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Relaciones en el entorno de trabajo

Motivación laboral 1

¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN LABORAL? Las empresas actuales tienen muy presente la motivación de los trabajadores a la hora de organizar su estructura. Se ha comprobado que existe una relación evidente entre este factor, el rendimiento y el buen clima laboral. Podemos definir motivación como aquello que impulsa a los individuos a intentar conseguir mediante acciones el logro de algún objetivo; es decir, a alcanzar metas, ya sean personales o de grupo.

¿Cuáles son los principales motivos que impulsan a las personas a actuar? Una clasificación generalmente aceptada se basa en los siguiente grupos.

GRUPOS MOTIVOS Poder � Deseo de mando e influencia sobre las demás personas

� Búsqueda de posiciones de prestigio y preponderancia Económico � Satisfacción plena de todo tipo de necesidades Trascendente � Preocupación por lo trascendente como deseo de supervivencia

� Creencias religiosas � Fundamentos filosóficos

Social � Interés por mejorar la situación de los demás Científico-técnico � Deseo de aumentar los distintos saberes

� Necesidad de aplicar los saberes para generar otros nuevos � Interés por mejorar los conocimientos propios de la profesión

Cultural y artístico � Búsqueda de placer en la belleza � Necesidad de libertad

Como vemos las empresas actúan por motivos fundamentalmente económicos para conseguir objetivos en cuanto a la rentabilidad. Los trabajadores actúan también de determinada forma motivados por distintas razones: deseo de mando, búsqueda de mejor situación laboral, aumento de salario, mayor seguridad en el trabajo....

PRINCIPALES TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN Las diversas teorías sobre la motivación tratan de explicar los principales incentivos que mueven a las personas a actuar de determinada manera. Históricamente las teorías motivacionales de contenido surgieron antes que las de proceso.

TEORÍAS DE CONTENIDO Las teorías que analizan las causas de la motivación, es decir las necesidades, se llaman teorías de contenido. Las teorías más importantes de este campo son:

� La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow � La teoría bifactorial de Herzberg

MOTIVACIÓN Acciones

para lograr

INDIVIDUOS

OBJETIVOS



� La teoría de las necesidades aprendidas de Mc Clelland LA TEORÍA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

MASLOW, ABRAHAM (1908-1970) Si se quiere comprender al recurso humano en la organización es

necesario conocer las causas de su comportamiento por que más allá de ser empleados o trabajadores somos seres humanos. Abraham Maslow planteó en su libro “motivación y personalidad” el concepto de la Jerarquía de Necesidades que fundamenta, en mucho, el desarrollo de la escuela humanista en la administración y permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella.

El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, planteado dentro de su teoría de la personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo.

En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad. Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc., etc., etc... El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se sienta "autorrealizado" pero esto es muy raro, se podría decir que menos del 1% de las personas llegan a la plena realización.

* NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas. * NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la

anarquía... * NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras. * NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo. * NECESIDADES DE AUTO SUPERACIÓN: también conocidas como de autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.



Jerarquía de las necesidades en el ámbito laboral

TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG

El Psicólogo Frederick Herzberg propuso la Teoría de la

Motivación-Higiene. Partiendo de la pregunta ¿Qué desea la gente de su puesto? realizó sus investigaciones, llegando a clasificar los factores intrínsecos de motivación y los factores extrínsecos (higiénicos).

Cuando las personas interrogadas se sentían bien con su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos y el crecimiento o desarrollo; los cuales están directamente relacionados con la satisfacción en el puesto.

En cambio, cuando estaban insatisfechos, tendían a citar factores extrínsecos, tales como: las políticas y la administración de la compañía, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.

EXITO PROFESIONAL PROMOCIÓN PROFESIONAL PERTENENCIA A LA EMPRESA EMPLEO ESTABLE Y SEGURO SALARIO DIGNO



De acuerdo con Herzberg, los administradores que procuran eliminar factores que crean insatisfacción en el puesto pueden apaciguar las inquietudes de sus trabajadores pero no necesariamente los motivan. Estarán aplacando a su fuerza de trabajo, en lugar de motivarla. Como conclusión Herzberg ha indicado que características como las políticas y la administración de la empresa, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y los sueldos, pueden conceptuarse como Factores de Higiene. Cuando son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Si deseamos motivar a la gente en su puesto, Herzberg sugiere dar énfasis a los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad y el crecimiento. Éstas son las características que verdaderamente motivan y satisfacen a la gente, porque las encuentran intrínsecamente gratificantes, por ello Herzberg los llamó Factores Motivadores.

La Teoría de Herzberg, como todas, también tiene sus detractores que critican la objetividad de sus investigaciones, de sus resultados y de sus postulados, pero a pesar de las críticas es una de las más conocidas, y gozó de gran popularidad a mediados de los sesenta, y a ella se le atribuyen muchas de las decisiones que se toman en las empresas con una organización de los puestos en forma vertical.



TEORIA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE Mc CLELLAND

David McClelland investigó a gerentes y ejecutivos de éxito en

empresas del primer mundo y realizó comparaciones con ejecutivos y gerentes de empresas tercermundistas, sus estudios los realizó utilizando técnicas proyectivas, para formular su Teoría de Necesidades. En su teoría se enfocó fundamentalmente a tres necesidades: LOGRO O REALIZACIÓN, PODER Y AFILIACIÓN.

� Necesidad de logro o realización: el impulso de sobresalir, de tener logros

en relación con un conjunto de normas, de luchar por tener éxito. � Necesidad de poder: la necesidad de hacer que otros se comporten de

determinada manera, diferente a como hubieran actuado de manera natural. � Necesidad de afiliación: el deseo de tener relaciones interpersonales

amistosas y cercanas. El predominio de un impulso u otro hace que las personas tengan diferentes expectativas laborales, razón por la que esta teoría se aplica a la selección y promoción de los individuos en la empresa.

Según los resultados de sus investigaciones, a los ejecutivos eficientes les gustan las condiciones laborales en las cuales puedan asumir gran responsabilidad, correr riesgos calculados y fijarse metas de mediana dificultad; los ejecutivos eficientes poseen una necesidad de logro mucho mayor que los ineficientes, ya que estos últimos muchas veces desarrollan más fuerte su necesidad de afiliación que la necesidad de logro; por ello les interesa más sociabilizar que realizar bien sus tareas.

Ahora bien, de acuerdo a lo anterior según esta teoría de McClelland, los altos realizadores se sentirán más motivados en puestos donde prevalecen las siguientes características laborales: responsabilidad, oportunidad de recibir retroalimentación sobre su desempeño y riesgos moderados. La evidencia muestra que los altos realizadores tienen éxito en actividades empresariales, como cuando manejan sus propios negocios.

Una gran necesidad de logro o realización no garantiza ser un buen administrador dentro de una gran empresa, porque la persona estará más interesada en lucirse a través de realizaciones personales que en influir en otros para que se desempeñen bien en sus puestos. De ahí que un ejecutivo exitoso en su propio puesto porque tiene una alta necesidad de logro, si se le asciende puede resultar no ser un buen gerente.

Las necesidades de afiliación y de poder tienden a estar relacionadas estrechamente con el éxito administrativo. Los mejores administradores son aquellos con grandes necesidades de poder y bajas necesidades de afiliación. Incluso se puede afirmar que se requiere una alta motivación por el poder, como requisito para la eficacia administrativa.

TEORÍAS DE PROCESO Estas teorías centran su atención en la conducta de la persona ante cada situación a la que se enfrenta. Estas serían las teorías más relevantes:

� Teoría de la expectativa de V. Vroom � Teoría de la finalidad de E. Locke � Teoría de la equidad de G. Adams

TEORÍA DE LA EXPECTATIVA

Victor H. Vroom plantea que el esfuerzo que está dispuesto a efectuar un

individuo para conseguir un objetivo es directamente proporcional a las posibilidades que cree tener de conseguirlo. Es decir, el grado de motivación de una persona depende de sus expectativas sobre el objetivo. Por tanto, cuanto mayor es el rendimiento esperado, mayor es el esfuerzo efectuado.

En el ámbito laboral, según esta teoría, el trabajador está más motivado cuando espera conseguir mayores rendimientos y, por tanto, mayores recompensas. Y esta menos motivado cuando comprueba que la recompensa obtenida no es acorde con el rendimiento y el esfuerzo.



El proceso motivador se dará en dos momentos distintos:

1. En el de comprobar el rendimiento 2. En el de recibir la recompensa Si falla uno de los dos la motivación se habrá convertido en desmotivación con las consecuencias

negativas que acarrea la insatisfacción laboral.



TEORÍA DE LA FINALIDAD

A finales de los años sesenta, Edwin Locke presentó su Teoría del Establecimiento (Fijación) de Metas, afirmando que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación en el trabajo.

Esta teoría es una de las más acordes con el sentido común ya que no puede negarse que a partir del deseo de lograr una meta determinada, el individuo se motiva para trabajar y alcanzarla, representando lo que tiene que hacer en el futuro.

Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Todos los estudios relativos al Comportamiento Organizacional demuestran que las metas influyen en la motivación.

Por ejemplo si un empleado se fija como objetivo batir la marca de ventas de la empresa y ganarse un viaje, o conseguir un aumento salarial para comprar una casa nueva, se comprometerá consigo mismo para lograrlo, sin preocuparse por el esfuerzo que ello implique.

La motivación del individuo sube a medida que supera las metas parciales que se fijó en un primer momento. Ésta, al seguir actuando y esforzándose el individuo llega al máximo al lograr el objetivo final.

Por tanto el proceso motivador basado en la teoría de Locke consiste en: � Establecer distintas metas parciales que nos acerquen al objetivo final. � Los trabajadores deben participar en el establecimiento de metas y objetivos � Se debe establecer un sistema retributivo claro y trasparente que recompense el esfuerzo

por alcanzar las metas parciales, así como la consecución del objetivo final. �

TEORÍA DE LA EQUIDAD La Teoría de la Equidad fue propuesta por J. Stacey Adams, quien sostiene en ella que los

individuos comparan sus insumos (ganancias, recompensas, prestaciones) y el producto de su trabajo con los de los demás, y evalúan si son justos; reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia o inequidad.

Stacey Adams propuso la hipótesis de que la percepción de la equidad (justicia) con que se nos trata, influye en nuestra motivación.

En toda situación laboral, ya sea en el aula, la fábrica o la oficina, evaluamos el esfuerzo que ponemos en nuestras labores y los resultados o recompensas que recibimos a cambio. Así que calculamos (tal vez sin darnos cuenta) la razón existente entre resultado y trabajo, comparando al mismo tiempo esa razón con la de otros compañeros.. ¿Estamos obteniendo iguales resultados y recompensas o estamos obteniendo menos que los demás?

¿Están obteniendo los demás iguales resultados o recompensas que yo, aunque su desempeño es

inferior al mío o nuestro desempeño es igual?

Cuando existe un estado de inequidad que juzgamos injusto, buscamos esa justicia o equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados a seguir adelante, de lo contrario, nos desmotivamos, o en algunos casos se incrementará el esfuerzo esperando alcanzar lo mismo que los demás.

Basado en esta teoría, se puede predecir que cuando los empleados perciben una desigualdad, tienden a reaccionar tomando una de las siguientes alternativas de conducta:

� Cambian sus insumos (por ejemplo, no invierten tanto esfuerzo). � Cambian sus resultados (por ejemplo, los individuos a los que se les paga a destajo producirán

mayor cantidad de unidades, pero de una calidad inferior). � Distorsionan su percepción de sí mismos ( por ejemplo, consideran que aunque solían pensar que

trabajaban moderadamente, ahora se dan cuenta que trabajan más arduamente que los demás).



� Distorsionan su percepción de los demás (por ejemplo, piensan que en los otros puestos no se hace nada, o que por el contrario no desean estar en el lugar de otros).

� Escogen un punto diferente de referencia (por ejemplo, piensan que si no ganan lo mismo que los demás si están ganando más que su padre a su misma edad).

� Se salen del campo de comparación (por ejemplo, renuncian al puesto).

¿QUÉ ES LA FRUSTRACIÓN? Las personas se ponen en acción para conseguir un objetivo que cubra una necesidad. Si se logra el objetivo se obtendrá satisfacción. Pero si, a pesar del esfuerzo un obstáculo insalvable no permite llegar al objetivo marcado, quedarán desanimados y alterados (frustrados) ya que todo o parte del trabajo habrá sido baldío. Podemos definir la frustración como una alteración emocional producida por la imposibilidad de conseguir, en todo o en parte, un objetivo concreto que satisfaga una necesidad determinada.

Las distintas reacciones que pueden tener los individuos ante una situación de frustración son: � Modificación del objetivo: la meta deja de ser la satisfacción de una necesidad y pasa a ser

la eliminación del obstáculo. � Alteración de la conducta � Miedo al fracaso � Irritabilidad y agresividad

Las consecuencias de la frustración no afectan a todas las personas con la misma intensidad, ni son permanentes.

CAUSAS Y EFECTOS DE LA FRUSTRACIÓN Principales causas:

� Puesto inferior a las capacidades y expectativas del trabajador � Tareas monotonas, repetitivas, penosas o peligrosas � Imposibilidad de participar en las decisiones � Retribución inadecuada a la productividad y al esfuerzo � Incapacidad para desarrollar las tareas encomendadas � Falta de expectativas

De entre los efectos, el absentismo y la apatia son los que más inciden en los trabajadores y, por tanto en los empresarios. Porque un trabajador apático y con un alto absentismo es un trabajador poco rentable.

EL CLIMA LABORAL Es el grado de satisfacción o frustración que los trabajadores sienten según las relaciones que se

establecen entre los grupos o individuos que desarrollan su profesión en el mismo centro de trabajo. Un buen clima laboral es aquel en el que todos los trabajadores se sienten a gusto.

ACCIÓN

OBJETIVO

Obstáculo (frustración)



Que tipo de actuaciones pueden generar un buen clima laboral: � Fomento de relaciones personales cordiales y equilibradas entre todos los miembros

de la empresa. � Diseño de un sistema de promocion transparente basado en la capacidad y el

reconocimiento. � Organización del trabajo basado en la cooperación y la coordinación. � Eliminación de barreras de comunicación � Potenciación de la creatividad. � Sistema de retribuciones justo y suficiente.

Podemos afirmar que el clima laboral repercute en la productividad de la empresa; a mejor clima laboral, mayor productividad y, a peor clima laboral, menor productividad.

TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL Tienen como objetivo luchar contra la frustración de sus empleados, mejorar el clima laboral y

aumentar la productividad.

DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO Para desarrollar de forma motivadora los puestos de trabajo hay que tener en cuenta que están

compuestos por 2 elementos básicos: � Tareas (lo que hay que hacer) � Funciones (forma de hacer, responsabilidad, capacidad de decisión) También se debe contemplar la posibilidad de enriquecer el puesto de trabajo con tareas más especializadas y funciones más autónomas.

MODELO DE RETRIBUCIÓN La retribución no es sólo salario. Desde la perspectiva de la motivación, se puede complementar con un conjunto de servicios sociales y personales (asistencia sanitaria, estudios para hijos, ocio a cargo de la empresa...) El modelo de retribución para que sea motivador debe: ser fácil de comprender, estar relacionado con la complejidad del puesto de trabajo y fijarse en un convenio colectivo.

PARTICIPACIÓN Y PROMOCIÓN Estrategias aplicadas con el fin de que las personas perciban la importancia de su trabajo dentro

de la organización y con ello aumente su autoestima y se potencie su desarrollo personal y profesional.

PLAN DE FORMACIÓN Las empresas comienzan a ser conscientes de que la formación es un instrumento de motivación con el que todos ganan: el trabajador por su interés de promocionarse profesionalmente, y el empresario al poder asignar a cada puesto de trabajo mejor capacitado, logrando con ello una mayor productividad.

EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS En las empresas de tamaño medio y grande nos encontramos con un departamento de suma importancia, El Departamento de Recursos Humanos. Dicho departamento tiene la función de asegurar que los trabajadores están suficientemente cualificados, que trabajan en los puestos adecuados y de una forma productiva. Es conveniente que el departamento de Recursos Humanos controle el clima laboral para que el ambiente de trabajo sea agradable y la productividad se sitúe en niveles adecuados. Para ello deberá contar con trabajadores motivados, tanto al incorporarse a la empresa como en su permanencia en ella. Los instrumentos que tiene un departamento para conocer el nivel de motivación de los trabajadores son:

� La observación sistemática � Las entrevistas � Los tests psicológicos. � Los cuestionarios � Los informes de los responsables de los distintos departamentos.



CUESTIONARIO DE MOTIVACIÓN Puntúa cada una de las afirmaciones que se recogen en el cuestionario, poniendo un círculo en el número que mejor exprese tu opinión de acuerdo con la siguiente leyenda:

+3 +2 +1 0 -1 -2 -3 Totalmente de

acuerdo De acuerdo Acuerdo

parcial No sé Ligero

desacuerdo En desacuerdo Totalmente en

desacuerdo 1 Deberían obtener un plus salarial los empleados que hacen bien sus

trabajos +3 +2 +1 0 -1 -2 -3

2 Sería muy útil contar con mejores descripciones del puesto de trabajo, a fin de que los trabajadores sepan exactamente qué se espera de ellos

+3 +2 +1 0 -1 -2 -3

3 Es necesario recordar a los empleados que su trabajo se mantendrá mientras la compañía sea capaz de mantenerse frente a la competencia

+3 +2 +1 0 -1 -2 -3

4 Un supervisor debe prestar atención a las condiciones físicas en que trabajan sus empleados.

+3 +2 +1 0 -1 -2 -3

5 El supervisor debería trabajar con ahínco para desarrollar una atmósfera de trabajo amistosa entre su gente.

+3 +2 +1 0 -1 -2 -3

6 La estima individual por el comportamiento significa mucho para los empleados.

+3 +2 +1 0 -1 -2 -3

7 La supervisión, indiferente a menudo, hiere los sentimientos. +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 8 Los empleados desean ver utilizadas en el trabajo sus destrezas y

capacidades reales. +3 +2 +1 0 -1 -2 -3

9 La política de retiro y jubilación y los beneficios extrasalariales son factores importantes para que los empleados permanezcan en las empresas.

+3 +2 +1 0 -1 -2 -3

10 Casi todos los trabajos pueden ser más estimulantes y desafiantes +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 11 Muchos empleados quieren rendir lo más posible en todo lo que hacen +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 12 La dirección podría mostrar mayor interés por los empleados,

financiando actividades sociales después de las horas de trabajo. +3 +2 +1 0 -1 -2 -3

13 El orgullo por el trabajo que uno realiza es realmente una recompensa importante.

+3 +2 +1 0 -1 -2 -3

14 Los empleados quieren ser capaces de pensar de sí mismos que son los mejores en su propio trabajo.

+3 +2 +1 0 -1 -2 -3

15 La calidad de las relaciones en el grupo de trabajo informal es muy importante

+3 +2 +1 0 -1 -2 -3

16 Las bonificaciones mediante incentivos individuales mejoran el comportamiento de los empleados

+3 +2 +1 0 -1 -2 -3

17 Para el empleado es importante el hecho de que le conozcan los altos mandos.

+3 +2 +1 0 -1 -2 -3

18 A los empleados generalmente les gusta establecer su propio horario de trabajo y tomar decisiones en relación a su trabajo, reduciendo al mínimo la supervisión

+3 +2 +1 0 -1 -2 -3

19 La seguridad en el trabajo es importante para los empleados +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 20 El tener un buen equipo es importante para los empleados. +3 +2 +1 0 -1 -2 -3



1. Transfiere en tu cuaderno los números con circulo al lugar apropiado de este cuadro.

Hoja de corrección

FRASES PUNTUACIÓN FRASES PUNTUACIÓN 10 1 11 4 13 16 18 20 Total autorrealización Total fisiológicas 2 5 3 7 9 12 19 15 Total seguridad Total sociales 6 8 14 17 Total estima

2. Dibuja con los totales tu pirámide según tus necesidades jerarquizadas. 3. Compárala con la pirámide de Maslow



CASOS PRÁCTICOS: 1. Indica que diferencias crees que hay entre las motivaciones que pueden tener estas cuatro personas

para comenzar un proceso de búsqueda de empleo: � Una licenciada que trabaja de administrativa en una empresa. � Un joven que vive con sus padres y acaba de terminar el ciclo superior de sistemas de

telecomunicación e informática. � Un inmigrante recién llegado al país.

2. En el taller de reparación de maquinaria industrial Arregla, S.A. las condiciones de trabajo son duras y el trabajo es fatigoso, ya que el nivel de ruido existente es bastante alto y el olor a grasa y aceite resulta muy desagradable. El dueño de la empresa, que ejerce las funciones de jefe, tiene un carácter muy dominante y no admite ningún tipo de sugerencias sobre la organización del trabajo. Sin embargo, cuando el trabajo está bien hecho, felicita efusivamente a sus empleados. Los salarios están en el nivel más bajo del convenio colectivo del sector. Las posibilidades de ascenso apenas existen, ya que la hija del dueño está estudiando un ciclo superior de formación profesional para hacerse cargo, en un futuro próximo, del negocio familiar. � ¿Cómo será el nivel de satisfacción o insatisfacción de los trabajadores? � ¿Cuáles son los factores que determinan ese nivel de satisfacción? � ¿Cómo deberían modificarse, para equilibrar la escala de insatisfacción-satisfacción, los

siguientes factores? � El estilo de liderazgo � Las condiciones de trabajo � El grado de responsabilidad � Las posibilidades de promoción profesional

3. En los equipos de fútbol profesional de la primera división de la liga española se establece una serie

de primas (recompensas) que corresponden a distintas metas. Así, hay una prima por cada partido ganado, por el número de puntos conseguidos y una prima especial por el logro del campeonato ( o por el objetivo final que el club espere conseguir, según sus expectativas y sus posibilidades) Indica si hay relación entre el establecimiento de estas primas y la teoría de la motivación por el logro de objetivos de Locke.

4. ¿Qué hace según Vroom, que un individuo se esfuerce en su trabajo? 5. En la actualidad, cada vez se utiliza más el sistema de retribución variable, es decir, retribuir de

acuerdo con los resultados obtenidos. ¿Piensas que esta política empresarial tiene algo que ver con lo estudiado en esta unidad?. Razona tu respuesta.

6. La dirección de una empresa ha establecido un objetivo final que tiene muy pocas posibilidades de

cumplirse. Además, las metas y las correspondientes recompensas no son claras ya que la dirección las modifica según sean sus intereses en cada momento. ¿Qué teoría debes aplicar para diagnosticar esta situación? ¿Cómo reaccionarán los trabajadores? ¿Qué debería hacer la dirección para solucionar el problema?

7. Ramiro trabaja en un empresa de construcción desde hace 4 años. Tiene contrato indefinido y espera

un aumento de sueldo y un ascenso, ya que su jefe se jubiló hace tres meses y él ocupó de forma provisional el puesto. Ramiro tiene l formación necesaria y su comportamiento en la empresa ha sido satisfactorio en todos los aspectos. Pero la dirección nombra para el puesto a un sobrino del arquitecto de la empresa. Ramiro es destinado de nuevo, con todas la consecuencias, a su antiguo puesto. Toma como referencia la teoría de la equidad y determina las posibles actitudes que adoptaría Ramiro.



8. El director de personal de la empresa Maderas del Cantábrico, S.A. desea conocer el nivel de motivación de sus trabajadores. Para ello diseña una encuesta que éstos deben contestar. Las preguntas que contienen tratan sobre los salarios, las condiciones de seguridad, el respeto a la intimidad y el sistema de producción. � Los temas sobre los que pregunta ¿tienen algo que ver con la motivación? � ¿Sobre qué temas debería preguntar? � ¿Cómo podría utilizar los datos obtenidos de acuerdo con cada una de las teorías de la

motivación? 9. José Luis García Pérez es técnico superior de laboratorio. Desarrolla en el hospital un puesto de

trabajo de auxiliar de clínica. Lleva 3 años y no ha podido demostrar sus conocimientos en ningún momento, ni ve clara la posibilidad de efectuar el trabajo para el que está preparado. � ¿Qué actitud crees que será la que tomará José Luis en un futuro próximo? � ¿Qué debería hacer la dirección del hospital para motivar a José Luis? � ¿Qué teoría aplicas a este caso? ¿Por qué?

10. La empresa de confección Más Moda, S.A. se creo hace nueve años con una fábrica y dos tiendas. Desde entonces ha tenido una gran expansión. En la actualidad tiene dos fábricas y una red comercial compuesta por 15 tiendas tipo A, 7 tiendas tipo B, y 12 tiendas tipo C. En las tiendas tipo A (que son propiedd de la empresa), la plantilla es de cuatro trabajadores y un encargado, los trabajadores tienen un sueldo fijo y el encargado cobra, además de su sueldo una pequeña comisión por volumen de ventas. En las tiendas de tipo B (situadas en grandes superficies) los empleados tienen un sueldo fijo y además cobran comisiones según el volumen de ventas que efectúan. En las tiendas de tipo C ( en régimen de franquicia) los empleados cobran sueldo fijo y, al final del año, reciben una participación significativa y equitativa de los beneficios generados por la tienda donde trabajan. Analizadas las ventas del pasado ejercicio, y comparadas con las anteriores, la directiva de Más Moda, S.A. observa que la tendencia comercial es la siguiente:

- Las tiendas tipo A han bajado el nivel de ventas. - Las tiendas tipo B mantienen los mismos niveles de venta - Las tiendas tipo C venden cada vez más.

Debes responder a las siguientes cuestiones: � ¿Cómo está presente la motivación en cada una de las situaciones comerciales? � ¿Tiene algo que ver la motivación con la tendencia comercial que ha detectado la empresa Mas

Moda, S.A.?

11. la empresa Gomas del Sur, S.A. se dedica a la fabricación de todo tipo de pequeños elementos de goma. En el taller de producción trabajan 7 personas: Paloma, que es la jefa del grupo, Valentín, Anselmo, Susana, Rocío, José Luis y Alvaro. Todos ellos llevan trabajando juntos más de 6 años. El trabajo de cada uno depende de cómo trabajen los otros. Paloma es una mujer de carácter abierto, que siempre pide opinión sobre los temas importantes y que, ante cualquier problema, reacciona con tranquilidad y propone soluciones mediante procesos de negociación. Ha pedido la baja por maternidad por lo que estará ausente de su puesto de trabajo durante 16 semanas. La dirección de la empresa ha designado a José Luis, sin consultar con el grupo, como su sustituto en la jefatura y ha contratado a Daniel para sustituirle. El más antiguo en la empresa es Valentín, que cree que el puesto de jefe provisional le corresponde a él. Por otra parte, se ha recibido una serie de grandes pedidos y la dirección de la empresa ha decidido establecer una prima de productividad muy atractiva. Rocío, que quiere comprarse un coche nuevo, comienza a marcar un ritmo de trabajo muy fuerte. Daniel, que desea que su contrato temporal se convierta en indefinido, trabaja a un ritmo aún mayor, con lo que el resto del grupo no les pueden seguir. José Luis les anima, mientras presiona al resto del grupo, ya que quiere ganar puntos para consolidar su nuevo puesto de trabajo. Analiza la situación y contesta a las siguientes preguntas: � ¿Cómo era el clima laboral inicialmente? � ¿De qué signo es la modificación del clima laboral qué lo determina? � ¿Cómo afectará a corto y medio plazo el clima laboral a la producción?



12. Juan ha sido contratado como administrativo en el Departamento de Ventas de vehículos usados en una empresa de automoción. Además, tiene la obligación de tramitar la documentación procedente del taller cuando sea necesario, y le piden con mucha frecuencia que ayude a descargar los camiones que sirven los repuestos. El jefe del taller exige prioridad a sus documentos, el jefe de repuestos no le deja opción a decir que no cuando llegan los camiones, y los vendedores de vehículos usados quieren que resuelva los asuntos con absoluta prioridad. Juan está muy desmotivado. � Indica las causas de su desmotivación � Determina la técnica de motivación más idónea para este caso concreto.

13. Reflexiona sobre la posibilidad de que el trabajador no tenga noticias de que es objeto de un proceso

de observación. � ¿Crees que podría molestarse al conocer la situación? Indica en qué casos y justifica tu

respuesta.

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