pague al trabajador, hay que añadir 47 centavos de costo laboral.

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5. La legislación considera como remuneración al íntegro de lo que el trabajador percibe a cambio de sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

1. El depósito de la CTS se efectúa dos veces al año (mayo y noviembre) y se calcula sobre la base de la remuneración percibida en abril y octubre más 1/6 de la gratificación de julio y de diciembre, así como el promedio de lo percibido en el semestre respectivo. El porcentaje, en este caso, se muestra de manera mensual para efectos de entender el costo laboral mes a mes.2. Si bien las vacaciones se abonan en razón de 30 días de remuneración por año de servicios, el 8,33% es lo que representa su costo mensual.3. Por ser dos remuneraciones adicionales al año, el 16,67% es lo que representa su costo mensual.4. o bonificación extraordinaria temporal una vez que entre en vigencia la reciente ley aprobada por el Congreso de la república. 5. Aplicable a empresas del sector industrial.6. Aplicable a aquellas empresas que realizan actividades consideradas de alto riesgo. 0,53% es la tasa básica de aportación general a la cual se le asigna una segunda tasa de acuerdo al nivel de riesgo. Estas tasas son aplicables si se contrata el seguro con EsSalud.

De esta definición legal se derivan los siguientes elementos que, necesariamente, deben verificarse para que el complemento o suplemento sea remuneración:-Que el ingreso/beneficio se otorgue a cambio de la puesta a disposicióndel trabajador; por ejemplo, un bono por objetivos, comisiones.-Que el trabajador tenga una ventaja patrimonial, a través de un ingreso propia-mente dicho o el ahorro de un gasto, como el pago del alquilerde un departamento, pasaje por vacaciones, etcétera.-Que la legislación no disponga que el pago no es remunerativo, como las utilida-des legales/voluntarias, gratificaciones extraordinarias, escolaridad.

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8 Remuneraciones

6. Notemos que la calificación de un beneficio como remuneración generará que este beneficio forme parte de la base de cálculo de los aportes a la seguridad social (EsSalud, ONP, AFP), existiendo la particularidad de que el aporte a la AFP excluye las remuneraciones en especie (pago del alquiler de vivienda por el empleador, por ejemplo). El impuesto a la renta se rige por sus propias normas.

Asignación familiarGratificacioneslegales 7

RemuneraciónvacacionalCTSUtilidades legales/Voluntarias Bono porobjetivosIndemnizaciónconvencional (adicional por despido)Stock optionsAportesvoluntariosal sistema de pensionesAsignaciónpor vivienda

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No

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Ingreso/beneficio

Contribucióna EsSalud

Aporte a la ONP

Impuesto a la quinta categoría

Aporte a la AFP

7. En el entendido de que entre en rigor la reciente ley aprobada por el Congreso de la república que las inafecta a todo descuento salvo disposición judicial, aceptación del trabajador o el impuesto a la renta de quinta categoría.

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7. Sin embargo, no todo es costo laboral. Nuestro sistema también permite que el empleador diseñe su estructura salarial de manera menos costosa, empleando el catá-logo de conceptos no remunerativos contemplados en la Ley de CTS. Así, a través del planeamiento remunerativo, puede incorporar estos beneficios en su planilla generán-dose con ello un doble beneficio: por un lado, el ahorro del costo laboral y, por otro, que el trabajador reciba un mayor monto neto a fin de mes, pues estos ingresos no remunerativos no tendrán descuentos del aporte a la AFP u ONP.

Gratificaciones extraordinarias

Cualquier forma departicipación en las utilidades

Condiciones de trabajo

Canasta de navidad y similares

Movilidad supeditada a asistencia a centro de trabajo

Asignación por educación

CATÁloGo dE ConCEPToS no rEmUnErATivoS

No debe retribuir el trabajo, tampoco pagarse 2 años consecutivos porque pasa a ser remuneración.

Legales o voluntarias. Estas últimas no deben fijarseen función a metas individuales.

Su otorgamiento se vincula directamente con las necesidades del trabajo o intereses. No generabeneficio o ventaja patrimonial.

Entregada con ocasión de fiestas navideñas,monto debe ser razonable.

Pago por asistencia efectiva, monto razonablepara asistir al trabajo.

Cubre educación del trabajador o hijos, en este caso incluye matrícula, uniforme, etc. Monto debe ser razonable y debidamente sustentado.

Ingreso no remunerativo Detalle

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(Sigue recuadro)

10 Remuneraciones

Se emplean para que el trabajador consuma alimentos crudos o cocidos. Debe contratarse a una empresa registrada en el MTPE y celebrar un acuerdo. Tope del valor: 20% de la remuneración mensual o 2 RMV, lo que ocurra primero.

Entregarlos para el consumo del trabajador y sus familiares directos.

Asignaciones por cumpleaños, nacimiento, matrimonio, fallecimiento, entre otras.

Asignaciones por otras festividades: aniversario de la empresa, aniversario del trabajador en la empresa

Bienes de propia producción de la empresa

Prestaciones alimentarias (vales de alimentos)

Monto razonable.

Deben originarse en la negociación colectiva.

8. Para que se ejecute un cambio en la estructura salarial, será fundamental contar con la autorización escrita del trabajador, de lo contrario, el cambio es considerado un acto hostilizatorio.

9. Así, se podrá incorporar en planilla un ingreso no remunerativo y ahorrarse el costo laboral. Por ejemplo: una empresa que viene abonando solamente una remuneración básica de S/. 1.500, cuyo neto percibido por el trabajador es de S/. 1.305, aproximadamente, puede cubrir la movilidad del trabajador y entregarle vales de alimentos para que su nuevo monto mensual sea S/. 1.200 como básico, S/. 100 por movilidad y S/. 200 por vales de alimentos. En este nuevo ejemplo, el trabajador percibirá S/. 1.344 netos al mes.

Ingreso no remunerativo Detalle

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10. Actualmente, la verificación del correcto pago de las remuneraciones se encuentra a cargo de la Sunafil y la Sunat, la primera observando que las empre-sas paguen en forma oportuna y completa no solamente la remuneración y los suplementos/complementos a los que se hubiera comprometido, mientras que la segunda supervisa que las empresas no declaren las remuneraciones como ingre-sos no remunerativos y, con ello, evadan los aportes a EsSalud u ONP.

Dado el incremento de las inspecciones de la Sunat, sugerimos verificar que el cálculo de los aportes a EsSalud/ONP se hagan en forma adecuada, validando los pagos de utilidades voluntarias, vales de alimentos, escolaridad, subsidios, entre otros, a fin de no estar encubriendo remuneraciones. Revisen lo registrado en la contabilidad de la empresa como gastos de personal y concílienlo con la planilla.

Consejos para relacionessindicales

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1. Si bien el número mínimo de personas en la empresa para formar un sindica-to es de 20, nada impide que, si en la empresa laboran menos de 20 trabajadores, estos se agrupen y elijan unos delegados que transmitan sus peticiones escritas a la empresa. Esto también se conoce como negociación colectiva.

2. En una empresa puede existir más de un sindicato. Negociará con la empre-sa el sindicato que posea la mayoría absoluta (50% + 1) del total de trabajadores. Lo acordado con este sindicato es aplicable a todo el personal, afiliado o no, salvo a los que ocupen cargos de confianza. Si ningún sindicato es mayoritario, la empresa debe negociar con todos los minoritarios. Lo acordado con ellos se aplica solamente a sus afiliados.

3. Los dirigentes sindicales, elegidos por el personal, cuentan con una pro-tección especial denominada fuero sindical, el cual impide despidos arbitrarios o traslados injustificados. No significa que gocen de impunidad laboral, pues si cometen una falta grave, podrán ser despedidos, previo procedimiento.

4. Nuestro sistema contempla como una facilidad sindical a la licencia sindical. Esta equivale a 30 días calendarios al año, para acto de concurrencia obligatoria. Puede incrementarse por convenio colectivo. Otra facilidad es la denominada “cuota sindical”, la cual constituye el aporte de los afiliados al patrimonio del sin-dicato. Para descontarla de la remuneración mensual, el empleador debe recibir la autorización escrita del trabajador.

5. Presentado el pliego de peticiones (conocido como pliego de reclamos) por parte del sindicato, la empresa debe recibirlo salvo que el pliego no cumpla con los requisitos legales. Por ejemplo, si la comisión negociadora nombrada excede el máximo de miembros previstos en la ley, o si no se indica que estos gozan de facultades para negociar, que no se indique domicilio sindical, etcétera.

6. Una vez recibido el pliego de reclamos, la empresa tiene 10 días para iniciar la negociación colectiva. Esta etapa se denomina trato directo y carece de plazo máximo. Recomendamos que en esta etapa se cierre la negociación, pues hasta aquí las partes se encuentran solas y pueden conversar con la mayor confianza y conocimiento de su realidad. La intervención de un tercero, como el Ministerio de Trabajo, puede complicar la negociación.

7. Es el sindicato quien rompe el trato directo y solicita la intervención del MTPE en la etapa denominada conciliación. Usualmente, agotadas las reuniones conciliatorias, la organización sindical también pide que culmine la conciliación. Luego, las opciones son arbitraje o huelga. Para el arbitraje, no se requiere anuen-cia de la empresa. A estas alturas de la negociación, es probable que el MTPE hubiera convocado a reuniones extraproceso con la finalidad de que las partes lleguen a un acuerdo. Se sugiere aprovechar estas reuniones para no caer en una huelga o arbitraje.

8. La huelga es una medida de fuerza permitida por la legislación. La empresa no puede contratar personal de reemplazo ni rotar internamente a trabajadores de otras áreas en caso de huelga. Tampoco sancionar a los huelguistas, aunque aque-llos no se encuentran permitidos de realizar actos de violencia durante la huelga.

9. Advirtamos que la huelga es una paralización autorizada por la legislación, pero durante su ejecución el personal huelguista no percibe remuneración. Se trata de una suspensión imperfecta de labores.

10. Desde el 2011, es posible que, si el empleador actúa con mala fe ante el sindicato –por ejemplo, no recibiendo el pliego de reclamos ni a los dirigentes sindicales, amenazándolos para que se desafilien, condicionando su permanencia en la empresa a su afiliación sindical, entre otras conductas–, el sindicato requiera que su negociación colectiva sea resuelta a través de un arbitraje. No es nece-sario agotar todas las etapas de la negociación colectiva, sino que el arbitraje procederá desde que se verifique la mala fe.

la Corte Suprema8 señaló que no es suficiente para que se declare fundada la demanda de nulidad de despido que el trabajador demuestre que es dirigente sindical.

Para que se configure un despido por actividades sindicales, debe demostrarse que el empleador conocía de las actividades sindicales del trabajador y reaccionó contra estas.9

la Cuarta Sala Civil de la Corte Superior de justicia de lima ha señalado que, si el empleador no per-mite la colocación de un periódico mural al sindicato, estaría atentando contra su libertad sindical.10

8. Casación laboral nº 157-2006 del Santa. 9. Casación laboral nº 1357-2012 loreto.10. Expediente nº 17492-2011-1801-jr-Cl-02.

14 Relaciones sindicales