Reculldetermes - Vilafranca del Penedès...3 - Recull de Termes El document que teniu a les vostres...

Recull de termesDones i Treball

Edita:Departament de TreballMar Serna. ConselleraAntoni Fernández. Secretari generalSara Berbel. Directora general d’Igualtat d’Oportunitats en el TreballMònica Geronès. Subdirectora general de Programes d’Igualtat entre Dones i Homes en el Treball

Redacció:Direcció General d’Igualtat d’Oportunitats en el Treball

Assessorament terminològic:Termcat

Coordinació:Direcció General d’Igualtat d’Oportunitats en el TreballGabinet de Comunicació del Departament de Treball

Disseny:SUMMA COMUNICACIÓ

Impressió:www.cege.es

Recull de termes Dones i treballBibliografiaI. Catalunya. Departament de Treball II. Catalunya. Direcció Generald’Igualtat d’Oportunitats en el Treball III. Títol: Dones i treball1. Dones _ Treball _ Catalunya _ Terminologia 2. Català _ Diferènciesentre sexes _ Glossaris, vocabularis, etc. 3. Sexisme en el llenguatge _Catalunya _ Terminologia396.5:804.99(038)

BIBLIOTECA DE CATALUNYA - DADES CIP

http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/es/deed.ca

http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/es/legalcode.ca

3 - Recull de Termes

El document que teniu a les vostres mans és un recullde conceptes relacionats específicament amb les do-nes i el treball.

Durant anys, les polítiques d’afirmació positiva pera la igualtat d’oportunitats en el treball, les normativeseuropees i espanyoles, i, sobretot, les actuacions i rei-vindicacions del moviment de dones, han configurat uncorpus conceptual i metodològic entorn els processoslaborals i el món empresarial que volem posar a lavostra disposició.

Moltes persones professionals del món del treballsón expertes en programes d’inserció sociolaboral id’igualtat d’oportunitats en l’àmbit empresarial en sentitgeneral, i així ho demostra l’excel·lent trajectòria depolítiques actives per a l’ocupació al nostre país. Noobstant això, moltes d’elles desconeixen, almenys par-cialment, la terminologia del binomi gènere i ocupació,precisament a causa de l’especificitat dels termes.

Des de la Direcció General d’Igualtat d’Oportunitatsen el Treball volem facilitar l’accés a aquest vocabulariespecífic amb aquest Recull de termes dones i tre-ball en el qual trobareu també un darrer apartat sobreconceptes relacionats amb l’estratègia per promoureun canvi social, sense el qual difícilment es podria en-tendre l’abast de les actuacions de gènere en el mónlaboral.

Agraïm la col·laboració de persones expertes enla configuració del Recull de termes i aprofitem alhoral’ocasió per reconèixer la tasca realitzada per altres ins-titucions catalanes en el desenvolupament de glossarisd’àmbit general, dels quals ens reconeixem hereves.Esperem que aquesta nova perspectiva específicamentlaboral us sigui d’interès.

Presentació

Sara Berbel SánchezDirectora generalIgualtat d’Oportunitatsen el TreballDepartament de Treball

01TermesBLOC 1Conceptes generals en perspectivade gènereBLOC 2Conceptes sobre dones i treball

BLOC 3Conceptes per promoureun canvi social

02Marc normatiui competencialNormativa catalanaNormativa estatalNormativa europeaNormativa internacional

03Fonts DocumentalsBibliografiaGlossarisInternet

ÍndexRecull de termes. Dones i Treball

BLOC 1

Conceptes generalsen perspectiva de gènere

Termes01


AndrocentrismeConjunt de valors dominants basats en una percepciócentrada en normes masculines.

Assetjament per raó de sexe1

Comportament agressiu contra una persona d’un sexedeterminat només pel fet de pertànyer a aquest sexe, quepretén atemptar contra la dignitat d’aquesta persona i crearun entorn intimidador, degradant, humiliant o ofensiu.

Desigualtat de tracte2

Manca d’igualtat en el tracte entre diversos col·lectius demanera arbitrària i sistemàtica, tot afavorint un col·lectiuper damunt dels altres.

DiferènciaDiversitat existent entre les persones a causa del seu origeno opcions culturals i que no perjudica altres persones.

DiscriminacióAplicació de distincions i de pràctiques desiguals i arbi-tràries que una col·lectivitat fa a una persona o grup enun determinat àmbit per motius de sexe, ètnia, ideologia,edat, opció sexual o d’altres.

Discriminació directa per raó de sexe3

Discriminació que es produeix quan una disposició, uncriteri o una pràctica exclou explícitament un treballadorper raó de sexe.Exemple: La no-contractació de dones embarassadeso dones que preveuen tenir un/a fill en un període curtde temps.

Discriminació indirecta per raó de sexe4

Discriminació que es produeix quan una disposició, uncriteri o una pràctica de caràcter aparentment imparcialexclou implícitament un treballador o treballadora perraó de sexe.

Conceptes generalsen perspectiva de gènere

1. Llei orgànica 3/2007per a la igualtat efectivade dones i homes.2. Directiva 2006/54/CEdel Parlament Europeui del Consell, de 5 dejuliol de 2006, relativa al’aplicació del principid’igualtat d’oportunitatsi igualtat de tracte entrehomes i dones en matèriade treball i ocupació(refosa). <http://eur-lex.europa.eu>3. Llei orgànica 3/2007per a la igualtat efectivade dones i homes.4. Vegeu la nota anterior.

BLOC 1


Exemple: La dificultat de promoció professional de lesdones a causa de l’organització dels horaris de jornadade treball que sovint són incompatibles amb les respon-sabilitats familiars assignades socialment a les dones.

Discriminació per raó de sexeLimitació o anul·lació del reconeixement, el gaudi ol’exercici dels drets humans i de les llibertats fonamentalsen qualsevol àmbit a causa del sexe d’una persona.

Equitat de gènereDistribució justa dels drets, beneficis, obligacions,oportunitats i recursos entre les persones a partir delreconeixement i el respecte de la diferència entre donesi homes a la societat.Exemple: La coresponsabilitat en el treball reproductiui les tasques de la llar.

Espai domèstic o espai familiarÀmbit dedicat a les tasques de la llar i a l’atenció, l’afectei la cura de persones dependents, que normalments’inclou dins de l’àmbit privat i s’identifica amb l’àmbitreproductiu.

Espai personalÀmbit dedicat a les activitats que una persona realitzadurant el temps lliure.

Espai privatConjunt de l’espai domèstic i l’espai personal. El fetque les dones hagin estat tradicionalment relegadesa l’espai domèstic no els ha permès de desenvoluparl’espai privat.

Espai públicÀmbit dedicat a les activitats que una persona realitzaen relació amb el treball i la participació social, políticai cultural.


Estereotip de gènereConjunt de clixés, concepcions, opinions o imatgesgeneralment simplistes que uniformen les persones i ad-judiquen característiques, capacitats i comportamentsdeterminats a les dones i als homes.Exemple: Es diu que els homes són valents, decidits,desafiants, dinàmics, racionals, francs, etc. i que lesdones són submises, sensibles, passives, tendres, pa-cients, bondadoses, etc.

FemellismeConjunt d’actituds i comportaments que atribueixensuperioritat a la dona i que rebaixen la dignitat delshomes per raó de sexe i sense cap altra justificació. Estracta d’un comportament molt minoritari que no s’hade confondre amb el feminisme.

FeminismeMoviment social que denuncia la desigualtat social degènere i exigeix canvis polítics i socials en els hàbitsrelacionals entre els sexes perquè les dones puguindesenvolupar-se plenament a la societat.

GènereConstrucció social i cultural basada en les diferènciesbiològiques entre els sexes que assigna diferents carac-terístiques emocionals, intel·lectuals i comportamentalsa dones i homes, variables segons la societat i l’èpocahistòrica. A partir d’aquestes diferències biològiques, elgènere configura les relacions socials i de poder entrehomes i dones.Exemple: Tradicionalment s’ha atribuït a les dones lafunció de tenir cura dels fills i/o filles, però no hi ha capraó biològica que expliqui per què han de ser les donesles que duguin a terme aquestes tasques de cura.

Igualtat de dret o igualtat formalCondició de ser iguals dones i homes en la legislació.

Conceptes sobre dones i treball


Exemple: A Espanya aquest principi d’igualtat que-da establert a la Constitució de 1978. L’article 14 dela Constitució disposa que: “Els espanyols són igualsdavant la llei, sense que pugui prevaler cap discrimi-nació per raó de naixença, raça, sexe, religió, opinióo qualsevol altra condició o circumstància personalo social”.

Igualtat de fet o igualtat realIgualtat efectiva que canvia els costums i les estructuresde desigualtat existents entre dones i homes.Exemple: El fet que les dones i els homes tinguin taxesd’activitat i d’ocupació iguals amb unes condicionslaborals (d’accés i permanència en el mercat laboral) isalarials també equivalents.

Igualtat de gènereCondició de ser iguals homes i dones en les possibilitatsde desenvolupament personal i en la capacitat de pren-dre decisions, per la qual cosa els diferents comporta-ments, aspiracions i necessitats de dones i d’homessón igualment considerats, valorats i afavorits.

Igualtat d’oportunitats entre dones i homes5

Condició de ser iguals dones i homes en l’àmbit laboral,social, cultural, econòmic i polític, sense que actituds iestereotips sexistes limitin les seves possibilitats.

Indicador de gènereMesura, nombre, fet, opinió o percepció que mostra lasituació específica de les dones i dels homes, així com elscanvis que es produeixen en els dos grups a través deltemps. L’indicador de gènere és una representació d’unfenomen determinat que mostra totalment o parcial unarealitat i que té la funció de fer visibles els canvis socialsen termes de relacions de gènere al llarg del temps.Exemple: Taxa de parcialitat involuntària per sexe(nombre de dones i d’homes que treballen de manera

5. Llei orgànica 3/2007,de 22 de març, per ala igualtat efectiva dedones i homes.


remunerada a temps parcial per raons de dedicacióobligada a altres treballs no remunerats).

MasclismeConjunt d’actituds i comportaments que atribueixensuperioritat a l’home i que rebaixen la dignitat de lesdones per raó de sexe i sense cap altra justificació.

Model bread-winner(terme anglès que significa proveïdor principald’ingressos)Model sociològic basat en l’assignació diferenciada derols i que atribueix als homes el paper de caps de famíliai de proveïdors principals d’ingressos, i a les dones elpaper de mestresses de casa i de proveïdores secun-dàries d’ingressos o no proveïdores.

PatriarcatOrganització sociocultural en la qual el domini de l’homeestructura la totalitat de les relacions socials. Ideològi-cament, el patriarcat estableix com a natural la valoraciódesigual d’homes i dones i atorga superioritat als homesi inferioritat a les dones.

Perspectiva de gènerePresa en consideració de les diferències socioculturalsentre les dones i els homes en una activitat o àmbit pera l’anàlisi, la planificació, el disseny i l’execució de polí-tiques, considerant com les diverses actuacions, situa-cions i necessitats afecten les dones. La perspectiva degènere permet de visualitzar dones i homes en la sevadimensió biològica, psicològica, històrica, social i cultural ide trobar línies d’acció per a la solució de desigualtats.Exemple: El fet de tenir en compte la segregació horit-zontal existent en el mercat de treball quan es dissenyencursos de formació ocupacional.

Pertinència respecte al gènere



Adequació d’una mesura al col·lectiu a qui s’adreça,avaluant de quina manera actua respecte dels homesi les dones. Un estudi de la pertinència respecte algènere pot revelar que polítiques aparentment no dis-criminatòries tenen un impacte de gènere diferent ireforcen les desigualtats existents.Exemple: Es diu que en una política o actuació deter-minada és pertinent incorporar la dimensió de gèneresi va adreçada i/o afectarà una o més d’una part de lapoblació i/o si en l’àmbit al qual fa referència hi ha di-ferències entre els homes i les dones quant als drets,els recursos, la participació, les normes i els valors. Enaquest sentit, una actuació encaminada a reduir l’atur iafavorir la inserció laboral de la població ha de tenir encompte la dimensió de gènere perquè en aquest àmbithi ha diferències significatives entre les dones i els homes(atur femení més elevat, segregació ocupacional, tempo-ralitat i parcialitat que afecten més les dones, etc.).

Poder1. Capacitat de decidir sobre la pròpia vida, quetranscendeix la persona, afecta altres persones i esmanifesta en els subjectes i els espais socials coma afirmació, satisfacció de necessitats i consecuciód’objectius. 2. Capacitat per a prendre decisions decaràcter col·lectiu adreçades a millorar la qualitat devida de les persones.

Protocol d’actuacióInstrument elaborat i consensuat pels agents impli-cats en una problemàtica determinada que possibi-lita intervencions coordinades i eficaces, i que té encompte les diferents situacions i necessitats de donesi d’homes.

Rol de gènereComportament que, en una societat concreta, s’esperad’una persona per raó del seu sexe. Generalment una


persona assumeix els rols de gènere i construeix la se-va psicologia, afectivitat i autoestima al voltant d’aquestsrols.Exemple: Un dels rols assignats tradicionalment alshomes és ser els responsables de les activitats produc-tives i les activitats polítiques. Un dels rols assignatstradicionalment a les dones és tenir cura dels fills i/ofilles, tenir cura de les persones dependents i ser laresponsable de les relacions afectives.

Sensibilització en gènereProcés que genera un canvi d’actitud cap a la igualtatde gènere després del reconeixement que existeix ladiscriminació per raó de sexe.Exemple: La recuperació de la memòria històrica deles dones a partir de les aportacions de les mateixesprotagonistes permet prendre consciència del paper iles aportacions de les dones a la societat.

SexeConjunt de les diferències físiques, biològiques i ana-tòmiques que divideixen els individus d’una espècie enmascles i femelles.Exemple: Les característiques biològiques determinenque només les dones pareixen i poden alletar els seusfills i/o filles.

SexismeActitud basada en una sèrie de creences que legitimenl’hegemonia dels homes sobre les dones.

Sexisme en el llenguatgeAtribució de característiques no inherents a la llengua, ala seva estructura i al seu funcionament, que responena qüestions de transmissió cultural.

Socialització diferencialEducació diferenciada entre dones i homes a l’hora



d’aprendre els valors, expectatives i rols de la societaten la qual han nascut.Exemple: Les diferències en l’assignació de respon-sabilitats en les tasques domèstiques fan que als nois,tradicionalment, se’ls hagi donat més llibertat per sortiral carrer, i així relacionar-se amb el seu grup d’amics,aprendre a defensar-se per si sols, i consegüentmentdesenvolupar un rol més actiu en l’espai públic.

Violència de gènere6

Acte de violència basat en la pertinença al sexe femeníque té o pot tenir com a resultat un dany o patimentfísic, sexual o psicològic per a les dones, així com lesamenaces d’aquests actes, la coacció i la privació ar-bitrària de llibertat, tant si es produeixen a la vida pú-blica com a la privada. La violència de gènere és unamanifestació de les relacions de poder històricamentdesiguals entre els homes i les dones.

6. Llei orgànica 1/2004,de 28 de desembre, demesures de proteccióintegral contra laviolència de gènerei Declaració sobrel’eliminació de laviolència contra la donade les Nacions Unides.

BLOC 2

Conceptes sobredones i treball

Termes01


Absència del mercat laboralSituació que es produeix quan una dona no està presenten el mercat de treball a causa de l’atur, la inactivitato la temporalitat. L’atur, com a absència completa; lainactivitat, com a absència de les dones en el treballassalariat, generalment perquè s’han centrat en el treballreproductiu, i la temporalitat, com a absència intermi-tent o parcial.

Agent per a la igualtat en l’àmbit laboralEspecialista que dissenya, avalua i implementa políti-ques d’igualtat d’oportunitats de les dones en l’àmbitlaboral.

Assetjament psicològic en el treball 7

(també conegut per la forma anglesa mobbing)Conjunt d’accions, conductes o comportaments exer-cits de manera sistemàtica i perllongada en el temps idestinats a danyar la integritat psicològica d’una o méspersones a través de la utilització d’una correlació deforces asimètriques, amb la finalitat de destruir la sevareputació, les seves xarxes de comunicació i pertorbarl’exercici de les seves funcions. L’assetjament psicològicen el treball presenta modalitats diferents: assetjamentvertical descendent (bossing), assetjament vertical as-cendent o assetjament horitzontal.Exemple: Agressions verbals com poden ser crits,acusacions, amenaces directes, aïllament social de lavíctima, difusió de rumors, etc.8

Assetjament sexual en el treball9

Assetjament basat en qualsevol comportament, verbalo físic, de natura sexual que tingui com a propòsit oprodueixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’unapersona, en particular quan es crea un entorn intimi-datori, degradant o ofensiu .Exemple: Promeses implícites o expresses de tractepreferent o beneficiós a canvi de favors sexuals, apro-

Conceptes sobredones i treball

7. Generalitat deCatalunya. Departamentde Treball. DireccióGeneral de RelacionsLaborals. Assetjamentpsicològic en el treball.<http://www.gencat.cat/treball>8. Direcció General dela Funció Pública de laGeneralitat de Catalunya.Assetjament psicològic ala feina.<http://www.gencat.cat/governacio-ap/>9. Generalitat deCatalunya. Departamentde Treball. DireccióGeneral de RelacionsLaborals.

BLOC 2


paments i contactes corporals no desitjats i consideratsofensius per a la víctima, oferiments d’intimitat en mo-ments personals delicats, etc.10 A Espanya el 22,2% deles dones treballadores són assetjades sexualment.11

Bretxa salarialDiferència entre el salari mitjà dels homes i de les dones.

Clàusula antidiscriminatòriaClàusula que s’inclou en determinats documents, compot ser un conveni col·lectiu, per a evitar la discriminaciói promoure la igualtat d’oportunitats de les dones.

Competència professionalConjunt de capacitats, comportaments i coneixementsnecessaris per a l’execució d’una determinada activitatlaboral. L’elecció de determinades competències pro-fessionals pot esdevenir discriminatòria per a dones ohomes, per la qual cosa és necessari d’incorporar laperspectiva de gènere a l’hora de definir-les.Exemple: Les competències adquirides a través de laformació reglada i/o l’experiència professional acostu-men a estar més valorades i, per tant, són més exigidesper a l’execució de l’activitat laboral. En canvi, hi ha unaltre tipus de competències lligades a la vida quotidianaque són igualment necessàries per a l’exercici professio-nal i que no sempre es tenen en compte. Si es prioritzencompetències relacionades amb l’experiència profes-sional és possible que algunes dones no les reuneixinpel fet d’estar o haver estat excloses del mercat laboral(recordem les dades d’atur, les entrades i sortides delmercat laboral per motius de treball reproductiu). D’altrabanda, hi ha determinades competències professionals(és el cas de la capacitat de lideratge) que es considerenpositives per a un home i negatives per a una dona.

Conciliació de la vida personal i laboralPossibilitat d’una persona de fer compatibles l’espai

10. Direcció General dela Funció Pública de laGeneralitat de Catalunya.Assetjament sexual a lafeina.<http://www.gencat.cat/governacio-ap/>11. Dades de l’Institut dela Dona i del Ministeride Treball i Afers Socials,2006, Madrid.


personal amb el familiar, el laboral i el social, i de poderdesenvolupar-se en els diferents àmbits.Exemple: Flexibilitat de la jornada laboral, com perexemple tenir la possibilitat de combinar treball a dis-tància (teletreball) i treball presencial, una manera detreballar que facilita una gestió del temps adaptada ales necessitats individuals.

Cultura presencialistaSistema d’organització que prioritza la presència delstreballadors i treballadores al lloc de treball per sobrede l’acompliment d’objectius.

Currículum ocultConjunt d’experiències vitals i professionals no remu-nerades d’una persona que no estan reconegudes demanera oficial o reglada.Exemple: La gestió dels recursos humans i econòmicsa la llar.

Discriminació salarial12

Trencament del principi d’igualtat entre les persones quantal salari rebut per a la realització d’una mateixa feina. Lescauses principals de la discriminació salarial envers les do-nes són la menor valoració dels llocs de treball, la classifi-cació professional discriminatòria en relació amb el gènere,i la configuració dels salaris i dels complements.Exemple: El mes de juliol del 2007, la Comissió Euro-pea ha presentat una comunicació sobre la diferènciasalarial entre dones i homes a la UE. Les dades mostrenque l’any 2005 les dones guanyaven una mitjana d’un15% menys que els homes i si s’exclou el sector públicaquest percentatge augmenta al 25%.13

Divisió sexual del treballRepartiment social de tasques en funció del sexe, se-gons el qual històricament s’assigna a les dones el tre-ball reproductiu i als homes el treball productiu.


12. Directiva 2006/54/CEdel Parlament Europeui del Consell, de 5 dejuliol de 2006, relativa al’aplicació del principid’igualtat d’oportunitatsi igualtat de tracte entrehomes i dones en matèriade treball i ocupació(refosa).13. Departament deTreball de la Generalitatde Catalunya (2007). “Ladiscriminació salarial deles dones a la UE” (notainformativa).


Doble jornadaSuma de la jornada laboral remunerada i una jornadaposterior dedicada principalment a les tasques de lallar i a la cura de persones dependents.

Doble presènciaPresència d’una dona al lloc de treball en el qual rea-litza la tasca d’assalariada mentre s’ocupa també dela major part del treball reproductiu.

Economia submergida1. Activitat professional, única o secundària, remune-rada i no ocasional, que realitzen majoritàriament lesdones i que no està sotmesa a obligacions estatutàries,reglamentàries o contractuals. Per exemple, treballs adomicili, serveis de neteja, serveis d’atenció a la gentgran o venda a domicili.2. Activitat econòmica no remunerada que realitzenmajoritàriament les dones en benefici directe de la llar,dels familiars o de les amistats, i que inclou el treballdomèstic diari.

Política familiarment responsable (de l’anglèsfamily-friendly)Política d’ocupació que, partint d’un concepte tradicio-nal de la família, està orientada a facilitar la conciliacióde la vida laboral i personal mitjançant la promocióadequada de recursos per a les famílies i facilitant ales persones ocupades la tria entre el treball productiui el treball reproductiu.Exemple: La concessió d’ajuts (xecs guarderia) perpossibilitar que els treballadors i treballadores puguindur els seus fills i/o filles a la llar d’infants.

Feminització de la pobresaTendència de les condicions de pobresa, precarietati exclusió socioeconòmica d’incidir sobre les dones,principalment a causa de la inestabilitat laboral, la fal-


ta de drets a la Seguretat Social derivats del règim decotització, l’atur i l’assumpció de responsabilitats fa-miliars.

FlexiseguretatHarmonització de les formes de treball flexibles i lesgaranties de protecció social, de manera que es fancompatibles el nivell de flexibilitat laboral i el nivell deseguretat.

Horari flexible (de l’anglès flexitime o flextime)1. Horari de treball en què la persona treballadora potescollir l’inici i el final de la seva jornada laboral, respec-tant un període de presència obligatòria al centre detreball. 2. Fórmula de jornada laboral que ofereix diferentspossibilitats quant a hores treballades, rotacions, tornsi horaris de treball.

Leaking pipe (terme anglosaxó)Abandonament gradual i voluntari de la carrera profes-sional, que majoritàriament pateixen les dones, a causade la dificultat de conciliar la vida personal i laboral, ide les exigències associades als llocs de treball ambresponsabilitat.Exemple: Una dona decideix abandonar el lloc d’altadirecció perquè té dos viatges transatlàntics al mes,i en trobar-se obligada a escollir entre veure els seusfills i/o filles o seguir amb el càrrec, prefereix poder-losveure. L’any 2005 es van perdre un 40% dels llocs d’altadirecció ocupats per dones de la Federació Espanyolade Dones Directives, Executives, Professionals i Em-presàries (FEDEPE).14

Lògica de la positivacióForma de pensament que considera les dones com asubjectes d’un treball valuós i atorga reconeixementsocial al treball no remunerat i als valors que les donesaporten a l’activitat laboral.


14. Conselleriad’Ocupació i Dona dela Comunitat de Madrid(2006). Estudio sobreHabilidades Directivas enla Mujer. Comunitat deMadrid, Madrid.


Model de stakeholderModel relacional pel qual una empresa assumeix res-ponsabilitats socials i avalua les conseqüències de lesseves accions en el terreny social amb l’objectiu demillorar el benestar de la població en general alhora queprotegeix els interessos dels seus accionistes.

Negociació col·lectivaInstrument bàsic de regulació de les condicions de tre-ball i de garantia dels drets fonamentals de les personesque treballen en una empresa mitjançant la negociacióentre la direcció de l’empresa i els/les representantsdels treballadors i treballadores.

Ocupació pink collar (terme anglosaxó)Ocupació que tradicionalment i majoritàriamentexerceixen les dones i que es caracteritza per tenir unsou baix, poc prestigi, poc reconeixement i poquesoportunitats de promoció.Exemple: Infermeria, serveis de neteja, docència, etc.

Ocupació white collar (terme anglosaxó)Ocupació que tradicionalment i majoritàriamentexerceixen els homes i que es caracteritza per tenir unabona remuneració, prestigi, reconeixement i possibilitatsde promoció.Exemple: Càrrecs de direcció i/o gerència, professionsde caire científic, l’enginyeria, etc. Són professions rea-litzades majoritàriament per homes.

Participació laboral dualModel sociològic segons el qual els dos membres d’unaparella treballen fora de casa. La participació laboraldual s’ha convertit en el més freqüent al nostre país.

Perfil professionalConjunt de valors, actituds, coneixements i habilitatsespecífiques que ha de reunir un treballador per a ac-


tuar en una àrea professional concreta. El perfil professio-nal no és neutre des de la perspectiva de gènere, ja que,en funció de les capacitats que es considerin necessàriesper a un determinat lloc de treball, pot excloure les doneso els homes.Exemple: Ofertes plantejades com ara “Es busca direc-tor entre 30 i 45 anys amb capacitat de lideratge, visió idestresa estratègica, confiança en si mateix, credibilitati disponibilitat per viatjar” estan completament dirigidesals homes.

Planificació estratègicaProcés consistent a establir els objectius d’una personao organització, les polítiques i les actuacions previstesper a assolir-los en un termini determinat, i els sistemes iinstruments de control corresponents.

Procés de selecció igualitariProcediment pel qual una empresa tria, per a ocupar unlloc de treball determinat, la persona que més s’adequaa les necessitats de l’organització sense aplicar cap tipusde discriminació per raó de sexe.

Projecte professionalPlanificació estratègica per a aconseguir els objectiusprofessionals d’una persona, per la qual cosa és impres-cindible tenir en compte la perspectiva de gènere i les di-ferents situacions i necessitats de les dones i dels homesen l’àmbit professional i personal.

Responsabilitat social corporativaContribució activa i voluntària d’una empresa en la gestióètica i responsable d’un projecte per a aconseguir milloresen l’àmbit social, econòmic i ambiental, la qual cosa faque l’empresa guanyi prestigi.Exemple: L’elaboració de plans d’igualtat a les empreses(responsabilitat social en l’àmbit intern), la reducció deltreball infantil forçat en l’àmbit internacional, la protec-



ció del medi ambient, la protecció del consumidor/a,la transparència, la millora de les relacions socials al’empresa (responsabilitat social externa), etc.15

Segmentació del mercat de treballEstructuració del mercat de treball en diversos subgrupsdiferenciats pels nivells d’organització, tecnologia, pro-ductivitat, ingressos i característiques de la força detreball. La segmentació del mercat de treball és unefecte de la segregació de l’ocupació i pot ser horit-zontal o vertical.

Segregació horitzontal de l’ocupacióDistribució no uniforme d’homes i dones en un sectord’activitat determinat. Generalment, la segregació horit-zontal de l’ocupació fa que les dones es concentrin enllocs de treball que es caracteritzen per una remuneració iun valor social inferiors i que són en bona mesura una pro-longació de les activitats que fan en l’àmbit domèstic.Exemple: Professions en el camp de l’educació, la in-fermeria, la neteja i la confecció tèxtil. A la Unió Europeahi ha entre un 70 i 80% més d’homes que de donesa l’enginyeria, la indústria i la construcció, igualmentque a les ciències, matemàtiques i informàtica. D’altrabanda, les dones representen més de dos terços del’alumnat de ciències de l’educació, humanitats, lletres,salut i assistència social.16

Segregació vertical de l’ocupacióDistribució no uniforme d’homes i dones en nivells di-ferents d’activitats. Generalment, la segregació verticalde l’ocupació fa que les dones es concentrin en llocsde treball de menor responsabilitat.Exemple: La poca presència de dones en càrrecs di-rectius, al cercle d’empresaris, en els col·legis oficials,etc. El percentatge global de dones que ocupen llocsexecutius en grans empreses a Espanya arriba escas-sament al voltant del 3%.17

15. Llibre verd dela Comissió de lesComunitats Europees.<http://ec.europa.eu/employment_social>16. Comissió de lesComunitats Europees(2005), Informe sobre laigualdad entre mujeres yhombres de la Comisiónal Consejo, al ParlamentoEuropeo, al ComitéEconómico y SocialEuropeo y al Comité delas Regiones, Brussel·les.17. Dades extretes de:Dona i Ciència. Fòrum dela recerca, 2007, UAB.<http://www.uab.es/forumdelarecerca>


Síndrome d’esgotament professional(del terme anglès burnout)Sensació de cansament emocional, despersonalització,baixa realització personal i negativitat envers el propirol professional que pateix una persona treballadora ique es dóna especialment en feines rutinàries, en fei-nes assistencials o en persones que treballen sota fortapressió psicològica.

Síndrome de SísifSensació que té una dona després de l’esforç realitzatper a aconseguir estar present en una determinadaprofessió fins llavors reservada als homes, ja que, unavegada assolit el repte, percep que aquesta professióperd valor i estatus social.

Sostre de vidreBarrera invisible que dificulta l’accés de les dones alpoder, als nivells de decisió i als nivells més alts de res-ponsabilitat d’una empresa o organització a causa delsprejudicis envers les seves capacitats professionals.Exemple: El 15,07% de la categoria “professorat d’inves-tigació” són dones, la resta són homes. Les reials aca-dèmies tenen totes menys d’un 10% de presència dedones i a la Confederació Espanyola d’OrganitzacionsEmpresarials, la participació de les dones és nul·la.18

SubocupacióFenomen que es produeix quan una persona ocupa un llocde treball de categoria inferior a la seva qualificació profes-sional. Aquest fenomen és majoritàriament femení.

TeletreballForma flexible d’organització del treball que, mitjançantl’ús de determinades tecnologies de la informació i lacomunicació, permet treballar físicament fora del centrede treball, la qual cosa permet que la persona decideixilliurement com distribueix les hores de feina.


18. Dades extretes de:Dona i Ciència. Fòrum dela recerca, 2007, UAB.


Terra enganxósConcentració de dones en els nivells més baixos delmercat de treball, ja sigui en els llocs de treball queexigeixen menors qualificacions o en els que ofereixenpitjors salaris o condicions més vulnerables.

Treball productiuConjunt d’activitats remunerades que produeixen bénsi serveis a l’economia mercantil i formal, però també al’economia submergida i informal.

Treball reproductiuConjunt d’activitats no remunerades relacionades ambel treball domèstic i amb l’atenció i la cura dels mem-bres de la família. El treball reproductiu s’ha assignattradicionalment a les dones.

Triple jornadaDoble jornada a la qual s’afegeix una jornada pos-terior dedicada principalment a activitats polítiques icomunitàries.

Equilibri entre la vida laboral i personal(del terme anglès work-life balance)Estabilitat entre les necessitats personals i laborals queuna persona aconsegueix gràcies a polítiques aplicadesa l’àmbit productiu per tal d’adaptar les necessitatspersonals amb la vida laboral i així incrementar la qua-litat del treball productiu.Exemple: Diverses formes de flexibilitat (jornada atemps parcial, teletreball, etc.), permisos especials(molt pensats per facilitar la cura de les persones),serveis d’assistència per prendre cura dels fills/filles,en matèria de salut, etc.

BLOC 3

Conceptes per promoureun canvi social

Termes01


Acció positiva o mesura de discriminaciópositiva19

Estratègia destinada a establir la igualtat d’oportunitatsde les dones mitjançant mesures concretes i puntuals,dirigides a un grup determinat, que permetin corregirles discriminacions que són el resultat de determinadespràctiques o sistemes socials.Exemple: Dur a terme mesures per facilitar la partici-pació de les dones en la direcció de les empreses pertal d’evitar que les responsabilitats familiars representinuna barrera.

Agent per a la igualtatEspecialista que dissenya, avalua i implementa políti-ques d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes.

Avaluació de l’impacte de gènereValoració de l’efecte que una proposta d’actuació tésobre les dones i els homes, per a neutralitzar els efectesdiscriminatoris i fomentar la igualtat d’oportunitats.Exemple: Un estudi sobre el temps de treball no remune-rat destinat a les tasques de la llar mostra que les donesdediquen més hores que els homes a aquestes activitatsno remunerades. Diversos estudis posen de manifest queper fer el treball o la producció domèstica, es destinen53,8 hores setmanals de treball de mitjana. D’aquestes53,8 hores, 45,81 hores les fan les dones i 6,23 hores lesfan els homes. Fruit de l’estudi es pot deduir que els rolstradicionals atribuïts als homes i a les dones comportenuna desigualtat real en el nombre d’hores que dediquenhomes i dones a aquestes activitats.20

Apoderament (de l’anglès empowerment)Procés pel qual una persona o un grup social desenvo-lupa i reforça les capacitats personals per tal de partici-par activament en la presa de decisions sobre la pròpiavida i la de la comunitat en termes econòmics, políticso socials.

Conceptes per promoureun canvi social

19. Llei orgànica 3/2007,de 22 de març, per a laigualtat efectiva de donesi homes.20. Institut Català de lesDones (2005). Informesd’impacte de gènere.Barcelona.

BLOC 3


Política de conciliacióActuació que pretén incrementar la qualitat de la vidapersonal i laboral dels treballadors i treballadores i per-metre una major compatibilitat entre ambdues.Exemple: Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures deconciliació de la vida personal, familiar i laboral delpersonal al servei de les administracions públiques deCatalunya.

Corresponsabilitat en el treball reproductiuParticipació equilibrada de dones i homes en cadascu-na de les tasques i responsabilitats de la vida familiar,tant del treball domèstic com de la cura de personesdependents.

Dades desagregades per sexe21

Conjunt de dades i informacions estadístiques des-glossades per sexe, la qual cosa permet fer una anàlisicomparativa entre dones i homes per a detectar lesdiferències de gènere i possibles discriminacions.Exemple: El percentatge de dones a l’atur diferenciatdel percentatge d’homes a l’atur.

Democràcia paritàriaSistema que defensa la participació política de lesdones en igualtat de condicions que els homes. Lesquotes o la modificació de les normatives electoralssón exemples d’estratègies per a aconseguir la de-mocràcia paritària.

Formació en igualtat22

Formació en matèria de gènere per a professionals del’àmbit del treball per tal de promoure la igualtat entredones i homes en el món del treball. Concretament estracta de la formació relativa als conceptes, sabers,tècniques, aptituds i competències necessàries pera incorporar la perspectiva de gènere i promoure laigualtat en el món del treball.

21. Acord del Govern de laGeneralitat de Catalunyarelatiu a la producciói el desenvolupamentd’estadístiquesdesagregades per sexes,aprovat el 14 de març de2006.22. Llei orgànica 3/2007per a la igualtat efectiva dedones i homes.


Transversalització de gènere(de l’anglès gender mainstreaming)Estratègia a llarg termini que incorpora la perspectivade gènere i la igualtat d’oportunitats de les dones entotes les polítiques i actuacions d’un govern. La trans-versalització de gènere implica incorporar la perspectivade gènere en totes les polítiques i les actuacions per atenir en compte les necessitats i els interessos tant deles dones com dels homes.

Nou ús del temps o nova organització del tempsNova manera d’organitzar socialment la realitat quoti-diana, tenint en compte la necessitat de les personesde conciliar el temps personal, el temps laboral i eltemps social.

Pacte social entre dones i homesProposta que reivindica un nou contracte social en-tre dones i homes que comporti un repartiment i unaparticipació igualitària en el treball productiu, el treballreproductiu i el poder social.

ParitatPresència equilibrada de dones i homes en els diferentsàmbits de la societat, sense que hi hagi cap privilegi odiscriminació. Aquest equilibri consisteix en què capdels dos sexes no sigui representat per més del 60%ni menys del 40%.23

Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homesConjunt d’estratègies destinades a assolir la igualtatreal entre dones i homes, eliminant els estereotips, lesactituds i els obstacles en qualsevol àmbit.

Conceptes per promoure un canvi social

23. Vegeu la notaanterior.


Política d’igualtat d’oportunitats entre dones ihomesConjunt de mesures que incorporen la perspectivade gènere en la planificació, el desenvolupament il’avaluació de les decisions per a combatre una si-tuació de desigualtat i de discriminació entre donesi homes.Exemple: Els plans d’igualtat d’oportunitats que esdesenvolupen a les diferents organitzacions i totes lesmesures que s’hi preveuen.

Marcnormatiui competencial

02

Normativa catalanaNormativa estatalNormativa europeaNormativa internacional


Normativa catalana

V Pla d’acció i desenvolupament de les polítiquesde dones a Catalunya (2005-2007).

Programa per a l’abordatge integral de les vio-lències contra les dones 2005-2007, dins del V Plad’acció i desenvolupament de les polítiques de dones.

Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliacióde la vida personal, familiar i laboral del personal alservei de les administracions públiques de Catalunya.

Llei orgànica 6/2006, de 19 de juliol, de reforma del’Estatut d’Autonomia de Catalunya.

Projecte de llei dels drets de les dones per al’eradicació de la violència masclista a Catalunya(en tramitació parlamentària).

Normativa estatal

Constitució espanyola (1978), article 14.

Llei 27/2003, de 31 de juliol, reguladora de l’ordre deprotecció de les víctimes de violència domèstica.

Llei orgànica 11/2003, de 29 de setembre, de segu-retat ciutadana, violència domèstica i integració socialdels estrangers.

Llei orgànica 15/2003, de 25 de novembre de refor-ma del Codi penal.

Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de mesu-res de protecció integral contra la violència de gènere.

Marc normatiu icompetencial


Llei 39/2006, de 14 de desembre, de promoció del’autonomia personal i atenció a les persones ensituació de dependència.

Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igual-tat efectiva de dones i homes.

Normativa europea

Carta europea per a la igualtat regional i local.

Codi pràctic encaminat a combatre l’assetjamentsexual en el treball.

Convenció Europea per a la Protecció dels DretsHumans i les Llibertats Fonamentals, de 1950, i elProtocol núm. 12 de l’any 2000.

Decisió núm. 803/2004/CE del Parlament Euro-peu, de 21 d’abril de 2004, per la qual s’aprovael Programa d’acció comunitària DAPHNE II(2004-2008) per prevenir i combatre la violènciaexercida sobre la infància i les dones i protegir lesvíctimes i grups de risc.

Decisió 848/2004/CE del Parlament Europeu i delConsell, de 29 d’abril de 2004, per la qual s’estableixun programa d’acció comunitària per a la promocióde les organitzacions que treballen a nivell europeuen l’àmbit de la igualtat entre homes i dones.

Decisió 771/2006/CE del Parlament Europeu idel Consell, de 17 de maig de 2006, per la quals’estableix l’Any Europeu d’Igualtat d’Oportunitatsper a Tothom (2007): cap a una Societat Justa.


Decisió 1672/2006/CE del Parlament Europeu idel Consell, de 24 d’octubre de 2006, per la quals’estableix un programa comunitari per a l’ocupació ila solidaritat social Progress.

Directiva 79/7/CEE del Consell, de 19 de desembrede 1978, relativa a l’aplicació progressiva del principid’igualtat de tracte entre homes i dones en matèria deSeguretat Social.

Directiva 86/613/CEE del Consell, d’11 de desem-bre de 1986, relativa a l’aplicació del principi d’igualtatde tracte entre homes i dones que exerceixen unaactivitat autònoma, incloses les activitats agràries, aixícom sobre la protecció de la maternitat.

Directiva 92/85/CEE del Consell, de 19 d’octubrede 1992, relativa a l’aplicació de mesures per pro-moure la millora de la seguretat i de la salut en eltreball de la treballadora embarassada que hagi donata llum o en període de, encaminada a millorar la salut ila seguretat de les treballadores embarassades o quehagin donat a llum recentment.

Directiva 96/34/CE del Consell, de 3 de Juny de1996, relativa a l’Acord marc sobre el permís parental,encaminada a fer compatibles la vida familiar i la vidalaboral.

Directiva 97/81/CE del Consell, de 15 de desembrede 1997, relativa a l’Acord marc sobre el treball atemps parcial, que té per objecte fer compatibles lavida familiar i la vida laboral.

Directiva 2000/43/CE del Consell, de 29 de Junyde 2000, relativa a l’aplicació del principi d’igualtatde tracte de les persones independentment del seuorigen racial o ètnic.

Marc normatiu i competencial


Directiva 2000/78/CE del Consell, de 27 de novem-bre de 2000, relativa a l’establiment d’un marc gene-ral per a la igualtat de tracte en el treball i l’ocupació.

Directiva 2004/113/CE del Consell, de 13de desembre de 2004, que implanta el principid’igualtat de tracte entre dones i homes en l’accés il’aprovisionament de béns i serveis.

Directiva 2006/54/CE del Parlament Europeu i delConsell, de 5 de juliol de 2006, relativa a l’aplicaciódel principi d’igualtat d’oportunitats i igualtat de tracteentre homes i dones en matèria de treball i ocupació(refosa).

Normativa internacional

Carta de les Nacions Unides, de 1945.

Convenció per a l’Eliminació de totes les Formesde Discriminació contra la Dona (CEDAW), de1979, i Protocol facultatiu, de 1999.

Convenció sobre els Drets Polítics de la Dona, de1952.

Declaració universal dels drets humans, de 1948.

Declaració sobre l’eliminació de la discriminacióde la dona, de 1967.

Declaració sobre l’eliminació de la violència con-tra la dona, de 1993.

Fontsdocumental

03

BibliografiaGlossarisInternet


BibliografiaAjuntament de Barcelona (2006). Estudi. L’ús socialdel temps a Barcelona. Institut d’Estudis Regionals iMetropolitans de Barcelona (IERMB), Barcelona.

Ajuntament de Barcelona (2005). Recull debones pràctiques per a la gestió ètica i la igualtatd’oportunitats. Projecte plans d’igualtat a les empre-ses de la ciutat de Barcelona, Barcelona.

Amorós, C. (2002). “Pensar filosóficamente desde elfeminismo” a Debats, núm. 76, pàg. 66-80. València.

Arrizabalaga, P. (2005). “U.K. and Spain: similardata and “leaking pipe” phenomenon of the womenin medicine. What’s happening?” BMJ Journals, núm.331, pàg. 569-572.

Asociación Española de Mujeres Empresarias deMadrid coord. (2005). Estudio sobre las causas dela escasa representación de las mujeres empresariasen determinados sectores y segmentos del tejidoempresarial de la Comunidad de Madrid. Conselleriade Treball i Dona de la Comunitat de Madrid, Madrid.

Berbel, S. i Renau, M.D. (2001). Las mujeres en lapolítica. Formación política de mujeres. Diputació deBarcelona, Barcelona.

Berbel, S. (2004). Sin cadenas. Nuevas formas delibertad en el siglo XXI. Narcea Ediciones, Madrid.

Borràs, V. [et al.] (2006). Noves organitzacions deltemps de treball, Barcelona.

Fonts Documental


Cantera, L. M. (2004). Más allá del género. Nuevosenfoques de nuevas dimensiones y direcciones dela violencia en la pareja. Programa de doctorat enPsicologia Social. Universitat Autònoma de Barcelo-na, Barcelona.

Carrasco, C. (2003). “¿Conciliación? No gracias.Hacia una nueva organización social” a Malabaris-tas de la vida. Mujeres, tiempos y trabajos. Icaria,Barcelona.

Carrasco, C. (2001). “La sostenibilidad de la vidahumana: ¿un asunto de mujeres?” a Mientras Tanto,núm. 82, pàg. 43-70.

Carrasco, C.; Alabart, A., i Mayordomo, M.(1997). Mujeres, trabajos y políticas sociales: unaaproximación al caso español. Institut de la Dona,Madrid.

Chinchilla, N.; Poelmans, S. (2004). Guía debuenas prácticas de la empresa flexible. Hacia laconciliación de la vida laboral, familiar y personal.IESE Business School. Conselleria d’Ocupació i de laDona, Comunitat de Madrid, Madrid.

Chinchilla, N., Poelmans, S. (2004). La conciliacióde la vida laboral, familiar i personal. Pla estratègicmetropolità de Barcelona. Col·lecció Prospectivanúm.1, Barcelona.

Comissió de les Comunitats Europees (2001).Libro Verde. Fomentar un marco europeo para laresponsabilidad social de las empresas, Brussel·les.


Comissions Obreres. Secretaria Confederal de laDona (2007). Comisiones de Igualdad en convenioscolectivos por sectores de actividad. ComissionsObreres, Madrid.

Departament de Treball (2005). Els sous de la donaa Catalunya. Estudi de les diferències salarials entreels homes i les dones. Documents de Treball i Indús-tria. Gabinet Tècnic. Servei d’Estudis i Estadístiques.Departament de Treball, Generalitat de Catalunya,Barcelona.

Departament de Treball (2006). Anuari Dona i Tre-ball. Departament de Treball, Generalitat de Catalun-ya, Barcelona.

Departament de Treball i Indústria (2006). Les 6“C” de la Conciliació. Departament de Treball i Indús-tria. Generalitat de Catalunya, Barcelona.

Direcció General de Relacions Laborals (2006).Igualtat i conciliació a la negociació col·lectiva deCatalunya. Departament de Treball, Generalitat deCatalunya, Barcelona.

Gómez-Acebo, P. [et al.] (2006). Estudio sobreHabilidades Directivas en la Mujer, Madrid.

Institut Català de les Dones (2006). V Pla d’acciói desenvolupament de les polítiques de dones aCatalunya (2005-2007). Generalitat de Catalunya,Barcelona.

Institut Català de les Dones (2006). Estadístiquessota sospita. Proposta de nous indicadors des del’experiència femenina. Generalitat de Catalunya,Barcelona.

Fonts documental


Institut Català de les Dones (2006). Guia peral disseny i la implantació d’un pla d’igualtatd’oportunitats a les universitats. Generalitat de Cata-lunya, Barcelona.

Institut Català de les Dones (2006). Guia peral disseny i la implantació d’un pla d’igualtatd’oportunitats a les empreses. Generalitat de Cata-lunya, Barcelona.

Institut Català de les Dones (2006). Guia peral disseny i la implantació d’un pla d’igualtatd’oportunitats a l’àmbit local. Generalitat de Catalun-ya, Barcelona.

Institut Català de les Dones (2005). Informesd’impacte de gènere. Generalitat de Catalunya,Barcelona.

Martínez, L i Escapa, R (2007). Guía de formaciónpara la participación social y política de las mujeres(Volumen II). Junta d’Extremadura, Càceres.

Movimiento Asociativo de Mujeres y las PolíticasLocales de Igualdad (2005). La participación delas Asociaciones en las Políticas Locales de Igual-dad. Federació Espanyola de Municipis i Províncies,Madrid.

Ministeri de Treball i Afers Socials. Institut de laDona (2006). Documento Marco par la Gestión delas Políticas Locales de Igualdad. Federació Espan-yola de Municipis i Províncies, Madrid.

Sau, V (2001). Diccionario ideológico feminista.(Volumen I). Editorial Icaria, Barcelona.


Sau, V (2001). Diccionario ideológico feminista. (Volu-men II). Editorial Icaria, Barcelona.

Secretaria General de Polítiques d’Igualtat (2006).Guía para elaborar planes locales de Igualdad. Minis-teri de Treball i Afers Socials, Madrid.

Secretaria General de Polítiques d’Igualtat. Guíapara la incorporación de la perspectiva de género.Ministeri de Treball i Afers Socials, Madrid.

Surt, Associació de Dones per a la Inserció La-boral. Guia per a l’atenció a dones emprenedores.Projecte Delta Emprèn. Iniciativa Comunitària Equal.Fons Social Europeu, Barcelona.

Torns, T (2001). “Entre l’atur i el temps parcial: Novesmaneres per a una vella desigualtat?” a Revista Cata-lana de Sociologia, núm. 15, pàg. 27-40.

Torns, T i Carrasquer, P (1999). “El perquè de lareproducció” a Papers, núm. 59, pàg. 99-108.

Torns, T (1992). “Las acciones positivas en el mer-cado de trabajo” a Dones, sindicalisme i mercat detreball. CERES, Barcelona, pàg. 69-80.

Unió General de Treballadors de Catalunya (2004).Codi de conducta i protocol d’actuació davantl’assetjament sexual. UGT, Barcelona.

Valcàrcel, A (1997). La política de las mujeres. Uni-versitat de València, València.

Fonts documental


GlossarisAjuntament de Mataró. Pla d’igualtat d’oportunitats.<http://www.mataro.org/ajuntament/publidoc>

Ajuntament de Torí. Portal del Comitè d’Igualtatd’Oportunitats (IRMA)<http://www.irma-torino.it/es/jsp/glossario.jsp>

Ciudad de Mujeres. Vocabulario Violeta.<http://www.ciudaddemujeres.com>

Espais per a la Igualtat, Diputació de Barcelonai ajuntaments de Castelldefels i les Franque-ses del Vallès. Plans municipals per a la igualtatd’oportunitats entre dones i homes.<http://www.castelldefels.org><http://www.lesfranqueses.cat>

Food and Agriculture Organization of the UnitedNations. Vocabulari sobre gènere.<http://www.fao.org>

Institut Català de les Dones. Guia per al disseny ila implantació d’un pla d’igualtat d’oportunitats a lesempreses.<www.gencat.cat/icdona>

Mujeres en Red. Vocabulari i conceptes clau.<http://www.mujeresenred.net/vocabulario.html>

Parlament Europeu. 100 palabras para la igualdad.Glosario de términos relativos a la igualdad entrehombre y mujeres.<http://www.europarl.europa.eu>


Portal Mujeres Hoy. Informació i recursos sobre laviolència envers les dones a Amèrica Llatina i el món.<http://www.mujereshoy.com/otras_secciones/glo-sario.php>

Projecte Artemisa. UGT.<http://www.ugt.es>

InternetÀmbit estatal i autònòmic

Departament de Treball de la Generalitat de Catalu-nya. Direcció General d’Igualtat d’Oportunitats enel Treball.<http://www.gencat.cat/treball>

Departament de Treball de la Generalitat de Cata-lunya. Observatori del Treball.<http://www.gencat.cat/treball/departament/activitat/treball/index.html>

Direcció General de la Dona. Generalitat Valencia-na.<http://www.gva.es>

Direcció General de la Dona. Govern de Cantàbria.<http://www.gobcantabria.es>

Direcció General de la Dona. Comunitat de Ma-drid.<http://www.madrid.org>

Direcció General de la Dona. Junta de Castella iLleó.<http://www.jcyl.es>

Fonts documental


Direcció General de Serveis per a la Dona. LaRioja.<http://www.larioja.org>

Emakunde. Institut Basc de la Dona.<http://www.emakunde.es>

Institut Balear de la Dona.<http://ibdona.caib.es/>

Institut Català de les Dones.<http://www.gencat.cat/icdona/>

Institut de la Dona de la Regió de Múrcia.<http://imrm.es>

Institut Andalús de la Dona.<http://www.juntadeandalucia.es/iam/>

Institut Aragonès de la Dona.<http://portal.aragob.es>

Institut Asturià de la Dona.<http://tematico.asturias.es/imujer/>

Institut Canari de la Dona.<http://www.gobiernodecanarias.org/icmujer/>

Institut de la Dona.<http://www.mtas.es/mujer/>

Institut de la Dona de Castella-la Manxa.<http://www.jccm.es/imclm/>

Institut Navarrès de la Dona.<http://www.cfnavarra.es/inam>


Ministeri de les Administracions Públiques. Planintegral para la conciliación de la vida personal y labo-ral en la Administración.<http://www.map.es>

Ministeri de Treball i Afers Socials. Igualtat.<http://www.mtas.es/sec_igual/>

Servei d’Ocupació de Catalunya.<http://www.oficinatreball.cat>

Servei Gallec d’Igualtat.<http://www.xunta.es>

InternetÀmbit local

Ajuntament de Barcelona.<http://www.bcn.es/dones/>

Diputació de Barcelona. Servei de Promoció dePolítiques d’Igualtat Dona-Home.<http://www.diba.es/dones>

Diputació de Barcelona. Desenvolupament Econò-mic.<http://www.diba.es/promoeco/>

Fonts documental


InternetÀmbit internacionalDones i igualtat entre gèneres UNESCO.<http://www.un.org/womenwatch>

EUR-Lex: Diari Oficial de la Unió Europea.<http://eur-lex.europa.eu>

Organització Internacional del Treball.<http://www.ilo.org>

Unió Europea. Àmbit d’Igualtat d’Oportunitatsentre Homes i Dones.<http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equa-lity>

Unió Europea. Síntesi de legislació sobre la igual-tat entre dones i homes.<http://europa.eu>

Woman Watch: Portal informatiu sobre la dona deles Nacions Unides.<http://www.un.org/spanish/womenwatch/>

Nacions Unides: Xarxa Interinstitucional sobreDones i Igualtat de Gènere.<http://www.un.org/womenwatch>


InternetEntitats i associacions

Asociación Española de Mujeres Empresarias deMadrid.<http://www.aseme.es/>

Ciudad de Mujeres.<http://www.ciudaddemujeres.com/>

Comissions Obreres de Catalunya.Secretaria de la Dona.<http://www.ccoo.cat/dona>

Dones en Xarxa.<http://www.donesenxarxa.cat/>

Espais per a la Igualtat.<http://www.espaisbcn.org>

Fòrum de la Recerca 2007. UAB i Càtedra JeanMonnet. Dona i ciència.<http://www.uab.es/forumdelarecerca/>

Institut Universitari d’Estudis de la Dona. Universi-tat Autònoma de Madrid.<http://portal.uam.es>

Observatori de les Desigualtats.<http://www.obdesigualtats.org>

Portal Mujeres Hoy. Informació i recursos sobre laviolència envers les dones a Amèrica Llatina i el món.<http://www.mujereshoy.com>

Mujeres en Red.<http://www.mujeresenred.net/>

Fonts documental

SURT, Associació de Dones per a la Inserció Laboral.<http://surt.org/>

Unió General de Treballadors de Catalunya. Se-cretaria de Polítiques de Dona i Igualtat.<http://www.donesugt.org/>

Recull de termesDones i Treball

Reculldetermes - Vilafranca del Penedès...3 - Recull de Termes El document que teniu a les vostres...

Documents

Transcript of Reculldetermes - Vilafranca del Penedès...3 - Recull de Termes El document que teniu a les vostres...