Reclutamiento_seleccion

Manual Teórico Práctico del Módulo

Reclutamiento, Selección y Contratación de Recursos Humanos

Profesional Técnico Bachiller en Administración

MANUAL TEÓRICO-PRÁCTICO DEL MÓDULO

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Carrera: Administración Derechos Reservados D.R. © 2008, Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica Prohibida la reproducción total o parcial de esta obra por cualquier medio, sin autorización por escrito del Conalep. Primera Edición Calle 16 de Septiembre No. 147 Nte., Col. Lázaro Cárdenas, Metepec, Edo. De México, C.P. 52148

Índice I Mensaje al Alumno 6 II Competencias 6 III Simbología 7 Capítulo 1. Proceso de Selección de Personal 8 Presentación 9 Mapa Curricular 10 1.1.1. Reclutamiento 11 • Concepto 11 • Importancia 11 • Organización del área de reclutamiento 12 • Requisitos del programa 12 1.1.2. El entorno del reclutamiento 13 • Planeación estratégica 13 • Condiciones del entorno 14 • Requisitos del puesto 15 • Costos 16 • Incentivos 16 • Políticas de la organización 16 1.1.3. Proceso de reclutamiento 18 • Cartera de candidatos 19 • Clasificación de los candidatos 20 • Recolección sistemática de datos 21 • Clasificación de los datos 22 • Recepción de solicitudes 22 1.2.1. Fuentes de reclutamiento 23 • Concepto 23 • Importancia 23 • Fuentes para el reclutamiento interno 24 • Fuentes para el reclutamiento externo 26 1.2.2. Medios de reclutamiento 33 • Anuncios en la prensa 33 • Televisión 34 • Anuncios en la calle 34 • Radio 34 • Carta y teléfono 34 1.3.1. Formatos de solicitud de empleo 35 1.3.2. Análisis de solicitudes 38 • Objetivo 38 • Interpretación 38 1.4.1. Mercado de trabajo y el reclutamiento 42 • Competencia perfecta de los mercados de trabajo 45 • Competencia imperfecta de los mercados de trabajo 47 1.4.2. Mercado de trabajo y el aprovechamiento de recursos humanos 51 • Otras clasificaciones de mercado de trabajo 51 • Evaluación del proceso de reclutamiento 51 Transferencia a otros contextos 53

Capítulo 2. Proceso de Selección de Personal 54 Presentación 55 Mapa Curricular 56 2.1.1. Selección de personal 57 • Concepto de selección 58 • Objetivos y desafíos de la selección de personal 59 • Importancia de la selección 59 • Principios de la selección de personal 60 2.2.2. Elementos de la selección técnica 61 • Vacante 61 • La regulación de personal 62 • Análisis y evaluación de puestos 63 • Inventarios de recursos humanos 63 • Proceso de selección 66 2.2.1. Pruebas de empleo 70 • Pruebas psicológicas 70 • Pruebas de conocimientos 70 • Pruebas de desempeño 71 • Pruebas de respuesta gráfica 71 • Pruebas de carácter médico 71 2.3.1. Entrevista de selección 73 2.3.2. Proceso de entrevista 74 • Preparación del entrevistador 74 • Creación de ambiente de confianza 75 • Intercambio de información 76 • Terminación 76 2.4.1. Verificación de datos y referencias 79 • Objetivos 79 • Beneficios 79 • Información a verificar 80 2.4.2. Medios de verificación de datos 81 • Personal 82 • Teléfono 82 • Correo electrónico 82 • Mixto 82 2.5.1. Entrevista final 82 • Con el supervisor 83 • Con el jefe inmediato superior 83 • Resultados de la entrevista 83 2.5.2. Decisión de contratación 83 • Integración de expedientes de personal contratado 83 • Avisos al personal no contratado 84 • Integración de banco de recursos humanos potenciales 84 Transferencia a otros contextos 86 Capítulo 3. Proceso de Contratación de Personal 88 Presentación 89 Mapa Curricular 90 3.1.1. Tipos de contratos 91 • Contrato individual 91

• Contrato colectivo de trabajo 95 • Contrato ley 99 3.1.2. Contrato de trabajo 104 • Definición de relación de trabajo 104 • Afiliaciones 106 • Necesidad legal 107 • Registros 108 • Trámites 110 3.2.1. Inducción 111 • Concepto 111 • Objetivo 111 • Importancia 112 3.2.2. Proceso de inducción 112 • Inducción a la empresa 112 • Inducción al puesto 113 • Programa de inducción 113 • Proceso de inducción 114 3.3.1. Aplicación del programa de inducción 115 • Objetivo 115 • Tipo de sesión 116 • Participantes 117 • Material didáctico 117 • Actividades de inducción 117 3.3.2. Aseguramiento de la inducción 118 • Concepto 118 • Importancia 118 • Beneficios 118 • Lista de verificación de la inducción 118 Transferencia a otros contextos 120 Prácticas y Listas de Cotejo 121 Autoevaluación de conocimientos 132 Respuestas a la autoevaluación de conocimientos 134 Sugerencias bibliográficas 136 Glosario de términos 137 Referencias documentales 139

6 Reclutamiento, Selección y Contratación de Recursos Humanos

I. Mensaje al alumno Este manual te apoyará para el aprendizaje del módulo: Reclutamiento, Selección y Contratación de Recursos Humanos, desarrollado con una Norma de Institución Educativa y que se ubica en el Quinto semestre de la Carrera de Profesional Técnico-Bachiller en Administración. Este módulo te permitirá como Profesional Técnico, desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes para manejar el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal, ya que la empresa requiere de recursos humanos idóneos. Este proceso es la clave para proveer dichos recursos. El manual está integrado por tres capítulos:

Se refiere al reclutamiento de personal, su proceso y las fuentes o canales de reclutamiento.

El capítulo 1

Contiene aspectos relacionados con el proceso de selección de los candidatos reclutados.

El capítulo 2

Se relaciona con la contratación e inducción del personal a la organización.

El capítulo 3

II. Competencias Las relaciones entre competencias laborales que se desarrollarán en este manual y los capítulos en que se encuentran, se muestran a continuación:

Módulo: Reclutamiento, Selección y Contratación

de Recursos Humanos

Competencias Laborales Capítulos

Integrar expedientes de prospectos. 1

Aplicar de técnicas de reclutamiento. 1

Elaborar anuncios de reclutamiento 1

Aplicar el proceso de selección. 2

Verificar vacantes de acuerdo a los

lineamientos de la empresa.

2

Manejar catálogos de puestos. 2

Verificar la información contenida en

una solicitud de empleo.

2

Verificar la factibilidad de

cumplimiento de los requisitos.

2

Elaborar contratos individuales de

trabajo de acuerdo con los

procedimientos establecidos.

3


III. Simbología

Investigación de campo

Investigación documental

Actividad Individual

Trabajo en equipo

Ejercicios

Prácticas

Transferencia a otros contextos

Autoevaluación

Resolver situaciones problemáticas Elaborar redes semánticas y mapas conceptuales

Realización de inferencias, resúmenes y analogías Investigaciones y demostraciones

Cuadros sinópticos, cuadros de doble entrada y tablas

Elaborar diagramas, ilustraciones y esquemas

Lluvia de ideas Lectura comentada

Conferencia o exposición Mesa redonda

9 Dirección de Recursos Humanos

1

PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL


Presentación

¿Por qué es importante el reclutamiento de

personal?

¿Por qué se da el reclutamiento?

¿En el ámbito laboral, cómo es considerado al

personal reclutado?

Al igual que en la mayoría de los componentes de

la Administración, el Reclutamiento es un

procedimiento que tiene pautado determinados

fines o bien definida una tarea específica. En el

lenguaje coloquial, hemos adaptado esta palabra

de "reclutar" al mero hecho de prestar por

"obligatoriedad" y asociado al uso de la fuerza o el

maltrato, el religioso "servicio militar obligatorio".

Pues bien, esta palabra, que está asociada además

de esto, al proceso de conseguir adeptos para

determinado propósito, no es más que la

búsqueda constante de personal altamente

capacitado para ocupar un determinado puesto en

un determinado tiempo.

El reclutamiento en sí, genera una serie de

sistemas de información, que le van a proporcionar

a la organización detalles acerca del conocimiento

y capacidad que posee cada individuo que forma

parte de esa supraestructura organizacional. El

reclutamiento efectuado por una organización no

nace del capricho de su directriz, sino más bien, de

una "necesidad" de personal en un puesto que se

encuentran vacante y cuyo espacio hay que llenar,

o bien que ha sido creado para superar una falla

dentro del sistema organizativo o para el mejor

desenvolvimiento de la organización.

En esto debemos estar claros, el reclutado no es,

como bien resulta en muchos casos en la

administración pública, un asalariado que viene a

formar parte de una engrosada nómina de

burócratas, sino más bien, es un trabajador más

que viene a proporcionarle todos sus

conocimientos, capacidades y aptitudes a la

organización para que ésta pueda crecer como tal.


Mapa Curricular

1.1 Organizar la cartera de candidatos, mediante sistemas de archivo. 1.2 Identificar las fuentes de reclutamiento y sus características. 1.3 Revisar la información contenida en las solicitudes de empleo. 1.4 Evaluar el proceso de reclutamiento de acuerdo con las características del

mercado de trabajo.

Módulo

Resultados de Aprendizaje

1.- Proceso de

Reclutamiento de Personal

2.- Proceso de

Selección de Personal

3.-Proceso de

Contratación e Inducción del Personal.

Dirección de Recursos Humanos

Unidades de Aprendizaje


1.1. Organizar la Cartera de Candidatos, Mediante Sistemas de Archivo. 1.1.1. Reclutamiento

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado. • Concepto Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. • Importancia Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo. Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc. Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa. • Organización del área de reclutamiento La jefatura de la unidad administrativa de recursos humanos, recae en el gerente, director o jefe de recursos humanos, es el colaborador que tiene la responsabilidad de mantener y mejorar las relaciones humanas y laborales entre la Dirección y el Personal. Todo gerente de recursos humanos, para tener el éxito esperado, es imprescindible que goce de credibilidad, confianza y respeto por parte de sus colaboradores, lo cual le ayudará a alcanzar efectividad en las funciones y conseguir resultados óptimos, es decir lograr las metas trazadas y en consecuencia la misión de la empresa, esto depende en grado superior del liderazgo que ejerza el gerente ante ellos. El líder máximo al interior de la organización o empresa que dirige los recursos humanos, es el Gerente, Director o jefe de la unidad administrativa, sea esta área, departamento, división, oficina, o gerencia, quien es la persona que en forma conjunta con los demás gerentes y Gerente General se encargarán de dirigir y


maniobrar las diferentes actividades que ayudarán a la organización a alcanzar sus metas. El desempeño de un gerente se mide a través de lo que llamamos eficacia y eficiencia. Para tener una mejor idea de estos dos conceptos lo definiremos brevemente. Eficacia es saber cuál es el momento adecuado para poder definir y alcanzar las metas de una organización. Eficiencia, por su parte, no es más que la utilización óptima de los recursos que se encuentren al alcance de la organización. Actividades



Para identificar la importancia que tiene el reclutamiento, investiga que departamento o área de tu institución es la encargada del reclutamiento de los instructores o capacitadores. Presenta un informe de tu investigación al profesor para tu retroalimentación. 1.1.2. El Entorno del Reclutamiento Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos

Políticas de la compañía Planes de recursos humanos Prácticas de reclutamiento Requerimientos del puesto

• Planes de recursos humanos

En las grandes empresas los reclutadores utilizan los planes de RR.HH. para definir su estrategia de

reclutamiento, en especial cuando la corporación posee políticas de promoción interna. Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben ocupar con personal externo es decir con mano de obra ajena a la organización y cuáles con personal interno, provenientes de transferencia o promoción logrando significativos ahorro para la empresa. • Políticas de la empresa sobre promociones

internas Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política. • Políticas de la empresa sobre contrataciones

externas Independientemente del sistema que se adopte, es conveniente catalogar a los candidatos por orden alfabético, considerando el sexo, la edad y otras características importantes. Lo fundamental es que la empresa siempre tenga puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan espontáneamente, en cualquier época, aunque por el momento no tenga vacantes. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada, en efecto, a garantizar que haya un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. Además, la organización debe estimular la llegada espontánea de los candidatos, recibirlos y, si es posible, mantener contactos eventuales con ellos, para no perder el atractivo ni el interés.


Debe tenerse en cuenta que éste es el sistema de reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, es uno de los más breves. • Disponibilidad interna y externa de recursos

humanos Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas de mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas y es que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades. El mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o desempleados. Los candidatos, empleados disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos. • Requisitos del puesto El reclutador debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de

responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con otras personas. La disposición para aprender es también una característica crucial. Por lo general, las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán ingresos más altos. Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfacción en el trabajo que es posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mínimos desafíos a su capacidad profesional. Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder a lo siguiente: Para desempeñar este puesto: ¿Qué es necesario hacer? ¿Qué es necesario saber? ¿Qué es necesario aprender? ¿Qué experiencia es realmente relevante? Las organizaciones pueden informar sobre las vacantes mediante un proceso conocido como requisición de puestos. El sistema de requisición de puestos puede traer muchos beneficios para una organización; sin embargo, es posible que no se materialicen a menos que los empleados crean que el sistema se administra con justicia. Además, la requisición de puestos es más eficaz cuando forma parte de un programa de desarrollo profesional en que el personal conoce las oportunidades con que cuenta en la empresa. Recomendaciones de los empleados de la empresa: Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al departamento de personal. Esta práctica tiene algunas ventajas:


Los candidatos que llegan a la compañía por ese canal ya poseen cierto conocimiento de la organización. Es probable que el personal especializado de la compañía conozca a otros técnicos y científicos difíciles de localizar. Los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente mostrarán similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes. Además, estos candidatos desearán esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que lo recomendó. • Costos

1. Los gastos por anuncios. 2. Honorarios de las agencias de colocación. 3. Costo de los materiales de las pruebas. 4. Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos. 5. Costo de comprobar las referencias. 6. Exámenes médicos. 7. Tiempo de adaptación del nuevo empleado. 8. Reubicación y la orientación al nuevo empleo. 9. Sueldos de las personas encargadas del

reclutamiento. 10. Si el reclutamiento es otras ciudades: viáticos

(Hotel, transporte, etc.) • Sistemas de archivo de la cartera de

candidatos El uso eficaz de las fuentes internas requiere un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante. Es posible ubicar a los candidatos calificados en la organización mediante los sistemas de registro por computadora, colocación de anuncios, y entre los despedidos.

Sistema de registro por computadora: Las computadoras han permitido la creación de bancos de datos con los registros y aptitudes completas de cada empleado de una organización. Las empresas generalmente reciben solicitudes de trabajo incluyendo el Currículum Vitae nominal, o documentado aunque no hayan vacantes, estos documentos deben ser archivados y consultados previamente a una convocatoria de cobertura de plazas, lógicamente este proceso ahorra costos que acarrea todo concurso de personal. También se incluyen en este archivo los currículos vitae de los postulantes, a plazas o concurso anteriores, pero sólo se deberá invitar a conversar o concursar aquellos que alcanzaron puntajes por encima del promedio. Actividades

Trabajo en equipo

Mesa redonda

Para identificar los elementos que conforman el entorno del reclutamiento, forma un equipo de cinco personas para discutir cuáles son las políticas que se deben aplicar para el reclutamiento de los capacitadores o instructores y presenten las conclusiones a sus compañeros y profesor para su retroalimentación.


1.1.3. Proceso de Reclutamiento

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad. • Definición de la vacante La definición de vacante es: puesto que no tiene titular • Búsqueda de candidatos en cartera Dentro del mundo de profesionales de búsqueda de directivos, ninguno podemos tener la conciencia completamente tranquila a este respecto. Búsquedas que se alargan o detienen, orientación al cliente, al negocio y al candidato ganador,

presión de trabajo... todo empuja a olvidar negligentemente al candidato no seleccionado. Esta opción le permite almacenar currículos de gente entrevistada, ordenándola y clasificando por área, zona, edad etc., su localización será muy fácil a través de filtros preestablecidos. • Recepción de solicitudes Es el proceso mediante el cual se reciben las solicitudes de todos los candidatos a ocupar una vacante. Actividades



Para identificar los pasos que integran el proceso de reclutamiento, investiga en periódicos de circulación nacional los requisitos que se piden para cubrir una vacante son su perfil profesional. Presenta un informe de tu investigación a tu profesor. 1.2. Identificar las Fuentes de Reclutamiento y

sus Características. 1.2.1 Fuentes del Reclutamiento Los canales son los métodos para la identificación de candidatos. Los canales más usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel ejecutivo se emplean los servicios de las agencias "cazadoras de talento". • Concepto Son los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.


• Importancia La calidad y efectividad de las fuentes de reclutamiento, actualmente cobra importancia en el marco de un mercado global de búsquedas de talentos en un entorno donde el mercado laboral esta saturado de gente con preparación general pero existen pocos especialistas. • Fuentes internas El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).

Ventajas del reclutamiento interno Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados. Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato

escogido debe trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión. Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita periodo experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas. Desventajas del reclutamiento interno Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella. Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que


no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos. Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior; cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas. No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situación tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

• Fuentes externas

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. Ventajas del reclutamiento externo Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizada con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada, por lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo. Desventajas del reclutamiento externo Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El periodo empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y


con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese periodo. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un periodo de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio. Actividades

Trabajo en equipo

Mesa redonda

Para identificar los tipos de fuentes de reclutamiento que existen, integra un equipo de cuatro personas y discutan cuál es la fuente idónea para reclutar personal considerando las características de costo y tiempo de respuesta de los candidatos. Presenten un informe de con sus conclusiones a sus compañeros y profesor para su retroalimentación. 1.2.2. Medios de Reclutamiento Uno de los métodos más comunes de atraer solicitantes son los anuncios. Si bien periódicos y revistas especializadas son los medios más socorridos, también se utilizan la radio, la televisión, los anuncios en vía pública, los carteles y el correo electrónico. Los anuncios tienen la ventaja de llegar a una mayor cantidad de posibles solicitantes. Es posible lograr cierta selectividad al utilizar periódicos y revistas dirigidos a un grupo específico. Los periódicos especializados, otras publicaciones especializadas y las revistas de sindicatos y de varias organizaciones no lucrativas caen en esta categoría.


• Prensa (periódico y revistas)

Los anuncios en la prensa pueden llegar a mayor número de personas. Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. Cuando se intenta localizar candidatos muy especializados pueden insertarse anuncios en revistas y periódicos profesionales. Esta técnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa respuesta. Cuando la compañía empleadora se identifica en el aviso, no es posible encontrar candidatos para reemplazar a un empleado actual. Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del candidato. Es erróneo presentar exclusivamente los requerimientos de la compañía. Siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir: − Las responsabilidades del empleo. − La manera en que el interesado debe solicitar

el empleo, especificando canales e información inicial a presentar.

− Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.

• Televisión, anuncio en la calle, radio, carta y

teléfono Uno de los métodos más comunes de atraer solicitantes son los anuncios. Si bien periódicos y

revistas especializadas son los medios más socorridos, también se utilizan la radio, la televisión, los anuncios en vía pública, los carteles y el correo electrónico. Los anuncios tienen la ventaja de llegar a una mayor cantidad de posibles solicitantes. Es posible lograr cierta selectividad al utilizar periódicos y revistas dirigidos a un grupo Actividades



Para identificar cuáles son los medios de reclutamiento, investiga en Internet los costos de contratar los servicios de anuncios publicitarios para solicitar personal en los distintos medios publicitarios. Presenta un informe de tu investigación a tu profesor. 1.3. Revisar la Información Contenida en las Solicitudes de Empleo 1.3.1. Solicitudes de Empleo Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos. Esto tiene gran interés, ya que sólo así se podrá tomar una decisión objetiva. • Datos personales El deber ético de mantener privada la información disponible es evidente. El reclutador debe mantener la atención en las características que realmente son operativas para el puesto. • Preparación académica La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos


con formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa. Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas funciones. • Antecedentes laborales Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato. • Pertenencia a instituciones, distinciones,

pasatiempos Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compañías suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de la organización. Los pasatiempos revelan las facetas importantes de la personalidad. • Referencias personales Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del candidato. • Verificación de autenticidad Es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra. Bajo la rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación deliberada hará nulo su contrato de trabajo. Esta cláusula no tiene vigencia indefinida, normalmente el plazo máximo es el periodo de prueba. Actividades


Cuadros sinópticos, cuadros de doble entrada y tablas

Para identificar la importancia de las solicitudes de empleo. Elabora un cuadro sinóptico de las características que debe tener una solicitud de empleo. Presenta un informe de tu investigación a tu profesor. 1.3.2. Análisis de Solicitudes de Empleo Al asistir a una entrevista de trabajo es importante tener en cuenta que la capacidad intelectual y la experiencia son elementos que no se improvisan y que son fundamentales en la elección de una persona para un cargo determinado. Pero, de igual manera es de suma importancia proyectar una buena imagen frente al entrevistador; así como el de responder de manera fluida y con absoluta seguridad de lo que se dice. • Objetivo Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos. Esto tiene gran interés, ya que sólo así se podrá tomar una decisión objetiva. • Interpretación Es el documento en el que se muestran las FODAS del candidato y que se da después de haber analizado una solicitud de empleo. Una solicitud de interpretación debe cumplir con ciertos criterios para ser considerada admisible, es decir, para ser aceptada en calidad de cuestión procesal que será examinada según la relevancia de las preguntas que plantea. A continuación se da un ejemplo de una tabla que sirve de guía para poder interpretar una solicitud de empleo:


TABLA DE INTERPRETACIÓN DE PUNTUACIONES

Las siguientes descripciones intentan servir de guía para la interpretación del nivel de competencia que reflejan las puntuaciones correspondientes, y son aplicables a la mayoría de los casos.

PARTE 1. SECCIÓN AUDITIVA PARTE 2. SECCIÓN LECTORA

PUNT. COMPRENSIÓN AUDITIVA EXPRESIÓN ORAL PUNT. COMPRENSIÓN LECTORA REDACCIÓN NIVEL*

455-495

- Comprender a los hablantes de lengua materna inglesa, durante las reuniones - Funcionar en todas las situaciones descritas abajo, ya sean de tipo profesional o social y sobre temas concretos o abstractos

- Dirigir reuniones con hablantes de lengua materna inglesa - Llevar a cabo lo descrito abajo con alto grado de facilidad

455-495

- Leer adecuadamente para la mayoría de sus necesidades profesionales - Leer manuales técnicos sobre su propia área de conocimiento - Leer todo lo que sigue a continuación...

- Escribir con efectividad, formal e informalmente; sin embargo, el trabajo para publicación todavía requerirá revisión - Producir documentos como los descritos debajo sin dificultad excesiva

Profesional avanzado

(>960 cualificado) 905 - 990

395-450

- Comprender la mayoría de las situaciones relacionadas con el trabajo - Comprender a la mayoría de los hablantes en inglés durante las reuniones internacionales - Desenvolverse en las situaciones descritas abajo, con un alto grado de facilidad y precisión

- Satisfacer la mayoría de los requerimientos del trabajo -- Dirigir una entrevista de trabajo dentro de su área de conocimiento - Mantener un registro fluido, preciso y adecuado en situaciones conocidas

395-450

- Leer la mayoría de los distintos tipos de documentos con diferentes grados de facilidad - Leer sobre temas de alta tecnología con poco uso del diccionario - - Experimenta dificultades con novelas, menús, etc. cuando son sofisticados.

- Escribir una solicitud de empleo - Escribir una carta de reclamación - Escribir documentos como los descritos debajo con creciente precisión y facilidad ;

Profesional 785 - 900

305-390

... comprende: - Explicaciones sobre problemas de trabajo -- Pedidos de productos por teléfono - Conversaciones sobre acontecimientos actuales con interlocutores de lengua materna inglesa - Titulares de noticias en la radio

- Adaptar el uso del lenguaje en función de la audiencia en la mayoría de los casos - Realizar presentaciones formales cortas(30 minutos) si han sido preparadas - Discutir sobre temas de interés general utilizando estructuras no elaboradas

305-390

- Leer con uso ocasional del diccionario: - manuales técnicos - numerosos artículos de actualidad ; novelas populares - Identificar incoherencias en los puntos de vista

Escribir con cierto esfuerzo: - cartas a clientes potenciales - informes formales de 5 páginas - actas de reuniones - cartas de solicitud de empleo

Profesional limitado 605 - 780

205-300

... comprende: - Explicaciones relacionadas con tareas de su trabajo en situaciones cara a cara Anuncios relacionados con viajes - Conversaciones sociales limitadas

- Describir las responsabilidades propias de su trabajo y sus antecedentes académicos - Discutir proyectos pasados y futuros - Organizar viajes por teléfono

205-300

- Comprende manuales técnicos básicos para principiantes - Utiliza el diccionario para comprender documentos técnicos más avanzados - Lee la agenda para una reunión

- Escribir con cierta dificultad: - pequeños memorandos - cartas de reclamación - descripciones de procesos - rellenar formularios de solicitud sencillos

Intermedio 405 - 600

130-200

-- Comprende pequeños intercambios de mensajes en su vida cotidiana profesional o personal con personas acostumbradas a dialogar con hablantes no nativos - Coger mensajes sencillos por teléfono

- Producir un lenguaje sencillo aunque inseguro adecuado a funciones básicas con interlocutores pacientes: presentaciones, instrucciones, petición de información, encargar comida....

130-200

- Utiliza un directorio - Comprende instrucciones sencillas - Lee correspondencia de negocios sencilla y estandarizada

- Escribir notas breves, direcciones y listas con dificultad - No es capaz de rellenar formularios, redactar memorandos detallados, cartas o informes

Básico 255 - 400

05-125

- Comprende suficientemente en situaciones de necesidades inmediatas: precios, instrucciones... - Comprende preguntas sencillas en situaciones sociales

- Nombrar objetos, colores, vestimenta, personas, días, meses, fechas y dar la hora. - Solamente produce expresiones sueltas con estilo telegráfico

05-125

- Entiende palabras sueltas, como nombres de tiendas - Lee memorandos o menús sencillos, horarios de tren o autobús, señales de tráfico...

- Escribe palabras sueltas o expresiones hechas - No escribe frases espontáneas Novato

10 - 250


Actividades


Resolver situaciones problemáticas

Para identificar la importancia del análisis de las solicitudes de empleo, solicita a por lo menos tres capacitadores o instructores les llenen una solicitud de empleo para su posterior análisis y seguimiento. Presenta tu informe a tus compañeros y profesor para tu retroalimentación. 1.4. Evaluar el Proceso de Reclutamiento de Acuerdo con las Características del Mercado de Trabajo. 1.4.1. Mercado de Trabajo y el Reclutamiento En la práctica el mercado de trabajo tiene dos grandes conformaciones relacionadas: Una conformación individual, que suele exteriorizarse mediante la solicitud pública (oferta) de trabajadores por parte de una empresa seguida de una entrevista con los postulantes y que finaliza con la selección y contratación del trabajador elegido; una conformación colectiva, en la que uno o más sindicatos negocia con una empresa. Un grupo de empresas, o una organización de empleadores, las condiciones de contratación laboral, estableciendo los acuerdos en un convenio colectivo de trabajo. Para que exista mercado de trabajo es requisito indispensable que el trabajador sea libre, de lo contrario lo que se presenta es en realidad una relación de esclavitud cuyo intercambio se produce en un mercado de personas. A tal efecto, la libertad sindical ha sido considerada un componente indispensable de la libertad de trabajo.

En el mercado de trabajo se denomina "trabajador" al que ofrece su trabajo, y "empleador" al que demanda trabajo. El acuerdo entre el trabajador y el empleador que da origen a la relación laboral se denomina contrato de trabajo. El precio del trabajo se denomina salario o remuneración. • Concepto Se denomina usualmente mercado de trabajo al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de comodities, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo. El criterio más frecuentemente utilizado para clasificar los distintos tipos de mercados es el que se refiere al número de participantes en él. La competencia que se produzca entre un gran número de vendedores (competencia perfecta) será distinta de la que se genera en un mercado donde concurran un número reducido de vendedores (oligopolio). Como caso extremo, donde la competencia es inexistente, se destaca aquel en el que el mercado es controlado por un sólo productor (monopolio). En cualquiera de estas situaciones cabe que los productores compartan el mercado con gran cantidad de compradores, con pocos o con uno solo. • Estructura económica de los mercados de

trabajo La denominación "mercado de trabajo" ha sido cuestionada porque en términos económicos un mercado es un espacio en el que se ofrecen y demandan mercaderías, las que son objeto de comercio. Debido a la naturaleza peculiar del trabajo, se ha establecido que el trabajo no puede ser considerado como una mercadería.


Para analizar el estado y características del mercado de trabajo se utilizan una serie de indicadores. Los más importantes son: 1. Población económicamente activa (PEA): es la

cantidad de personas en una población edad de trabajar y que desean trabajar.

2. Desempleo o desocupación: se refiere a las personas que integran la PEA y no se encuentran empleados.

3. Subempleo: se refiere a las personas que trabajan menos tiempo que el que establece la jornada legal (usualmente entre 35 y 45 horas semanales).

4. Índice de salario real: mide el aumento o disminución del promedio de los salarios en su poder de compra.

5. Empleo informal: indicador muy utilizado pero sin una definición única. Se refiere a las personas que poseen empleos que carecen algunos elementos básicos: registración, protección legal, seguridad social, estabilidad, relación laboral, etc.

6. Feminización: se refiere a la cantidad de mujeres presentes en un mercado de trabajo.

• Competencia perfecta de los mercados de

trabajo Aquél en el que se asume que existen tantos vendedores como compradores de un mismo bien o servicio que ninguno de ellos, actuando independientemente, puede influir sobre la determinación de la oferta de trabajo y que éste a su vez, está dado y es fijado por las mismas fuerzas del mercado. La competencia perfecta es una representación idealizada de los mercados de bienes y de servicios en la que la interacción recíproca de la oferta y la demanda determina la oferta de trabajo. Un mercado de competencia perfecta es aquel en el que existen muchos compradores y muchos vendedores, de forma que ningún comprador o vendedor individual ejerce influencia decisiva sobre el precio. Para que esto ocurra, debe cumplirse estos siete elementos:

1. Existencia de un elevado número de oferentes y demandantes. La decisión individual de cada uno de ellos ejercerá escasa influencia sobre el mercado global.

2. Homogeneidad del producto. No existen diferencias entre los productos que venden los oferentes.

3. Transparencia del mercado. Todos los participantes tienen pleno conocimiento de las condiciones generales en que opera el mercado.

4. Libertad de entrada y salida de empresas. Todas las empresas, cuando lo deseen, podrán entrar y salir del mercado.

5. Libre acceso a la información 6. Libre acceso a recursos 7. Beneficio igual a cero en el largo plazo La esencia de la competencia perfecta no está referida tanto a la rivalidad como a la dispersión de la capacidad de control que los agentes económicos pueden ejercer sobre la marca del mercado. • Competencia imperfecta en los mercados de

trabajo Los mercados de competencia imperfecta son aquellos en los que el mercado oferente o empresas son los suficientemente grandes como para tener un efecto noble sobre la contratación. La diferencia fundamental con los mercados de competencia perfecta reside en la capacidad que tienen las empresas oferentes de controlar las contrataciones y sus condiciones de pago. En estos mercados, el precio no se acepta como un dato ajeno, sino que los oferentes intervienen activamente en su determinación. En general, puede afirmarse que cuanto más elevado resulte el número de participantes, más competitivo será el mercado.


Actividades

Trabajo en equipo


Para identificar la relación entre el mercado de trabajo y el reclutamiento, forma un equipo de de tres personas e investiguen qué tipo de perfil debe reunir un profesionista para poder ser contratado como capacitador o instructor. Presenten un informe de su investigación a sus compañeros y profesor para su retroalimentación. 1.4.2. Mercados de Trabajo y el Aprovechamiento de Recursos Humanos Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de pasos que consumen cierto tiempo. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo. Cuando la selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de personal no logra los objetivos, ni cumple los desafíos. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa.

• Movilización ocupacional Con relación a la movilización por trabajo, se da principalmente en el fenómeno de la emigración en el cual los familiares que tuvieron que partir para obtener algún ingreso fueron el hijo, el esposo, el hermano, la hija y el padre, en ese orden; y en una mínima proporción lo hicieron: la madre, el tío y la prima. Al inquirir sobre los motivos que según el encuestado tenía el familiar para partir, la respuesta con mayor porcentaje fue que por falta de empleo (59.2%), pero al cuestionar en qué trabajaba antes de irse a los Estados Unidos, respondieron que en los sectores: primario (53.5%) secundario (22.1%) y en el terciario (9.3%). Lo cual hace suponer que la mayoría tenía un empleo remunerado antes de su partida. Al llegar a trabajar a los Estados Unidos, debieron ocuparse en otros sectores, pues una gran parte se ubicó en el sector terciario (45.6%), siguiéndole el sector secundario (30.6%) y el primario (12.2%). Un ejemplo claro está en que hubo cambios tanto en el sector primario como en el terciario, respecto al trabajo que desarrollaban en su comunidad de origen y del trabajo que desarrollan ahora en los Estados Unidos. Esto quiere decir que los migrantes no necesariamente obtuvieron un trabajo en los Estados Unidos similar al del sector que originalmente desarrollaban en sus comunidades, empleándose en distintas actividades. Por lo tanto, se desaprovecharon las capacidades y habilidades adquiridas en Tlaxcala ante los nuevos trabajos encontrados en el país del norte, que requirieron una nueva capacitación, por mínima que ésta haya sido. Otro tipo de movimiento se da cuando solamente se reubican puestos y se realizan promociones de puestos.


• Estabilidad ocupacional El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal). Al fenómeno en el cual el trabajador tiene asegurado su trabajo se le conoce como estabilidad ocupacional. • Otras clasificaciones de mercado de trabajo Los llamados “grandes grupos” conforman el nivel más general de agregación. Tales grandes grupos son: 1. Miembros del poder ejecutivo y de los cuerpos

legislativos y personal directivo de la administración pública y de empresas

2. Profesionales científicos e intelectuales 3. Técnicos y profesionales de nivel medio 4. Empleados de oficina 5. Trabajadores de los servicios y vendedores de

comercios y mercados 6. Agricultores y trabajadores calificados

agropecuarios y pesqueros 7. Oficiales, operarios y artesanos de artes

mecánicas y de otros oficios 8. Operadores de instalaciones, operarios de

máquinas y montadores 9. Trabajadores no calificados 10. Fuerzas armadas.

Actividades

Trabajo en equipo

Mesa redonda

Para identificar la importancia de los mercados de trabajo, integra un equipo de cinco personas y discutan acerca de las causas por las cuales una persona pudiera tener o no, un trabajo estable. Elaboren un informe con sus conclusiones y preséntenlas a sus compañeros y profesor para su retroalimentación.

Transferencia a otros contextos

Módulo: Dirección de Recursos Humanos

Competencias Laborales Capítulos Prospectar candidatos de acuerdo

con los métodos y prácticas establecidas por la empresa para su

control.

1


Este capítulo ha sido expuesto con diversa información, sin embargo, para reafirmar su contenido podemos decir que el reclutamiento es un medio para la obtención de material humano que será ocupado en las empresas, por lo que, es importante cumplir con el proceso de reclutamiento paso a paso según las políticas de la empresa. Para que este proceso cumpla su objetivo es necesario que tú como profesional técnico y el de personal conozcan todos y cada uno de los pasos para reclutar personal, ya que de ello depende el contratar al personal mas idóneo para el puesto. Si analizáramos que el reclutamiento tiene muchas ramificaciones que ayudan al mismo mecanismo para la obtención del recurso humano, podríamos afirmar que una de las más importantes es el encargado de la captación de candidatos quien se encarga de promover en los distintos medios de comunicación los requerimientos de personal. Para poder tener un buen entorno de reclutamiento es necesario tener más medios para lograrlo, ya que sin ellos el reclutamiento seria efímero. Existen lugares donde la población no cuenta con los medios masivos de comunicación como la sierra de Chiapas y en ocasiones es necesaria trasladarse a otros lugares para reclutar al personal. Existen nuevas técnicas dentro del proceso de selección para hacer más rápido y eficiente su manejo dentro de cualquier área de recursos humanos. Por ejemplo las entrevistas que ya se pueden realizar vía página web o el envío de documentación vía correo electrónico; también existen diferentes medios para el reclutamiento de recursos humanos como por ejemplo la TV, el

radio, periódicos o revistas. Y en la actualidad otros como el Internet, las ferias del empleo o los anuncios espectaculares Es importante recalcar que se debe ser muy objetivo en el proceso de reclutamiento ya que en algunas ocasiones nos vemos en la necesidad de contratar a personas que vienen recomendadas y no se han ganado los puestos por méritos propios.


3 PROCESO DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL.


Presentación

¿A qué personas se contratará para cubrir los

puestos vacantes?

¿Por qué procedimientos pasarán las personas al

ser contratadas?

Después del proceso de selección del personal,

donde se escogió a las personas que cubren las

condiciones para ocupar el empleo requerido, se

tendrá que llevar a cabo el proceso de contratación

para que las personas más adecuadas ocupen las

vacantes que se tienen en la empresa.

La propia organización deberá preocuparse por

dar, toda la información necesaria con respecto a

ella, a todos los nuevos elementos, así como

establecer planes y programas cuyo objeto será

acelerar la integración del individuo, en el menor

tiempo posible, al propio trabajo, a su nuevo jefe

(si existe), al equipo de trabajo y a la organización

en general.

En este capítulo se tratará la forma en que debe

ser implementado el proceso de contratación de

personal requerido por una empresa para ser

eficiente en su operación.


Mapa Curricular

Resultados de Aprendizaje

3.1.Contratar al personal seleccionado, de acuerdo con las

políticas de la organización y la legislación vigente

3.2. Realizar el proceso de inducción organizacional del personal, de acuerdo con las políticas y los procedimientos establecidos.

Unidad de Aprendizaje

Reclutamiento, Selección y

Contratación de Recursos Humanos

1. Proceso de Reclutamiento de Personal

2. Proceso de Selección de

Personal

3. Proceso de Contratación e Inducción del Personal

Módulo


3.1. Contratar al personal seleccionado, de acuerdo con las políticas de la organización y la legislación vigente. Cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ingreso a la organización, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a integrarse a aquélla. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un ambiente con normas, políticas, procedimientos y costumbres extrañas para él; en suma, está ingresando a una nueva cultura. El desconocimiento de todo ello puede afectar en forma negativa su eficiencia así como su calidad de vida. Así pues, es necesario disminuir el shock cultural. Un buen programa de administración del factor humano que establezca un sistema técnico de selección de personal quedará inconcluso si descuidase la importancia y trascendencia que implica la recepción del personal de nuevo ingreso, la información que se le proporciona para su progreso en el trabajo. Por todo lo anterior, en esta unidad se abordarán ampliamente los temas de: tipos de contrato, contrato de trabajo, inducción, proceso de inducción, aplicación del programa de inducción y aseguramiento de la inducción. La relación de trabajo se establece formalmente por medio del contratote trabajo, cumpliéndose así lo dispuesto en la legislación vigente. Este contrato permite determinar la responsabilidad y derechos tanto de los trabajadores como de la organización 3.1.1 Tipos de contratos En este apartado desarrollaremos los tipos de contratos que existen en el mercado de trabajo y éstos son: individual, colectivo y contrato ley. • Contrato Individual En efecto, si tomamos como una definición convencional de democracia la incluida en el texto del artículo tercero constitucional, y el desarrollarlo

dentro del artículo 123 constitucional, según el cual la democracia es "un sistema de vida fundado en el constante mejoramiento económico, social y cultural del pueblo", entonces podemos asegurar que ese mejoramiento conlleva necesariamente un desarrollo social. Dentro del trabajo debemos tomar en cuenta que hay un desarrollo gracias a la LEY FEDERAL DEL TRABAJO." "ARTICULO 20. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud de la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos." Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre. Ahora bien la persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero. El contrato escrito puede celebrarse por instrumento público o por instrumento privado. Constar de un libro especial y conferir copia, en cualquier tiempo, a la persona que lo solicite. "Articulo 21. Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe." Otro artículo con relación de la presunción de su existencia es el siguiente artículo


"Articulo 26. La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputara el patrón la falta de esa formalidad." La legislación laboral mexicana exige la obligación de estipular las condiciones de trabajo por escrito y su falta se le imputa al patrón; de manera que aún cuando no exista un documento en que conste el contrato y las condiciones de trabajo, los trabajadores gozan de la protección social que contiene el artículo 123 constitucional, la Ley Federal del Trabajo. El siguiente artículo es fundamental ya que es el hablar del contenido, estamos hablando del artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo el cual dice: "Articulo 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener: I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón; II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado; III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible; IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo; V. la duración de la jornada; Vi. La forma y el monto del salario; VII. La ida y el lugar de pago del salario; VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley; y IX. Otras condiciones de trabajo, tales como idas de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón"

El artículo 35 de la Ley Federal del trabajo dice: "Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado." El contrato de trabajo por tiempo indeterminado es el típico en las relaciones laborales, por lo que, los contratos por tiempo fijo o para obra determinada constituyen la excepción, correspondiendo al patrón probar esta circunstancia, en los casos de litigio. Conforme a nuestra legislación, el contrato de trabajo bajo prueba carece de validez, ya que desde que se inicia la prestación del servicio, el trabajador adquiere los derechos que consigna la Ley laboral en su favor, entre tanto subsista la materia del trabajo" "Articulo 36. El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza." Comenta Trueba: "No basta que considere que una relación de trabajo es para obra determinada porque así lo convengan patrón con trabajador, sino que es indispensable que efectivamente conforme a la naturaleza del trabajo contratado, se trate efectivamente de esta clase de relación laboral, ya que de no tener estas características el contrato, se considerará celebrado por tiempo indeterminado y por consiguiente el trabajador tendrá todos los beneficios derivados de tal situación" "Articulo 37. El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en el caso siguiente: I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;


II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador; y III. En los demás casos previstos por esta ley. Es la subsistencia de la materia del trabajo la que origina la prórroga del contrato o relación de trabajo; de manera que en caso de que el patrón despida al trabajador, no obstante que subsista la materia del trabajo, el trabajador deberá formular la demanda ante la Junta de Conciliación y Arbitraje solicitando la prórroga de la relación y ejercitando consiguientemente la acción de reinstalación, así como el pago de salarios vencidos desde el despido hasta la fecha en que se ha repuesto en su trabajo" "Articulo 46. El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad."

Cláusulas dentro del contrato individual de trabajo Las cláusulas son primordiales dentro de un contrato de trabajo, ya que constituyen una disposición de un contrato, tratado, testamento o cualquier otro documento análogo, público o particular. El contrato individual de trabajo es un acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios por cuenta ajena, bajo la dirección y dentro de la entidad que corresponde a la persona física o jurídica que le contrata, a cambio de una remuneración. A continuación se presenta el ejemplo de un contrato individual de trabajo.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO QUE CELEBRAN POR UNA PARTE, Henderson y Hellman MIDIS CON DOMICILIO EN _Camino de la Manzana # 1835, COMO PATRÓN, REPRESENTADO POR _Erik Erikson Henderson Y POR LA OTRA PARTE __Nathaniel Maldonado Carrillo COMO TRABAJADOR, CUYAS GENERALES SON: EDAD: 27 años SEXO: Masculino ESTADO CIVIL: Soltero INSTRUCCIÓN: __Analista y Supervisar los programas (Music Instrument Digital Interface) DOMICILIO: __Valle de Orange # 666 NACIONALIDAD: Mexicano LAS PARTES CELEBRAN EL PRESENTE CONTRATO, AL TENOR DE LAS SIGUIENTES:

C L A U S U L A S

PRIMERA. El trabajador se obliga a prestar al patrón o a sus representantes, sus servicios como empleado de confianza para desarrollar los servicios que a continuación se indican: ___Supervisar_____ en cualquiera de los puestos que a continuación se mencionan: __Analista del Sistema de Producción de MIDIS___ obligándose el trabajador en todo tiempo a desempeñar los servicios que se consignan en este contrato, con la intensidad, cuidado y esmero apropiados en el domicilio principal del patrón o en cualquiera de las sucursales que tienen o pudiera establecer, en cualquier parte de la República.


SEGUNDA. Las partes convienen en que la relación de trabajo objeto de este contrato es por: __Tiempo determinado____.

TERCERA. El trabajador declara bajo protesta de decir verdad, que tiene la capacidad, experiencia y los conocimientos necesarios para desempeñar el trabajo señalado, en la cláusula PRIMERA, con la calidad que requiere el patrón. CUARTA. La duración de la jornada semanal de trabajo, será hasta de 48 horas, que el patrón podrá distribuir de acuerdo con lo que establece el artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo, para que el trabajador pueda disponer del reposo del sábado en tarde o cualquier otra modalidad equivalente. QUINTA. Las partes convienen en que el trabajador recibirá por los servicios prestados en virtud de este contrato, la cantidad de $_3450.00__ (_Tres mil cuatrocientos cincuenta pesos) como salario _Quincenl__ suma en la cual se incluye el sueldo del séptimo día y días de descanso obligatorios, cuyo pago le será hecho por semanas o quincenas vencidas, el último día laborable del período correspondiente, en el local del patrón y dentro de las horas de trabajo. SEXTA. El trabajador expresa su conformidad y autoriza al patrón para que deduzca de su salario, los impuestos que sean a su cargo, las cuotas obreras del Instituto Mexicano del Seguro Social, así como cualquier otra cantidad a cuyo pago pudiera estar obligado el trabajador, y en especial aquéllos a que se refieren los artículos 97 y 110 de la Ley Federal del Trabajo. SÉPTIMA. El trabajador disfrutará de un día de descanso por cada seis de trabajo y en forma expresa, el trabajador conviene en laborar los días domingo en que el patrón necesite de sus servicios y, el día de descanso, será fijado de común acuerdo entre las partes. OCTAVA. El trabajador se obliga a otorgar recibo a favor del patrón, por la totalidad de salarios ordinarios o extraordinarios devengados a que tuviere derecho hasta la fecha del mismo, conviniéndose en que su firma, implicará un finiquito total de obligaciones del patrón. NOVENA. En caso de que el trabajador tenga que laborar mayor tiempo del que fija la jornada legal, recabará del patrón por escrito, la orden para trabajar horas extras, sin cuyo requisito, no deberá prestar sus servicios en jornada extraordinaria. DÉCIMA. El trabajador disfrutará de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior al que señala el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo. DÉCIMA PRIMERA. El trabajador se obliga a sujetarse y cumplir con los planes y programas de capacitación y adiestramiento que el patrón establezca en el centro o centros de trabajo establecidos o que establezca y preste sus servicios al trabajador. DÉCIMA SEGUNDA. El presente contrato se rescindirá o terminará por incumplimiento de las cláusulas del mismo o por los casos establecidos por la Ley Federal del Trabajo.

DÉCIMA TERCERA. El patrón y el trabajador convienen en forma expresa que todo lo no previsto en este contrato, se resolverá conforme a la Ley Federal del Trabajo.


DÉCIMA CUARTA. Debidamente enteradas las partes del contenido y alcance de las estipulaciones contenidas en las cláusulas de este contrato, lo firman de común acuerdo en __México, Distrito Federal a los ___15__ días del mes de Marzo del 2000, quedándose cada parte con un ejemplar del mismo.

"EL PATRÓN"

Ing. Erik Erikson Henderson

"EL TRABAJADOR"

_Ing Nathaniel Maldonado Carrillo__

RECIBÍ COPIA DE MI CONTRATO

_ Ing Nathaniel Maldonado Carrillo__

• Contrato colectivo de trabajo El contrato colectivo del trabajo es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una o más empresas. De esta definición se desprende:

Que el legislador le atribuye la naturaleza del convenio;

Que lo celebran, por parte de los trabajadores, una o varias organizaciones sindicales;

Su finalidad es establecer normas generales;

Su campo de aplicación es una empresa o establecimiento.

Concluimos de lo anterior que:

La celebración del contrato exige como presupuesto indeclinable, que participe un sindicato de trabajadores;

Sólo se está obligado a celebrarlo el patrón titular de la empresa, si no es titular, no está obligado.

El contrato colectivo de trabajo es un convenio pues resulta de un acuerdo de voluntades; pero es además, un contrato por el cual las partes se obligan recíprocamente a dar, hacer o no hacer alguna cosa. Es un convenio acerca de las condiciones de trabajo, en donde las obligaciones de las partes se limitan a incluir en las cláusulas de los contratos individuales de trabajo que celebren las condiciones pactadas en el contrato colectivo de trabajo. Su efecto inmediato es producir derechos y obligaciones como cualquier otro contrato, las partes ligadas por un contrato colectivo de trabajo deben incluir las condiciones pactadas, en cada uno de los contratos individuales de trabajo que se celebre en el futuro. Está destinado a regir los contratos de trabajo y a determinar su contenido. Porque en este no derivan las obligaciones de prestar energía de trabajo de pagar un salario.


Es una fuente autónoma de derecho objetivo que resulta de un acuerdo de voluntades al que cabe reconocer la condición contractual. Es un derecho en la medida que su celebración es obligatoria para el patrón y debe contener normas favorables a los trabajadores. El titular del contrato colectivo de trabajo es siempre, por definición, el sindicato de trabajadores. En tal virtud, las coaliciones obreras carecen de derecho para exigir la firma de dichos contratos, y si lo hacen su petición debe ser desechada, Tampoco los trabajadores individualmente considerados pueden solicitar la firma de dichos contratos. Artículo 387. El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con este, cuando lo solicite, un contrato colectivo. Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga consignado en el Artículo 450.

En teoría, los contratos colectivos de trabajo pueden nacer a la vida jurídica por dos vías: la ordinaria y la de huelga. Por la vía ordinaria cuando los sindicatos que exigen la firma del contrato carecen de mayoría: por medio de la huelga cuando representan a la mayoría, es decir, a la mitad más uno de los trabajadores de la empresa. En la práctica los sindicatos siempre solicitan la firma del contrato por la vía de huelga. En virtud de que este artículo establece que el patrón que emplea “trabajadores” sindicalizados, en plural, tiene la obligación de firmar el contrato colectivo; basta que haya dos trabajadores sindicalizados que quieran el contrato para que proceda la petición de firma del mismo. Si en una empresa existe un contrato colectivo de trabajo firmado por un sindicato de empresa o de industria, los sindicatos gremiales podrán exigir la firma de otro contrato en representación de sus propios trabajadores de la misma profesión que formen parte del sindicato de empresa o industria.

(Art. 388, fracc. III) Ejemplo: un grupo de agentes de ventas que prestan sus servicios en una empresa en donde ya existe un contrato colectivo con un sindicato de empresa, puede muy bien afiliarse a un sindicato de agentes de ventas y exigir la firma de otro contrato que regule expresamente sus relaciones de trabajo. En el segundo párrafo de este artículo debería agregarse lo siguiente: siempre y cuando tengan mayoría, ya que en caso contrario la huelga sería improcedente. Artículo 388. Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se observaran las normas siguientes: Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato colectivo se celebrara con el que tenga mayor número de trabajadores dentro de la empresa; Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrara con el conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrará un contrato colectivo para su profesión; y III. Si concurren sindicatos industria, podrán los primeros celebrar un contrato colectivo para su profesión, siempre que el número de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesión que formen parte del sindicato de empresa o de industria.

De lo dispuesto por este artículo se deduce que en una empresa pueden existir varios contratos colectivos de trabajo Artículo 389. La pérdida de la mayoría a que se refiere el Artículo anterior, declarada por la junta de conciliación y arbitraje, produce la de la titularidad del contrato colectivo de trabajo. La titularidad de los contratos colectivos no puede exigirse por la vía de huelga sino sólo por la vía ordinaria, en procedimiento especial.


Artículo 390. El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se depositara el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación, la que después de anotar la fecha y hora de presentación del documento lo remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje. El contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.

Artículo 391. El contrato colectivo contendrá: I. Los nombres y domicilios de los contratantes; II. Las empresas y establecimientos que abarque; III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada; IV. Las jornadas de trabajo; V. Los días de descanso y vacaciones; VI. El monto de los salarios; VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda; VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento; IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta ley; y, X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Artículo 392. En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas. Sus resoluciones serán ejecutadas por las juntas de conciliación y arbitraje, en los casos en que las partes las

declaren obligatorias.

El funcionamiento de las comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas ha dado en la práctica muy buenos resultados, a pesar de que dichas comisiones funcionan únicamente en las grandes empresas. Artículo 393. No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la determinación de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicaran las disposiciones legales. Un contrato colectivo de trabajo sin tabulador no es en realidad un contrato colectivo de trabajo. Sin embargo, el sindicato que lo tiene celebrado, se encuentra en posibilidad en cualquier momento, de exigir el otorgamiento de dicho tabulador. Artículo 394. El contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la empresa o establecimiento. La violación a esta disposición trae como consecuencia que lo pactado sea nulo. En la práctica difícilmente se podrá dar este supuesto que subestime, indebidamente, a las organizaciones sindicales. Artículo 395. En el contrato colectivo podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante. Esta cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrán aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en el de la cláusula de exclusión. Podrá también establecerse


que el patrón separara del trabajo a los miembros que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante. Este precepto regula la aplicación de las llamadas cláusulas de admisión y de exclusión. Por lo que hace a la cláusula de admisión, se ha dicho que choca abiertamente con la técnica de selección de personal. En la práctica se reglamente estableciéndose un plazo para que el sindicato cubra la vacante con el apercibimiento de que de no hacerlo la empresa escogerá al candidato; muchos contratos contemplan la posibilidad de que el sindicato se obligue a proponer una terna para que exista una posibilidad de mejor selección por parte de la empresa, lo que consideramos beneficioso tanto para la propia organización sindical como para el patrón. La cláusula de exclusión sólo puede operar en dos casos: cuando el trabajador renuncie al sindicato o cuando sea expulsado por él. Consideramos que el primer supuesto es inconstitucional y contrario a lo dispuesto por el artículo 358 de la misma Ley, que establece que a nadie se le puede obligar a formar parte de un sindicato o a no formar parte de él. Asimismo se viola lo dispuesto por los artículos 4º. Y 5º. Constitucionales, ya que a ninguna persona se le puede impedir que se dedique a cualquier actividad que lo desee si ésta es lícita. Por lo demás, si un trabajador renuncia al sindicato a que pertenece, quizá porque inclusive estima que dicho sindicato es “blanco”, y no representa adecuadamente sus intereses, se encuentra ante la posibilidad de que le apliquen la cláusula de exclusión, que trae como consecuencia la pérdida de su empleo y de todos los derechos inherentes al mismo, sin responsabilidad para la empresa. Artículo 396. Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado, con la limitación consignada en el Artículo 184.

La limitación a que se refiere el artículo 184 es la relativa a los empleados de confianza, que pueden ser exceptuados, expresamente, de la aplicación de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo. Artículo 397. El contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra determinada, será revisable total o parcialmente, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 399. Artículo 398. En la revisión del contrato colectivo se observaran las normas siguientes: I. Si se celebró por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrón, cualquiera de las partes podrá solicitar su revisión; II. Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará siempre que los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos; y III. Si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre que los solicitantes tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato, por lo menos.

También para que opere lo dispuesto por la fracción I se requiere que sea la mayoría de los trabajadores los que soliciten la revisión del contrato Artículo 399. La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta días antes: I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si este no es mayor de dos años; II. Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una duración mayor; y III. Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada. Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y, en su defecto, a la fecha del depósito.


Artículo 399 bis. Sin perjuicio de lo que establece el Artículo 399, los contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria. La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prorroga del contrato colectivo. Artículo 400. Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los términos del Artículo 399 o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogará por un período igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado. Artículo 401. El contrato colectivo de trabajo termina: I. Por mutuo consentimiento; II. Por terminación de la obra; y III. En los casos del capitulo VIII de este título, por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento. Artículo 402. Si firmado un contrato colectivo, un patrón se separa del sindicato que lo celebró, el contrato regirá, no obstante, las relaciones de aquel patrón con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores. Artículo 403. En los casos de disolución del sindicato de trabajadores titulares del contrato colectivo o de terminación de éste, las condiciones de trabajo continuarán vigentes en la empresa o establecimiento.

• Contrato ley Artículo 404 de la Ley Federal del Trabajo. Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades, o en todo el territorio nacional. El llamado contrato-ley ni es contrato ni es ley. No es contrato, ya que inclusive se puede dar el caso de que exista en una empresa en donde nadie lo desee, por ser ajeno a la voluntad de las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados que hubieren solicitado la celebración del mismo. Tampoco es ley, ya que su vigencia no es general ni tiene las características de los actos emanados del Poder Legislativo. Los contratos-ley que actualmente existen son los siguientes: 1. De la industria textil del ramo de seda y toda clase de fibras artificiales y sintéticas. 2. De la industria textil de algodón y sus mixturas. 3. Para la industria de la lana en la República Mexicana. 4. De la industria textil del ramo de géneros de punto. 5. De la industria textil del ramo de fibras duras. 6. De la industria azucarera, alcoholera y similares de la República Mexicana. 7. De la industria de la transformación del hule en productos manufacturados. 8. De la industria textil del ramo de listones, elásticos, encajes, cintas y etiquetas tejidas en telares jacquard o agujas de la República Mexicana. 9. De la industria del radio y la televisión. En contrato-ley de la industria hulera para ser operable requiere que se actualice para que en un primer capítulo se establezcan las condiciones de trabajo de la industria llantera y en un segundo, las


aplicables a las demás ramas de la industria. Como ésta es totalmente inaplicable, y los contratos, por principio, deben cumplirse. Generalmente los patrones no desean contrato-ley por considerar que el establecer un rasero de igualdad de condiciones para todas las empresas perjudica ostensiblemente a las más pequeñas y los sindicatos estiman que con dichos contratos pierden control y autonomía, por tener que sujetarse a criterios ajenos a su propia mesa directiva. El contrato-ley sólo puede ser celebrado por uno o varios sindicatos de trabajadores. Asimismo, debe celebrarse por varios patrones, a diferencia del contrato colectivo, que puede ser celebrado por un solo patrón. Su finalidad es el establecer las condiciones de trabajo en una rama determina da de la industria en: a) Todo el país; b) Varios estados, c) Un estado; d) En una zona económica que abarque varios

estados, o e) En una zona económica que forme parte de un

estado.

Al contrato-ley también se le conoce con el nombre de contrato colectivo obligatorio. Las principales diferencias con el contrato colectivo son:

1. El contrato-ley es un contrato de industria. El

contrato colectivo es un contrato de empresa. 2. El contrato-ley se solicita ante la Secretaría del

Trabajo, y el contrato colectivo ante las Juntas de Conciliación y arbitraje.

3. El contrato-ley debe otorgarse por varios patrones; el colectivo puede ser firmado por uno solo.

4. El contrato-ley es revisable 90 días antes de su vencimiento; los colectivos 60 días antes de su vencimiento.

5. El contrato-ley no puede exceder de dos años, el contrato colectivo puede celebrarse por tiempo indefinido.

Existen proyectos de contrato-ley en las industrias de aguas envasadas, del cemento y de la petroquímica. Art. 405. Los contratos ley pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal o local. Art. 406. Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos que representan las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades federativas, en una o más zonas económicas, que abarquen una o más de dichas entidades o en todo el territorio nacional. La representación de las dos terceras partes tiene que referirse, necesariamente a trabajadores sindicalizados. Art. 407. La solicitud se presentará ante la Secretaría del Trabajo y Previsión social, si se refiere a dos o más entidades Federativas o a industrias de jurisdicción federal, o al gobernador del Estado o Territorio o Jefe del Departamento del Distrito Federal, si se trata de industrias de jurisdicción loca. Como excepción la solicitud de contrato-ley puede presentarse ante el Gobernador del Estado o Jefe del Departamento del Distrito Federal, si se trata de industrias de jurisdicción local. Todavía no se ha llegado a dar este supuesto. Art. 408. Los solicitantes justificarán que satisfacen el requisito de mayoría mencionado en el artículo 406. Art. 409. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el gobernador del Estado o Territorio o el Jefe del distrito Federal, después de verificar el requisito de mayoría, si a su juicio es oportuna y benéfica para la industria la celebración del contrato-ley, convocará a una convención a los sindicatos de trabajadores y a los patrones que puedan resultar afectados. Art. 410. la convocatoria se publicará en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa y en los periódicos o por los medios que juzguen adecuados, y señalará el lugar donde haya de celebrarse la convención y la


fecha y hora de la reunión inaugural. La fecha de la reunión será señalada dentro de un plazo no menor de treinta días.

En materia federal las convenciones siempre se llevan a cabo en el Departamento de Convenciones de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. En material local no se ha presentado ningún caso. Art. 411. La convención será presidida por el Secretario de Trabajo y Previsión Social, o por el Gobernador del Estado o Territorio o por el jefe del Departamento del Distrito Federal, o por el representante que al efecto designe. La convención formulará su reglamento e integrará las comisiones que juzgue conveniente.

En la práctica el que preside la convención en materia federal es el Jefe del Departamento de Convenciones de la Secretaría del Trabajo y Previsión social. Art. 412. El contrato-ley contendrá. I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que concurrieron a la convención. II. La Entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de regir en todo el territorio nacional. III. Su duración, que no podrá exceder de dos años; IV. Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391, fracciones IV, V, VI y IX. V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria de que se trate; y VI. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Observa que la duración del contrato ley no podrá exceder de dos años.

Art. 413. En el contrato-ley podrán establecerse las cláusulas a que se refiere el artículo 395. Su aplicación corresponderá al sindicato administrador del contrato-ley en cada empresa.

Las cláusulas a que se refiere el artículo 395 son las de exclusión y admisión. De hecho todos los contratos-ley contienen dichas cláusulas. Art. 414. El convenio deberá ser aprobado por la mayoría de los trabajadores a que se refiere el artículo 406 y por la mayoría de los patrones que tengan a su servicio la misma mayoría de trabajadores.

Aprobado el convenio en los términos del párrafo anterior, el Presidente de la República o el Gobernador del Estado o Territorio, lo publicarán en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, declarándolo contrato-ley en la rama de la industria considerada, para todas las empresas o establecimientos que existen o se establezcan en el futuro en la Entidad o Entidades Federativas, en la zona o zonas que abarque o en todo el territorio nacional. Se ha criticado la intervención del Presidente de la República, estimándose que en todo caso correspondería al Ministro del Trabajo el hacer la declaración a que se refiere este precepto. Art. 515. Si el contrato colectivo ha sido celebrado por una mayoría de dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados de determinada rama de la industria, en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas, o en todo el territorio nacional, podrá ser elevado a la categoría de contrato-ley, previo cumplimiento de los requisitos siguientes: I. La solicitud deberá presentarse por los sindicatos de trabajadores o por los patrones ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el gobernador del Estado o Territorio o el Jefe del


Departamento del Distrito Federal, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 406. II. Los sindicatos de trabajadores y los patrones comprobarán que satisfacen el requisito de mayoría señalado en el artículo 406. III. Los peticionarios acompañarán a su solicitud copia del contrato y señalarán la autoridad ante la que se esté depositando. IV. La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría, ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación en el periódico oficial de la Entidad Federativa, y señalarán un término no menor de quine días para que se formulen oposiciones. V Si no se formula oposición dentro del término señalado en la convocatoria, el Presidente de la República o el Gobernador del Estado o Territorio; declarará obligatorio el contrato-ley, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 414; y VI. Si dentro del plazo señalado en la convocatoria se formula oposición, se observarán las normas siguientes: a) Los trabajadores y los patrones dispondrán de un término de quince días para presentar por escrito sus observaciones, acompañadas de las pruebas que las justifiquen. b) El Presidente de la República o el Gobernador del Estado o Territorio, tomando en consideración los datos del expediente, podrá declarar la obligatoriedad del contrato-ley.

Muchos juristas denominan al contrato-ley contrato colectivo obligatorio, en razón de la declaración de obligatoriedad a que se refiere este precepto. Dicha denominación, aunque menos mala que la de contrato-ley, tampoco es muy afortunada, ya que al contrario podría interpretarse que los demás contratos colectivos no serían obligatorios para diferenciarlos de estos que si lo son. En Argentina se les llama contrato “actividad”. Quintana Roo y Baja California Sur ya dejaron de ser territorios, por lo que, estimamos que en todo lo relativo a este capítulo debe suprimirse la referencia “Gobernador de Territorio”.

Art. 416. El contrato-ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, salvo que la convención señale una fecha distinta.

El contrato colectivo ordinario produce efectos como tal a partir de la fecha de su depósito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que corresponda, o bien a partir de su depósito ante la Junta de Conciliación si se solicitó su remisión a la de Conciliación y Arbitraje para su registro. Se ha sostenido que un contrato colectivo que únicamente se deposita ante la Junta de Conciliación produce efectos entre las partes que lo celebraron, pero no en relación con terceras personas; de tal suerte que otro sindicato, puede en un momento dado, solicitar la firma de otro contrato colectivo a la empresa que lo tiene celebrado y no registrado. Art. 417. El contrato-ley se aplicará, no obstante cualquier disposición en contrario contenida en el contrato colectivo que la empresa tenga celebrado, salvo en aquellos puntos en que estas estipulaciones sean favorables al trabajador. Jerárquicamente el contrato-ley está por encima del contrato colectivo como fuente formal especial del derecho laboral. Art. 418. En cada empresa, la administración del contrato-ley corresponderá al sindicato que represente dentro de ella el mayor número de trabajadores. La pérdida de la mayoría declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje produce la de la administración.

Los sindicatos mayoritarios son en todos los casos los administradores de los contratos que tienen celebrados y la pérdida de dicha mayoría, como lo previene este precepto, produce la de la


administración, y podríamos agregar la de la titularidad. Art. 419. En la revisión del contrato-ley se observarán las normas siguientes: I. Podrán solicitar la revisión los sindicatos de trabajadores o los patrones que representen las mayorías señaladas en el art. 406. II. La solicitud se presentará ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, al Gobernador del Estado o Territorio o al Jefe del Departamento del distrito Federal, noventa días antes del vencimiento del contrato-ley, por lo menos. III. La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría, convocará a los sindicatos de trabajadores y a los patrones afectados a una convención, que se regirá por lo dispuesto en el artículo 411; y IV. Si los sindicatos de trabajadores y los patrones llegan a un convenio, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el gobernador del Estado o Territorio o el Jefe del Departamento del Distrito –Federal, ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa. Las reformas surtirán efectos a partir del día de su publicación, salvo que la convención señale una fecha distinta.

La revisión debe solicitarse cuando menos noventa días antes del vencimiento del contrato. Como ya no hay territorio debe modificarse este precepto. Art. 419 Bis. Los contratos-ley serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria. La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos sesenta días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la fecha en que surta efectos la celebración, revisión o prórroga de contrato ley.

Este nuevo artículo adolece del efecto de que señala un plazo mínimo y se olvida de un plazo máximo. Art. 420. Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato-ley se prorrogará por un período igual al que se hubiese fijado para su duración.

Sin embargo y como la fracción II del artículo 419 sólo establece la obligación de solicitar la revisión “noventa días antes de su vencimiento del contrato ley, por lo menos”, dicha solicitud puede hacerse en cualquier tiempo, ya que no se establece un plazo máximo. En el mismo error incurre el artículo 419 bis. Art. 421. El contrato-ley terminará: I. Por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría a que se refiere el artículo 406; y II. al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de trabajadores y los patrones no llegan aun convenio, salvo que aquéllos ejerciten el derecho de huelga.

El simple ejercicio del derecho de huelga impide la terminación del contrato-ley. Pensamos que la fracción II de este precepto es demasiado amplia y que habría sido pertinente que el legislador distinguiera y precisara los casos de procedencia del ejercicio del derecho de huelgo, el tiempo para ejercitarse, el resultado de la calificación de la misma, etc., ya que aparentemente se da el mismo trato tanto si la huelga hubiere sido planteada en tiempo como extemporáneamente o que hubiese sido calificada de existente o inexistente. El gran especialista en esta materia, el Sr. Lic. Max Casimiro, nos dice que el único contrato ley que se terminó por no haberse revisado fue el de la industria textil de la rama de colchas, borras y estopas en agosto de 1944.


3.1.2. Contrato de trabajo • Definición de relación de trabajo. Nuestra Ley Federal del Trabajo en su artículo 20 define la relación de trabajo como la prestación de un servicio subordinado a una persona (cualquiera que sea el acto que le dé origen), mediante el pago de un salario. La Ley otorga a la relación de trabajo los mismos efectos jurídicos que al contrato individual, pues éste no es sino el escrito en el cual se hacen constar el o los servicios personales prestados a otros, mediante su subordinación y el pago de un salario.

El elemento esencial de la relación así como del contrato de trabajo es la “subordinación” del trabajador; o sea, su “sometimiento” a la autoridad del patrón, lo cual representa para éste el ejercicio de un poder sobre el operario, en virtud de una relación jurídica. Esta relación “jurídica de poder” se encuentra también sancionada por el artículo 134 fracción III de la ley, al referirse a las “obligaciones de los trabajadores”. Toda prestación de servicios subordinados es relación de trabajo. La relación de trabajo puede ser por tiempo indeterminado o determinado; esta última modalidad, eventual o temporal; ésta a su vez, puede ser por obra determinada o a precio alzado, según se muestra en la siguiente figura.

La relación de trabajo por tiempo indeterminado, de acuerdo con nuestra legislación vigente, constituye la regla general, siendo la excepción a esta regla la relación por tiempo determinado el cual, únicamente puede estipularse en los siguientes casos: a) Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se

va a prestar

b) Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajo, y

c) En los demás casos previstos por la ley.

En consecuencia, podemos ensayar una definición de la relación de trabajo por tiempo indeterminado, diciendo que es aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado y continuo que constituya para esta última, una necesidad permanente mediante el


pago de un salario. Si los servicios del trabajador o empleado son prestados en forma continua y constituyen, para la empresa, una necesidad permanente, se estará siempre frente a un contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado. La relación individual de trabajo por tiempo determinado puede ser: eventual o temporal. Eventual. Será de tal índole, aquélla por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, que constituya, para la última, una actividad extraordinaria y accidental, mediante el pago de un salario. Temporal: Será aquélla por la cual una persona se obliga a prestar a otra, un trabajo personal subordinado, que constituya para ésta una necesidad permanente, limitada por el tiempo, por la naturaleza del servicio o por la índole del trabajo, mediante el pago de un salario. Puede adoptar las siguientes formas: a) Contrato por obra determinada: es el

documento individual de trabajo por tiempo determinado cuya duración se sujeta a la terminación de la obra que estipula el mismo.

b) Contrato a precio alzado: documento individual de trabajo por tiempo determinado, en el cual la remuneración es global, por la obra material del mismo.

Prórroga: Los contratos temporales se prorrogarán a su vencimiento por todo el tiempo que sea necesario, mientras subsistan las necesidades que le dieron origen.

Contenido El contenido del contrato de trabajo se divide en cuatro partes: encabezado, declaraciones de los

compareciente, cláusulas que son de dos tipos: legales y administrativas y, por último, la firma de los contratos. Encabezado: En este apartado se incluye en forma primordial el tipo de contrato de que se trate y el nombre de los comparecientes y de los apoderados cuando actúan, en el caso del patrón exclusivamente, como personas morales. Declaraciones: Primera se harán constar las declaraciones del patrón, que comprenderán la naturaleza de la empresa o negocio de que se trate, el motivo, causa y necesidad del contrato (especificaciones primordiales del puesto); el tipo de contrato y, en forma general, el servicio o servicios requeridos, expresando de preferencia el puesto en cuestión. Luego, se incluirá la capacidad del trabajador para celebrar el contrato, su interés en concertarlo y el hecho, en su caso, de contar con los conocimientos necesarios para desarrollar en forma satisfactoria el servicio requerido por el patrón.


Cláusulas: En forma muy general puede decirse que las cláusulas del contrato individual de trabajo se dividen en dos grandes grupos: legales y administrativas: Legales: Las contenidas en el artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo en vigor, las cuales son esenciales para todo contrato de trabajo y por lo tanto éste en todo caso deberá contener: a) Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil

y domicilio del trabajador y del patrón. Estos requisitos por lo que se refiere al contratante, se han determinado previamente en las declaraciones y, respecto al trabajador, se aconseja incluirlos en la parte final del contrato para mayor claridad.

b) Tipo o forma de contrato, especificando si es por tiempo determinado o indeterminado.

c) El servicio o servicios que deban prestarse, los cuales se determinarán con la mayor precisión posible; a este respecto, es aconsejable transcribir la descripción del puesto o, en su caso, remitir en la propia cláusula, a las descripciones genéricas y específicas del análisis de puestos, el cual se anexará al contrato de trabajo formante parte integrante del mismo.

d) El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo.

e) La duración de la jornada.

f) La forma y monto del salario g) El día y lugar de pago de salarios h) Otras condiciones de trabajo, tales como días

de descanso, vacaciones y demás, en que convengan trabajador y patrón; estas constituyen las llamadas cláusulas legales.

Administrativas: En éstas se incluyen las operativas: cuotas de producción, obligaciones del trabajador de afianzar su manejo, obligación de sigilo, etc. Para facilitar la administración y aplicación del contrato, es conveniente encabezar cada cláusula con la mención general de su contenido y objeto. Firmas: En esta parte del contrato, que es la final, se incluyen los nombre del trabajador y el patrón y, en su caso, también de su apoderado o apoderados, dejando espacio para que puedan firmar, así como, por separado, las generales del trabajador: nombre, domicilio, edad, estado civil y nacionalidad. • Afiliaciones Al Instituto Mexicano del seguro Social Simultáneamente a la firma del contrato individual de trabajo o con posterioridad, en un plazo no mayor de cinco días, deberá afiliarse al trabajador al Instituto Mexicano del Seguro Social, ya que este


trámite, además de las ventajas que supone para patrón y trabajador, constituye un requisito de carácter legal. • Necesidad legal. Ésta tiene su origen en lo dispuesto por la Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social: Art. 12. Son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio: I. Las personas que se encuentren vinculadas a otras por una relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen y cualquiera que sea la personalidad jurídica o la naturaleza económica del patrón y aún cuando éste, en virtud de alguna ley especial, esté exento del pago de impuestos o derechos [1] Es conveniente hacer notar que el trabajador no puede renunciar a los beneficios que le concede la ley, por lo que cualquier cláusula que contenga disposiciones contrarias a la legislación no surte efectos y se tendrá por no puesta. Deben prepararse como mínimo dos ejemplares del contrato, de los cuales uno quedará en poder del trabajador. (Art. 25) I. Los miembros de sociedades cooperativas y de producción y de administraciones obreras o mixtas; y II. Los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños propietarios organizados en grupo solidario, sociedad local o unión de crédito, comprendidos en la Ley de Crédito Agrícola. Artículo 13. Igualmente son sujetos de aseguramiento el régimen obligatorio: I. Los trabajadores en industrias familiares y los independientes, como profesionales, comerciantes en pequeño, artesanos y demás trabajadores no asalariados. II. Los ejidatarios y comuneros organizados para aprovechamientos forestales, industriales o comerciales o en razón de fideicomisos; III. Los ejidatarios, comuneros y pequeños propietarios que, para la explotación de cualquier tipo de recursos, estén sujetos a contratos de asociación, producción, financiamiento y otro género similar a los anteriores.

IV. Los pequeños propietarios con más de 20 hectáreas de riego o su equivalente en otra clase de tierra, aún cuando estén organizados crediticiamente. V. Los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños propietarios no comprendidos en las fracciones anteriores; y VI. Los patrones personas físicas con trabajadores asegurados a su servicio, cuando no estén asegurados en los términos de esta ley. El ejecutivo federal a propuesta del Instituto determinará, por decreto, las modalidades y fechas de implantación del seguro Social a favor de los sujetos de aseguramiento comprendidos en este artículo, así como de los trabajadores domésticos. Artículo 13. Igualmente son sujetos de aseguramiento el régimen obligatorio: I. Los trabajadores en industrias familiares y los independientes, como profesionales, comerciantes en pequeño, artesanos y demás trabajadores no asalariados. II. Los ejidatarios y comuneros organizados para aprovechamientos forestales, industriales o comerciales o en razón de fideicomisos; III. Los ejidatarios, comuneros y pequeños propietarios que, para la explotación de cualquier tipo de recursos, estén sujetos a contratos de asociación, producción, financiamiento y otro género similar a los anteriores. IV. Los pequeños propietarios con más de 20 hectáreas de riego o su equivalente en otra clase de tierra, aún cuando estén organizados crediticiamente. V. Los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños propietarios no comprendidos en las fracciones anteriores; y VI. Los patrones personas físicas con trabajadores asegurados a su servicio, cuando no estén asegurados en los términos de esta ley. El ejecutivo federal a propuesta del Instituto determinará, por decreto, las modalidades y fechas de implantación del seguro Social a favor de los sujetos de aseguramiento comprendidos en este artículo, así como de los trabajadores domésticos.


Los plazos para dar los avisos de inscripción, alta, baja y modificación de salarios, no serán mayores de cinco días, según lo estipula la fracción I del artículo 19 de la propia Ley del Seguro Social. El aviso de inscripción de un derechohabiente deberá contener los datos siguientes, proporcionados por: El trabajador

a) Apellidos materno y paterno y nombre (Las

trabajadoras casadas también indicarán el apellido del esposo.)

b) Sexo c) Día, mes y año, así como el lugar de

nacimiento d) Domicilio e) Datos del patrón anterior f) Datos de su última inscripción al IMSS, en caso

de haber sido registrado anteriormente. g) Datos acerca de sus beneficiarios: nombre,

sexto, parentesco y mes y año de nacimiento. h) Firma, o huella digital si no sabe firmar.

El patrón

a) Nombre, actividad de la empresa y ubicación

del centro de trabajo. b) Número de registro del trabajador en el IMSS,

si hubiese sido inscrito previamente. c) Fecha de ingreso al trabajo con el patrón

actual. d) Salario diario que devengará (Hay que tener en

cuenta varias reglas que proporciona el mismo IMSS en el artículo 17 del Reglamento de Afiliaciones, así como en los artículos 32, 35 y 36 de la propia ley.

e) Firma del mismo o de su representante debidamente acreditado ante el IMSS.

f) Número del registro ante el IMSS.

El artículo 16 fracciones I y II del Reglamento de la Ley del Seguro Social y el artículo 1º. Del Reglamento para la imposición de multas por infracción a las disposiciones de la Ley del Seguro Social y de sus Reglamentos, sanciona al patrón

que omita inscribir a sus trabajadores dentro del término legal correspondiente, con una multa que va de $ 50.00 a $1,000.00 y, además, de acuerdo con diversos artículos de la Ley del Seguro Social, obliga al patrón remiso a enterar al instituto el capital constitutivo de las pensiones y prestaciones correspondientes, que no son otra cosa que una cantidad cuyo interés producta al Instituto Mexicano del Seguro Social rendimiento tal que permita cubrir al trabajador las prestaciones correspondientes. Los avisos de ingreso de los asegurados, entregados al Instituto después de ocurrido un siniestro, en ningún caso liberan al patrón de la obligación del pago de los capitales constitutivos establecidos en el artículo 84. Por otra parte, el patrón que en cumplimiento de la Ley del Seguro Social hubiere asegurado contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a los trabadores a su servicio, quedará relevado de las obligaciones que sobre responsabilidad por riesgos profesionales le impone la Ley Federal del Trabajo, es decir, el Instituto Mexicano del Seguro Social se subroga a las obligaciones que la Ley Federal del Trabajo impone al patrón en materia de riesgos profesionales (Art. 60). • Registros El número y diseño de registros del personal debe realizarse de acuerdo con las necesidades de cada organización; es por ello que sólo se hace una breve mención de dos registros que normalmente se abren al ingresar el trabajador. Expediente Se integrará con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la organización; estará compuesto por una carpeta con su solicitud de empleo, copia del contrato de trabajo, avisos de alta al sindicato, al Seguro Social, al Registro Federal de Causantes, los aumentos de sueldo evaluación del desempeño, amonestaciones etc.…


Es recomendable que a fin de no olvidar detalles de la contratación se cuente con una lista de verificación de todos ellos (quizá impresa en la carpeta) con objeto de tener el expediente completo con una verdadera historia del empleado. Por ética profesional y para evitar un uso inadecuado de la información no es recomendable que el estudio psicológico (reporte de entrevista, pruebas psicológicas, etc.), el reporte del examen médico así como el resultado del estudio socioeconómico formen parte del expediente. Todavía no está muy generalizada la sustitución de muchos de estos documentos por registros electrónicos. En caso de litigios, es necesario presentas pruebas documentales ante los tribunales. Quizá en un futuro relativamente cercano sólo se empleen medios electrónicos al respecto. Hoja de Servicios El fin que se busca es contar con un registro en el cual puedan incluirse en forma resumida y clara los datos más importantes acerca del trabajador en lo tocante a detalles personales: escolaridad, antecedente de trabajo. Promociones y transferencias; evaluación del desempeño y control de asistencias; capacitación y desarrollo, separación de la empresa (en su caso; es decir, un resumen de todo lo que aparezca en su expediente. Este registro permite una consulta rápida de las características primordiales del trabajador. Realmente el conjunto de hojas de servicio constituye una parte importante del inventario de recursos humanos. Algunas organizaciones han incluido esta información en una base de datos a fin de manejar datos estadísticos, información para ascensos, capacitación, etc. De hecho, ya existen paquetes (los cuales deben ser adquiridos por la organización) para este fin. A continuación, y para efectos de ejemplificación, se propone una hoja de servicios, así como la lista de los datos que debe contener: a) Número asignado (matrícula o clave) al

trabajador y el nombre completo del mismo.

b) Fecha de ingreso: día, mes y año en que empieza a laborar en la organización.

c) Tipos de contratos (debido a que en ocasiones se realiza más de un contrato en el tiempo; por ejemplo: para sustituir a empleados enfermos, por obra determinada, etc.). Deberá incluirse en el espacio destinado, la fecha de cada uno de ellos, la duración de los mismos y las observaciones formuladas por sus superiores al término del contrato.

d) Lugar y fecha de nacimiento e) Estado civil, asimismo deberá registrarse el

nombre de la o el cónyuge, en su caso. f) Número de afiliación a las instituciones de

seguridad social (en México, el Instituto Mexicano del Seguro Social o el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado) y clínica de adscripción.

g) Número del Registro Federal de Contribuyentes.

h) Número de la Cartilla del Servicio Militar. i) Número de licencia para conducir o manejar. j) Fianza (si procede). Este es un requisito en

muchos trabajos en donde se manejan valores o sumas importantes de dinero, bienes valiosos, etcétera.

k) Estatura, peso, color de piel y color de ojos, datos que se encontrarán en la hoja de examen médico.

l) Foto y firma: es necesario que todo el personal contratado haga entrega de tres fotografías tamaño credencial, con objeto de incorporar una a su hoja de servicio, una para extenderle la credencial respectiva (o identificación) que lo acredite como trabajador de la organización, y una opcional se anexa a su solicitud de empleo. En algunas organizaciones acostumbran tomar las fotografías por medio del equipo de cómputo.

m) Domicilio: es importante dejar espacio suficiente para que en lo futuro puedan anotarse los cambios si los hubiere.

n) Nombre, domicilio y número de teléfono de la persona a la que se le avisará en caso de accidente.

o) Escolaridad: deberá anotarse el grado máximo de educación correspondiente, así como los estudios de especialización, los idiomas que


domine el interesado, así como cualquier curso tomado.

p) Antecedentes de Trabajo: es necesario incluir las fecha de cada trabajo que haya tenido, la organización en donde haya prestado servicios, el puesto, el sueldo y la causa de separación; además, se anotarán las promociones o ascensos logrados en cada uno de sus trabajos anteriores.

q) Promociones y transferencias: deberá anotarse la fecha de ingreso a la nueva jerarquía o el nuevo trabajo, así como el departamento y puesto a que haya sido asignado.

r) Evaluación del desempeño: se registrará la fecha, los resultados y las observaciones del evaluador, así como el nombre del mismo.

s) Control de asistencia: aquí se anotarán los totales anuales de los días trabajados, vacaciones, faltas injustificadas, enfermedades generales, riesgos profesionales, permisos con o sin percepción de sueldo, castigos y retardos. Estos datos son importantes para tener una historia del cumplimiento del empleado, así como para el reparto de utilidades (en México) y, en su caso, justificar el pago de primas por enfermedades y riesgos profesionales y permisos ante las instituciones de seguridad social.

t) Capacitación y Desarrollo: en este espacio se anotarán, con fecha, descripción y comentarios todos aquellos cursos o estudios que lleve a cabo el trabajador durante su permanencia en la organización, ya sea por cuenta de ésta o por cuenta del propio interesado.

u) Separación: incluye la fecha y causa de la misma, así como información acerca de si fue indemnizado, si se le gratificó y, por último, comentarios al respecto.

Como se nota, muchos de los conceptos anotados sufren variaciones, por lo cual se requiere una constante actualización y, para ello, la implantación de otros procedimientos con el fin de recabar la información necesaria. Es frecuente que los trabajadores olviden o no consideren necesario avisar a la organización acerca de cualquier cambio en sus datos personales: estado civil, domicilio, escolaridad, etcétera

• Trámites El trámite de la afiliación de un trabajador al Instituto Mexicano del Seguro Social puede resumirse en los siguientes puntos: a) Obtener del propio Instituto Mexicano del

Seguro Social las formas de afiliación correspondientes.

b) Recabar de los trabajadores los datos a que se refiere el artículo 6 fracción I del Reglamento a la Ley del Seguro Social en lo relativo a la afiliación de patrones y trabajadores; y del patrón, los datos a que se refiere la fracción II del propio artículo.

c) Presentar los avisos a las oficinas generales del Instituto Mexicano del Seguro Social en el Distrito Federal o a las delegaciones o subdelegaciones correspondientes en el interior de la República, el mismo día en que se contrate al trabajador o a más tardar dentro de los cinco días siguientes, obteniendo la copia con el acuse de recibo correspondiente.

d) La copia con el acuso de recibo deberá figurar en el expediente personal del trabajador. Debe avisarse al departamento que se encargue de la elaboración de las nóminas la fecha de ingreso del trabajador, así como el grupo de cotización en el Seguro Social a fin de que se le hagan los pagos y descuentos respectivos.

Los trabajadores civiles de la Federación, del Distrito y los territorios federales, y los organismos públicos que acuerde el Ejecutivo, quedan integrados al Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE). Estas organizaciones deberán remitir al Instituto, dentro de los 15 días siguientes, los movimientos que por altas, bajas o cambios de sueldo, afecten a los trabajadores. Infonavit El 24 de abril de 1972 entró en vigor la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los trabajadores. El patrón tiene la obligación de inscribirse y de inscribir a sus trabajadores y pagar las cuotas respectivas. (Art. 29) Sindicato


En muchas organizaciones el contrato colectivo de trabajo marca la obligación de la empresa de emplear solamente miembros activos del sindicato. Si éste no puede proporcionarlos en cierto plazo, entonces la empresa puede contratar libremente, con la obligación por parte de los nuevos elementos, de afiliarse al sindicato. La organización debe cuidar que esto se cumpla, para evitar posteriores implicaciones. 3.2. Realizar el proceso de inducción

organizacional del personal, de acuerdo con las políticas y los procedimientos establecidos.

3.2.1. Inducción • Concepto La inducción o bienvenida, consiste en diseñar e implementar uno de los procesos que normalmente se ignoran en la mayoría de las empresas: Familiarizar al nuevo empleado con la empresa, su cultura, sus principales directivos, su historia, su filosofía, etc. Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado, evitando así, los tiempos y costes que se pierden tratando de averiguar por su propia iniciativa, en qué empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene, quién es quién, a quién recurrir para solucionar un problema, qué sistema de valores prima en la organización, cuáles son las actitudes no toleradas, etc. La complejidad de este servicio puede ir desde una simple política, entrevistas claves, entrega de información puntual, hasta un programa audiovisual. No hay empresa importante, que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitación. No se trata de una simple moda, si no de un verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitación es una necesidad que día adía se hace imprescindible en los individuos y en las comunidades laborales.

Las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria. El esfuerzo inicial de un Departamento de Recursos Humanos que está diseñado para los empleados se relaciona con la inducción que es el proceso de integrar al personal de nuevo ingreso a la empresa. La inducción de personal de nuevo ingreso inicia desde el momento que es recibido para presentar su solicitud y se le proporciona información sobre la vacante que se pretende cubrir; se considera como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo suficiente para digerir la información requerida y aplica con éxito lo que ha estado aprendiendo. La inducción es frecuentemente responsabilidad conjunta del personal de capacitación y el supervisor de línea. La persona recién llegada contratada está preocupada básicamente por el puesto y su supervisor.

Los programas exitosos de inducción también suelen tener un alto grado de participación de la alta dirección, tanto en el desarrollo del programa como en su implantación. En realidad, para que pueda tener éxito cualquier tipo de programa, es esencial el apoyo de la lata gerencia. • Objetivos

Con la inducción se busca: 1. Ayudar a los nuevos empleados de la

institución, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo.


2. Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, sus políticas y su personal.

3. Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.

4. El proceso de inducción se hace necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo más rápido posible al nuevo ambiente de trabajo.

5. Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización

6. La inducción ayuda al nuevo empleado a ajustarse a la organización, tanto formal como informalmente. De una manera formal: la organización desea que el empleado se vuelva productivo con la mayor rapidez posible por eso el empleado necesita saber específicamente lo que significa el puesto; de una manera informal: el empleado es recibido de una manera amistosa con sus compañero y es introducido al grupo.

7. Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño.

8. Los empleados desean y necesitan saber exactamente lo que se espera de ellos. De manera que se debe informar a los recién contratados a cerca de las normas que deben satisfacer para poder aspirar a los aumentos saláriales. También se les debe explicar las reglas de la compañía y del departamento específico al que han sido asignados.

9. Reforzar una impresión favorable. 10. El proceso de inducción puede ayudar mucho

al empleado a calmar los temores que pudiera tener a cerca de si habrá tomado una buena decisión de empleo correcta. El trato amable que se le de al empleado desde su llegada hará que éste se sienta cómodo y seguro y con ánimos de trabajar.

• Importancia Uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene lugar el primer día de labores, donde se debe de considerar que cuando se inician por primera vez actividades en una organización, los individuos tienen necesidades de apoyo, seguridad y aceptación; por lo tanto, las actividades que se realicen deben tener una actitud cordial.

La mayoría de los planes de inducción contienen información sobre la organización, políticas del personal, condiciones de contratación, plan de beneficios para el empleado, etc., que se encuentran contenidos en el llamado Manual de bienvenida, el cual debe ser entregado a cada nuevo trabajador. En la inducción se da una información y explicación amplia sobre el contenido del manual de bienvenida que contiene los siguientes apartados: Historia de la organización, Sus objetivos, Horarios, días de pago, etcétera La inducción es importante considerarla ya que cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la organización, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a agregarse a ella. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un medio desconocido, con normas, políticas, procedimientos y costumbres extraños para él. El desconocimiento de todo ello puede afectar en forma negativa su eficiencia así como su satisfacción. Entonces, la propia organización debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto será acelerar la integración del individuo, en el menor tiempo posible, al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la universidad en general. 3.2.2. Proceso de inducción El proceso de inducción incluye una serie de etapas que consideran la inducción al departamento de personal y la inducción al puesto en particular. • Inducción a la empresa El concepto de identidad u o socialización organizacional, enfoca la interacción entre el sistema social estable y los nuevos miembros que ingresan. Se refiere a los procesos por los cuales un nuevo miembro aprende el sistema de valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la sociedad, o por la dependencia a la cual ingresa. Este aprendizaje específico es el precio de pertenecer a ella.


Generalmente, los valores, las normas y los patrones de comportamiento que necesitan ser aprendidos a través de la identidad son: 1. La misión, los objetivos básicos, así como los

objetivos particulares de la dependencia en la que esté adscrito.

2. Las estrategias básicas a través de las cuales se alcanzarán los objetivos

3. Las responsabilidades básicas de cada empleado en el puesto que se le adjudica en la organización;

4. Los patrones de comportamiento requeridos para el desempeño eficaz del puesto; y

5. Las políticas o principios que aseguren el mantenimiento de la identidad e integridad de la organización.

El grado en que el nuevo empleado debe aprender esos valores, objetivos, políticas, estrategias, y patrones de comportamiento depende del grado de socialización exigido por la institución. Algunas veces, la socialización organizacional exige una fase destructiva o descongeladora de los valores o patrones de comportamiento previamente aprendidos por el nuevo empleado en organizaciones anteriores. Otras veces, el proceso de socialización tan sólo involucra la reafirmación de algunas normas a través de varios canales de comunicación existentes en la universidad a lo largo del tiempo y de instrucciones directas obtenidas de los superiores e instructores. Generalmente, al proceso de socialización organizacional se le denomina como programa de integración de nuevos empleados. La inducción a la organización es un proceso que trata de crear un ambiente de trabajo receptivo y agradable y consta de lo siguiente: 1. Desde la entrevista de selección con el jefe

inmediato al aspirante se le dará a conocer de manera general el ambiente de trabajo, la cultura predominante en la institución, sus compañeros de trabajo, las actividades a desarrollar y las pendientes a desarrollar, los desafíos del puesto y las recompensas, el estilo de dirección, etc.

Al ingresar a su trabajo el nuevo empleado, se le asignarán tareas que impliquen desafío y que sean retadoras para que con la experiencia pueda lograr el éxito en la institución. Se busca que al asignar tareas gradualmente más complejas y exigentes, los nuevos empleados se hallen más capacitados para desempeñar tareas futuras con más éxito. • Inducción al puesto La inducción al puesto incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Se recomienda lo siguiente: Que el nuevo trabajador sea personalmente

llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.

El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.

El jefe explicar en que consistir el trabajo, para ello se auxiliar de la descripción del puesto, entregándole una copia para que la lea con detalle.

Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, cafetería, etc. − informa de aspectos de recursos humanos. − manuales de operación − instructivos − entrevistas − orientación al empleado sobre su trabajo − fecha que deberá presentarse − localización de su área de trabajo − horario − nombre de su jefe inmediato

• Programa de inducción Objetivo general Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que ingrese a la empresa así como proporcionar el desarrollo de sus sentidos de permanencia en la propia empresa. Objetivos específicos − Establecer las relaciones que mantendrán al

nuevo empleado con la empresa.


− Dar a conocer al personal la filosofía y políticas de la empresa.

− Dar a conocer al personal las normas de disciplina y de seguridad industrial.

− Incrementar la integración grupal. − Mejorar los procesos de comunicación. − Maximizar la calidad de las contribuciones

individuales. − Crear una actitud favorable hacia la empresa. − Impulsar la intensificación personal con la

visión y objetivos de la empresa. − Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado

y a la empresa.

Contenido del programa de inducción

1 Bienvenida 2 La empresa

o historia de la empresa o filosofía misión y valores o organigrama general o políticas generales de la empresa o principales accionistas

3 Productos de la empresa o materia prima o producto terminado

4 Proceso o proceso general o calidad o sistemas de trabajo

5 Relaciones de trabajo o clases de relaciones de trabajo o calidad e intensidad de trabajo o jornadas de trabajo o salarios incentivos o días de descanso y vacaciones o capacitación y adiestramiento o ascensos y vacantes o permisos y faltas o seguridad social y servicios médicos o sanciones o prestaciones o contrato colectivo de trabajo

6 Seguridad e higiene industrial 7 Rutina diario del empleado 8 Recorrido de las instalaciones 9 Presentación del supervisor 10 Presentación ante el supervisor 11 Descripción del trabajo

Técnicas del programa de inducción 1. De lo general a lo particular

o empresa en general o relaciones industriales o su departamento o su sección o su puesto

2. Películas o motivacionales o de seguridad o sobre la empresa

3. Transparencias 4. Asignación del ángel de la guarda 5. 5 Manual de bienvenida • Proceso de inducción

Primera etapa Se proporciona información general acerca de la compañía. El Departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visión panorámica de la compañía, hacen un repaso de las políticas y procedimientos de la empresa, y los sueldos. Se presenta una lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la información sobre el trabajo al empleado. Segunda etapa En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. En algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algún empleado de antigüedad en el departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados. El supervisor debe explicar con claridad las expectativas en el desempeño y las reglas específicas de trabajo en ese momento. Tercera etapa Implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo del departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el empleado para aclarar información y


cualquier duda que tenga el empleado y asegurarse su integración en el grupo de trabajo. Los profesionales de recursos humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efectúe esta tercera etapa tan importante. A cada empleado de nuevo ingreso se le proporcionará un Manual de Bienvenida. En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en la institución van a influir en su rendimiento y adaptación; es de suma importancia considerar al proceso de inducción y generar en el

individuo un sentimiento de pertenencia y orgullo, por medio de cursos que deberá tomar sobre identidad universitaria. El personal se mantendrá en programas de educación continua en donde se le preparará para conocer sobre identidad organizacional, sobre los planes, e información específica del espacio en el que labora, sobre la organización, políticas de personal, condiciones de contratación, plan de carreras, evaluación del desempeño. En la ilustración N° 13 se presenta el proceso de inducción de personal.

Fig. No. 13. Proceso de Inducción

3.3. Asegurar que se cumpla la inducción del personal a sus nuevas funciones, de acuerdo con las políticas y los procedimientos establecidos. 3.3.1. Aplicación del programa de inducción La magnitud y formalidad del programa de inducción estarán determinadas por el tipo de organización de que se trate y por las actividades que realice, sin embargo, la mayoría de los programas contienen información sobre la organización, las políticas de personal, las condiciones de contratación, el plan de beneficios para el empleado, los días de descanso que tiene la

organización, el trabajo a desempeñar, la forma de pago (cheque, depósito

en banco, efectivo, etcétera). Todos estos aspectos y otros más se encuentran contenidos en el llamado Manual de Inducción o Manual de Bienvenida, entregado a cada trabajador nuevo. Es importante hacer notar que, en México, el artículo 425 de la Ley Federal del Trabajo ordena que se entregue a cada trabajador una copia del Reglamento Interior de Trabajo. • Objetivo


El programa de inducción se implementa con el fin de evitar errores y lagunas que podrían incidir sobre la moral de los recién admitidos más perjudicialmente, aún que la falta de cualquier iniciativa. En particular, es preciso definir cuidadosamente el contenido del programa, su duración, los responsables de su ejecución, los instrumentos y normas de actuación, así como los procedimientos de control de su eficiencia. • Tipo de sesión Los métodos que las organizaciones utilizan para llevar a cabo la inducción entre los nuevos empleados y los antiguos son muy variados. En algunas organizaciones la inducción es contundente, como la de los estudiantes novatos en escuelas y universidades. En las empresas, la inducción organizacional es un proceso de aplicación que trata de crear un ambiente de trabajo receptivo y agradable durante el período inicial del empleo. Este proceso utiliza una gran variedad de métodos, de los cuales los más utilizados son: a. Planeación del proceso selectivo. Esquema de

entrevistas de selección mediante el cual el candidato puede conocer su futuro ambiente de trabajo, la cultura predominante en la organización, los colegas, las actividades desarrolladas, los desafíos y recompensas a la vista, el gerente y el estilo de administración puesto en práctica. Se trata de permitir que el candidato, antes de ser admitido, obtenga información y sepa cómo funciona la organización y cómo se comportan las personas que conviven en ella.

b. Contenido inicial de la tarea. El gerente puede asignar al nuevo empleado tareas retadoras y capaces de garantizarle el éxito al comienzo de la carrera en la organización, y entregarle después tareas gradualmente más complejas y cada vez más exigentes. Los nuevos empleados a los que se les asignan tareas exigentes se hallan más capacitados para desempeñar las tareas futuras con más éxito. El empleado principiante tiende a incorporar altos patrones de desempeño y expectativas positivas respecto de las recompensas que pueda obtener si su

desempeño es excelente. Cuando se asignan tareas fáciles al principiante, éstas no le brindan la oportunidad de lograr éxito ni obtener motivación.

c. Papel del gerente. Para el empleado nuevo, el gerente representa la imagen de la organización. El gerente puede designar a un supervisor para que se encargue de ser el tutor del nuevo empleado y lo oriente y lo guíe durante el período inicial en la organización. Si el supervisor desempeña un buen trabajo en la ejecución de tareas clave, el empleado ve la organización de manera positiva; si, por el contrario, el supervisor es ineficiente en su labor con el nuevo empleado, éste verá la organización de modo negativo.

El supervisor debe cumplir tres funciones básicas con el nuevo empleado: 1. entregar al nuevo empleado una descripción

clara de la tarea que debe desempeñar. 2. suministrar toda la información técnica acerca

de cómo realizarla. 3. Proporcionar retroalimentación adecuada al

nuevo empleado sobre la calidad de su desempeño.

Los gerentes escogen bien a los supervisores para asegurar que la supervisión, el seguimiento y la orientación de los nuevos empleados sean buenos. Para actuar como verdaderos tutores, los supervisores deben tener alto grado de seguridad personal para que no se sientan amenazados ante el fracaso o el éxito de los nuevos empleados, y tener mucha paciencia para tratar personal nuevo e inexperto. d. Grupos de trabajo. El grupo de trabajo puede

cumplir un papel importante en la inducción de los nuevos empleados. El gerente puede cumplir un papel importante en la inducción del nuevo empleado a un grupo de trabajo. La aceptación del grupo es fuente fundamental de satisfacción de las necesidades sociales. Además los grupos de trabajo influyen bastante en las creencias y actitudes de los individuos frente a la organización, así como la manera de comportarse. El gerente también


debe designar los nuevos empleados que formarán parte de grupos de trabajo, que puedan provocar impacto positivo y duradero.

e. Programas de integración. Entrenamiento intensivo inicial dirigido a los nuevos miembros de la organización para familiarizarlos con el lenguaje habitual de la organización, los usos y costumbres internos (cultura organizacional), la estructura de la organización (áreas o departamentos existentes), los principales productos o servicios, la misión de la organización y los objetivos organizacionales, etcétera.

El tiempo y la forma en que se lleva a cabo la inducción varían según la empresa de que se trate. Por ejemplo, hay algunas empresas grandes que dedican una semana completa para la inducción del nuevo personal, mediante sesiones en las que hay un instructor, y en las que se utilizan: cañón, computadora, diapositivas, etc., entrega de un manual de bienvenida y explicación de cada uno de los apartados. Aplicándose una evaluación de lo aprendido durante la inducción-capacitación. En otras, la inducción se da en el puesto, por parte del empleado que más antigüedad tenga en ese puesto, o el empleado que va a ser promovido a otro puesto; el tiempo puede depender del grado de asimilación del nuevo empleado. Por último, existen otras empresas en las que la inducción consiste únicamente en entregarle un manual de Bienvenida, sin que haya una explicación amplia y aclaración de dudas para el nuevo empleado. • Participantes Como ya se ha mencionado anteriormente, en la inducción participan, desde el nuevo empleado (o los nuevos empleados cuando sean varios los contratados), el jefe inmediato superior, los empleados que ya forman parte de la empresa, y los encargados de la inducción del Departamento de Recursos Humanos. Moderador Es costumbre que quien funja como moderador en el programa de Inducción sea el jefe inmediato superior, o la autoridad máxima del área a la que

se integrará el nuevo empleado. Sin embargo, existen empresas en las que se tiene una persona encargada de dar la inducción y moderar al o los nuevo (s) candidato (s). • Material didáctico El material didáctico llega a variar según la capacidad económica de la empresa, las hay en las que se utiliza equipo sofisticado como cañón, computadora, pantalla, videos, Manual de bienvenida, etcétera • Actividades de Inducción

I. Reunión con el personal de nuevo ingreso (mesa redonda) el día de su contratación, primer día de trabajo.

II. Información y explicación amplia sobre el contenido del manual de bienvenida que debe contener los siguientes apartados: − Historia de la universidad − El plan rector de desarrollo

institucional − Sus objetivos, políticas y estrategias

generales − Horarios, días de pago, etc. − Servicios que presta al estudiantado y

a la comunidad − Estructura organizacional − Políticas de personal − Prestaciones − Ubicación de servicios: consultorio

médico, Dirección de Recursos Humanos, etc.

− Reglamentación universitaria − Pequeño plano de las instalaciones − Información general, que pueda

representar interés al nuevo empleado. III. Posteriormente se realizarán las siguientes

actividades de retroalimentación: − Evaluación (mediante cuestionario

elaborado ex profeso para investigar la información que el personal pudo retener en la sesión recibida).

− Visita a las dependencias, a fin de que los nuevos empleados se familiaricen con la disposición física de los locales.


− Presentación ante los representantes sindicales, en su caso.

− Presentación con parte de la organización especialmente con aquellas dependencias con las cuales se tendrá contacto o relaciones.

− Información presentada por el Director del área, jefe de departamento, sección, y/o supervisor de área.

− Presentación del nuevo elemento a los demás integrantes de la dependencia; de ser posible se recomienda nombrar a alguien que le auxilie en los detalles que sean necesarios para conocer más a fondo su trabajo inicial.

− Información acerca de los detalles propios para la elaboración del trabajo y que refuercen o amplíen lo visto en la sesión de bienvenida.

− Llenado del listado de verificación. − Entrevista de ajuste (al vencimiento

de su primer contrato o a un cierto plazo), será efectuada por el jefe de sección o departamento al que pertenece y a la vez por el encargado de la Dirección de Recursos Humanos, con la finalidad de conocer si los procesos de selección y adaptación han sido adecuados, o bien a fin de localizar las desviaciones.

Por lo anterior, puede observarse que en la integración del personal de nuevo ingreso, se encuentra involucrado el llamado personal de staff y el personal de línea; en otras palabras, no sólo los miembros del área enfocada al factor humano tienen responsabilidad en la integración, por el contrario, todos los miembros de la organización que estén en contacto con el nuevo elemento juegan un papel importante en este proceso de integración. Es evidente que si estos miembros están insatisfechos, descontentos, van a hacer partícipe de tal situación a la persona que se incorpora a la organización y eso va a dificultar su integración.

3.3.2. Aseguramiento de la inducción • Concepto El aseguramiento de la inducción consiste en la implementación de mecanismos que permitan constatar que la inducción se ha llevado a cabo en la forma programada. • Importancia Es importante asegurarse que la inducción se ha llevado a cabo en la forma programada ya que de ello se desprenden las correcciones de los errores en que se haya incurrido así como el mejoramiento continuo del proceso de inducción. • Beneficios Como se ha mencionado en el párrafo anterior, los beneficios de asegurarse que la inducción se ha llevado a cabo, porque nos permite comprobar que ningún detalle se ha descuidado. • Lista de verificación de la inducción Es muy importante definir en forma clara y precisa las normas de inducción. A este fin, y para comprobar que ningún detalle sea descuidado es conveniente preparar una lista de verificación para el uso de los supervisores en la inducción de nuevo personal. La lista indica las diversas acciones de recepción a realizar por cada nuevo trabajador. La persona o el servicio responsable de su puesta en práctica; la fecha de actuación. De este modo se dispone de un control inmediato. Una ficha de esta naturaleza puede prepararse de acuerdo como se muestra en la siguiente figura. Al finalizar el programa, se devuelve al servicio de personal una copia de la ficha, con el fin de que la incluya en el expediente personal del trabajador; una segunda copia puede ser entregada al jefe directo del nuevo miembro de la empresa.


Lista de verificación para el uso de los supervisores en la inducción de nuevo personal

Nombre del nuevo trabajador Sr. X Sr. Y Sr. Z Sr. N Sr. P 1. Cómo puede llegar a su trabajo 2. Recorrido del departamento 3. Explicación sobre

a) El trabajo que se hacen en el departamento. b) Reloj marcador, tarjeta de identificación o

tarjeta electrónica para tener acceso. ***

c) Cómo marcar la entrada y la salida d) La importancia de conservar la tarjeta

precisamente en su sitio

e) La prohibición de marcar la tarjeta de otra persona.

f) Reportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta

g) Horario de trabajo h) Comedor i) Tiempo disponible para comer j) Cómo opera el servicio de comedor k) Enfermería y servicios médicos l) Procedimiento en caso de accidente personal

o a cualquier compañero de trabajo

m) Sanitarios y lavabos n) Tableros y boletines o) Dónde conseguir herramienta

El supervisor usará esta lista para asegurarse que se ha comentado cada uno de los puntos esenciales para la inducción correcta del nuevo elemento. Marcará con una X los espacios que se localizan en seguida de cada tema. Por supuesto, lo importante no es marcar los espacios, sino comentar los puntos con los trabajadores de reciente ingreso. Recuérdese bien: la actitud del supervisor es tan importante como el tema del cual está hablando. Se supone que ya se mencionaron tres aspectos fundamentales: la visión y la misión de la organización, así como el perfil de alto desempeño relativo al trabajo del nuevo miembro. En muchas organizaciones ya se emplea tecnología de acceso mediante aspectos personales

infalsificables, como las huellas digitales o las palmares. Actividades

1. Indica la documentación, que por ley debe ser entregada a cada nuevo trabajador.

2. Consigue un manual de Bienvenida de alguna organización, preséntalo con tus compañeros.

3. Será necesario agregar algunos puntos a los elementos que contiene el manual ¿cuáles? ¿Por qué?

4. Analiza los conceptos sobre la inducción ¿estás de acuerdo?


Transferencia a otros contextos El proceso de contratación de personal en cualquier organización, se realiza con el fin de disponer de recursos humanos para cubrir los puestos vacantes que tiene la empresa considerando los requerimientos que en ella se establezcan. Los tipos de contratos que se realizan en las organizaciones, aunque tienen algunas características distintas dependiendo del tipo de empresas, el conocimiento de ellos sirve de base para ser aplicados específicamente en cualquier negocio o institución así como la información que deberá ser dada a todos los nuevos elementos. Sin embargo, los métodos para establecer planes y programas que aceleren la integración del

individuo, en el menor tiempo posible, al propio trabajo, a su nuevo jefe (si existe), al equipo de trabajo y a la organización en general, deberán ser utilizados por todas las empresas, cualquiera que sea su tipo o tamaño para obtener los resultados óptimos que se esperan. Los conocimientos adquiridos en los tres capítulos anteriores, darán al egresado mayores probabilidades de éxito en su desempeño laboral dentro del área de recursos humanos de cualquier empresa.


Prácticas y Listas de Cotejo Unidad de aprendizaje: 1 Práctica número: 1 Nombre de la práctica: Elaboración de un índice ocupacional de

candidatos.

Propósito de la práctica: Al finalizar la práctica el alumno elaborará un esquema del sistema de archivar la

documentación de los candidatos que conforman la cartera mediante fichas. Escenario: Aula. Duración: 1 hr.

Materiales Maquinaria y equipo rramienta • Bibliografía. • Guión de elaboración • Cuaderno de notas. • Lápiz. • Goma de borrar. • Fichas técnicas.

• PC o máquina de escribir.


Procedimiento

Aplicar las medidas de seguridad e higiene en el desarrollo de la práctica. Utilizar la ropa y equipo de trabajo.

1. Medidas generales de seguridad e higiene. Acatar las medidas de seguridad e higiene establecidas, así como las relativas a la conservación del medio ambiente y de protección civil (orden, iluminación, uso adecuado de los equipos, etcétera). Acatar el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo en las siguientes vertientes:

• Identificación de señalización: rutas de evacuación, salidas de emergencia, equipo de seguridad. • Manejo, transporte y almacenamiento de materiales en general. • Uso de iluminación y ventilación de acuerdo con las condiciones de trabajo. • Orden y limpieza en la realización de actividades.

2. Revisar bibliografía sobre los puestos más frecuentemente cubiertos en las distintas organizaciones. 3. Elaborar un cuadro sinóptico del índice del archivo de los documentos de los candidatos. 4. Elaborar en grupos el índice del archivo de documentos de los candidatos 5. Discutir en grupo la presentación de los diferentes índices elaborados. 6. Elaborar un informe escrito de la práctica que incluya:

• Guión del índice. • Archivo organizado. • Observaciones. • Conclusiones.

Separar los residuos recuperables

Colocar desechos biológicos contaminados y materiales utilizados en recipientes o lugares específicos para cada caso.


Lista de cotejo de la práctica número 1:

Elaboración de un índice ocupacional de candidatos.

Nombre del alumno: Instrucciones: A continuación se presentan los criterios que van a ser verificados

en el desempeño del alumno mediante la observación del mismo. De la siguiente lista marque con una aquellas observaciones que hayan sido cumplidas por el alumno durante su desempeño

Desarrollo Si No No

Aplica Aplicó las medidas de seguridad e higiene en el desarrollo de la práctica. Utilizó la ropa y equipo de trabajo.

Desarrollo 1. Revisó bibliografía sobre los puestos más frecuentemente cubiertos en las

distintas organizaciones.

2. Elaboró un cuadro sinóptico del índice del archivo de los documentos de los candidatos.

3. Elaboró en grupos el índice del archivo de documentos de los candidatos. 4. Discutió en grupo la presentación de los diferentes índices elaborados. 5. Elaboró un reporte escrito de la práctica realizada e incluyó:

• Guión del índice. • Archivo organizado. • Observaciones. • Conclusiones.

Separó los residuos recuperables

Dispuso de los desechos biológicos contaminados y materiales utilizados

Observaciones:

PSP:

Hora de

inicio: Hora de

término: Evaluación:


Unidad de aprendizaje: 2 Práctica número: 2 Nombre de la práctica: Investigación sobre la operación de una agencia

de empleo.

Propósito de la práctica: Al término de la práctica, el alumno describirá la operación de una agencia de

empleo de acuerdo con sus funciones y actividades. Escenario: Agencia de empleo. Duración: 2 hrs.

Materiales Maquinaria y equipo Herramienta • Bibliografía. • Guión de visita. • Cuaderno de notas. • Lápiz. • Goma de borrar. • Listado de funciones y actividades

de agencia de empleo.



Procedimiento


1. Realizar la práctica en equipos de tres a cinco alumnos, visitando dos agencias diferentes. 2. Elaborar guión de entrevista que contenga información sobre:

• Objetivos. • Funciones. • Organigrama. • Tipos de servicios que proporcionan. • Costos del servicio. • Empresas que requieren los servicios. • Puestos que cubren más frecuentemente. • Tiempos en que cubren los puestos solicitados. • Ventajas de las agencias de contratación. • Limitantes de las agencias de contratación. • Otra información.

3. Acudir a las agencias seleccionadas. 4. Aplicar el guión de entrevista. 5. Recabar la información. 6. Manejar la información. 7. Elaborar informe sobre el funcionamiento de una agencia de empleo. 8. Elaborar informe escrito de la práctica realizada que incluya:

• Guión de entrevista. • Resultados. • Observaciones. • Conclusiones.





Investigación sobre la operación de una agencia de empleo.



Desarrollo Si No No


1. Elaboró guión de entrevista, para aplicarla al personal de una agencia de empleo, e incluyó información sobre:

• Objetivos. • Funciones. • Organigrama. • Tipos de servicios que proporcionan. • Costos del servicio. • Empresas que requieren los servicios. • Puestos que cubren más frecuentemente. • Tiempos en que cubren los puestos solicitados. • Ventajas de las agencias de contratación. • Limitantes de las agencias de contratación. • Otra información

2. Acudió a las agencias seleccionadas. 3. Aplicó el guión de entrevista. 4. Recabó la información. 5. Manejó la información. 6. Elaboró informe de conclusiones sobre el funcionamiento de una agencia de empleo.

7. Elaboró informe escrito de la práctica realizada e incluyó: • Guión de entrevista. • Resultados.


Desarrollo

Si No No Aplica

• Observaciones. • Conclusiones.



Observaciones:

PSP:

Hora de

inicio: Hora de



Unidad de aprendizaje: 3 Práctica número: 3 Nombre de la práctica: Elaboración de bocetos de anuncios de

contratación de personal en la prensa.

Propósito de la práctica: Al finalizar la práctica el alumno elaborará bocetos de anuncios, de acuerdo con la

fuente de reclutamiento utilizada. Escenario: Aula Duración: 7 hrs.

Materiales Maquinaria y equipo Herramienta • Bibliografía. • Anuncios de periódico. • Hojas blancas tamaño carta. • Lápiz. • Goma de borrar.



Procedimiento


Realizar la práctica en forma individual. 1. Elaborar 15 anuncios de solicitud de personal para los puestos de los siguientes departamentos. Los

anuncios deben ser diferentes, pero que reúnan todos los requisitos. • Departamento de ventas:

- Gerente de ventas. - Promotores generales. - Asistente de ventas. - Secretaria general.

• Departamento de contabilidad: - Contralor general. - Contador general. - Asistente de contabilidad.

• Departamento de mercadotecnia: - Gerente de publicidad. - Promotor de bienes raíces. - Secretaria.

• Departamento de recursos humanos: - Reclutador de personal.

• Departamento de producción: - Ingeniero de producción. - Supervisor de control de calidad. - Operarios de producción. - Obreros.

• Departamento legal: - Abogado.

2. Describir para los puestos anteriores: • Requisitos del puesto. • Requisitos académicos. • Experiencia mínima.

3. Explicar lo que ofrece la empresa solicitante. 4. Especificar la información general de la empresa solicitante. 5. Elaborar un reporte escrito de la práctica realizada que incluya:

• Anuncios elaborados. • Observaciones. • Conclusiones.





Elaboración de bocetos de anuncios de contratación de personal en la prensa



Desarrollo Si No No


1. Elaboró 15 anuncios de solicitud de personal para los puestos de los siguientes departamentos.

• Departamento de ventas: − Gerente de ventas. − Promotores generales. − Asistente de ventas. − Secretaria general.

• Departamento de contabilidad: − Contralor general. − Contador general. − Asistente de contabilidad.

• Departamento de mercadotecnia: − Gerente de publicidad. − Promotor de bienes raíces. − Secretaria.

• Departamento de recursos humanos: − Reclutador de personal.

• Departamento de producción: − Ingeniero de producción. − Supervisor de control de calidad. − Operarios de producción. − Obreros.

• Departamento legal: − Abogado.


Desarrollo Si No No

Aplica 2. Describió en los puestos anteriores:

• Requisitos del puesto. • Requisitos académicos. • Experiencia mínima.

3. Describió lo que ofrece la empresa solicitante. 4. Explicó la información general de la empresa solicitante. 5. Elaboró un reporte escrito de la práctica realizada, e incluyó:

• Anuncios elaborados. • Observaciones. • Conclusiones.



Observaciones:

PSP:

Hora de

inicio: Hora de



Autoevaluación de Conocimientos

Capítulo 1 1. ¿Cómo se le llama al proceso de identificar e

interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización?

2. Menciona por lo menos tres aspectos en que

debe poner especial cuidado el encargado del reclutamiento al momento de diseñar el programa de reclutamiento

3. ¿Cuáles son los tres indicadores esenciales en

que muchos reclutadores de grandes empresas basan sus estimados del mercado de trabajo?

R:

a) Los principales indicadores macroeconómicos,

b) b) El nivel estimado de ventas y/o logros corporativos comparado con los niveles

Realmente alcanzados, c) El índice de avisos de solicitud de empleos

4. ¿Qué información preliminar debe tener un

reclutador antes de empezar a buscar candidatos para determinado puesto?

5. Menciona por lo menos cinco pasos del

proceso de reclutamiento 6. ¿Qué decisiones deben tomarse en el

momento de formular el programa de reclutamiento y en relación con las fuentes a las que se va a decidir acudir y con el tipo de personal a admitir?

7. Menciona por lo menos cinco fuentes

principales de reclutamiento externo 8. Para la localización de técnicos, obreros

especializados, carpinteros trabajadores de la construcción, etcétera, ¿qué tipo de organizaciones son una excelente fuente de reclutamiento?

9. ¿Cuál es el medio de reclutamiento más

utilizado por las empresas? 10. 10. Menciona por lo menos cinco elementos

principales que conforman una solicitud de empleo

11. En una solicitud de empleo ¿para qué le sirve

al responsable del reclutamiento de personal, el conocer el grado académico de los candidatos?

12. ¿Sobre qué aspectos no debe preguntar la

empresa? 13. ¿Cuáles son las tres dimensiones del concepto

de mercado? 14. ¿Cuáles son las tres posibles situaciones del

mercado laboral?

Capítulo 2

1. ¿Cómo se le llama al proceso utilizado para la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y a un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades reales y potenciales?

2. ¿Cuáles son los tres principios de la selección

de personal?

3. ¿Cómo se le llama al formato que llena el jefe del departamento en que se encuentra una vacante?

4. ¿Cómo se le llama a la base de datos que

permite que se efectúe periódicamente una comparación entre el potencial de las empresas y las vacantes que se van presentando?

5. ¿Qué nombre se le da a los instrumentos que

sirven para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto?

6. ¿Cuál es la característica de una prueba de inteligencia en que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el


desempeño de una función o con otro aspecto relevante?

7. ¿Cuál es el atributo de una prueba en que cada

vez que se aplique al mismo individuo, se obtendrán resultados similares?

8. ¿Qué tipos de pruebas son las que miden la

habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto?

9. ¿Cómo se le llama a la plática formal y

profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para un puesto determinado?

10. ¿Cómo se llama la prueba psicológica que

mide la habilidad lógica y de raciocinio (ejecutivos, gerentes, supervisores)?

11. ¿Cómo se llama la prueba de desempeño que

mide la coordinación física (dependientes de almacenes)?

12. ¿Cómo se llama la prueba de respuesta gráfica

que mide las respuestas fisiológicas a las preguntas (policías, vendedores al detalle)?

13. ¿Cuáles son los cinco tipos principales de

entrevistas que existen?

14. ¿Cuál es el nombre técnico de las entrevistas que se centran en un campo de interés muy limitado, que revelan la habilidad del solicitante para resolver el tipo de problemas presentado?

15. ¿Cuál es el tipo de entrevista que se basa en un

marco de preguntas predeterminadas, establecidas antes de que se inicie la entrevista condicionadas a que todo solicitante debe responder?

16. ¿Para qué sirve el iniciar una entrevista con

preguntas sencillas como “¿tuvo dificultades para encontrar nuestra empresa”?; el evitar interrupciones telefónicas; el ofrecer al candidato una taza de café; hacer a un lado los documentos ajenos a la entrevista; así como mostrar una actitud descansada, poco tensa y sonriente?

17. ¿Para que tipo de entrevista se desarrollan las etapas: reparación del entrevistador, creación de un ambiente de confianza, intercambio de información, terminación y evaluación?

18. ¿Qué se debe de incluir en el proceso de

selección para evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados y también para la prevención de accidentes, además de evitar contratar personas que se ausentarían con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud?

19. Mencione al menos dos ejemplos de empresas

que no deben pasar por alto la realización meticulosa del examen médico:

20. ¿En qué momento termina el proceso de

selección de personal?

21. ¿A quién corresponde tomar la decisión de contratar?

Capítulo 3 1. ¿Cómo se le llama al proceso que consiste en:

familiarizar al nuevo empleado con la empresa, su cultura, sus principales directivos, su historia, su filosofía, etc.?

2. ¿Cuáles son las dos dimensiones en que se

lleva a cabo la inducción?

3. ¿Qué tipo de inducción se refiere a los procesos por los cuales un nuevo miembro aprende el sistema de valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la sociedad, o por la dependencia a la cual ingresa?- ¿Cuáles son los objetivos específicos del programa de inducción?

4. ¿Qué es lo que contienen información sobre la organización, las políticas de personal, las condiciones de contratación, el plan de beneficios para el empleado, los días de descanso que tiene la organización, el trabajo


a desempeñar, la forma de pago (cheque, depósito en banco, efectivo, etc.?

Respuestas a la Autoevaluación Capítulo 1

1. Reclutamiento 2.

a. Número de personas a admitir b. Clase de trabajos que han de realizar. c. Requisitos esenciales exigidos por los

puestos de trabajo citados. d. Características que las personas a admitir

deben poseer respecto a: edad, clase y nivel de conocimientos, especialización y experiencia anterior, condiciones físicas, mentales y de personalidad.

e. Tipo y grado de adiestramiento que será preciso impartir al nuevo personal, y su duración.

f. Fecha aproximada de su incorporación a los puestos de trabajo.

3. Determinar con exactitud cuáles serán las

responsabilidades del puesto que se intenta llenar con frecuencia es la única alternativa para obtener candidatos adecuados

4.

a) planeación de recursos humanos, b) planes de acción afirmativos, c) requerimientos específicos de personal, d) identificación de vacante, e) información del análisis de puestos, f) comentarios del gerente, g) requerimientos del puestos, h) métodos de reclutamiento y i) conjunto de candidatos satisfactorios.

5.

a) Qué clase de información se desea obtener sobre el aspirante; y

b) Por medio de qué instrumentos. 6. Espontáneos, referencias de otros empleados,

publicidad, entidades estatales, agencias

privadas, compañías de ubicación de profesionales, instituciones educativas, asociaciones de profesionales, organizaciones gremiales, operativos militares, programas gubernamentales, agencias de empleos temporales, empleados bajo contrato a corto plazo y ferias de trabajo.

7. Las organizaciones gremiales 8. Los anuncios en la prensa 9. Datos personales, situación laboral, educación

y preparación académica, antecedentes laborales, asociaciones, distinciones y pasatiempo y por último, en las referencias

10. La obtención de ciertos títulos (Licenciaturas,

maestrías, especialidades, etcétera) demuestra el potencial intelectual del solicitante.

11. Aspectos como la religión o el grupo étnico. 12. El concepto de mercado presenta tres

aspectos importantes: a) Dimensión espacial. b) Dimensión temporal. Y c) Dimensión de oferta y demanda.

13.

a) Oferta mayor que la demanda, b) Oferta menor que la demanda y c) Oferta igual a la demanda.

14. Está conformado por candidatos reales y

candidatos potenciales

Capítulo 2 1. Proceso de selección de personal 2. Colocación, orientación y ética profesional

3. Requisición de personal

4. Inventario de personal


5. Pruebas de idoneidad

6. Su validez

7. El atributo de confiabilidad

8. Las pruebas de desempeño

9. La entrevista de selección de personal 10. Evaluación crítica del raciocinio Watson-Gaser 11. Prueba Stromberg de destreza 12. Polígrafos (detector de mentiras)

13. Estructuradas, no estructuradas, Mixtas, de

solución de problemas y de provocación de tensión.

14. Entrevista de solución de Problemas

15. La entrevista estructurada

16. Para crear un ambiente de confianza entre el

entrevistador y el entrevistado

17. Para la entrevista de selección de personal

18. Un examen médico del solicitante 19. Restaurantes y fábricas de alimentos.

20. En el momento que se toma la decisión de

contratar

21. Al jefe del área en que se haya generado la vacante.

Capítulo 3 1. Proceso de Inducción

2. Inducción a la empresa e inducción al puesto

3. La inducción a la empresa

4. Un programa de inducción


Sugerencias Bibliográficas

1. Chiavenato, Adalberto. 1999. Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill. 2002.

2. Zerilli, a. 20000. Reclutamiento, Selección y Acogida del personal. Ediciones Deusto.

3. Wendell L. French. Administración de personal.0 Desarrollo de recursos humanos,

4. México, Limusa Noriega Editores, 1998.

www.unam.educ.mx


Glosario de Términos Agencia de empleos. Entidad que mediante un pago que efectúa el empleado en perspectiva, el empleador en perspectiva, o ambos, proporciona a una organización fuentes o información específica sobre recursos humanos potencialmente idóneos. Agencias privadas de colocaciones. Entidades con ánimo de lucro que funcionan como vínculo entre las personas que están a la busca de empleo y las organizaciones que necesitan recursos humanos. Análisis del mercado de trabajo. Estudio de las características de la oferta y la demanda laboral, para determinar la disponibilidad de determinado tipo de trabajador en condiciones y lapsos específicos. Análisis de puesto. Recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado. Compensación. Aportaciones que efectúa la empresa a cada persona a cambio de su trabajo. Confiabilidad del proceso de selección. La característica de un instrumento empleado para la selección de personal que arroje siempre resultados iguales dentro de un estrecho margen de variación, todas las veces que se administre a la misma persona. Currículo vital. Documento en el que un aspirante a ocupar determinado puesto y proporciona información sobre sí mismo: su nivel académico, experiencia, aspiraciones, etcétera. Descripción de puesto. Especificación por escrito que determina y estipula los deberes laborales y otros aspectos de un puesto. Descripción realista. Técnica que permite al solicitante estimar el tipo de trabajo, el equipo y las condiciones laborales en que se espera que lleve a cabo su labor, antes de llevar a cabo su contratación. Entrevista de selección. Paso del proceso de selección durante el cual el solicitante y un representante del departamento de personal intercambian información de esencial importancia para ambos. Entrevistas estructuradas. Entrevistas en las que se utiliza una lista de verificación preparada con anterioridad. Las preguntas de la lista se formulan a todos los solicitantes para permitir comparaciones objetivas. Especificación del puesto. Descripción de las demandas físicas e intelectuales de un puesto de trabajo para el empleado que lo desempeña, junto con una especificación de las calificaciones y aptitudes que requiere. Inventario de personal. Compendio sistemático de las habilidades, conocimientos y potencial del personal ejecutivo de la organización. Manual de bienvenida. Documento que explica las prestaciones básicas, las políticas más importantes, el reglamento interno, y las características de la empresa.


Glosario de Términos Mercado de trabajo. Conjunto de los recursos humanos potenciales, del cual la organización recluta a sus empleados. Oferta de trabajo. Situación del mercado laboral. El número de trabajadores que ofrecen sus servicios en determinado campo, puede ser inferior, igual o superior al número de empleos disponibles. Planeación de los recursos humanos. Estimados sistemáticos de las demandas a futuro de recursos en una organización determinada. Programas de orientación. Acciones que tienen el objetivo de familiarizar al nuevo empleado con sus funciones, la organización y sus políticas, y los otros empleados. Pruebas de selección. Exámenes orientados a evaluar la posible idoneidad de un solicitante para cubrir un puesto específico. Reclutamiento. Proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capaces e idóneos. Recursos Humanos. El grupo de personas que se encuentran dispuestas, capaces y deseosas de trabajar para contribuir a los objetivos de la empresa. Referencias laborales. Fuente de información constituida por el empleados o empleadores anteriores, que proporciona una evaluación sobre el desempeño anterior del trabajador en perspectiva. Muchas compañías observan varias precauciones y reservas tanto para emitir referencias como para decidir sobre candidatos a una contratación con base en una referencia laboral. Retroalimentación. El regreso al punto de origen de la información evaluativo o correctiva sobre una acción o proceso. Información generada como resultado de una acción o programa, que ayuda a determinar el mérito, el éxito o el fracaso de esa acción. Selección de personal. Los pasos específicos que se toman para decidir qué solicitantes deben ser contratados. Socialización. Proceso mediante el cual el empleado se adapta a la organización. Utiliza para ello un proceso de comprensión y aceptación de los valores de la empresa, así como de las normas y políticas en vigencia. El proceso incluye también la gradual integración social con los otros empleados. Los programas de orientación –que tienen el objetivo básico de familiarizar a los nuevos empleados con su función, con la organización y sus políticas, y con los otros empleados- aceleran este proceso. Validez. Condición del instrumento de selección (por lo común un examen) de tener una relación significativa con el desempeño laboral o con algún parámetro relevante. Por ejemplo, una prueba para determinar la habilidad numérica de una persona que va a trabajar en un departamento de contabilidad es válida, pero una prueba para determinar la habilidad musical de esa misma persona sería inválida.


V. Referencias documentales 1. Arias Galicia Fernando L. y Heredia Espinosa, Victor. 2004. Administración de Recursos Humanos. Editorial

Trillas. 2. Dessler, Gary. Administración de Personal, 6ª. Edición, Prentice-Hall Hispanoamericana, 2000.

3. Reyes Ponce, Agustín. Administración de personal I. México. Grupo Noriega Editores, 2000.

4. Rodríguez Valencia, Joaquín. Administración moderna de personal. 6ª. Edición. México, el AFSA, 2002.

5. Werther Jr., William B., y David, Keith. 2004. Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill.

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