PROGRAMAS DE INCENTIVOS Y SANCIONES

RECOMPENSA

NO SOLO INCLUYE LOS SALARIOS, LASVACACIONES, LOS PREMIOS, LAS PROMOCIONESA PUESTOS, SINO TAMBIEN OTRASRECOMPENSAS MENOS VISIBLES, COMO LASEGURIDAD DE EMPLEO, LA TRANSFERENCIAS APUESTOS MAS DESAFIANTES.

SANCIONES INCLUYE UNA SERIE DE MEDIDAS

DISCIPLINARIAS QUE PRETENDEN ORIENTAR ELCOMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS , IMPEDIRQUE SE DESVIEN DE LAS NORMAS.

Concepto de remuneración Concepto de remuneración: Nadie trabaja gratis.

Como socio de la organización cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada.

Premios monetarios o premios no

monetarios Plan de remuneración puede destacar empleados

motivados mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o destacar recompensas no monetarias (cargos más interesantes o seguridad en el empleo). Los premios el monetarios se dan en efectivo y refuerzan la responsabilidad y el alcance individual de los objetivos, mientras los no monetarios predominan en las organizaciones que actúan en mercados volátiles con poca seguridad en el empleo, que valoran mas las ventas que el servicio al consumidor y que actúan en el clima competitivo interno, en vez del compromiso del empleado a largo plazo.

MOTIVACION POSITIVA O NEGATIVA

POR DESGRACIAS LAS ORGANIZACIONESUTILIZAN MAS LAS SANCIONES QUE LASRECOMPENSAS , EN OTRAS PALABRAS UTILIZANMAS LA ACCION NEGATIVA (REPRENDER OSANCIONAR QUE LA ACCION POSITIVA(INCENTIVAR Y MOTIVAR).

TIPOS DE RECOMPENSAS ECONOMICAS QUE EXISTEN

Las recompensas debidas por la realización de losobjetivos de la empresa como las ganancias o perdidas.

Las recompensas vinculadas a la antigüedad deltrabajador en la empresa.

Las recompensas por un desempeño claramenteexcepcional es el aumento por merito.

DEFINICION DE RECOMPENSAS

Las recompensas sirven para aumentar la conciencia yla responsabilidad del individuo y el equipo dentro dela organización.

En otras palabras incentivar las acciones que agreguenvalor, para la organización el cliente y las propiaspersonas, el desempeño excelente debe ser premiado.

Programa de incentivos La remuneración fija fue un producto de comienzos

del siglo XX para recompensar el trabajo rutinario y repetitivo de los empleados. En la actualidad, la mayor parte de las organizaciones exitosas se dirigen con rapidez hacia programas de remuneración flexible y variable, capaz de motivar, incentivar y despertar el entusiasmo de las personas.

CUALES SON LOS PROS Y CONTRAS DE REMUNERACION FIJA

PROS CONTRAS

Facilita el equilibrio interno

Homogeniza y estandariza los salarios

Facilita la administración de los salarios

Se enfoca en la ejecución rutinaria de las tareas.

No ofrece motivación intrínseca y funciona como factor higiénico

No incentiva el espíritu emprendedor

Funciona como elemento para conservar la rutina y el statu quo

PROS Y CONTRAS DE REMUNERACION VARIABLE

PROS

Ajusta la remuneración a las diferencias individuales

Funciona como motivación intrínseca da importancia a la autorrealización personal

Premia el buen desempeño e incentiva

CONTRAS

Rompe la igualdad de las ganancias dentro de la organización

Disminuye el control centralizado de los salarios

Puede provocar quejas delos trabajadores que noobtienen beneficiosademás de las presionessindicales

REMUNERACION VARIABLE Remunerar a las personas por los resultados

alcanzados.

La organización no se apropia por los resultados sinoque los divide y prorratea entre la organización y laspersonas que ayudaron a obtenerlas.

PLAN DE BONO ANUAL Se trata de un valor monetario que se entrega al final

de cada año a determinados colaboradores en funciónde su aportación al desempeño de la empresa.

Se mide en base a ciertos criterios como la rentabilidadalcanzada y la mejoría de la productividad.

REMUNERACION POR COMPETENCIA

Comprende varios atributos como capacidad técnica,personalidad, creatividad, innovación y conocimiento.

Los trabajadores que ocupan el mismo puesto puedenpercibir salarios diferentes de acuerdo con lacompetencia de cada uno.

El objetivo es remunerar de manera personalizada a cadatrabajador.

DIFERENCIAS ENTRE REMUNERACION TRADICIONAL Y POR COMPETENCIA

Remuneración tradicionalRemuneración por competencia

Pago de salario establecido para cada puesto

El salario es fijo

La evaluación del desempeño no afecta la remuneración de la persona

No motiva ni estimula el compromiso con el negocio de la empresa.

El pago mensual o anual varia con la evaluación del desempeño

Todos los colaboradores reciben una ganancia adicional

El salario es fijo

Funciona como un factor motivador.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA REMUNERACION POR COMPETENCIA

VENTAJAS DESVENTAJAS

Los colaboradores se sienten mas motivados

Facilita los puntos débiles y fuertes de cada colaborador

Los colaboradores con potencial pueden crecer en la empresa.

Los colaboradores menos competentes se pueden sentir inseguros

La posible diferencia salarial entre colaboradores que ocupan el mismo puesto generan insatisfacción

Puede generar angustia y ansiedad

DISEÑO DE UN PLAN DE INCENTIVOSLas personas dirigen sus esfuerzos a aquello que es recompensado .

Las recompensas también sancionan y son dos caras de la misma moneda

Las recompensas llevan un desempeño limitado

El pago por desempeño no es sustituido de una buena administración.

Consejos sobre los incentivos No entregue siempre los mismos premios porque

pierden su impacto.

Todo concurso que solo premia a unos cuantos ganadores es un mal negocio para la empresa y desmotiva al gran contingente de perdedores esto puede acabar con sus esfuerzos.

Los concursos deben relacionarse con un entrenamiento especifico para mejorar el desempeño. Las personas aprenden cuando tienen que aprender y sobre todo cuando sienten la necesidad de ganar algo mas.

Como diseñar un plan de incentivo

1. Cuando las unidades de resultados son difíciles de distinguir o medir, son mas apropiados los aumentos salariales.

2. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes debido al control humano, no es práctico pagar a los empleados conforme al resultado.

3. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de calidad de los resultados.

4. Poner en marcha un plan de incentivos requiere inversión en procesamiento de datos y métodos de análisis de los costos laborales.

MUCHAS GRACIAS