� Proceso de descubrir los candidatos potenciales para las vacantes actuales o anticipadas de la organización. (De Cenzo & Robbins , 2001)� Atracción de candidatos cualificados

� Proporcionar información suficiente a los candidatos � Proporcionar información suficiente a los candidatos potenciales

� Atraer candidatos buenos para el trabajo

� Evitar solicitantes no cualificados

� ES EL PRIMER CONTACTO DE LA EMPRESA CON LOS POSIBLES EMPLEADOS

�Tamaño de la organización

�Condiciones de trabajo, sueldos y prestaciones

�Nivel de crecimiento y declive industrial

� Localización de la empresa� Localización de la empresa

�Recursos disponibles

�Disponibilidad de manode obra con las destrezas requeridas

� “JOB POSTING” RECLUTAMIENTO INTERNO

� ANUNCIOS DE PERIODICOS� ANUNCIOS ANONIMOS

� INTERNET (RECLUTAMIENTO ELECTRONICO)

REFERIDO DE COMPAÑEROS� REFERIDO DE COMPAÑEROS

� AGENCIAS DEL GOBIERNO

� AGENCIAS DE EMPLEOS TEMPOREROS

� ORGANIZACIONES PROFESIONALES

� FERIAS DE EMPLEOS (UNIVERSIDADES)

� INTERNADOS Y PRACTICAS PROFESIONALES

�� CANDIDATOS NO SOLICITADOSCANDIDATOS NO SOLICITADOS

�VENTAJAS� Impacto positivo en la motivación y moral de los empleados

�Menos costoso el proceso de selección y �Menos costoso el proceso de selección y adiestramiento

� Sirve para el desarrollo de gerenciales

�DESVENTAJAS� Rivalidad interna por los puestos de trabajo

� Falta de nueva visión y estilos

�VENTAJAS�Mayor disponibilidad de candidatos

�Candidatos con nuevos enfoques y estilos gerencialesgerenciales

� Pueden aceptar salarios menores

�DESVENTAJAS�Mayor costos en el proceso

� Posibilidad de enganos en el reclutamiento

�NO hay evidencia del desempeno

�TITULO DEL PUESTO

�RESUMEN DEL TRABAJO

�TAREAS Y RESPONSABILIDADES

� ESTANDARES DE CALIDAD� ESTANDARES DE CALIDAD

�UTILIZACION DE MATERIALES Y FORMAS

�RELACION CON LA SUPERVISION

�CONDICIONES DE TRABAJO

�CONOCIMIENTOS�DESTREZAS�EXPERIENCIAS PROFESIONALES�HABILIDADESCOMPETENCIAS�COMPETENCIAS

�CERTIFICACIONES Y ADIESTRAMIENTOS�EDUCACION UNIVERSITARIA�CUALIFICACIONES - EMOCIONALES�CARACTERISTICAS FISICAS

�TIEMPO EXTRA A EMPLEADOS ACTUALES�AGENCIAS DE EMPLEOS TEMPORALES

� KELLEY, TOP NOTCH, ALMENA, CARIBBEAN�� CUBRIR NECESIDADES TEMPORALES EN LA CUBRIR NECESIDADES TEMPORALES EN LA

DEMANDA DE EMPLEADOSDEMANDA DE EMPLEADOSDEMANDA DE EMPLEADOSDEMANDA DE EMPLEADOS

�ALQUILER DE EMPLEADOS� EMPLEADOS EMPRESAS SUBCONTRATADAS

� CONTABILIDAD, LEGAL RECURSOS HUMANOS

�CONTRATISTA INDEPENDIENTE� REALIZAN TRABAJOS ESPECIFICOS� AHORRO DE LOS COSTOS ASOCIADO AL PERSONAL A TIEMPO COMPLETO

� PERMITE MAS FLEXIBILIDAD AL EMPLEADO

�Proceso de evaluar la posibilidad del candidato a empleo tener un desemepñoapropiado en el puesto de trabajo

�Proceso de escoger de los candidatos�Proceso de escoger de los candidatosdisponibles para el puesto de trabajo

�Evalua la posibilidad de desempenar con exito el trabajo ofrecido y disponible� Análisis y predicción� Nivel de educación y conocimiento deseable� Experiencias profesionales previas� Capacidades y habilidades del empleado

� “SCREENING” FILTRO DE SOLICITUDES Y APLICACIONES

�ENTREVISTAS� PERSONALESPERSONALES

� ESTRUCTURADAS

� NO ESTRUCTURADAS� PREGUNTAS CERRADAS

� PREGUNTAS ABIERTAS

� PREGUNTAS DE PRESION

� PANEL

�Evaluación preliminar del candidato y llenar la solicitud de empleo

�Entrevista de empleo a los candidatos

�Exámenes a los candidatos�Exámenes a los candidatos

�Verificación de las referencias personales y profesionales – EVITAR EL FRAUDE

�Decisión de selección del mejor candidato para el puesto de trabajo

�Realizar los exámenes físicos

� Limitadas experiencias profesionales

�Nivel de escolaridad inadecuada

� Señales de alerta � Empleos breves y numerosos

� Numerosos cursos y seminarios en lugar de una educación formal

� Lapsos de tiempo entre los trabajos

� Razones y motivos de la salida de empleos previos

� SOLICITUD DE EMPLEO� Sigue instrucciones al llenar el documento

� Viene preparado con boligrafo y material de apoyo

� PRUEBAS DE EMPLEOInteligencia, aptitudes, capacidades e intereses� Inteligencia, aptitudes, capacidades e intereses

� Grafología- análisis de la escritura

� EVITAR EL DISCRIMEN

�RELACIONADAS AL TRABAJO

�COMBINAR ESTRUCTURADAS Y PREGUNTAS ABIERTAS

� EVITAR EL EFECTO “HALO”

� INTEGRAR AL SUPERVISOR EN EL PROCESO DE ENTREVISTAS

�APTITUD� HABILIDAD DE APRENDER DESTREZAS RELACIONADAS AL TRABAJO

� PROEFICIENCIANIVEL DE DESTREZAS PARA REALIZAR EL � NIVEL DE DESTREZAS PARA REALIZAR EL TRABAJO

� PSICOMOTORAS� FORTALEZA, CAPACIDADES FISICAS

�REFERENCIAS PERSONALES

�REFERENCIAS ACADEMICAS� FRAUDE POR INTERNET

�REFERENCIAS DE EMPLEO�REFERENCIAS DE EMPLEO� EVALUAR EL TIEMPO EN EL EMPLEO

� ANALIZAR LOS CAMBIOS DE TRABAJO REALIZADOS

� OBSERVAR LA CARRERA PROFESIONAL

�REFERENCIAS DE CREDITO- NIVEL DE RESPONSABILIDAD

1. EEOC COMISION IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO

2. LEYES ANTIDISCRIMEN1. TITULO V II – 1964

EQUAL PAY ACT – 19632. EQUAL PAY ACT – 1963

3. AGE DISCRIMINATION ACT - 1967

4. LEY ADA - 1990

5. CIVIL RIGHT ACT – 1991

6. FAMILY AND LEAVE ACT - 1993