RECLUTAMIENTO DE PERSONALEl reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una organización. Básicamente el reclutamiento de personal es un sistema de información, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir.Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para establecer con ellos el proceso de selección oportuno.El reclutamiento de personal puede ser interno o externo.EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ES INTERNOCuando, existiendo determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aún transferidos con promoción (movimiento diagonal). Puede incluir: Transferencia de personal, promociones de personal, transferencias con promoción de personal o programas de desarrollo de personal.EL   RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ES EXTERNO Cuando, habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o más de las siguientes técnicas:Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en otros reclutamientos.Presentación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.Contactos con universidades.Escuelas, asociaciones estudiantiles.Directorios académicos.Centros de integración empresa-universidad.Conferencias y charlas en universidades y escuelas.Colegios profesionales.Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua.Viajes para reclutamiento en otras ciudades.Anuncios en periódicos y en revistas.Internet: Portales de empleo, listas de correo, grupos de noticias, Anuncio en el “sitio WEB”.Un medio de gran difusión para la realización del reclutamiento externo, suele ser la utilización de anuncios en periódicos y revistas. A modo de resumen, diremos que en todo anuncio se ha de procurar respetar los siguientes puntos:

SELECCIÓN DE PERSONAL

PROCESO DE SELECCIÓNUna vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes..2. OBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONALTres elementos esencialesLos departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso de

selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad3. SELECCIÓN DE PERSONAL: PANORAMA GENERALEl proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

VENTAJAS DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL:-favorece la adaptación-facilita la integración-disminuye los conflictos-disminuye los accidentes del trabajoDESVENTAJAS DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL:-incremento de frustraciones-limitación del horizonte del trabajo-produce baja moral-prolifera los conflictos

ETAPAS O FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN:*Análisis y Descripción de Puestos *Reclutamiento*Solicitud de empleo*Entrevista preliminar*Pruebas psicológicas y de conocimientos*Entrevista Final

PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Durante este proceso se informa a los solicitantes respecto a las actitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados.

Una vez que llega al departamento de Empleos la cobertura de vacante, y antes de iniciar el proceso de reclutamiento, es de importancia recabar información acerca del puesto a cubrir. Para ello podemos recurrir a las descripciones de puesto, ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades del puesto.

A raíz de la consolidación del uso de estas técnicas se establece una costumbre de actuación, una pragmática, podríamos decir, sobre la que se sigue investigando y mejorando en procedimientos y, si cabe, en resultados: se incorporan los test proyectivos, las pruebas de personalidad, la profundización en las técnicas de la entrevista, las pruebas de grupo, los ejercicios de simulación, los biodatos, la gestión por competencias, etc.

DIFERENCIAS INDIVIDUALES:a) Experienciab) Inteligenciac) Aptitudes especialesd) Personalidade) Interés y motivaciones

f) COMPETENCIAS

PRESENTACIÓN DE UN CV ( CURRÍCULO VITAE).Presentación personal.Nombre y apellidos.Dirección.DNI.Celular.Correo electrofónico.Edad.Fecha de nacimiento.Estudios realizados.Experiencia adquirida.File crema y perforado

OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓNa) Obtener información-obtener información-actividades diversas-antecedentes familiares-salud psicológicab) Facilitar información-dar una idea al interesado sobre el puesto-ventajas y desventajas-línea de carrera-sueldo-naturaleza de las funciones

INSTRUMENTOS Y/O PRUEBAS -Pruebas de conocimiento-Pruebas psicológicas-Test de inteligencia general-Baterías de pruebas aptitudinales múltiples-Test de aptitudes sensoriales y psicomotoras-Test de personalidadENTREVISTA DE SELECCIÓNDebe emplearse como elemento integrante de una batería de recursos y quien la maneje deberá estar debidamente entrenado, debe ser(preparada, planificada en tiempo y contenidos)ENTREVISTA .Técnica ampliamente utilizada para la evaluación de la personalidad , tiene una estructura simple y dinámica..Se define como el proceso de interacción entre dos interlocutores entre entrevistador y entrevistado

LA CAPACITACIÓN

QUE SIGNIFICA CAPACITACIÓN

Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.

Concretamente, la capacitación:- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,

- en función de las necesidades de la empresa,- en un proceso estructurado con metas bien definidas.

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto.

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparado para ocupar las funciones que requiera la empresa. El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas.

Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona. DONDE APLICAR LA CAPACITACIÓN

Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en una de las cuatro áreas siguientes:

a) InducciónEs la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la acción sea uniforme y planificada.

b) Entrenamiento:Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por escrito.

c) Formación básica:Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organización. Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.

d) Desarrollo de JefesSuele ser lo más difícil, porque se trata de desarrollar más bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones de capacitación, es necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los máximos niveles de la organización. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la gerencia. Deberían difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros.

En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las actividades, de modo de obtener un máximo alineamiento. LA CAPACITACIÓN COMO INVERSIÓN La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo, y capacitarlo. Para proteger esta inversión, la organización debería conocer el potencial de sus hombres. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar posiciones más elevadas. También permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa.

Otra forma importante en que la organización protege su inversión en recursos humanos es por medio del planeamiento de carrera. Estimula las posibilidades de crecimiento personal de cada colaborador, y permite contar con cuadros de reemplazo. LOS EFECTOS SOCIALES DE LA CAPACITACIÓN

La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la organización, tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino también para su vida.

Son la forma más eficaz de protección del trabajador, en primer lugar porque si se produce una vacante en la organización, puede ser cubierta internamente por promoción; y si un trabajador se desvincula, mientras más entrenado esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo empleo.

Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un importante factor de motivación y retención de personal. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de conocimientos que les permita su "empleabilidad" permanente. CUÁLES SON LOS BENEFICIOS DE CAPACITAR

La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados.

También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación de las mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la informática en todas las áreas, y las crecientes y diversas demandas del mercado. Disminuye la tasa de rotación de personal, y permite entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.