Avance de información socialSelecci ón de l as cu est i ones m ás relevant es de l a act u al i dad soci al

Q[Quantor] Número 140 · noviembre 2012

Bolet ín social Quantor

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lEn este número:[1] Actualidad

Reglamento de los procedimientosde despido colect ivo y desuspensión de contratos yreducción de jornada

Aportaciones económicas de lasempresas con beneficios querealicen despidos colect ivos atrabajadores de 50 o más años

Contrato para la formación y elaprendizaje y la formaciónprofesional dual

[6] Artículos de opiniónLos despidos colect ivos. Primerospronunciamientos judiciales trasla Reforma Laboral de 2012

Ricardo Morón Prieto

Nuevas medidas penales de luchacontra el fraude fiscal y a laSeguridad Social

Mariana Algorta

[12] Últimos Convenios colectivospublicados

Del 1 al 31 de octubre de 2012

[14] Próximamente

[15] Calendario laboral 2013

[16] Cuestiones a recordar

[Act ual i dad ]

El citado Reglamento ha sido publicado en el BOE el pasado 30 de octubre, en cum-plimiento del mandato legal hecho al Gobierno por la Disposición Final 19.ª.2 de laLey 3/2012, de 6 de julio, de reforma del mercado laboral. Este Real Decreto ha en-trado en vigor el 31 de octubre y deroga la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo, quedeclaraba qué preceptos del Real Decreto 801/2011, de 8 de marzo, continuaban vi-gentes en los procedimientos iniciados con posterioridad al 12 de febrero de 2012.

El Reglamento se estructura en tres títulos y 48 artículos así como cinco disposi-ciones adicionales y una transitoria. Entre los contenidos de esta norma destaca-mos los siguientes:

Procedimiento de despido colectivo (Tit. I, cap. I RD 1483/2012)

La norma define los límites numéricos del despido colectivo señalando tal y comose establece en el art. 51 ET, el número de trabajadores afectados para determinarla aplicación de este procedimiento (art. 1 RD 1483/2012).

El Real Decreto, se ocupa de desarrollar los extremos del procedimiento de despi-do colectivo. Su contenido es el siguiente:

- Inicio del procedimiento: se inicia con la comunicación simultánea de la empresaa los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral de la intención deefectuar un despido colectivo.

Se define el contenido de la comunicación de inicio del período de consultas. Se de-talla la documentación precisa que debe aportarse para la acreditación de la causaalegada. Esta varía según el despido traiga su causa en razones económicas o porcausas técnicas, organizativas o de producción (arts. 2 a 6 RD 1483/2012).

- Desarrollo del período de consultas (arts. 7 a 11 RD 1483/2012)

Se regula el número mínimo de reuniones de dicho período, que varía en funcióndel tamaño de la empresa, y los intervalos mínimos y máximos entre reuniones.No obstante, se estipula que el período de consultas se entenderá celebrado entodo caso cuando se alcance un acuerdo entre las partes.

Reglamento de los procedimientosde despido colectivo y de suspensiónde contratos y reducción de jornadaReal Decreto 1483/ 2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el

Reglamento de los procedimientos de despido colect ivo y de suspensión de

contratos y reducción de jornada (BOE de 30 de octubre) QS 2012/ 224880

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Directora Editorial: Sol Mena del Río.Jefa de Sección Social: Raquel Ruiz Ortega.Redacción: Silvia Ausín García, Ana González Ruiz, Julia de Isusi García, Ana Mendívil Herrera.Director Comercial: Luis Ortiz Olmeda.

También se detallan de manera no exhaustiva las posibles medidas sociales de acom-pañamiento y se regula el plan de recolocación externa en cumplimiento de lo seña-lado en el art. 51 ET para cuando el despido colectivo afecte a más de 50 trabajadores.Debe tener un contenido mínimo y garantizar a los trabajadores afectados, especial-mente a los de más edad, una atención continuada por un período mínimo de 6 me-ses con vistas a realizar las acciones de recolocación a que el plan se refiere.

- Finalización del procedimiento (arts. 12 a 15 RD 1483/2012)

Se produce mediante la comunicación de la decisión empresarial tras la celebra-ción del período de consultas a los representantes de los trabajadores y a la auto-ridad laboral. A partir de ese momento el empresario podrá comenzar a notificar losdespidos a los trabajadores afectados por los mismos, respetando el plazo mínimode 30 días desde el inicio del despido colectivo y las prioridades de permanenciade determinados colectivos a las que también alude la norma.

- Se establece la actuación de la autoridad laboral en el desarrollo del período deconsultas que incluyen, no solo las de advertencia o recomendación, sino tambiénlas de mediación o asistencia que resulten convenientes para resolver los proble-mas planteados por el despido colectivo (art. 10 RD 1483/2012).

- Se detalla el contenido y el alcance del informe de la ITSS, que deberá versar so-bre los extremos de la comunicación empresarial, pero también sobre el cumpli-miento del período de consultas y sobre los criterios tenidos en cuenta paraseleccionar a los trabajadores afectados por los despidos, a los efectos de verifi-car que la empresa no incurre en discriminación prohibida, así como el contenidoy la suficiencia del plan de recolocación externa y de las medidas sociales deacompañamiento (art. 11 RD 1483/2012).

Procedimiento de suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornadapor causas económicas, técnicas organizativas o de producción (Tit. I, cap. IIRD 1483/2012)

Se aplica cualquiera que sea el número de trabajadores afectados en los siguientessupuestos:

- Suspensión del contrato de trabajo, cesándose en la actividad que venía desarro-llando el trabajador durante días completos, continuados o alternos, al menos enuna jornada ordinaria de trabajo.

- Reducción de la jornada de trabajo, esto es, disminución temporal de la jornadadiaria, semanal, mensual o anual entre un 10 y un 70%.

Procedimiento de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducciónde jornada motivados por fuerza mayor (Tít. II RD 1483/2012)

Exige la constatación previa por parte de la autoridad laboral de la existencia de di-cha fuerza mayor consiste (art. 31 a 33 RD 1483/2012).

Procedimiento de despido colectivo del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público (Tít. III RD1483/2012)

Se desarrolla lo dispuesto en la disp. adic. 20.ª ET, mediante la que se introdujo eldespido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción como cau-

QuantorG R U P O F R A N C I S L E F E B V R E

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sa extintiva del contrato de trabajo del personal laboral al servicio de los entes, or-ganismos y entidades que forman parte del sector público.

Este procedimiento resulta de aplicación a los entes, organismos y entidades quetengan la consideración de Administración Pública. En las empresas del sector pú-blico, entidades o sociedades mercantiles en cuyo capital participe mayoritariamen-te el Estado, se aplicarán las mismas causas y procedimientos que den lugar adespidos colectivos previstos con carácter general para las empresas del sector pri-vado. En el caso de las Administraciones Públicas se regula un procedimiento conlas siguientes garantías:

- Es necesario un informe previo y vinculante del órgano competente en materia defunción pública aplicable a las Administraciones Públicas en las que estuviera le-galmente previsto. En todo caso, además de la autoridad laboral y la participaciónde la ITSS, deberá intervenir, cuando se trate de la Administración General del Es-tado y de las Comunidades Autónomas, la autoridad administrativa.

- Se refuerzan los requerimientos de documentación justificativa, ya que el procedi-miento se iniciará por escrito y deberá acompañarse de documentación justificati-va exhaustiva sobre las causas que lo motivan.

- Cuando se trate de causas económicas, deben aportarse los presupuestos de losdos últimos ejercicios del organismo o entidad y la certificación del responsable dela oficina presupuestaria u órgano contable.

Aportaciones económicas de lasempresas con beneficios querealicen despidos colectivos atrabajadores de 50 o más añosReal Decreto 1484/ 2012, de 29 de octubre, sobre las aportaciones

económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos

colect ivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años.(BOE de 30

de octubre) QS 2012/ 224881

El presente Real Decreto se dicta en desarrollo de la DAD 16.ª de la Ley 27/2011,de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema deSeguridad Social. En el apartado 6 de la citada disposición adicional decimosextase establece que el procedimiento para la liquidación y pago de la aportación eco-nómica se determinará reglamentariamente y es esta disposición la que desarrollael presente Real Decreto.

Este procedimiento incorpora aspectos instrumentales y cuestiones técnicas nece-sarias, para que los órganos competentes puedan liquidar y recaudar el pago de lasaportaciones. Se aplica a las empresas de más de 100 trabajadores, o que formenparte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores, y queaun concurriendo causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ha-yan tenido beneficios en los dos ejercicios anteriores.

Respecto del mismo se destaca lo siguiente:

- Se recoge el sistema de cálculo de la aportación económica, que se realizará a tra-vés de liquidaciones anuales.

- El Servicio Público de Empleo, en cuanto responsable del pago de las prestacio-nes y subsidios por desempleo es el encargado de gestionar la liquidación de laaportación.

- El procedimiento de liquidación se inicia con la notificación en cada ejercicio por elServicio Público de Empleo de una propuesta a las empresas, que tendrán quince

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días para formular alegaciones. Durante el trámite de alegaciones las empresaspueden acreditar que se ha producido la recolocación de los trabajadores afecta-dos en los seis meses posteriores a la extición del contrato a efectos de la exclu-sión del cálculo de las aportaciones.

Se establece la posibilidad de adoptar medidas cautelares para asegurar el cobrode la deuda cuando el despido colectivo implique la cesación total de la actividaden España.

- El ingreso de las aportaciones se hará en el plazo de 30 días desde la notificacióny la gestión recaudatoria corresponde a las delegaciones de Economía y Hacienda.

La norma también contiene reglas de derecho transitorio, dadas las sucesivas mo-dificaciones que la disposición adicional 16.ª de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, haexperimentado, recogiendo las contenidas en la Ley 3/2012, de 6 de julio, que con-sisten, en aplicar la normativa aplicable en función de la fecha de inicio del despidocolectivo.

Por otro lado, el reglamento da nueva redacción al artículo 2.1.b) del Real Decreto1369/2006, de 24 de noviembre, por el que se regula la renta activa de inserciónmodificando los supuestos en los que se interrumpe la inscripción como deman-dante de empleo a causa de la salida al extranjero del desempleado (DFI 2.ª RD1483/2012).

Contrato para la formación y elaprendizaje y la formaciónprofesional dualReal Decreto 1529/ 2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el

contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la

formación profesional dual.(BOE de 9 de noviembre) QS 2012/ 230449

Mediante el presente Real Decreto se desarrolla reglamentariamente el contrato pa-ra la formación y el aprendizaje regulado en el artículo 11.2 del Estatuto de los Tra-bajadores (ET). Igualmente establece el marco para el desarrollo de proyectos deformación profesional dual en el sistema educativo, con la coparticipación de loscentros educativos y las empresas, cuando no medie un contrato para la formacióny el aprendizaje.

Este RD ha entrado en vigor el 10 de noviembre de 2012, pero se aplica a los con-tratos para la formación y el aprendizaje suscritos desde el 31 de agosto de 2011(entrada en vigor del RDL 10/2011).

La norma se estructura en 3 títulos (Título I: disposiciones generales, Título II: as-pectos laborales, de formación y de Seguridad Social del contrato para la formacióny de aprendizaje y Título III: formación profesional dual del sistema educativo), asícomo 5 disposiciones adicionales, 4 transitorias, 1 derogatoria y 3 finales.

El contenido respecto de la modalidad contractual para la formación y el aprendiza-je es el siguiente:

Aspectos laborales (arts. 6 a 15 RD 1529/2012)

Se deroga la regulación contenida en el RD 488/1998, de 27 de marzo, estable-ciendo entre otras las siguientes cuestiones:

- Puede realizarse con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 que ca-rezcan de una cualificación profesional reconocida por el sistema de formaciónprofesional para el empleo o del sistema educativo para concertar un contrato enprácticas para el puesto de trabajo. Asimismo, se establece que, temporalmente,

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hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%, podrán celebrarsecontratos con menores de 30 años (DTR 4.ª RD 1529/2012).

- Debe formalizarse por escrito en modelo oficial y su duración mínima será de unaño y la máxima de 3 años. Mediante convenio colectivo pueden establecerse dis-tintas duraciones, sin que la mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máximade 3 años.

- El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser más del 75% de la jornada máxima elprimer año y del 85% los otros dos. No se pueden realizar horas extraordinarias,salvo por motivos de fuerza mayor.

- El tiempo mínimo de formación se amplía del 15% al 25% durante el primer año,si bien el contrato es flexible y se puede adaptar a las necesidades de empresa-rios y trabajadores en un régimen de alternancia de formación con el empleo.

- La retribución será la fijada en convenio colectivo, si bien en ningún caso podrá serinferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

- Los contratados para la formación con discapacidad podrán, entre otras cuestio-nes, ver ampliada la duración de su contrato hasta un máximo de cuatro años enfunción de las circunstancias individuales del trabajador. El 25% del tiempo de tra-bajo efectivo de los trabajadores con discapacidad intelectual podrá dedicarse arehabilitación, habilitación o ajuste personal y social (disp. adic. 2 RD 1529/2012).

Aspectos formativos (arts. 16 a 25 RD 1529/2012)

El Real Decreto, en el mismo sentido que lo que establece el artículo 11.2.d) e) y f)ET, señala que la actividad formativa debe estar relacionada con la actividad labo-ral desempeñada en el puesto de trabajo que se ocupe. Asimismo, establece entreotro, el siguiente contenido:

Obligaciones del trabajador

Debe prestar el trabajo efectivo, a participar de manera efectiva en la actividad for-mativa relacionada. Las faltas de puntualidad o de asistencia no justificadas a lasactividades formativas podrán ser calificadas como faltas al trabajo.

Obligaciones del empresario

Debe proporcionar al trabajador un trabajo efectivo relacionado con el perfil profe-sional del título de FP o del certificado de profesionalidad y garantizar las condicio-nes que permitan su asistencia a los programas formativos determinados en elacuerdo para la actividad formativa anexo al contrato.

A tal efecto, debe verificar que, para ese trabajo efectivo, existe una actividad for-mativa relacionada con el mismo que se corresponde con un título de FP de gradomedio o superior o con un certificado de profesionalidad.

Actividad formativa

Debe ser autorizada previamente a su inicio por el SPE competente. La empresadebe presentar el correspondiente acuerdo para la actividad formativa, que debeanexarse al contrato. Su contenido se detalla en el art. 21 del RD 1529/2012, de 8de noviembre.

La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para laformación y el aprendizaje debe ser objeto de acreditación.

Aspectos de Seguridad Social (arts. 26 y 27 RD 1529/2012)

Se señala que la acción protectora de estos trabajadores comprenderá todas lascontingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo, te-niéndose derecho, asimismo, a la cobertura del FOGASA. Respecto de la cotizaciónse efectuará en la forma y cuantía que se determine en la LPGE.

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I.- Introducción

La reforma laboral de 2012 (con esta expresión se hace referencia al Real Decreto-Ley 3/2012 y la Ley 3/2012 que lo ha sustituido) tiene entre sus principales objeti-vos la eliminación de la dualidad del mercado de trabajo derivada de las diferenciasde protección de los contratos indefinidos y temporales. Sin embargo, frente a an-teriores reformas –que para conseguir una igualación paulatina, trataban de incidiren la mejora, aún tímida, del régimen de los contratos temporales– la actual ha pri-mado la flexibilización del régimen del despido de los trabajadores indefinidos, a tra-vés, entre otras, de medidas como el sustancial abaratamiento de lasindemnizaciones por despido improcedente y mediante la facilitación del despidocolectivo por causas económicas.

En esta última materia la Ley 3/2012 incide en dos ámbitos: de un lado, se elimi-na el procedimiento de autorización administrativa y, de otro, aclara y reduce lacausalidad del despido por causas económicas. Por lo que se refiere al primer as-pecto, la autorización obligatoria previa a la realización de los despidos económi-cos colectivos, es sustituida exclusivamente por un proceso de consultas ynegociación obligatoria desarrollada con carácter previo, con información simultá-nea a la autoridad laboral, pero que, en ningún caso obsta la adopción definitivapor parte de la empresa de las medidas que entienda convenientes, eso sí, so-metidas estas, en última instancia, a posterior control judicial a través de las nue-vas acciones previstas para este despido. En cuanto al segundo aspecto, loselementos causales o materiales las principales novedades son: por un lado, laampliación del concepto de causas económicas, al añadirse como circunstanciahabilitante del despido la disminución persistente del nivel ingresos ordinarios oventas, entendiéndose en todo caso que la disminución es persistente si durantetres trimestres consecutivos su nivel de cada trimestre es inferior al registrado enel mismo trimestre del año anterior (en la redacción final introducida por la Ley3/2012); de otro lado, se eliminan las exigencias de que tales circunstancias eco-nómicas u organizativas afecten a la viabilidad o la capacidad de mantener el em-pleo y, en consecuencia, se eliminan las obligaciones empresariales de acreditartales circunstancias y justificar la razonabilidad de las extinciones. Una atenuacióntal de la causalidad que ha sido objeto de impugnación en el recurso de inconsti-tucionalidad presentado recientemente.

La nueva regulación legal ha tenido inmediatos e importantes efectos: el primero,en la práctica de las relaciones laborales, como ponen de manifiesto las estadísti-cas oficiales: el número de trabajadores afectados por despidos colectivos duran-te 2012 se incrementó un 21,2% en los ocho primeros meses del año encomparación con el mismo período de 2011 (hasta sumar un total de 50.841 tra-bajadores). Igualmente destacable es el notable incremento de despidos colectivosefectuados directamente por las empresas sin previo acuerdo con la representa-ción sindical. El otro efecto, probablemente ligado a los anteriores, ha sido el pa-ralelo incremento de la litigiosidad. Los tribunales están teniendo oportunidad de

Los despidos colectivos. Primerospronunciamientos judiciales tras laReforma Laboral de 2012

Ricardo Morón Prieto

Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad Autónoma de Madrid

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pronunciarse sobre algunos de los principales aspectos de la reforma, y todo elloa pesar de la existencia de cierta inseguridad jurídica derivada del retraso en eldesarrollo reglamentario –producido a finales de octubre de este año– que con-crete algunos aspectos relevantes.

A continuación se abordan las resoluciones dictadas en esta materia por la Sala delo Social de la Audiencia Nacional, por considerarse más significativas, sin perjui-cio de citar algunas sentencias igualmente reseñables de Tribunales Superiores deJusticia.

II.- Primeros pronunciamientos judiciales tras la reforma laboral de 2012

A) Ámbito de aplicación del despido colectivo. El centro de trabajo y el grupo de em-presa

Distintas resoluciones de la Audiencia Nacional a la hora de examinar la legalidadde los despidos colectivos han tenido la ocasión de pronunciarse sobre su ámbitode aplicación. En particular, de un lado, sobre la posibilidad de diferenciar un cen-tro de trabajo en un despido que afecta a una pluralidad; y, de otro lado, sobre laproblemática aplicación de los despidos colectivos en el ámbito de los grupos deempresa.

El primero de los supuestos (SAN 25/07/2012, QS 2012/ 162745), –que se refierea la impugnación de un despido colectivo que afecta a una empresa con tres cen-tros ubicados en dos Comunidades Autónomas, habiéndose producido acuerdocon la representación en dos de los centros de trabajo–, aborda con detenimien-to la consideración del despido colectivo como un fenómeno unitario, al margende la diversidad de resultados según centros de trabajo. La cuestión central resi-de en determinar si la presencia de vicios sustanciales en la tramitación del perí-odo de consultas en uno de los centros puede invalidar el procedimientodesarrollado de forma adecuada simultáneamente en otros centros en los queademás se concluye con un acuerdo. Mas aún si durante el procedimiento no sepone en duda la concurrencia de causas organizativas o productivas justificativasdel despido en tales casos, lo que podría sugerir la posibilidad de anular solo par-cialmente el despido colectivo en lo referido al centro de trabajo donde se produ-jeron las irregularidades.

En este caso, la sentencia se inclina por declarar la nulidad de la totalidad de la de-cisión extintiva empresarial, estableciendo expresamente, en este sentido, que “laregulación legal parte de un concepto global de esta clase de despidos porque so-lo existe una actuación de la empresa aunque se diversifique y tenga sus efectosen varios centros de trabajo”, razonamiento que se deriva de un examen integral eintegrado del ordenamiento aplicable, pues ni la Directiva 98/59/CE de despidos co-lectivos, ni el art. 51 ET contemplan la posibilidad de parcelar el proceso de nego-ciación por centros de trabajo, lo que lleva a pensar en la opción por un procesoúnico con resultado homogéneo para la totalidad de los trabajadores afectados porla decisión extintiva empresarial. Igual concepción unitaria mantiene la norma pro-cesal en la medida en que el art. 124 LRJS no contempla más que la impugnacióndel despido en su conjunto, permitiendo solo tres contenidos posibles para el fallo,que son alternativos y excluyentes, de modo que la decisión empresarial solo pue-de ser ajustada a Derecho, no ajustada a Derecho, o nula.

El segundo aspecto que abordan las resoluciones es el referido a los despidos enel ámbito de los grupos de empresa. A este respecto, las dos sentencias analiza-das, aunque parten de situaciones distintas (en una la parte demandada niega laexistencia de grupo de empresas y en la segunda es precisamente la empresa de-mandada la que defiende la existencia de tal figura) llegan a la misma conclusión,que no es otra que la posibilidad de que un grupo de empresas pueda promover undespido colectivo siempre que lo sea a efectos laborales, a pesar de que ni la Di-rectiva 98/59, ni el art. 51 ET ni su desarrollo reglamentario (el RD 801/2011, apli-

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cable en su momento) reconozcan expresamente legitimación para instar un despi-do colectivo a los grupos de empresas.

A este respecto, la SAN 28/09/2012, QS 2012/ 210333, quejándose de la necesidadde volver a resolver en sede judicial un conflicto que el legislador no ha contempla-do a pesar de las recientes reformas legales, entiende que a pesar de la falta de re-ferencia legal expresa a los grupos de empresa como entidad legitimada para poneren marcha un despido colectivo, que solo hace referencia a la empresa o al em-presario, no menos cierto es que la existencia de un grupo de empresa a efectos la-borales (esto es, “como realidad empresarial única y centro de imputación de lasobligaciones y responsabilidades frente a los trabajadores de las empresas que in-tegran el grupo", en los términos declarados por el Tribunal Supremo, entre otras enSTS 16/9/10, QS 2010/ 226263), lo acerca notablemente a la noción de empresarioque maneja la normativa sobre despidos. De modo que la concurrencia de los re-quisitos del grupo de empresas a efectos laborales establecidos por la jurispruden-cia, aparte de las consecuencias que tenga en orden a la imputación deresponsabilidades, descubre al grupo como verdadero empresario unitario, operan-do frente a los trabajadores como un empresario real y único. En definitiva, en talescasos estamos ante un empleador en los términos del art. 1.2 ET, y en tal condiciónpodrá instar un despido colectivo. En este sentido se pronuncia igualmente la SAN26/07/2012, QS 2012/ 182119, en un supuesto de hecho más habitual en el que losdemandantes impugnan los despidos colectivos que afectan a diversas empresasalegando su pertenencia a un grupo de empresas y la necesidad de contemplar laexistencia de tal realidad empresarial en su conjunto. Como ha tenido ocasión dedeclarar el Tribunal las fragmentaciones artificiosas del ámbito de aplicación deldespido son contrarias a la buena fe. En tales casos, acreditada la existencia de ungrupo de empresas a efectos laborales los tribunales han viene exigiendo la aplica-ción del conjunto de requisitos y garantías legales (períodos de consultas y repre-sentación, documentación e informes, existencia de causas económicas, etc.) alconjunto económico global que representa el grupo.

B) La delimitación numérica del despido colectivo

Una de las cuestiones más problemáticas es el cómputo de las extinciones a efec-tos de determinación de la existencia o no de despido colectivo. En tal sentido, laregulación legal circunscribe los despidos colectivos a los realizados en un perío-do temporal (noventa días) y que superen ciertos umbrales numéricos (10 trabaja-dores en empresas que ocupen menos de cien trabajadores, el 10% del númerode trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos tra-bajadores, y 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos tra-bajadores). Y a tales efectos aclara que para el cómputo del número de extincionesde contratos, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en elperíodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no in-herentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el art. 49.1.c) ET,siempre que su número sea, al menos, de cinco. Añadiendo que cuando en perío-dos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidasen el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo delo dispuesto en el art. 52.c) ET en un número inferior a los umbrales señalados, ysin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas ex-tinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas ysin efecto.

Pues bien, la SAN 27/07/2012, QS 2012/ 182118, aborda un supuesto en el que enlos 90 días anteriores a la fecha del último despido se despidió a más de treintatrabajadores teniendo que dilucidar si fue por causas no imputables a los mismos,con los consiguientes efectos que tenga tal declaración. Y en tal sentido la Au-diencia declara, de un lado, que resulta evidente que los despidos por causas ob-jetivas no son imputables a los trabajadores, siendo criterio reiterado y pacífico enla doctrina judicial, que no lo son tampoco los despidos disciplinarios, cuya impro-cedencia se reconoce directamente por la empresa, o en conciliación judicial o ex-

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trajudicial. Dicha conclusión no puede enervarse, a juicio del Tribunal por el hechode que la mayoría de los trabajadores, afectados por el despido colectivo, hayansuscrito finiquitos y no hayan impugnado individualmente los despidos, puesto quela acción para impugnar el despido colectivo corresponde únicamente a los repre-sentantes legales o sindicales y solo podía activarse en el momento en el que sesuperaron los umbrales legales para la concurrencia de despido colectivo. Apro-vecha el Tribunal la ocasión para aclarar –denegando la petición de los deman-dantes– que en el procedimiento de impugnación de despidos colectivos solopuede declararse la nulidad de tal despido colectivo –en una sentencia puramen-te declarativa– y no la nulidad de los despidos individuales, puesto que dichos des-pidos deberán impugnarse por el específico procedimiento previsto en el art.124.11 LRJS.

C) Incumplimientos sustanciales del procedimiento: período de consultas, informa-ción, etc.

Otro ámbito de fuerte litigiosidad, además del de los elementos que determinan sus-tantivamente el despido colectivo, es el de las exigencias procedimentales, cuyosincumplimientos en algunos casos pueden tener como consecuencia la propia anu-lación del despido colectivo.

En primer lugar, la SAN 25/07/2012, QS 2012/ 162745, aborda los efectos de la vul-neración del período de consultas mediante la realización paralelamente de nego-ciaciones individuales con los trabajadores afectados por los despidos. Talescomportamientos, que a juicio del tribunal suponen hacer caso omiso al período deconsultas y una quiebra del principio de buena fe en el período de negociacionesprevisto en el art. 51.2 ET, suponen un fraude de ley que conlleva la nulidad del des-pido colectivo (anulando, en este caso además, los despidos realizados en otroscentros con cumplimiento del procedimiento de consultas y alcanzando acuerdo conlos representantes de los trabajadores). Tan rotundo veredicto obedece a la idea deque el período de consultas constituye un elemento central de la regulación del des-pido colectivo cuya finalidad es asegurar la información, la consulta y la participa-ción de los trabajadores, además de constituir una manifestación propia de lanegociación colectiva, que quedaría vacía de contenido con las negociaciones pa-ralelas con los trabajadores afectados por parte de la empresa. Conclusión a la quehabría que llegar incluso en el caso de que fueran los propios trabajadores los afec-tados quienes solicitaran la extinción, ya que durante el período de consultas no ca-be más negociación legítima que la que se mantiene con los representantes de lostrabajadores, a tenor con lo dispuesto en el art. 51.2 ET, sin perjuicio del derecho dela empresa y los trabajadores, una vez concluido sin acuerdo el período de consul-tas, de alcanzar los pactos que estimen convenientes.

En idéntico sentido se pronuncia la SAN 26/07/2012, QS 2012/ 182119, que esta-blece que habiéndose acreditado actuaciones fraudulentas en el desarrollo de lasnegociaciones (no precisar los criterios de selección de los trabajadores afectados),así como presiones inadmisibles a los negociadores del período de consultas (dejarde abonar el salario a los trabajadores afectados por el despido para presionar a larepresentación de los trabajadores) debe declarase la nulidad del despido, por laconcurrencia de vicio grave, puesto que tales comportamientos impiden que el pe-ríodo de consultas alcance sus finalidad primordial. Otro de los aspectos que abor-da la SAN 26/07/2012 es el referido a las exigencias relativas a la documentación asuministrar a la representación de los trabajadores. En este caso, concluye el Tri-bunal que en la medida en que existe un grupo de empresas a efectos laborales yno se aporta la documentación económica de la totalidad de las empresas que locomponen ello determina que se ha incumplido el procedimiento de conflicto colec-tivo. Finalmente, por el contrario, la SAN 28/09/2012, QS 2012/ 210333, consideraque no tiene entidad suficiente para desvirtuar la función del período de consultasla conducta de la empresa consistente en dirigir las comisiones ad hoc a una com-posición no sindical, en la medida en que el período de consultas se ha desarrolla-do con presencia sindical y con existencia de negociación colectiva efectiva.

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Ya se encuentra en el Congreso un nuevo Proyecto de reforma del Código Penalque tiene la finalidad de mejorar la eficacia de los instrumentos de control de ingre-sos y gasto público y lucha contra el fraude fiscal y en la Seguridad Social. Con ello,se quiere dar respuesta tanto al creciente clamor social que surge contra el fraudetanto en el ámbito público como en el privado como a la apremiante necesidad deliquidez que requiere la Administración Pública en estos tiempos de crisis.

Con relación a la lucha contra el fraude a la Hacienda y a la Seguridad Social, sibien se mantiene el delito fiscal como la defraudación a la Hacienda Pública encuantía superior a 120.000 euros, en el fraude a la Seguridad Social se reduce lacuantía a partir de la cual la infracción es constitutiva de delito de 120.000 a 50.000euros, de manera que el impago de las cuotas de la Seguridad Social en cuantíasuperior a 50.000 euros, que antes era una simple infracción administrativa, ahorapasa a ser un delito castigado con penas de prisión de hasta cinco años y multa, aligual que el delito fiscal.

Se incluye, además, toda la deuda a la Seguridad Social de un período de cuatroaños y se impone la pena de imposibilidad de obtener subvenciones o ayudas pú-blicas y del derecho a gozar de beneficios o incentivos fiscales o de la SeguridadSocial por determinados plazos (pena que ya está prevista para el delito fiscal perono para el fraude a la Seguridad Social y que puede ser un elemento disuasorio im-portante que evite la comisión del delito).

Además, la reforma prevé la agravación de la pena de prisión hasta seis años (aho-ra está en cinco años) y el plazo de posibilidad de persecución hasta diez años (aho-ra cinco) para determinadas conductas consideradas especialmente graves por razónde su elevada cuantía (600.000 euros para el fraude fiscal y 120.000 euros ante laSeguridad Social), su comisión en el seno de una organización o grupo criminal o porla utilización de personas o sociedades interpuestas o paraísos fiscales que dificultensu persecución. De esta manera, se trata de evitar que la investigación y persecuciónde las tramas de defraudación más complicadas, como viene ocurriendo hasta aho-ra, queden impunes por el transcurso del plazo de persecución de los delitos.

Otra de las novedades que se introducen y que se venía reclamando desde la UniónEuropea es la no paralización de las actuaciones de cobro de la deuda tributaria o dela Seguridad Social por parte de la Administración actuante por la mera apertura deun procedimiento penal. Esta medida parece adecuada, al incrementar las posibilida-des de cobro por parte de la Administración de una deuda que el ministro Gallardón,en su presentación del proyecto, cifraba en 600.000 millones de euros. Por ello, pa-rece razonable que la Administración no vea truncada su función recaudatoria du-rante la tramitación de un proceso penal, que puede durar una media de tres años.

Pero deba, por otro lado, también se prevé que la liquidación de la deuda finalmen-te debe ajustarse a lo que se decida en el proceso penal, lo cual genera una inse-guridad jurídica nada deseable, al determinarse la deuda en dos vías diferentes, conaplicación de criterios, procedimientos y medios dispares. En este sentido, no al-canzamos a comprender cómo va a determinar una deuda tributaria un juez penal,que requiere de un grado de especialización en materia tributaria que, en general,a día de hoy carece, ya que en la práctica de los tribunales penales no se suelendiscutir los conceptos que integran o aminoran las deudas con la Administración.

Nuevas medidas penales de luchacontra el fraude fiscal y a laSeguridad Social

Mariana Algorta

Abogada del Bufete Barrilero y Asociados

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Y si ya el Código Penal establece que en los supuestos de fraude los jueces pena-les recabarán el auxilio de la Administración para la ejecución de la responsabilidadcivil ¿No sería también razonable que fuera la Administración en todo caso quiendetermine la deuda pendiente al disponer de los medios, procedimientos y conoci-mientos adecuados? O por el contrario, ¿sería más deseable la especialización delos jueces para este tipo de delitos como ya los hay especializados en relación a laviolencia sobre la mujer o la fiscalía de delitos económicos o anticorrupción?

En cuanto a la persecución de tramas organizadas de fraude fiscal, la nueva regu-lación permite la interposición de denuncia inmediata una vez alcanzada la cantidadmínima de defraudación. Ello posibilita la apertura del procedimiento penal sin tenerque esperar al transcurso del año, como se exige actualmente, cuando la declara-ción es inferior a doce meses, pero, en nuestra opinión, se corre el riesgo de abrirun proceso penal cuando todavía se pueden realizar ajustes a final de año que im-pidan llegar a la cuota mínima de defraudación. ¿No es un poco precipitado abrir unproceso penal cuando aún hay posibilidades de realizar ajustes que eviten la in-fracción penal? No parece que sea excesiva la espera del transcurso del año cuan-do el coste es la apertura y eventual cierre de un proceso penal.

Se aclara que la mera presentación de declaraciones o autoliquidaciones o docu-mentos de cotización no excluye la defraudación si esta queda acreditada por otroshechos. Bien. Parece que esta aclaración ha sido completamente necesaria, ya queen la práctica de los tribunales se suele alegar que no existe defraudación o inten-ción de ocultamiento o engaño a la Administración (no olvidemos que son delitos do-losos) cuando se presentan aquellos documentos y no se entra a valorar si ladocumentación presentada es veraz y completa o si se ha realizado el pago efecti-vo de la deuda. A partir de ahora de nada va a servir la presentación de la docu-mentación si no va seguida del pago efectivo.

Respecto a la regularización fiscal y ante la Seguridad Social, se fomentan de ma-nera tal que se considera que si se paga en tiempo oportuno toda la deuda ya nose comete un delito. Pero ha de pagarse “toda la deuda”, lo cual incluye recargos eintereses de demora, y “en tiempo oportuno”, es decir, antes de que la Administra-ción notifique la iniciación de actuaciones de comprobación o antes de la interposi-ción de denuncia o querella o antes de la comunicación formal del inicio dediligencias por parte del Ministerio Fiscal o el Juez de Instrucción.

Sin lugar a dudas, la renovada regularización constituye la mejor forma que tiene laAdministración de obtener la liquidez que precisa y cumplir con su función recau-dadora. El pago en tiempo oportuno no solo es causa de exclusión de la responsa-bilidad penal sino que también es causa de atenuación importante de la penacuando se hace una vez iniciado el proceso penal, en los dos primeros meses des-de que se recibe la citación judicial. Esto favorece que los “rezagados” que no ha-yan llegado a tiempo de regularizar antes del inicio del proceso penal se veanfavorecidos con una rebaja importante de la pena (que puede bajar de los cincoaños de prisión hasta los 3 meses) cuando regularicen en el plazo de dos mesesdesde la recepción de la citación. Y no olvidemos que para los que regularicen unavez pasados estos dos meses, sigue operando la atenuante de reparación del da-ño como circunstancia modificativa de la responsabilidad penal. En definitiva, la re-gularización siempre tiene efectos beneficiosos para quien cometa unadefraudación: la exclusión o la rebaja de la pena.

Otra novedad importante es la introducción de un nuevo delito que castiga el frau-de de prestaciones del Sistema de la Seguridad Social con una penalidad ajustadaa la gravedad del hecho: prisión de hasta tres años que puede llegar hasta los seisaños en los supuestos más graves (cuantía superior a 50.000 euros, organizacióno grupo criminal, personas interpuestas o paraísos fiscales). También se prevé enlos supuestos que no revistan una especial gravedad una atenuación de la pena demulta del tanto al séxtuplo. El problema será determinar en el caso concreto cuál esel importe o el medio empleado o las circunstancias personales de autor que no re-visten especial gravedad. Parece claro que, por ejemplo, quien obtenga mediante

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engaño una prestación por desempleo durante un mes por un importe de 800 eu-ros, no debe ser castigado con pena de prisión. Pero, ¿si se trata de un importe de10.000 euros? ¿O si se trata de 30.000 euros defraudados por una persona con gra-ve necesidad y por error manifiesto de la Administración en el pago? ¿Dónde se vana establecer los límites? Será la casuística de los tribunales la que irá delimitandola gravedad de las conductas y la penalidad ajustada a las mismas, lo cual genera-rá una gran inseguridad jurídica.

Al igual que en el fraude fiscal y a la Seguridad Social, también en este fraude sefavorece el reintegro de la prestación (con el consiguiente interés) como medio deobtener la exclusión o la rebaja en la pena; no se paraliza la vía administrativa dereintegro de la prestación por la apertura del procedimiento penal y se impone ade-más de las penas señaladas la imposibilidad de obtener subvenciones o beneficios.

En cuanto al fraude de subvenciones, se rebaja la cuantía a partir de la cual su ob-tención y disfrute fraudulento son constitutivos de delito. La cantidad se fija en50.000 euros, durante cuatro años naturales (actualmente es de 120.000 euros, re-feridos al año natural), favoreciéndose una vez más el reintegro como medio de ob-tener la exclusión o una rebaja en la pena.

En relación con los delitos contra los derechos de los trabajadores, la reforma pre-tende acabar con los talleres clandestinos y el fraude en la sucesión de empresasal introducir una nueva conducta delictiva: el empleo de una pluralidad de trabaja-dores sin haber formalizado su incorporación al Sistema de la Seguridad Social queles corresponda o sin haber obtenido la preceptiva autorización para trabajar en elcaso de los extranjeros que lo precisen.

Esta medida parece totalmente adecuada porque trata de evitar, por un lado, la ne-gación de los derechos que en materia de Seguridad Social puedan corresponder alos trabajadores y, por otro lado, la distorsión de la competencia y la iniciativa em-presarial. Por ello, se eleva la pena de prisión hasta los seis años y la posibilidad depersecución del delito hasta los diez años.

Por último, respecto a las nuevas medidas de transparencia y rigor presupuestario,se introduce un nuevo tipo penal que sanciona al funcionario que falsee la contabi-lidad, los documentos o la información que deban reflejar la situación económica dela entidad pública de la que dependa, cuando ello se lleve a cabo de un modo idó-neo para causar un perjuicio económico a dicha entidad. La inclusión de este nue-vo delito es una medida adecuada y que va en consonancia con el delito societariode falsedad contable cometido por el administrador de una sociedad. Sin embargo,es sorprendente la diferente penalidad en uno y otro caso. Si la falsedad la cometeun funcionario la pena es de inhabilitación de hasta 10 años y multa de doce a vein-ticuatro meses, pero si la comete un particular administrador de una sociedad la pe-na es de ¡prisión de hasta tres años! y multa de seis a doce meses. ¿Por qué secastiga con prisión al particular y no al funcionario? ¿No debería ser al contrario?

En definitiva, con este proyecto de reforma del Código Penal parece que se van to-mando medidas acertadas para cerrar el círculo de la defraudación en los tiemposque corren, pero queda todavía en el tintero algún que otro paso más audaz, comopodría ser la rebaja de la cuantía a partir de la cual hay delito fiscal, la debatida equi-paración entre la vía administrativa y la penal en relación al plazo de persecucióndel fraude fiscal o ante la Seguridad Social, etc. ¿Irá por ahí la siguiente reforma?

[Últ imos Convenios colect i vos publ i cados]

Ámbito BoletínAcuerdo

A CoruñaÁlavaAlicante

· Panaderías. Corrección de errores.· Comercio textil. Revisión salarial.· Comercio textil. Convenio colectivo.· Empleados de fincas urbanas. Revisión salarial.

BOP 01/10/2012BOTHA 24/10/2012BOP 05/10/2012BOP 19/10/2012

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Almería

Asturias

BarcelonaBurgosC.ValencianaCáceresCádiz

CantabriaCastellónCataluña

Ceuta

CórdobaGranada

GuadalajaraIlles Balears

Interprovincial

LleidaMadrid

Málaga

MurciaNavarra

Palencia

SalamancaSegoviaSevilla

TenerifeTeruelToledo

· Comercio textil. Convenio colectivo.· Construcción y obras públicas. Calendario laboral.· Dependencia mercantil. Convenio colectivo.· Empresas de limpieza de edificios y locales. Revisión salarial.· Hostelería y turismo. Convenio colectivo.· Industria de la alimentación. Convenio colectivo.· Transportes por carretera. Acuerdo.· Empresas cinegéticas. Convenio colectivo.· Empresas estibadoras portuarias. Convenio colectivo.· Agropecuario. Convenio colectivo.· Comercio minorista de carnicería-charcutería (Castellón y Valencia). Revisión salarial.· Industrias siderometalúrgicas. Convenio colectivo.· Industrias de derivados del cemento, materiales y prefabricados de la construcción.

Calendario laboral.· Mayoristas de frutas y hortalizas de Mercajerez. Revisión salarial.· Obradores de pastelería, confiterías y despachos. Convenio colectivo.· Transporte de viajeros por carretera. Acuerdo.· Aserradores y fabricantes de envases de madera. Revisión salarial.· Lavanderías industriales. Prórroga.· Comercio de muebles. Revisión salarial.· Empresas de atención domiciliaria. Acuerdo.· Limpieza de edificios y locales. Corrección de errores.· Oficinas y despachos. Corrección de errores.· Exhibición cinematográfica (Girona, Lleida y Tarragona). Prórroga.· Limpieza pública viaria. Convenio colectivo.· Limpieza pública viaria. Corrección de errores.· Limpieza pública viaria. Corrección de errores.· Transporte de mercancías. Revisión salarial.· Industrias vinícolas, licoreras y alcoholeras. Convenio colectivo.· Industrias de hostelería. Convenio colectivo.· Industrias del aceite y sus derivados. Revisión salarial.· Limpieza de edificios y locales de instituciones sanitarias. Convenio colectivo.· Construcción y obras públicas. Convenio colectivo.· Limpieza de edificios y locales. Revisión salarial.· Hostelería. Acuerdo.· Transporte regular de viajeros por carretera. Prórroga y acuerdo salarial.· Operadores de retail aeroportuario. Corrección de errores.· Colegios mayores universitarios. Convenio colectivo.· Productores de obras audiovisuales y los actores que prestan sus servicios en las mismas.

Revisión salarial.· Industria de producción audiovisual (técnicos). Revisión salarial.· Perfumería y afines. Convenio colectivo.· Centros y servicios de atención a personas con discapacidad. Convenio colectivo.· Conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceite y

harina de pescados y mariscos. Convenio colectivo.· Grandes almacenes. Acuerdo.· Colegios mayores universitarios. Corrección de errores.· Embarcaciones de tráfico interior de puertos. Acuerdo.· Comercio al detall de ópticas. Revisión salarial.· Mercados municipales y galerías de alimentación. Convenio colectivo.· Confección de peletería fina. Revisión salarial.· Hostelería. Prórroga y revisión salarial.· Clínicas privadas. Revisión salarial.· Automoción. Revisión salarial y calendario laboral.· Tomate fresco (manipulado y envasado). Convenio colectivo.· Comercio de droguerías, herboristerías, ortopedias y perfumerías. Convenio colectivo.· Industrias vinícolas. Convenio colectivo.· Enseñanza privada concertada. Pacto colectivo.· Construcción y obras públicas. Convenio colectivo.· Derivados del cemento. Revisión salarial.· Industrias de la madera. Revisión salarial.· Transporte de viajeros urbanos por carretera. Revisión salarial.· Industrias siderometalúrgicas. Convenio colectivo.· Industrias siderometalúrgicas. Revisión salarial.· Industrias del aceite y sus derivados. Convenio colectivo.· Comercio textil, calzado y piel. Convenio colectivo.· Industria siderometalúrgica. Revisión salarial y calendario laboral.· Limpieza de edificios y locales. Convenio colectivo.

BOP 08/10/2012BOP 08/10/2012BOP 08/10/2012BOP 08/10/2012BOP 08/10/2012BOP 08/10/2012BOPA 05/10/2012BOPA 19/10/2012BOP 19/10/2012BOP 17/10/2012DOCV 19/10/2012DOE 08/10/2012BOP 10/10/2012BOP 10/10/2012

BOP 10/10/2012BOC 11/10/2012BOP 13/10/2012DOGC 05/10/2012DOGC 08/10/2012DOGC 08/10/2012DOGC 22/10/2012DOGC 24/10/2012DOGC 31/10/2012BOCCE 02/10/2012BOCCE 16/10/2012BOCCE 19/10/2012BOCCE 26/10/2012BOP 31/10/2012BOP 29/10/2012BOP 29/10/2012BOP 29/10/2012BOP 08/10/2012BOIB 19/10/2012BOIB 23/10/2012BOIB 23/10/2012BOE 05/10/2012BOE 05/10/2012BOE 05/10/2012

BOE 08/10/2012BOE 08/10/2012BOE 09/10/2012BOE 10/10/2012

BOE 19/10/2012BOE 26/10/2012BOE 30/10/2012BOP 06/10/2012BOCM 12/10/2012BOCM 18/10/2012BOP 24/10/2012BOP 26/10/2012BOP 29/10/2012BORM 06/10/2012BON 04/10/2012BON 09/10/2012BON 15/10/2012BOP 11/10/2012BOP 15/10/2012BOP 23/10/2012BOP 08/10/2012BOP 09/10/2012BOP 17/10/2012BOP 31/10/2012BOP 25/10/2012BOP 30/10/2012BOP 11/10/2012

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[Próximament e]

El Consejo de Ministros de 26 de octubre ha acordado remitir a la Comisión parla-mentaria de Seguimiento y Evaluación de los Acuerdos del Pacto de Toledo un infor-me sobre la sostenibilidad del sistema de pensiones.

El informe se centra en la situación de la jubilación anticipada y la jubilación parcial.El objetivo es dar cumplimiento a las recomendaciones del Pacto de Toledo, com-batir la discriminación por edad en nuestro mercado laboral y desincentivar el aban-dono prematuro de la vida laboral.

Este informe incluye propuestas de alternativas de reforma que se remitirán al Pactode Toledo para su debate. Se plantean sobre las siguientes materias:

- Jubilación anticipada. El informe se centra en:

· Edad de acceso anticipado a la jubilación en línea con las variaciones en la edadde acceso ordinario a la pensión. Hoy se sitúa en 61 años.

· Período mínimo de cotización. Hoy situado en 33 años.

· Coeficientes reductores en base a la edad legal de jubilación.

- Jubilación parcial. Se incluyen alternativas de reforma sobre:

· La edad de acceso anticipado a la jubilación. Hoy en 61 años.

· La jornada laboral compatible con la percepción de la pensión. En la actualidadel mínimo se sitúa en el 25%.

· La duración de los contratos de relevo para evitar abusos.

· El período mínimo de cotización. Hoy 30 años.

· Coeficientes reductores. Hoy no hay coeficiente reductor.

- Compatibilidad de pensión con una actividad. Se aboga por ampliar las posibilida-des de compatibilizar una pensión de jubilación y la realización de una actividadcon una serie de propuestas y bajo unas determinadas condiciones:

· El nuevo régimen de compatibilidad entre pensión y salario podría exigir que elacceso a la misma fuese a la edad ordinaria y una vez acreditado un periodo decotización que implique el 100% de la base reguladora.

· Durante el tiempo en que se simultanease la pensión y la realización de la activi-dad se podría garantizar el cobro de un porcentaje de pensión.

· El nuevo esquema de compatibilidad entre la pensión de jubilación y el salario sepodría aplicar a todos los Regímenes de la Seguridad Social y a cualquier activi-dad por cuenta ajena o por cuenta propia.

· Una vez el interesado cesara en la prestación laboral, se repondría el perciboíntegro de la pensión de jubilación.

Sostenibi lidad del sistema de pensiones

Valencia

Valladolid

ZamoraZaragoza

· Comercio en general. Revisión salarial.· Industrias de captación, elevación, conducción, depuración, tratamiento y distribución de

aguas potables y residuales. Revisión salarial.· Construcción y obras públicas. Convenio colectivo.· Cestería, artículos de mimbre, junco y afines. Revisión salarial.· Construcción y obras públicas. Convenio colectivo.· Limpieza de edificios y locales. Convenio colectivo.· Industria y comercio de la vid. Convenio colectivo.· Vid, cervezas y bebidas alcohólicas. Convenio colectivo.· Construcción y obras públicas. Convenio colectivo.· Comercio de óptica. Convenio colectivo.

BOP 15/10/2012BOP 15/10/2012

BOP 25/10/2012BOP 10/10/2012BOP 10/10/2012BOP 13/10/2012BOP 26/10/2012BOP 03/10/2012BOP 18/10/2012BOP 31/10/2012

Convenios colectivos de sector publicados en el período comprendido entre los días 1 y 31 de octubre de 2012.

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[Calendar io laboral 2013]

1 de enero: Año Nuevo.29 de marzo: Viernes Santo.1 de mayo: Fiesta del Trabajo.15 de agosto: Asunción de la Virgen.12 de octubre: Fiesta Nacional de España.1 de noviembre: Todos los Santos.6 de diciembre: Día de la Constitución.25 de diciembre: Natividad del Señor.

Resolución de 30 de octubre de 2012 (BOE de 3 de noviembre) QS 2012/ 226541

Fiestas autonómicasAndalucía

Aragón

Asturias

Canarias

Cantabria

Castilla-La Mancha

Castilla y León

Cataluña

Comunidad Valenciana

Extremadura

Galicia

Illes Balears

La Rioja

Madrid

Murcia

Navarra

País Vasco

C.A. Ceuta

C.A. Melilla

· 7 de enero: lunes siguiente a la Epifanía del Señor; 28 de febrero: Día de Andalucía; 28 de marzo: Jueves Santo;9 de diciembre: lunes siguiente a la Inmaculada Concepción.

· 7 de enero: lunes siguiente a la Epifanía del Señor; 28 de marzo: Jueves Santo; 23 de abril: San Jorge, Día deAragón; 9 de diciembre: lunes siguiente a la Inmaculada Concepción.

· 7 de enero: lunes siguiente a la Epifanía del Señor; 28 de marzo: Jueves Santo; 9 de septiembre: lunes siguien-te al Día de Asturias; 9 de diciembre: lunes siguiente a la Inmaculada Concepción.

· 7 de enero: lunes siguiente a la Epifanía del Señor; 28 de marzo: Jueves Santo; 30 de mayo: Día de Canarias.En las islas de El Hierro, Fuerteventura, Gran Canaria, La Gomera, Lanzarote, La Palma y Tenerife, las fiestaslaborales serán, además, las siguientes:- En El Hierro: el 6 de julio, Bajada de la Virgen Ntra. Señora de los Reyes. - En Fuerteventura: el 20 de septiembre, Ntra. Señora de la Peña. - En Gran Canaria: el 9 de septiembre, lunes posterior a Ntra. Señora del Pino. - En La Gomera: el 8 de octubre, Ntra. Señora de Guadalupe. - En Lanzarote: el 16 de septiembre, lunes siguiente a la Virgen de los Dolores, Ntra. Señora de los Volcanes. - En La Palma: el 5 de agosto, Ntra. Señora de las Nieves. - En Tenerife: el 2 de febrero, Ntra. Señora de la Candelaria.

· 7 de enero: lunes siguiente a la Epifanía del Señor; 28 de marzo: Jueves Santo; 1 de abril: Lunes de Pascua; 25de julio: Santiago Apóstol.

· 7 de enero: lunes siguiente a la Epifanía del Señor; 28 de marzo: Jueves Santo; 30 de mayo: Fiestas del CorpusChristi; 31 de mayo: Día de la Región de Castilla-La Mancha.

· 7 de enero: lunes siguiente a la Epifanía del Señor; 28 de marzo: Jueves Santo; 23 de abril: Fiesta de la Comu-nidad Autónoma; 9 de diciembre: lunes siguiente a la Inmaculada Concepción.

· 1 de abril: lunes de Pascua; 24 de junio: San Juan; 11 de septiembre: Fiesta Nacional de Cataluña; 26 de diciem-bre: lunes siguiente a la Natividad del Señor.

· 18 de marzo: lunes de Fallas; 19 de marzo: San José; 1 de abril: Lunes de Pascua; 9 de octubre: Día de laComunidad Valenciana.

· 7 de enero: lunes siguiente a la Epifanía del Señor; 28 de marzo: Jueves Santo; 9 de septiembre: lunes siguien-te al Día de Extremadura; 9 de diciembre: lunes siguiente a la Inmaculada Concepción.

· 28 de marzo: Jueves Santo; 17 de mayo: Día de las Letras Gallegas; 24 de junio: San Juan; 25 de julio: DíaNacional de Galicia.

· 1 de marzo: Día de las Illes Balears; 28 de marzo: Jueves Santo; 1 de abril: Lunes de Pascua; 26 de diciembre:Segunda fiesta de Navidad.

· 28 de marzo de abril: Jueves Santo; 1 de abril: Lunes de Pascua; 10 de junio: Día de La Rioja; 9 de diciembre:lunes siguiente a la Inmaculada Concepción.

· 7 de enero: lunes siguiente a la Epifanía del Señor; 18 de marzo: traslado de San José; 28 de marzo: JuevesSanto; 2 de mayo: Fiesta de la Comunidad de Madrid.

· 7 de enero: lunes siguiente a la Epifanía del Señor; 19 de marzo: San José; 28 de marzo: Jueves Santo; 9 dediciembre: lunes siguiente a la Inmaculada Concepción.

· 7 de enero: lunes siguiente a la Epifanía del Señor; 28 de marzo: Jueves Santo; 1 de abril: lunes de Pascua; 25de julio: Santiago Apóstol.

· 28 de marzo de abril: Jueves Santo; 1 de abril: Lunes de Pascua; 25 de julio: Santiago Apostol; 25 de octubre:Día del País Vasco-Euskadiko Eguna.

· 7 de enero: lunes siguiente a la Epifanía del Señor; 28 de marzo: Jueves Santo; 15 de octubre: Festividad de laPascua del Sacrificio Eidul-Adha; 9 de diciembre: lunes siguiente a la Inmaculada Concepción.

· 7 de Enero: lunes siguiente a la Epifanía del Señor; 19 de marzo: San José; 28 de marzo: Jueves Santo; 15 deOctubre: Fiesta del Sacrificio (Aid El Kebir).

Fiestas nacionales

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Boletín social QuantorImpreso en EspañaDepósito Legal: BI-804-00Franqueo concertado: 01/2326Edita: Grupo Editorial El Derecho y Quantor, S.L.ISSN 1989-5070Todos los derechos reservados. Prohibida su reproducción parcial o total por cualquier medio.

© Grupo Editorial El Derecho yQuantor S.L.

Oficinas centralesMonasterios de Suso y Yuso, 34 - 28049 MadridTeléfono: 902 44 11 88Fax: 91 578 16 17www.quantor.net

[Cuest i ones a recordar ]

Seguridad Social de los socios trabajadores de sociedadeslaborales (art . 21 Ley 4/ 1997, de 24 de marzo)

Sociotrabajador

AdministradorSocial

AdministradorSocial

Sociostrabajadores

- Que participe o no en elConsejo de Administración.

- Independientemente de suparticipación en el capitalsocial.

- Retribuido por el desempeñode su cargo.

- Vinculado o no por relaciónlaboral común o especial.

- Que ejerza funciones dedirección y gerencia.

- Que ejerza funciones dedirección y gerencia.

- Vinculado por una relaciónlaboral especial de alta direc-ción.

- Con una participación en elcapital social de, al menos, el50%.

- Que tengan el control efecti-vo de la sociedad.

Régimen General (o especial quecorresponda por razón de su activi-dad).

Régimen General (o especial quecorresponda por razón de su activi-dad) con exclusión de la protecciónpor desempleo y FOGASA.

A partir del 01/01/2013 disfrutan de laprotección por desempleo y delFOGASA cuando la sociedad laboralcuente con un número de socios nosuperior a 25.

Régimen General (o especial quecorresponda por razón de su activi-dad) con exclusión de la protecciónpor desempleo y FOGASA.

A partir del 01/01/2013 disfrutan de laprotección por desempleo y delFOGASA cuando la sociedad laboralcuente con un número de socios nosuperior a 25.

RETA.