13

REAL DECRETO LEXISLATIVO 1/1995, DO 24 DE MARZO (TRABALLO E SEGURIDADE SOCIAL), POLO QUE SE APROBA O TEXTO REFUNDIDO DA LEI DO

ESTATUTO DOS TRABALLADORES (1) («BOE» núm. 75, do 29 de marzo de 1995)

A disposición derradeira sétima da Lei 42/1994, do 30 de decembro, de medidas fiscais, administrativas e de orde social, autoriza o Goberno para elaborar, no prazo de tres meses desde a entrada en vigor da lei, un texto refundido da Lei 8/1980, do 10 de marzo, do Estatuto dos traballadores, incorporando as modificacións introducidas por ela, así como as efectuadas polas disposicións legais que enumera.

Así mesmo, a disposición derradeira da Lei 4/1995, do 23 de marzo, de regulación do permiso parental e por materni-dade, ordena incluír no texto refundido as modificacións por ela producidas no Estatuto dos traballadores.

Na súa virtude, por proposta do ministro de Traballo e Seguridade Social, logo do ditame do Consello Económico e Social e do informe do Consello Xeral do Poder Xudicial, de acordo co Consello de Estado e logo da deliberación do Con-sello de Ministros na súa reunión do día 24 de marzo de 1995, dispoño:

Artigo único. Apróbase o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores que se insire a seguir.

(1) As referencias que nesta disposición se fan ao Ministerio de Traballo e Seguridade Social deben entenderse feitas na actualidade ao Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais conforme o Real decreto 553/2004, do 17 de abril («BOE» núm. 94, do 18 de abril; corrección de erros no «BOE» núm. 96, do 20 de abril de 2004).

13

14

� Disposición derradeira única. Este real decreto lexis-lativo e o texto refundido que aproba entrarán en vigor o día 1 de maio de 1995.

TEXTO REFUNDIDO DA LEI DO ESTATUTO DOS TRABALLADORES

TÍTULO PRIMEIRO

Da relación individual de traballo

CAPÍTULO PRIMEIRO

Disposicións xerais

Sección 1.ª Ámbito e fontes

Artigo 1. Ámbito de aplicación (2).–1. Esta lei será aplicable aos traballadores que voluntariamente presten os seus servizos retribuídos por conta allea e dentro do ámbito de organización e dirección doutra persoa, física ou xurídica, denominada empregador ou empresario.

2. Para os efectos desta lei, serán empresarios todas as persoas, físicas ou xurídicas, ou comunidades de bens que reciban a prestación de servizos das persoas referidas no punto anterior, así como das persoas contratadas para seren cedidas a empresas usuarias por empresas de traballo tempo-ral legalmente constituídas.

3. Exclúense do ámbito regulado por esta lei (3):

a) A relación de servizo dos funcionarios públicos, que se regulará polo estatuto da función pública, así como a do

(2) Véxanse os artigos 1 a 3 do texto refundido da Lei de procedemento labo-ral, cuxo texto refundido foi aprobado polo Real decreto lexislativo 2/1995, do 7 de abril («BOE» núm. 86, do 11 de abril).

(3) Conforme establece a disposición derradeira 1.ª deste Estatuto, o traballo realizado por conta propia non estará sometido á lexislación laboral, excepto naque-les aspectos en que, por precepto legal, se dispoña expresamente. Pola Lei 20/2007, do 11 de xullo («BOE» núm. 166, do 12 de xullo), publícase o estatuto do traballo autónomo.

15

�persoal ao servizo do Estado, das corporacións locais e das entidades públicas autónomas, cando, ao abeiro dunha lei, a dita relación se regule por normas administrativas ou estatu-tarias (4).

b) As prestacións persoais obrigatorias (5).c) A actividade que se limite, pura e simplemente, ao

mero desempeño do cargo de conselleiro ou membro dos órganos de administración nas empresas que revistan a forma xurídica de sociedade, e sempre que a súa actividade na empresa só comporte a realización de labores inherentes a tal cargo.

d) Os traballos realizados a título de amizade, benevo-lencia ou boa veciñanza.

e) Os traballos familiares, agás que se demostre a con-dición de asalariados dos que os levan a cabo. Considera-ranse familiares, para estes efectos, sempre que convivan co empresario, o cónxuxe, os descendentes, ascendentes e demais parentes por consanguinidade ou afinidade, ata o segundo grao inclusive, e, se é o caso, por adopción (6).

f) A actividade das persoas que interveñan en opera-cións mercantís por conta dun ou máis empresarios, sempre que queden persoalmente obrigadas a responder da boa fin da operación asumindo o risco e ventura desta (7).

(4) A Lei 7/2007, do 12 de abril («BOE» núm. 89, do 13 de abril), do estatuto básico do empregado público, define como empregados públicos os que desempeñan funcións retribuídas nas administracións públicas ao servizo dos intereses xerais, e aplícase tanto ao persoal funcionario como ao persoal laboral ao servizo das adminis-tracións públicas. Téñase especialmente en conta o seu artigo 7, que establece o seguinte:

«Artigo 7. Normativa aplicable ao persoal laboral.O persoal laboral ao servizo das administracións públicas réxese, ademais de

pola lexislación laboral e polas demais normas convencionalmente aplicables, polos preceptos deste Estatuto que así o dispoñan.»

(5) Sobre protección pola Seguridade Social dos accidentes de traballo e enfermidades profesionais derivados de prestacións persoais obrigatorias, véxase o Real decreto 2765/1976, do 12 de novembro («BOE» núm. 292, do 6 de decembro).

(6) Véxase o artigo 1 da Lei 20/2007, do 11 de xullo («BOE» núm. 166, do 12 de xullo), do estatuto do traballo autónomo.

(7) Véxase a Lei 12/1992, do 27 de maio («BOE» núm. 129, do 29 de maio), sobre contrato de axencia, modificada pola Lei 22/2003, do 9 de xullo («BOE» núm. 164, do 10 de xullo), concursal.

16

g) En xeral, todo traballo que se efectúe en desenvolve-mento de relación distinta da que define o punto 1 deste artigo.

Para tales efectos, entenderase excluída do ámbito labo-ral a actividade das persoas prestadoras do servizo de trans-porte ao abeiro de autorizacións administrativas das que sexan titulares, realizada, mediante o correspondente prezo, con vehículos comerciais de servizo público cuxa propie-dade ou poder directo de disposición posúan, aínda cando os devanditos servizos se realicen de forma continuada para un mesmo cargador ou comercializador (8).

4. A lexislación laboral española será aplicable ao tra-ballo que presten os traballadores españois contratados en España ao servizo de empresas españolas no estranxeiro, sen prexuízo das normas de orde pública aplicables no lugar de traballo. Os devanditos traballadores terán, polo menos, os dereitos económicos que lles corresponderían de traballaren en territorio español.

5. Para efectos desta lei considérase centro de traballo a unidade produtiva con organización específica que sexa dada de alta, como tal, ante a autoridade laboral (9).

Na actividade de traballo no mar considerarase como centro de traballo o buque, entendéndose situado na provin-cia onde radique o seu porto de base.

(8) Véxase, respecto deste parágrafo, a Sentenza do Tribunal Constitucional número 227/1998, do 26 de novembro (suplemento ao «BOE» núm. 312, do 30 de decembro).

(9) O Real decreto lei 1/1986, do 14 de marzo («BOE» núm. 73, do 26 de marzo), de medidas urxentes administrativas, financeiras, fiscais e laborais, supri-miu, no seu artigo 6.1, a obriga da autorización previa para proceder á apertura dun centro de traballo ou para reiniciar e proseguir os traballos despois de efectuar altera-cións, ampliacións ou transformacións de importancia, substituíndoa pola comunica-ción de apertura ou reinicio de actividade nos centros de traballo á autoridade laboral competente, que a pon en coñecemento da Inspección de Traballo e Seguridade Social, a fin de que esta exerza as súas competencias específicas; téñase en conta que foi obxecto de numerosas modificacións. O devandito real decreto lei desenvolveuse pola Orde do 6 de maio de 1988 («BOE» núm. 117, do 16 de maio) sobre os requisi-tos e datos que deben reunir as comunicacións de apertura previa ou reinicio de acti-vidades nos centros de traballo, modificada pola Orde do 29 de abril de 1999 («BOE» núm. 124, do 25 de maio).

�

17

Art. 2. Relacións laborais de carácter especial. 1. Consideraranse relacións laborais de carácter espe-cial:

a) A do persoal de alta dirección non incluído no artigo 1.3.c) (10).

b) A do servizo do fogar familiar (11).c) A dos penados nas institucións penitenciarias (12).d) A dos deportistas profesionais (13).e) A dos artistas en espectáculos públicos (14).f) A das persoas que interveñan en operacións mercan-

tís por conta dun ou máis empresarios sen asumir o risco e ventura daquelas (15).

g) A dos traballadores minusválidos que presten os seus servizos nos centros especiais de emprego (16).

h) A dos estibadores portuarios que presten servizos a través de sociedades estatais ou dos suxeitos que desempe-ñen as mesmas funcións que estas nos portos xestionados polas comunidades autónomas (17).

(10) Véxanse a disposición adicional 5.ª deste Estatuto e o Real decre- to 1382/1985, do 1 de agosto («BOE» núm. 192, do 12 de agosto), polo que se regula a relación laboral de carácter especial do persoal de alta dirección.

(11) Véxase o Real decreto 1424/1985, do 1 de agosto («BOE» núm. 193, do 13 de agosto), polo que se regula a relación laboral de carácter especial do servizo do fogar familiar.

(12) Polo Real decreto 782/2001, do 6 de xullo («BOE» núm. 162, do 7 de xullo), regúlase a relación laboral de carácter especial dos penados que realicen acti-vidades laborais en obradoiros penitenciarios.

(13) Véxase o Real decreto 1006/1985, do 26 de xuño («BOE» núm. 153, do 23 de xuño), polo que se regula a relación laboral de carácter especial dos depor-tistas profesionais.

(14) Esta relación encóntrase regulada polo Real decreto 1435/1985, do 1 de agosto («BOE» núm. 194, do 14 de agosto).

(15) O Real decreto 1438/1985, do 1 de agosto («BOE» núm. 195, do 15 de agosto), regula esta relación laboral especial.

(16) Véxase o Real decreto 1368/1985, do 17 de xullo («BOE» núm. 189, do 8 de agosto), polo que se regula a relación laboral especial dos minusválidos que traballen nos centros especiais de emprego.

(17) Véxanse o Real decreto lei 2/1986, do 23 de maio, e o Real decre- to 371/1987, do 13 de marzo. Advírtase que a mención ás sociedades estatais debe entenderse feita ás agrupacións portuarias de interese económico, en virtude da Lei 48/2003, do 26 de novembro («BOE» núm. 284, do 27 de novembro; corrección de erros no «BOE» núm. 29, do 3 de febreiro de 2004), de réxime económico e de prestación de servizos dos portos de interese xeral.

2

18

i) Calquera outro traballo que sexa expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por unha lei (18).

2. En todos os supostos sinalados no punto anterior, a regulación das ditas relacións laborais respectará os dereitos básicos recoñecidos pola Constitución (19).

Art. 3. Fontes da relación laboral.–1. Os dereitos e obrigas concernentes á relación laboral regúlanse:

a) Polas disposicións legais e regulamentarias do Estado.

b) Polos convenios colectivos (20).c) Pola vontade das partes, manifestada no contrato de

traballo, sendo o seu obxecto lícito e sen que en ningún caso poidan establecerse en prexuízo do traballador condicións

(18) Ao abeiro deste punto foron creadas as seguintes relacións laborais espe-ciais:

Relación laboral de carácter especial dos menores internados, creada polo arti- go 39 da Lei 53/2002, do 30 de decembro («BOE» núm. 313, do 31 de decembro; corrección de erros no «BOE» núm. 81, do 4 de abril de 2003), de medidas fiscais, administrativas e da orde social; véxase o artigo 53 do Real decreto 1774/2004, do 30 de xullo («BOE» núm. 209, do 30 de agosto), polo que se aproba o Regulamento da Lei orgánica 5/2000, do 12 de xaneiro, reguladora da responsabilidade penal dos menores.

Relación laboral especial de residencia, creada pola disposición adicional pri-meira da Lei 44/2003, do 21 de novembro («BOE» núm. 280, do 22 de novembro), de ordenación das profesións sanitarias, e desenvolvida polo Real decreto 1146/2006, do 6 de outubro («BOE» núm. 240, do 7 de outubro).

Relación laboral especial dos avogados que prestan servizos en despachos individuais ou colectivos, creada pola disposición adicional primeira da Lei 22/2005, do 18 de novembro («BOE» núm. 277, do 19 de novembro), pola que se incorporan ao ordenamento español diversas directivas comunitarias, e desen-volvida polo Real decreto 1331/2006, do 17 de novembro («BOE» núm. 276, do 18 de novembro).

(19) Artigos 28.2, 35.1 e 2 e 40.2 da Constitución. (20) Véxanse os artigos 82 a 92 deste Estatuto; véxanse tamén os seguintes

reais decretos:Real decreto 1040/1981, do 22 de maio («BOE» núm. 135, do 6 de xuño), sobre

rexistro e depósito de convenios colectivos de traballo.Real decreto 2976/1983, do 9 de novembro («BOE» núm. 288, do 2 de de-

cembro), polo que se regula a Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colec-tivos.

Real decreto 718/2005, do 20 de xuño («BOE» núm. 157, do 2 de xullo), polo que se aproba o procedemento de extensión de convenios colectivos de traballo.

3

19

menos favorables ou contrarias ás disposicións legais e con-venios colectivos antes expresados.

d) Polos usos e costumes locais e profesionais (21).

2. As disposicións legais e regulamentarias aplicaranse con suxeición estrita ao principio de xerarquía normativa. As disposicións regulamentarias desenvolverán os preceptos que establecen as normas de rango superior, pero non pode-rán establecer condicións de traballo distintas ás establecidas polas leis que van desenvolver.

3. Os conflitos orixinados entre os preceptos de dúas ou máis normas laborais, tanto estatais como pactadas, que deberán respectar en todo caso os mínimos de dereito necesario, resolveranse mediante a aplicación do máis favorable para o traballador apreciado no seu conxunto, e en cómputo anual, respecto dos conceptos cuantifica-bles.

4. Os usos e costumes só se aplicarán en defecto de dis-posicións legais, convencionais ou contractuais, a non ser que conten cunha recepción ou remisión expresa.

5. Os traballadores non poderán dispoñer valida-mente, antes ou despois da súa adquisición, dos dereitos que teñan recoñecidos por disposicións legais de dereito necesario. Tampouco poderán dispoñer validamente dos dereitos recoñecidos como indispoñibles por convenio colectivo (22).

Sección 2.ª Dereitos e deberes laborais básicos

Art. 4. Dereitos laborais (23).–1. Os traballado-res teñen como dereitos básicos, co contido e alcance que

(21) Véxase o número 4 deste artigo. (22) Véxanse os artigos 2 do Real decreto lei 17/1977, do 4 de marzo («BOE»

núm. 58, do 9 de marzo), sobre relacións de traballo, e 245 do texto refundido da Lei de procedemento laboral.

(23) Véxase a Lei 10/1997, do 24 de abril («BOE» núm. 99, do 25 de abril), sobre dereitos de información e consulta dos traballadores nas empresas e grupos de empresas de dimensións comunitarias, modificada pola Lei 44/1999, do 29 de novembro («BOE» núm. 286, do 30 de novembro), e polo Real decreto lexisla- tivo 5/2000, do 4 de agosto («BOE» núm. 189, do 8 de agosto).

4

20

para cada un destes dispoña a súa específica normativa, os de:

a) Traballo e libre elección de profesión ou oficio (24).b) Libre sindicación (25).c) Negociación colectiva (26).d) Adopción de medidas de conflito colectivo (27).e) Folga (28).f) Reunión (29).g) Participación na empresa (30).

2. Na relación de traballo, os traballadores teñen dereito:

a) Á ocupación efectiva.b) Á promoción e formación profesional no traba-

llo (31).c) A non seren discriminados directa ou indirectamente

para o emprego, ou unha vez empregados, por razóns de sexo, estado civil, idade dentro dos límites marcados por esta lei, orixe racial ou étnica, condición social, relixión ou con-viccións, ideas políticas, orientación sexual, afiliación ou

(24) O artigo 35.1 da Constitución establece:«Todo español ten o deber de traballar e o dereito ao traballo, á libre elección de

profesión ou oficio, á promoción a través do traballo e a unha remuneración sufi-ciente para satisfacer as súas necesidades e as da súa familia, sen que en ningún caso poida facerse discriminación por razón de sexo.»

(25) Véxase o artigo 28.1 da Constitución e a Lei orgánica 11/1985, do 2 de agosto («BOE» núm. 189, do 8 de agosto), de liberdade sindical.

(26) Téñanse en conta o artigo 37.1 da Constitución e os artigos 82 e seguin-tes deste Estatuto; o Convenio número 154 da OIT, do 19 de xuño de 1981, ratificado polo Instrumento do 26 de xullo de 1985 («BOE» núm. 269, do 9 de novembro), sobre o fomento da negociación colectiva, e as disposicións mencionadas en nota á alínea b) deste artigo.

(27) Artigos 37.2 da Constitución e 17 a 25 do Real decreto lei 17/1977, do 4 de marzo, sobre relacións de traballo («BOE» núm. 58, do 9 de marzo).

(28) Véxanse os artigos 28.2 da Constitución e mais 1 a 11 do Real decreto lei 17/1977, do 4 de marzo («BOE» núm. 58, do 9 de marzo).

(29) Artigos 21.1 da Constitución e 77 a 81 deste Estatuto. (30) Véxanse os artigos 129.2 da Constitución e 61 a 76 deste Estatuto. (31) Véxanse os artigos 40.2 da Constitución e 23 deste Estatuto.Así mesmo, téñase en conta o artigo 19 da Lei 31/1995, do 8 de novembro

(«BOE» núm. 269, do 10 de novembro), de prevención de riscos laborais.

4

21

non a un sindicato, así como por razón de lingua, dentro do Estado español (32).

Tampouco poderán ser discriminados por razón de disca-pacidade, sempre que se achasen en condicións de aptitude para desempeñar o traballo ou emprego de que se trate (33).

(32) Véxase o artigo 14 da Constitución. Véxase tamén a Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo), para a igualdade efectiva de mulleres e homes.

Así mesmo, téñase en conta o capítulo III do título II da Lei 62/2003, do 30 de decembro, de medidas fiscais, administrativas e da orde social, que engloba unha serie de medidas para a aplicación real e efectiva do principio de igualdade de trato.

Véxanse ademais os seguintes acordos do Consello de Ministros para favorecer a igualdade de xénero:

• Orde DEF/524/2005, do 7 de marzo («BOE» núm. 57, do 8 de marzo), pola que se dispón a publicación do Acordo do Consello de Ministros do 4 de marzo de 2005, polo que se aproban medidas para favorecer a incorporación e integración da muller nas Forzas Armadas.

• Orde PRE/525/2005, do 7 de marzo («BOE» núm. 57, do 8 de marzo), pola que se dá publicidade ao Acordo do Consello de Ministros polo que se adoptan medi-das para favorecer a igualdade entre mulleres e homes, cuxa continuidade queda esta-blecida mediante o Acordo do Consello de Ministros do 3 de marzo de 2006, feito público pola Resolución do 17 de marzo de 2006 («BOE núm. 66, do 18 de marzo).

• Orde APU/526/2005, do 7 de marzo («BOE» núm. 57, do 8 de marzo), pola que se dispón a publicación do Acordo do Consello de Ministros do 4 de marzo de 2005, polo que se aproba o Plan para a igualdade de xénero na Administración xeral do Estado.

• Resolución do 17 de marzo de 2006 («BOE» núm. 66, do 18 de marzo), da Subsecretaría, pola que se dá publicidade ao Acordo do Consello de Ministros do 3 de marzo de 2006, sobre implementación das medidas para favorecer a igualdade entre mulleres e homes aprobadas polo Consello de Ministros do 4 de marzo de 2005.

• Orde PRE/720/2007, do 21 de marzo («BOE» núm. 74, do 27 de marzo), pola que se dá publicidade ao Acordo do Consello de Ministros polo que se toma coñecemento do «Balance 2006» sobre o desenvolvemento das medidas para favore-cer a igualdade entre homes e mulleres aprobadas polo Consello de Ministros do 4 de marzo de 2005 e se aproba a incorporación de novas medidas para a súa implementa-ción durante 2007.

(33) Letra redactada conforme o artigo 37.1 da Lei 62/2003, do 30 de decem-bro («BOE» núm. 313, do 31 de decembro), de medidas fiscais, administrativas e da orde social.

Téñanse en conta os artigos 17 e 28 deste Estatuto e o Convenio número 156 da OIT, do 23 de xuño de 1981, ratificado polo Instrumento do 26 de xullo de 1985 («BOE» núm. 271, do 12 de novembro), sobre a igualdade de oportunidades e de trato entre os traballadores e traballadoras: traballadores con responsabilidades fami-liares. Así mesmo, véxanse os artigos 37 e 37 bis da Lei 13/1982, do 7 de abril («BOE» núm. 103, do 30 de abril), de integración social dos minusválidos, na redac-ción dada pola Lei 62/2003, do 30 de decembro («BOE» núm. 313, do 31 de decem-bro). Téñase tamén presente o Real decreto 290/2004, do 20 de febreiro («BOE» núm. 45, do 21 de febreiro), polo que se regulan os enclaves laborais como medida de

4

22

d) Á súa integridade física e a unha adecuada política de seguranza e hixiene (34).

e) Ao respecto da súa intimidade e á consideración debida á súa dignidade, comprendida a protección fronte ao acoso por razón de orixe racial ou étnica, relixión ou convic-cións, discapacidade, idade ou orientación sexual, e fronte ao acoso sexual e ao acoso por razón de sexo (35).

f) Á percepción puntual da remuneración pactada ou legalmente establecida (36).

g) Ao exercicio individual das accións derivadas do seu contrato de traballo.

h) A cantos outros deriven especificamente do contrato de traballo (37).

Art. 5. Deberes laborais (38).–Os traballadores teñen como deberes básicos:

a) Cumprir coas obrigas concretas do seu posto de tra-ballo, de conformidade coas regras da boa fe e dilixencia.

fomento do emprego das persoas con discapacidade, que foi modificado pola Lei 43/2006, do 29 de decembro («BOE» núm. 312, do 30 de decembro), para a mellora do crecemento e do emprego.

(34) Téñanse en conta ao respecto os artigos 40.2 da Constitución e 19 deste Estatuto, así como o Convenio número 155 da OIT, do 22 de xuño de 1981, ratificado polo Instrumento do 26 de xullo de 1985 («BOE» núm. 270, do 11 de novembro), sobre seguranza e saúde dos traballadores e medio ambiente no traballo.

Véxase, tamén, o artigo 14 da Lei 31/1995, do 8 de novembro («BOE» núm. 269, do 10 de novembro), de prevención de riscos laborais.

(35) Letra redactada de conformidade coa Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo), para a igualdade efectiva de mulleres e homes.

Véxanse os artigos 18, 20.3, 50.1.a) deste Estatuto e 184 e 191 do Código penal.

Así mesmo véxase o artigo 8, puntos 13 e 13 bis, do Real decreto lexislativo 5/2000, do 4 de agosto, polo que se aproba o texto refundido da Lei sobre infraccións e sancións na orde social.

(36) Véxanse os artigos 29 e 50.1.b) deste Estatuto. (37) Véxanse, respecto das invencións laborais, os artigos 15 a 20 e 140 a 142

da Lei 11/1986, do 20 de xaneiro («BOE» núm. 73, do 26 de marzo), de patentes, e o artigo 51 do Real decreto lexislativo 1/1996, do 12 de abril («BOE» núm. 97, do 22 de abril), polo que se aproba o texto refundido da Lei de propiedade intelectual, regu-larizando, aclarando e harmonizando as disposicións legais vixentes sobre a materia.

(38) Artigos 19, 20, 21 e 54 deste Estatuto. Así mesmo, véxase o artigo 29 da Lei de prevención de riscos laborais.

5

23

b) Observar as medidas de seguranza e hixiene que se adopten (39).

c) Cumprir as ordes e instrucións do empresario no exercicio regular das súas facultades directivas (40).

d) Non concorrer coa actividade da empresa, nos ter-mos fixados nesta lei (41).

e) Contribuír á mellora da produtividade.f) Cantos deriven, se é o caso, dos respectivos contratos

de traballo.

Sección 3.ª Elementos e eficacia do contrato de traballo

Art. 6. Traballo dos menores (42).–1. Prohíbese a admisión ao traballo aos menores de dezaseis anos.

(39) Artigo 19 deste Estatuto. (40) Artigos 20 e 54 deste Estatuto. (41) Véxase o artigo 21 deste Estatuto. (42) Véxase o Decreto do 26 de xullo de 1957 polo que se fixan os traballos

prohibidos a mulleres e menores, tendo en conta a disposición derrogatoria única.b) da Lei de prevención de riscos laborais. Véxase o artigo 27 da citada lei.Véxanse, así mesmo, os seguintes convenios da OIT:

– Núm. 58, do 24 de outubro de 1936, ratificado polo Instrumento do 8 de abril de 1971 («BOE» núm. 120, do 19 de maio de 1972), polo que se fixa a idade mínima de admisión dos nenos no traballo marítimo.

– Núm. 59, do 22 de xuño de 1937, ratificado polo Instrumento do 8 de abril de 1971 («BOE» núm. 120, do 19 de maio de 1972), que fixa a idade de admisión dos menores aos traballos industriais.

– Núm. 60, do 22 de xuño de 1937, ratificado polo Instrumento do 8 de abril de 1971 («BOE» núm. 120, do 19 de maio de 1972), que fixa a idade de admisión dos menores aos traballos non industriais.

– Núm. 77, do 9 de outubro de 1946, ratificado polo Instrumento do 8 de abril de 1971 («BOE» núm. 121, do 20 de maio de 1972), sobre exame médico de apti-tude para o emprego dos menores na industria.

– Núm. 78, do 9 de outubro de 1946, ratificado polo Instrumento do 8 de abril de 1971 («BOE» núm. 122, do 22 de maio de 1972), relativo ao exame médico de aptitude para o emprego dos menores nos traballos non industriais.

– Núm. 123, do 22 de xuño de 1965, ratificado polo Instrumento do 26 de outu-bro de 1967 («BOE» núm. 291, do 4 de decembro de 1968), relativo á idade mínima de admisión dos menores ao traballo subterráneo nas minas.

– Núm. 124, do 23 de xuño de 1965, ratificado polo Instrumento do 26 de no- vembro de 1971 («BOE» núm. 287, do 30 de novembro de 1972), relativo ao exame médico de aptitude dos menores para o emprego en traballos subterráneos nas minas.

– Núm. 138, do 26 de xuño do 1973, ratificado polo Instrumento do 13 de abril de 1977 («BOE» núm. 109, do 8 de maio de 1978), sobre a idade mínima de admi-sión ao emprego.

6

24

2. Os traballadores menores de dezaoito anos non pode-rán realizar traballos nocturnos nin aquelas actividades ou postos de traballo que o Goberno, por proposta do Ministerio de Traballo e Seguridade Social, logo da consulta coas orga-nizacións sindicais máis representativas, declare insalubres, penosos, nocivos ou perigosos, tanto para a súa saúde como para a súa formación profesional e humana.

3. Prohíbese realizar horas extraordinarias aos menores de dezaoito anos.

4. A intervención dos menores de dezaseis anos en espectáculos públicos só será autorizada en casos excepcio-nais pola autoridade laboral, sempre que non supoña perigo para a súa saúde física nin para a súa formación profesional e humana; o permiso deberá constar por escrito e para actos determinados (43).

Art. 7. Capacidade para contratar.–Poderán contratar a prestación do seu traballo:

a) Os que teñan plena capacidade de obrar conforme o disposto no Código civil.

b) Os menores de dezaoito e maiores de dezaseis anos que vivan de forma independente, con consentimento dos seus pais ou titores, ou con autorización da persoa ou institu-ción que os teña ao seu cargo.

Se o representante legal dunha persoa de capacidade limi-tada a autoriza expresa ou tacitamente para realizar un traba-llo, queda esta tamén autorizada para exercitar os dereitos e cumprir os deberes que derivan do seu contrato e para a súa cesación.

c) Os estranxeiros, de acordo co disposto na lexislación específica sobre a materia (44).

– Núm. 182, do 17 de xuño de 1999, ratificado polo Instrumento do 14 de marzo de 2001 («BOE» núm. 118, do 17 de maio), sobre prohibición das peores formas de tra-ballo infantil e da acción inmediata para a súa eliminación.

(43) Véxase o artigo 2.1 do Real decreto 1435/1985, do 1 de agosto («BOE» núm. 194, do 14 de agosto), polo que se regula a relación laboral especial dos artistas en espectáculos públicos.

(44) Véxanse a Lei orgánica 4/2000, do 11 de xaneiro («BOE» núm. 10, do 12 de xaneiro; corrección de erros no «BOE» núm. 20, do 24 de xaneiro), sobre derei-tos e liberdades dos estranxeiros en España e a súa integración social, modificada pola Lei orgánica 8/2000, do 22 de decembro («BOE» núm. 307, do 23 de decembro; correc-

7

25

Art. 8. Forma do contrato.–1. O contrato de traballo poderase formalizar por escrito ou de palabra. Presumirase existente entre todo o que presta un servizo por conta e den-tro do ámbito de organización e dirección doutro e o que o recibe a cambio dunha retribución a aquel.

2. Deberán constar por escrito os contratos de traballo cando así o esixa unha disposición legal e, en todo caso, os de prácticas e para a formación, os contratos a tempo par-cial, fixo descontinuo e de remuda, os contratos de traballo a domicilio, os contratos para a realización dunha obra ou servizo determinado, os traballos de inserción, así como os dos traballadores contratados en España ao servizo de empresas españolas no estranxeiro. Igualmente, constarán por escrito os contratos por tempo determinado cuxa dura-ción sexa superior a catro semanas. De non se observar tal esixencia, o contrato presumirase formalizado por tempo indefinido e a xornada completa, agás proba en contrario que acredite a súa natureza temporal ou o carácter a tempo parcial dos servizos (45).

3. a) O empresario entregaralle á representación legal dos traballadores unha copia básica de todos os contratos que deban formalizarse por escrito, coa excepción dos con-tratos de relación laboral especial de alta dirección, sobre os que se establece o deber de notificación á representación legal dos traballadores.

Co fin de comprobar a adecuación do contido do contrato á legalidade vixente, esta copia básica conterá todos os datos do contrato coa excepción do número do documento nacio-

ción de erros no «BOE» núm. 47, do 23 de febreiro de 2001); a Lei orgánica 11/2003, do 29 de setembro («BOE» núm. 234, do 30 de setembro), de medidas concretas en mate-ria de seguranza cidadá, violencia doméstica e integración social dos estranxeiros, e a Lei orgánica 14/2003, do 20 de novembro («BOE» núm. 279, do 21 de novembro). Véxase, tamén, o Real decreto 2393/2004, do 30 de decembro («BOE» núm. 6, do 7 de xaneiro de 2005), polo que se aproba o Regulamento da Lei orgánica 4/2000, antes citada, modi-ficado polo Real decreto 1019/2006, do 8 de setembro («BOE» núm. 228, do 23 de se- tembro).

(45) Punto redactado de acordo coa Lei 12/2001, do 9 de xullo («BOE» núm. 164, do 10 de xullo). Pola Lei 43/2006, do 29 de decembro («BOE» núm. 312, do 30 de de- cembro; corrección de erros no «BOE» núm. 37, do 12 de febreiro de 2007), para a mellora do crecemento e do emprego, derróganse as referencias deste punto ao contrato de inserción. Téñase presente o Real decreto 519/2006, do 28 de abril («BOE» núm. 114, do 13 de maio), polo que se establece o estatuto dos cooperantes.

8

26

nal de identidade, o domicilio, o estado civil e calquera outro que, de acordo coa Lei orgánica 1/1982, do 5 de maio (46), poida afectar á intimidade persoal.

A copia básica será entregada polo empresario, nun prazo non superior a dez días desde a formalización do contrato, aos representantes legais dos traballadores, os cales a asinarán para efectos de acreditar que se produciu a entrega (47).

Posteriormente, a devandita copia básica enviarase á ofi-cina de emprego. Cando non exista representación legal dos traballadores, tamén deberá formalizarse copia básica e remitirse á oficina de emprego (48).

b) Os representantes da administración, así como os das organizacións sindicais e das asociacións empresariais, que teñan acceso á copia básica dos contratos en virtude da súa pertenza aos órganos de participación institucional que regulamentariamente teñan tales facultades observa-rán sixilo profesional, non podendo utilizar a dita docu-mentación para fins distintos dos que motivaron o seu coñecemento.

4. Calquera das partes poderá esixir que o contrato se formalice por escrito, mesmo durante o transcurso da rela-ción laboral.

5. Cando a relación laboral sexa de duración superior a catro semanas, o empresario deberá informar por escrito o traballador, nos termos e prazos que se establezan regula-mentariamente, sobre os elementos esenciais do contrato e

(46) De protección civil do dereito ao honor, á intimidade persoal e familiar e á propia imaxe («BOE» núm. 115, do 14 de maio de 1982), modificada pola Lei orgá- nica 10/1995, do 23 de novembro, do Código penal.

(47) Véxanse os artigos 15.4 e 64.1.2.° deste Estatuto. (48) Punto redactado de acordo co artigo 32.2 da Lei 14/2000, do 29 de decem-

bro («BOE» núm. 313, do 30 de decembro), de medidas fiscais, administrativas e da orde social.

Véxase o Real decreto 1424/2002, do 27 de decembro («BOE» núm. 43, do 19 de febreiro de 2003), polo que se regula a comunicación do contido dos contratos de traballo e das súas copias básicas aos servizos públicos de emprego, e o uso de medios telemáti-cos en relación con aquela, modificado polo Real decreto 1715/2004, do 23 de xullo («BOE» núm. 189, do 6 de agosto), e a Orde TAS/770/2003, do 14 de marzo («BOE» núm. 82, do 5 de abril), pola que se desenvolve o real decreto citado.

8

27

as principais condicións de execución da prestación laboral, sempre que tales elementos e condicións non figuren no con-trato de traballo formalizado por escrito (49).

Art. 9. Validez do contrato.–1. De resultar nula só unha parte do contrato de traballo, este permanecerá válido no restante, e entenderase completado cos preceptos xurídi-cos adecuados conforme o disposto no número 1 do artigo 3 desta lei.

Se o traballador ten asignadas condicións ou retribucións especiais en virtude de contraprestacións establecidas na parte non válida do contrato, a xurisdición competente que por instancia de parte declare a nulidade fará o debido pro-nunciamento sobre a subsistencia ou supresión en todo ou en parte das devanditas condicións ou retribucións.

2. No caso de que o contrato resulte nulo, o traballador poderá esixir, polo traballo que xa prestase, a remuneración conseguinte a un contrato válido.

Sección 4.ª Modalidades do contrato de traballo

Art. 10. Traballo en común e contrato de grupo.–1. Se o empresario dá un traballo en común a un grupo dos seus traballadores, conservará respecto de cada un, individual-mente, os seus dereitos e deberes.

2. Se o empresario formalizase un contrato cun grupo de traballadores considerado na súa totalidade, non terá fronte a cada un dos seus membros os dereitos e deberes que como tal lle competen. O xefe do grupo exercerá a represen-tación dos que o integren, respondendo das obrigas inheren-tes á devandita representación.

3. Se o traballador, conforme o pactado por escrito, asocia ao seu traballo un auxiliar ou axudante, o empresario daquel serao tamén deste.

(49) Véxase o Real decreto 1659/1998, do 24 de xullo («BOE» núm. 192, do 12 de agosto), polo que se desenvolve este punto 5 do artigo 8 deste Estatuto, en materia de información ao traballador sobre elementos esenciais do contrato de traballo.

�0

28

Art. 11. Contratos formativos (50).–1. O contrato de traballo en prácticas poderá concertarse con quen estea en pose-sión de título universitario ou de formación profesional de grao medio ou superior ou títulos oficialmente recoñecidos como equivalentes que habiliten para o exercicio profesional, dentro dos catro anos, ou de seis anos cando o contrato se concerte cun traballador minusválido, seguintes ao remate dos corresponden-tes estudos, de acordo coas seguintes regras (51):

a) O posto de traballo deberá permitir a obtención da práctica profesional adecuada ao nivel de estudos cursa-dos. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial esta-tal ou, no seu defecto, nos convenios colectivos sectoriais de ámbito inferior, poderanse determinar os postos de tra-ballo, grupos, niveis ou categorías profesionais obxecto deste contrato.

b) A duración do contrato non poderá ser inferior a seis meses nin exceder os dous anos, dentro de cuxos lími-tes os convenios colectivos de ámbito sectorial estatal ou, no seu defecto, os convenios colectivos sectoriais de ámbito inferior poderán determinar a duración do contrato, atendendo as características do sector e das prácticas por realizar (52).

(50) Véxase a disposición adicional 2.ª deste Estatuto.Téñase en conta o estable-cido no Real decreto 488/1998, do 27 de marzo («BOE» núm. 85, do 9 de abril), polo que se desenvolve este artigo 11. Véxanse, así mesmo, a Orde do 14 de xullo de 1998 («BOE» núm. 179, do 28 de xullo), pola que se regulan aspectos formativos do contrato para a formación, e a Resolución do 26 de outubro de 1998 («BOE» núm. 293, do 8 de decem-bro), que aproba o modelo de contrato para a formación e dita instrucións para o desen-volvemento e aplicación da Orde do 14 de xullo de 1998, citada.

Así mesmo, véxase o Real decreto 63/2006, do 27 de xaneiro («BOE» núm. 29, do 3 de febreiro), polo que se aproba o estatuto do persoal investigador en formación.

(51) Véxanse os artigos 1 a 4 e 17 a 23 do Real decreto 488/1998, do 27 de marzo («BOE» núm. 85, do 9 de abril), polo que se desenvolve este artigo en materia de contra-tos formativos. Téñase en conta que a disposición adicional 6.ª da Lei 24/2001, do 27 de decembro, na redacción dada pola Lei 51/2003, do 2 de decembro («BOE» núm. 289, do 3 de decembro), de igualdade de oportunidades, non discriminación e accesibilidade uni-versal das persoas con discapacidade, establece que para que estas poidan ser contratadas en prácticas ou para a formación no mercado ordinario de traballo, aplicándoselles as peculiaridades previstas para este colectivo, deberán ter un grao de minusvalidez igual ou superior ao 33 por 100.

(52) Artigo 19 do Real decreto 488/1998, do 27 de marzo («BOE» núm. 85, do 9 de abril).

29

c) Ningún traballador poderá estar contratado en prácti-cas na mesma ou distinta empresa por tempo superior a dous anos en virtude da mesma titulación.

d) Agás o disposto en convenio colectivo, o período de proba non poderá ser superior a un mes para os contratos en prácticas formalizados con traballadores que estean en pose-sión de título de grao medio, nin a dous meses para os con-tratos en prácticas formalizados con traballadores que estean en posesión de título de grao superior.

e) A retribución do traballador será a fixada en conve-nio colectivo para os traballadores en prácticas, sen que, no seu defecto, poida ser inferior ao 60 ou ao 75 por 100 durante o primeiro ou o segundo ano de vixencia do contrato, res-pectivamente, do salario fixado en convenio para un traba-llador que desempeñe o mesmo ou equivalente posto de traballo (53).

f) Se ao termo do contrato o traballador continúa na empresa, non poderá concertarse un novo período de proba, computándose a duración das prácticas para efecto de anti-güidade na empresa.

2. O contrato para a formación terá por obxecto a adqui-sición da formación teórica e práctica necesaria para o de- sempeño adecuado dun oficio ou dun posto de traballo que requira un determinado nivel de cualificación (54), e rexe-rase polas seguintes regras (55):

a) Poderase formalizar con traballadores maiores de dezaseis anos e menores de vinte e un anos que carezan da titulación requirida para realizar un contrato en prácticas.

O límite máximo de idade será de vinte e catro anos cando o contrato se concerte con desempregados que se incorporen como alumnos-traballadores aos programas de escolas obra-doiro e casas de oficios (56).

(53) Artigo 2 do Real decreto 488/1998, do 27 de marzo. (54) Artigo 5 do Real decreto 488/1998, do 27 de marzo. (55) Véxanse os artigos 5 a 23 do Real decreto 488/1998, do 27 de marzo («BOE»

núm. 85, do 9 de abril). (56) Sobre escolas obradoiro e casas de oficio, véxase a Orde do 14 de novembro

de 2001 («BOE» núm. 279, do 21 de novembro; corrección no «BOE» núm. 287, do 30 de novembro).

��

30

O límite máximo de idade non será aplicable cando o contrato se concerte con desempregados que se incorporen como alumnos-traballadores aos programas de obradoiros de emprego ou se trate de persoas con discapacidade (57).

b) Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal ou, no seu defecto, nos convenios colectivos secto-riais de ámbito inferior, poderase establecer, en función do tamaño do cadro de persoal, o número máximo de contratos por realizar, así como os postos de traballo obxecto deste contrato.

Así mesmo, os convenios colectivos de empresa poderán establecer o número máximo de contratos por realizar en función do tamaño do cadro de persoal, no suposto de que exista un plan formativo de empresa.

Se os convenios colectivos a que se refiren os parágrafos anteriores non determinan o número máximo de contratos que cada empresa pode realizar en función do seu cadro de persoal, o dito número será o determinado regulamentaria-mente (58).

c) A duración mínima do contrato será de seis meses e a máxima de dous anos. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal ou, no seu defecto, nos convenios colectivos sectoriais de ámbito inferior, poderanse estable-cer outras duracións atendendo as características do oficio ou posto de traballo que se vai desempeñar e os requirimen-tos formativos deste, sen que, en ningún caso, a duración mínima poida ser inferior a seis meses nin a máxima supe-rior a tres anos, ou a catro anos cando o contrato se concerte cunha persoa minusválida, tendo en conta o tipo ou grao de minusvalidez e as características do proceso formativo por realizar (59).

d) Expirada a duración máxima do contrato para a for-mación, o traballador non poderá ser contratado baixo esta modalidade pola mesma ou distinta empresa.

(57) Letra redactada de acordo coa Lei 43/2006, do 29 de decembro («BOE» núm. 312, do 30 de decembro), para a mellora do crecemento e do emprego. Sobre obra-doiros de emprego, véxase o Real decreto 282/1999, do 22 de febreiro.

(58) Artigo 7 do Real decreto 488/1998, do 27 de marzo («BOE» núm. 85, do 9 de abril).

(59) Artigo 19 do Real decreto 488/1998, do 27 de marzo.

��

31

Non se poderán formalizar contratos para a formación que teñan por obxecto a cualificación para un posto de traba-llo que fose desempeñado con anterioridade polo traballador na mesma empresa por tempo superior a doce meses.

e) O tempo dedicado á formación teórica dependerá das características do oficio ou posto de traballo que se vai de- sempeñar e do número de horas establecido para o módulo formativo adecuado ao devandito posto ou oficio, sen que, en ningún caso, poida ser inferior ao 15 por 100 da xornada máxima prevista no convenio colectivo ou, no seu defecto, da xornada máxima legal (60).

Respectando o límite anterior, os convenios colectivos poderán establecer o tempo dedicado á formación teórica e a súa distribución, establecendo, se é o caso, o réxime de alter-nancia ou concentración deste respecto do tempo de traballo efectivo.

Cando o traballador contratado para a formación non finalizase os ciclos educativos comprendidos na escolaridade obrigatoria, a formación teórica terá por obxecto inmediato completar a devandita educación.

Entenderase cumprido o requisito de formación teórica cando o traballador acredite, mediante certificación da admi-nistración pública competente, que realizou un curso de for-mación profesional ocupacional adecuado ao oficio ou posto de traballo obxecto do contrato. Neste caso, a retribución do traballador incrementarase proporcionalmente ao tempo non dedicado á formación teórica.

Cando o traballador contratado para a formación sexa unha persoa con discapacidade psíquica, a formación teórica poderá substituírse, total ou parcialmente, logo do informe dos equipos multiprofesionais de valoración corresponden-tes, pola realización de procedementos de rehabilitación ou

(60) Véxanse os artigos 3.2 do Real decreto 1506/2003, do 28 de novembro («BOE» núm. 302, do 18 de decembro), polo que se establecen as directrices sobre os certificados de profesionalidade, desenvolvido pola Orde TAS/470/2004, do 19 de febreiro («BOE» núm. 50, do 27 de febreiro), e 10.2 do Real decreto 395/2007, do 23 de marzo («BOE» núm. 87, do 11 de abril), polo que se regula o subsistema de formación profesional para o emprego.

��

32

de axuste persoal e social nun centro psicosocial ou de reha-bilitación sociolaboral (61).

f) O traballo efectivo que preste o traballador na empresa deberá estar relacionado coas tarefas propias do nivel ocupacional, oficio ou posto de traballo obxecto do contrato (62).

g) Á finalización do contrato, o empresario deberá entregarlle ao traballador un certificado no que conste a duración da formación teórica e o nivel da formación prác-tica adquirida. O traballador poderá solicitar da adminis-tración pública competente que, logo das probas necesarias, lle expida o correspondente certificado de profesionali-dade.

h) A retribución do traballador contratado para a for-mación será a fixada en convenio colectivo, sen que, no seu defecto, poida ser inferior ao salario mínimo interprofesio-nal en proporción ao tempo de traballo efectivo.

i) A acción protectora da Seguridade Social do traba-llador contratado para a formación comprenderá, como continxencias, situacións protexibles e prestacións, as derivadas de accidentes de traballo e enfermidades profe-sionais, a asistencia sanitaria nos casos de enfermidade común, accidente non laboral e maternidade, as presta-cións económicas por incapacidade temporal derivadas de riscos comúns e por maternidade, e as pensións. Así mesmo, terase dereito á cobertura do Fondo de Garantía Salarial (63).

j) No suposto de que o traballador continúe na empresa ao termo do contrato, haberá que aterse ao establecido no punto 1, parágrafo f), deste artigo.

k) O contrato para a formación presumirase de carác-ter común ou ordinario cando o empresario incumpra na súa totalidade as súas obrigas en materia de formación teó-rica.

(61) Parágrafo adicionado pola disposición adicional décima da Lei 45/2002, do 12 de decembro («BOE» núm. 298, do 13 de decembro), de medidas urxentes para a reforma do sistema de protección por desemprego e mellora da ocupabilidade.

(62) Artigo 8 do Real decreto 488/1998, do 27 de marzo. (63) Véxanse os artigos 13 a 16 do Real decreto 488/1998, do 27 de marzo.

��

33

3. Na negociación colectiva poderanse establecer com-promisos de conversión dos contratos formativos en contra-tos por tempo indefinido (64).

Art. 12. Contrato a tempo parcial e contrato de remuda (65).–1. O contrato de traballo entenderase for-malizado a tempo parcial cando se acordase a prestación de servizos durante un número de horas ao día, á semana, ao mes ou ao ano inferior á xornada de traballo dun traballador a tempo completo comparable.

Para efectos do disposto no parágrafo anterior, entende-rase por «traballador a tempo completo comparable» un tra-ballador a tempo completo da mesma empresa e centro de traballo, co mesmo tipo de contrato de traballo e que realice un traballo idéntico ou similar. Se na empresa non hai nin-gún traballador comparable a tempo completo, considera-rase a xornada a tempo completo prevista no convenio

(64) Artigo redactado de acordo coa Lei 63/1997, do 26 de decembro («BOE» núm. 312, do 30 de decembro). A letra a) do punto 2 inclúese segundo a redacción dada pola norma que, en nota a ela, se menciona.

(65) Rúbrica redactada conforme a Lei 12/2001, do 9 de xullo («BOE» núm.164, do 10 de xullo).

Véxanse os artigos 18 a 20 do Real decreto 2317/1993, do 29 de decembro («BOE» núm. 313, do 31 de decembro), polo que se desenvolven os contratos en prácticas e de aprendizaxe e os contratos a tempo parcial.

Así mesmo, téñase en conta o Real decreto 1131/2002, do 31 de outubro, polo que se regula a Seguridade Social dos traballadores contratados a tempo parcial, así como a xubilación parcial, ditado de conformidade co punto 4 do artigo 166 do texto refundido da Lei xeral da Seguridade Social, aprobado polo Real decreto lexislativo 1/1994, do 20 de xuño («BOE» núm. 154, do 29 de xuño), modificado pola Lei 24/2001, do 27 de de- cembro («BOE» núm. 313, do 31 de decembro) e pola Lei 35/2002, do 12 de xullo («BOE» núm. 167, do 37 de xullo de 2002), e que se transcribe a seguir:

«Art. 166. Xubilación parcial.–1. Os traballadores que acadasen a idade ordi-naria de xubilación e reúnan os requisitos para causar dereito a ela poderán acceder á xubilación parcial sen necesidade da formalización simultánea dun contrato de remuda.

2. Así mesmo, os traballadores que reúnan as condicións esixidas para ter dereito á pensión de xubilación con excepción da idade, que deberá ser inferior en cinco anos, como máximo, á esixida con carácter xeral, poderán acceder á xubilación parcial, nas condicións previstas no punto 6 do artigo 12 da Lei do Estatuto dos traballadores.

3. O gozo da pensión de xubilación parcial en ambos os supostos será compatible cun posto de traballo a tempo parcial.

4. O réxime xurídico da xubilación parcial a que se refiren os puntos anteriores será o que regulamentariamente se estableza.»

�2

34

colectivo aplicable ou, no seu defecto, a xornada máxima legal (66).

2. O contrato a tempo parcial poderá concertarse por tempo indefinido ou por duración determinada nos supos-tos nos que legalmente se permita a utilización desta modalidade de contratación, excepto no contrato para a formación (67).

3. Sen prexuízo do sinalado no punto anterior, o con-trato a tempo parcial entenderase formalizado por tempo indefinido cando se concerte para realizar traballos fixos e periódicos dentro do volume normal de actividade da empresa (68).

4. O contrato a tempo parcial rexerase polas seguintes regras:

a) O contrato, conforme o disposto no punto 2 do artigo 8 desta lei, deberase formalizar necesariamente por escrito, no modelo que se estableza. No contrato deberán figurar o número de horas ordinarias de traballo ao día, á semana, ao mes ou ao ano contratadas e a súa distribución.

De non se observaren estas esixencias, o contrato presu-mirase formalizado a xornada completa, agás proba en con-trario que acredite o carácter parcial dos servizos.

b) A xornada diaria no traballo a tempo parcial poderá realizarse de forma continuada ou partida. Cando o contrato a tempo parcial leve consigo a execución dunha xornada diaria inferior á dos traballadores a tempo com-pleto e esta se realice de forma partida, só será posible efectuar unha única interrupción na devandita xornada diaria, agás que se dispoña outra cousa mediante conve-nio colectivo sectorial ou, no seu defecto, de ámbito infe-rior.

(66) Punto redactado conforme a Lei 12/2001, do 9 de xullo («BOE» núm. 164, do 10 de xullo).

(67) Punto redactado de acordo co Real decreto lei 15/1998, do 27 de novembro («BOE» núm. 285, do 28 de novembro).

(68) Punto redactado de conformidade coa Lei 12/2001, do 9 de xullo («BOE» núm. 164, do 10 de xullo).

�2

35

c) Os traballadores a tempo parcial non poderán reali-zar horas extraordinarias, agás nos supostos a que se refire o punto 3 do artigo 35. A realización de horas complementa-rias rexerase polo disposto no punto 5 deste artigo.

d) Os traballadores a tempo parcial terán os mesmos dereitos que os traballadores a tempo completo. Cando corresponda atendendo a súa natureza, tales dereitos serán recoñecidos nas disposicións legais e regulamentarias e nos convenios colectivos de xeito proporcional, en función do tempo traballado.

e) A conversión dun traballo a tempo completo nun traballo a tempo parcial e viceversa terá sempre carácter voluntario para o traballador e non se poderá impoñer de forma unilateral ou como consecuencia dunha modifica-ción substancial de condicións de traballo ao abeiro do disposto na letra a) do punto 1 do artigo 41. O traballador non poderá ser despedido nin sufrir ningún outro tipo de sanción ou efecto prexudicial polo feito de rexeitar esta conversión, sen prexuízo das medidas que, de conformi-dade co disposto nos artigos 51 e 52.c) desta lei, poidan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción.

Co fin de posibilitar a mobilidade voluntaria no traballo a tempo parcial, o empresario deberá informar os traballadores da empresa sobre a existencia de postos de traballo vacantes, de maneira que aqueles poidan formular solicitudes de con-versión voluntaria dun traballo a tempo completo nun traba-llo a tempo parcial e viceversa, ou para o incremento do tempo de traballo dos traballadores a tempo parcial, todo isto de conformidade cos procedementos que se establezan nos convenios colectivos sectoriais ou, no seu defecto, de ámbito inferior.

Os traballadores que acordasen a conversión voluntaria dun contrato de traballo a tempo completo noutro a tempo parcial ou viceversa e que, en virtude das informacións a que se refire o parágrafo precedente, soliciten o retorno á situación anterior terán preferencia para o acceso a un posto de traballo vacante da devandita natureza que exista na empresa correspondente ao seu mesmo grupo profesio-nal ou categoría equivalente, de acordo cos requisitos e

�2

36

procedementos que se establezan nos convenios colectivos sectoriais ou, no seu defecto, de ámbito inferior. Igual pre-ferencia terán os traballadores que, sendo contratados ini-cialmente a tempo parcial, prestasen servizos como tales na empresa durante tres ou máis anos, para a cobertura daquelas vacantes a tempo completo correspondentes ao seu mesmo grupo profesional ou categoría equivalente que existan na empresa.

Con carácter xeral, as solicitudes a que se refiren os pará-grafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, na medida do posible, polo empresario. A denegación da solici-tude deberá ser notificada polo empresario ao traballador por escrito e de xeito motivado.

f) Os convenios colectivos establecerán medidas para facilitar o acceso efectivo dos traballadores a tempo parcial á formación profesional continua, co fin de favorecer a súa progresión e mobilidade profesionais.

g) Os convenios colectivos sectoriais e, no seu defecto, de ámbito inferior poderán establecer, se é o caso, requisitos e especialidades para a conversión de contratos a tempo completo en contratos a tempo parcial, cando isto estea motivado principalmente por razóns familiares ou formativas (69).

5. Considéranse horas complementarias aquelas cuxa posibilidade de realización fose acordada, como adición ás horas ordinarias pactadas no contrato a tempo parcial, con-forme o réxime xurídico establecido neste punto e, se é o caso, nos convenios colectivos sectoriais ou, no seu defecto, de ámbito inferior.

A realización de horas complementarias está suxeita ás seguintes regras:

a) O empresario só poderá esixir a realización de horas complementarias cando así o pactase expresamente co traba-llador. O pacto sobre horas complementarias poderá acor-darse no momento da formalización do contrato a tempo

(69) Punto redactado de acordo co Real decreto lei 15/1998, do 27 de novembro («BOE» núm. 285, do 28 de novembro), coa excepción da letra a), que figura redactada de conformidade coa Lei 12/2001, do 9 de xullo («BOE» núm. 164, do 10 de xullo).

�2

37

parcial ou con posterioridade a este, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto do contrato. O pacto for-malizarase necesariamente por escrito, no modelo oficial que para o efecto será establecido.

b) Só se poderá formalizar un pacto de horas comple-mentarias no caso de contratos a tempo parcial de duración indefinida.

c) O pacto de horas complementarias deberá recoller o número de horas complementarias cuxa realización poderá ser requirida polo empresario.

O número de horas complementarias non poderá exceder o 15 por 100 das horas ordinarias de traballo obxecto do con-trato. Os convenios colectivos de ámbito sectorial ou, no seu defecto, de ámbito inferior poderán establecer outra porcen-taxe máxima, que en ningún caso poderá exceder o 60 por 100 das horas ordinarias contratadas. En todo caso, a suma das horas ordinarias e das horas complementarias non poderá exceder o límite legal do traballo a tempo parcial definido no punto 1 deste artigo.

d) A distribución e forma de realización das horas complementarias pactadas deberá aterse ao establecido ao respecto no convenio colectivo aplicable e no pacto de horas complementarias. Agás que outra cousa se esta-bleza en convenio, o traballador deberá coñecer o día e a hora de realización das horas complementarias cun prea-viso de sete días.

e) A realización de horas complementarias deberá res-pectar en todo caso os límites en materia de xornada e des-cansos establecidos nos artigos 34, puntos 3 e 4; 36, punto 1, e 37, punto 1, desta lei.

f) As horas complementarias efectivamente realizadas retribuiranse como ordinarias, computándose para efectos de bases de cotización á Seguridade Social e períodos de caren-cia e bases reguladoras das prestacións. Para tal efecto, o número e a retribución das horas complementarias realizadas deberanse recoller no recibo individual de salarios e nos documentos de cotización á Seguridade Social.

g) O pacto de horas complementarias poderá quedar sen efecto por renuncia do traballador, mediante un prea-viso de quince días, unha vez cumprido un ano desde a

�2

38

súa formalización, cando concorran as seguintes circuns-tancias:

A atención das responsabilidades familiares enunciadas no artigo 37.5 desta lei.

Por necesidades formativas, na forma que regulamenta-riamente se determine, sempre que se acredite a incompati-bilidade horaria.

Por incompatibilidade con outro contrato a tempo parcial.h) O pacto de horas complementarias e as súas condi-

cións de realización estarán suxeitos ao cumprimento dos requisitos establecidos nas letras anteriores e, se é o caso, ao réxime previsto nos convenios colectivos aplicables. No caso de incumprimento de tales requisitos e réxime xurídico, a negativa do traballador á realización das horas complemen-tarias, malia seren pactadas, non constituirá conduta laboral sancionable (70).

6. Así mesmo, entenderase como contrato a tempo par-cial o formalizado polo traballador que concerte coa súa empresa, nas condicións establecidas neste artigo, unha redución da súa xornada de traballo e do seu salario de entre un mínimo dun 25 por 100 e un máximo dun 85 por 100 daqueles, cando reúna as condicións xerais esixidas para ter dereito á pensión contributiva de xubilación da Seguridade Social con excepción da idade, que deberá ser inferior en, como máximo, cinco anos á esixida, ou cando, reunindo igualmente as citadas condicións xerais, cumprise xa a devandita idade. A execución deste contrato de traballo a tempo parcial, e a súa retribución, serán compatibles coa pensión que a Seguridade Social lle recoñeza ao traballador en concepto de xubilación parcial, extinguíndose a relación laboral ao se producir a xubilación total.

Para poder realizar este contrato no caso de traballadores que non acadasen aínda a idade de xubilación, a empresa deberá formalizar simultaneamente un contrato de traballo cun traballador en situación de desemprego ou que teña con-certado coa empresa un contrato de duración determinada,

(70) Punto redactado conforme a Lei 12/2001, do 9 de xullo («BOE» núm. 164, do 10 de xullo).

�2

39

co obxecto de substituír a xornada de traballo deixada vacante polo traballador que se xubila parcialmente. Este contrato de traballo, que se poderá formalizar tamén para substituír os traballadores que se xubilasen parcialmente despois de cumprir a idade de xubilación, denominarase con-trato de remuda e terá as seguintes particularidades:

a) A duración do contrato será indefinida ou igual á do tempo que lle falte ao traballador substituído para acadar a idade de xubilación a que se refire o primeiro parágrafo deste punto. Se, ao cumprir a devandita idade, o traballador xubi-lado parcialmente continúa na empresa, o contrato de remuda que se formalizase por duración determinada poderá prorro-garse mediante acordo das partes por períodos anuais, extin-guíndose, en todo caso, ao finalizar o período correspondente ao ano en que se produza a xubilación total do traballador remudado.

No caso do traballador xubilado parcialmente despois de acadar a idade de xubilación, a duración do contrato de remuda que poderá formalizar a empresa para substituír a parte da xornada deixada vacante por este poderá ser indefi-nida ou anual. Neste segundo caso, o contrato prorrogarase automaticamente por períodos anuais, extinguíndose na forma sinalada no parágrafo anterior.

b) O contrato de remuda poderá formalizarse a xornada completa ou a tempo parcial. En todo caso, a duración da xornada deberá ser, como mínimo, igual á redución de xor-nada acordada polo traballador substituído. O horario de tra-ballo do traballador remudista poderá completar o do traballador substituído ou simultanearse con el.

c) O posto de traballo do traballador remudista poderá ser o mesmo do traballador substituído ou un similar, enten-dendo por tal o desempeño de tarefas correspondentes ao mesmo grupo profesional ou categoría equivalente.

d) Na negociación colectiva poderanse establecer medidas para impulsar a formalización de contratos de remuda (71).

(71) Punto redactado conforme a Lei 12/2001, do 9 de xullo («BOE» núm. 164, do 10 de xullo).

�2

40

Art. 13. Contrato de traballo a domicilio.–1. Terá a consideración de contrato de traballo a domicilio aquel en que a prestación da actividade laboral se realice no domicilio do traballador ou no lugar libremente elixido por este e sen vixilancia do empresario.

2. O contrato formalizarase por escrito co visado da oficina de emprego, onde quedará depositado un exemplar, no que conste o lugar en que se realice a prestación laboral, co fin de que poidan esixirse as necesarias medidas de hixiene e seguranza que se determinen.

3. O salario, calquera que sexa a forma da súa fixación, será, como mínimo, igual ao dun traballador de categoría profesional equivalente no sector económico de que se trate.

4. Todo empresario que ocupe traballadores a domicilio deberá poñer á disposición destes un documento de control da actividade laboral que realicen, no que debe consignarse o nome do traballador, a clase e cantidade de traballo, a can-tidade de materias primas entregadas, as tarifas acordadas para a fixación do salario, a entrega e recepción de obxectos elaborados e cantos outros aspectos da relación laboral inte-resen ás partes.

5. Os traballadores a domicilio poderán exercer os dereitos de representación colectiva conforme o previsto nesta lei, agás que se trate dun grupo familiar (72).

CAPÍTULO II

Contido do contrato de traballo (73)

Sección 1.ª Duración do contrato

Art. 14. Período de proba (74).–1. Poderá concer-tarse por escrito un período de proba, con suxeición aos límites de duración que, se é o caso, se establezan nos con-venios colectivos. En defecto de pacto en convenio, a dura-ción do período de proba non poderá exceder os seis meses

(72) Artigos 61 e seguintes deste Estatuto. (73) Véxase o artigo 207 da Lei 22/2003 («BOE» núm. 164, do 10 de xullo), do

9 de xullo, concursal. (74) Véxase ao respecto o artigo 11.1.d) deste Estatuto.

41

para os técnicos titulados, nin os dous meses para os demais traballadores. Nas empresas de menos de vinte e cinco traballadores o período de proba non poderá exceder os tres meses para os traballadores que non sexan técnicos titulados.

O empresario e o traballador están, respectivamente, obrigados a realizar as experiencias que constitúan o obxecto da proba.

Será nulo o pacto que estableza un período de proba cando o traballador xa desempeñase as mesmas funcións con anterioridade na empresa, baixo calquera modalidade de contratación.

2. Durante o período de proba, o traballador terá os dereitos e obrigas correspondentes ao posto de traballo que desempeñe como se for de cadro de persoal, excepto os deri-vados da resolución da relación laboral, que poderá produ-cirse por instancia de calquera das partes durante o seu transcurso.

3. Transcorrido o período de proba sen que se produ-cise o desistimento, o contrato producirá plenos efectos, computándose o tempo dos servizos prestados na antigüi-dade do traballador na empresa.

As situacións de incapacidade temporal, maternidade e adopción ou acollemento que afecten o traballador durante o período de proba interrompen o seu cómputo sempre que se produza acordo entre ambas as dúas partes.

Art. 15. Duración do contrato.–1. O contrato de tra-ballo poderá concertarse por tempo indefinido ou por unha duración determinada (75).

Poderán formalizarse contratos de duración determinada nos seguintes supostos:

a) Cando se contrate o traballador para a realización dunha obra ou servizo determinados, con autonomía e subs-

(75) Punto modificado conforme o artigo 1.4 da Lei 63/1997, do 26 de decembro («BOE» núm. 312, do 30 de decembro).

Véxase, en canto aos contratos de duración determinada, o Real decreto 2720/1998, do 18 de decembro («BOE» núm. 7, do 8 de xaneiro de 1999), modificado polo Real decreto 1251/2001, do 16 de novembro («BOE» núm. 276, do 17 de novembro), polo que se desenvolve este artigo.

�5

42

tantividade propia dentro da actividade da empresa e cuxa execución, aínda que limitada no tempo, sexa en principio de duración incerta. Os convenios colectivos sectoriais estatais e de ámbito inferior, incluídos os convenios de empresa, poderán identificar aqueles traballos ou tarefas con substan-tividade propia dentro da actividade normal da empresa que poidan cubrirse con contratos desta natureza (76).

b) Cando as circunstancias do mercado, acumulación de tarefas ou exceso de pedidos así o esixan, aínda tratán-dose da actividade normal da empresa. En tales casos, os contratos poderán ter unha duración máxima de seis meses, dentro dun período de doce meses, contados a partir do momento en que se produzan as devanditas causas. Por con-venio colectivo de ámbito sectorial estatal ou, no seu defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, poderá modificarse a duración máxima destes contratos e o período dentro do cal se poidan realizar atendendo o carácter estacio-nal da actividade en que as devanditas circunstancias se poi-dan producir. En tal suposto, o período máximo dentro do cal se poderán realizar será de dezaoito meses, non podendo superar a duración do contrato as tres cuartas partes do período de referencia establecido nin, como máximo, doce meses.

No caso de que o contrato se concertase por unha dura-ción inferior á máxima legal ou convencionalmente estable-cida, poderá prorrogarse mediante acordo das partes, por unha única vez, sen que a duración total do contrato poida exceder a devandita duración máxima.

Por convenio colectivo poderanse determinar as activida-des en que poidan contratarse traballadores eventuais, así como fixar criterios xerais relativos á adecuada relación entre o volume desta modalidade contractual e o cadro de persoal total da empresa (77).

c) Cando se trate de substituír traballadores con dereito a reserva do posto de traballo, sempre que no contrato de

(76) Artigo 2 do Real decreto 2720/1998, do 18 de decembro. (77) Letra b) redactada conforme o artigo 1.8 da Lei 12/2001, do 9 de xullo

(«BOE» núm. 164, do 10 de xullo).Véxase o artigo 3 do Real decreto 2720/1998, do 18 de decembro.

�5

43

traballo se especifique o nome do substituído e a causa de substitución (78).

d) Cando se contrate un traballador desempregado, inscrito na oficina de emprego, por parte dunha administra-ción pública ou entidade sen ánimo de lucro e o obxecto do devandito contrato temporal de inserción sexa o de realizar unha obra ou servizo de interese xeral ou social, como medio de adquisición de experiencia laboral e mellora da ocupabi-lidade do desempregado participante, dentro do ámbito dos programas públicos que se determinen regulamentaria-mente. Os traballadores que sexan parte nestes contratos non poderán repetir a súa participación ata transcorridos tres anos desde finalizar o anterior contrato desta natureza, sempre e cando o traballador fose contratado baixo esta modalidade por un período superior a nove meses nos últi-mos tres anos.

Os servizos públicos de emprego competentes financia-rán, a través das partidas de gasto que correspondan, os cus-tos salariais e de Seguridade Social destas contratacións subvencionando, para efectos salariais, a contía equivalente á base mínima do grupo de cotización a que corresponda a categoría profesional desempeñada polo traballador así como os complementos salariais de residencia regulamentaria-mente establecidos e, para efectos de Seguridade Social, as cotas derivadas dos devanditos salarios. Todo isto con inde-pendencia da retribución que finalmente perciba o traballa-dor. O Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais informará con carácter trimestral a Comisión Delegada do Goberno sobre as subvencións concedidas e satisfeitas no devandito período así como sobre o seguimento e control destas.

A retribución dos traballadores que se incorporen a estes programas será a que se acorde entre as partes, sen que poida ser inferior á establecida, se é o caso, para estes contratos de inserción no convenio colectivo aplicable.

A incorporación de desempregados a esta modalidade contractual estará de acordo coas prioridades do Estado

(78) Véxase o artigo 4 do Real decreto 2720/1998, do 18 de decembro. Véxase, así mesmo, a disposición adicional 14.ª in fine deste Estatuto.

�5

44

para cumprir as directrices da estratexia europea polo emprego (79).

2. Adquirirán a condición de traballadores fixos, cal-quera que fose a modalidade da súa contratación, os que non fosen dados de alta na Seguridade Social, unha vez transco-rrido un prazo igual ao que legalmente puidese fixar para o período de proba, agás que da propia natureza das activida-des ou dos servizos contratados se deduza claramente a súa duración temporal, todo isto sen prexuízo das demais res-ponsabilidades a que houber lugar en dereito.

3. Presumiranse por tempo indefinido os contratos tem-porais formalizados en fraude de lei.

4. Os empresarios deberán notificarlle á representación legal dos traballadores nas empresas os contratos realizados de acordo coas modalidades de contratación por tempo deter-minado previstas neste artigo cando non exista obriga legal de entregar copia básica deles (80).

5. Sen prexuízo do disposto nos puntos 2 e 3 deste artigo, os traballadores que nun período de trinta meses esti-vesen contratados durante un prazo superior a vinte e catro meses, con ou sen solución de continuidade, para o mesmo posto de traballo coa mesma empresa, mediante dous ou máis contratos temporais, sexa directamente ou a través da súa posta á disposición por empresas de traballo temporal, coas mesmas ou diferentes modalidades contractuais de duración determinada, adquirirán a condición de traballado-res fixos.

Atendendo as peculiaridades de cada actividade e as características do posto de traballo, a negociación colectiva establecerá requisitos dirixidos a previr a utilización abu-siva de contratos de duración determinada con distintos tra-balladores para desempeñar o mesmo posto de traballo cuberto anteriormente con contratos dese carácter, con ou sen solución de continuidade, incluídos os contratos de

(79) Letra d) derrogada pola Lei 43/2006, do 29 de decembro («BOE» núm. 312, do 30 de decembro; corrección de erros no «BOE» núm. 37, do 12 de febreiro de 2007), para a mellora do crecemento e do emprego.

(80) Véxase o artigo 8.3 deste Estatuto.

�5

45

posta á disposición realizados con empresas de traballo tem-poral.

O disposto neste punto non será aplicable á utilización dos contratos formativos, de remuda e de interinidade (81).

6. Os traballadores con contratos temporais e de dura-ción determinada terán os mesmos dereitos que os traballa-dores con contratos de duración indefinida, sen prexuízo das particularidades específicas de cada unha das modalida-des contractuais en materia de extinción do contrato e daquelas expresamente previstas na lei en relación cos con-tratos formativos e co contrato de inserción. Cando corres-ponda atendendo a súa natureza, tales dereitos serán recoñecidos nas disposicións legais e regulamentarias e nos convenios colectivos de xeito proporcional, en función do tempo traballado (82).

Cando un determinado dereito ou condición de traballo estea atribuído nas disposicións legais ou regulamentarias e nos convenios colectivos en función dunha antigüidade pre-via do traballador, esta deberá computarse segundo os mes-mos criterios para todos os traballadores, calquera que sexa a súa modalidade de contratación.

7. O empresario deberá informar os traballadores da empresa con contratos de duración determinada ou tempo-rais, incluídos os contratos formativos, sobre a existencia de postos de traballo vacantes, co fin de garantirlles as mesmas oportunidades de acceder a postos permanentes que os demais traballadores. Esta información poderá facilitarse mediante un anuncio público nun lugar adecuado da empresa ou centro de traballo, ou mediante outros medios previstos na negociación colectiva, que aseguren a transmisión da información.

Os convenios poderán establecer criterios obxectivos e compromisos de conversión dos contratos de duración deter-minada ou temporais en indefinidos.

(81) Punto redactado de acordo coa Lei 43/2006, do 29 de decembro («BOE» núm. 312, do 30 de decembro; corrección de erros no «BOE» núm. 37, do 12 de febreiro de 2007), para a mellora do crecemento e do emprego.

Véxase a disposición adicional décimo quinta deste Estatuto. (82) Pola Lei 43/2006, do 29 de decembro, para a mellora do crecemento e do

emprego, derrógase a referencia deste punto ao contrato de inserción.

�5

46

Os convenios colectivos establecerán medidas para facili-tar o acceso efectivo destes traballadores á formación profe-sional continua, co fin de mellorar a súa cualificación e favorecer a súa progresión e mobilidade profesionais.

8. O contrato por tempo indefinido de fixos-descon-tinuos concertarase para realizar traballos que teñan o carácter de fixos-descontinuos e non se repitan en datas certas, dentro do volume normal de actividade da empresa. Aos supostos de traballos descontinuos que se repitan en datas certas seralles aplicable a regulación do contrato a tempo parcial formalizado por tempo indefinido. Os tra-balladores fixos-descontinuos serán chamados na orde e na forma que se determine nos respectivos convenios colectivos, podendo o traballador, no caso de incumpri-mento, reclamar en procedemento de despedimento ante a xurisdición competente, iniciándose o prazo para isto desde o momento en que teña coñecemento da falta de convocatoria.

Este contrato deberase formalizar necesariamente por escrito no modelo que se estableza, e nel deberá figurar unha indicación sobre a duración estimada da actividade, así como sobre a forma e a orde de chamamento que estableza o con-venio colectivo aplicable, facendo constar igualmente, de xeito orientativo, a xornada laboral estimada e a súa distribu-ción horaria.

Os convenios colectivos de ámbito sectorial poderán acordar, cando as peculiaridades da actividade do sector así o xustifiquen, a utilización nos contratos de fixos-desconti-nuos da modalidade de tempo parcial, así como os requisitos e especialidades para a conversión de contratos temporais en contratos de fixos-descontinuos.

9. Autorízase o Goberno para desenvolver regulamenta-riamente o previsto neste artigo (83).

Art. 16. Ingreso no traballo.–1. Os empresarios están obrigados a comunicarlle á oficina pública de emprego, no

(83) Adiciónanse os puntos cos números 5, 6, 7 e 8, pasando o actual punto 5 a numerarse como punto 9, de conformidade coa Lei 12/2001, do 9 de xullo («BOE» núm. 164, do 10 de xullo). Para o seu desenvolvemento ditouse o Real decreto 2720/1998, do 18 de decembro («BOE» núm. 7, do 8 de xaneiro de 1995).

�6

47

prazo dos dez días seguintes á súa concertación e nos termos que regulamentariamente se determinen, o contido dos con-tratos de traballo que asinen ou as súas prórrogas, deban ou non formalizarse por escrito (84).

2. Prohíbese a existencia de axencias de colocación con fins lucrativos. O Servizo Público de Emprego poderá autori-zar, nas condicións que se determinen no correspondente con-venio de colaboración e logo do informe do Consello Xeral do Instituto Nacional de Emprego, a existencia de axencias de colocación sen fins lucrativos, sempre que a remuneración que reciban do empresario ou do traballador se limite exclusi-vamente aos gastos ocasionados polos servizos prestados. As devanditas axencias deberán garantir, no seu ámbito de actua-ción, o principio de igualdade no acceso ao emprego, non podendo establecer discriminación ningunha baseada en motivos de orixe, incluído o racial ou étnico, sexo, idade, estado civil, relixión ou conviccións, opinión política, orien-tación sexual, afiliación sindical, condición social, lingua dentro do Estado e discapacidade, sempre que os traballado-res se atopen en condicións de aptitude para desempeñar o traballo ou emprego de que se trate (85).

(84) Punto redactado de acordo co artigo 32.1 da Lei 14/2000, do 29 de decem-bro («BOE» núm. 313, do 30 de decembro).

Véxase o Real decreto 1424/2002, do 27 de decembro («BOE» núm. 43, do 19 de febreiro de 2003), polo que se regula a comunicación do contido dos contratos de traballo e das súas copias básicas aos servizos públicos de emprego, e o uso de medios telemáti-cos en relación con aquela, modificado polo Real decreto 1715/2004, do 23 de xullo («BOE» núm. 189, do 6 de agosto), e a Orde TAS/770/2003, do 14 de marzo («BOE» núm. 82, do 5 de abril), pola que se desenvolve o real decreto citado.

(85) Punto redactado de conformidade co artigo 37.3 da Lei 62/2003, do 30 de decembro («BOE» núm. 313, do 31 de decembro), de medidas fiscais, administrativas e da orde social.

Téñase en conta que o Instituto Nacional de Emprego pasa a denominarse Servizo Público de Emprego Estatal, en virtude da disposición adicional 1.ª da Lei 56/2003, do 16 de decembro («BOE» núm. 301, do 13 de decembro), de emprego, e atópase regulado nos artigos 5 e seguintes da citada lei.

Véxase o título I do Real decreto 735/1995, do 5 de maio («BOE» núm. 109, do 8 de maio), polo que se regulan as axencias de colocación sen fins lucrativos e os servizos integrados.

Polo Instrumento do 19 de maio de 1999 («BOE» núm. 219, do 13 de setembro), España ratificou o Convenio número 181 da OIT do 19 de xuño de 1997, sobre axencias de emprego privadas.

�6

48

Sección 2.ª Dereitos e deberes derivados do contrato

Art. 17. Non discriminación nas relacións laborais. 1. Entenderanse nulos e sen efecto os preceptos regula-mentarios, as cláusulas dos convenios colectivos, os pactos individuais e as decisións unilaterais do empresario que con-teñan discriminacións directas ou indirectas desfavorables por razón de idade ou discapacidade ou favorables ou adver-sas no emprego, así como en materia de retribucións, xor-nada e demais condicións de traballo por circunstancias de sexo, orixe, incluída a racial ou étnica, estado civil, condi-ción social, relixión ou conviccións, ideas políticas, orienta-ción sexual, adhesión ou non a sindicatos e aos seus acordos, vínculos de parentesco con outros traballadores na empresa e lingua dentro do Estado español.

Serán igualmente nulas as ordes de discriminar e as decisións do empresario que supoñan un trato desfavora-ble dos traballadores como reacción ante unha reclama-ción efectuada na empresa ou ante unha acción administrativa ou xudicial destinada a esixir o cumpri-mento do principio de igualdade de trato e non discrimi-nación (86).

2. Poderán establecerse por lei as exclusións, reservas e preferencias para ser contratado libremente.

3. Malia o disposto no punto anterior, o Goberno poderá regular medidas de reserva, duración ou preferencia no emprego que teñan por obxecto facilitar a colocación de tra-balladores demandantes de emprego.

(86) Punto redactado conforme a Lei 62/2003, do 30 de decembro («BOE» núm. 313, do 31 de decembro), de medidas fiscais, administrativas e da orde social, excepto o seu parágrafo segundo, que figura redactado de conformidade coa Lei orgá-nica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo), para a igualdade efectiva de mulleres e homes.

Véxase o artigo 4.2.c) deste Estatuto.Véxase, así mesmo, o Convenio número 111 da OIT, do 25 de xuño de 1958, ratifi-

cado polo Instrumento do 26 de outubro de 1967 («BOE» núm. 291, do 4 de decembro de 1968), sobre discriminación en materia de emprego e ocupación.

Véxase, tamén, o Convenio número 156 da OIT, do 23 de xuño de 1981, ratificado polo Instrumento do 26 de xullo de 1985 («BOE» núm. 271, do 12 de novembro), sobre igualdade de oportunidades e de trato entre os traballadores e traballadoras: traballadores con responsabilidades familiares.

�7

49

Así mesmo, o Goberno poderá outorgar subvencións, desgravacións e outras medidas para fomentar o emprego de grupos específicos de traballadores que atopen dificul-tades especiais para acceder ao emprego. A súa regula-ción farase logo da consulta ás organizacións sindicais e asociacións empresariais máis representativas (87).

As medidas a que se refiren os parágrafos anteriores orientaranse prioritariamente a fomentar o emprego estable dos traballadores desempregados e á conversión de contra-tos temporais en contratos por tempo indefinido (88).

(87) Ao abeiro da devandita habilitación, regúlanse os enclaves laborais como medida de fomento de emprego das persoas con discapacidade no Real decreto 290/2004, do 20 de febreiro («BOE» núm. 45, do 20 de febreiro; corrección de erros no «BOE» núm. 84, do 7 de abril), modificado pola Lei 43/2006, do 29 de decembro, e no Real decreto 364/2005, do 8 de abril («BOE» núm. 94, do 20 de abril), polo que se regula o cumprimento alternativo con carác-ter excepcional da cota de reserva en favor dos traballadores con discapacidade. Véxase tamén o Real decreto 469/2006, do 21 de abril («BOE» núm. 96, do 22 de abril), polo que se regulan as unidades de apoio á actividade profesional no marco dos servizos de axuste persoal e social dos centros especiais de emprego. Téñase, tamén, en conta, o Real decreto 870/2007, do 2 de xullo («BOE» núm. 168, do 14 de xullo), que regula o programa de emprego con apoio, como medida de fomento do emprego, para persoas con discapacidade severa.

(88) Punto redactado de acordo coa Lei 63/1997, do 26 de decembro («BOE» núm. 312, do 30 de decembro).

Véxase a Lei 56/2003, do 16 de decembro («BOE» núm. 301, do 27 de decembro), de emprego. Advírtase que a disposición adicional primeira da Lei 12/2001, do 9 de xullo («BOE» núm. 164, do 10 de xullo), modificada pola Lei 43/2006 («BOE» núm. 312, do 30 de decembro), do 29 de decembro, establece:

«Primeira. Contrato para o fomento da contratación indefinida.–1. Co obxecto de facilitar a colocación estable de traballadores desempregados e de empregados suxeitos a contratos temporais, poderá concertarse a partir do 4 de marzo de 2001 o contrato de traballo para o fomento da contratación indefinida que se regula nesta disposición, nas condicións previstas nela.

2. O contrato poderá concertarse con traballadores incluídos nun dos grupos seguintes:

a) Traballadores desempregados inscritos na oficina de emprego nos que concorra algunha das seguintes condicións:

Mozos desde dezaseis ata trinta anos de idade, ambos inclusive.Mulleres desempregadas cando se contraten para prestar servizos en profesións ou

ocupacións con menor índice de emprego feminino.Maiores de corenta e cinco anos de idade.Parados que leven, polo menos, seis meses inscritos ininterrompidamente como

demandantes de emprego.Minusválidos.b) Traballadores que, na data de formalización do novo contrato de fomento da

contratación indefinida, estiveren empregados na mesma empresa mediante un contrato de duración determinada ou temporal, incluídos os contratos formativos, formalizado con anterioridade ao 31 de decembro de 2007.

�7

50

4. Sen prexuízo do disposto nos puntos anteriores, a negociación colectiva poderá establecer medidas de acción positiva para favorecer o acceso das mulleres a todas as pro-fesións. Para tal efecto poderá establecer reservas e preferen-cias nas condicións de contratación de modo que, en igualdade de condicións de idoneidade, teñan preferencia para ser con-

3. O contrato concertarase por tempo indefinido e formalizarase por escrito, no modelo que se estableza.

O réxime xurídico do contrato e os dereitos e obrigas que del deriven rexeranse, con carácter xeral, polo disposto na lei e nos convenios colectivos para os contratos por tempo indefinido, coa única excepción do disposto nos puntos seguintes.

4. Cando o contrato se extinga por causas obxectivas e a extinción sexa declarada improcedente, a contía da indemnización a que se refire o artigo 53.5 do Estatuto dos traballadores, na súa remisión para os efectos do despedimento disciplinario previstos no artigo 56 do mesmo texto legal, será de trinta e tres días de salario por ano de servizo, rateándose por meses os períodos de tempo inferiores a un ano e ata un máximo de vinte e catro mensualidades.

De se proceder segundo o disposto no artigo 56.2 do Estatuto dos traballadores, o empresario deberá depositar no xulgado do social a diferenza entre a indemnización xa percibida polo traballador segundo o artigo 53.1.b) da mesma lei e a sinalada no pará-grafo anterior.

5. Non poderá concertar o contrato para o fomento da contratación indefinida a que se refire esta disposición a empresa que nos seis meses anteriores á formalización do con-trato realizase extincións de contratos de traballo por causas obxectivas declaradas impro-cedentes por sentenza xudicial ou procedese a un despedimento colectivo. En ambos os supostos, a limitación afectará unicamente a cobertura daqueles postos de traballo da mesma categoría ou grupo profesional que os afectados pola extinción ou despedimento e para o mesmo centro ou centros de traballo.

Esta limitación non será aplicable no suposto de despedimento colectivo cando a realización dos contratos a que se refire esta disposición fose acordada cos representantes dos traballadores no período de consultas previsto no punto 4 do artigo 51 do Estatuto dos traballadores.

6. No marco do deseño dos plans e programas de política de emprego e da aná-lise do funcionamento do mercado de traballo, o Goberno procederá a avaliar os efec-tos desta medida para o fomento da contratación indefinida, a fin de determinar a necesidade ou non do mantemento dela e propoñer, se é o caso, as modificacións que procedan.»

Polo que respecta ás profesións e ocupacións con menor índice de emprego feminino, a que se alude no punto 1.a) da disposición transcrita, véxase a Orde do 16 de se- tembro de 1998 («BOE» núm. 233, do 29 de setembro).

Así mesmo, na disposición derradeira 4.ª da Lei 36/2003, do 11 de novembro («BOE» núm. 271, do 12 de novembro), de medidas de reforma económica, recóllense medidas para o fomento do emprego das mulleres con minusvalidez.

Véxase o Real decreto 1369/2006, do 24 de novembro («BOE» núm. 290, do 5 de decembro), polo que se regula o programa de renda activa de inserción para desemprega-dos con especiais necesidades económicas e dificultade para atopar emprego, ademais do Programa de fomento do emprego, regulado pola Lei 43/2006, do 29 de decembro («BOE» núm. 312, do 30 de decembro).

�7

51

tratadas as persoas do sexo menos representado no grupo ou categoría profesional de que se trate.

Así mesmo, a negociación colectiva poderá establecer este tipo de medidas nas condicións de clasificación profesional, promoción e formación, de modo que, en igualdade de condi-cións de idoneidade, teñan preferencia as persoas do sexo menos representado para favorecer o seu acceso ao grupo, categoría profesional ou posto de traballo de que se trate.

5. O establecemento de plans de igualdade nas empre-sas axustarase ao disposto nesta lei e na Lei orgánica para a igualdade efectiva de mulleres e homes (89).

Art. 18. Inviolabilidade da persoa do traballador. Só poderán realizarse rexistros sobre a persoa do traballador, nos seus armarios e efectos particulares, cando sexan nece-sarios para a protección do patrimonio empresarial e do dos demais traballadores da empresa, dentro do centro de traba-llo e en horas de traballo. Na súa realización respectarase ao máximo a dignidade e intimidade do traballador e contarase coa asistencia dun representante legal dos traballadores ou, na súa ausencia do centro de traballo, doutro traballador da empresa, sempre que isto for posible.

Art. 19. Seguranza e hixiene.–1. O traballador, na prestación dos seus servizos, terá dereito a unha protección eficaz en materia de seguranza e hixiene.

2. O traballador está obrigado a observar no seu traballo as medidas legais e regulamentarias de seguranza e hixiene.

3. Na inspección e control das devanditas medidas que sexan de observancia obrigada polo empresario, o traballa-dor ten dereito a participar por medio dos seus representan-tes legais no centro de traballo, se non se conta con órganos ou centros especializados competentes na materia a teor da lexislación vixente.

4. O empresario está obrigado a lles facilitar unha for-mación práctica e adecuada en materia de seguranza e hixiene aos traballadores que contrata, ou cando cambien de posto

(89) Puntos 4 e 5 adicionados pola Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo), para a igualdade efectiva de mulleres e homes. Respecto dos plans de igualdade, véxanse os seus artigos 45 a 49, e o 85 deste Estatuto.

�9

52

de traballo ou teñan que aplicar unha nova técnica que poida ocasionar riscos graves para o propio traballador ou para os seus compañeiros ou terceiros, xa sexa con servizos propios, xa sexa coa intervención dos servizos oficiais corresponden-tes. O traballador está obrigado a seguir as devanditas ensi-nanzas e a realizar as prácticas cando se desenvolvan dentro da xornada de traballo ou noutras horas, pero co desconto naquela do tempo investido nelas (90).

5. Os órganos internos da empresa competentes en materia de seguranza e, no seu defecto, os representantes legais dos traballadores no centro de traballo que aprecien unha probabilidade seria e grave de accidente pola inobser-vancia da lexislación aplicable na materia requirirán o empresario por escrito para que adopte as medidas oportunas que fagan desaparecer o estado de risco; se a petición non for atendida nun prazo de catro días, dirixiranse á autoridade competente; esta, de apreciar as circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requirirá o empresario para que adopte as medidas de seguranza apropiadas ou suspenda as súas actividades na zona ou local de traballo ou co mate-rial en perigo. Tamén poderá ordenar, cos informes técnicos precisos, a paralización inmediata do traballo se se considera un risco grave de accidente.

Se o risco de accidente for inminente, a paralización das actividades poderá ser acordada por decisión dos órganos competentes da empresa en materia de seguranza ou polo 75 por 100 dos representantes dos traballadores en empresas con procesos descontinuos e da totalidade destes naquelas cuxo proceso sexa continuo; tal acordo será comunicado de inme-diato á empresa e á autoridade laboral, a cal, en vinte e catro horas, anulará ou ratificará a paralización acordada (91).

Art. 20. Dirección e control da actividade laboral (92).–1. O traballador estará obrigado a realizar o traballo

(90) Véxase o artigo 19 da Lei 31/1995, do 8 de novembro («BOE» núm. 269, do 10 de novembro), de prevención de riscos laborais.

(91) Véxanse os artigos 9.1.f), 44 e 53 da Lei de prevención de riscos laborais. (92) Véxanse os artigos 5 e 54 deste Estatuto.

20

53

convido baixo a dirección do empresario ou persoa en quen este delegue.

2. No cumprimento da obriga de traballar asumida no contrato, o traballador débelle ao empresario a dilixencia e a colaboración no traballo que marquen as disposicións legais, os convenios colectivos e as ordes ou instrucións adoptadas por aquel no exercicio regular das súas facultades de direc-ción e, no seu defecto, polos usos e costumes. En calquera caso, o traballador e o empresario someteranse nas súas pres-tacións recíprocas ás esixencias da boa fe.

3. O empresario poderá adoptar as medidas que consi-dere máis oportunas de vixilancia e control para verificar o cumprimento polo traballador das súas obrigas e deberes laborais, gardando na súa adopción e aplicación a considera-ción debida á súa dignidade humana e tendo en conta a capa-cidade real dos traballadores diminuídos, se é o caso.

4. O empresario poderá verificar o estado de enfermi-dade ou accidente do traballador que sexa alegado por este para xustificar as súas faltas de asistencia ao traballo, mediante recoñecemento a cargo de persoal médico. A nega-tiva do traballador aos devanditos recoñecementos poderá determinar a suspensión dos dereitos económicos que poi-dan existir a cargo do empresario polas devanditas situa-cións.

Art. 21. Pacto de non concorrencia e de permanencia na empresa.–1. Non poderá efectuarse a prestación laboral dun traballador para diversos empresarios cando se estime concorrencia desleal ou cando se pacte a plena dedicación mediante compensación económica expresa, nos termos que para o efecto se conveñan.

2. O pacto de non competencia para despois de extin-guido o contrato de traballo, que non poderá ter unha dura-ción superior a dous anos para os técnicos e de seis meses para os demais traballadores, só será válido se concorren os requisitos seguintes:

a) Que o empresario teña un efectivo interese industrial ou comercial niso.

b) Que se satisfaga ao traballador unha compensación económica adecuada.

2�

54

3. No suposto de compensación económica pola plena dedicación, o traballador poderá rescindir o acordo e recupe-rar a súa liberdade de traballo noutro emprego, comunicán-dollo por escrito ao empresario cun preaviso de trinta días; neste caso perderase a compensación económica ou outros dereitos vinculados á plena dedicación.

4. Cando o traballador recibise unha especialización profesional con cargo ao empresario para poñer en marcha proxectos determinados ou realizar un traballo específico, poderá pactarse entre ambos a permanencia na devandita empresa durante certo tempo. O acordo non será de duración superior a dous anos e formalizarase sempre por escrito. Se o traballador abandona o traballo antes do prazo, o empresario terá dereito a unha indemnización de danos e perdas (93).

Sección 3.ª Clasificación profesional (94) e promoción no traballo

Art. 22 . Sistema de clasificación profesional. 1. Mediante a negociación colectiva ou, no seu defecto, acordo entre a empresa e os representantes dos traballadores, establecerase o sistema de clasificación profesional dos tra-balladores, por medio de categorías ou grupos profesionais.

(93) Véxanse o artigo 5.d) deste Estatuto e, respecto das invencións laborais, os títulos IV e XIII, así como a disposición derrogatoria, da Lei 11/1986, do 20 de marzo, de patentes, e o artigo 51 do Real decreto lexislativo 1/1996, do 12 de abril («BOE» núm. 97, do 22 de abril), polo que se aproba o texto refundido da Lei de propiedade intelectual, regularizando, aclarando e harmonizando as disposicións legais vixentes sobre a materia.

(94) Téñase en conta o artigo 137 da Lei de procedemento laboral, aprobada polo Real decreto lexislativo 2/1995, do 7 de abril («BOE» núm. 86, do 11 de abril), que se transcribe a seguir:

«Sección 3.ª Clasificación profesional

Artigo 137. 1. A demanda que inicie este proceso será acompañada de informe emitido polo comité de empresa ou, se é o caso, polos delegados de persoal. No caso de que estes órganos non emitisen o informe no prazo de quince días, ao demandante abon-daralle acreditar que o solicitou.

2. Na providencia en que se teña por presentada a demanda, o xuíz ordenará soli-citar informe da Inspección de Traballo e Seguridade Social, remitíndolle copia da demanda e documentos que a acompañen. O informe versará sobre os feitos invocados e circunstancias concorrentes relativas á actividade do actor e deberá emitirse no prazo de quince días.

3. Contra a sentenza que recaia non se dará recurso ningún.»

22

55

2. Entenderase por grupo profesional o que agrupe uni-tariamente as aptitudes profesionais, titulacións e contido xeral da prestación, e poderá incluír tanto diversas categorías profesionais como distintas funcións ou especialidades pro-fesionais.

3. Entenderase que unha categoría profesional é equi-valente doutra cando a aptitude profesional necesaria para o desempeño das funcións propias da primeira permita desen-volver as prestacións laborais básicas da segunda, logo da realización, se isto é necesario, de procesos simples de for-mación ou adaptación.

4. Os criterios de definición das categorías e grupos acomodaranse a regras comúns para os traballadores dun e doutro sexo.

5. Por acordo entre o traballador e o empresario esta-blecerase o contido da prestación laboral obxecto do con-trato de traballo, así como a súa equiparación á categoría, grupo profesional ou nivel retributivo previsto no convenio colectivo ou, no seu defecto, de aplicación na empresa que se corresponda coa devandita prestación.

Cando se acorde a polivalencia funcional ou a realización de funcións propias de dúas ou máis categorías, grupos ou niveis, a equiparación realizarase en virtude das funcións que resulten prevalentes.

Art. 23. Promoción e formación profesional no traba-llo (95).–1. O traballador terá dereito:

a) Ao gozo dos permisos necesarios para concorrer a exames, así como a unha preferencia a elixir quenda de tra-ballo, se tal é o réxime instaurado na empresa, cando curse

(95) Véxanse os artigos 35.1 e 40.2 da Constitución e 4.2.b) e 95.4 deste Esta-tuto.

Véxanse, así mesmo, os convenios números 140 da OIT, do 24 de xuño de 1974, ratificado polo Instrumento do 16 de agosto de 1978 («BOE» núm. 261, do 31 de outubro de 1979), sobre licenza pagada de estudos, e 142 da OIT, do 23 de xuño de 1975, ratifi-cado polo Instrumento do 13 de abril de 1977 («BOE» núm. 110, do 9 de maio de 1978), sobre a orientación e a formación profesional.

Véxanse, igualmente, a Carta social europea feita en Turín o 18 de outubro de 1961 («BOE» núm. 153, do 26 de xuño de 1980) e o seu Protocolo adicional do 5 de maio de 1988, ratificado polo Instrumento do 7 de xaneiro de 2000 («BOE» núm. 99, do 25 de abril; corrección de erros no «BOE» núm. 220, do 13 de setembro).

23

56

con regularidade estudos para a obtención dun título acadé-mico ou profesional.

b) Á adaptación da xornada ordinaria de traballo para a asistencia a cursos de formación profesional ou á concesión do permiso oportuno de formación ou perfeccionamento profesional con reserva do posto de traballo.

2. Nos convenios colectivos pactaranse os termos do exercicio destes dereitos.

Art. 24. Ascensos.–1. Os ascensos dentro do sistema de clasificación profesional produciranse conforme o que se estableza en convenio ou, no seu defecto, en acordo colectivo entre a empresa e os representantes dos traballa-dores.

En todo caso os ascensos produciranse tendo en conta a formación, os méritos e a antigüidade do traballador, así como as facultades organizativas do empresario.

2. Os criterios de ascenso na empresa acomodaranse a regras comúns para os traballadores dun e doutro sexo.

Art. 25. Promoción económica.–1. O traballador, en función do traballo desenvolvido, poderá ter dereito a unha promoción económica nos termos fixados en convenio colec-tivo ou contrato individual.

Téñase, tamén, en conta o Real decreto 395/2007, do 23 de marzo («BOE» núm. 87, do 11 de abril), polo que se regula o subsistema de formación profesional para o emprego, tendo en conta as modificacións introducidas polo Real decreto 615/2007, do 11 de maio («BOE» núm. 114, do 12 de maio), que foi desenvolvido parcialmente pola Orde TAS/2307/2007, do 27 de xullo («BOE» núm. 182, do 31 de xullo).

Téñase, así mesmo, en conta o artigo 7.5 do texto refundido da Lei sobre infraccións e sancións na orde social, na redacción dada pola Lei 12/2001, do 9 de xullo («BOE» núm. 164, do 10 de xullo), de medidas urxentes de reforma do mercado de traballo para o incremento do emprego e a mellora da calidade.

Téñase en conta o establecido na Orde TAS/500/2004, do 13 de febreiro («BOE» núm. 52, do 1 de marzo), pola que se regula o financiamento das accións de formación continua nas empresas, incluídos os permisos individuais de formación, modificada pola Orde TAS/2866/2004, do 9 de agosto («BOE» núm. 207, do 27 de agosto), e pola Orde TAS/397/2006, do 8 de febreiro («BOE» núm. 43, do 20 de febreiro).

Así mesmo véxase, en materia de financiamento da formación continua, a disposi-ción adicional vixésimo sexta da Lei 42/2006, do 29 de decembro («BOE» núm. 311, do 29 de decembro), de orzamentos xerais do Estado para o 2007.

24

57

2. O disposto no número anterior enténdese sen prexuízo dos dereitos adquiridos ou en curso de adquisición no tramo temporal correspondente.

Sección 4.ª Salarios e garantías salariais

Art. 26. Do salario (96).–1. Considerarase salario a totalidade das percepcións económicas dos traballadores, en diñeiro ou en especie, pola prestación profesional dos servi-zos laborais por conta allea, xa retribúan o traballo efectivo, calquera que sexa a forma de remuneración, ou os períodos de descanso computables como de traballo. En ningún caso o salario en especie poderá superar o 30 por 100 das percep-cións salariais do traballador (97).

2. Non terán a consideración de salario as cantidades percibidas polo traballador en concepto de indemnizacións ou suplidos polos gastos realizados como consecuencia da súa actividade laboral, as prestacións e indemnizacións da Seguridade Social e as indemnizacións correspondentes a traslados, suspensións ou despedimentos.

3. Mediante a negociación colectiva ou, no seu defecto, o contrato individual determinarase a estrutura do salario, que deberá comprender o salario base, como retribución fixada

(96) Véxanse as seguintes disposicións:

– O artigo 35.1 da Constitución española do 27 de decembro de 1978.– O Convenio número 26 da OIT, do 22 de xuño de 1928, ratificado polo Decreto do

17 de novembro de 1929 («Gaceta» núm. 337, do 3 de decembro de 1929), sobre estable-cemento de métodos para a fixación do salario mínimo na industria.

– Convenio número 95 da OIT, do 1 de xullo de 1949, ratificado polo Instrumento do 12 de xullo de 1958 («BOE» núm. 201, de 22 de agosto), sobre protección do salario.

– Convenio número 99 da OIT, do 28 de xuño de 1951, ratificado polo Instrumento do 27 de febreiro de 1970 («BOE» núm. 232, do 28 de setembro de 1971), sobre fixación de salarios mínimos na agricultura.

– Carta social europea, feita en Turín o 18 de outubro de 1961 («BOE» núm. 153, do 26 de xuño de 1980).

– Convenio número 117 da OIT, do 22 de xuño de 1962, ratificado polo Instru-mento do 19 de febreiro de 1973 («BOE» núm. 160, do 5 de xullo de 1974), relativo ás normas e obxectivos básicos da política social (arts. 10 a 13).

– Pacto internacional de dereitos económicos, sociais e culturais do 19 de decembro de 1966, ratificado polo Instrumento do 13 de abril de 1977 («BOE» núm. 103, do 30 de abril) (art. 7).

(97) Véxase o artigo 33.1, segundo parágrafo, deste Estatuto.

26

58

por unidade de tempo ou de obra, e, se é o caso, complemen-tos salariais fixados en función de circunstancias relativas ás condicións persoais do traballador, ao traballo realizado ou á situación e aos resultados da empresa, que se calcularán con-forme os criterios que para tal efecto se pacten. Igualmente pactarase o carácter consolidable ou non dos ditos comple-mentos salariais, non tendo o carácter de consolidables, agás acordo en contrario, os que estean vinculados ao posto de tra-ballo ou á situación e aos resultados da empresa.

4. Todas as cargas fiscais e de Seguridade Social a cargo do traballador serán satisfeitas por este, sendo nulo todo pacto en contrario.

5. Operará a compensación e absorción cando os sala-rios realmente aboados, no seu conxunto e cómputo anual, sexan máis favorables para os traballadores que os fixados na orde normativa ou convencional de referencia.

Art. 27. Salario mínimo interprofesional (98).–1. O Goberno fixará, logo da consulta coas organizacións sindi-

(98) Véxase o Real decreto lei 3/2004, do 25 de xuño («BOE» núm. 154, do 26 de xuño), para a racionalización da regulación do salario mínimo interprofesional e para o incremento da súa contía. Pola súa banda o Real decreto 1632/2006, do 29 de decembro («BOE» núm. 312, do 30 de decembro), polo que se fixa o salario mínimo interprofesio-nal para 2007, dispón:

«Artigo 1. Contía do salario mínimo interprofesional.–O salario mínimo para cal-quera actividade na agricultura, na industria e nos servizos, sen distinción de sexo nin idade dos traballadores, queda fixado en 19,02 euros/día ou 570,60 euros/mes, segundo que o salario estea fixado por días ou por meses.

No salario mínimo compútanse tanto a retribución en diñeiro como en especie. Este salario enténdese referido á xornada legal de traballo en cada actividade, sen incluír no caso do salario diario a parte proporcional dos domingos e festivos. Se se realiza xornada inferior percibirase a pro rata.

Para a aplicación en cómputo anual do salario mínimo teranse en conta as regras sobre compensación que se establecen nos artigos seguintes.

Artigo 2. Complementos salariais.–Ao salario mínimo consignado no artigo 1 adi-cionaranse, servindo aquel como módulo, se é o caso, e segundo o establecido nos conve-nios colectivos e contratos de traballo, os complementos salariais a que se refire o punto 3 do artigo 26 do Estatuto dos traballadores, así como o importe correspondente ao incre-mento garantido sobre o salario a tempo na remuneración a prima ou con incentivo á produción.

Artigo 3. Compensación e absorción.–Para efectos de aplicar o último parágrafo do artigo 27.1 do Estatuto dos traballadores no tocante a compensación e absorción en cómputo anual polos salarios profesionais do incremento do salario mínimo interprofe-sional, procederase da forma seguinte:

27

59

cais e asociacións empresariais máis representativas, anual-mente, o salario mínimo interprofesional, tendo en conta:

a) O índice de prezos ao consumo.b) A produtividade media nacional acadada.

1. A revisión do salario mínimo interprofesional establecida neste real decreto non afectará a estrutura nin a contía dos salarios profesionais que viñeren percibindo os traba-lladores cando tales salarios no seu conxunto e en cómputo anual foren superiores ao dito salario mínimo.

Para tales efectos, o salario mínimo en cómputo anual que se tomará como termo de comparación será o resultado de lle adicionar ao salario mínimo fixado no artigo 1 deste real decreto os devengos a que se refire o artigo 2, sen que en ningún caso poida conside-rarse unha contía anual inferior a 7.988,40 euros.

2. Estas percepcións son compensables cos ingresos que por todos os conceptos viñeren percibindo os traballadores en cómputo anual e xornada completa conforme as normas legais ou convencionais, laudos arbitrais e contratos individuais de traballo en vigor na data de promulgación deste real decreto.

3. As normas legais ou convencionais e os laudos arbitrais que se atopen en vigor na data de promulgación deste real decreto subsistirán nos seus propios termos, sen máis modificación que a que for necesaria para asegurar a percepción das cantidades en cóm-puto anual que resulten da aplicación do punto 1 deste artigo, debendo, en consecuencia, ser incrementados os salarios profesionais inferiores ao indicado total anual na contía necesaria para equipararse a este.

Artigo 4. Traballadores eventuais e temporeiros e empregados de fogar.–1. Os traballadores eventuais e temporeiros cuxos servizos a unha mesma empresa non excedan os cento vinte días percibirán, conxuntamente co salario mínimo a que se refire o artigo 1, a parte proporcional da retribución dos domingos e festivos, así como das dúas gratificacións extraordinarias a que, como mínimo, ten dereito todo traballa-dor, correspondentes ao salario de trinta días en cada unha delas, sen que en ningún caso a contía do salario profesional poida resultar inferior a 27,02 euros por xornada legal na actividade.

No que respecta á retribución das vacacións dos traballadores a que se refire este artigo, os devanditos traballadores percibirán, conxuntamente co salario mínimo inter-profesional fixado no artigo 1, a parte proporcional deste correspondente ás vacacións legais mínimas nos supostos en que non exista coincidencia entre o período de gozo das vacacións e o tempo de vixencia do contrato. Nos demais casos, a retribución do período de vacacións efectuarase de acordo co artigo 38 do Estatuto dos traballadores e demais normas aplicables.

2. De acordo co artigo 6.5 do Real decreto 1424/1985, do 1 de agosto, que toma como referencia para a determinación do salario mínimo dos empregados de fogar que traballen por horas o fixado para os traballadores eventuais e temporeiros, o salario mínimo dos devanditos empregados de fogar será de 4,47 euros por hora efectivamente traballada.

Disposición transitoria única. Regra de aplicación a determinados convenios colectivos.–1. De conformidade co disposto na disposición transitoria primeira do Real decreto lei 3/2004, do 25 de xuño, para a racionalización da regulación do salario mínimo interprofesional e para o incremento da súa contía, nos convenios colectivos vixentes o 1 de xullo de 2004 cuxa vixencia continúe durante 2007, que utilicen o salario mínimo

27

60

c) O incremento da participación do traballo na renda nacional.

d) A conxuntura económica xeral.

Igualmente fixarase unha revisión semestral para o caso de que non se cumpran as previsións sobre o índice de prezos citado.

A revisión do salario mínimo interprofesional non afec-tará a estrutura nin a contía dos salarios profesionais cando estes, no seu conxunto e cómputo anual, foren superiores a aquel.

2. O salario mínimo interprofesional, na súa contía, é inembargable (99).

interprofesional como referencia para determinar a contía ou o incremento do sala-rio base ou de complementos salariais, as contías do salario mínimo interprofesional entenderanse referidas durante 2007 ás vixentes durante 2006 por aplicación dos criterios establecidos na disposición transitoria única do Real decreto 1613/2005, do 30 de decembro, polo que se fixa o salario mínimo interprofesional para 2006, incre-mentadas nun dous por cento, previsión ou obxectivo de inflación utilizado na Lei de orzamentos xerais do Estado para 2007, agás que as partes lexitimadas acorden outra cousa.

2. O disposto no punto anterior enténdese sen prexuízo de que deban ser modifica-dos os salarios establecidos en convenios colectivos inferiores no seu conxunto e en cóm-puto anual ás contías do salario mínimo interprofesional que se establecen para 2007 neste real decreto na contía necesaria para asegurar a percepción das devanditas contías, sendo aplicables as regras sobre compensación e absorción que se establecen no artigo 3 deste real decreto.

Disposición derradeira primeira. Entrada en vigor e período de vixencia.– Este real decreto entrará en vigor o día seguinte da súa publicación no «Boletín Oficial del Estado» e terá efectos durante o período comprendido entre o 1 de xaneiro e o 31 de decembro de 2007, procedendo, en consecuencia, o aboamento do salario mínimo nel establecido con efectos do 1 de xaneiro de 2007.

Disposición derradeira segunda. Habilitación para a aplicación e desenvolve-mento.–Autorízase o ministro de Traballo e Asuntos Sociais para ditar as disposicións de aplicación e desenvolvemento deste real decreto.»

(99) Os artigos 607 e 608 da Lei 1/2000, do 7 de xaneiro, de axuizamento civil, establecen:

«Artigo 607. Embargo de soldos e pensións.–1. É inembargable o salario, soldo, pensión, retribución ou o seu equivalente que non exceda a contía sinalada para o salario mínimo interprofesional.

2. Os salarios, soldos, xornais, retribucións ou pensións que sexan superiores ao salario mínimo interprofesional embargaranse consonte esta escala:

1.º Para a primeira contía adicional ata a que supoña o importe do dobre do salario mínimo interprofesional, o 30 por 100.

2.º Para a contía adicional ata o importe equivalente a un terceiro salario mínimo interprofesional, o 50 por 100.

3.º Para a contía adicional ata o importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, o 60 por 100.

27

61

Art. 28. Igualdade de remuneración por razón de sexo. O empresario está obrigado a pagar pola prestación dun traba-llo de igual valor a mesma retribución, satisfeita directa ou indirectamente, e calquera que sexa a natureza desta, salarial ou extrasalarial, sen que poida producirse discriminación nin-gunha por razón de sexo en ningún dos elementos ou condi-cións daquela (100).

4.º Para a contía adicional ata o importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, o 75 por 100.

5.º Para calquera cantidade que exceda a anterior contía, o 90 por 100.

3. Se o executado é beneficiario de máis dunha percepción, acumularanse todas elas para deducir unha soa vez a parte inembargable. Igualmente serán acumulables os salarios, soldos e pensións, retribucións ou equivalentes dos cónxuxes cando o réxime económico que lles rexa non sexa o de separación de bens e rendas de toda clase, circuns-tancia que deberán acreditar ao tribunal.

4. Atendendo as cargas familiares do executado, o tribunal poderá aplicar unha rebaixa de entre un 10 a un 15 por 100 nas porcentaxes establecidas nos números 1.º, 2.º, 3.º e 4.º do punto 2 deste artigo.

5. Se os salarios, soldos, pensións ou retribucións estiveren gravados con descon-tos permanentes ou transitorios de carácter público, en razón da lexislación fiscal, tribu-taria ou de Seguridade Social, a cantidade líquida que perciba o executado, deducidos estes, será a que sirva de tipo para regular o embargo.

6. Os anteriores puntos deste artigo serán aplicables aos ingresos procedentes de actividades profesionais e mercantís autónomas.

Art. 608. Execución por condena ou prestación alimenticia.–O disposto no artigo anterior non será aplicable cando se proceda por execución de sentenza que condene ao pagamento de alimentos, en todos os casos en que a obriga de satisfacelos naza directa-mente da lei, incluíndo os pronunciamentos das sentenzas ditadas en procesos de nuli-dade, separación ou divorcio sobre alimentos debidos ao cónxuxe ou aos fillos. Nestes casos, así como nos das medidas cautelares correspondentes, o tribunal fixará a cantidade que pode ser embargada.»

(100) Artigo redactado de acordo coa Lei 33/2002, do 5 de xullo («BOE» núm. 161, do 6 de xullo).

A modificación operada neste artigo traspón o chamado «principio de igualdade de retri-bución» consagrado no artigo 114 (antigo artigo 19) do Tratado constitutivo da Comunidade Europea e na Directiva 75/117/CEE, do 10 de febreiro («DOCE» núm. 45, do 19 de febreiro de 1975), relativa á aproximación das lexislacións dos estados membros que se refiren á aplica-ción do principio de igualdade de retribución entre traballadores femininos e masculinos.

Véxanse os convenios núms. 111 da OIT, do 25 de xuño de 1958, ratificado polo Instrumento do 26 de outubro de 1967 («BOE» núm. 291, do 4 de decembro de 1968), relativo á discriminación en materia de emprego e ocupación, e 100 da OIT, do 29 de xuño de 1951, ratificado polo Instrumento do 26 de outubro de 1967 («BOE» núm. 291, do 4 de decembro de 1968), relativo á igualdade de remuneración entre a man de obra masculina e a man de obra feminina por un traballo de igual valor.

Véxase tamén o artigo 8.12 do texto refundido da Lei sobre infraccións e sancións na orde social, texto aprobado polo Real decreto lexislativo 5/2000, do 4 de agosto («BOE» núm. 189, do 8 de agosto).

28

62

Art. 29. Liquidación e pagamento.–1. A liquidación e o pagamento do salario faranse puntual e documental-mente na data e no lugar convidos ou conforme os usos e costumes. O período de tempo a que se refire o aboamento das retribucións periódicas e regulares non poderá exceder un mes.

O traballador e, coa súa autorización, os seus represen-tantes legais terán dereito a percibir, sen que chegue o día sinalado para o pagamento, anticipos a conta do traballo xa realizado (101).

A documentación do salario realizarase mediante a entrega ao traballador dun recibo individual e xustificativo do seu pagamento. O recibo de salarios axustarase ao modelo que aprobe o Ministerio de Traballo e Seguridade Social, agás que por convenio colectivo ou, no seu defecto, por acordo entre a empresa e os representantes dos traba-lladores se estableza outro modelo que conteña coa debida clareza e separación as diferentes percepcións do traballa-dor, así como as deducións que legalmente proce- dan (102).

(101) O Decreto 3084/1974, do 11 de outubro («BOE» núm. 273, do 14 de de- cembro), establece:

«Artigo 1. Os anticipos de salarios futuros que poidan efectuar as empresas aos traballadores que deban contratar para inducilos á aceptación do emprego ofre-cido non poderán exceder o salario base que se lles asigne, correspondente a tres meses.

Art. 2. 1. O reembolso destes anticipos realizarase de modo que por este con-cepto non poderá deducirse do salario de cada mes cantidade superior á sexta parte do salario base do propio mes.

2. Todo anticipo en exceso da contía fixada no artigo anterior será legalmente irre-cuperable e non poderá ser recuperado posteriormente, compensándoo coas cantidades que se deban ao traballador.»

(102) A Orde do 27 de decembro de 1994 («BOE» núm. 11, do 13 de xaneiro de 1995) pola que se aproba o modelo de recibo individual de salarios dispón:

«Artigo 1. Modelo de recibo de salarios.–1. O recibo individual de salarios ao que se refire o punto 1 do artigo 29 do Estatuto dos traballadores, na redacción dada a este pola Lei 11/1994, do 19 de maio, axustarase ao modelo que se insire como anexo a esta orde ou ao que, na súa substitución, se estableza por convenio colectivo ou, no seu defecto, mediante acordo entre a empresa e os representantes dos traballadores, nos termos previs-tos na lei citada.

Os recibos de salarios que, sen eliminar ningún dos conceptos contidos no modelo anexo a esta orde nin alterar a súa denominación, conteñan modificacións de carácter

63

A liquidación dos salarios que correspondan aos que presten servizos en traballos que teñan o carácter de fixos descontinuos, nos supostos de conclusión de cada período de actividade, levarase a cabo con suxeición aos trámites e garantías establecidos no punto 2 do artigo 49.

2. O dereito ao salario a comisión nacerá no momento de realizarse e pagarse o negocio, a colocación ou venda en que interviñese o traballador, liquidándose e pagándose, agás que se pactase outra cousa, ao rematar o ano.

O traballador e os seus representantes legais poden pedir en calquera momento comunicacións da parte dos libros referentes a tales devengos.

3. O interese por mora no pagamento do salario será o 10 por 100 do debido.

4. O salario, así como o pagamento delegado das presta-cións da Seguridade Social, poderá efectualo o empresario en moeda de curso legal ou mediante talón ou outra modalidade

puramente formal ou inclúan elementos adicionais de información ao traballador sobre a retribución percibida consideraranse axustados ao citado modelo.

2. O recibo de salarios referirase a meses naturais. As empresas que aboen aos traballadores salarios por períodos inferiores deberán documentar os devanditos aboa-mentos como anticipos a conta da liquidación definitiva, que se estenderá no recibo men-sual de salarios.

Art. 2. Asinamento do traballador.–1. O recibo de salarios será asinado polo tra-ballador ao facerlle entrega do duplicado del e aboarlle, en moeda de curso legal ou mediante cheque ou talón bancario, as cantidades resultantes da liquidación. O asina-mento do recibo dará fe da percepción polo traballador das devanditas cantidades, sen que supoña a súa conformidade con elas.

2. Cando o aboamento se realice mediante transferencia bancaria, o empresario entregaralle ao traballador o duplicado do recibo sen solicitar o seu asinamento, que se entenderá substituída, para os efectos previstos no punto anterior, polo comprobante do aboamento expedido pola entidade bancaria.

Art. 3. Conservación dos recibos de salarios.–Os recibos de salarios expedidos serán arquivados e conservados polas empresas, xunto cos boletíns de cotización á Segu-ridade Social, durante un período mínimo de cinco anos, a fin de permitir as comproba-cións oportunas.

Disposición transitoria.–As empresas que na data de entrada en vigor desta orde viñeren utilizando o modelo de recibo de salarios anexo á Orde do 22 de novembro de 1973 («BOE» do 11 de decembro), ou outro modelo debidamente autorizado conforme o disposto no artigo 9.° da mesma orde, poderán seguilo utilizando durante un período de cinco anos contado a partir da citada entrada en vigor.

Disposición derradeira.–Esta orde entrará en vigor o día 1 de marzo de 1995.»Véxanse os artigos 6.2 e 7.3 do texto refundido da Lei sobre infraccións e sancións

na orde social, texto aprobado polo Real decreto lexislativo 5/2000, do 4 de agosto («BOE» núm. 189, do 8 de agosto).

29

64

de pagamento similar a través de entidades de crédito, logo do informe ao comité de empresa ou delegados de persoal (103).

Art. 30. Imposibilidade da prestación.–Se o traballador non puider prestar os seus servizos unha vez vixente o con-trato porque o empresario se atrasa en darlle traballo por impedimentos imputables a el e non ao traballador, este con-servará o dereito ao seu salario, sen que se lle poida facer compensar o que perdeu con outro traballo realizado noutro tempo.

Art. 31. Gratificacións extraordinarias.–O traballador ten dereito a dúas gratificacións extraordinarias ao ano, unha delas con ocasión das festas de Nadal e a outra no mes que se fixe por convenio colectivo ou por acordo entre o empresario e os representantes legais dos traballadores. Igualmente fixarase por convenio colectivo a contía de tales gratificacións.

Non obstante, poderá acordarse en convenio colectivo que as gratificacións extraordinarias se rateen nas doce men-sualidades.

Art. 32. Garantías do salario.–1. Os créditos sala-riais polos últimos trinta días de traballo e en contía que non supere o dobre do salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre calquera outro crédito, aínda que este se atope garantido por peñor ou hipoteca.

2. Os créditos salariais gozarán de preferencia sobre calquera outro crédito respecto dos obxectos elaborados polos traballadores mentres sexan propiedade ou estean en posesión do empresario.

3. Os créditos por salarios non protexidos nos puntos anteriores terán a condición de singularmente privilexia-dos na contía que resulte de multiplicar o triplo do salario mínimo interprofesional polo número de días do salario pendentes de pagamento, gozando de preferencia sobre calquera outro crédito, agás os créditos con dereito real,

(103) Disposición adicional 5.ª deste Estatuto.

30

65

nos supostos en que estes, conforme a lei, sexan preferen-tes. A mesma consideración terán as indemnizacións por despedimento na contía correspondente ao mínimo legal calculada sobre unha base que non supere o triplo do sala-rio mínimo.

4. O prazo para exercitar os dereitos de preferencia do crédito salarial é dun ano, contado desde o momento en que se debeu percibir o salario, transcorrido o cal prescribirán tales dereitos.

5. As preferencias recoñecidas nos puntos precedentes serán aplicables en todos os supostos nos que, non achán-dose o empresario declarado en concurso, os corresponden-tes créditos concorran con outro ou outros sobre bens daquel. No caso de concurso, serán aplicables as disposicións da Lei concursal relativas á clasificación dos créditos e ás execu-cións e constrinximentos (104).

Art. 33. O Fondo de Garantía Salarial (105).–1. O Fondo de Garantía Salarial, organismo autónomo dependente do Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais, con personali-dade xurídica e capacidade de obrar para o cumprimento dos seus fins, aboaralles aos traballadores o importe dos salarios pendentes de pagamento por causa de insolvencia, suspen-sión de pagamentos, quebra ou concurso de acredores dos empresarios.

Para os anteriores efectos, considerarase salario a canti-dade recoñecida como tal en acto de conciliación ou en reso-lución xudicial por todos os conceptos a que se refire o artigo 26.1, así como os salarios de tramitación nos supostos en que legalmente procedan, sen que poida o fondo aboar, por un ou outro concepto, conxunta ou separadamente, un importe

(104) Artigo redactado conforme a disposición derradeira décimo cuarta da Lei 22/2003, do 9 de xullo («BOE» núm. 164, do 10 de xullo), concursal.

Véxanse os artigos 91 e 156 da devandita lei. (105) Véxanse os artigos 23, 24 e 70 do texto refundido da Lei de procedemento

laboral, aprobada polo Real decreto lexislativo 2/1995, do 7 de abril («BOE» núm. 86, do 11 de abril).

Téñanse en conta o Real decreto 505/1985, do 6 de marzo, sobre organización e funcionamento do Fondo de Garantía Salarial («BOE» núm. 92, do 17 de abril), e a Orde do 20 de agosto de 1985 («BOE» núm. 206, do 28 de agosto), sobre conclusión de acor-dos de devolución das cantidades satisfeitas polo Fondo de Garantía Salarial.

33

66

superior á cantidade resultante de multiplicar o triplo do salario mínimo interprofesional diario, incluíndo a parte pro-porcional das pagas extraordinarias, polo número de días de salario pendente de pagamento, cun máximo de cento cin-cuenta días (106).

2. O Fondo de Garantía Salarial, nos casos do punto anterior, aboará indemnizacións recoñecidas como conse-cuencia de sentenza, auto, acto de conciliación xudicial ou resolución administrativa a favor dos traballadores por causa de despedimento ou extinción dos contratos con-forme os artigos 50, 51 e 52 desta lei, e de extinción de contratos conforme o artigo 64 da Lei 22/2003, do 9 de xullo, concursal, así como as indemnizacións por extin-ción de contratos temporais ou de duración determinada nos casos que legalmente procedan. En todos os casos co límite máximo dunha anualidade, sen que o salario diario, base do cálculo, poida exceder o triplo do salario mínimo interprofesional, incluíndo a parte proporcional das pagas extraordinarias.

O importe da indemnización, para os únicos efectos de aboamento polo Fondo de Garantía Salarial para os casos de despedimento ou extinción dos contratos con-forme o artigo 50 desta lei, calcularase sobre a base de trinta días por ano de servizo, co límite fixado no pará-grafo anterior (107).

3. Nos procedementos concursais, desde o momento en que se teña coñecemento da existencia de créditos laborais ou se presuma a posibilidade da súa existencia, o xuíz, de oficio ou por instancia de parte, citará o Fondo de Garantía Salarial,

(106) O parágrafo primeiro deste punto figura redactado de acordo coa Lei 45/2002, do 12 de decembro («BOE» núm. 298, do 13 de decembro), de medidas urxentes para a reforma do sistema de protección por desemprego e mellora da ocupabi-lidade; a Lei 43/2006, do 29 de decembro («BOE» núm. 312, do 30 de decembro; correc-ción de erros no «BOE» núm. 37, do 12 de febreiro de 2007), para a mellora do crecemento e do emprego, modificou o parágrafo segundo.

Véxase o Convenio número 173 da OIT, do 23 de xuño de 1992, ratificado polo Instrumento do 28 de abril de 1995 («BOE» núm. 147, do 21 de xuño), sobre a protección dos créditos laborais no caso de insolvencia do empregador.

(107) Punto redactado de conformidade coa Lei 43/2006, do 29 de decembro («BOE» núm. 312, do 30 de decembro; corrección de erros no «BOE» núm. 37, do 12 de febreiro de 2007), para a mellora do crecemento e do emprego.

33

67

sen cuxo requisito non asumirá este as obrigas sinaladas nos puntos anteriores. O fondo farase parte no expediente como responsable legal subsidiario do pagamento dos citados cré-ditos, podendo instar ao que ao seu dereito conveña e sen prexuízo de que, unha vez realizado, continúe como acredor no expediente.

4. O fondo asumirá as obrigas especificadas nos números anteriores, logo da instrución de expediente para a comprobación da súa procedencia.

Para o reembolso das cantidades satisfeitas, o Fondo de Garantía Salarial subrogarase obrigatoriamente nos derei-tos e accións dos traballadores, conservando o carácter de créditos privilexiados que lles confire o artigo 32 desta lei. Se os devanditos créditos concorreren cos que poidan con-servar os traballadores pola parte non satisfeita polo fondo, uns e utros aboaranse a pro rata dos seus respectivos importes (108).

5. O Fondo de Garantía Salarial financiarase coas achegas efectuadas por todos os empresarios a que se refire o punto 2 do artigo 1 desta lei, tanto se son públicos como privados.

O tipo de cotización fixarao o Goberno sobre os salarios que sirvan de base para o cálculo da cotización para atender

(108) Téñase en conta que a Lei concursal, nos seus artigos 149.2 e 184.1, establece o seguinte:

«Artigo 149. Regras legais supletorias:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Cando, como consecuencia do alleamento a que se refire a regra 1.ª do punto anterior, unha entidade económica manteña a súa identidade, entendida como un conxunto de medios organizados a fin de levar a cabo unha actividade económica esencial ou accesoria, considerarase, para os efectos laborais, que existe sucesión de empresa. En tal caso, o xuíz poderá acordar que o adquirente non se subrogue na parte da contía dos salarios ou indemnizacións pendentes de pagamento anteriores ao alleamento que sexa asumida polo Fondo de Garantía Salarial de conformidade co artigo 33 do Estatuto dos traballadores. Igualmente, para asegurar a viabilidade futura da actividade e o mantemento do emprego, o cesionario e os representantes dos traballadores poderán subscribir acordos para a modificación das condicións colectivas de traballo.»

«Artigo 184. Representación e defensa procesuais. Emprazamento e indagación de domicilio do debedor.–1. En todas as seccións serán recoñecidos como parte, sen nece-sidade de comparecencia en forma, o debedor e os administradores concursais. O Fondo de Garantía Salarial deberá ser citado como parte cando do proceso puider derivar

33

68

as continxencias derivadas de accidentes de traballo, enfer-midade profesional e desemprego no sistema da Seguridade Social (109).

6. Para os efectos deste artigo enténdese que existe insolvencia do empresario cando, instada a execución na forma establecida pola Lei de procedemento laboral, non se consiga satisfacción dos créditos laborais. A resolu-ción en que conste a declaración de insolvencia será ditada logo da audiencia do Fondo de Garantía Salarial.

7. O dereito a solicitar do Fondo de Garantía Salarial o pagamento das prestacións que resultan dos puntos anteriores prescribirá ao ano da data do acto de conciliación, sentenza, auto ou resolución da autoridade laboral en que se recoñeza a débeda por salarios ou se fixen as indemnizacións (110).

Tal prazo interromperase polo exercicio das accións exe-cutivas ou de recoñecemento do crédito en procedemento concursal e polas demais formas legais de interrupción da prescrición.

8. Nas empresas de menos de vinte e cinco traballa-dores, o Fondo de Garantía Salarial aboará o 40 por 100 da indemnización legal que corresponda aos traballado-res cuxa relación laboral se extinguise como consecuen-cia do expediente instruído en aplicación do artigo 51 desta lei ou pola causa prevista no parágrafo c) do artigo 52, ou conforme o artigo 64 da Lei 22/2003, do 9 de xullo, concursal (111).

O cálculo do importe deste aboamento realizarase sobre as indemnizacións axustadas aos límites previstos no punto 2 deste artigo.

a súa responsabilidade para o aboamento de salarios ou indemnizacións dos traballadores. Na sección sexta será parte, ademais, o Ministerio Fiscal.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . » (109) Véxase a disposición derradeira 4.ª deste Estatuto. (110) Parágrafo redactado de acordo coa Lei 43/2006, do 29 de decembro, para a

mellora do crecemento e do emprego. (111) Parágrafo redactado de acordo coa Lei 43/2006, do 29 de decembro («BOE»

núm. 312, do 30 de decembro; corrección de erros no «BOE» núm. 37, do 12 de febreiro de 2007), para a mellora do crecemento e do emprego.

33

69

9. O Fondo de Garantía Salarial terá a consideración de parte na tramitación dos procedementos arbitrais,para efectos de asumir as obrigas previstas neste artigo (112).

Sección 5.ª Tempo de traballo (113)

Art. 34. Xornada.–1. A duración da xornada de tra-ballo será a pactada nos convenios colectivos ou contratos de traballo.

A duración máxima da xornada ordinaria de traballo será de corenta horas semanais de traballo efectivo de media en cómputo anual.

2. Mediante convenio colectivo ou, no seu defecto, por acordo entre a empresa e os representantes dos traba-lladores poderase establecer a distribución irregular da xornada ao longo do ano. A devandita distribución deberá respectar, en todo caso, os períodos mínimos de descanso diario e semanal previstos nesta lei.

(112) Sobre procedementos arbitrais, véxanse os artigos 85.1 e 91 deste Esta-tuto.

(113) Véxanse os artigos 40.2 da Constitución, 7 do Pacto internacional de dereitos económicos, sociais e culturais do 19 de decembro de 1966, ratificado polo Instrumento do 13 de abril de 1977 («BOE» núm. 103, do 30 de abril), e a Carta social europea, feita en Turín o 18 de outubro de 1961 («BOE» núm. 153, do 26 de xuño de 1980).

Véxase o Real decreto 1561/1995, do 21 de setembro («BOE» núm. 230, do 26 de setembro), sobre xornadas especiais de traballo.

Véxanse, así mesmo, os artigos 12 e 23.b) deste Estatuto; 9 do Real decreto 1006/1985, do 26 de xuño («BOE» núm. 153, do 27 de xuño), polo que se regula a relación laboral especial dos deportistas profesionais; 13 do Real decreto 1368/1985, do 17 de xullo («BOE» núm. 189, do 8 de agosto), polo que se regula a relación laboral especial dos minusválidos que traballan nos centros especiais de emprego; 7.1 do Real decreto 1424/1985, do 1 de agosto («BOE» núm. 193, do 13 de agosto), polo que se regula a relación laboral de carácter especial do servizo do fogar familiar; 8 do Real decreto 1435/1985, do 1 de agosto («BOE» núm. 194, do 14 de agosto), polo que se regula a relación laboral especial dos artistas nos espectáculos públicos, e 4 do Real decreto 1438/1985, do 1 de agosto («BOE» núm. 195, do 15 de agosto), polo que se regula a relación laboral de carácter especial das persoas que interveñan en operacións mercantís por conta dun ou máis empresarios sen asumir o risco e ventura daquelas.

Véxanse, tamén, o artigo 20 do Real decreto 371/1987, do 13 de marzo («BOE» núm. 64, do 16 de marzo), polo que se aproba o Regulamento para a execución do Real decreto lei 2/1986, do 23 de maio, de estiba e desestiba; 17 do Real decreto 782/2001, do 6 de xullo («BOE» núm. 162, do 7 de xullo), polo que se regula a relación laboral de carácter especial dos penados que realicen actividades laborais en obradoiros penitencia-

34

70

3. Entre o final dunha xornada e o comezo da seguinte mediarán, como mínimo, doce horas.

O número de horas ordinarias de traballo efectivo non poderá ser superior a nove diarias, agás que por convenio colectivo ou, no seu defecto, acordo entre a empresa e os representantes dos traballadores se estableza outra distribu-ción do tempo de traballo diario, respectando, en todo caso, o descanso entre xornadas.

Os traballadores menores de dezaoito anos non poderán realizar máis de oito horas diarias de traballo efectivo,

rios e a protección de Seguridade Social dos sometidos a penas de traballo en beneficio da comunidade; 5 do Real decreto 1146/2006, do 6 de outubro («BOE» núm. 240, do 7 de outubro), polo que se regula a relación laboral especial de residencia para a formación de especialistas en ciencias da saúde, e 14 do Real decreto 1331/2006, do 17 de novembro («BOE» núm. 276, do 18 de novembro), polo que se regula a relación laboral de carácter especial dos avogados que prestan os seus servizos en despachos de avogados individuais ou colectivos. Véxase, finalmente, a propósito da xornada de traballo dos menores inter-nados, o artigo 53.4 do Real decreto 1774/2004, do 30 de xullo («BOE» núm. 209, do 30 de agosto), polo que se aproba o Regulamento da Lei orgánica 5/2000, do 12 de xaneiro, reguladora da responsabilidade penal dos menores.

Téñase en conta o artigo 7.5 da Lei sobre infraccións e sancións na orde social, apro-bada polo Real decreto lexislativo 5/2000, do 4 de agosto («BOE» núm. 189, do 8 de agosto).Téñanse en conta, tamén, os seguintes convenios da OIT:

– Convenio número 1, aprobado na primeira Conferencia de Washington de 1919. Limitación das horas de traballo nas empresas industriais a oito horas diarias e corenta e oito semanais. Ratificado polo Decreto do 1 de maio de 1931 («Gaceta» núm. 21, do 1 de maio).

– Convenio número 14, aprobado na Conferencia de Xenebra de 1921. Descanso semanal nas empresas industriais. Ratificado polo Decreto lei do 29 de abril de 1924 («Gaceta» núm. 134, do 13 de maio).

– Convenio número 20, aprobado na Conferencia de Xenebra de 1926. Traballo nocturno nas panadarías. Ratificado pola Lei do 8 de abril de 1932 («Gaceta» núme-ros 105, do 14 de abril, e 89, do 15 de outubro).

– Convenio número 101, do 26 de xuño de 1952. Vacacións pagadas na agricul-tura. Instrumento de ratificación do 8 de abril de 1971 («BOE» núm. 123, do 23 de maio de 1972).

– Convenio número 106, do 26 de xuño de 1957. Descanso semanal no comercio e nas oficinas. Instrumento de ratificación do 8 de abril de 1971 («BOE» núm. 124, do 24 de maio de 1972).

– Convenio número 132, do 24 de xuño de 1970. Vacacións anuais pagadas. Instru-mento de ratificación do 16 de xuño de 1972 («BOE» núm. 160, do 5 de xullo de 1974).

– Convenio número 140, do 24 de xuño de 1974. Licenza pagada de estudos. Instru-mento de ratificación do 16 de agosto de 1978 («BOE» núm. 261, do 31 de outubro de 1979).

– Convenio número 153, do 27 de xuño de 1979. Duración do traballo e períodos de descanso nos transportes por estrada. Instrumento de ratificación do 7 de decembro de 1984 («BOE» núm. 154, do 28 de xuño de 1985).

34

71

incluíndo, se é o caso, o tempo dedicado á formación e, de traballaren para varios empregadores, as horas realizadas con cada un deles (114).

4. Sempre que a duración da xornada diaria conti-nuada exceda as seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante ela de duración non inferior a quince minutos. Este período de descanso considera-rase tempo de traballo efectivo cando así estea estable-cido ou se estableza por convenio colectivo ou contrato de traballo.

No caso dos traballadores menores de dezaoito anos, o período de descanso terá unha duración mínima de trinta minutos, e deberá establecerse sempre que a dura-ción da xornada diaria continuada exceda as catro horas e media.

5. O tempo de traballo computarase de modo que tanto ao comezo como ao final da xornada diaria o traballador se atope no seu posto de traballo.

6. Anualmente a empresa elaborará o calendario labo-ral, debendo expoñerse un exemplar deste nun lugar visible de cada centro de traballo.

7. O Goberno, por proposta do ministro de Traballo e Seguridade Social e logo da consulta ás organizacións sindi-cais e empresariais máis representativas, poderá establecer ampliacións ou limitacións na ordenación e duración da xor-nada de traballo e dos descansos, para aqueles sectores e tra-ballos que polas súas peculiaridades así o requiran (115).

8. O traballador terá dereito a adaptar a duración e dis-tribución da xornada de traballo para facer efectivo o seu dereito á conciliación da vida persoal, familiar e laboral nos termos que se establezan na negociación colectiva ou no

(114) Véxanse os artigos 2.1, 3.2, 5.3, 7.2, 19.2 e 20 do Real decreto 1561/1995, do 21 de setembro («BOE» núm. 230, do 26 de setembro), sobre xornadas especiais de traballo.

(115) Véxanse os artigos 36.1, parágrafo 4.º, e 37.1, parágrafo 2.º, deste Esta-tuto.

Véxanse, así mesmo, os artigos 3 a 22 (ampliacións) e 23 a 31 (limitacións) do Real decreto 1561/1995, do 21 de setembro («BOE» núm. 230, do 26 de setembro).

34

72

acordo a que chegue co empresario respectando, se é o caso, o previsto naquela (116).

Art. 35. Horas extraordinarias.–1. Terán a conside-ración de horas extraordinarias aquelas horas de traballo que se realicen sobre a duración máxima da xornada ordinaria de traballo, fixada de acordo co artigo anterior. Mediante con-venio colectivo ou, no seu defecto, contrato individual, opta-rase entre aboar as horas extraordinarias na contía que se fixe, que en ningún caso poderá ser inferior ao valor da hora ordinaria, ou compensalas por tempos equivalentes de des-canso retribuído. Na ausencia de pacto ao respecto entende-rase que as horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro dos catro meses seguintes á súa realización.

2. O número de horas extraordinarias non poderá ser superior a oitenta ao ano, agás o previsto no punto 3 deste artigo. Para os traballadores que pola modalidade ou dura-ción do seu contrato realicen unha xornada en cómputo anual inferior á xornada xeral na empresa, o número máximo anual de horas extraordinarias reducirase na mesma proporción que exista entre tales xornadas.

Para os efectos do disposto no parágrafo anterior, non se computarán as horas extraordinarias que fosen compensadas mediante descanso dentro dos catro meses seguintes á súa realización.

O Goberno poderá suprimir ou reducir o número máximo de horas extraordinarias por tempo determinado, con carác-ter xeral ou para certas ramas de actividade ou ámbitos terri-toriais, para incrementar as oportunidades de colocación dos traballadores en paro forzoso.

3. Non se terá en conta, para efectos da duración máxima da xornada ordinaria laboral, nin para o cómputo do número máximo das horas extraordinarias autorizadas, o exceso das traballadas para previr ou reparar sinistros e outros danos extraordinarios e urxentes, sen prexuízo da súa compensación como horas extraordinarias.

(116) Punto adicionado de conformidade coa Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo), para a igualdade efectiva de mulleres e homes.

35

73

4. A prestación de traballo en horas extraordinarias será voluntaria, agás que a súa realización se pactase en convenio colectivo ou contrato individual de traballo, dentro dos lími-tes do punto 2 deste artigo.

5. Para efectos do cómputo de horas extraordinarias, a xornada de cada traballador rexistrarase día a día e totaliza-rase no período fixado para o aboamento das retribucións, entregándolle copia do resumo ao traballador no recibo correspondente (117).

Art. 36. Traballo nocturno, traballo a quendas e ritmo de traballo (118).–1. Para os efectos do disposto nesta lei, considérase traballo nocturno o realizado entre as dez da noite e as seis da mañá. O empresario que recorra regular-mente á realización de traballo nocturno deberá informar disto a autoridade laboral.

A xornada de traballo dos traballadores nocturnos non poderá exceder as oito horas diarias de media, nun período de referencia de quince días. Os ditos traballadores non poderán realizar horas extraordinarias.

Para a aplicación do disposto no parágrafo anterior consi-derarase traballador nocturno aquel que realice normalmente en período nocturno unha parte non inferior a tres horas da súa xornada diaria de traballo, así como aquel que se prevexa que pode realizar en tal período unha parte non inferior a un terzo da súa xornada de traballo anual.

Resultará aplicable ao establecido no parágrafo segundo o disposto no punto 7 do artigo 34 desta lei. Igualmente, o Goberno poderá establecer limitacións e garantías adicionais ás previstas neste artigo para a realización de traballo noc-turno en certas actividades ou por determinada categoría de traballadores, en función dos riscos que comporten para a súa saúde e seguranza (119).

(117) Véxase a disposición adicional 3.ª do Real decreto 1561/1995, do 21 de setembro («BOE» núm. 230, do 26 de setembro).

De acordo co artigo 6.3 deste Estatuto, as horas extraordinarias están prohibidas aos menores de dezaoito anos.

(118) Véxanse os artigos 6.2 e 41.1 deste Estatuto. (119) Véxase o artigo 32 do Real decreto 1561/1995, do 21 de setembro («BOE»

núm. 230, do 26 de setembro).

36

74

2. O traballo nocturno terá unha retribución específica que se determinará na negociación colectiva, agás que o sala-rio se establecese atendendo a que o traballo sexa nocturno pola súa propia natureza ou se acordase a compensación deste traballo por descansos.

3. Considérase traballo a quendas toda forma de orga-nización do traballo en equipo segundo a cal os traballadores ocupan sucesivamente os mesmos postos de traballo, segundo un certo ritmo, continuo ou descontinuo, implicando para o traballador a necesidade de prestar os seus servizos en horas diferentes nun período determinado de días ou de semanas.

Nas empresas con procesos produtivos continuos durante as vinte e catro horas do día, na organización do traballo das quendas terase en conta a rotación destas e que ningún traba-llador estará na de noite máis de dúas semanas consecutivas, agás adscrición voluntaria.

As empresas que pola natureza da súa actividade realicen o traballo en réxime de quendas, incluídos os domingos e días festivos, poderán efectualo ben por equipos de traballa-dores que desenvolvan a súa actividade por semanas comple-tas ou contratando persoal para completar os equipos necesarios durante un ou máis días á semana.

4. Os traballadores nocturnos e os que traballen a quen-das deberán gozar en todo momento dun nivel de protección en materia de saúde e seguranza adaptado á natureza do seu traballo, incluíndo uns servizos de protección e prevención apropiados, e equivalentes aos dos restantes traballadores da empresa.

O empresario deberá garantir que os traballadores noc-turnos que ocupe dispoñan dunha avaliación gratuíta da súa saúde, antes da súa afectación a un traballo nocturno e, pos-teriormente, a intervalos regulares, nos termos que se esta-bleza na normativa específica na materia. Os traballadores nocturnos aos que se lles recoñezan problemas de saúde liga-dos ao feito do seu traballo nocturno terán dereito a ser des-tinados a un posto de traballo diúrno que exista na empresa e para o que sexan profesionalmente aptos. O cambio de posto de traballo levarase a cabo de conformidade co disposto nos artigos 39 e 41, se é o caso, desta lei.

36

75

5. O empresario que organice o traballo na empresa segundo un certo ritmo deberá ter en conta o principio xeral de adaptación do traballo á persoa, especialmente de cara a atenuar o traballo monótono e repetitivo en función do tipo de actividade e das esixencias en materia de seguranza e saúde dos traballadores. As devanditas esixencias deberán ser tidas particularmente en conta á hora de determinar os períodos de descanso durante a xornada de traballo.

Art. 37. Descanso semanal, festas e permisos (120). 1. Os traballadores terán dereito a un descanso mínimo

(120) Véxanse os artigos 23 e 40.4 deste Estatuto.Os artigos 45, 46 e 47 do Real decreto 2001/1983, do 28 de xullo («BOE» núm. 180,

do 29 de xullo), modificado polo Real decreto 1346/1989 («BOE» núm. 267, do 7 de novembro), do 3 de novembro, establecen:

«Art. 45. 1. As festas laborais de ámbito nacional, de carácter retribuído e non recu-perable, serán as seguintes:

a) De carácter cívico:

12 de outubro, Festa Nacional de España.6 de decembro, Día da Constitución Española.

b) De acordo co Estatuto dos traballadores:

1 de xaneiro, Ano Novo.1 de maio, Festa do Traballo.25 de decembro, Natividade do Señor.

c) En cumprimento do artigo III do Acordo coa Santa Sede do 3 de xaneiro de 1979:

15 de agosto, Asunción da Virxe.1 de novembro, Todos os Santos.8 de decembro, Inmaculada Concepción.Venres Santo.

d) En cumprimento do artigo III do Acordo coa Santa Sede do 3 de xaneiro de 1979:

Xoves Santo.6 de xaneiro, Epifanía do Señor.19 de marzo, San Xosé, ou 25 de xullo, Santiago Apóstolo.

2. Cando algunha das festas comprendidas no número anterior coincida con domingo, o descanso laboral correspondente a ela gozarase o luns inmediatamente poste-rior.

3. Correspóndelles ás comunidades autónomas a opción entre a celebración da festa de San Xosé ou a de Santiago Apóstolo no seu correspondente territorio. De non se exercer esta opción antes da data indicada no número 4 deste artigo, corresponderá a celebración da primeira das devanditas festas.

Ademais do anterior, as comunidades autónomas poderán substituír as festas sinala-das na alínea d) do número 1 deste artigo por outras que, por tradición, lles sexan propias.

37

76

semanal, acumulable por períodos de ata catorce días, de día e medio ininterrompido que, como regra xeral, comprenderá a tarde do sábado ou, se é o caso, a mañá do luns e o día com-pleto do domingo. A duración do descanso semanal dos menores de dezaoito anos será, como mínimo, de dous días ininterrompidos.

Resultará aplicable ao descanso semanal o disposto no punto 7 do artigo 34 en canto a ampliacións e redu-cións, así como para a fixación de réximes de descanso alternativos para actividades concretas (121).

2. As festas laborais, que terán carácter retribuído e non recuperable, non poderán exceder as catorce ao ano, das cales dúas serán locais. En calquera caso respecta-ranse como festas de ámbito nacional as da Natividade do

Así mesmo, as comunidades autónomas poderán tamén substituír o descanso do luns das festas nacionais que coincidan con domingo pola incorporación á relación de festas da comunidade autónoma doutras que lles sexan tradicionais.

4. A relación das festas tradicionais das comunidades autónomas, así como a opción prevista no número 3, deberán ser remitidas por estas cada ano ao Ministerio de Traballo e Seguridade Social con anterioridade ao día 30 de setembro, a fin de que o devandito depar-tamento proceda a dar publicidade a elas a través do «Boletín Oficial del Estado» e ao cumprimento das obrigas nesta materia derivadas do Regulamento do Consello das Comu-nidades Europeas 1182/1971, do 3 de xuño. Malia o anterior, as comunidades autónomas cuxa relación de festas tradicionais que substitúen ás de ámbito nacional sexa adoptada con carácter permanente non deberán reiterar anualmente o envío desta relación.

5. O disposto nesta norma para o descanso semanal en canto a réxime retribu-tivo, sistema de descansos alternativos e outras condicións de gozo será, así mesmo, aplicable ás festas laborais.

Art. 46. Serán tamén inhábiles para o traballo, retribuídos e non recuperables, ata dous días de cada ano natural con carácter de festas locais que por tradición lle sexan propias en cada municipio, determinándoos a autoridade laboral competente –por pro-posta do pleno do concello correspondente– e publicándose no «Boletín Oficial da comu-nidade autónoma» e, se é o caso, no «Boletín Oficial» da provincia.

Art. 47. Cando excepcionalmente e por razóns técnicas ou organizativas non se puider gozar o día de festa correspondente ou, se é o caso, de descanso semanal, a empresa virá obrigada a aboarlle ao traballador, ademais dos salarios correspon-dentes á semana, o importe das horas traballadas no día festivo ou no período de descanso semanal, incrementadas nun 75 por 100, como mínimo, agás descanso compensatorio.»

De conformidade co artigo 45.4, transcrito, dítase a Resolución do 2 de novembro de 2006, da Dirección Xeral de Traballo («BOE» núm. 267, do 8 de novembro; corríxese erro pola Resolución do 30 de novembro de 2006, «BOE» núm. 296, do 12 de decembro), pola que se publica o calendario laboral para o ano 2007.

(121) Véxanse os artigos 1, 2.1, 3.2, 5.3, 6, 19.1, 20 e 27 do Real decreto 1561/1995, do 21 de setembro.

37

77

Señor, Ano Novo, 1 de maio, como Festa do Traballo, e 12 de outubro, como Festa Nacional de España.

Respectando as expresadas no parágrafo anterior, o Goberno poderá trasladar aos luns todas as festas de ámbito nacional que teñan lugar entre semana, sendo, en todo caso, obxecto de traslado ao luns inmediatamente posterior o des-canso laboral correspondente ás festas que coincidan con domingo.

As comunidades autónomas, dentro do límite anual de catorce días festivos, poderán sinalar aquelas festas que por tradición lles sexan propias, substituíndo para isto as de ámbito nacional que se determinen regulamentariamente e, en todo caso, as que se trasladen a luns. Así mesmo, poderán facer uso da facultade de traslado a luns prevista no pará-grafo anterior.

Se algunha comunidade autónoma non puider establecer unha das súas festas tradicionais por non coincidir con domingo un suficiente número de festas nacionais poderá, no ano en que así ocorra, engadir unha festa máis, con carác-ter de recuperable, ao máximo de catorce.

3. O traballador, logo do aviso e xustificación, poderá ausentarse do traballo, con dereito a remuneración, por algún dos motivos e polo tempo seguinte:

a) Quince días naturais no caso de matrimonio.b) Dous días polo nacemento de fillo e polo falece-

mento, accidente ou enfermidade graves, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario de parentes ata o segundo grao de con-sanguinidade ou afinidade. Cando con tal motivo o traballa-dor necesite facer un desprazamento para o efecto, o prazo será de catro días (122).

c) Un día por traslado do domicilio habitual.d) Polo tempo indispensable, para o cumprimento dun

deber inescusable de carácter público e persoal (123), com-

(122) Letra redactada de acordo coa Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo), para a igualdade efectiva de mulleres e homes.

(123) O artigo 7 da Lei orgánica 5/1995, do 22 de maio («BOE» núm. 122, do 23 de maio), do tribunal do xurado, dispón:

37

78

prendido o exercicio do sufraxio activo (124). Cando conste nunha norma legal ou convencional un período determinado, haberá que aterse ao que esta dispoña en canto á duración da ausencia e á súa compensación económica (125).

Cando o cumprimento do deber antes referido supoña a imposibilidade da prestación do traballo debido en máis do 20 por 100 das horas laborables nun período de tres meses, poderá a empresa pasar o traballador afectado á situación de excedencia regulada no punto 1 do artigo 46 desta lei.

No suposto de que o traballador, por cumprimento do deber ou desempeño do cargo, perciba unha indemnización, descontarase o importe desta do salario a que tiver dereito na empresa.

e) Para realizar funcións sindicais ou de representación do persoal nos termos establecidos legal ou convencional-mente (126).

f) Polo tempo indispensable para a realización de exa-mes prenatais e técnicas de preparación ao parto que deban realizarse dentro da xornada de traballo (127).

4. As traballadoras, por lactación dun fillo menor de nove meses, terán dereito a unha hora de ausencia do traba-llo, que poderán dividir en dúas fraccións. A duración do permiso incrementarase proporcionalmente nos casos de parto múltiple.

«1. O desempeño das funcións de xurado será retribuído e indemnizado na forma e contía que regulamentariamente se determine.

2. O desempeño da función de xurado terá, para os efectos do ordenamento laboral e funcionarial, a consideración de cumprimento dun deber inescusable de carácter público e persoal.»

(124) Véxanse os artigos 28.1 e 78.4 da Lei orgánica 5/1985, do 19 de xuño («BOE» núm. 147, do 20 de xuño), do réxime electoral xeral, e 13.3 do Real decreto 605/1999, do 16 de abril («BOE» núm. 92, do 17 de abril), de regulación complementaria dos procesos electorais.

(125) Véxase o artigo 75.6 da Lei 7/1985, do 2 de abril, reguladora das bases de réxime local, na redacción dada pola Lei 14/2000, do 29 de decembro («BOE» núm. 313, do 30 de decembro).

(126) Véxanse os artigos 68.e) deste Estatuto, 37.1 da Lei 31/1995, do 8 de no- vembro («BOE» núm. 269, do 10 de novembro), de prevención de riscos laborais, e 9 da Lei orgánica 11/1985, do 2 de agosto («BOE» núm. 189, do 8 de agosto), de liberdade sindical.

(127) Letra adicionada pola Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais. Véxase o artigo 26.4 da citada lei.

37

79

A muller, pola súa vontade, poderá substituír este dereito por unha redución da súa xornada en media hora coa mesma finalidade ou acumulalo en xornadas completas nos termos previstos na negociación colectiva ou no acordo a que che-gue co empresario respectando, se é o caso, o establecido naquela.

Este permiso poderá ser gozado indistintamente pola nai ou polo pai no caso de que ambos traballen (128).

4 bis. Nos casos de nacementos de fillos prematuros ou que, por calquera causa, deban permanecer hospitalizados a continuación do parto, a nai ou o pai terán dereito a ausen-tarse do traballo durante unha hora. Así mesmo, terán dereito a reducir a súa xornada de traballo ata un máximo de dúas horas, coa diminución proporcional do salario. Para o gozo deste permiso haberá que aterse ao previsto no punto 6 deste artigo (129).

5. Quen por razóns de garda legal teña ao seu coidado directo algún menor de oito anos ou unha persoa con disca-pacidade física, psíquica ou sensorial que non desempeñe unha actividade retribuída terá dereito a unha redución da xornada de traballo, coa diminución proporcional do salario entre, polo menos, un oitavo e un máximo da metade da duración daquela.

Terá o mesmo dereito quen precise encargarse do coidado directo dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermi-dade non poida valerse por si mesmo, e que non desempeñe actividade retribuída.

(128) Punto redactado de conformidade coa Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo), para a igualdade efectiva de mulleres e homes.

(129) Punto adicionado pola Lei 12/2001, do 9 de xullo («BOE» núm. 164, do 10 de xullo).

Téñase en conta o establecido na disposición adicional primeira, punto 5, do Real decreto 1251/2001, do 16 de novembro («BOE» núm. 276, do 17 de novembro), polo que se regulan as prestacións económicas do sistema da Seguridade Social por maternidade e risco durante o embarazo e que dispón:

«5. O permiso de maternidade a tempo parcial será incompatible co gozo simultá-neo polo mesmo traballador dos dereitos previstos nos puntos 4 e 4 bis do artigo 37 do Estatuto dos traballadores e da redución de xornada por garda legal prevista no punto 5 do mesmo artigo. Será así mesmo incompatible co exercicio do dereito á excedencia por coidado de familiares regulado no punto 3 do artigo 46 da citada lei.»

37

80

A redución de xornada prevista neste punto constitúe un dereito individual dos traballadores, homes ou mulleres. Non obstante, se dous ou máis traballadores da mesma empresa xeraren este dereito polo mesmo suxeito causante, o empre-sario poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa (130).

6. A concreción horaria e a determinación do período de gozo do permiso de lactación e da redución de xornada, previstos nos puntos 4 e 5 deste artigo, corresponderalle ao traballador, dentro da súa xornada ordinaria. O traballador deberá preavisar o empresario con quince días de antelación da data en que se reincorporará á súa xornada ordinaria.

As discrepancias xurdidas entre empresario e traballador sobre a concreción horaria e a determinación dos períodos de gozo previstos nos puntos 4 e 5 deste artigo serán resoltas pola xurisdición competente a través do procedemento establecido no artigo 138 bis da Lei de procedemento laboral (131).

7. A traballadora vítima de violencia de xénero terá dereito, para facer efectiva a súa protección ou o seu dereito á asistencia social integral, á redución da xornada de traballo con diminución proporcional do salario ou á reordenación do tempo de traballo, a través da adaptación do horario, da aplicación do horario flexible ou doutras formas de ordena-ción do tempo de traballo que se utilicen na empresa.

Estes dereitos poderanse exercitar nos termos que para estes supostos concretos se establezan nos convenios colecti-vos ou nos acordos entre a empresa e os representantes dos traballadores, ou conforme o acordo entre a empresa e a tra-balladora afectada. No seu defecto, a concreción destes dereitos corresponderalle á traballadora, sendo aplicables as

(130) O punto 5 deste artigo está redactado de conformidade coa Lei 39/1999, do 5 de novembro («BOE» núm. 266, do 6 de novembro), agás o seu parágrafo primeiro, que o está conforme a Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo), para a igualdade efectiva de mulleres e homes.

(131) Punto adicionado pola Lei 39/1999, do 5 de novembro («BOE» núm. 266, do 6 de novembro), para promover a conciliación da vida familiar e laboral das persoas traballadoras.

37

81

regras establecidas no punto anterior, incluídas as relativas á resolución de discrepancias (132).

Art. 38. Vacacións anuais (133).–1. O período de vacacións anuais retribuídas, non substituíble por compensa-ción económica, será o pactado en convenio colectivo ou contrato individual. En ningún caso a duración será inferior a trinta días naturais.

2. O período ou períodos do seu gozo fixarase de común acordo entre o empresario e o traballador, de conformidade co establecido se é o caso nos convenios colectivos sobre planificación anual das vacacións.

No caso de desacordo entre as partes, a xurisdición com-petente fixará a data que para o gozo corresponda e a súa decisión será irrecorrible. O procedemento será sumario e preferente (134).

(132) Punto adicionado pola Lei orgánica 1/2004, do 28 de decembro («BOE» núm. 313, do 29 de decembro; corrección de erros no «BOE» núm. 87, do 12 de abril de 2005), de medidas de protección integral contra a violencia de xénero.

(133) Véxanse os artigos 40.2 da Constitución; 7 do Pacto internacional de derei-tos económicos, sociais e culturais, do 19 de decembro de 1966, ratificado polo Instru-mento do 13 de abril de 1977 («BOE» núm. 103, do 30 de abril), e a Carta social europea, feita en Turín o 18 de outubro de 1961 («BOE» núm. 153, do 26 de xuño de 1980).

Téñase en conta o artigo 58.3 deste Estatuto.Véxase, así mesmo, o Convenio número 132 da OIT, do 24 de xuño de 1970, ratifi-

cado polo Instrumento do 16 de xuño de 1972 («BOE» núm. 160, do 5 de xullo de 1974), sobre vacacións anuais pagadas.

Véxanse igualmente os artigos 7.6 do Real decreto 1424/1985, do 1 de agosto («BOE» núm. 193, do 13 de agosto); 9.3 do Real decreto 1435/1985, do 1 de agosto («BOE» núm. 194, do 14 de agosto); 4.2 do Real decreto 1438/1985, do 1 de agosto («BOE» núm. 195, do 15 de agosto); 17.5 do Real decreto 782/2001, do 6 de xullo («BOE» núm. 162, do 7 de xullo); 6 do Real decreto 1146/2006, do 6 de outubro («BOE» núm. 240, do 7 de outu-bro), e 15 do Real decreto 1331/2006, do 17 de novembro («BOE» núm. 276, do 18 de no- vembro).

(134) O procedemento diante da xurisdición da orde social regúlase nos arti-gos 125 e 126 do texto refundido da Lei de procedemento laboral, aprobada polo Real decreto lexislativo 2/1995, do 7 de abril («BOE» núm. 86, do 11 de abril), que se transcri-ben a seguir:

«Artigo 125.O procedemento para a fixación individual ou plural da data de gozo das vacacións

rexerase polas regras seguintes:

a) Cando a data estea precisada en convenio colectivo, ou por acordo entre o empresario e os representantes dos traballadores, ou fose fixada unilateralmente por aquel, o traballador dispoñerá dun prazo de vinte días, a partir do en que tiver coñece-mento da devandita data, para presentar a demanda no xulgado do social.

38

82

3. O calendario de vacacións fixarase en cada empresa. O traballador coñecerá as datas que lle correspondan dous meses antes, polo menos, do comezo do gozo.

Cando o período de vacacións fixado no calendario de vacacións da empresa a que se refire o parágrafo anterior coincida no tempo cunha incapacidade temporal derivada do embarazo, do parto ou da lactación natural ou co período de suspensión do contrato de traballo previsto no artigo 48.4 desta lei, terase dereito a gozar as vacacións en data distinta á da incapacidade temporal ou á do gozo do permiso que por aplicación do devandito precepto lle corresponda, ao finali-zar o período de suspensión, aínda que rematase o ano natu-ral a que correspondan (135).

CAPÍTULO III

Modificación, suspensión e extinción do contrato de traballo (136)

Sección 1.ª Mobilidade funcional e xeográfica

Art. 39. Mobilidade funcional.–1. A mobilidade fun-cional no seo da empresa non terá outras limitacións que as esixidas polas titulacións académicas ou profesionais preci-sas para exercer a prestación laboral e pola pertenza ao grupo

b) Cando non estiver sinalada a data de gozo das vacacións, a demanda deberá presentarse, polo menos, con dous meses de antelación á data de gozo pretendida polo traballador.

c) Se unha vez iniciado o proceso se producir a fixación das datas de gozo de con-formidade co previsto no artigo 38 do texto refundido da Lei do Estatuto dos traballado-res, non se interromperá a continuación do procedemento.

d) Cando o obxecto do debate verse sobre preferencias atribuídas a determinados traballadores, estes tamén deberán ser demandados.

Artigo 126.O procedemento será urxente e daráselle tramitación preferente. O acto da vista

deberá sinalarse dentro dos cinco días seguintes ao da admisión da demanda. A sentenza, que non terá recurso, deberá ser ditada no prazo de tres días.»

(135) O parágrafo segundo deste punto 3 foi adicionado pola Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo), para a igualdade efectiva de mulleres e homes.

(136) Véxase o Real decreto 43/1996, do 19 de xaneiro, polo que se aproba o Regulamento dos procedementos de regulación de emprego e de actuación administrativa en materia de traslados colectivos («BOE» núm. 44, do 20 de febreiro).

39

83

profesional (137). Na falta de definición de grupos profe-sionais, a mobilidade funcional poderá efectuarse entre cate-gorías profesionais equivalentes (138).

2. A mobilidade funcional para a realización de fun-cións non correspondentes ao grupo profesional ou a catego-rías equivalentes só será posible de existiren razóns técnicas ou organizativas que a xustifiquen e polo tempo imprescindi-ble para a súa atención. No caso de encomenda de funcións inferiores, esta deberá estar xustificada por necesidades perentorias ou imprevisibles da actividade produtiva. O empresario deberalles comunicar esta situación aos repre-sentantes dos traballadores.

3. A mobilidade funcional efectuarase sen menoscabo da dignidade do traballador e sen prexuízo da súa formación e promoción profesional, tendo dereito á retribución corres-pondente ás funcións que efectivamente realice, agás nos casos de encomenda de funcións inferiores, nos que man-terá a retribución de orixe. Non caberá invocar as causas de despedimento obxectivo de ineptitude sobrevida ou de falta de adaptación nos supostos de realización de funcións dis-tintas das habituais como consecuencia da mobilidade fun-cional (139).

4. Se como consecuencia da mobilidade funcional se realizan funcións superiores ás do grupo profesional ou ás de categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un ano ou a oito durante dous anos, o traballador poderá reclamar o ascenso, se a isto non empece o disposto en convenio colectivo ou, en todo caso, a cobertura da vacante correspondente ás funcións por el realizadas con-forme as regras en materia de ascensos aplicables na empresa, sen prexuízo de reclamar a diferenza salarial correspondente. Estas accións serán acumulables. Contra a negativa da empresa, e logo do informe do comité ou, se é o caso, dos delegados de persoal, o traballador poderá reclamar ante a xurisdición competente.

(137) Sobre grupos profesionais, véxase o artigo 22.2 deste Estatuto. (138) Véxase o artigo 41.1.f) deste Estatuto. (139) Sobre despedimento obxectivo por ineptitude ou falta de adaptación,

véxase o artigo 52.a) e b) deste Estatuto.

39

84

Mediante a negociación colectiva poderanse establecer períodos distintos dos expresados neste artigo para efectos de reclamar a cobertura das vacantes.

5. O cambio de funcións distintas das pactadas non incluído nos supostos previstos neste artigo requirirá o acordo das partes ou, no seu defecto, o sometemento ás regras previstas para as modificacións substanciais de condi-cións de traballo (140) ou ás que para tal fin se establecesen en convenio colectivo.

Art. 40. Mobilidade xeográfica (141).–1. O traslado de traballadores que non fosen contratados especificamente para prestar os seus servizos en empresas con centros de tra-ballo móbiles ou itinerantes a un centro de traballo distinto da mesma empresa que esixa cambios de residencia requirirá a existencia de razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción que o xustifiquen, ou ben contratacións referidas á actividade empresarial (142).

Entenderase que concorren as causas a que se refire este artigo cando a adopción das medidas propostas contribúa a mellorar a situación da empresa a través dunha máis ade-cuada organización dos seus recursos que favoreza a súa posición competitiva no mercado ou unha mellor resposta ás esixencias da demanda.

A decisión de traslado deberá ser notificada polo empre-sario ao traballador, así como aos seus representantes legais, cunha antelación mínima de trinta días á data da súa efecti-vidade.

Notificada a decisión de traslado, o traballador terá dereito a optar entre o traslado, percibindo unha compensa-

(140) Artigo 41 deste Estatuto. (141) Véxase o artigo 138 da Lei de procedemento laboral. Así mesmo, téñanse

en conta a Decisión 2003/578/CE, do Consello, do 22 de xullo («BOE» núm. 197, do 5 de agosto), relativa ás directrices para as políticas de emprego dos estados membros, e a Recomendación 2003/579/CE do Consello, do 22 de xullo («BOE» núm. 197, do 5 de agosto), sobre a aplicación destas.

Véxanse, así mesmo, os artigos 50.1.c) e 85.1 deste Estatuto. (142) Véxase a Lei 45/1999, do 29 de novembro («BOE» núm. 286, do 30 de

novembro), sobre o desprazamento de traballadores no marco dunha prestación de servi-zos transnacional, cuxos artigos 10 a 13 son derrogados polo Real decreto lexislativo 5/2000, do 4 de agosto, modificada pola Lei 62/2003, do 30 de decembro, de medidas fiscais, administrativas e da orde social.

40

85

ción por gastos, ou a extinción do seu contrato, percibindo unha indemnización de vinte días de salario por ano de ser-vizo, rateándose por meses os períodos de tempo inferiores a un ano e cun máximo de doce mensualidades. A compensa-ción a que se refire o primeiro suposto comprenderá tanto os gastos propios como os dos familiares ao seu cargo, nos ter-mos que se conveñan entre as partes, que nunca será inferior aos límites mínimos establecidos nos convenios colectivos.

Sen prexuízo da executividade do traslado no prazo de incorporación citado, o traballador que non optando pola extinción do seu contrato se mostre desconforme coa deci-sión empresarial poderá impugnala ante a xurisdición com-petente. A sentenza declarará o traslado xustificado ou inxustificado e, neste último caso, recoñecerá o dereito do traballador a ser reincorporado ao centro de traballo de orixe.

Cando, co obxecto de eludir as previsións contidas no punto seguinte deste artigo, a empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior aos valores mínimos alí sinalados, sen que concorran causas novas que xustifiquen tal actuación, os ditos novos traslados consideraranse efectuados en fraude de lei e serán declara-dos nulos e sen efecto (143).

2. O traslado a que se refire o punto anterior deberá ir precedido dun período de consultas cos representantes legais dos traballadores dunha duración non inferior a quince días, cando afecte a totalidade do centro de traballo, sempre que este ocupe máis de cinco traballadores, ou cando, sen afectar a totalidade do centro de traballo, nun período de noventa días comprenda un número de traballadores de, polo menos:

a) Dez traballadores, nas empresas que ocupen menos de 100 traballadores.

(143) Véxanse os artigos 22 a 26 do Real decreto 43/1996, do 19 de xaneiro («BOE» núm. 44, do 20 de febreiro), polo que se aproba o Regulamento dos procede-mentos de regulación de emprego e de actuación administrativa en materia de traslados colectivos.

Véxase, así mesmo, o artigo 138.5 do texto refundido da Lei de procedemento labo-ral, aprobada polo Real decreto lexislativo 2/1995, do 7 de abril («BOE» núm. 86, do 11 de abril).

40

86

b) O 10 por 100 do número de traballadores da empresa, naquelas que ocupen entre 100 e 300 traballadores.

c) Trinta traballadores, nas empresas que ocupen 300 ou máis traballadores.

O dito período de consultas deberá versar sobre as causas motivadoras da decisión empresarial e a posibilidade de evi-tar ou reducir os seus efectos, así como sobre as medidas necesarias para atenuar as súas consecuencias para os traba-lladores afectados.

A apertura do período de consultas e as posicións das partes tras a súa conclusión deberán ser notificadas á autori-dade laboral para o seu coñecemento. Durante o período de consultas, as partes deberán negociar de boa fe, de cara á consecución dun acordo.

O devandito acordo requirirá a conformidade da maioría dos membros do comité ou comités de empresa, dos delega-dos de persoal, se é o caso, ou de representacións sindicais, se as houber, que, no seu conxunto, representen a maioría daqueles.

Tras a finalización do período de consultas, o empresario notificaralles aos traballadores a súa decisión sobre o tras-lado, que se rexerá para todos os efectos polo disposto no punto 1 deste artigo.

Malia o sinalado no parágrafo anterior, a autoridade laboral, á vista das posicións das partes, e sempre que as consecuencias económicas ou sociais da medida así o xus-tifiquen, poderá ordenar a ampliación do prazo de incorpo-ración a que se refire o punto 1 deste artigo e a conseguinte paralización da efectividade do traslado por un período de tempo que, en ningún caso, poderá ser superior a seis meses (144).

Contra as decisións a que se refire este punto poderase reclamar en conflito colectivo, sen prexuízo da acción indi-vidual prevista no punto 1 deste artigo. A interposición do

(144) Téñase en conta o artigo 8.14 do texto refundido da Lei sobre infraccións e sancións na orde social, aprobada polo Real decreto lexislativo 5/2000, do 4 de agosto («BOE» núm. 189, do 8 de agosto; corrección de erros no «BOE» núm. 228, do 22 de setembro).

40

87

conflito paralizará a tramitación das accións individuais ini-ciadas, ata a súa resolución.

O acordo cos representantes legais dos traballadores no período de consultas entenderase sen prexuízo do dereito dos traballadores afectados ao exercicio da opción prevista no parágrafo cuarto do punto 1 deste artigo.

3. Se, por traslado, un dos cónxuxes cambia de residen-cia, o outro, se for traballador da mesma empresa, terá dereito ao traslado á mesma localidade, se hai posto de traballo.

3 bis. A traballadora vítima de violencia de xénero que se vexa obrigada a abandonar o posto de traballo na locali-dade onde viña prestando os seus servizos, para facer efec-tiva a súa protección ou o seu dereito á asistencia social integral, terá dereito preferente a ocupar outro posto de tra-ballo, do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente, que a empresa teña vacante en calquera outro dos seus cen-tros de traballo.

En tales supostos, a empresa estará obrigada a comuni-carlle á traballadora as vacantes existentes no devandito momento ou as que se poidan producir no futuro.

O traslado ou o cambio de centro de traballo terán unha duración inicial de seis meses, durante os cales a empresa terá a obriga de reservar o posto de traballo que anterior-mente ocupaba a traballadora.

Rematado este período, a traballadora poderá optar entre o regreso ao seu posto de traballo anterior ou a continuidade no novo. Neste último caso, decaerá a mencionada obriga de reserva (145).

4. Por razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción, ou ben por contratacións referidas á actividade empresarial, a empresa poderá efectuar desprazamentos tem-porais dos seus traballadores que esixan que estes residan en localidade distinta da do seu domicilio habitual, aboando, ade-mais dos salarios, os gastos de viaxe e as axudas de custo.

O traballador deberá ser informado do desprazamento cunha antelación suficiente á data da súa efectividade, que

(145) Punto adicionado pola Lei orgánica 1/2004, do 28 de decembro («BOE» núm. 313, do 29 de decembro; corrección de erros no «BOE» núm. 87, do 12 de abril de 2005), de medidas de protección integral contra a violencia de xénero.

40

88

non poderá ser inferior a cinco días laborables no caso de desprazamentos de duración superior a tres meses; neste último suposto, o traballador terá dereito a un permiso de catro días laborables no seu domicilio de orixe por cada tres meses de desprazamento, sen computar como tales os de viaxe, cuxos gastos correrán a cargo do empresario.

Contra a orde de desprazamento, sen prexuízo da súa executividade, poderá recorrer o traballador nos mes-mos termos previstos no punto 1 deste artigo para os traslados.

Os desprazamentos cuxa duración nun período de tres anos exceda os doce meses terán, para todos os efectos, o tratamento previsto nesta lei para os traslados.

5. Os representantes legais dos traballadores terán prio-ridade de permanencia nos postos de traballo a que se refire este artigo.

Art. 41. Modificacións substanciais das condicións de traballo (146).–1. A dirección da empresa, cando existan probadas razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción, poderá acordar modificacións substanciais das condicións de traballo. Terán a consideración de modifica-cións substanciais das condicións de traballo, entre outras, as que afecten as seguintes materias:

a) Xornada de traballo.b) Horario.c) Réxime de traballo a quendas.d) Sistema de remuneración.e) Sistema de traballo e rendemento.f) Funcións, cando excedan os límites que para a mobi-

lidade funcional prevé o artigo 39 desta lei.

Entenderase que concorren as causas a que se refire este artigo cando a adopción das medidas propostas contribúa a mellorar a situación da empresa a través dunha máis ade-cuada organización dos seus recursos, que favoreza a súa

(146) Véxase o artigo 138 do texto refundido da Lei de procedemento laboral.Véxanse, así mesmo, os artigos 34.4, parágrafo segundo; 50.1.c); 85.1, e 95.5 deste

Estatuto.

4�

89

posición competitiva no mercado ou unha mellor resposta ás esixencias da demanda.

2. As modificacións substanciais das condicións de tra-ballo poderán ser de carácter individual ou colectivo.

Considérase de carácter individual a modificación daque-las condicións de traballo de que gozan os traballadores a título individual.

Considérase de carácter colectivo a modificación daque-las condicións recoñecidas aos traballadores en virtude de acordo ou pacto colectivo ou gozadas por estes en virtude dunha decisión unilateral do empresario de efectos colec-tivos. A modificación das condicións establecidas nos convenios colectivos regulados no título III desta lei (147) só poderá producirse por acordo entre a empresa e os representantes dos traballadores e respecto das mate-rias a que se refiren os parágrafos b), c), d) e e) do punto anterior (148).

Malia o disposto no parágrafo anterior, non se considera-rán en ningún caso de carácter colectivo para os efectos do disposto no punto 4 deste artigo as modificacións funcionais e de horario de traballo que afecten, nun período de noventa días, un número de traballadores inferior a:

a) Dez traballadores, nas empresas que ocupen menos de 100 traballadores.

b) O 10 por 100 do número de traballadores da empresa, naquelas que ocupen entre 100 e 300 traballadores.

c) Trinta traballadores, nas empresas que ocupen 300 ou máis traballadores.

3. A decisión de modificación substancial de condi-cións de traballo de carácter individual deberá ser notificada polo empresario ao traballador afectado e aos seus represen-tantes legais cunha antelación mínima de trinta días á data da súa efectividade.

(147) Artigos 82 a 92. (148) Véxase o artigo 7.6 do Real decreto lexislativo 5/2000, do 12 de xaneiro

(«BOE» núm. 189, do 8 de agosto; corrección de erros no «BOE», núm. 228, do 22 de setembro), polo que se aproba o texto refundido da Lei de infraccións e sancións na orde social.

4�

90

Nos supostos previstos nos parágrafos a), b) e c) do punto 1 deste artigo, e sen prexuízo do disposto no artigo 50, punto 1.a), se o traballador resulta prexudicado pola modificación substancial terá dereito a rescindir o seu contrato e percibir unha indemnización de vinte días de salario por ano de ser-vizo, rateándose por meses os períodos inferiores a un ano, e cun máximo de nove meses.

Sen prexuízo da executividade da modificación no prazo de efectividade anteriormente citado, o traballador que non optando pola rescisión do seu contrato se mostre descon-forme coa decisión empresarial poderá impugnala ante a xurisdición competente. A sentenza declarará a modificación xustificada ou inxustificada e, neste último caso, recoñecerá o dereito do traballador a ser reposto nas súas anteriores con-dicións.

Cando, co obxecto de eludir as previsións contidas no punto seguinte deste artigo, a empresa realice modificacións substanciais das condicións de traballo en períodos sucesi-vos de noventa días en número inferior aos valores mínimos a que se refire o último parágrafo do punto 2, sen que conco-rran causas novas que xustifiquen tal actuación, as ditas novas modificacións consideraranse efectuadas en fraude de lei e serán declaradas nulas e sen efecto (149).

4. A decisión de modificación substancial de condi-cións de traballo de carácter colectivo deberá ir precedida dun período de consultas cos representantes legais dos traba-lladores de duración non inferior a quince días. O devandito período de consultas deberá versar sobre as causas motiva-doras da decisión empresarial e a posibilidade de evitar ou reducir os seus efectos, así como sobre as medidas necesa-rias para atenuar as súas consecuencias para os traballadores afectados.

Durante o período de consultas, as partes deberán nego-ciar de boa fe, de cara á consecución dun acordo.

O devandito acordo requirirá a conformidade da maioría dos membros do comité ou comités de empresa, dos delega-dos de persoal, se é o caso, ou de representacións sindicais,

(149) Véxase o artigo 138.5 do texto refundido da Lei de procedemento laboral.

4�

91

se as houber, que, no seu conxunto, representen a maioría daqueles.

Tras a finalización do período de consultas, o empresario notificaralles aos traballadores a súa decisión sobre a modifi-cación, que producirá efectos unha vez transcorrido o prazo a que se refire o punto 3 deste artigo.

Contra as decisións a que se refire este punto poderase reclamar en conflito colectivo (150), sen prexuízo da acción individual prevista no punto 3 deste artigo. A interposición do conflito paralizará a tramitación das accións individuais iniciadas ata a súa resolución.

O acordo cos representantes legais dos traballadores no período de consultas entenderase sen prexuízo do dereito dos traballadores afectados a exercitar a opción prevista no pará-grafo segundo do punto 3 deste artigo.

5. En materia de traslados haberá que aterse ao disposto nas normas específicas establecidas no artigo 40 desta lei.

Sección 2.ª Garantías por cambio de empresario (151)

Art. 42. Subcontratación de obras e servizos (152). 1. Os empresarios que contraten ou subcontraten con outros a realización de obras ou servizos correspondentes á propia actividade daqueles deberán comprobar que os devan-ditos contratistas están ao corrente no pagamento das cotas da Seguridade Social. Para o efecto, solicitarán por escrito, con identificación da empresa afectada, certificación nega-

(150) Véxanse os artigos 151 a 160 da Lei de procedemento laboral e os artigos 17 a 27 do Real decreto lei 17/1977, do 4 de marzo («BOE» núm. 58, do 9 de marzo), sobre relacións de traballo.

(151) Véxase o artigo 42 do texto refundido da Lei sobre infraccións e san-cións na orde social, na redacción dada pola Lei 54/2003, do 12 de decembro («BOE» núm. 298, do 13 de decembro), de reforma do marco normativo da prevención de ris-cos laborais.

(152) Véxanse os artigos 24 da Lei 31/1995, do 8 de novembro («BOE» núm. 269, do 10 de novembro), de prevención de riscos laborais, e 127 do Real decreto lexisla-tivo 1/1994, do 20 de xuño («BOE» núm. 154, do 29 de xuño). Véxanse, tamén, a Lei 32/2006, do 18 de outubro («BOE» núm. 250, do 19 de outubro), reguladora da subcon-tratación no sector da construción, e o Real decreto 171/2004, do 30 de xaneiro («BOE» núm. 27, do 31 de xaneiro; corrección de erros no «BOE» núm. 60, do 10 de marzo), polo que se desenvolve o artigo 24 da Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais, en materia de coordinación de actividades empresariais.

42

92

tiva por descubertos na Tesouraría Xeral da Seguridade Social, que deberá expedir inescusablemente a devandita certificación no termo de trinta días improrrogables e nos termos que regulamentariamente se establezan. Transcorrido este prazo, quedará exonerado de responsabilidade o empre-sario solicitante.

2. O empresario principal, agás o transcurso do prazo antes sinalado respecto da Seguridade Social, e durante o ano seguinte á terminación da súa encarga, responderá soli-dariamente das obrigas de natureza salarial contraídas polos contratistas e subcontratistas cos seus traballadores e das referidas á Seguridade Social durante o período de vixencia da contrata.

Non haberá responsabilidade polos actos do contratista cando a actividade contratada se refira exclusivamente á construción ou reparación que poida contratar un cabeza de familia respecto da súa vivenda, así como cando o propieta-rio da obra ou industria non contrate a súa realización por razón dunha actividade empresarial.

3. Os traballadores do contratista ou subcontratista deberán ser informados por escrito polo seu empresario da identidade da empresa principal para a cal estean a prestar servizos en cada momento. A dita información deberá facili-tarse antes do inicio da respectiva prestación de servizos e incluirá o nome ou razón social do empresario principal, o seu domicilio social e o seu número de identificación fiscal. Así mesmo, o contratista ou subcontratista deberá informar da identidade da empresa principal á Tesouraría Xeral da Seguridade Social nos termos que regulamentariamente se determinen.

4. Sen prexuízo da información sobre previsións en materia de subcontratación a que se refire o artigo 64 desta lei, cando a empresa concerte un contrato de prestación de obras ou servizos cunha empresa contratista ou subcontra-tista, deberá informar os representantes legais dos seus tra-balladores sobre os seguintes extremos:

a) Nome ou razón social, domicilio e número de identi-ficación fiscal da empresa contratista ou subcontratista.

b) Obxecto e duración da contrata.

42

93

c) Lugar de execución da contrata.d) Se é o caso, número de traballadores que serán ocu-

pados pola contrata ou subcontrata no centro de traballo da empresa principal.

e) Medidas previstas para a coordinación de activida-des desde o punto de vista da prevención de riscos laborais.

Cando as empresas principal, contratista ou subcontra-tista compartan de forma continuada un mesmo centro de traballo, a primeira deberá dispoñer dun libro rexistro no que se reflicta a información anterior respecto de todas as empre-sas citadas. O devandito libro estará á disposición dos repre-sentantes legais dos traballadores (153).

5. A empresa contratista ou subcontratista deberá infor-mar igualmente os representantes legais dos seus traballado-res, antes do inicio da execución da contrata, sobre os mesmos extremos a que se refiren o punto 3 anterior e as letras b) a e) do punto 4 (154).

6. Os traballadores das empresas contratistas e subcon-tratistas, cando non teñan representación legal, terán dereito a formularlles aos representantes dos traballadores da empresa principal cuestións relativas ás condicións de exe-cución da actividade laboral, mentres compartan centro de traballo e carezan de representación.

O disposto no parágrafo anterior non será aplicable ás reclamacións do traballador respecto da empresa de que depende.

7. Os representantes legais dos traballadores da empresa principal e das empresas contratistas e subcontratistas, cando compartan de forma continuada centro de traballo, poderán reunirse para efectos de coordinación entre eles e en relación

(153) Punto redactado de acordo coa Lei 43/2006, do 29 de decembro («BOE» núm. 312, do 30 de decembro; corrección de erros no «BOE» núm. 37, do 12 de febreiro de 2007), para a mellora do crecemento e do emprego. Así mesmo, véxase a Resolución 2/2004, do 16 de xullo («BOE» núm. 173, do 19 de xullo), da Dirección Xeral de Tribu-tos, relativa á responsabilidade dos contratistas ou subcontratistas regulada no artigo 43 da Lei 58/2003, do 17 de decembro, xeral tributaria.

(154) Artigo redactado de acordo coa Lei 12/2001, do 9 de xullo («BOE» núm. 164, do 10 de xullo). O establecido neste artigo será aplicable aos enclaves laborais, en virtude do artigo 1 do Real decreto 290/2004, do 20 de febreiro («BOE» núm. 45, do 21 de febreiro), polo que se regulan os enclaves laborais como medida de fomento de emprego das persoas con discapacidade.

42

94

coas condicións de execución da actividade laboral nos ter-mos previstos no artigo 81 desta lei.

A capacidade de representación e ámbito de actuación dos representantes dos traballadores, así como o seu crédito horario, virán determinados pola lexislación vixente e, se é o caso, polos convenios colectivos aplicables (155).

Art. 43. Cesión de traballadores.–1. A contratación de traballadores para cedelos temporalmente a outra empresa só poderá efectuarse a través de empresas de traballo tempo-ral debidamente autorizadas nos termos que legalmente se establezan (156).

2. En todo caso, enténdese que se incorre na cesión ile-gal de traballadores prevista neste artigo cando se produza algunha das seguintes circunstancias: que o obxecto dos con-tratos de servizos entre as empresas se limite a unha mera posta á disposición dos traballadores da empresa cedente á empresa cesionaria, ou que a empresa cedente careza dunha actividade ou dunha organización propia e estable, ou non conte cos medios necesarios para o desenvolvemento da súa actividade, ou non exerza as funcións inherentes á súa condi-ción de empresario.

3. Os empresarios, cedente e cesionario, que infrinxan o sinalado nos puntos anteriores responderán solidariamente das obrigas contraídas cos traballadores e coa Seguridade Social, sen prexuízo das demais responsabilidades, mesmo penais, que procedan polos devanditos actos.

4. Os traballadores sometidos ao tráfico prohibido terán dereito a adquirir a condición de fixos, á súa elección, na empresa cedente ou cesionaria. Os dereitos e obrigas do tra-ballador na empresa cesionaria serán os que correspondan en condicións ordinarias a un traballador que preste servizos no

(155) Puntos 6 e 7 adicionados pola Lei 43/2006, do 29 de decembro («BOE» núm. 312, do 30 de decembro), para a mellora do crecemento e do emprego.

(156) Véxanse a Lei 14/1994, do 1 de xuño («BOE» núm. 131, do 2 de xuño), pola que se regulan as empresas de traballo temporal, e as súas modificacións posterio-res, así como o Real decreto 4/1995, do 13 de xaneiro («BOE» núm. 27, do 1 de febreiro; corrección de erros no «BOE» núm. 88, do 13 de abril), polo que se desen-volve a citada lei.

43

95

mesmo ou equivalente posto de traballo, se ben a antigüi-dade se computará desde o inicio da cesión ilegal (157).

Art. 44. A sucesión de empresa (158).–1. O cambio de titularidade dunha empresa, dun centro de traballo ou dunha unidade produtiva autónoma non extinguirá por si mesmo a relación laboral, quedando o novo empresario subrogado nos dereitos e obrigas laborais e de Seguridade Social do anterior, incluíndo os compromisos de pensións, nos termos previstos na súa normativa específica, e, en xeral, cantas obrigas en materia de protección social complementa-ria adquirise o cedente.

2. Para os efectos do previsto neste artigo, considera-rase que existe sucesión de empresa cando a transmisión afecte unha entidade económica que manteña a súa identi-dade, entendida como un conxunto de medios organizados co fin de levar a cabo unha actividade económica, esencial ou accesoria.

3. Sen prexuízo do establecido na lexislación de Segu-ridade Social, o cedente e o cesionario, nas transmisións que teñan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres anos das obrigas laborais nacidas con anteriori-dade á transmisión e que non fosen satisfeitas.

(157) Artigo redactado de acordo coa Lei 43/2006, do 29 de decembro, para a mellora do crecemento e do emprego. Téñase en conta o artigo 8.2 da Lei sobre infrac-cións e sancións na orde social.

(158) Véxase o artigo 51.11 deste Estatuto, e o 311 do Código penal, que esta-blece o seguinte:

«Artigo 311.

Serán castigados coas penas de prisión de seis meses a tres anos e multa de seis a doce meses:

1.º Os que, mediante engano ou abuso de situación de necesidade, impoñan aos traballadores ao seu servizo condicións laborais ou de Seguridade Social que prexudi-quen, supriman ou restrinxan os dereitos que teñan recoñecidos por disposicións legais, convenios colectivos ou contrato individual.

2.º Os que no suposto de transmisión de empresas, con coñecemento dos procede-mentos descritos no punto anterior, manteñan as referidas condicións impostas por outro.

3.º Se as condutas indicadas nos puntos anteriores se levaren a cabo con violencia ou intimidación impoñeranse as penas superiores en grao.»

44

96

O cedente e o cesionario tamén responderán solidaria-mente das obrigas nacidas con posterioridade á transmisión, cando a cesión for declarada delito.

4. Agás pacto en contrario, establecido unha vez consu-mada a sucesión mediante acordo de empresa entre o cesio-nario e os representantes dos traballadores, as relacións laborais dos traballadores afectados pola sucesión seguirán rexéndose polo convenio colectivo que no momento da trans-misión sexa aplicable na empresa, centro de traballo ou uni-dade produtiva autónoma transferida.

Esta aplicación manterase ata a data de expiración do convenio colectivo de orixe ou ata a entrada en vigor doutro convenio colectivo novo que resulte aplicable á entidade económica transmitida.

5. Cando a empresa, o centro de traballo ou a unidade produtiva obxecto da transmisión conserve a súa autonomía, o cambio de titularidade do empresario non extinguirá por si mesmo o mandato dos representantes legais dos traballado-res, que seguirán exercendo as súas funcións nos mesmos termos e baixo as mesmas condicións que rexían con ante-rioridade.

6. O cedente e o cesionario deberán informar os repre-sentantes legais dos seus traballadores respectivos afectados polo cambio de titularidade dos seguintes extremos:

a) Data prevista da transmisión;b) Motivos da transmisión;c) Consecuencias xurídicas, económicas e sociais, para

os traballadores, da transmisión, ed) Medidas previstas respecto dos traballadores.

7. De non haberen representantes legais dos traballado-res, o cedente e o cesionario deberán facilitarlles a informa-ción mencionada no punto anterior aos traballadores que poidan resultar afectados pola transmisión.

8. O cedente virá obrigado a facilitar a información mencionada nos puntos anteriores coa suficiente antelación, antes da realización da transmisión. O cesionario estará obri-gado a comunicar estas informacións coa suficiente antela-ción e, en todo caso, antes de que os seus traballadores se

44

97

vexan afectados nas súas condicións de emprego e de traba-llo pola transmisión.

Nos supostos de fusión e escisión de sociedades, o cedente e o cesionario deberán proporcionar a indicada infor-mación, en todo caso, ao tempo de se publicar a convocatoria das xuntas xerais que han adoptar os respectivos acordos.

9. O cedente ou o cesionario que prevexa adoptar, con motivo da transmisión, medidas laborais en relación cos seus traballadores, virá obrigado a iniciar un período de consultas cos representantes legais dos traballadores sobre as medidas previstas e as súas consecuencias para os traballadores. O dito período de consultas deberá realizarse coa suficiente antelación, antes de que as medidas se leven a efecto. Durante o período de consultas, as partes deberán negociar de boa fe, de cara á consecución dun acordo. Cando as medidas previs-tas consistan en traslados colectivos ou en modificacións substanciais das condicións de traballo de carácter colectivo, o procedemento do período de consultas a que se refire o parágrafo anterior axustarase ao establecido nos artigos 40.2 e 41.4 desta lei.

10. As obrigas de información e consulta establecidas neste artigo aplicaranse con independencia de que a decisión relativa á transmisión fose adoptada polos empresarios cedente e cesionario ou polas empresas que exerzan o con-trol sobre eles. Calquera xustificación daqueles baseada no feito de que a empresa que tomou a decisión non lles facili-tou a información necesaria non poderá ser tomada en consi-deración para tal efecto (159).

Sección 3.ª Suspensión do contrato

Art. 45. Causas e efectos da suspensión (160).–1. O con-trato de traballo poderá suspenderse polas seguintes cau-sas:

a) Mutuo acordo das partes.b) As consignadas validamente no contrato.

(159) Artigo redactado de acordo coa Lei 12/2001, do 9 de xullo («BOE» núm. 164, do 10 de xullo).

(160) Véxase o artigo 48.1 deste Estatuto.

45

98

c) Incapacidade temporal dos traballadores (161).d) Maternidade, paternidade, risco durante o emba-

razo, risco durante a lactación natural dun menor de nove meses e adopción ou acollemento, tanto preadoptivo como permanente ou simple, de conformidade co Código civil ou coas leis civís das comunidades autónomas que o regu-len, sempre que a súa duración non sexa inferior a un ano, aínda que estes sexan provisionais, de menores de seis anos ou de menores de idade que sexan maiores de seis anos cando se trate de menores discapacitados ou que polas súas circunstancias e experiencias persoais ou por provi-ren do estranxeiro teñan especiais dificultades de inserción social e familiar debidamente acreditadas polos servizos sociais competentes (162).

e) Cumprimento do servizo militar ou da prestación social substitutoria (163).

f) Exercicio de cargo público representativo (164).g) Privación de liberdade do traballador, mentres non

exista sentenza condenatoria.h) Suspensión de soldo e emprego, por razóns discipli-

narias.i) Forza maior temporal (165).j) Causas económicas, técnicas, organizativas ou de

produción (166).

(161) Véxanse os artigos 48.2 deste Estatuto e 128 do texto refundido da Lei xeral da Seguridade Social, aprobado polo Real decreto lexislativo 1/1994, do 20 de xuño, tendo en conta que o artigo 128 citado foi modificado pola Lei 42/1994, do 30 de decembro.

(162) Letra redactada de acordo coa Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo). Véxanse os artigos 48.4 e 5 e 48 bis deste Estatuto.

(163) Artigos 48.3 deste Estatuto; 55 da Lei orgánica 13/1991, do 20 de decem-bro, do servizo militar, e 10 da Lei 22/1998, do 6 de xullo, reguladora da obxección de conciencia e da prestación social substitutoria.

Téñase en conta a supresión da prestación do servizo militar prevista na disposición adicional 13.ª da Lei 17/1999, do 18 de maio («BOE» núm. 119, do 19 de maio), así como o establecido polo Real decreto 247/2001, do 9 de marzo («BOE» núm. 60, do 10 de marzo), polo que se adianta a suspensión do servizo militar ao 31 de decembro de 2001, e o Real decreto 342/2001, do 4 de abril («BOE» núm. 72, do 14 de abril), polo que se suspende a prestación social substitutoria do servizo militar a partir do 31 de de- cembro de 2001.

(164) Artigo 48.3 deste Estatuto e nota a el. (165) Artigo 47 deste Estatuto. (166) Véxase o artigo 47 deste Estatuto.

45

99

k) Excedencia forzosa (167).l) Polo exercicio do dereito de folga (168).m) Peche legal da empresa (169).n) Por decisión da traballadora que se vexa obrigada a

abandonar o seu posto de traballo como consecuencia de ser vítima de violencia de xénero (170).

2. A suspensión exonera das obrigas recíprocas de tra-ballar e remunerar o traballo.

Art. 46. Excedencias.–1. A excedencia poderá ser voluntaria ou forzosa. A forzosa, que dará dereito á conser-vación do posto e ao cómputo da antigüidade da súa vixen-cia, concederase pola designación ou elección para un cargo público que imposibilite a asistencia ao traballo. O reingreso deberá ser solicitado dentro do mes seguinte ao cesamento no cargo público (171).

2. O traballador con polo menos unha antigüidade na empresa dun ano ten dereito a que se lle recoñeza a posibili-dade de situarse en excedencia voluntaria por un prazo non menor a catro meses e non maior a cinco anos. Este dereito só poderá ser exercitado outra vez polo mesmo traballador se transcorreron catro anos desde o final da anterior exce-dencia (172).

3. Os traballadores terán dereito a un período de exce-dencia de duración non superior a tres anos para atender o coidado de cada fillo, tanto cando o sexa por natureza como por adopción, ou nos supostos de acollemento, tanto perma-nente como preadoptivo, aínda que estes sexan provisionais,

(167) Artigo 46 deste Estatuto. (168) Véxase o artigo 6 do Real decreto lei 17/1977, do 4 de marzo («BOE»

núm. 58, do 9 de marzo), sobre relacións de traballo. (169) Artigo 12 do Real decreto lei 17/1977, do 4 de marzo («BOE» núm. 58,

do 9 de marzo), sobre relacións de traballo. (170) Letra adicionada pola Lei orgánica 1/2004, do 28 de decembro («BOE»

núm. 313, do 29 de decembro; corrección de erros no «BOE» núm. 87, do 12 de abril de 2005), de medidas de protección integral contra a violencia de xénero.

(171) Véxase o artigo 37.3.d), parágrafo segundo, deste Estatuto. (172) Punto redactado de conformidade coa Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo

(«BOE» núm. 71, do 23 de marzo), para a igualdade efectiva de mulleres e homes.

46

100

contado desde a data de nacemento ou, se é o caso, da reso-lución xudicial ou administrativa.

Tamén terán dereito a un período de excedencia, de dura-ción non superior a dous anos, agás que se estableza unha duración maior por negociación colectiva, os traballadores para atender o coidado dun familiar ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade que por razóns de idade, acci-dente, enfermidade ou discapacidade non poida valerse por si mesmo, e non desempeñe actividade retribuída.

A excedencia prevista neste punto, cuxo período de dura-ción poderá gozarse de forma fraccionada, constitúe un dereito individual dos traballadores, homes ou mulleres. Non obstante, se dous ou máis traballadores da mesma empresa xeraren este dereito polo mesmo suxeito causante, o empre-sario poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa (173).

Cando un novo suxeito causante der dereito a un novo período de excedencia, o seu inicio dará fin ao que, se é o caso, se viñer gozando.

O período en que o traballador permaneza en situación de excedencia conforme o establecido neste artigo será compu-table para efectos de antigüidade e o traballador terá dereito á asistencia a cursos de formación profesional, á cuxa parti-cipación deberá ser convocado polo empresario, especial-mente con ocasión da súa reincorporación. Durante o primeiro ano terá dereito á reserva do seu posto de traballo. Transcorrido o devandito prazo, a reserva quedará referida a un posto de traballo do mesmo grupo profesional ou catego-ría equivalente.

Non obstante, cando o traballador forme parte dunha familia que teña recoñecida oficialmente a condición de familia numerosa, a reserva do seu posto de traballo estende-rase ata un máximo de quince meses cando se trate dunha

(173) Os tres primeiros parágrafos do punto 3 figuran redactados conforme a Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo); os parágrafos 4.º e 5.º foron redactados de conformidade coa Lei 39/1999, do 5 de novembro («BOE» núm. 266, do 6 de novembro).

46

101

familia numerosa de categoría xeral, e ata un máximo de dezaoito meses se se trata de categoría especial (174).

4. Así mesmo, poderán solicitar o seu pase á situación de excedencia na empresa os traballadores que exerzan fun-cións sindicais de ámbito provincial ou superior mentres dure o exercicio do seu cargo representativo (175).

5. O traballador excedente conserva só un dereito prefe-rente ao reingreso nas vacantes de igual ou similar categoría á súa que houber ou se produciren na empresa (176).

6. A situación de excedencia poderá estenderse a outros supostos colectivamente acordados, co réxime e cos efectos que alí se prevexan.

Art. 47. Suspensión do contrato por causas económi-cas, técnicas, organizativas ou de produción ou derivadas de forza maior.–1. O contrato de traballo poderá ser suspen-dido, por iniciativa do empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción, conforme o proce-demento establecido no artigo 51 desta lei e nas súas normas de desenvolvemento, excepto no referente ás indemniza-cións, que non procederán (177).

A autorización desta medida procederá cando da docu-mentación que conste no expediente se desprenda razoable-mente que tal medida temporal é necesaria para a superación dunha situación de carácter conxuntural da actividade da empresa.

(174) Parágrafo sexto engadido pola disposición adicional 1.3 da Lei 40/2003, do 18 de novembro («BOE» núm. 277, do 19 de novembro), de protección ás familias numerosas. Véxase a disposición adicional 14.ª deste Estatuto.

Véxanse, así mesmo, o artigo 4 da Lei 4/1995, do 23 de marzo («BOE» núm. 71, do 24 de marzo), de regulación do permiso parental e por maternidade, e a disposición adi-cional 3.ª do Real decreto 1251/2001, do 16 de novembro («BOE» núm. 276, do 17 de novembro), polo que se regulan as prestacións económicas do sistema da Seguridade Social por maternidade e risco durante o embarazo.

(175) Artigos 48.3 deste Estatuto e 9 da Lei orgánica 11/1985, do 2 de agosto («BOE» núm. 189, do 8 de agosto), de liberdade sindical.

(176) Véxase o artigo 11.3 do Real decreto 290/2004, do 20 de febreiro («BOE» núm. 45, do 21 de febreiro), polo que se regulan os enclaves laborais como medida de fomento de emprego das persoas con discapacidade.

(177) Artigos 5 e seguintes do Regulamento dos procedementos de regulación de emprego e de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, aprobado polo Real decreto 43/1996, do 19 de xaneiro («BOE» núm. 44, do 20 de febreiro).

47

102

Neste suposto, o prazo a que se refire o punto 4 do artigo 51 desta lei, relativo á duración do período de consul-tas, reducirase á metade e a documentación xustificativa será a estritamente necesaria nos termos que regulamentaria-mente se determinen.

2. Igualmente, o contrato de traballo poderá ser suspen-dido por causa derivada de forza maior conforme o procede-mento establecido no artigo 51.12 desta lei e normas regulamentarias de desenvolvemento (178).

Art. 48. Suspensión con reserva de posto de traballo. 1. Ao cesaren as causas legais de suspensión, o traballador terá dereito á reincorporación ao posto de traballo reservado, en todos os supostos a que se refire o punto 1 do artigo 45 excepto nos sinalados nos parágrafos a) e b) do mesmo punto e artigo, en que haberá que aterse ao pactado.

2. No suposto de incapacidade temporal, producida a extinción desta situación con declaración de invalidez per-manente nos graos de incapacidade permanente total para a profesión habitual, absoluta para todo traballo ou grande invalidez, cando, a xuízo do órgano de cualificación, a situa-ción de incapacidade do traballador vaia ser previsiblemente obxecto de revisión por melloría que permita a súa reincor-poración ao posto de traballo, subsistirá a suspensión da relación laboral, con reserva do posto de traballo, durante un período de dous anos, contado desde a data da resolución pola que se declare a invalidez permanente (179).

3. Nos supostos de suspensión por prestación do ser-vizo militar ou prestación social substitutoria, exercicio de cargo público representativo ou funcións sindicais de ámbito provincial ou superior, o traballador deberá reincorporarse

(178) Artigos 20 e seguintes do Regulamento dos procedementos de regulación de emprego e de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, aprobado polo Real decreto 43/1996, do 19 de xaneiro («BOE» núm. 44, do 20 de febreiro).

(179) Véxanse os artigos 128, 136 e 137 do texto refundido da Lei xeral da Segu-ridade Social, texto aprobado polo Real decreto lexislativo 1/1994, do 20 de xuño («BOE» núm. 154, do 20 de xuño), tendo en conta que os dous primeiros foron redactados de conformidade coa Lei 42/1994, do 30 de decembro, sendo o segundo tamén modificado pola Lei 35/2002, do 12 de xullo, e o último pola Lei 24/1997, do 15 de xullo.

Véxase, así mesmo, o artigo 49.1.e) deste Estatuto.

48

103

no prazo máximo de trinta días naturais a partir da cesación no servizo, cargo ou función (180).

4. No suposto de parto, a suspensión terá unha duración de dezaseis semanas ininterrompidas, ampliables no suposto de parto múltiple en dúas semanas máis por cada fillo a par-tir do segundo. O período de suspensión distribuirase por opción da interesada sempre que seis semanas sexan inme-diatamente posteriores ao parto. No caso de falecemento da nai, con independencia de que esta realice ou non algún tra-ballo, o outro proxenitor poderá facer uso da totalidade ou, se é o caso, da parte que reste do período de suspensión, computado desde a data do parto, e sen que se desconte deste a parte que a nai puidese gozar con anterioridade ao parto. No suposto de falecemento do fillo, o período de suspensión non se verá reducido, agás que, unha vez finalizadas as seis semanas de descanso obrigatorio, a nai solicite reincorpo-rarse ao seu posto de traballo.

Malia o anterior, e sen prexuízo das seis semanas inme-diatamente posteriores ao parto de descanso obrigatorio para a nai, no caso de que ambos os dous proxenitores traballen, a nai, ao se iniciar o período de descanso por maternidade, poderá optar por que o outro proxenitor goce dunha parte determinada e ininterrompida do período de descanso poste-rior ao parto ben de forma simultánea ou sucesiva co da nai. O outro proxenitor poderá seguir facendo uso do período de suspensión por maternidade inicialmente cedido, aínda que no momento previsto para a reincorporación da nai ao traba-llo esta se atope en situación de incapacidade temporal.

No caso de que a nai non tiver dereito a suspender a súa actividade profesional con dereito a prestacións de acordo

(180) Téñase en conta que a disposición adicional décimo terceira da Lei 17/1999, do 18 de maio («BOE» núm. 119, do 19 de maio), de réxime do persoal das Forzas Armadas, suspendeu a prestación do servizo militar, e o Real decreto 342/2001, do 4 de abril («BOE» núm. 92, do 17 de abril), suspendeu a prestación social substitutoria. Por outra parte, a disposición adicional 4.ª da Lei orgánica 5/1985, do 19 de xuño, do réxime electoral xeral, establece:

«Para os fins e efectos da suspensión do contrato de traballo dos cargos públicos representativos, a que se refiren os artigos 45.1.f) e 48 do Estatuto dos traballadores, entenderase que cesa a causa legal de suspensión para os non reelixidos no momento de constitución das novas asembleas representativas.»

48

104

coas normas que regulen a devandita actividade, o outro proxenitor terá dereito a suspender o seu contrato de traballo polo período que correspondese á nai, o que será compatible co exercicio do dereito recoñecido no artigo seguinte.

Nos casos de parto prematuro e naqueles en que, por cal-quera outra causa, o neonato deba permanecer hospitalizado a continuación do parto, o período de suspensión poderá computarse, por instancia da nai ou, no seu defecto, do outro proxenitor, a partir da data da alta hospitalaria. Exclúense do devandito cómputo as seis semanas posteriores ao parto, de suspensión obrigatoria do contrato da nai.

Nos casos de partos prematuros con falta de peso e aque-loutros en que o neonato precise, por algunha condición clí-nica, hospitalización a continuación do parto, por un período superior a sete días, o período de suspensión ampliarase en tantos días como o nacido se atope hospitalizado, cun máximo de trece semanas adicionais, e nos termos en que regulamentariamente se desenvolva.

Nos supostos de adopción e de acollemento, de acordo co artigo 45.1.d) desta lei, a suspensión terá unha duración de dezaseis semanas ininterrompidas, ampliable no suposto de adopción ou acollemento múltiples en dúas semanas por cada menor a partir do segundo. A devandita suspensión producirá os seus efectos, por elección do traballador, ben a partir da resolución xudicial pola que se constitúe a adop-ción, ben a partir da decisión administrativa ou xudicial de acollemento, provisional ou definitivo, sen que en ningún caso un mesmo menor poida dar dereito a varios períodos de suspensión.

No caso de que ambos os dous proxenitores traballen, o período de suspensión distribuirase por opción dos interesa-dos, que poderán gozalo de forma simultánea ou sucesiva, sempre con períodos ininterrompidos e cos límites sinalados.

Nos casos de gozo simultáneo de períodos de descanso, a súa suma non poderá exceder as dezaseis semanas previstas nos parágrafos anteriores ou as que correspondan no caso de parto, adopción ou acollemento múltiples.

No suposto de discapacidade do fillo ou do menor adop-tado ou acollido, a suspensión do contrato a que se refire este punto terá unha duración adicional de dúas semanas. No caso

48

105

de que ambos os dous proxenitores traballen, este período adicional distribuirase por opción dos interesados, que pode-rán gozalo de forma simultánea ou sucesiva e sempre de forma ininterrompida.

Os períodos a que se refire este punto poderán gozarse en réxime de xornada completa ou a tempo parcial, logo do acordo entre os empresarios e os traballadores afectados, nos termos que regulamentariamente se determinen (181).

(181) A disposición adicional 1.ª do Real decreto 1251/2001, do 16 de novembro («BOE» núm. 276, do 17 de novembro), polo que se regulan as prestacións económicas do sistema da Seguridade Social por maternidade e risco durante o embarazo, establece:

«1. De acordo co establecido no parágrafo sexto do punto 4 do artigo 48 da Lei do Estatuto dos traballadores, texto refundido aprobado polo Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, os períodos de descanso por maternidade, adopción ou acollemento, preadoptivo ou permanente, a que se refire o devandito punto poderán gozarse en réxime de xornada completa ou a tempo parcial, nos termos regulados neste real decreto e de conformidade, se é o caso, co que establezan os convenios colectivos.

2. Para que poida gozarse a tempo parcial o permiso de maternidade será impres-cindible o acordo previo entre o empresario e o traballador afectado.

O acordo poderá formalizarse tanto ao comezo do descanso correspondente como nun momento posterior e poderá estenderse a todo o período de descanso ou a parte del, sen prexuízo do disposto no parágrafo a) do punto seguinte.

3. O gozo a tempo parcial do permiso de maternidade axustarase ás seguintes regras:

a) Este dereito poderá ser exercido tanto pola nai como polo pai e en calquera dos supostos de gozo simultáneo ou sucesivo do período de descanso. No caso de parto, a nai non poderá facer uso desta modalidade de permiso durante as seis semanas inmediatas posteriores a el, que serán de descanso obrigatorio.

b) O período durante o que se goce do permiso ampliarase proporcionalmente en función da xornada de traballo que se realice.

c) O gozo do permiso nesta modalidade será ininterrompido. Unha vez acordado, só poderá modificarse o réxime pactado mediante novo acordo entre o empresario e o traballador afectado, por iniciativa deste e debido a causas relacionadas coa súa saúde ou a do menor.

d) Durante o período de gozo do permiso de maternidade a tempo parcial, os tra-balladores non poderán realizar horas extraordinarias, agás as necesarias para previr ou reparar sinistros e outros danos extraordinarios e urxentes.

4. O tempo en que o traballador preste servizos parcialmente terá a consideración de tempo de traballo efectivo, manténdose suspendida a relación laboral durante o tempo restante.

Non serán aplicables a este suposto as regras establecidas para o contrato a tempo parcial no artigo 12 do Estatuto dos traballadores e as súas normas de desenvolvemento.

5. O permiso de maternidade a tempo parcial será incompatible co gozo simultá-neo polo mesmo traballador dos dereitos previstos nos puntos 4 e 4 bis do artigo 37 do Estatuto dos traballadores e da redución de xornada por garda legal prevista no punto 5 do mesmo artigo. Será así mesmo incompatible co exercicio do dereito á excedencia por coidado de familiares regulado no punto 3 do artigo 46 da citada lei.»

48

106

Nos supostos de adopción internacional, cando sexa necesario o desprazamento previo dos proxenitores ao país de orixe do adoptado, o período de suspensión, previsto para cada caso neste punto, poderá iniciarse ata catro semanas antes da resolución pola que se constitúe a adopción.

Os traballadores beneficiaranse de calquera mellora nas condicións de traballo a que puidesen ter dereito durante a suspensión do contrato nos supostos a que se refire este punto, así como nos previstos no seguinte punto e no artigo 48 bis.

5. No suposto de risco durante o embarazo ou de risco durante a lactación natural, nos termos previstos no artigo 26 da Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais (182), a suspensión do contrato finalizará o día en

(182) O citado artigo da Lei de prevención de riscos laborais, na redacción dada pola Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo), dispón o seguinte:

«Artigo 26. Protección da maternidade.1. A avaliación dos riscos a que se refire o artigo 16 desta lei deberá comprender a

determinación da natureza, o grao e a duración da exposición das traballadoras en situa-ción de embarazo ou parto recente a axentes, procedementos ou condicións de traballo que poidan influír negativamente na saúde das traballadoras ou do feto, en calquera acti-vidade susceptible de presentar un risco específico. Se os resultados da avaliación revela-ren un risco para a seguranza e a saúde ou unha posible repercusión sobre o embarazo ou a lactación das citadas traballadoras, o empresario adoptará as medidas necesarias para evitar a exposición ao dito risco, a través dunha adaptación das condicións ou do tempo de traballo da traballadora afectada. As devanditas medidas incluirán, cando resulte nece-sario, a non realización de traballo nocturno ou de traballo a quendas.

2. Cando a adaptación das condicións ou do tempo de traballo non resulte posible ou, a pesar de tal adaptación, as condicións dun posto de traballo poidan influír negativamente na saúde da traballadora embarazada ou do feto, e así o certifiquen os servizos médicos do Instituto Nacio-nal da Seguridade Social ou das mutuas, en función da entidade coa que a empresa teña concer-tada a cobertura dos riscos profesionais, co informe do médico do Servizo Nacional de Saúde que asista facultativamente á traballadora, esta deberá desempeñar un posto de traballo ou función diferente e compatible co seu estado. O empresario deberá determinar, logo de consulta cos repre-sentantes dos traballadores, a relación dos postos de traballo exentos de riscos para estes efectos. O cambio de posto ou función levarase a cabo de conformidade coas regras e criterios que se apliquen nos supostos de mobilidade funcional e terá efectos ata o momento en que o estado de saúde da traballadora permita a súa reincorporación ao anterior posto.

No suposto de que, aínda aplicando as regras sinaladas no parágrafo anterior, non exista posto de traballo ou función compatible, a traballadora poderá ser destinada a un posto non correspondente ao seu grupo ou a categoría equivalente, se ben conservará o dereito ao conxunto de retribucións do seu posto de orixe.

3. O disposto nos anteriores números deste artigo será tamén aplicable durante o período de lactación, se as condicións de traballo poden influír negativamente na saúde da muller ou do fillo e así o certifica o médico que, no réxime de Seguridade Social apli-cable, asista facultativamente á traballadora.

48

107

que se inicie a suspensión do contrato por maternidade bio-lóxica ou o lactante cumpra nove meses, respectivamente, ou, en ambos os dous casos, cando desapareza a imposibili-dade da traballadora de reincorporarse ao seu posto anterior ou a outro compatible co seu estado (183).

6. No suposto previsto na letra n) do punto 1 do artigo 45, o período de suspensión terá unha duración inicial que non poderá exceder os seis meses, agás que das actuacións de tutela xudicial resulte que a efectividade do dereito de protección da vítima require a continuidade da suspensión. Neste caso, o xuíz poderá prorrogar a suspensión por perío-dos de tres meses, cun máximo de dezaoito meses (184).

Art. 48 bis. Suspensión do contrato de traballo por paternidade.–Nos supostos de nacemento de fillo, adopción ou acollemento de acordo co artigo 45.1.d) desta lei, o traba-llador terá dereito á suspensión do contrato durante trece días ininterrompidos, ampliables no suposto de parto, adop-ción ou acollemento múltiples en dous días máis por cada fillo a partir do segundo. Esta suspensión é independente do gozo compartido dos períodos de descanso por maternidade regulados no artigo 48.4.

No suposto de parto, a suspensión correspóndelle en exclusiva ao outro proxenitor. Nos supostos de adopción ou acollemento, este dereito corresponderalle só a un dos proxe-

4. O disposto nos números 1 e 2 deste artigo será tamén aplicable durante o período de lactación natural, se as condicións de traballo poden influír negativamente na saúde da muller ou do fillo e así o certifican os servizos médicos do Instituto Nacional da Seguri-dade Social ou das mutuas, en función da entidade coa que a empresa teña concertada a cobertura dos riscos profesionais, co informe do médico do Servizo Nacional de Saúde que asista facultativamente á traballadora ou ao seu fillo. Poderá, así mesmo, declararse o pase da traballadora afectada á situación de suspensión do contrato por risco durante a lactación natural de fillos menores de nove meses prevista no artigo 45.1.d) do Estatuto dos traballadores, se se dan as circunstancias previstas no número 3 deste artigo.»

(183) Os puntos 4 e 5 figuran redactados de conformidade coa Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo). Téñanse en conta os artigos 133 bis a 133 septies da Lei xeral da Seguridade Social, aprobada polo Real decreto lexislativo 1/1994, do 20 de xuño («BOE» núm. 154, do 29 de xuño), na redacción dada pola Lei orgánica 3/2007.

(184) Punto engadido pola Lei orgánica 1/2004, do 28 de decembro, de medidas de protección integral contra a violencia de xénero («BOE» núm. 313, do 29 de decembro; corrección de erros no «BOE» núm. 87, do 12 de abril de 2005).

48 bis

108

nitores, por elección dos interesados; non obstante, cando o período de descanso regulado no artigo 48.4 sexa gozado na súa totalidade por un dos proxenitores, o dereito á suspensión por paternidade unicamente poderá ser exercido polo outro.

O traballador que exerza este dereito poderá facelo durante o período comprendido desde a finalización do per-miso por nacemento de fillo, previsto legal ou convencional-mente, ou desde a resolución xudicial pola que se constitúe a adopción ou a partir da decisión administrativa ou xudicial de acollemento, ata que finalice a suspensión do contrato regulada no artigo 48.4 ou inmediatamente despois da finali-zación da devandita suspensión.

A suspensión do contrato a que se refire este artigo poderá gozarse en réxime de xornada completa ou en réxime de xor-nada parcial dun mínimo do 50 por 100, logo do acordo entre o empresario e o traballador, e conforme se determine regu-lamentariamente.

O traballador deberá comunicarlle ao empresario, coa debida antelación, o exercicio deste dereito nos termos esta-blecidos, se é o caso, nos convenios colectivos (185).

Sección 4.ª Extinción do contrato (186)

Art. 49. Extinción do contrato.–1. O contrato de tra-ballo extinguirase:

a) Por mutuo acordo das partes.b) Polas causas consignadas validamente no contrato,

agás que estas constitúan abuso de dereito manifesto por parte do empresario.

c) Por expiración do tempo convido ou realización da obra ou servizo obxecto do contrato. Á finalización do con-trato, excepto nos casos do contrato de interinidade, do con-

(185) Artigo adicionado pola Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo), para a igualdade efectiva de mulleres e homes. Téñanse en conta os artigos 133 octies a 133 decies da Lei xeral da Seguridade Social, cuxo texto refundido foi aprobado polo Real decreto lexislativo 1/1994, do 20 de xuño («BOE» núm. 154, do 29 de xuño), na redacción dada pola citada Lei orgánica 3/2007.

(186) Véxanse os artigos 120 a 124 do texto refundido da Lei de procedemento laboral, aprobada polo Real decreto lexislativo 2/1995, do 7 de abril («BOE» núm. 86, do 11 de abril).

49

109

trato de inserción e dos contratos formativos, o traballador terá dereito a recibir unha indemnización de contía equiva-lente á parte proporcional da cantidade que resultaría de aboar oito días de salario por cada ano de servizo, ou a esta-blecida, se é o caso, na normativa específica que sexa aplica-ble (187).

Os contratos de duración determinada que teñan estable-cido prazo máximo de duración, incluídos os contratos en prácticas e para a formación, concertados por unha duración inferior á máxima legalmente establecida, entenderanse pro-rrogados automaticamente ata o devandito prazo cando non medie denuncia ou prórroga expresa e o traballador continúe prestando servizos.

Expirada a devandita duración máxima ou realizada a obra ou servizo obxecto do contrato, de non haber denuncia e de continuar na prestación laboral, o contrato considera-rase prorrogado tacitamente por tempo indefinido, agás proba en contrario que acredite a natureza temporal da pres-tación.

Se o contrato de traballo de duración determinada é supe-rior a un ano, a parte do contrato que formule a denuncia está obrigada a notificarlle á outra a súa terminación cunha ante-lación mínima de quince días (188).

d) Por dimisión do traballador, debendo mediar o prea-viso que sinalen os convenios colectivos ou o costume do lugar.

(187) A disposición transitoria 2.ª da Lei 12/2001, do 9 de xullo, esta-blece:

«Segunda. Extincións de contratos.–A indemnización por finalización do contrato a que se refire o primeiro parágrafo da letra c) do punto un do artigo 49 do Estatuto dos traballadores na redacción dada por esta lei non será aplicable ás extincións de contratos formalizados con anterioridade ao 4 de marzo de 2001, calquera que sexa a data da súa extinción.

As extincións de contratos producidas antes do 4 de marzo de 2001 rexeranse polas disposicións vixentes na data en que tivesen lugar.»

Téñase presente que pola Lei 43/2006, do 29 de decembro («BOE» núm. 312, do 30 de decembro; corrección de erros no «BOE» núm. 37, do 12 de febreiro de 2007), para a mellora do crecemento e do emprego, derrógase a referencia que, ao contrato de inser-ción, fai o texto anotado.

(188) Letra redactada de acordo coa Lei 12/2001, do 9 de xullo («BOE» núm. 164, do 10 de xullo). Véxase o artigo 51.1.c), parágrafo 5.º, deste Estatuto.

49

110

e) Por morte, grande invalidez ou invalidez permanente total ou absoluta do traballador, sen prexuízo do disposto no artigo 48.2 (189).

f) Por xubilación do traballador.g) Por morte, xubilación nos casos previstos no

réxime correspondente da Seguridade Social ou incapaci-dade do empresario, sen prexuízo do disposto no artigo 44, ou por extinción da personalidade xurídica do contra-tante (190).

Nos casos de morte, xubilación ou incapacidade do empresario, o traballador terá dereito ao aboamento dunha cantidade equivalente a un mes de salario.

Nos casos de extinción da personalidade xurídica do contratante deberán seguirse os trámites do artigo 51 desta lei.

h) Por forza maior que imposibilite definitivamente a prestación de traballo sempre que a súa existencia fose debi-damente constatada conforme o disposto no punto 12 do artigo 51 desta lei (191).

i) Por despedimento colectivo fundado en causas eco-nómicas, técnicas, organizativas ou de produción, sempre que aquel fose debidamente autorizado conforme o disposto nesta lei (192).

j) Por vontade do traballador, fundamentada nun incum-primento contractual do empresario (193).

k) Por despedimento do traballador (194).l) Por causas obxectivas legalmente procedentes (195).

(189) Sobre readmisión no caso de recuperación da capacidade laboral, véxase o artigo 2 do Real decreto 1451/1983, do 11 de maio («BOE» núm. 83, do 4 de xuño).

(190) Artigo 21 do Regulamento dos procedementos de regulación de emprego, aprobado polo Real decreto 43/1996, do 19 de xaneiro («BOE» núm. 44, do 20 de febreiro).

(191) Artigos 17 e seguintes do Regulamento dos procedementos de regulación de emprego, aprobado polo Real decreto 43/1996, do 19 de xaneiro («BOE» núm. 44, do 20 de febreiro).

(192) Artigo 51 deste Estatuto. (193) Artigo 50 deste Estatuto. (194) Artigos 54 a 56 deste Estatuto. (195) Véxanse os artigos 52 e 53 deste Estatuto.

49

111

m) Por decisión da traballadora que se vexa obrigada a abandonar definitivamente o seu posto de traballo como con-secuencia de ser vítima de violencia de xénero (196).

2. O empresario, con ocasión da extinción do con-trato, ao lles comunicar aos traballadores a denuncia ou, se é o caso, o preaviso da extinción daquel, deberá achegar unha proposta do documento de liquidación das cantidades debidas.

O traballador poderá solicitar a presenza dun representante legal dos traballadores no momento de proceder ao asinamento do recibo da liquidación, facéndose constar neste o feito do seu asinamento en presenza dun representante legal dos traballado-res, ou ben que o traballador non fixo uso desta posibilidade. De o empresario impedir a presenza do representante no momento do asinamento, o traballador poderá facelo constar no propio recibo, para os efectos oportunos (197).

Art. 50. Extinción por vontade do traballador (198). 1. Serán causas xustas para que o traballador poida solici-tar a extinción do contrato:

a) As modificacións substanciais nas condicións de tra-ballo que redunden en prexuízo da súa formación profesio-nal ou en menoscabo da súa dignidade (199).

b) A falta de pagamento ou atrasos continuados no aboamento do salario pactado (200).

c) Calquera outro incumprimento grave das súas obri-gas por parte do empresario, agás os supostos de forza maior, así como a negativa deste a reintegrar o traballador nas súas

(196) Letra adicionada pola Lei orgánica 1/2004, do 28 de decembro («BOE» núm. 313, do 29 de decembro; corrección de erros no «BOE» núm. 87, do 12 de abril de 2005), de medidas de protección integral contra a violencia de xénero.

(197) Véxase o artigo 7.4 do texto refundido da Lei sobre infraccións e sancións na orde social, aprobado polo Real decreto lexislativo 5/2000, do 4 de agosto («BOE» núm. 189, do 8 de agosto).

(198) Véxanse os artigos 27.2, 32, 43.4 e 50.2 do texto refundido da Lei de pro-cedemento laboral.

(199) Véxanse os artigos 41.3, parágrafo 2.º, deste Estatuto e 7.6 do texto refun-dido da Lei sobre infraccións e sancións na orde social.

(200) Artigo 8.1 do texto refundido da Lei sobre infraccións e sancións na orde social.

50

112

anteriores condicións de traballo nos supostos previstos nos artigos 40 e 41 desta lei, cando unha sentenza xudicial decla-rase estes inxustificados (201).

2. En tales casos, o traballador terá dereito ás indemni-zacións sinaladas para o despedimento improcedente (202).

Art. 51. Despedimento colectivo (203).–1. Para efectos do disposto nesta lei entenderase por despedimento colectivo a extinción de contratos de traballo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas ou de produ-ción, cando, nun período de noventa días, a extinción afecte polo menos (204):

a) Dez traballadores, nas empresas que ocupen menos de cen traballadores.

b) O 10 por 100 do número de traballadores da empresa, naquelas que ocupen entre cen e trescentos traballadores.

c) Trinta traballadores, nas empresas que ocupen tres-centos ou máis traballadores.

Entenderase que concorren as causas a que se refire este artigo cando a adopción das medidas propostas contribúa, se as aducidas son económicas, a superar unha situación econó-mica negativa da empresa ou, se son técnicas, organizativas ou de produción, a garantir a viabilidade futura da empresa e do emprego nesta a través dunha máis adecuada organiza-ción dos recursos.

(201) Véxase o artigo 138.6 do texto refundido da Lei de procedemento laboral, aprobado polo Real decreto lexislativo 2/1995, do 7 de abril («BOE» núm. 86, do 11 de abril).

(202) Artigos 33.2 e 56.1 deste Estatuto. (203) Véxanse os artigos 33.8, 49.1.g), último parágrafo, e 85.1 e a disposición

transitoria 7.ª deste Estatuto.Téñase en conta o establecido no Regulamento dos procedementos de regulación de

emprego, aprobado polo Real decreto 43/1996, do 19 de xaneiro («BOE» núm. 44, do 20 de febreiro).

Véxase así mesmo o artigo 124 do texto refundido da Lei de procedemento laboral.

Pola Orde do 5 de outubro de 1994 («BOE» núm. 253, do 22 de outubro; corrección de erros no «BOE» núm. 279, do 22 de novembro) regúlase a concesión de axudas, pre-vias á xubilación ordinaria no sistema da Seguridade Social, a traballadores afectados por procesos de reestruturación de empresas.

(204) Véxase o artigo 52.c) deste Estatuto.

5�

113

Entenderase igualmente como despedimento colectivo a extinción dos contratos de traballo que afecten a totalidade do cadro de persoal da empresa, sempre que o número de traballadores afectados sexa superior a cinco, cando aquel se produza como consecuencia da cesación total da súa activi-dade empresarial fundada nas mesmas causas anteriormente sinaladas.

Para o cómputo do número de extincións de contratos a que se refire o parágrafo primeiro deste artigo, terase en conta así mesmo calquera outra producida no período de referencia por iniciativa do empresario en virtude doutros motivos non inherentes á persoa do traballador distintos dos previstos no parágrafo c) do punto 1 do artigo 49 desta lei, sempre que o seu número sexa, polo menos, de cinco.

Cando en períodos sucesivos de noventa días e co obxecto de eludir as previsións contidas neste artigo a empresa realice extincións de contratos ao abeiro do dis-posto no artigo 52.c) desta lei nun número inferior aos valo-res mínimos sinalados, e sen que concorran causas novas que xustifiquen tal actuación, as ditas novas extincións con-sideraranse efectuadas en fraude de lei, e serán declaradas nulas e sen efecto (205).

2. O empresario que teña a intención de efectuar un despedimento colectivo deberá solicitar autorización para a extinción dos contratos de traballo conforme o procedemento de regulación de emprego previsto nesta lei e nas súas nor-mas de desenvolvemento regulamentario (206). O procede-mento iniciarase mediante a solicitude á autoridade laboral competente e a apertura simultánea dun período de consultas cos representantes legais dos traballadores.

A comunicación á autoridade laboral e aos representantes legais dos traballadores deberá ir acompañada de toda a documentación necesaria para acreditar as causas motivado-

(205) Véxase o artigo 122.2.d) do texto refundido da Lei de procedemento labo-ral, na redacción dada pola Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo), para a igualdade efectiva de mulleres e homes.

(206) Véxase, ao respecto, o Real decreto 43/1996, do 19 de xaneiro («BOE» núm. 44, do 20 de febreiro; corrección de erros no «BOE» núm. 79, do 1 de abril de 1996), polo que se aproba o Regulamento dos procedementos de regulación de emprego e de actuación administrativa en materia de traslados colectivos.

5�

114

ras do expediente e a xustificación das medidas que se van adoptar, nos termos que regulamentariamente se determi-nen.

A comunicación da apertura do período de consultas rea-lizarase mediante escrito dirixido polo empresario aos repre-sentantes legais dos traballadores, unha copia do cal se fará chegar, xunto coa solicitude, á autoridade laboral.

3. Recibida a solicitude, a autoridade laboral compro-bará que aquela reúne os requisitos esixidos; no caso contra-rio, requirirá a súa reparación polo empresario nun prazo de dez días, coa advertencia de que, se así non o fixer, terase por desistido da súa petición, co arquivo das actuacións (207).

(207) O artigo 6 do Regulamento dos procedementos de regulación de emprego e de actuación administrativa en materia de despedimentos colectivos, aprobado mediante o Real decreto 43/1996, do 19 de xaneiro («BOE» núm. 44, do 20 de febreiro; corrección de erros no «BOE» núm. 76, do 1 de abril de 1996), establece o seguinte:

«Artigo 6. Iniciación.1. A solicitude de iniciación formalizarase co contido mínimo seguinte:

a) Memoria explicativa das causas ou motivos do proxecto de despedimento colec-tivo, achegando para estes efectos toda a documentación que ao seu dereito conveña e particularmente, se a causa aducida pola empresa é de índole económica, a documenta-ción debidamente auditada acreditativa do estado e evolución da súa situación econó-mica, financeira e patrimonial nos tres últimos anos, e se son de índole técnica, organizativa ou de produción, os plans, proxectos e informes técnicos xustificativos da causa ou causas alegadas como motivadoras do despedimento, medidas que se van adop-tar e as súas expectativas de repercusión en canto á viabilidade futura da empresa.

b) Número e categorías dos traballadores empregados habitualmente durante o último ano, así como dos traballadores que vaian ser afectados, criterios tidos en conta para designar os traballadores que vaian ser afectados e período ao longo do cal está previsto efectuar as extincións dos contratos de traballo.

c) En empresas de cincuenta ou máis traballadores, plan de acompañamento social que recolla as medidas adoptadas ou previstas pola empresa co fin de evitar ou reducir os efectos do despedimento colectivo, así como atenuar as súas consecuencias para os traba-lladores que finalmente resulten afectados, tales como, entre outras, aquelas dirixidas especialmente á readaptación ou á reconversión dos traballadores e á súa posible integra-ción noutros postos de traballo no seo da empresa ou grupo de empresas, así como aque-las que favorezan o mantemento de postos de traballo de carácter indefinido ou a redistribución da xornada de traballo entre os traballadores empregados e outras de aná-loga natureza.

d) Escrito de solicitude do informe a que se refire o artigo 64.1.4.º, a) e b), do texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, aos representantes legais dos traballadores.

2. Para os efectos do artigo 51.3 do texto refundido do Estatuto dos traballadores, se a solicitude de iniciación do expediente de regulación de emprego por causas econó-micas, técnicas, organizativas ou de produción non reunir os requisitos esixidos, a auto-ridade laboral, no termo de dez días, dirixirase ao peticionario para que emende o

5�

115

A autoridade laboral comunicaralle a iniciación do expediente á entidade xestora da prestación por desem-prego e solicitará, con carácter preceptivo, informe da Ins-pección de Traballo e Seguridade Social sobre as causas motivadoras do expediente, e cantos outros resulten nece-sarios para resolver fundadamente. Os informes deberán ser emitidos no improrrogable prazo de dez días e deberán constar en poder da autoridade laboral antes da finaliza-ción do período de consultas a que se refiren os puntos 2 e 4 deste artigo, que os incorporará ao expediente unha vez concluído aquel.

Se, durante a tramitación do expediente, a autoridade laboral tiver coñecemento de que o empresario está a adoptar medidas que poden facer ineficaz o resultado de calquera pronunciamento, aquela poderá solicitar do empresario e das autoridades competentes a inmediata paralización delas.

Cando a extinción afecte máis do 50 por 100 dos traballa-dores, o empresario daralles conta da venda dos bens da empresa, excepto daqueles que constitúen o tráfico normal desta, aos representantes legais dos traballadores e, así mesmo, á autoridade competente.

4. A consulta cos representantes legais dos traballa-dores, os cales terán a condición de parte interesada na tra-mitación do expediente de regulación de emprego (208), terá unha duración non inferior a trinta días naturais, ou de quince no caso de empresas de menos de cincuenta traba-lladores, e deberá versar sobre as causas motivadoras do expediente e a posibilidade de evitar ou reducir os seus efectos, así como sobre as medidas necesarias para atenuar

defecto observado no termo doutros dez días, coa advertencia de que, se así non o fixer, terase por desistido da súa petición, con arquivo das actuacións, transcorrido o cal come-zarán a computar os prazos a que se refire o artigo 51.4 da referida lei. Copia da emenda que se leva a efecto deberá remitirse en igual prazo á representación legal dos traballa-dores.»

(208) O artigo 3 do Regulamento dos procedementos de regulación de emprego e de actuación administrativa en materia de traslados colectivos («BOE» núm. 44, do 20 de febreiro; corrección de erros no «BOE» núm. 79, do 1 de abril de 1996) dispón:

«Artigo 3. Interesados.Para efectos deste regulamento e de acordo co artigo 51.4 do texto refundido da Lei

do Estatuto dos traballadores, terán, en todo caso, a condición de parte interesada a empresa e os traballadores a través dos seus respectivos representantes legais.»

5�

116

as súas consecuencias para os traballadores afectados e para posibilitar a continuidade e viabilidade do proxecto empresarial.

En todo caso, nas empresas de cincuenta ou máis traba-lladores, deberase achegar á documentación iniciadora do expediente un plan que prevexa as medidas anteriormente sinaladas.

Durante o período de consultas, as partes deberán nego-ciar de boa fe de cara á consecución dun acordo.

O devandito acordo requirirá a conformidade da maioría dos membros do comité ou comités de empresa, dos delega-dos de persoal, se é o caso, ou de representacións sindicais, se as houber, que, no seu conxunto, representen a maioría daqueles.

Á finalización do período de consultas, o empresario comunicaralle á autoridade laboral o resultado deste (209).

5. Cando o período de consultas conclúa con acordo entre as partes, a autoridade laboral procederá a ditar resolu-ción no prazo de quince días naturais que autorice a extin-ción das relacións laborais. Se transcorrido o devandito prazo non recaese pronunciamento expreso, entenderase autori-zada a medida extintiva nos termos considerados no acordo.

Malia o disposto no parágrafo anterior, se a autoridade laboral apreciar, de oficio ou por instancia de parte, a exis-tencia de fraude, dolo, coacción ou abuso de dereito na con-clusión do acordo, remitirallo, con suspensión do prazo para ditar resolución, á autoridade xudicial, para efectos da súa posible declaración de nulidade. Do mesmo xeito actuará cando, de oficio ou por petición da entidade xestora da pres-tación por desemprego, considere que o acordo pode ter por obxecto a obtención indebida das prestacións por parte dos traballadores afectados por inexistencia da causa motivadora da situación legal de desemprego (210).

(209) Véxase o artigo 47.1, parágrafo 3.º, deste Estatuto. (210) O artigo 146.b) da Lei de procedemento laboral, aprobada polo Real

decreto lexislativo 2/1995, do 7 de abril («BOE» núm. 86, do 11 de abril), establece:

«Artigo 146:

O proceso poderá iniciarse como consecuencia: .....................................................................................................................

5�

117

6. Cando o período de consultas conclúa sen acordo, a autoridade laboral ditará resolución que estime ou desestime, en todo ou en parte, a solicitude empresarial. A resolución ditarase no prazo de quince días naturais a partir da comuni-cación á autoridade laboral da conclusión do período de con-sultas; se transcorrido o devandito prazo non recaese pronunciamento expreso, entenderase autorizada a medida extintiva nos termos da solicitude.

A resolución da autoridade laboral será motivada e con-gruente coa solicitude empresarial. A autorización procederá cando da documentación que conste no expediente se des-prenda razoablemente que as medidas propostas pola empresa son necesarias para os fins previstos no punto 1 deste artigo.

7. Os representantes legais dos traballadores terán prio-ridade de permanencia na empresa nos supostos a que se refire este artigo (211).

8. Os traballadores cuxos contratos se extingan de con-formidade co disposto neste artigo terán dereito a unha indemnización de vinte días de salario por ano de servizo, rateándose por meses os períodos de tempo inferiores a un ano, cun máximo de doce mensualidades (212).

b) Dos acordos da autoridade laboral competente, cando esta apreciar dolo, coac-ción ou abuso de dereito na conclusión dos acordos de suspensión ou extinción a que se refiren os artigos 47 e 51.5 do Estatuto dos traballadores.

........................................................................................................................» (211) Artigo 68.b) deste Estatuto. (212) O artigo 14 do Regulamento dos procedementos de regulación de emprego

e de actuación administrativa en materia de traslados colectivos («BOE» núm. 44, do 20 de febreiro; corrección de erros no «BOE» núm. 79, do 1 de abril de 1996) dispón o seguinte:

«Artigo 14. Indemnizacións.

1. O empresario, simultaneamente á adopción da decisión extintiva a que o auto-rice a resolución administrativa, deberá aboarlles aos traballadores afectados a indemni-zación que se establece no artigo 51.8 do texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, agás que, en virtude de pacto individual ou colectivo, se fixase unha con-tía superior.

2. No caso de que o empresario non aboe a referida indemnización ou exista des-conformidade respecto da súa contía, o traballador poderá, de acordo co disposto no artigo 4.2.g) do Estatuto dos traballadores, demandar perante o xulgado do social com-petente o pagamento dela ou, se é o caso, o aboamento das diferenzas que ao seu xuízo

5�

118

9. Os traballadores, a través dos seus representantes, poderán solicitar igualmente a incoación do expediente a que se refire este artigo, se racionalmente se presume que a non incoación deste polo empresario puider ocasionarlles prexuí-zos de imposible ou difícil reparación.

En tal caso, a autoridade laboral competente determinará as actuacións e os informes que sexan precisos para a resolu-ción do expediente, respectando os prazos previstos neste artigo.

10. O expediente de regulación de emprego para os supostos de declaración de quebra, cando os síndicos acorda-sen a non continuidade da actividade empresarial, ou noutros supostos de cesamento da actividade da empresa en virtude de decisión xudicial, tramitarase para os únicos efectos do acceso dos traballadores afectados á situación legal de des-emprego. Todo isto sen prexuízo do disposto nos puntos 2 e 4 deste artigo en materia de período de consultas e do dereito á indemnización a que se refire o punto 8 (213).

11. No suposto de venda xudicial da totalidade da empresa ou de parte desta, unicamente será aplicable o dis-posto no artigo 44 desta lei cando o vendido comprenda os elementos necesarios e por si mesmos suficientes para conti-nuar a actividade empresarial.

Se, malia a concorrencia do suposto anterior, o novo empresario decide non continuar ou suspende a actividade do anterior, deberá fundamentalo en expediente de regula-ción de emprego incoado para o efecto.

12. A existencia de forza maior, como causa motiva-dora da extinción dos contratos de traballo, deberá ser cons-tatada pola autoridade laboral, calquera que sexa o número dos traballadores afectados, logo do expediente tramitado conforme o disposto neste punto.

O expediente iniciarase mediante solicitude da empresa, acompañada dos medios de proba que considere necesa-

puideren existir, mediante acción cuxo exercicio seguirá as normas do proceso laboral ordinario, e no que as afirmacións de feito da resolución da autoridade administrativa gozarán da presunción de certeza, agás proba en contrario.»

(213) Punto derrogado pola Lei 22/2003, do 9 de xullo («BOE» núm. 164, do 10 de xullo), concursal.

5�

119

rios e simultánea comunicación aos representantes legais dos traballadores, os cales terán a condición de parte inte-resada na totalidade da tramitación do expediente.

A resolución da autoridade laboral ditarase, logo das actuacións e dos informes indispensables, no prazo de cinco días desde a solicitude, e producirá efectos desde a data do feito causante da forza maior.

A autoridade laboral que constate a forza maior poderá acordar que a totalidade ou unha parte da indemnización que lles corresponda aos traballadores afectados pola extinción dos seus contratos sexa satisfeita polo Fondo de Garantía Salarial, sen prexuízo do dereito deste a resarcirse do empre-sario (214).

13. No non previsto neste artigo será aplicable o dis-posto na Lei 30/1992, do 26 de novembro, de réxime xurídico das administracións públicas e do procedemento administrativo común, en particular en materia de recur-sos (215).

Todas as actuacións por seguir e as notificacións que deban efectuarse aos traballadores practicaranse cos repre-sentantes legais destes.

14. As obrigas de información e documentación previs-tas neste artigo aplicaranse con independencia de que a deci-sión relativa aos despedimentos colectivos fose tomada polo empresario ou pola empresa que exerza o control sobre el. Calquera xustificación do empresario baseada no feito de que a empresa que tomou a decisión non lle facilitou a infor-mación necesaria non poderá ser tomada en consideración para tal efecto.

15. Cando se trate de expedientes de regulación de emprego de empresas non incursas en procedemento con-cursal que inclúan traballadores con cincuenta e cinco ou máis anos de idade que non tiveren a condición de mutualis-tas o 1 de xaneiro de 1967, existirá a obriga de aboar as cotas destinadas ao financiamento dun convenio especial

(214) Artigos 33.2, 47.2 e 49.1.h) deste Estatuto. (215) Artigos 107 e seguintes da mencionada lei, tendo en conta as modifica-

cións operadas pola Lei 4/1999, do 13 de xaneiro («BOE» núm. 12, do 14 de xaneiro).

5�

120

respecto dos traballadores anteriormente sinalados nos ter-mos previstos na Lei xeral da Seguridade Social (216).

(216) Punto adicionado pola Lei 35/2002, do 12 de xullo («BOE» núm. 167, do 13 de xullo), de medidas para o establecemento dun sistema de xubilación gradual e flexible.

Así mesmo, téñase en conta o disposto no Real decreto 1132/2002, do 31 de outu-bro («BOE» núm. 284, do 27 de novembro), de desenvolvemento de determinados preceptos da Lei 35/2002, do 12 de xullo, o cal foi modificado polos reais decretos 1425/2002, do 27 de decembro («BOE» núm. 313, do 31 de decembro), sobre revalo-rización de pensións no sistema da Seguridade Social, para o exercicio 2003, e 1795/2003, do 26 de decembro («BOE» núm. 310, do 27 de decembro), de melloras de pensións de viuvez.

En relación co convenio especial aludido no texto anotado, a disposición adicional 31.ª do texto refundido da Lei xeral da Seguridade Social, aprobado polo Real decreto lexislativo 1/1994, do 20 de xuño, engadida pola lei antes citada, establece:

«1. No convenio especial a que se refire o punto 15 do artigo 51 do texto refun-dido da Lei do Estatuto dos traballadores, as cotizacións abranguerán o período com-prendido entre a data en que se produza o cesamento no traballo ou, se é o caso, en que cese a obriga de cotizar por extinción da prestación por desemprego contributivo, e a data en que o traballador cumpra os sesenta e cinco anos, nos termos establecidos nos puntos seguintes.

2. Para tal efecto, as cotas determinaranse aplicando á media das bases de cotiza-ción do traballador nos últimos seis meses de ocupación cotizada o tipo de cotización previsto na normativa reguladora do convenio especial. Da cantidade resultante deduci-rase a cotización, a cargo do Instituto Nacional de Emprego, correspondente ao período no que o traballador poida ter dereito á percepción do subsidio de desemprego, calcu-lando esta en función da base e tipo aplicable na data de subscrición do convenio espe-cial.

Ata a data de cumprimento por parte do traballador da idade de sesenta e un anos, as cotizacións serán a cargo do empresario e ingresaranse na Tesouraría Xeral da Seguridade Social, ben dunha soa vez, dentro do mes seguinte ao da notificación por parte do citado servizo común da cantidade por ingresar, ben de maneira fraccionada garantindo o importe pendente mediante aval solidario ou a través da substitución do empresario no cumprimento da obriga por parte dunha entidade financeira ou asegura-dora, logo do consentimento da Tesouraría Xeral da Seguridade Social, nos termos que estableza o Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais.

A partir do cumprimento por parte do traballador da idade de sesenta e un anos, as achegas ao convenio especial serán obrigatorias e a cargo exclusivo del, debendo ser ingresadas, nos termos previstos na normativa reguladora do convenio especial, ata o cumprimento da idade de sesenta e cinco anos ou ata a data en que, se é o caso, acceda á pensión a xubilación anticipada.

3. Nos supostos de falecemento do traballador, de recoñecemento dunha pensión de incapacidade permanente ou de realización de actividades en virtude das cales se efec-túen cotizacións ao sistema de Seguridade Social, reintegraránselle ao empresario, logo de regularización anual e nos termos que regulamentariamente se establezan, as cotas que, se é o caso, se ingresasen polo convenio especial correspondentes ao período poste-rior á data en que tiver lugar o falecemento ou o recoñecemento da pensión, así como as coincidentes pola realización das actividades antes citadas ata a contía das cotas corres-pondentes a estas últimas.

5�

121

Art. 52. Extinción do contrato por causas obxecti-vas (217).–O contrato poderá extinguirse:

a) Por ineptitude do traballador coñecida ou sobrevida con posterioridade á súa colocación efectiva na empresa. A ineptitude existente con anterioridade ao cumprimento dun período de proba non poderá alegarse con posterioridade ao devandito cumprimento.

b) Por falta de adaptación do traballador ás modifica-cións técnicas operadas no seu posto de traballo, cando os devanditos cambios sexan razoables e transcorresen como mínimo dous meses desde que se introduciu a modifica-ción. O contrato quedará en suspenso polo tempo necesa-rio e ata o máximo de tres meses, cando a empresa ofreza un curso de reconversión ou de perfeccionamento profe-sional a cargo do organismo oficial ou propio competente, que o capacite para a adaptación requirida. Durante o curso aboaráselle ao traballador o equivalente ao salario medio que veña percibindo.

c) Cando exista a necesidade obxectivamente acredi-tada de amortizar postos de traballo por algunha das causas previstas no artigo 51.1 desta lei e en número inferior ao establecido neste. Para tal efecto, o empresario acreditará a decisión extintiva en causas económicas, co fin de contribuír á superación de situacións económicas negativas, ou en cau-sas técnicas, organizativas ou de produción, para superar as dificultades que impidan o bo funcionamento da empresa, xa sexa pola súa posición competitiva no mercado ou por esixencias da demanda, a través dunha mellor organización dos recursos.

Os representantes dos traballadores terán prioridade de permanencia na empresa no suposto a que se refire esta alí-nea (218).

4. No non previsto nas normas precedentes, este convenio especial rexerase polo disposto nas normas regulamentarias sobre o convenio especial no sistema da Seguridade Social.»

(217) Véxanse os artigos 27.2, 43.4, 50.2 e 120 a 123 do texto refundido da Lei de procedemento laboral.

(218) Letra redactada de conformidade coa Lei 63/1997, do 26 de decembro («BOE» núm. 312, do 30 de decembro).

Véxanse os artigos 33.8 e 53.b) e c) deste Estatuto.

52

122

d) Por faltas de asistencia ao traballo, aínda xustifica-das pero intermitentes, que acaden o 20 por 100 das xorna-das hábiles en dous meses consecutivos, ou o 25 por 100 en catro meses descontinuos dentro dun período de doce meses, sempre que o índice de absentismo do total do cadro de per-soal do centro de traballo supere o 5 por 100 nos mesmos períodos de tempo.

Non se computarán como faltas de asistencia, para os efectos do parágrafo anterior, as ausencias debidas a folga legal polo tempo de duración dela, o exercicio de actividades de representación legal dos traballadores, accidente de traba-llo, maternidade, risco durante o embarazo, enfermidades causadas por embarazo, parto ou lactación, licenzas e vaca-cións, enfermidade ou accidente non laboral, cando a baixa fose acordada polos servizos sanitarios oficiais e teña unha duración de máis de vinte días consecutivos, nin as motiva-das pola situación física ou psicolóxica derivada de violencia de xénero, acreditada polos servizos sociais de atención ou servizos de saúde, segundo proceda (219).

e) No caso de contratos por tempo indefinido concerta-dos directamente polas administracións públicas ou por enti-dades sen ánimo de lucro para a execución de plans e programas públicos determinados, sen dotación económica estable e financiados mediante consignacións orzamentarias ou extraorzamentarias anuais consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, pola insuficiencia da corres-pondente consignación para o mantemento do contrato de traballo de que se trate.

Cando a extinción afecte un número de traballadores igual ou superior ao establecido no artigo 51.1 desta lei,

Pola Orde do 5 de outubro de 1994 («BOE» núm. 253, do 22 de outubro; corrección de erros no «BOE» núm. 279, do 22 de novembro) regúlase a concesión de axudas, pre-vias á xubilación ordinaria no sistema da Seguridade Social, a traballadores afectados por procesos de reestruturación de empresas.

(219) Letra redactada de conformidade coa Lei 39/1999, do 5 de novembro («BOE» núm. 266, do 6 de novembro), agás o parágrafo segundo, que figura redactado de acordo coa Lei orgánica 1/2004, do 28 de decembro, de medidas de protección integral contra a violencia de xénero («BOE» núm. 313, do 29 de decembro; corrección de erros no «BOE» núm. 87, do 12 de abril de 2005).

52

123

deberase seguir o procedemento previsto no devandito artigo (220).

Art. 53. Forma e efectos da extinción por causas obxec-tivas (221).–1. A adopción do acordo de extinción ao abeiro do prevido no artigo anterior esixe a observancia dos requisitos seguintes:

a) Comunicación escrita ao traballador en que se exprese a causa.

b) Poñer á disposición do traballador, simultaneamente á entrega da comunicación escrita, a indemnización de vinte días por ano de servizo, rateándose por meses os períodos de tempo inferiores a un ano, e cun máximo de doce mensuali-dades.

Cando a decisión extintiva se fundar no artigo 52.c) desta lei, con alegación de causa económica, e como consecuencia de tal situación económica non se puider poñer á disposición do traballador a indemnización a que se refire o parágrafo anterior, o empresario, facéndoo constar na comunicación escrita, poderá deixar de facelo, sen prexuízo do dereito do traballador de esixir daquel o seu aboamento cando teña efectividade a decisión extintiva.

c) Concesión dun prazo de preaviso de trinta días, com-putado desde a entrega da comunicación persoal ao traballa-dor ata a extinción do contrato de traballo. No suposto previsto no artigo 52.c) do escrito de preaviso, daráselle copia á representación legal dos traballadores para o seu coñecemento.

2. Durante o período de preaviso, o traballador, ou o seu representante legal se se trata dun diminuído que o tiver, terá dereito, sen perda da súa retribución, a unha licenza de seis horas semanais co fin de buscar novo emprego.

(220) Letra adicionada pola Lei 12/2001, do 9 de xullo («BOE» núm. 164, do 10 de xullo).

(221) Véxanse os artigos 120 a 123 do texto refundido da Lei de procedemento laboral, aprobada polo Real decreto lexislativo 2/1995, do 7 de abril («BOE» núm. 86, do 11 de abril).

53

124

3. Contra a decisión extintiva poderá recorrer como se se tratar de despedimento disciplinario.

4. Cando o empresario non cumpra os requisitos esta-blecidos no punto 1 deste artigo ou a decisión extintiva do empresario teña como móbil algunha das causas de discrimi-nación prohibidas na Constitución ou na lei, ou ben se pro-ducise con violación de dereitos fundamentais e liberdades públicas do traballador, a decisión extintiva será nula, e a autoridade laboral deberá facer tal declaración de oficio. A non concesión do preaviso non anulará a extinción, se ben o empresario, con independencia dos demais efectos que pro-cedan, estará obrigado a aboar os salarios correspondentes ao dito período. A posterior observancia polo empresario dos requisitos incumpridos non constituirá, en ningún caso, repa-ración do primitivo acto extintivo, senón un novo acordo de extinción con efectos desde a súa data.

Será tamén nula a decisión extintiva nos seguintes supostos:

a) A dos traballadores durante o período de suspensión do contrato de traballo por maternidade, risco durante o embarazo, risco durante a lactación natural, enfermidades causadas por embarazo, parto ou lactación natural, adopción ou acollemento ou paternidade a que se refire a letra d) do punto 1 do artigo 45, ou a notificada nunha data tal que o prazo de preaviso concedido finalice dentro do devandito período.

b) A das traballadoras embarazadas, desde a data de inicio do embarazo ata o comezo do período de suspensión a que se refire a letra a), e a dos traballadores que solicitasen un dos permisos a que se refiren os puntos 4, 4 bis e 5 do artigo 37, ou estean a gozar deles, ou solicitasen ou estean a gozar a excedencia prevista no punto 3 do artigo 46; e a das traballadoras vítimas de violencia de xénero polo exercicio dos dereitos de redución ou reordenación do seu tempo de traballo, de mobilidade xeográfica, de cambio de centro de traballo ou de suspensión da relación laboral nos termos e condicións recoñecidos nesta lei.

c) A dos traballadores despois de se reintegraren ao tra-ballo ao finalizar os períodos de suspensión do contrato por

53

125

maternidade, adopción ou acollemento ou paternidade, sem-pre que non transcorresen máis de nove meses desde a data de nacemento, adopción ou acollemento do fillo.

O establecido nas letras anteriores será aplicable, agás que, neses casos, se declare a procedencia da decisión extin-tiva por motivos non relacionados co embarazo ou co exerci-cio do dereito aos permisos e excedencia sinalados (222).

5. A cualificación pola autoridade xudicial da nulidade, procedencia ou improcedencia da decisión extintiva produ-cirá iguais efectos que os indicados para o despedimento dis-ciplinario, coas seguintes modificacións:

a) No caso de procedencia, o traballador terá dereito á indemnización prevista no punto 1 deste artigo, consolidán-doa se a recibise, e entenderase en situación de desemprego por causa a el non imputable.

b) Se a extinción se declara improcedente e o empresa-rio procede á readmisión, o traballador deberá reintegrarlle a indemnización percibida. No caso de substitución da readmi-sión por compensación económica, deducirase desta o importe da devandita indemnización.

Art. 54. Despedimento disciplinario (223).–1. O con-trato de traballo poderá extinguirse por decisión do empresario, mediante despedimento baseado nun incumprimento grave e culpable do traballador.

2. Consideraranse incumprimentos contractuais:

a) As faltas repetidas e inxustificadas de asistencia ou puntualidade ao traballo.

b) A indisciplina ou desobediencia no traballo.c) As ofensas verbais ou físicas ao empresario ou ás

persoas que traballan na empresa ou aos familiares que con-vivan con eles.

(222) Punto redactado de conformidade coa Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo). Véxase o artigo 122.2 da Lei de procedemento laboral tendo en conta a redacción dada pola citada Lei orgánica 2/2007.

(223) Véxanse os artigos 103 e seguintes do texto refundido da Lei de procede-mento laboral e o artigo 68.c) deste Estatuto.

54

126

d) A transgresión da boa fe contractual, así como o abuso de confianza no desempeño do traballo.

e) A diminución continuada e voluntaria no rendemento de traballo normal ou pactado.

f) A embriaguez habitual ou toxicomanía se repercuten negativamente no traballo.

g) O acoso por razón de orixe racial ou étnica, relixión ou conviccións, discapacidade, idade ou orientación sexual e o acoso sexual ou por razón de sexo ao empresario ou ás persoas que traballan na empresa (224).

Art. 55. Forma e efectos do despedimento disciplina-rio.–1. O despedimento deberá ser notificado por escrito ao traballador, facendo figurar os feitos que o motivan e a data en que terá efectos.

Por convenio colectivo poderán establecerse outras esixencias formais para o despedimento.

Cando o traballador for representante legal dos traballa-dores ou delegado sindical, procederá a apertura de expe-diente contraditorio, no que serán oídos, ademais do interesado, os restantes membros da representación a que pertenza, de os haber.

Se o traballador estiver afiliado a un sindicato e ao empre-sario lle constar, deberá dar audiencia previa aos delegados sindicais da sección sindical correspondente ao devandito sindicato.

2. Se o despedimento se realizar inobservando o esta-blecido no punto anterior, o empresario poderá realizar un novo despedimento en que cumpra os requisitos omitidos no precedente. O dito novo despedimento, que só producirá efectos desde a súa data, só caberá efectualo no prazo de vinte días, contado desde o seguinte ao do primeiro despedi-mento. Ao realizalo, o empresario poñerá á disposición do traballador os salarios devengados nos días intermedios, manténdoo durante estes en alta na Seguridade Social.

(224) Parágrafo adicionado polo artigo 37.5 da Lei 62/2003, do 30 de decembro, de medidas fiscais, administrativas e da orde social; advírtase que a letra g) figura redac-tada conforme a Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo).

55

127

3. O despedimento será cualificado como procedente, improcedente ou nulo.

4. O despedimento considerarase procedente cando quede acreditado o incumprimento alegado polo empresario no seu escrito de comunicación. Será improcedente no caso contrario ou cando na súa forma non se axuste ao establecido no punto 1 deste artigo.

5. Será nulo o despedimento que teña por móbil algunha das causas de discriminación prohibidas na Constitución ou na lei, ou ben se produza con violación de dereitos funda-mentais e liberdades públicas do traballador.

Será tamén nulo o despedimento nos supostos seguintes:

a) O dos traballadores durante o período de suspensión do contrato de traballo por maternidade, risco durante o embarazo, risco durante a lactación natural, enfermidades causadas por embarazo, parto ou lactación natural, adopción ou acollemento ou paternidade a que se refire a letra d) do punto 1 do artigo 45, ou o notificado nunha data tal que o prazo de preaviso concedido finalice dentro do devandito período.

b) O das traballadoras embarazadas, desde a data de inicio do embarazo ata o comezo do período de suspen-sión a que se refire a letra a), e o dos traballadores que solicitasen un dos permisos a que se refiren os puntos 4, 4 bis e 5 do artigo 37, ou estean a gozar deles, ou solici-tasen ou estean a gozar a excedencia prevista no punto 3 do artigo 46; e o das traballadoras vítimas de violencia de xénero polo exercicio dos dereitos de redución ou reorde-nación do seu tempo de traballo, de mobilidade xeográ-fica, de cambio de centro de traballo ou de suspensión da relación laboral, nos termos e condicións recoñecidos nesta lei.

c) O dos traballadores despois de se reintegraren ao traballo ao finalizar os períodos de suspensión do con-trato por maternidade, adopción ou acollemento ou pater-nidade, sempre que non transcorresen máis de nove meses desde a data de nacemento, adopción ou acollemento do fillo.

55

128

O establecido nas letras anteriores será aplicable, agás que, neses casos, se declare a procedencia do despedimento por motivos non relacionados co embarazo ou co exercicio do dereito aos permisos e excedencia sinalados (225).

6. O despedimento nulo terá o efecto da readmisión inmediata do traballador, con aboamento dos salarios deixa-dos de percibir.

7. O despedimento procedente validará a extinción do contrato de traballo que con aquel se produciu, sen dereito a indemnización nin a salarios de tramitación (226).

Art. 56. Despedimento improcedente (227) . 1. Cando o despedimento sexa declarado improcedente, o empresario, no prazo de cinco días desde a notificación da sentenza, poderá optar entre a readmisión do traballa-dor, con aboamento dos salarios de tramitación previstos no parágrafo b) deste punto 1, ou o aboamento das seguin-tes percepcións económicas que deberán ser fixadas naquela:

a) Unha indemnización de corenta e cinco días de sala-rio, por ano de servizo, rateándose por meses os períodos de tempo inferiores a un ano ata un máximo de corenta e dúas mensualidades (228).

b) Unha cantidade igual á suma dos salarios deixados de percibir desde a data de despedimento ata a notificación da sen-tenza que declare a improcedencia ou ata que atopase outro emprego, se tal colocación é anterior á devandita sentenza e o

(225) Punto redactado de conformidade coa Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo), para a igualdade efectiva de mulleres e homes. Véxase o artigo 108.2 do texto refundido da Lei de procedemento laboral, aprobada polo Real decreto lexislativo 2/1995, do 7 de abril («BOE» núm. 86, do 11 de abril), tendo en conta as modificacións operadas pola Lei orgánica 3/2007.

(226) Os puntos 6 e 7 figuran redactados conforme a Lei 45/2002, do 12 de de- cembro («BOE» núm. 298, do 13 de decembro), de medidas urxentes para a reforma do sistema de protección por desemprego e mellora da ocupabilidade. Véxanse os artigos 113 e 295.2 do texto refundido da Lei de procedemento laboral.

(227) Artigos 103 a 113, 116 a 119, 276 a 284 e 295 a 300 do texto refundido da Lei de procedemento laboral.

(228) Véxase o artigo 110.1 do texto refundido da Lei de procedemento laboral.

56

129

empresario proba o percibido, para o seu desconto dos salarios de tramitación (229).

2. No suposto de que a opción entre readmisión ou indemnización corresponda ao empresario, o contrato de tra-ballo entenderase extinguido na data do despedimento cando o empresario recoñeza a súa improcedencia e ofreza a indem-nización prevista no parágrafo a) do punto anterior, deposi-tándoa no xulgado do social á disposición do traballador e poñéndoo en coñecemento deste.

Cando o traballador acepte a indemnización ou cando non a acepte e o despedimento sexa declarado improcedente, a cantidade a que se refire o parágrafo b) do punto anterior quedará limitada aos salarios devengados desde a data do despedimento ata a do depósito, agás cando o depósito se realice nas corenta e oito horas seguintes ao despedimento, en cuxo caso non se devengará cantidade ningunha.

Para estes efectos, o recoñecemento da improcedencia poderá ser realizado polo empresario desde a data do despe-dimento ata a da conciliación (230).

3. No suposto de non optar o empresario pola readmi-sión ou a indemnización, enténdese que procede a primeira.

4. Se o despedido for un representante legal dos traba-lladores ou un delegado sindical, a opción corresponderalle sempre a este. De non efectuar a opción, entenderase que o

(229) Artigo 57.1 deste Estatuto. Téñase en conta que o artigo 29 da Orde TAS/31/2007, do 16 de xaneiro («BOE» núm. 17, do 19 de xaneiro), pola que se desen-volven as normas de cotización á Seguridade Social, desemprego, Fondo de Garantía Salarial e formación profesional, contidas na Lei 42/2006, do 28 de decembro, de orza-mentos xerais do Estado para o ano 2007, dispón o seguinte:

«Artigo 29. Cotización polos salarios de tramitación.–De acordo co disposto no artigo 209.6 do texto refundido da Lei xeral da Seguridade Social, o empresario é o suxeito responsable do cumprimento da obriga de cotizar polos salarios de tramitación nos supos-tos a que se refire o artigo 56 do texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, sen prexuízo do seu dereito a reclamar do Estado o importe das cotas correspondentes aos ditos salarios nos termos previstos no artigo 57.2 desta última lei e no Real decreto 924/1982, do 17 de abril, sobre reclamacións ao Estado por salarios de tramitación en xuízos de despedimento e demais disposicións complementarias.

O ingreso das cotas correspondentes efectuarase no prazo previsto no artigo 56.1.c), 4.º, do Regulamento xeral de recadación da Seguridade Social.»

(230) Puntos redactados de conformidade coa Lei 45/2002, do 12 de decembro.

56

130

fai pola readmisión. Cando a opción, expresa ou presunta, sexa en favor da readmisión, esta será obrigada.

Art. 57. Pagamento polo Estado.–1. Cando a sentenza que declare a improcedencia do despedimento se dite transco-rridos máis de sesenta días hábiles desde a data en que se pre-sentou a demanda, o empresario poderá reclamar do Estado o aboamento da percepción económica a que se refire o pará-grafo b) do punto 1 do artigo 56 satisfeita ao traballador, corres-pondente ao tempo que exceda os ditos sesenta días.

2. Nos casos de despedimento en que, conforme este artigo, sexan por conta do Estado os salarios de tramitación, serán con cargo a este as cotas da Seguridade Social corres-pondentes aos ditos salarios (231).

Sección 5.ª Procedemento concursal (232)

Art. 57 bis. Procedemento concursal.–No caso de concurso, aos supostos de modificación, suspensión e extin-ción colectivas dos contratos de traballo e de sucesión de empresa aplicaránselles as especialidades previstas na Lei concursal (233).

CAPÍTULO IV

Faltas e sancións dos traballadores (234)

Art. 58. Faltas e sancións dos traballadores.–1. Os traballadores poderán ser sancionados pola dirección das empresas en virtude de incumprimentos laborais, de acordo coa graduación de faltas e sancións que se establezan nas dis-posicións legais ou no convenio colectivo que sexa aplicable.

(231) Artigo redactado de conformidade coa Lei 45/2002, do 12 de decembro. Véxanse os artigos 116 a 119 do texto refundido da Lei de procedemento laboral.

(232) Sección adicionada pola Lei 22/2003, do 9 de xullo («BOE» núm. 164, do 10 de xullo), concursal.

(233) Artigos 64, 195 e 196.4 da Lei 22/2003, do 9 de xullo, concursal. (234) Véxase o texto refundido da Lei sobre infraccións e sancións na orde

social, aprobada polo Real decreto lexislativo 5/2000, do 4 de agosto («BOE» núm. 189, do 8 de agosto).

57 bis

131

2. A valoración das faltas e as correspondentes san-cións impostas pola dirección da empresa serán sempre revisables ante a xurisdición competente. A sanción das faltas graves e moi graves requirirá comunicación escrita ao traballador, facendo constar a data e os feitos que a moti-van (235).

3. Non se poderán impoñer sancións que consistan na redución da duración das vacacións ou outra minoración dos dereitos ao descanso do traballador ou multa de haber.

CAPÍTULO V

Prazos de prescrición

Sección 1.ª Prescrición de accións derivadas do contrato

Art. 59. Prescrición e caducidade (236).–1. As accións derivadas do contrato de traballo que non teñan sina-lado prazo especial prescribirán ao ano da súa terminación.

Para estes efectos, considerarase terminado o contrato:

a) O día en que expire o tempo de duración convido ou fixado por disposición legal ou convenio colectivo.

b) O día en que remate a prestación de servizos conti-nuados, cando se dese esta continuidade por virtude de pró-rroga expresa ou tácita.

2. Se a acción se exercita para esixir percepcións eco-nómicas ou para o cumprimento de obrigas de tracto único que non poidan ter lugar despois de extinguido o contrato, o prazo dun ano computarase desde o día en que a acción poida exercitarse.

3. O exercicio da acción contra o despedimento ou resolución de contratos temporais caducará aos vinte días

(235) Véxanse os artigos 114 e 115 do texto refundido da Lei de procedemento laboral. Pola súa banda, o artigo 68.a) deste Estatuto regula o procedemento de impo-sición de sancións aos representantes dos traballadores. Véxase tamén o artigo 19.3 da Lei orgánica 11/1985, do 2 de agosto («BOE» núm. 189, do 8 de agosto), de liberdade sindical.

(236) Artigos 33.7 deste Estatuto e 65, 73 e 103 do texto refundido da Lei de procedemento laboral, aprobada polo Real decreto lexislativo 2/1995, do 7 de abril («BOE» núm. 86, do 11 de abril).

59

132

seguintes daquel en que se producise. Os días serán hábiles e o prazo de caducidade para todos os efectos (237).

O prazo de caducidade quedará interrompido pola pre-sentación da solicitude de conciliación ante o órgano público de mediación, arbitraxe e conciliación competente (238).

4. O previsto no punto anterior será aplicable ás accións contra as decisións empresariais en materia de mobilidade xeográfica e modificación substancial de condicións de tra-ballo. O prazo computarase desde o día seguinte á data de notificación da decisión empresarial, tras a finalización, se é o caso, do período de consultas.

Sección 2.ª Prescrición das infraccións e faltas (239)

Art. 60. Prescrición.–1. As infraccións cometidas polo empresario prescribirán aos tres anos, agás en materia de Seguridade Social.

2. Respecto dos traballadores, as faltas leves prescribirán aos dez días; as graves, aos vinte días, e as moi graves, aos sesenta días a partir da data en que a empresa tivo coñecemento da súa comisión e, en todo caso, aos seis meses de cometerse.

TÍTULO II

Dos dereitos de representación colectiva e de reunión dos traballadores na empresa (240)

CAPÍTULO PRIMEIRO

Do dereito de representación colectiva (241)

Art. 61. Participación.–De conformidade co disposto no artigo 4 desta lei e sen prexuízo doutras formas de par-

(237) Véxase o artigo 103 do texto refundido da Lei de procedemento laboral. (238) Artigo 65 do texto refundido da Lei de procedemento laboral. (239) Véxase o artigo 4 do texto refundido da Lei de infraccións e sancións na

orde social. (240) Véxase a disposición derradeira 3.ª deste Estatuto. (241) Véxase o Convenio núm. 135 da OIT, do 23 de xuño de 1971, ratificado

polo Instrumento do 8 de novembro de 1972 («BOE» núm. 159, do 4 de xullo de 1974),

6�

133

ticipación, os traballadores teñen dereito a participar na empresa a través dos órganos de representación regulados neste título.

Sección 1.ª Órganos de representación (242)

Art. 62. Delegados de persoal.–1. A representación dos traballadores na empresa ou centro de traballo que teñan menos de cincuenta e máis de dez traballadores correspón-delles aos delegados de persoal. Igualmente poderá haber un delegado de persoal naquelas empresas ou centros que conten entre seis e dez traballadores, se así o deciden estes por maioría.

Os traballadores elixirán, mediante sufraxio libre, per-soal, secreto e directo, os delegados de persoal na contía

relativo á protección e facilidades que deben outorgarse aos representantes dos traballa-dores na empresa.

Polo Real decreto 1844/1994, do 9 de setembro, apróbase o Regulamento de elec-cións a órganos de representación dos traballadores na empresa.

Véxanse os artigos 34 a 40 da Lei de prevención de riscos laborais. (242) O artigo 6 do Real decreto 404/1997, do 21 de marzo («BOE» núm. 91,

do 16 de abril), polo que se establece o réxime aplicable ás consultas cuxa contestación deba ter carácter vinculante para a Administración tributaria, establece:

«Art. 6. Expedientes de regulación de emprego e modificación ou implantación de sistemas de previsión social.–1. O empresario, os delegados de persoal e os comi-tés de empresa a que se refiren os artigos 62 e 63 do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballa-dores, e, se é o caso, as representacións sindicais poderán formular consultas cuxa contestación terá efecto vinculante para a Administración tributaria nos seguintes supostos:

a) Expedientes de regulación de emprego que dean lugar a despedimentos colec-tivos, levados a cabo de acordo co artigo 51 do Estatuto dos traballadores.

b) Implantación ou modificación de sistemas de previsión social que afecten a totalidade do persoal da empresa en réxime laboral.

2. As contestacións a estas consultas só terán carácter vinculante nos aspectos referentes ao réxime, clasificación ou cualificación tributaria que puideren derivar, tanto para a empresa como para os traballadores ou beneficiarios, do expediente de regulación de emprego ou do sistema de previsión social.

3. Para que a contestación á consulta formulada teña o carácter vinculante a que se refire o punto anterior, deberá presentarse antes de que transcorran dous meses a partir da aprobación do expediente de regulación de emprego. No caso de implantación ou modificación dos sistemas de previsión social, a consulta deberá presentarse antes de que a devandita implantación ou modificación se produza.»

62

134

seguinte: ata trinta traballadores, un; de trinta e un a corenta e nove, tres (243).

2. Os delegados de persoal exercerán mancomunada-mente ante o empresario a representación para a que foron elixidos, e terán as mesmas competencias establecidas para os comités de empresa (244).

Os delegados de persoal observarán as normas que sobre sixilo profesional están establecidas para os membros de comités de empresa no artigo 65 desta lei.

Art. 63. Comités de empresa.–1. O comité de empresa é o órgano representativo e colexiado do conxunto dos traba-lladores na empresa ou centro de traballo para a defensa dos seus intereses, constituíndose en cada centro de traballo cuxo censo sexa de cincuenta ou máis traballadores (245).

2. Na empresa que teña na mesma provincia, ou en municipios limítrofes, dous ou máis centros de traballo cuxos censos non acaden os cincuenta traballadores, pero que no seu conxunto o sumen, constituirase un comité de empresa conxunto (246). Cando uns centros teñan cincuenta traba-lladores e outros da mesma provincia non, nos primeiros constituiranse comités de empresa propios e con todos os segundos constituirase outro.

3. Só por convenio colectivo poderá pactarse a consti-tución e funcionamento dun comité intercentros cun máximo de trece membros, que serán designados de entre os compo-ñentes dos distintos comités de centro.

Na constitución do comité intercentros gardarase a pro-porcionalidade dos sindicatos segundo os resultados electo-rais considerados globalmente.

(243) Véxanse os artigos 9, 4, 13.1 e 16.1 do Regulamento de eleccións a repre-sentantes dos traballadores na empresa aprobado polo Real decreto 1844/1994, do 9 de setembro («BOE» núm. 219, do 13 de setembro).

(244) Véxase o artigo 64 deste Estatuto.Véxase, así mesmo, o parágrafo 2.º do artigo 4 do Real decreto 718/2005, do 20 de xuño («BOE» núm. 157, do 2 de xullo), polo que se aproba o procedemento de extensión de convenios colectivos.

(245) Sobre o concepto de centro de traballo, véxase o artigo 1.5 deste Estatuto. (246) Véxase o artigo 7.2 do Regulamento de eleccións a representantes dos tra-

balladores na empresa.

63

135

Tales comités intercentros non poderán arrogarse outras funcións que as que expresamente se lles concedan no con-venio colectivo en que se acorde a súa creación.

Art. 64. Competencias.–1. O comité de empresa terá as seguintes competencias (247):

1.º Recibir información, que lle será facilitada trimes-tralmente, polo menos, sobre a evolución xeral do sector económico ao que pertence a empresa, sobre a situación da produción e vendas da entidade, sobre o seu programa de produción e evolución probable do emprego na empresa, así como acerca das previsións do empresario sobre a formaliza-ción de novos contratos, con indicación do número destes e das modalidades e tipos de contratos que serán utilizados, incluídos os contratos a tempo parcial, da realización de horas complementarias polos traballadores contratados a tempo parcial e dos supostos de subcontratación.

Tamén terá dereito a recibir información, polo menos anualmente, relativa á aplicación na empresa do dereito de igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes, entre a que se incluirán datos sobre a proporción de mulleres e homes nos diferentes niveis profesionais, así como, se é o caso, sobre as medidas que se adoptasen para fomentar a igualdade entre mulleres e homes na empresa e, se se establecese un plan de igualdade, sobre a súa aplica-ción (248).

2.º Recibir a copia básica dos contratos a que se refire o parágrafo a) do punto 3 do artigo 8 e a notificación das pró-rrogas e das denuncias correspondentes a estes, no prazo dos dez días seguintes a que teñan lugar.

(247) Véxanse os artigos 29.4, 31, 38.2, 41.2, 44.1, 47.1, 77.1, 87 e 88.1 deste Estatuto; a disposición adicional 3.ª a) do Real decreto 1561/1995, do 21 de setembro («BOE» núm. 230, do 26 de setembro), e o Real decreto 718/2005, do 20 de xuño («BOE» núm. 157, do 2 de xullo).

(248) Número redactado de acordo co Real decreto lei 15/1998, do 27 de novem-bro («BOE» núm. 285, do 28 de novembro), agás o seu parágrafo segundo, que foi adi-cionado pola Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo), para a igualdade efectiva de mulleres e homes.

64

136

3.º Coñecer o balance, a conta de resultados, a memoria e, no caso de que a empresa revista a forma de sociedade por accións ou participacións, os demais documentos que se dean a coñecer aos socios e nas mesmas condicións que a estes.

4.º Emitir informe con carácter previo á execución por parte do empresario das decisións adoptadas por este sobre as seguintes cuestións:

a) Reestruturacións de cadro de persoal e cesamentos totais ou parciais, definitivos ou temporais daquel.

b) Reducións de xornada, así como traslado total ou parcial das instalacións.

c) Plans de formación profesional da empresa.d) Implantación ou revisión de sistemas de organiza-

ción e control do traballo.e) Estudo de tempos, establecemento de sistemas de

primas ou incentivos e valoración de postos de traballo.

5.º Emitir informe cando a fusión, absorción ou modifi-cación do status xurídico da empresa supoña calquera inci-dencia que afecte o volume de emprego.

6.º Coñecer os modelos de contrato de traballo escrito que se utilicen na empresa, así como dos documentos relati-vos ao remate da relación laboral.

7.º Ser informado de todas as sancións impostas por faltas moi graves.

8.º Coñecer, trimestralmente polo menos, as estatísticas sobre o índice de absentismo e as súas causas, os accidentes de traballo e enfermidades profesionais e as súas consecuen-cias, os índices de sinistralidade, os estudos periódicos ou especiais do medio ambiente laboral e os mecanismos de prevención que se utilicen.

9.º Exercer un labor:

a) De vixilancia no cumprimento das normas vixentes en materia laboral, de Seguridade Social e emprego, así como o resto dos pactos, condicións e usos de empresa en vigor, formulando, se é o caso, as accións legais oportunas ante o empresario e os organismos ou tribunais competen-tes.

64

137

b) De vixilancia e control das condicións de segu-ranza e hixiene no desenvolvemento do traballo na empresa, coas particularidades previstas nesta orde polo artigo 19 desta lei.

c) De vixilancia do respecto e aplicación do principio de igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes (249).

10.º Participar, como se determine por convenio colec-tivo, na xestión de obras sociais establecidas na empresa en beneficio dos traballadores ou dos seus familiares.

11.º Colaborar coa dirección da empresa para conseguir o establecemento de cantas medidas procuren o mantemento e o incremento da produtividade, de acordo co pactado nos convenios colectivos.

12.º Informar os seus representados en todos os temas e cuestións sinalados neste número 1 en canto directa ou indi-rectamente teñan ou poidan ter repercusión nas relacións laborais.

13.º Colaborar coa dirección da empresa no establece-mento e posta en marcha de medidas de conciliación (250).

2. Os informes que deba emitir o comité, a teor das competencias recoñecidas nos puntos 4.º e 5.º do número 1 anterior, deben elaborarse no prazo de quince días.

Art. 65. Capacidade e sixilo profesional (251). 1. Recoñéceselle ao comité de empresa capacidade, como órgano colexiado, para exercer accións administrativas ou xudiciais en todo o relativo ao ámbito das súas competen-cias, por decisión maioritaria dos seus membros.

2. Os membros do comité de empresa, e este no seu conxunto, observarán sixilo profesional en todo o referente

(249) Letra c) adicionada pola Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo).

(250) Número adicionado pola Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo).

(251) Véxase o artigo 62.2, parágrafo 2.º, deste Estatuto.

65

138

aos parágrafos 1.º, 2.º, 3.º, 4.º e 5.º do punto 1 do artigo anterior, aínda despois de deixaren de pertencer ao comité de empresa e en especial en todas aquelas materias sobre as que a dirección sinale expresamente o carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado pola empresa ao comité poderá ser utilizado fóra do estrito ámbito daquela e para fins distintos dos que motivaron a súa entrega (252).

Art. 66. Composición.–1. O número de membros do comité de empresa determinarase de acordo coa seguinte escala (253):

a) De cincuenta a cen traballadores, cinco.b) De cento un a douscentos cincuenta traballadores,

nove.c) De douscentos cincuenta e un a cincocentos traballa-

dores, trece.d) De cincocentos un a setecentos cincuenta traballado-

res, dezasete.e) De setecentos cincuenta e un a mil traballadores,

vinte e un.f) De mil en adiante, dous por cada mil ou fracción, co

máximo de setenta e cinco.

2. Os comités de empresa ou centro de traballo elixirán de entre os seus membros un presidente e un secretario do comité e elaborarán o seu propio regulamento de procede-mento, que non poderá contravir o disposto na lei; remitirán

(252) O artigo 37.3 da Lei 31/1995, do 8 de novembro («BOE» núm. 269, do 10 de novembro), de prevención de riscos laborais, dispón:

«Artigo 37. Garantías e sixilo profesional dos delegados de prevención. ....................................................................................................................................3. Aos delegados de prevención seralles aplicable o disposto no punto 2 do artigo

65 do Estatuto dos traballadores en canto ao sixilo profesional debido respecto das infor-macións a que tiveren acceso como consecuencia da súa actuación na empresa.

..................................................................................................................................» (253) Véxanse os artigos 74.3, parágrafo 2.º, deste Estatuto, e 13.1, 17.1 e 20.2

do Real decreto 1844/1994, do 9 de setembro («BOE» núm. 219, do 13 de setembro), polo que se aproba o Regulamento de eleccións a representantes dos traballadores nas empresas.

66

139

copia deste á autoridade laboral, para efectos de rexistro, e á empresa.

Os comités deberán reunirse cada dous meses ou sempre que o solicite un terzo dos seus membros ou un terzo dos traballadores representados.

Art. 67. Promoción de eleccións e mandato elec-toral (254).–1. Poderán promover eleccións a delega-dos de persoal e membros de comités de empresa as organizacións sindicais máis representativas, as que con-ten cun mínimo dun 10 por 100 de representantes na empresa ou os traballadores do centro de traballo por acordo maioritario. Os sindicatos con capacidade de pro-moción de eleccións terán dereito a acceder aos rexistros das administracións públicas que conteñan datos relativos á inscrición de empresas e altas de traballadores, na medida necesaria para levar a cabo tal promoción nos seus respectivos ámbitos.

Os promotores comunicaranlles á empresa e á oficina pública dependente da autoridade laboral o seu propósito de realizar eleccións cun prazo mínimo de, polo menos, un mes de antelación ao inicio do proceso electoral (255). Na devandita comunicación os promotores deberán identi-ficar con precisión a empresa e o centro de traballo desta en que se desexa realizar o proceso electoral e a data de inicio deste, que será a de constitución da mesa electoral e que, en todo caso, non poderá comezar antes dun mes nin máis alá de tres meses, contabilizados a partir do rexistro da comunicación na oficina pública dependente da autori-dade laboral. Esta oficina pública, dentro do seguinte día hábil, expoñerá no taboleiro de anuncios os preavisos pre-sentados, facilitándolles copia destes aos sindicatos que así o soliciten.

Só previo acordo maioritario entre os sindicatos máis representativos ou representativos de conformidade coa Lei orgánica 11/1985, do 2 de agosto, de liberdade sindical,

(254) Nesta materia téñase en conta o establecido na Lei orgánica 11/1985, do 2 de agosto, de liberdade sindical, e no Regulamento de eleccións a representantes dos tra-balladores na empresa.

(255) Véxase a disposición adicional 12.ª deste Estatuto.

67

140

poderá promoverse a realización de eleccións de xeito xene-ralizado nun ou varios ámbitos funcionais ou territoriais. Os devanditos acordos deberán comunicárselle á oficina pública dependente da autoridade laboral para o seu depósito e publi-cidade.

Cando se promovan eleccións para renovar a representa-ción por conclusión da duración do mandato, tal promoción só poderá efectuarse a partir da data en que falten tres meses para o vencemento do mandato.

Poderán promoverse eleccións parciais por dimisións, revogacións ou axustes da representación por incremento de cadro de persoal. Os convenios colectivos poderán prever o necesario para acomodar a representación dos traballadores ás diminucións significativas de cadro de persoal que poidan ter lugar na empresa. No seu defecto, a dita acomodación deberá realizarse por acordo entre a empresa e os represen-tantes dos traballadores (256).

2. O incumprimento de calquera dos requisitos estable-cidos neste artigo para a promoción de eleccións determinará a falta de validez do correspondente proceso electoral; malia isto, a omisión da comunicación á empresa poderá suplirse por medio do traslado a ela dunha copia da comunicación presentada á oficina pública dependente da autoridade labo-ral, sempre que esta se produza cunha anterioridade mínima de vinte días respecto da data de iniciación do proceso elec-toral fixado no escrito de promoción.

A renuncia á promoción con posterioridade á comunica-ción da oficina pública dependente da autoridade laboral non impedirá o desenvolvemento do proceso electoral, sempre que se cumpran todos os requisitos que permitan a súa vali-dez.

No caso de concorrencia de promotores para a realiza-ción de eleccións nunha empresa ou centro de traballo, con-siderarase válida, para efectos de iniciación do proceso electoral, a primeira convocatoria rexistrada, agás nos supos-tos en que a maioría sindical da empresa ou centro de traba-

(256) Véxanse os artigos 2 e 3.2 do Regulamento de eleccións a representantes dos traballadores na empresa, aprobado polo Real decreto 1844/1994, do 9 de setembro («BOE» núm. 219, do 13 de setembro).

67

141

llo con comité de empresa presentase outra data distinta, en cuxo caso prevalecerá esta última, sempre e cando as devan-ditas convocatorias cumpran cos requisitos establecidos. Neste último suposto a promoción deberá acompañarse dunha comunicación fidedigna da devandita promoción de eleccións aos que realizasen outra ou outras con anteriori-dade (257).

3. A duración do mandato dos delegados de persoal e dos membros do comité de empresa será de catro anos, entendéndose que se manterán en funcións no exercicio das súas competencias e das súas garantías ata tanto non se pro-movesen e realizasen novas eleccións (258).

Soamente poderán ser revogados os delegados de persoal e membros do comité durante o seu mandato, por decisión dos traballadores que os elixisen, mediante asemblea convo-cada para o efecto por instancia dun terzo, como mínimo, dos electores e por maioría absoluta destes, mediante sufraxio persoal, libre, directo e secreto. Non obstante, esta revoga-ción non poderá efectuarse durante a tramitación dun conve-nio colectivo, nin reformularse ata transcorridos, polo menos, seis meses (259).

4. No caso de se producir vacante por calquera causa nos comités de empresa ou de centros de traballo, aquela será cuberta automaticamente polo traballador seguinte na lista a que pertenza o substituído. Cando a vacante se refira aos delegados de persoal, será cuberta automaticamente polo traballador que obtivese na votación un número de votos inmediatamente inferior ao último dos elixidos. O substituto serao polo tempo que reste do mandato (260).

5. As substitucións, revogacións, dimisións e extincións de mandato comunicaránselles á oficina pública dependente

(257) Véxanse os artigos 2.3 e 5 do Regulamento de eleccións a representantes dos traballadores na empresa, aprobado polo Real decreto 1844/1994, do 9 de setembro («BOE» núm. 219, do 13 de setembro).

(258) Artigo 1.1.a) do Regulamento de eleccións a representantes dos traballa-dores na empresa.

(259) Véxase o artigo 1.1.c) do Regulamento de eleccións a representantes dos traballadores na empresa.

(260) Artigo 1.2 do Regulamento de eleccións a representantes dos traballadores na empresa.

67

142

da autoridade laboral e ao empresario; así mesmo, publica-ranse no taboleiro de anuncios (261).

Art. 68. Garantías.–Os membros do comité de empresa e os delegados de persoal, como representantes legais dos traballadores, terán, a salvo do que se dispoña nos convenios colectivos, as seguintes garantías (262):

a) Apertura de expediente contraditorio no suposto de sancións por faltas graves ou moi graves, no que serán oídos, á parte do interesado, o comité de empresa ou restantes dele-gados de persoal.

b) Prioridade de permanencia na empresa ou centro de traballo respecto dos demais traballadores, nos supostos de suspensión ou extinción por causas tecnolóxicas ou econó-micas (263).

c) Non ser despedido nin sancionado durante o exerci-cio das súas funcións nin dentro do ano seguinte á expiración do seu mandato, agás no caso de que esta se produza por revogación ou dimisión, sempre que o despedimento ou san-ción se basee na acción do traballador no exercicio da súa representación, sen prexuízo, polo tanto, do establecido no artigo 54. Así mesmo, non poderá ser discriminado na súa promoción económica ou profesional en razón, precisa-mente, do desempeño da súa representación (264).

d) Expresar, colexiadamente se se trata do comité, con liberdade as súas opinións nas materias concernentes á esfera da súa representación, podendo publicar e distribuír, sen per-turbar o normal desenvolvemento do traballo, as publica-cións de interese laboral ou social, comunicándollo á empresa.

(261) Véxase o artigo 14 do Regulamento de eleccións a representantes dos tra-balladores na empresa.

(262) Véxanse os artigos 30.4 e 37 da Lei de prevención de riscos laborais. (263) Véxase o artigo 106.2 do texto refundido da Lei de procedemento laboral,

aprobada mediante o Real decreto lexislativo 2/1995, do 7 de abril («BOE» núm. 86, do 11 de abril).

(264) Véxanse, no mesmo sentido, os artigos 40.5 e 51.7 deste Estatuto.

68

143

e) Dispoñer dun crédito de horas mensuais retribuídas cada un dos membros do comité ou delegado de persoal en cada centro de traballo, para o exercicio das súas funcións de representación, de acordo coa seguinte escala: delegados de persoal ou membros do comité de empresa:

1.º Ata cen traballadores, quince horas.2.º De cento un a douscentos cincuenta traballadores,

vinte horas.3.º De douscentos cincuenta e un a cincocentos traba-

lladores, trinta horas.4.º De cincocentos un a setecentos cincuenta traballa-

dores, trinta e cinco horas.5.º De setecentos cincuenta e un en adiante, corenta

horas.

Poderá pactarse en convenio colectivo a acumulación de horas dos distintos membros do comité de empresa e, se é o caso, dos delegados de persoal, nun ou varios dos seus com-poñentes, sen superar o máximo total, podendo quedar remu-dado ou remudados do traballo, sen prexuízo da súa remuneración.

Sección 2.ª Procedemento electoral (265)

Art. 69. Elección.–1. Os delegados de persoal e os membros do comité de empresa serán elixidos por todos os traballadores mediante sufraxio persoal, directo, libre e secreto, que poderá emitirse por correo na forma que esta-blezan as disposicións de desenvolvemento desta lei.

2. Serán electores todos os traballadores da empresa ou centro de traballo maiores de dezaseis anos e cunha anti-güidade na empresa de, polo menos, un mes, e elixibles os traballadores que teñan dezaoito anos feitos e unha antigüi-dade na empresa de, polo menos, seis meses, agás naquelas actividades en que, por mobilidade de persoal, se pacte en

(265) Véxase o Regulamento de eleccións a órganos de representantes dos traba-lladores na empresa, aprobado polo Real decreto 1844/1994, do 9 de setembro.Véxanse, así mesmo, os artigos 127 a 136 do texto refundido da Lei de procedemento laboral.

69

144

convenio colectivo un prazo inferior, co límite mínimo de tres meses de antigüidade.

Os traballadores estranxeiros poderán ser electores e elixibles cando reúnan as condicións a que se refire o pará-grafo anterior (266).

3. Poderán presentar candidatos para as eleccións de delegados de persoal e membros do comité de empresa os sindicatos de traballadores legalmente constituídos ou as coalicións formadas por dous ou máis deles, que deberán ter unha denominación concreta, atribuíndoselle os seus resulta-dos á coalición. Igualmente poderán presentarse os traballa-dores que avalen a súa candidatura cun número de sinaturas de electores do seu mesmo centro e colexio, se é o caso, equivalente polo menos a tres veces o número de postos por cubrir (267).

Art. 70. Votación para delegados.–Na elección para dele-gados de persoal cada elector poderá dar o seu voto a un número máximo de aspirantes equivalente ao de postos por cubrir entre os candidatos proclamados. Resultarán elixidos os que obteñan o maior número de votos. No caso de empate, resultará elixido o traballador de maior antigüidade na empresa.

Art. 71. Elección para o comité de empresa.–1. Nas empresas de máis de cincuenta traballadores o censo de elec-tores e elixibles distribuirase en dous colexios, un integrado polos técnicos e administrativos e outro polos traballadores especialistas e non cualificados.

Por convenio colectivo, e en función da composición profe-sional do sector de actividade produtiva ou da empresa, poderá establecerse un novo colexio que se adapte á dita composición. En tal caso, as normas electorais deste título adaptaranse ao devandito número de colexios. Os postos do comité serán repar-tidos proporcionalmente en cada empresa segundo o número de traballadores que formen os colexios electorais mencionados. Se

(266) Véxanse os artigos 1.1.d), 6 e 9.3 do Regulamento de eleccións a órganos de representación dos traballadores na empresa.

(267) Artigo 12.2.b) do Regulamento de eleccións a representantes dos traballa-dores na empresa, aprobado polo Real decreto 1844/1994, do 9 de setembro.

70

145

na división resultan cocientes con fraccións, adxudicarase a uni-dade fraccionaria ao grupo a que correspondería a fracción máis alta; de seren iguais, a adxudicación será por sorteo (268).

2. Nas eleccións a membros do comité de empresa a elección axustarase ás seguintes regras:

a) Cada elector poderá dar o seu voto a unha soa das lis-tas presentadas para os do comité que corresponda ao seu colexio. Estas listas deberán conter, como mínimo, tantos nomes como postos por cubrir. Non obstante, a renuncia de calquera candidato presentado nalgunha das listas para as elec-cións antes da data da votación non implicará a suspensión do proceso electoral nin a anulación da devandita candidatura, aínda cando sexa incompleta, sempre e cando a lista afectada permaneza cun número de candidatos, polo menos, do 60 por 100 dos postos por cubrir. En cada lista deberán figurar as siglas do sindicato ou grupo de traballadores que a presenten.

b) Non terán dereito á atribución de representantes no comité de empresa aquelas listas que non obtivesen como mínimo o 5 por 100 dos votos por cada colexio.

Mediante o sistema de representación proporcional atri-buirase a cada lista o número de postos que lle corresponda, de conformidade co cociente que resulte de dividir o número de votos válidos polo de postos por cubrir. Se houber posto ou postos sobrantes atribuiranse á lista ou listas que teñan un maior resto de votos.

c) Dentro de cada lista resultarán elixidos os candidatos pola orde en que figuren na candidatura.

3. A inobservancia de calquera das regras anteriores determinará a anulabilidade da elección do candidato ou candidatos afectados.

Art. 72. Representantes dos que presten servizos en traballos fixos-descontinuos e de traballadores non fixos. 1. Os que presten servizos en traballos fixos-descontinuos e os traballadores vinculados por contrato de duración deter-

(268) Artigos 6.3 e 17.2 do Regulamento de eleccións a representantes dos traba-lladores na empresa, aprobado polo Real decreto 1844/1994, do 9 de setembro.

72

146

minada estarán representados polos órganos que se estable-cen neste título conxuntamente cos traballadores fixos de cadro de persoal.

2. Polo tanto, para efectos de determinar o número de representantes, haberá que aterse ao seguinte:

a) Os que presten servizos en traballos fixos-desconti-nuos e os traballadores vinculados por contrato de duración determinada superior a un ano computaranse como traballa-dores fixos de cadro de persoal.

b) Os contratados por termo de ata un ano computa-ranse segundo o número de días traballados no período dun ano anterior á convocatoria da elección. Cada douscentos días traballados ou fracción computarase como un traballa-dor máis (269).

Art. 73. Mesa electoral (270).–1. Na empresa ou centro de traballo constituirase unha mesa por cada colexio de douscentos cincuenta traballadores electores ou fracción.

2. A mesa será a encargada de vixiar todo o proceso electoral, presidir a votación, realizar o escrutinio, redactar a acta correspondente e resolver calquera reclamación que se presente (271).

3. A mesa estará formada polo presidente, que será o traballador de máis antigüidade na empresa, e dous vogais, que serán os electores de maior e menor idade. Este último actuará de secretario. Designaranse suplentes aqueles traba-lladores que sigan aos titulares da mesa na orde indicada de antigüidade ou idade (272).

4. Ningún dos compoñentes da mesa poderá ser candi-dato, e de selo substituirao nela o seu suplente.

5. Cada candidato ou candidatura, se é o caso, poderá nomear un interventor por mesa. Así mesmo, o empresario

(269) Véxase o artigo 9.4 do Regulamento de eleccións a representantes dos tra-balladores na empresa.

(270) Artigo 5 do Regulamento de eleccións a representantes dos traballadores na empresa.

(271) Véxase o artigo 5.11 do Regulamento de eleccións a representantes dos traballadores na empresa.

(272) Artigo 16.2 do Regulamento de eleccións a representantes dos traballado-res na empresa.

73

147

poderá designar un representante seu que asista á votación e ao escrutinio.

Art. 74. Funcións da mesa (273).–1. Comunicado á empresa o propósito de realizar eleccións, esta, no termo de sete días, dará traslado desta aos traballadores que deban constituír a mesa, así como aos representantes dos traballa-dores, poñéndoo simultaneamente en coñecemento dos pro-motores.

A mesa electoral constituirase formalmente, mediante acta outorgada para o efecto, na data fixada polos promoto-res na súa comunicación do propósito de realizar eleccións, que será a data de iniciación do proceso electoral.

2. Cando se trate de eleccións a delegados de persoal, o empresario, no mesmo termo, remitiralles aos compoñentes da mesa electoral o censo laboral, que se axustará, para estes efectos, a modelo normalizado.

A mesa electoral cumprirá as seguintes funcións:

a) Fará público entre os traballadores o censo laboral con indicación de quen son electores.

b) Fixará o número de representantes e a data tope para a presentación de candidaturas.

c) Recibirá e proclamará as candidaturas que se presenten.d) Sinalará a data de votación.e) Redactará a acta de escrutinio nun prazo non supe-

rior a tres días naturais.

Os prazos para cada un dos actos serán sinalados pola mesa con criterios de razoabilidade e segundo o aconsellen as circunstancias, pero, en todo caso, entre a súa constitución e a data das eleccións non mediarán máis de dez días.

No caso de eleccións en centros de traballo de ata trinta traballadores nos que se elixe un só delegado de persoal, desde a constitución da mesa ata os actos de votación e pro-clamación de candidatos electos deberán transcorrer vinte e catro horas, debendo en todo caso a mesa facer pública coa suficiente antelación a hora de realización da votación. Se se

(273) Véxase o artigo 5 do Regulamento de eleccións a representantes dos traba-lladores na empresa.

74

148

presentase algunha reclamación, farase constar na acta, así como a resolución que tomase a mesa (274).

3. Cando se trate de eleccións a membros do comité de empresa, constituída a mesa electoral, solicitaralle ao empre-sario o censo laboral e confeccionará, cos medios que lle deberá facilitar este, a lista de electores. Esta farase pública nos taboleiros de anuncios mediante a súa exposición durante un tempo non inferior a setenta e dúas horas.

A mesa resolverá calquera incidencia ou reclamación relativa a inclusións, exclusións ou correccións que se pre-senten ata vinte e catro horas despois de rematar o prazo de exposición da lista. Publicará a lista definitiva dentro das vinte e catro horas seguintes. A seguir, a mesa, ou o conxunto delas, determinará o número de membros do comité que deban ser elixidos en aplicación do disposto no artigo 66.

As candidaturas presentaranse durante os nove días seguintes á publicación da lista definitiva de electores. A proclamación farase nos dous días laborables despois de concluído o devandito prazo, e publicarase nos taboleiros referidos. Contra o acordo de proclamación poderase recla-mar dentro do día laborable seguinte, e a mesa resolverá no posterior día hábil.

Entre a proclamación de candidatos e a votación media-rán polo menos cinco días.

Art. 75. Votación para delegados e comités de empresa. 1. O acto da votación efectuarase no centro ou lugar de tra-ballo e durante a xornada laboral, téndose en conta as nor-mas que regulen o voto por correo (275).

O empresario facilitará os medios precisos para o normal desenvolvemento da votación e de todo o proceso electoral.

2. O voto será libre, secreto, persoal e directo, deposi-tándose as papeletas, que en tamaño, cor, impresión e cali-

(274) Véxanse os artigos 76.2 deste Estatuto e 5.10 e 30.2, último parágrafo, do Regulamento de eleccións a representantes dos traballadores na empresa.

(275) Véxanse os artigos 7.1 e 10 do Regulamento de eleccións a representantes dos traballadores na empresa, aprobado mediante o Real decreto 1844/1994, do 9 de se-tembro («BOE» núm. 219, do 13 de setembro).

75

149

dade do papel serán de iguais características, en urnas pechadas.

3. Inmediatamente despois de realizada a votación, a mesa electoral procederá publicamente ao reconto de votos mediante a lectura polo presidente, en voz alta, das papele-tas.

4. Do resultado do escrutinio redactarase acta segundo modelo normalizado na que se incluirán as incidencias e pro-testas habidas, se é o caso. Unha vez redactada a acta será asinada polos compoñentes da mesa, os interventores e o representante do empresario, se o houber. A seguir, as mesas electorais dunha mesma empresa ou centro, en reunión conxunta, estenderán a acta do resultado global da votación.

5. O presidente da mesa remitiralles copias da acta de escrutinio ao empresario e aos interventores das candidatu-ras, así como aos representantes electos (276).

O resultado da votación publicarase nos taboleiros de anuncios.

6. O orixinal da acta, xunto coas papeletas de votos nulos ou impugnados polos interventores e a acta de consti-tución da mesa, serán presentadas no prazo de tres días á oficina pública dependente da autoridade laboral polo presi-dente da mesa, quen poderá delegar por escrito nalgún mem-bro da mesa. A oficina pública dependente da autoridade laboral procederá no inmediato día hábil á publicación nos taboleiros de anuncios dunha copia da acta, entregándolles copia aos sindicatos que así llo soliciten, e dará traslado á empresa da presentación na devandita oficina pública da acta correspondente ao proceso electoral que tivo lugar naquela, con indicación da data en que remata o prazo para impug-nala, e manterá o depósito das papeletas ata se cumpriren os prazos de impugnación. A oficina pública dependente da autoridade laboral, transcorridos os dez días hábiles desde a publicación, procederá ou non ao rexistro das actas electo-rais (277).

(276) Artigo 5.13 do Regulamento de eleccións a representantes dos traballado-res na empresa.

(277) Véxase o artigo 5.13 do Regulamento de eleccións a representantes dos traballadores na empresa.

75

150

7. Correspóndelle á oficina pública dependente da auto-ridade laboral o rexistro das actas, así como a expedición de copias auténticas destas e, por requirimento do sindicato interesado, das certificacións acreditativas da súa capacidade representativa para os efectos dos artigos 6 e 7 da Lei orgá-nica 11/1985, do 2 de agosto, de liberdade sindical (278). As devanditas certificacións consignarán se o sindicato ten

(278) Os mencionados artigos da Lei orgánica de liberdade sindical dispo-ñen:

«Artigo 6. 1. A maior representatividade sindical recoñecida a determinados sindi-catos confírelles unha singular posición xurídica para efectos tanto de participación insti-tucional como de acción sindical.

2. Terán a consideración de sindicatos máis representativos a nivel estatal:

a) Os que acrediten unha especial audiencia, expresada na obtención, no devandito ámbito, do 10 por 100 ou máis do total de delegados de persoal dos membros dos comités de empresa e dos correspondentes órganos das administracións públicas.

b) Os sindicatos ou entes sindicais afiliados, federados ou confederados a unha organización sindical de ámbito estatal que teña a consideración de máis representativa de acordo co previsto na letra a).

3. As organizacións que teñan a consideración de sindicato máis representativo segundo o número anterior gozarán de capacidade representativa a todos os niveis territo-riais e funcionais para:

a) Ter representación institucional ante as administracións públicas ou outras entidades e organismos de carácter estatal ou de comunidade autónoma que a teñan pre-vista.

b) A negociación colectiva, nos termos previstos no Estatuto dos traballadores.c) Participar como interlocutores na determinación das condicións de traballo nas

administracións públicas a través dos oportunos procedementos de consulta ou negocia-ción.

d) Participar nos sistemas non xurisdicionais de solución de conflitos de traballo.e) Promover eleccións para delegados de persoal e comités de empresa e órganos

correspondentes das administracións públicas.f) Obter cesións temporais do uso de inmobles patrimoniais públicos nos termos

que se establezan legalmente.g) Calquera outra función representativa que se estableza.

Artigo 7.1. Terán a consideración de sindicatos máis representativos a nivel de comunidade

autónoma:

a) Os sindicatos do devandito ámbito que acrediten nel unha especial audiencia, expresada na obtención de, polo menos, o 15 por 100 dos delegados de persoal e dos representantes dos traballadores nos comités de empresa, e nos órganos corresponden-tes das administracións públicas, sempre que conten cun mínimo de 1.500 represen-tantes e non estean federados ou confederados con organizacións sindicais de ámbito estatal.

75

151

ou non a condición de máis representativo ou representativo, agás que o exercicio das funcións ou facultades correspon-dentes requira a precisión da concreta representatividade posuída. Así mesmo, e para os efectos que procedan, a ofi-cina pública dependente da autoridade laboral poderá esten-der certificacións dos resultados electorais ás organizacións sindicais que as soliciten (279).

A denegación do rexistro dunha acta pola oficina pública dependente da autoridade laboral só poderá facerse cando se trate de actas que non vaian estendidas no modelo oficial normalizado, falta de comunicación da promoción electoral á oficina pública, falta da sinatura do presidente da mesa electoral e omisión ou ilexibilidade nas actas dalgún dos datos que impida o cómputo electoral.

Nestes supostos, a oficina pública dependente da autori-dade laboral requirirá, dentro do seguinte día hábil, o presi-dente da mesa electoral para que no prazo de dez días hábiles proceda á reparación correspondente. O devandito requiri-mento seralles comunicado aos sindicatos que obtivesen representación e ao resto das candidaturas. Unha vez efec-tuada a reparación, esta oficina pública procederá ao rexistro da acta electoral correspondente. Transcorrido o devandito prazo sen que se efectuase a reparación ou non realizada esta en forma, a oficina pública dependente da autoridade laboral procederá, no prazo de dez días hábiles, a denegar o rexistro, comunicándollelo aos sindicatos que obtivesen representa-ción e ao presidente da mesa. No caso de que a denegación

b) Os sindicatos ou entes sindicais afiliados, federados ou confederados a unha organización sindical de ámbito de comunidade autónoma que teña a consideración de máis representativa de acordo co previsto na letra a).

Estas organizacións gozarán de capacidade representativa para exercer no ámbito especifico da comunidade autónoma as funcións e facultades enumeradas no número 3 do artigo anterior, así como a capacidade para ter representación institucional ante as admi-nistracións públicas ou outras entidades ou organismos de carácter estatal.

2. As organizacións sindicais que aínda non tendo a consideración de máis repre-sentativas obtivesen, nun ámbito territorial e funcional específico, o 10 por 100 ou máis de delegados de persoal e membros de comité de empresa e dos correspondentes órganos das administracións públicas estarán lexitimadas para exercitar, no devandito ámbito fun-cional e territorial, as funcións e facultades a que se refiren as alíneas b), c), d), e) e g) do número 3 do artigo 6, de acordo coa normativa aplicable a cada caso.»

(279) Véxanse a disposición adicional 11.ª deste Estatuto e os artigos 25 e 27.2 do Regulamento de eleccións a representantes dos traballadores na empresa.

75

152

do rexistro se deba á ausencia de comunicación da promo-ción electoral á oficina pública dependente da autoridade laboral, non caberá requirimento de reparación, polo que, comprobada a falta pola dita oficina pública, esta procederá sen máis trámite á denegación do rexistro, comunicándollelo ao presidente da mesa electoral, aos sindicatos que obtivesen representación e ao resto das candidaturas.

A resolución denegatoria do rexistro poderá ser impug-nada ante a orde xurisdicional social (280).

Art. 76. Reclamacións en materia electoral (281). 1. As impugnacións en materia electoral tramitaranse con-forme o procedemento arbitral regulado neste artigo, con excepción das denegacións de inscrición, cuxas reclama-cións poderán formularse directamente ante a xurisdición competente.

2. Todos os que teñan interese lexítimo, incluída a empresa cando nela concorra o devandito interese, poderán impugnar a elección e as decisións que adopte a mesa, así como calquera outra actuación desta ao longo do proceso electoral, fundándose para isto na existencia de vicios graves que poidan afectar as garantías do proceso electoral e que alteren o seu resultado, na falta de capacidade ou lexitimi-dade dos candidatos elixidos, na discordancia entre a acta e o desenvolvemento do proceso electoral e na falta de correla-ción entre o número de traballadores que figuran na acta de eleccións e o número de representantes elixidos. A impugna-ción de actos da mesa electoral requirirá que se efectuase reclamación dentro do día laborable seguinte ao acto e deberá ser resolta pola mesa no posterior día hábil, agás o previsto no último parágrafo do artigo 74.2 desta lei (282).

3. Serán árbitros os designados conforme o procede-mento que se regula neste punto, agás no caso de que as par-

(280) Véxanse os artigos 133 a 136 do texto refundido da Lei de procedemento laboral, aprobada mediante o Real decreto lexislativo 2/1995, do 7 de abril («BOE» núm. 86, do 11 de abril).

(281) Véxase o capítulo III do Regulamento de eleccións a representantes dos traballadores na empresa, que desenvolve esta materia.

(282) Véxase o artigo 29.2 do Regulamento de eleccións a representantes dos traballadores na empresa.

76

153

tes dun procedemento arbitral se poñan de acordo na designación dun árbitro distinto.

O árbitro ou árbitros serán designados, conforme os prin-cipios de neutralidade e profesionalidade, entre licenciados en dereito ou graduados sociais, así como titulados equiva-lentes, por acordo unánime dos sindicatos máis representati-vos, a nivel estatal ou de comunidades autónomas, segundo proceda, e dos que teñan o 10 por 100 ou máis dos delegados e dos membros dos comités de empresa no ámbito provin-cial, funcional ou de empresa correspondente. Se non existe acordo unánime entre os sindicatos sinalados anteriormente, a autoridade laboral competente establecerá a forma de designación, atendendo os principios de imparcialidade dos árbitros, posibilidade de seren recusados e participación dos sindicatos no seu nomeamento (283).

A duración do mandato dos árbitros será de cinco anos, sendo susceptible de renovación (284).

A administración laboral facilitará a utilización dos seus medios persoais e materiais polos árbitros na medida necesa-ria para que estes desenvolvan as súas funcións (285).

4. Os árbitros deberán absterse e, no seu defecto, serán recusados nos casos seguintes (286):

a) Ter interese persoal no asunto de que se trate.b) Ser administrador de sociedade ou entidade intere-

sada, ou ter cuestión litixiosa con algunha das partes.c) Ter parentesco de consanguinidade dentro do cuarto

grao ou de afinidade dentro do segundo con calquera dos interesados, cos administradores de entidades ou sociedades interesadas e tamén cos asesores, representantes legais ou mandatarios que interveñan na arbitraxe, así como compartir despacho profesional ou estar asociado con estes para o ase-soramento, a representación ou o mandato.

(283) Artigo 31 do Regulamento de eleccións a representantes dos traballadores na empresa.

(284) Véxase o artigo 36 do Regulamento de eleccións a representantes dos tra-balladores na empresa.

(285) Artigo 34 do Regulamento de eleccións a representantes dos traballadores na empresa.

(286) Véxase o artigo 35 do Regulamento de eleccións a representantes dos tra-balladores na empresa.

76

154

d) Ter amizade íntima ou inimizade manifesta con algunha das persoas mencionadas na alínea anterior.

e) Ter relación de servizo con persoa natural ou xurí-dica interesada directamente no asunto ou terlle prestado nos últimos dous anos servizos profesionais de calquera tipo e en calquera circunstancia ou lugar.

5. O procedemento arbitral (287) iniciarase mediante escrito dirixido á oficina pública dependente da autoridade laboral a quen promoveu as eleccións e, se é o caso, aos que presentasen candidatos ás eleccións obxecto de impug-nación. Este escrito, no que figurarán os feitos que se tra-tan de impugnar, deberá presentarse nun prazo de tres días hábiles, contados desde o seguinte a aquel en que se pro-ducisen os feitos ou a mesa resolvese a reclamación; no caso de impugnacións promovidas por sindicatos que non presentasen candidaturas no centro de traballo no que se realizase a elección, os tres días computaranse desde o día en que se coñeza o feito impugnable. Se se impugnaren actos do día da votación ou posteriores a este, o prazo será de dez días hábiles, contados a partir da entrada das actas na oficina pública dependente da autoridade laboral.

Ata que non remate o procedemento arbitral e, se é o caso, a posterior impugnación xudicial, quedará parali-zada a tramitación dun novo procedemento arbitral. A formulación da arbitraxe interromperá os prazos de pres-crición.

6. A oficina pública dependente da autoridade laboral dará traslado ao árbitro do escrito no día hábil posterior á súa recepción, así como dunha copia do expediente electoral administrativo. Se se presentasen actas electorais para rexis-tro, suspenderase a súa tramitación.

Ás vinte e catro horas seguintes, o árbitro convocará as partes interesadas na comparecencia ante el, o que deberá ter lugar nos tres días hábiles seguintes. Se as partes, antes de compareceren ante o árbitro designado de conformidade co establecido no punto 3 deste artigo, se poñen de acordo e

(287) Sobre procedemento arbitral, véxanse os artigos 36 a 42 do Regulamento de eleccións a representantes dos traballadores na empresa.

76

155

designan un distinto, notificaranllo á oficina pública depen-dente da autoridade laboral para que dea traslado a este árbi-tro do expediente administrativo electoral, e continuará con este o resto do procedemento.

O árbitro, dentro dos tres días hábiles seguintes á compa-recencia e logo da práctica das probas procedentes ou con-formes a dereito, que poderán incluír a presentación no centro de traballo e a solicitude de colaboración necesaria do empresario e as administracións públicas, ditará laudo. O laudo será escrito e razoado, e resolverá en dereito sobre a impugnación do proceso electoral e, se é o caso, sobre o rexistro da acta, e notificaráselles aos interesados e á oficina pública dependente da autoridade laboral. Se se impugnase a votación, a oficina procederá ao rexistro da acta ou á súa denegación, segundo o contido do laudo.

O laudo arbitral poderá impugnarse ante a orde xurisdi-cional social a través da modalidade procesual correspon-dente (288).

CAPÍTULO II

Do dereito de reunión (289)

Art. 77. As asembleas de traballadores.–1. De con-formidade co disposto no artigo 4 desta lei, os traballadores dunha mesma empresa ou centro de traballo teñen dereito a reunirse en asemblea.

A asemblea poderá ser convocada polos delegados de persoal, polo comité de empresa ou centro de traballo ou por un número de traballadores non inferior ao 33 por 100 do cadro de persoal. A asemblea será presidida, en todo caso, polo comité de empresa ou polos delegados de persoal man-

(288) Véxanse os artigos 127 a 132 do texto refundido da Lei de procedemento laboral, aprobada mediante o Real decreto lexislativo 2/1995, do 7 de abril («BOE» núm. 86, do 11 de abril).

(289) Artigo 21 da Constitución.Véxase o artigo 8.5 do texto refundido da Lei sobre infraccións e sancións na orde

social, aprobada polo Real decreto lexislativo 5/2000, do 4 de agosto («BOE» núm. 189, do 8 de agosto).

Así mesmo, véxanse o artigo 8 da Lei orgánica 11/1985, do 2 de agosto («BOE» núm. 189, do 8 de agosto), de liberdade sindical, e o artigo 4.1.f) deste Estatuto.

77

156

comunadamente, que serán responsables do normal desen-volvemento desta, así como da presenza na asemblea de persoas non pertencentes á empresa. Só poderá tratarse nela de asuntos que figuren previamente incluídos na orde do día. A presidencia comunicaralle ao empresario a convocatoria e os nomes das persoas non pertencentes á empresa que vaian asistir á asemblea e acordará con este as medidas oportunas para evitar prexuízos na actividade normal da empresa.

2. Cando por traballarse en quendas, por insuficiencia dos locais ou por calquera outra circunstancia non se poida reunir simultaneamente todo o cadro de persoal sen prexuízo ou alteración no normal desenvolvemento da produción, as diversas reunións parciais que deban levarse a cabo conside-raranse como unha soa e datadas no día da primeira.

Art. 78. Lugar de reunión.–1. O lugar de reunión será o centro de traballo, se as súas condicións o permiten, e aquela terá lugar fóra das horas de traballo, agás acordo co empresario.

2. O empresario deberá facilitar o centro de traballo para a realización da asemblea, agás nos seguintes casos:

a) Se non se cumpren as disposicións desta lei.b) Se transcorresen menos de dous meses desde a última

reunión realizada.c) Se aínda non se resarcise ou afianzase o resarcimento

polos danos producidos en alteracións ocorridas nalgunha reunión anterior.

d) Peche legal da empresa.

As reunións informativas sobre convenios colectivos que lles sexan aplicables non estarán afectadas polo parágrafo b).

Art. 79. Convocatoria.–A convocatoria, con expresión da orde do día proposta polos convocantes, comunicaráselle ao empresario con corenta e oito horas de antelación, como mínimo, e este deberá xustificar a recepción.

Art. 80. Votacións.–Cando se someta á asemblea por parte dos convocantes a adopción de acordos que afecten o conxunto dos traballadores, requirirase para a validez daque-

78

157

les o voto favorable persoal, libre, directo e secreto, incluído o voto por correo, da metade máis un dos traballadores da empresa ou centro de traballo (290).

Art. 81. Locais e taboleiro de anuncios.–Nas empresas ou centros de traballo, sempre que as súas características o permitan, poñerase á disposición dos delegados de persoal ou do comité de empresa un local adecuado no que poidan des-envolver as súas actividades e comunicarse cos traballadores, así como un ou varios taboleiros de anuncios. A representa-ción legal dos traballadores das empresas contratistas e sub-contratistas que compartan de forma continuada centro de traballo poderán facer uso dos devanditos locais nos termos que acorden coa empresa. As posibles discrepancias resolve-raas a autoridade laboral, logo do informe da Inspección de Traballo (291).

TÍTULO III

Da negociación colectiva e dos convenios colectivos (292)

CAPÍTULO PRIMEIRODisposicións xerais

Sección 1.ª Natureza e efectos dos convenios

Art. 82. Concepto e eficacia.–1. Os convenios colec-tivos, como resultado da negociación desenvolvida polos

(290) Véxase o artigo 87.1 deste Estatuto. (291) Artigo redactado de acordo coa Lei 43/2006, do 29 de decembro («BOE»

núm. 312, do 30 de decembro; corrección de erros no «BOE» núm. 37, do 12 de febreiro de 2007).

Véxase o artigo 37.1 da Constitución.Véxanse os artigos 7.8 do texto refundido da Lei sobre infraccións e sancións na orde social e 8.2.a) e c) da Lei orgánica de liberdade sindical.

(292) Véxase o artigo 37.1 da Constitución.Véxanse, así mesmo, os convenios da OIT número 98, do 1 de xullo de 1949,

ratificado polo Instrumento do 13 de abril de 1977 («BOE» núm. 111, do 10 de maio), sobre aplicación dos principios do dereito de sindicación e de negociación colectiva, e número 154, do 19 de xuño de 1981, ratificado polo Instrumento do 26 de xullo de 1985 («BOE» núm. 269, do 9 de novembro), sobre o fomento da negociación colectiva.

82

158

representantes dos traballadores e dos empresarios, consti-túen a expresión do acordo libremente adoptado por eles en virtude da súa autonomía colectiva.

2. Mediante os convenios colectivos, e no seu ámbito correspondente, os traballadores e empresarios regulan as condicións de traballo e de produtividade; igualmente pode-rán regular a paz laboral a través das obrigas que se pacten.

3. Os convenios colectivos regulados por esta lei obri-gan a todos os empresarios e traballadores incluídos dentro do seu ámbito de aplicación e durante todo o tempo da súa vixencia (293).

Sen prexuízo do anterior, os convenios colectivos de ámbito superior á empresa establecerán as condicións e os procedementos polos que podería non aplicarse o réxime salarial deste ás empresas cuxa estabilidade eco-nómica poida verse danada como consecuencia de tal aplicación (294).

Se os devanditos convenios colectivos non conteñen a citada cláusula de inaplicación, esta última só poderá produ-cirse por acordo entre o empresario e os representantes dos traballadores cando así o requira a situación económica da empresa. De non existir acordo, a discrepancia será resolta pola comisión paritaria do convenio. A determinación das novas condicións salariais producirase mediante acordo entre a empresa e os representantes dos traballadores e, no seu defecto, poderán encomendarlla á comisión paritaria do con-venio (295).

Véxase, igualmente, o artigo 6 da Carta social europea, feita en Turín o 18 de outu-bro de 1961 («BOE» núm. 153, do 26 de xuño de 1980).

No caso de concurso, véxase o artigo 66 da Lei 22/2003 («BOE» núm. 174, do 10 de xullo).

Véxanse, por último, as seguintes disposicións: Real decreto 1040/1981, do 22 de maio («BOE» núm. 135, do 6 de xuño), sobre rexistro e depósito de convenios colectivos de traballo; Real decreto 718/2005, do 20 de xuño («BOE» núm. 157, do 2 de xullo), polo que se aproba o procedemento de extensión de convenios colectivos, e Real decreto 2976/1983, do 9 de novembro («BOE» núm. 288, do 2 de decembro), polo que se regula a Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.

(293) Véxase o artigo 154.2 do texto refundido da Lei de procedemento laboral. (294) Véxase o artigo 85.3.c) deste Estatuto. (295) Artigos 85.3.a) e 92.2 deste Estatuto.

82

159

4. O convenio colectivo que sucede a un anterior pode dispoñer sobre os dereitos recoñecidos naquel. No devan-dito suposto aplicarase, integramente, o regulado no novo convenio.

Art. 83. Unidades de negociación.–1. Os conve-nios colectivos terán o ámbito de aplicación que as partes acorden.

2. Mediante acordos interprofesionais ou por conve-nios colectivos as organizacións sindicais e asociacións patronais máis representativas (296), de carácter estatal ou de comunidade autónoma, poderán establecer a estru-tura da negociación colectiva, así como fixar as regras que deben resolver os conflitos de concorrencia entre convenios de distinto ámbito e os principios de comple-mentariedade das diversas unidades de contratación, fixándose sempre neste último suposto as materias que non poderán ser obxecto de negociación en ámbitos infe-riores.

3. As devanditas organizacións de traballadores e empresarios poderán igualmente elaborar acordos sobre materias concretas. Estes acordos, así como os acordos interprofesionais a que se refire o punto 2 deste artigo, terán o tratamento desta lei para os convenios colec- tivos (297).

Art. 84. Concorrencia.–Un convenio colectivo, durante a súa vixencia, non poderá ser afectado polo dis-posto en convenios de ámbito distinto, agás pacto en con-trario, conforme o disposto no punto 2 do artigo 83 e agás o previsto no punto seguinte.

En todo caso, a pesar do establecido no artigo ante-rior, os sindicatos e as asociacións empresariais que reúnan os requisitos de lexitimación dos artigos 87 e 88 desta lei poderán, nun ámbito determinado que sexa supe-

(296) Véxanse ao respecto os artigos 6 e 7 da Lei orgánica de liberdade sindical e a disposición adicional 6.ª deste Estatuto.

(297) Véxanse os artigos 84; 89.1, parágrafo 2.º; 91, parágrafo 2.º, e as disposi-cións adicional 13.ª e transitoria 6.ª deste Estatuto, e os artigos 63, 65.3 e 154.1 e a dispo-sición adicional 7.ª do texto refundido da Lei de procedemento laboral.

84

160

rior ao de empresa, negociar acordos ou convenios que afecten o disposto nos de ámbito superior sempre que a devandita decisión obteña o respaldo das maiorías esixi-das para constituír a comisión negociadora na correspon-dente unidade de negociación.

No suposto previsto no parágrafo anterior considera-ranse materias non negociables en ámbitos inferiores o período de proba, as modalidades de contratación, excepto nos aspectos de adaptación ao ámbito da empresa, os grupos profesionais, o réxime disciplinario e as nor-mas mínimas en materia de seguranza e hixiene no traba-llo e mobilidade xeográfica (298).

Art. 85. Contido.–1. Dentro do respecto ás leis, os convenios colectivos poderán regular materias de índole económica, laboral, sindical (299) e, en xeral, cantas outras afecten as condicións de emprego e o ámbito de relacións dos traballadores e as súas organizacións repre-sentativas co empresario e as asociacións empresariais, incluídos procedementos para resolver as discrepancias xurdidas nos períodos de consulta previstos nos artigos 40, 41, 47 e 51 desta lei; os laudos arbitrais que para estes efectos poidan ditarse terán a mesma eficacia e tramita-ción que os acordos no período de consultas, sendo sus-ceptibles de impugnación nos mesmos termos que os laudos ditados para a solución das controversias deriva-das da aplicación dos convenios.

Sen prexuízo da liberdade das partes para determinar o contido dos convenios colectivos, na negociación des-tes existirá, en todo caso, o deber de negociar medidas dirixidas a promover a igualdade de trato e de oportuni-dades entre mulleres e homes no ámbito laboral ou, se é o caso, plans de igualdade co alcance e contido previsto no

(298) Véxase o artigo 89.1, parágrafo 2.º, deste Estatuto. (299) Véxase o artigo 8.8 do texto refundido da Lei sobre infraccións e sancións

na orde social, aprobada polo Real decreto lexislativo 5/2000, do 4 de agosto («BOE» núm. 189, do 8 de agosto).

85

161

capítulo III do título IV da Lei orgánica para a igualdade efectiva de mulleres e homes (300).

2. A través da negociación colectiva poderanse articular procedementos de información e seguimento dos despedi-mentos obxectivos, no ámbito correspondente.

Así mesmo, sen prexuízo da liberdade de contratación que se lles recoñece ás partes, a través da negociación colectiva articularase o deber de negociar plans de igual-dade nas empresas de máis de douscentos cincuenta traba-lladores do seguinte xeito:

a) Nos convenios colectivos de ámbito empresarial, o deber de negociar formalizarase no marco da negociación dos devanditos convenios.

b) Nos convenios colectivos de ámbito superior á empresa, o deber de negociar formalizarase a través da nego-ciación colectiva que se desenvolva na empresa nos termos e condicións que se establecesen nos indicados convenios para cumprir o dito deber de negociar a través das oportunas regras de complementariedade (301).

3. Sen prexuízo da liberdade de contratación a que se refire o parágrafo anterior, os convenios colectivos deberán expresar como contido mínimo o seguinte:

a) Determinación das partes que os concertan.b) Ámbito persoal, funcional, territorial e temporal.c) Condicións e procedementos para a non aplicación

do réxime salarial que estableza o convenio, respecto das empresas incluídas no seu ámbito cando este sexa superior ao de empresa, de conformidade co establecido no artigo 82.3.

(300) Punto redactado de conformidade coa Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, que adicionou o parágrafo segundo. Véxase o artigo 23.2 deste Estatuto.

(301) Punto adicionado pola Lei 63/1997, do 26 de decembro («BOE» núm. 312, do 30 de decembro), pasando o antigo punto 2 a ser o 3. Pola Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo), para a igualdade efectiva de mulleres e homes, adicionouse o parágrafo segundo.

85

162

d) Forma e condicións de denuncia do convenio, así como prazo de preaviso para a devandita denuncia.

e) Designación dunha comisión paritaria da representa-ción das partes negociadoras para entender de cantas cues-tións lle sexan atribuídas, e determinación dos procedementos para resolver as discrepancias no seo da devandita comi-sión.

Art. 86. Vixencia.–1. Correspóndelles ás partes nego-ciadoras establecer a duración dos convenios, podendo even-tualmente pactarse distintos períodos de vixencia para cada materia ou grupo homoxéneo de materias dentro do mesmo convenio.

2. Agás pacto en contrario, os convenios colectivos pro-rrogaranse de ano en ano de non mediar denuncia expresa das partes.

3. Denunciado un convenio e ata tanto non se logre acordo expreso, perderán vixencia as súas cláusulas obriga-cionais.

A vixencia do contido normativo do convenio, unha vez concluída a duración pactada, producirase nos termos que se establecesen no propio convenio. En defecto de pacto manterase en vigor o contido normativo do conve-nio.

4. O convenio que sucede a un anterior derroga na súa integridade este último, agás os aspectos que expresamente se manteñan.

Sección 2.ª Lexitimación

Art. 87. Lexitimación.–Estarán lexitimados para negociar:

1. Nos convenios de empresa ou ámbito inferior: o comité de empresa, os delegados de persoal, se é o caso, ou as representacións sindicais, se as houber.

Nos convenios que afecten a totalidade dos traballa-dores da empresa será necesario que tales representacións sindicais, no seu conxunto, sumen a maioría dos mem-bros do comité. Nos demais convenios será necesario que

86

163

os traballadores incluídos no seu ámbito adoptasen un acordo expreso, cos requisitos do artigo 80 desta lei, de designación, para efectos de negociación, das representa-cións sindicais con implantación en tal ámbito.

En todos os casos será necesario que ambas as dúas partes se recoñezan como interlocutores.

2. Nos convenios de ámbito superior aos anterio-res (302):

a) Os sindicatos que teñan a consideración de máis representativos a nivel estatal, así como, nos seus respec-tivos ámbitos, os entes sindicais afiliados, federados ou confederados a estes.

b) Os sindicatos que teñan a consideración de máis representativos a nivel de comunidade autónoma respecto dos convenios que non transcendan o devandito ámbito territorial, así como, e nos seus respectivos ámbitos, os entes sindicais afiliados, federados ou confederados a estes.

c) Os sindicatos que conten cun mínimo do 10 por 100 dos membros dos comités de empresa ou delegados de persoal no ámbito xeográfico e funcional a que se refira o convenio.

3. Nos convenios a que se fai referencia no número anterior, as asociacións empresariais que no ámbito xeo-gráfico e funcional do convenio conten co 10 por 100 dos empresarios, no sentido do artigo 1.2 desta lei, e sempre que estas dean ocupación a igual porcentaxe dos traballa-dores afectados (303).

4. Así mesmo estarán lexitimados nos convenios de ámbito estatal os sindicatos de comunidade autónoma que teñan a consideración de máis representativos con-forme o previsto no punto 1 do artigo 7 da Lei orgánica de liberdade sindical (304) e as asociacións empresariais

(302) Véxase o artigo 92.2 deste Estatuto. (303) Artigo 92.2 deste Estatuto. (304) O devandito artigo atópase transcrito en nota ao artigo 75.7 deste Esta-

tuto.

87

164

da comunidade autónoma que reúnan os requisitos sina-lados na disposición adicional sexta desta lei.

5. Todo sindicato, federación ou confederación sin-dical, e toda asociación empresarial que reúna o requisito de lexitimación, terá dereito a formar parte da comisión negociadora.

Art. 88. Comisión negociadora.–1. Nos convenios de ámbito empresarial, ou inferior, a comisión negocia-dora constituirana o empresario ou os seus representan-tes, dun lado, e doutro, os representantes dos traballadores, segundo o disposto no artigo 87, punto 1.

Nos de ámbito superior á empresa, a comisión nego-ciadora quedará validamente constituída, sen prexuízo do dereito de todos os suxeitos lexitimados a participar nela en proporción á súa representatividade, cando os sindica-tos, federacións ou confederacións e as asociacións empresariais a que se refire o artigo anterior representen como mínimo, respectivamente, a maioría absoluta dos membros dos comités de empresa e delegados de persoal, se é o caso, e empresarios que ocupen a maioría dos tra-balladores afectados polo convenio.

2. A designación dos compoñentes da comisión corresponderalles ás partes negociadoras, que de mutuo acordo poderán designar un presidente e contar coa asis-tencia nas deliberacións de asesores, os cales intervirán con voz pero sen voto.

3. Nos convenios de ámbito empresarial, ningunha das partes superará o número de doce membros; nos de ámbito superior, o número de representantes de cada parte non excederá os quince.

4. A comisión negociadora poderá ter un presidente con voz pero sen voto, designado libremente por aquela. No suposto de que se opte pola non elección, as partes deberán consignar na acta da sesión constitutiva da comi-sión os procedementos que se van empregar para moderar as sesións e asinar as actas que correspondan a estas un representante de cada unha delas, xunto co secretario.

88

165

CAPÍTULO II

Procedemento

Sección 1.ª Tramitación, aplicación e interpretación

Art. 89. Tramitación (305).–1. A representación dos traballadores, ou dos empresarios, que promova a negocia-ción comunicarallo á outra parte, expresando detalladamente na comunicación, que deberá facerse por escrito, a lexitima-ción que posúe de conformidade cos artigos anteriores, os ámbitos do convenio e as materias obxecto de negociación. Desta comunicación enviaráselle copia, para efectos de rexistro, á autoridade laboral correspondente en función do ámbito territorial do convenio.

A parte receptora da comunicación só poderá negarse á iniciación das negociacións por causa legal ou convencional-mente establecida, ou cando non se trate de revisar un conve-nio xa vencido, sen prexuízo do establecido nos artigos 83 e 84; en calquera caso deberase contestar por escrito e moti-vadamente.

Ambas as dúas partes estarán obrigadas a negociar baixo o principio da boa fe.

Nos supostos de que se produciren violencias, tanto sobre as persoas como sobre os bens, e ambas as dúas par-tes comprobaren a súa existencia, quedará suspendida de inmediato a negociación en curso ata a desaparición daquelas.

2. No prazo máximo dun mes a partir da recepción da comunicación procederase a constituír a comisión negocia-dora; a parte receptora da comunicación deberá responder á proposta de negociación e ambas as dúas partes poderán xa establecer un calendario ou plan de negociación.

3. Os acordos da comisión requirirán, en calquera caso, o voto favorable da maioría de cada unha das dúas represen-tacións.

(305) Véxase o Real decreto 1040/1981, do 22 de maio («BOE» núm. 135, do 6 de xuño), sobre rexistro e depósito de convenios colectivos de traballo, que desenvolve este artigo.

89

166

4. En calquera momento das deliberacións, as partes poderán acordar a intervención dun mediador designado por elas.

Art. 90. Validez (306).–1. Os convenios colectivos a que se refire esta lei deben efectuarse por escrito, baixo san-ción de nulidade.

2. Os convenios deberán ser presentados ante a autori-dade laboral competente, para os únicos efectos de rexistro, dentro do prazo de quince días a partir do momento en que as partes negociadoras o asinen. Unha vez rexistrado, seralle remitido ao órgano público de mediación, arbitraxe e conci-liación competente para o seu depósito.

3. No prazo máximo de dez días desde a presentación do convenio no rexistro a autoridade laboral dispoñerá a súa publicación obrigatoria e gratuíta no «Boletín Oficial del Estado» ou, en función do seu ámbito territorial, no «Boletín Oficial da Comunidade Autónoma» ou no «Boletín Oficial» da provincia correspondente.

4. O convenio entrará en vigor na data en que acorden as partes.

5. Se a autoridade laboral considerar que algún con-venio conculca a legalidade vixente, ou lesiona gravemente o interese de terceiros, dirixirase de oficio á xurisdición competente, a cal adoptará as medidas que procedan co obxecto de emendar supostas anomalías, logo da audiencia das partes (307).

6. Sen prexuízo do establecido no punto anterior, a autoridade laboral velará polo respecto ao principio de igualdade nos convenios colectivos que puideren conter discriminacións, directas ou indirectas, por razón de sexo.

Para tales efectos, poderá solicitar o asesoramento do Instituto da Muller ou dos organismos de igualdade das

(306) Polo Real decreto 1040/1981, do 22 de maio, desenvólvese este artigo. (307) Véxanse os artigos 161 a 164 do texto refundido da Lei de procedemento

laboral, aprobada mediante o Real decreto lexislativo 2/1995, do 7 de abril («BOE» núm. 86, do 11 de abril).

90

167

comunidades autónomas, segundo proceda polo seu ámbito territorial. Cando a autoridade laboral se dirixise á xurisdición competente por entender que o convenio colectivo puider conter cláusulas discriminatorias, poñe-rao en coñecemento do Instituto da Muller ou dos orga-nismos de igualdade das comunidades autónomas, segundo o seu ámbito territorial, sen prexuízo do estable-cido no punto 3 do artigo 95 da Lei de procedemento laboral (308).

Art. 91. Aplicación e interpretación.–Con indepen-dencia das atribucións fixadas polas partes ás comisións paritarias, de coñecemento e resolución dos conflitos derivados da aplicación e interpretación con carácter xeral dos convenios colectivos, resolverá a xurisdición competente (309).

Malia o anterior, nos convenios colectivos e nos acor-dos a que se refire o artigo 83.2 e 3 desta lei, poderanse establecer procedementos, como a mediación e a arbi-traxe, para a solución das controversias colectivas deriva-das da aplicación e interpretación dos convenios colectivos.

O acordo logrado a través da mediación e o laudo arbitral terán a eficacia xurídica e tramitación dos convenios colecti-vos regulados nesta lei, sempre que os que adoptasen o acordo ou subscribisen o compromiso arbitral tiveren a lexi-timación que lles permita acordar, no ámbito do conflito, un convenio colectivo conforme o previsto nos artigos 87, 88 e 89 desta lei.

Estes acordos e laudos serán susceptibles de impugna-ción polos motivos e conforme os procedementos previstos para os convenios colectivos. Especificamente caberá o recurso contra o laudo arbitral no caso de que non se obser-vasen no desenvolvemento da actuación arbitral os requisi-

(308) Punto adicionado de conformidade coa Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo), para a igualdade efectiva de mulleres e homes.

(309) Véxase o artigo 151 do texto refundido da Lei de procedemento laboral.

9�

168

tos e formalidades establecidos para o efecto, ou cando o laudo resolvese sobre puntos non sometidos á súa decisión.

Estes procedementos serán, así mesmo, utilizables nas controversias de carácter individual, cando as partes expre-samente se sometan a eles.

Sección 2.ª Adhesión e extensión

Art. 92. Adhesión e extensión.–1. Nas respectivas unidades de negociación, as partes lexitimadas para negociar poderán adherirse, de común acordo, á totalidade dun conve-nio colectivo en vigor, sempre que non estiveren afectadas por outro, e comunicaranllo á autoridade laboral competente para efectos de rexistro.

2. O Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais, ou o órgano correspondente das comunidades autónomas con competencia na materia, poderán estender, cos efectos pre-vistos no artigo 82.3 desta lei, as disposicións dun convenio colectivo en vigor a unha pluralidade de empresas e traba-lladores ou a un sector ou subsector de actividade, polos prexuízos derivados para estes da imposibilidade de subs-cribir no devandito ámbito un convenio colectivo dos pre-vistos neste título III, debido á ausencia de partes lexitimadas para isto.

A decisión de extensión adoptarase sempre por instancia de parte e mediante a tramitación do procedemento que regulamentariamente se determine, cuxa duración non poderá exceder os tres meses, tendo a ausencia de resolu-ción expresa no prazo establecido efectos desestimatorios da solicitude.

Terán capacidade para iniciar o procedemento de exten-sión os que se achen lexitimados para promover a negocia-ción colectiva no ámbito correspondente conforme o disposto nos artigos 87.2 e 3 desta lei (310).

(310) Punto redactado de acordo coa Lei 24/1999, do 6 de xullo («BOE» núm. 161, do 7 de xullo).

Véxase o Real decreto 718/2005, do 20 de xuño («BOE» núm. 157, do 2 de xullo), polo que se aproba o procedemento de extensión de convenios colectivos, que desenvolve este artigo.

Véxase, así mesmo, a disposición adicional 7.ª deste Estatuto.

92

169

TÍTULO IV

Infraccións laborais (311)

..........................................................................................

DISPOSICIÓNS ADICIONAIS

Primeira. Fomento da contratación indefinida dos con-tratos en prácticas e de aprendizaxe.–Os beneficios e condi-cións establecidos na Lei 22/1992, do 30 de xullo, de medidas urxentes sobre fomento do emprego e protección por desem-prego, para a transformación en indefinidos dos contratos en prácticas e para a formación, aplicaranse á conversión en indefinidos dos contratos formativos regulados no artigo 11 desta lei (312).

Segunda. Contratos formativos formalizados con tra-balladores minusválidos.–1. As empresas que formalicen contratos en prácticas con traballadores con discapacidade terán dereito a unha redución, durante a vixencia do contrato, do 50 por 100 da cota empresarial da Seguridade Social correspondente ás continxencias comúns (313).

2. Os traballadores minusválidos contratados para a formación non se computarán para determinar o número máximo destes contratos que as empresas poden realizar en función do seu cadro de persoal.

3. As empresas que formalicen contratos para a forma-ción con traballadores minusválidos terán dereito a unha redución do 50 por 100 nas cotas empresariais á Seguridade Social previstas para os contratos para a formación.

4. Continuarán sendo aplicables aos contratos para a formación que se formalicen con traballadores minusváli-

(311) Título derrogado polo Real decreto lexislativo 5/2000, do 4 de agosto («BOE» núm. 159, do 8 de agosto), polo que se aproba o texto refundido da Lei sobre infraccións e sancións na orde social.

(312) Derrogada pola Lei 63/1997, do 26 de decembro («BOE» núm. 312, do 30 de decembro).

(313) Punto redactado de acordo coa Lei 43/2006, do 29 de decembro («BOE» núm. 312, do 30 de decembro), para a mellora do crecemento e do emprego.

170

dos que traballen en centros especiais de emprego as pecu-liaridades que para os devanditos contratos se prevén no artigo 7 do Real decreto 1368/1985, do 17 de xullo (314), polo que se regula a relación laboral de carácter especial dos minusválidos que traballen en centros especiais de emprego (315).

(314) O mencionado precepto, na redacción dada polo Real decreto 427/1999, do 12 de marzo («BOE» núm. 73, do 26 de marzo), di así:

«Artigo 7. Modalidades do contrato.Un. Os contratos que concerten os centros especiais de emprego poderán axus-

tarse a calquera das modalidades do contrato de traballo previstas no Estatuto dos traballadores.

Dous. O contrato para a formación axustarase ao previsto no artigo 11 do Esta-tuto dos traballadores e nas súas normas de desenvolvemento, coas peculiaridades seguintes:

a) A duración máxima do contrato poderá ampliarse logo do informe favorable do equipo multiprofesional cando, debido ao grao de minusvalidez e demais circunstancias persoais e profesionais do traballador, este non acadase o nivel mínimo de coñecementos requiridos para desempeñar o posto de traballo, sen que, en ningún caso, poida exceder os catro anos.

b) Os contidos formativos deberán ser obxecto de informe favorable polo equipo multiprofesional.

c) O tempo dedicado á formación teórica poderá acadar ata un límite máximo de dous terzos. Non se requirirá a fixación de tempo dedicado á formación teórica cando o contrato se concerte cun minusválido psíquico cuxo grao de minusvalidez non lle permita realizar aquela.

d) Respecto das cotizacións á Seguridade Social, aplicarase o réxime de bonifica-cións ou exencións de cotas que, con carácter xeral ou específico, resulte máis beneficioso.

Tres. O contrato de traballo a domicilio axustarase ao previsto no artigo 13 do Estatuto dos traballadores, sen prexuízo das peculiaridades seguintes:

a) Non se poderá utilizar esta modalidade para a contratación de minusválidos psíquicos.

b) O equipo multiprofesional deberá emitir informe previamente á formaliza-ción do contrato sobre a adecuación do traballo concreto ás características persoais e profesionais do traballador, nos termos recollidos no artigo 6 deste real decreto, espe-cificando as repercusións sobre a citada adecuación da realización do traballo a domi-cilio.

Así mesmo, anualmente o equipo multiprofesional realizará o seguimento sobre a adecuación do traballo ás características do traballador e a súa contribución á mellora da adaptación persoal e social cara á súa integración no mercado ordinario de traballo.

c) No contrato faranse constar expresamente as adaptacións técnicas que resulten necesarias para a realización da actividade laboral, así como os servizos de axuste persoal e social que o centro especial de emprego pon á disposición do traballador discapacitado contratado a domicilio.»

(315) Puntos 2 a 4 redactados de conformidade coa Lei 63/1997, do 26 de de- cembro («BOE» núm. 312, do 30 de decembro).

171

Terceira. Programas de fomento do emprego.–Esta-bleceranse programas que fomenten a contratación por pequenas empresas de traballadores perceptores de pres-tacións por desemprego. Anualmente, a Lei de orzamen-tos xerais do Estado determinará os programas e colectivos de perceptores por desemprego a que aqueles se desti-nen.

Quedan expresamente excluídas as contratacións leva-das a cabo polo cónxuxe ou familiares por consanguini-dade ou afinidade, ata o segundo grao inclusive, do empresario ou dos que desempeñen cargos de dirección ou sexan membros dos órganos de administración das empresas que revistan a forma xurídica de sociedade, así como as que se produzan con estes últimos (316).

Cuarta. Conceptos retributivos.–As modificacións introducidas por esta lei na regulación legal do salario non afectarán os conceptos retributivos que tiveren recoñecidos os traballadores ata o 12 de xuño de 1994, data de entrada en vigor da Lei 11/1994, do 19 de maio, que se manterán nos mesmos termos que rexeren nese momento ata que por con-venio colectivo se estableza un réxime salarial que leve con-sigo a desaparición ou modificación dos devanditos conceptos.

Quinta. Persoal de alta dirección.–As retribucións do persoal de alta dirección gozarán das garantías do salario establecidas nos artigos 27.2, 29, 32 e 33 desta lei.

Sexta. Representación institucional dos empresa-rios.–Para efectos de ter representación institucional en defensa de intereses xerais dos empresarios ante as admi-nistracións públicas e outras entidades ou organismos de carácter estatal ou de comunidade autónoma que a teñan prevista, entenderase que gozan desta capacidade repre-sentativa as asociacións empresariais que conten co 10 por 100 ou máis das empresas e traballadores no ámbito estatal.

(316) Derrogada pola Lei 63/1997, do 26 de decembro.

172

Así mesmo, poderán tamén estar representadas as asocia-cións empresariais de comunidade autónoma que conten nesta cun mínimo do 15 por 100 dos empresarios e traballa-dores. Non estarán comprendidas neste suposto as asocia-cións empresariais que estean integradas en federacións ou confederacións de ámbito estatal.

As organizacións empresariais que teñan a condición de máis representativas conforme esta disposición adi-cional gozarán de capacidade para obter cesións tempo-rais do uso de inmobles patrimoniais públicos nos termos que se establezan legalmente (317).

Sétima. Regulación de condicións por rama de acti-vidade.–A regulación de condicións de traballo por rama de actividade para os sectores económicos da produción e demarcacións territoriais en que non exista convenio colectivo poderá ser realizada polo Goberno, por proposta do Ministerio de Traballo e Seguridade Social, logo das consultas que considere oportunas ás asociacións empre-sariais e organizacións sindicais, sen prexuízo do disposto no artigo 92 desta lei, que será sempre procedemento prioritario.

Oitava. Código de traballo.–O Goberno, por proposta do Ministerio de Traballo e Seguridade Social, recollerá nun texto único, denominado Código de traballo, as distintas leis orgánicas e ordinarias que, xunto con esta, regulan as mate-rias laborais, ordenándoas en títulos separados, un por lei, con numeración correlativa, respectando integramente o seu texto literal.

Así mesmo incorporaranse sucesiva e periodicamente ao devandito Código de traballo todas as disposicións xerais laborais mediante o procedemento que fixe o Goberno en canto á técnica de incorporación, segundo o rango das nor-mas incorporadas.

Novena. Anticipos reintegrables.–Os anticipos reinte-grables sobre sentenzas contra as que se recorreu, estableci-

(317) Véxase ao respecto o artigo 6.3.f) da Lei orgánica 11/1985, do 2 de agosto («BOE» núm. 189, do 8 de agosto), de liberdade sindical.

173

dos na Lei do 10 de novembro de 1942, poderán acadar ata o 50 por 100 do importe da cantidade recoñecida na sentenza en favor do traballador (318).

Décima. Cláusulas dos convenios colectivos referidas ao cumprimento da idade ordinaria de xubilación.–Nos con-venios colectivos poderán establecerse cláusulas que posibi-liten a extinción do contrato de traballo polo cumprimento por parte do traballador da idade ordinaria de xubilación fixada na normativa de Seguridade Social, sempre que se cumpran os seguintes requisitos:

a) Esta medida deberá vincularse a obxectivos coheren-tes coa política de emprego expresados no convenio colec-tivo, tales como a mellora da estabilidade no emprego, a transformación de contratos temporais en indefinidos, o sos-temento do emprego, a contratación de novos traballadores ou calquera outro que se dirixa a favorecer a calidade do emprego.

b) O traballador afectado pola extinción do contrato de traballo deberá ter cuberto o período mínimo de cotización ou un maior se así se pactase no convenio colectivo, e cum-prir os demais requisitos esixidos pola lexislación de Seguri-dade Social para ter dereito á pensión de xubilación na súa modalidade contributiva (319).

Décimo primeira. Acreditación da capacidade repre-sentativa.–Para os efectos de expedición das certificacións acreditativas da capacidade representativa no ámbito esta-tal prevista no artigo 75.7 desta lei, as comunidades autó-nomas ás que fose transferida a execución de funcións en materia de depósito de actas relativas ás eleccións de órga-nos representativos dos traballadores deberán remitirlle

(318) Véxase o artigo 287.2 do texto refundido da Lei de procedemento laboral. (319) Disposición incluída pola Lei 14/2005, do 1 de xullo («BOE» núm. 157,

do 2 de xullo), sobre cláusulas dos convenios colectivos referidas ao cumprimento da idade ordinaria de xubilación.

Polo Real decreto 1194/1985, do 17 de xullo («BOE» núm. 173, do 20 de xullo), regulouse, como medida de fomento do emprego, a xubilación aos sesenta e catro anos para os traballadores por conta allea cuxas empresas os substitúan, simultaneamente ao seu cesamento, por outros traballadores.

174

mensualmente copia das actas electorais rexistradas á ofi-cina pública estatal.

Décimo segunda. Preavisos.–O Goberno poderá redu-cir o prazo mínimo de preaviso dun mes previsto no pará-grafo segundo do artigo 67.1 desta lei, nos sectores de actividade con alta mobilidade do persoal, logo da consulta coas organizacións sindicais que nese ámbito funcional teñan, polo menos, o 10 por 100 dos representantes dos tra-balladores, e coas asociacións empresariais que conten co 10 por 100 dos empresarios e dos traballadores afectados polo mesmo ámbito funcional.

Décimo terceira. Solución non xudicial de conflitos. No suposto de que, aínda non se pactando no convenio colec-tivo aplicable un procedemento para resolver as discrepan-cias nos períodos de consultas, se establecesen, conforme o artigo 83 desta lei, órganos ou procedementos non xudiciais de solución de conflitos no ámbito territorial correspondente, os que sexan parte nos devanditos períodos de consulta pode-rán someter de común acordo a súa controversia aos devan-ditos órganos.

Décimo cuarta. Substitución de traballadores exceden-tes por coidado de familiares (320).–Os contratos de interi-nidade que se formalicen para substituír o traballador que estea na situación de excedencia a que se refire o artigo 46.3 desta lei terán dereito a unha redución nas cotizacións empre-sariais á Seguridade Social por continxencias comúns nas contías que se especifican a seguir, cando os ditos contratos se formalicen con beneficiarios de prestacións por desem-prego, de nivel contributivo ou asistencial, que leven máis dun ano como perceptores:

a) 95 por 100 durante o primeiro ano de excedencia do traballador que se substitúe.

b) 60 por 100 durante o segundo ano de excedencia do traballador que se substitúe.

(320) O encabezamento desta disposición adicional figura redactado de acordo coa Lei 39/1999, do 5 de novembro («BOE» núm. 266, do 6 de novembro).

175

c) 50 por 100 durante o terceiro ano de excedencia do traballador que se substitúe.

Os citados beneficios non serán aplicables ás contrata-cións que afecten o cónxuxe, ascendentes, descendentes e demais parentes por consanguinidade ou afinidade, ata o segundo grao inclusive, do empresario ou dos que desempe-ñen cargos de dirección ou sexan membros dos órganos de administración das empresas que revistan a forma xurídica de sociedade e as que se produzan con estes últimos.

As contratacións realizadas ao abeiro do establecido nesta disposición rexeranse polo disposto no artigo 15.1.c) desta lei e as súas normas de desenvolvemento.

Décimo quinta. Aplicación dos límites ao encadea-mento de contratos nas administracións públicas.–O dis-posto no artigo 15.5 desta lei terá efectos no ámbito das administracións públicas e os seus organismos autónomos, sen prexuízo da aplicación dos principios constitucionais de igualdade, mérito e capacidade no acceso ao emprego público, polo que non será obstáculo para a obriga de proce-der á cobertura dos postos de traballo de que se trate a través dos procedementos ordinarios, de acordo co establecido na normativa aplicable (321).

Décimo sexta. 1. Os programas de mellora da ocupa-bilidade dos demandantes de emprego aos que se refire a letra d) do punto 1 do artigo 15 do Estatuto dos traballadores son os que actualmente se regulan na Orde ministerial do 19 de decembro de 1997, pola que se establecen as bases regu-ladoras da concesión de subvencións públicas polo Instituto Nacional de Emprego, no ámbito da colaboración con órga-nos da Administración xeral do Estado e os seus organismos autónomos, comunidades autónomas, universidades e insti-tucións sen ánimo de lucro, que contraten traballadores des-empregados para a realización de obras e servizos de interese xeral e social, e na Orde ministerial do 26 de outubro de 1998,

(321) Redactada de acordo coa Lei 43/2006, do 29 de decembro («BOE» núm. 312, do 30 de decembro; corrección de erros no «BOE» núm. 37, do 12 de febreiro de 2007), para a mellora do crecemento e do emprego.

176

pola que se establecen as bases para a concesión de subven-cións polo Instituto Nacional de Emprego, no ámbito da colaboración coas corporacións locais para a contratación de traballadores desempregados na realización de obras e servi-zos de interese xeral e social.

2. O ministro de Traballo e Asuntos Sociais poderá modificar o contido dos programas previstos no punto ante-rior, establecer novos programas públicos de mellora da ocupabilidade ou excepcionalos, para efectos do disposto na letra d) do punto 1 do artigo 15 do Estatuto dos traballado-res (322).

Décimo sétima. Discrepancias en materia de concilia-ción.–As discrepancias que xurdan entre empresarios e tra-balladores en relación co exercicio dos dereitos de conciliación da vida persoal, familiar e laboral recoñecidos legal ou convencionalmente resolveraas a xurisdición com-petente a través do procedemento establecido no artigo 138 bis da Lei de procedemento laboral (323).

Décimo oitava. Cálculo de indemnizacións en deter-minados supostos de xornada reducida.–1. Nos supostos de redución de xornada previstos no artigo 37, puntos 4 bis, 5 e 7, o salario que hai que ter en conta para efectos do cálculo das indemnizacións previstas nesta lei será o que correspondese ao traballador sen considerar a redución de xornada efectuada, sempre e cando non transcorrese o prazo máximo legalmente establecido para a devandita redución.

2. Igualmente, será aplicable o disposto no parágrafo anterior nos supostos de exercicio a tempo parcial dos derei-tos establecidos no parágrafo décimo do artigo 48.4 e no artigo 48 bis (324).

(322) Derrogada pola Lei 43/2006, do 29 de decembro, para a mellora do crece-mento e do emprego.

(323) Adicionada pola Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo («BOE» núm. 71, do 23 de marzo).

(324) Disposición adicionada pola Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes.

177

DISPOSICIÓNS TRANSITORIAS

Primeira. Contratos de aprendizaxe.–Malia o disposto no artigo 11.2, parágrafo d), os traballadores que estivesen vinculados á empresa por un contrato para a formación que non esgotase o prazo máximo de tres anos só poderán ser contratados novamente pola mesma empresa cun contrato de aprendizaxe polo tempo que reste ata os tres anos, compu-tándose a duración do contrato de formación para efectos de determinar a retribución que lle corresponde ao aprendiz.

Segunda. Contratos formalizados antes do 8 de decem-bro de 1993.–Os contratos en prácticas, para a formación, a tempo parcial e de traballadores fixos-descontinuos formali-zados con anterioridade ao día 8 de decembro de 1993, data de entrada en vigor do Real decreto lei 18/1993, do 3 de de- cembro, continuarán rexéndose pola normativa ao abeiro da cal se concertaron.

Será aplicable o disposto nesta lei aos contratos formali-zados ao abeiro do Real decreto lei 18/1993, do 3 de decem-bro, excepto o disposto no segundo parágrafo d) do punto 2 do artigo 11.

Terceira. Contratos formalizados antes do 24 de maio de 1994.–Os contratos temporais de fomento do emprego formalizados ao abeiro do Real decreto 1989/1984, do 17 de outubro, concertados con anterioridade ao 24 de maio de 1994, data de entrada en vigor da Lei 10/1994, do 19 de maio, sobre medidas urxentes de fomento da ocupación, continuarán rexéndose pola normativa ao abeiro da cal se concertaron.

Os contratos temporais cuxa duración máxima de tres anos expirase entre o 1 de xaneiro e o 31 de decembro de 1994 e que fosen obxecto dunha prórroga inferior a dezaoito meses poderán ser obxecto dunha segunda prórroga ata com-pletar o dito prazo.

Cuarta. Vixencia de disposicións regulamentarias.–En todo o que non se opoña ao establecido nesta lei, o contrato de remuda e a xubilación parcial continuarán rexéndose polo disposto nos artigos 7 a 9 e 11 a 14 do Real decreto 1991/1984,

178

do 31 de outubro, polo que se regula o contrato a tempo par-cial, o contrato de remuda e a xubilación parcial (325).

Quinta. Vixencia de normas sobre xornada e des-cansos.–Quedan vixentes ata o 12 de xuño de 1995 as normas sobre xornada e descansos contidas no Real decreto 2001/1983 (326), sen prexuízo da súa adecua-ción polo Goberno, logo da consulta ás organizacións empresariais e sindicais afectadas, ás previsións contidas nos artigos 34 ao 38.

Sexta. Ordenanzas de traballo.–As ordenanzas de tra-ballo actualmente en vigor, agás que por un acordo dos pre-vistos no artigo 83.2 e 3 desta lei se estableza outra cousa en canto á súa vixencia, continuarán sendo aplicables como dereito dispositivo, en tanto non se substitúan por convenio colectivo, ata o 31 de decembro de 1994.

Sen prexuízo do disposto no parágrafo anterior autorí-zase o Ministerio de Traballo e Seguridade Social para derrogar total ou parcialmente, de forma anticipada, as regu-lamentacións de traballo e ordenanzas laborais, ou para pro-rrogar ata o 31 de decembro de 1995 a vixencia das ordenanzas correspondentes a sectores que presenten pro-blemas de cobertura, conforme o procedemento previsto no parágrafo seguinte (327).

A derrogación será levada a cabo polo Ministerio de Tra-ballo e Seguridade Social, logo do informe da Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos relativo á cobertura do contido da ordenanza pola negociación colec-tiva. Para tales efectos valorarase se no ámbito da correspon-

(325) Téñase en conta que o citado real decreto foi derrogado polo Real decreto 1131/2002, do 31 de outubro, polo que se regula a Seguridade Social dos traballadores contratados a tempo parcial, así como a xubilación parcial.

Véxanse, especialmente, os seus artigos 9 a 18 e mais as disposicións adicionais 1.ª e 2.ª

(326) Derrogado, coas excepcións que indica, polo Real decreto 1561/1995, do 21 de setembro.

(327) Pola Orde do 28 de decembro de 1994 («BOE» núm. 311, do 29 de decembro) prorróganse, total ou parcialmente, ata o 31 de decembro de 1995 e derróganse determinadas ordenanzas laborais e regulamentacións nacionais de tra-ballo.

179

dente ordenanza existe negociación colectiva que proporcione unha regulación suficiente sobre as materias nas que esta lei se remite á negociación colectiva.

Se a comisión emitir informe negativo sobre a cober-tura, e existiren partes lexitimadas para a negociación colectiva no ámbito da ordenanza, a comisión poderá con-vocalas para negociar un convenio colectivo ou acordo sobre materias concretas que elimine os defectos de cober-tura. No caso de falta de acordo na devandita negociación, a comisión poderá acordar someter a solución da contro-versia a unha arbitraxe (328).

A concorrencia dos convenios ou acordos de substitución das ordenanzas cos convenios colectivos que estiveren vixen-tes nos correspondentes ámbitos rexerase polo disposto no artigo 84 desta lei.

Sétima. Extincións anteriores ao 12 de xuño de 1994. Toda extinción da relación laboral producida con anteriori-dade ao 12 de xuño de 1994, data de entrada en vigor da Lei 11/1994, do 19 de maio, rexerase nos seus aspectos substan-tivo e procesual polas normas vixentes na data en que aquela tivese lugar.

Aos procedementos iniciados con anterioridade ao 12 de xuño de 1994 ao abeiro do disposto nos artigos 40, 41 e 51 desta lei segundo a anterior redacción, seralles aplicable a normativa vixente na data da súa iniciación.

Oitava. Eleccións a representantes dos traballadores. 1. As eleccións para renovar a representación dos traba-lladores, elixida no último período de cómputo anterior á entrada en vigor desta lei, poderán realizarse durante quince meses, contados a partir do 15 de setembro de 1994, prorrogándose os correspondentes mandatos ata a realiza-ción das novas eleccións para todos os efectos, sen que sexa aplicable durante este período o establecido no artigo 12 da Lei 9/1987, do 12 de xuño, de órganos de represen-

(328) Pola Orde do 30 de abril de 1996 («BOE» núm. 121, do 18 de maio), esta-blécense as bases reguladoras para a concesión de compensacións económicas aos árbi-tros designados conforme esta disposición transitoria.

180

tación, determinación das condicións de traballo e partici-pación do persoal ao servizo das administracións públicas.

2. Por acordo maioritario dos sindicatos máis repre-sentativos poderá establecerse un calendario de realización de eleccións ao longo do período indicado no parágrafo anterior nos correspondentes ámbitos funcionais e territo-riais.

Estes calendarios seranlle comunicados á oficina pública cunha antelación mínima de dous meses á iniciación dos res-pectivos procesos electorais. A oficina pública dará publici-dade aos calendarios, sen prexuízo da tramitación, conforme o artigo 67.1 desta lei, dos escritos de promoción de elec-cións correspondentes a aqueles. A comunicación destes calendarios non estará suxeita ao disposto no parágrafo cuarto do artigo 67.1 desta lei.

As eleccións levaranse a cabo nos distintos centros de traballo conforme as previsións do calendario e os seus correspondentes preavisos, agás naqueles centros en que os traballadores optasen, mediante acordo maioritario, por pro-mover as eleccións en data distinta, sempre que o corres-pondente escrito de promoción se remitise á oficina pública nos quince días seguintes ao depósito do calendario.

As eleccións promovidas con anterioridade ao depósito do calendario prevalecerán sobre este no caso de que fosen promovidas con posterioridade ao 12 de xuño de 1994, sem-pre que fosen formuladas polos traballadores do correspon-dente centro de traballo ou por acordo dos sindicatos que teñan a maioría dos representantes no centro de traballo ou, se é o caso, na empresa. Esta mesma regra aplicaráselles ás eleccións promovidas con anterioridade ao día indicado, no caso de que na devandita data non concluíse o proceso elec-toral.

3. A prórroga das funcións dos delegados de persoal e membros de comités de empresa, así como os seus efec-tos, aplicarase plenamente cando transcorrese na súa totalidade o prazo sinalado no número 1 desta disposi-ción transitoria.

181

Novena. Participación institucional.–O prazo de tres anos para solicitar a presenza dun sindicato ou dunha organi-zación empresarial nun órgano de participación institucional, a que se refire a disposición adicional primeira da Lei orgá-nica de liberdade sindical, empezará a contarse a partir do día 1 de xaneiro de 1995.

Décima. Incapacidade laboral transitoria e invalidez provisional.–A quen o 1 de xaneiro de 1995 se atopar nas situacións de incapacidade laboral transitoria ou invalidez provisional, calquera que sexa a continxencia da que deri-ven, seralle aplicable a lexislación precedente ata que se pro-duza a extinción daquelas.

Décimo primeira. Excedencias por coidado de fillos anteriores ao día 13 de abril de 1995.–As situacións de excedencia por coidado de fillos vixentes o 13 de abril de 1995, data de entrada en vigor da Lei 4/1995, do 23 de marzo, ao abeiro do disposto na Lei 3/1989, do 3 de marzo, rexe-ranse polo disposto nesta lei, sempre que na citada data de entrada en vigor o traballador excedente se atope dentro do primeiro ano do período de excedencia ou daquel período superior ao ano a que se estendese, por pacto colectivo ou individual, o dereito á reserva do posto de traballo e ao cóm-puto da antigüidade.

No caso contrario, a excedencia rexerase polas normas vixentes no momento do comezo do seu gozo, ata a súa ter-minación.

DISPOSICIÓN DERROGATORIA

Única. Quedan derrogadas cantas disposicións se opo-ñan ao disposto nesta lei, e expresamente:

a) Lei 8/1980, do 10 de marzo, do Estatuto dos traba-lladores.

b) Lei 4/1983, do 29 de xuño, de fixación da xornada máxima legal en corenta horas, e das vacacións anuais míni-mas en trinta días.

c) Lei 32/1984, do 2 de agosto, sobre modificación de determinados artigos da Lei 8/1980, do 10 de marzo, do Estatuto dos traballadores.

182

d) Da Lei 8/1988, do 7 de abril, sobre infraccións e san-cións na orde social, os artigos 6, 7 e 8.

e) Da Lei 3/1989, do 3 de marzo, pola que se amplía a dezaseis semanas o permiso por maternidade e se establecen medidas para favorecer a igualdade de trato da muller no tra-ballo, o artigo primeiro.

f) Da Lei 4/1990, do 29 de xuño, de orzamentos xerais do Estado para o ano 1990, a disposición adicional segunda.

g) Lei 2/1991, do 7 de xaneiro, sobre dereitos de infor-mación dos representantes dos traballadores en materia de contratación.

h) Da Lei 8/1992, do 30 de abril, de modificación do réxime de permisos concedidos polas leis 8/1980, do Esta-tuto dos traballadores, e 30/1984, de medidas para a reforma da función pública, aos adoptantes dun menor de cinco anos, o artigo 1.

i) Lei 36/1992, do 28 de decembro, sobre modificación do Estatuto dos traballadores en materia de indemnización nos supostos de extinción contractual por xubilación do empresario.

j) Lei 10/1994, do 19 de maio, sobre medidas urxentes de fomento da ocupación, excepto as disposicións adicionais cuarta, quinta, sexta e sétima.

k) Da Lei 11/1994, do 19 de maio, pola que se modi-fican determinados artigos do Estatuto dos traballadores, do texto articulado da Lei de procedemento laboral e da Lei sobre infraccións e sancións na orde social, o capí-tulo I; os artigos vixésimo e vixésimo primeiro do capí-tulo III; as disposicións adicionais primeira, segunda e terceira; as disposicións transitorias primeira, segunda e terceira, e as disposicións derradeiras terceira, cuarta e sétima.

l) Da Lei 42/1994, do 30 de decembro, de medidas fis-cais, administrativas e de orde social, os artigos 36, 40, 41, 42 e 43 e a disposición adicional décimo sexta.

m) Da Lei 4/1995, do 23 de marzo, de regulación do permiso parental e por maternidade, os artigos 1 e 3, a dispo-

183

sición adicional única e o parágrafo primeiro e o inciso pri-meiro do parágrafo segundo da disposición transitoria única.

DISPOSICIÓNS DERRADEIRAS

Primeira. Traballo por conta propia.–O traballo reali-zado por conta propia non estará sometido á lexislación labo-ral, excepto naqueles aspectos en que por precepto legal se dispoña expresamente (329).

Segunda. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.–Créase unha Comisión Consultiva Nacional, que terá por función o asesoramento e a consulta ás partes das negociacións colectivas de traballo co fin da formulación e determinación dos ámbitos funcionais dos convenios. O Ministerio de Traballo e Seguridade Social ditará as disposi-cións oportunas para a súa constitución e funcionamento, autónomo ou conectado con algunha outra institución xa existente de análogas funcións. A devandita comisión fun-cionará sempre a nivel tripartito e procederá a elaborar e manter ao día un catálogo de actividades que poida servir de indicador para as determinacións dos ámbitos funcionais da negociación colectiva. O funcionamento e as decisións desta comisión entenderanse sempre sen prexuízo das atribucións que correspondan á xurisdición e á autoridade laboral nos termos establecidos polas leis (330).

Terceira. Normas de aplicación do título II.–O Goberno, logo das consultas que considere oportunas ás asociacións empresariais e organizacións sindicais, ditará as normas necesarias para a aplicación do título II desta lei naquelas empresas pertencentes a sectores de actividade nas que sexa relevante o número de traballadores non fixos ou o de traba-lladores menores de dezaoito anos, así como aos colectivos en que, pola natureza das súas actividades, se ocasione unha

(329) Véxase a disposición adicional 69.ª da Lei 30/2005, do 29 de decembro («BOE» núm. 312, do 30 de decembro), de orzamentos xerais do Estado para 2006.

(330) Véxase o Real decreto 2976/1983, do 9 de novembro («BOE» núm. 288, do 2 de decembro).

184

mobilidade permanente, unha acusada dispersión ou uns desprazamentos de localidade, ligados ao exercicio normal das súas actividades, e nos que concorran outras circunstan-cias que fagan aconsellable a súa inclusión no ámbito de aplicación do título II citado. En todo caso, as ditas normas respectarán o contido básico deses procedementos de repre-sentación na empresa.

Conforme as directrices que fixe o órgano estatal de mediación, arbitraxe e conciliación, ao que lle corresponderá tamén a súa custodia, o Instituto Nacional de Estatística ela-borará, manterá ao día e fará público o censo de empresas e de poboación activa ocupada.

Cuarta. Tipo de cotización do Fondo de Garantía Sala-rial.–O tipo de cotización para o financiamento do Fondo de Garantía Salarial poderá ser revisado polo Goberno en fun-ción das necesidades do fondo (331).

Quinta. Disposicións de desenvolvemento.–O Goberno ditará as disposicións que sexan precisas para o desenvolve-mento desta lei (332).

(331) Artigo 33.5 deste Estatuto. (332) En aplicación desta disposición derradeira apróbase polo Real decreto

43/1996, do 19 de xaneiro («BOE» núm. 44, do 20 de febreiro), o Regulamento dos procedementos de regulación de emprego e de actuación administrativa en materia de traslados colectivos.