recursos humanos

“AÑO DE LA PROMOCIÓN DE LA INDUSTRIA

RESPONSABLE Y DEL COMPROMISO CLIMÁTICO”

DOCENTE:

REYES FALSHOW, Allinson.

INTEGRANTES:

CHUMACEROINCIO, Christian Paúl.

GÓMEZ MURILLO, Loreysnne Grace Jannelly.

RÍOS CÓRDOVA, KeneyYuxcy.

FACULTAD:

Contabilidad y finanzas.

CURSO:

Administración de Recursos Humanos.

TEMA:

Gestión del Conocimiento.

GESTION DEL CONOCIMIENTO 2

DEDICATORIA: Este trabajo está dedicado a Dios por darnos la oportunidad de continuar con nuestra carrera profesional, a nuestros padres por apoyarnos, a nuestro profesor porque en cada clase nos brinda nuevos conocimientos para ser mejores profesionales.

INTRODUCCIÓN

La Gestión del Conocimiento (GC) es la disciplina que se ocupa de la identificación,

captura, recuperación, compartimiento y evaluación del conocimiento organizacional.

Ha sido identificada como un nuevo enfoque gerencial que reconoce y utiliza el valor

más importante de las organizaciones: el hombre y el conocimiento que este posee y

aporta. Uno de sus valores principales es la completa coherencia que tiene con

técnicas tales como la gestión de recursos humanos, la reingeniería, el benchmarking,

la planeación estratégica, entre otras. Todas son partes de la estrategia de la

organización moderna e integrada.

Se están creando numerosas empresas que definen cuidadosamente las capacidades

y las competencias que serán necesarias para adaptarse a estos cambios continuos.

Pero en el futuro obtendrán una mayor importancia las competencias críticas, aquellas

que informan realmente las claves del éxito de las personas en el desempeño de

determinadas funciones y diferentes situaciones. Lo explicitado anteriormente muestra

que gestionar el "Factor Humano", y sus competencias contribuye a la realización de

una Gestión de Conocimiento eficiente y orientada a la toma de decisiones y objetivos

de la organización.

En el contexto que la Gestión de Conocimiento establece en las organizaciones, los

Departamentos de Recursos Humanos han de transformar su cuadro de

funcionamiento centrándose en desarrollar aquellas actividades que aseguran el

crecimiento personal de los miembros de la empresa. La Gestión de Recursos

Humanos, mediante la Gestión por Competencias, contribuye a la realización de una

Gestión de Conocimiento eficiente y orientada a. la toma de decisiones y objetivos de

la organización.


OBJETIVOS:

Facilitar un uso eficiente de los recursos intelectuales en todos los procesos de

la organización.

Aumentar el valor del producto/servicio.

Aumentar el capital intelectual de la organización.

Mejorar en manera planificada el conocimiento y la competencia del personal.

Crear un depósito de conocimiento

Mejorar el acceso al conocimiento

Crear un ambiente de intercambio de conocimiento

Administrar el conocimiento como un activo


CAPITULO I.- LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

I.1.- CONCEPTOS BASICOS:

GESTIÓN: La palabra gestión proviene del Latín gestĭo. Este término hace la

referencia a la administración de recursos, sea dentro de una institución estatal o

privada, para alcanzar los objetivos propuestos por la misma. Para ello uno o más

individuos dirigen los proyectos laborales de otras personas para poder mejorar los

resultados, que de otra manera no podrían ser obtenidos.

CONOCIMIENTO: El conocimiento es un conjunto de información almacenada

mediante la experiencia o el aprendizaje (a posteriori), o a través de

la introspección (a priori). En el sentido más amplio del término, se trata de la

posesión de múltiples datos interrelacionados que, al ser tomados por sí solos,

poseen un menor valor cualitativo.

I.2.- FUNDAMENTOS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Unos hablan de Gestión del Conocimiento, otros de aprendizaje organizacional,

otros de Capital Intelectual e, incluso, algunos de activos intangibles. Pero,

independientemente de su nombre, ¿qué es la Gestión del Conocimiento?

Hace ya tiempo las organizaciones descubrieron que los activos intangibles, y no

los físicos y financieros, eran los que les aportaban un verdadero valor. Estos

activos intangibles son los recursos o capacidades de la organización.

Por ejemplo, son activos intangibles las capacidades que se generan en la

organización cuando los recursos empiezan a trabajar en grupo. La organización


http://definicion.de/aprendizaje/

utiliza estos activos para crear valor, si bien no son valorados desde un punto de

vista contable.

Lo ideal es analizar la evolución de los intangibles en el tiempo. Es decir, estar

informados de si los activos intangibles aumentan o disminuyen entre periodos de

tiempo comparables.

En los años ochenta aparece la Teoría de Recursos y Capacidades en el ámbito

académico. Esta teoría se puede considerar como la precursora de la Gestión del

Conocimiento.

Se centra en analizar los recursos y capacidades de las organizaciones como base

para la formulación de su estrategia. Los fundamentos de la Teoría de Recursos y

Capacidades son los siguientes:

1.- Las organizaciones son diferentes entre sí en función de los recursos y

capacidades que poseen en un momento determinado, recursos y capacidades

que no están disponibles para todas las empresas en las mismas condiciones,

hecho que explica sus diferencias de rentabilidad.

2.- Los recursos y capacidades tienen cada vez un papel más relevante en la

estrategia. La pregunta que hay que contestar es la de qué necesidades puedo

satisfacer, y no la de qué necesidades quiero satisfacer.

3.- El beneficio de una empresa es función de las características del entorno y de

los recursos y capacidades de qué dispone.

I.3.- DEFINICION REAL DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO (GC) es la

gestión del capital intelectual en una organización, con la finalidad de añadir valor a

los productos y servicios que ofrece la organización en el mercado y de

diferenciarlos competitivamente.

Hay dos factores que han facilitado la aparición del concepto de gestión del

conocimiento. Por un lado, el desarrollo tecnológico, que facilita enormemente la

gestión del capital intelectual y la hace factible desde un punto de vista financiero.

Por otro, la creciente concienciación por parte del mundo empresarial (e incluso por


parte de las naciones económicamente más desarrolladas) de que el conocimiento

es un recurso clave en aquellas sociedades y organizaciones en las que la

información es abundante, en gran medida, gracias a Internet. En este contexto, el

papel fundamental que desempeñan las tecnologías de la información y la

comunicación (TIC) radica en su habilidad para potenciar la comunicación, la

colaboración y la búsqueda y generación de información y conocimiento. No se

debe olvidar, sin embargo, que el objetivo más importante – cuando nos referimos a

la gestión del conocimiento– es el de conseguir un entorno de trabajo que sea

colaborativo y que esté dotado de una constante vocación de aprendizaje.

Se trata de lograr un entorno laboral en el que los trabajadores puedan realizar todo

tipo de actividades de aprendizaje y compartir el conocimiento adquirido con sus

compañeros, clientes y socios.

En este sentido, cabe destacar que en muchos casos se infravalora la importancia

que tienen los equipos de trabajo multidisciplinares, las relaciones personales entre

trabajadores, las de éstos con los clientes y las redes de colaboración que se

establezcan dentro de la organización o entre organizaciones que compartan

objetivos comunes. Los factores citados son clave para la generación, transmisión y

difusión del conocimiento en las empresas.

Según Davenport (1998), la gestión del conocimiento debería preocuparse por

explotar y desarrollar los activos de conocimiento que posee la organización a fin de

que ésta pueda llevar a cabo su misión estratégica. Obviamente, tanto el

conocimiento explícito como el tácito deberán ser gestionados. La distinción entre

estos dos tipos de conocimiento no debe, sin embargo, entorpecer el objetivo de la

empresa: la gestión de aquel conocimiento que asegure su viabilidad y

supervivencia, al cual ya hemos denominado conocimiento crítico.

La gestión incluye todos los procesos relacionados con la identificación, puesta en

común y creación del conocimiento. Como se ha apuntado, ello requiere tanto

sistemas informáticos que permitan la creación y el mantenimiento de repositorios

de conocimiento, como una cultura organizativa que favorezca la transmisión del

conocimiento individual y el aprendizaje colectivo.

Eventualmente, pues, la gestión del conocimiento consiste, en gran medida, en la


gestión estratégica de las capacidades intelectuales de los miembros de una

organización. En este sentido, es necesaria la implicación no sólo del departamento

informático y del propio departamento de gestión del conocimiento, sino también del

departamento de recursos humanos, responsable, entre otras cosas, de potenciar

una formación continua para sus empleados que resulte coherente con los objetivos

de la organización. En este punto cabe hacer notar que la tecnología aparece como

condición necesaria para la gestión del conocimiento en la actualidad, aunque no es

una condición suficiente.

La gestión del conocimiento involucra dos aspectos relevantes. Por una parte la

idea de gestión indica de algún modo, la organización, la planificación, la dirección y

el control de procesos para conformar o disponer de ciertos objetivos. De otro lado,

al hablar de conocimiento se pone de manifiesto que una organización, como

cualquier ser humano, está sometida a una dinámica en la que del exterior y del

interior mismo, capta o percibe información, la reconoce, la organiza, la almacena,

la analiza, la evalúa y emite una respuesta al exterior, basada en dicha información

y englobada en el total de información almacenada procurando un resultado.

En la gestión del conocimiento interesa sobre todo el aprendizaje. No en vano una

de las tendencias más sólidas durante la última década en las organizaciones ha

sido el de los programas de formación permanente del personal y demás

postulados planteados en la Quinta Disciplina relativos al aprendizaje en equipo.

En el ámbito organizacional se ha valorado el recurso humano como algo dinámico.

Sin embargo, se valora más la capacidad de aprendizaje que los conocimientos

adquiridos. Es más importante aprender, ya que esto significa conocer el

conocimiento, que poseer una colección de conocimientos.

La gestión del conocimiento implica la explotación continua del mismo para

desarrollar nuevos y diferentes procesos y productos dentro de las organizaciones.

las organizaciones deben incorporar tres prácticas sistémicas en la gestión del

conocimiento, estas son:

•Mejorar continuamente procesos y productos.

•Aprender a explotar el éxito y,


•Aprender a innovar.

En resumen, un sistema de gestión del conocimiento permite la reutilización de la

información almacenada en la organización y su incorporación en los procesos

funcionales y operacionales integrando los sistemas de información existentes y

permitiendo la durabilidad de la información y el conocimiento.

I.4.- LA GESTION DEL CONOCIMIENTO SE DIVIDE EN:

I.4.1.- Gestión funcional del conocimiento: las compañías, conscientes de la

necesidad de distribuir información en la organización, están empleando una

serie de técnicas de gestión funcional del conocimiento con la principal

preocupación de conectar a las personas con el sistema que se utiliza para la

distribución y la transferencia de conocimiento.

I.4.2.- Gestión estratégica del conocimiento: establece un equilibrio al vincular

la creación del conocimiento de una compañía con su estrategia empresarial,

prestando atención al impacto de la informática y a la necesidad de diseñar la

estructura de la organización en conformidad.

En este momento es importante conocer el mecanismo del conocimiento dentro

de las organizaciones, es decir, como el conocimiento se desarrolla, los

procedimientos para su archivo, registro y, finalmente, como se propaga y

solidifica en las organizaciones.


CAPITULO II.- LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN EL PROCESO

ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN

En la última década se ha escrito mucho acerca de conocimiento organizacional en

general y de Gestión del Conocimiento en particular (especialmente en los últimos tres

o cuatro años), en un intento de posibilitar la concienciación de la importancia del

asunto para las empresas, ayudándolas en la implantación de proyectos dirigidos al

conocimiento.

Para cualquier empresa, conseguir posicionarse y permanecer viva en el mercado

globalizado (donde paradigmas como el tiempo, la distancia y el espacio fueron rotos

con la realidad de las tecnologías de la información) debe ser su objetivo. Y para esto

es necesario tener una serie de recursos, una buena administración, ser ágil, producir

con calidad y, por encima de todo, ser innovadora. La capacidad de tener nuevas

ideas es fundamental para las organizaciones del siglo XXI.

El factor humano impera en las organizaciones, ya que es el único recurso disponible

capaz de tener perspicacia, presuponer o inferir. Por mayores y mejores que sean los

sistemas de información y los bancos de datos, por más nuevas que sean las

investigaciones en el área de inteligencia artificial, hasta hoy no se han conseguido

ordenadores que piensen como seres humanos, capaces de tomar decisiones

basadas en la sensibilidad.

Según Stewart (1997) estamos viviendo una revolución que, lejos de ser una moda

pasajera, es fruto de fuerzas incontrolables e irreversibles: la globalización, la

informatización, la desintermediación económica y la intangibilización.

La Gestión del Conocimiento se basa en la premisa de que el conocimiento es la

capacidad para crear lazos más estrechos con los clientes, la capacidad para analizar

informaciones corporativas y atribuirles nuevos usos, la capacidad para crear procesos

que habiliten a los trabajadores de cualquier local a acceder y utilizar información para

conquistar nuevos mercados, y finalmente, la capacidad para desarrollar y distribuir

productos y servicios para estos nuevos mercados de forma más rápida y eficiente que

los competidores.

La gestión del conocimiento obtiene y comparte bienes intelectuales, con el objetivo de

conseguir resultados óptimos en términos de productividad y capacidad de innovación


de las empresas. Es un proceso que engloba generar, recoger, asimilar y aprovechar

el conocimiento, con vistas a generar una empresa más inteligente y competitiva.

II.1.- EL PROCESO DE GESTION DEL CONOCIMIENTO

Las organizaciones como un proceso de gestión de conocimiento, se divide en tres

etapas:

- Generación del Conocimiento.

- Codificación del Conocimiento.

- Transferencia del Conocimiento.

Al igual que en el mercado de bienes tangibles, existen fuerzas que mueven el

conocimiento organizacional. La visión completa de esas fuerzas, la manera en la

que afectan al mercado y el reconocimiento de la existencia de los referidos

mercados fortalecen las iniciativas ligadas al conocimiento. Las fuerzas son

básicamente las existentes en el mercado de bienes y servicios y, como en éste, los

mercados del conocimiento poseen compradores, vendedores, corredores y

empresarios como también formas de pago.

Para Cope (2001), el “descubrimiento” del conocimiento es el proceso por el cual

ampliamos la cantidad y calidad de nuestro almacén de conocimiento. Esto se

puede llevar a cabo a través de una serie de procesos que incluyen la lectura,

escritura, conferencias, trabajo en equipo, sueños diarios o trabajo en un equipo

directivo. El objetivo de la codificación es colocar al conocimiento en alguna forma

legible, entendible y organizada, para que pueda ser utilizado por todas las

personas que necesiten de él.

Los conocimientos explícitos son codificados con mayor facilidad. Por su

complejidad y por residir en la mente de las personas, habiendo sido desarrollados


y 19 asimilados básicamente por experiencias. La codificación del conocimiento

tácito no siempre es posible. Una forma de proveer un mayor acceso a este tipo de

conocimiento es la elaboración de un mapa de conocimiento donde se encuentre,

dentro de la organización, el conocimiento que se precisa.

Este mapa apunta a las personas, documentos, bancos de datos,... puede ser

usado como índice de conocimiento o como herramienta para evaluar el stock

corporativo de conocimiento organizativo.

La difusión del conocimiento consiste en compartir esquemas mediante un proceso

de interacciones de colaboración y retos. Es el proceso de compartir conocimiento

cuyo objetivo es ampliar o mejorar el valor y la calidad del contenido y no permutar

y comercializar su valor en el mercado abierto (Cope, 2001).

De acuerdo con Davenport y Prusak (1998) existen medios formales e informales

para la transferencia de conocimiento. Se considera todavía que, los medios

informales como el intercambio espontáneo y no estructurado de conocimiento, son

elementos esenciales en este proceso. Para esto, surgen estrategias específicas:

- “Máquinas de café y conversaciones”: son oportunidades para encuentros con

potencial de generar nuevas ideas o resolver viejos problemas.

- “Ferias y fórums abiertos de conocimientos”: la oportunidad para que las personas

circulen y conversen como quieran.

Medios más formales también deben ser utilizados como tutorías, instalación de

herramientas tecnológicas para transferencia de conocimientos y elaboración de

mapas de conocimiento. En cualquier caso, debemos tener en cuenta que hay

muchos factores que no facilitan, retardan o impiden la transferencia del

conocimiento imponiendo barreras que pueden ser culturales, falta de confianza,

falta de tiempo, intolerancia con los errores, etc.

II.2.- DISTINTOS ENFOQUES PARA GESTIONAR EL CONOCIMIENTO

Para gestionar el conocimiento, las empresas pueden seguir varias líneas de


acción. La mejor opción es seguir una estrategia central con cuatro focos tácticos,

los cuales se describen a continuación.

2.1 Enfoque en las personas

Las empresas deben superar la idea de recursos humanos y pasar al concepto

de capital humano. Recurso implica la idea de algo disponible a lo que se puede

recurrir cuando es necesario. Pero las personas no son un recurso de este tipo.

Son una forma de capital, algo que gana o pierde valor dependiendo de cuánto y

cómo se invierte en él.

Casi todas las organizaciones están de acuerdo en que nos hemos introducido

en la economía del conocimiento, lo que significa la era del profesional del

conocimiento. El capital humano se ha reconocido como el motor de la

innovación y la ventaja competitiva sostenible.

Por ello, es vital que los profesionales del conocimiento posean competencias

que les permitan trabajar con el conocimiento. Dichas competencias pueden

clasificarse en tres grandes grupos: competencias que nos ayudan a aprender

de la información, competencias que nos ayudan a mejorar nuestro pensamiento

y competencias que nos ayudan a interactuar mejor con nuestros colegas y el

mundo que nos rodea. Estas competencias apoyan su aprendizaje y, como la

mayoría de las competencias, pueden aprenderse. A continuación, las vemos

más detalladamente:

Aprender de la información

• “Localizar fuentes de información” es una competencia que sirve para saber

dónde buscar la información que se necesita.

• “Ser inquisitivo” significa saber cuál es la pregunta que se debe hacer y saber

transformar los datos en información

• “Capacidad de observación” significa escuchar con una mentalidad abierta,

observando y percibiendo.

Mejorar el pensamiento

• “Analizar” significa desarrollar una competencia basada en la lógica, el


pensamiento de sistemas, el razonamiento y la creación de modelos mentales.

• “Crear” significa permitir que nuestras mentes se muevan de forma lateral y

creativa.

• “Reflexionar” es la capacidad de sopesar las lecciones aprendidas y desarrollar

el arte de la autorreflexión.

Competencias sociales

• La “creación de redes” es vital porque nos ayuda a construir un círculo cerrado

en el que a menudo podemos encontrar la información que estamos buscando.

• El “trabajo en equipo” ayuda al desarrollo de la capacidad de colaborar y

compartir el conocimiento.

• “Dialogar” es la capacidad de librar a la mente de cualquier prejuicio y escuchar

todos los argumentos con la máxima atención y sin interponer opiniones o ideas

que puedan surgir. Los trabajadores inteligentes son conscientes de su propia

valía y los directivos deben saber los daños que un trabajador del conocimiento

puede causar a la empresa al abandonarla.

• Significado, es decir, dar a los profesionales la oportunidad de realizar un

trabajo significativo a través del cual los individuos desarrollen todo su potencial.

Asimismo, se debería dar a los profesionales del conocimiento un entorno laboral

de autonomía funcional.

• Interés, es decir, mostrar preocupación por el bienestar de los trabajadores.

• Pago, es decir, obtener unos ingresos que representen la justa recompensa por

la contribución realizada por los trabajadores y que les permita participar de la

riqueza que han creado.

Cuando la organización se implica en estas tres áreas de motivación, los

trabajadores del conocimiento se sienten motivados, muestran un sentimiento de

compromiso con la empresa, sienten que la muestra de preocupación y el pago


equitativo son una inyección de vitalidad y sobrepasan sus objetivos de

resultados.

2.2 Enfoque en la gestión de la información y la tecnología

El conocimiento existe en cada estrato de la organización. Algunas veces

aparece por accidente y otras veces es inducido por una infraestructura

tecnológica que apunta a que las interacciones puedan proporcionar un

poderoso valor de negocio a sus participantes y a la organización en general. A

continuación, veremos las tres maneras de lograr conocimiento valioso:

• Fuente: Información. Cada día pasa por nuestras mesas información sobre los

resultados de la empresa, sobre volumen de negocios, la cuota de mercado o los

beneficios. Esa información muy diversa se utiliza para tomar decisiones. Se

trata de un proceso continuo de aprendizaje basado en la información y se le

conoce por la frase “feedback learning” o aprendizaje por realimentación.

• Fuente: Intelecto. Algunas decisiones nos hacen detenernos durante un

momento para reflexionar sobre sus resultados, reorganizar nuestros

pensamientos, reunir nuevas ideas y obtener una nueva comprensión de la

realidad. Para ello, nos introducimos en el mundo intelectual, en el que los

modelos mentales dan forma a nuestra visión del mundo y nos ayudan a

mantener las cosas bajo un férreo control. Este proceso de cambio de

paradigmas y creación de nuevas ideas se denomina aprendizaje cognitivo.

• Fuente: Interacción. Todo el mundo sabe que gran parte de nuestro

aprendizaje se adquiere con la práctica, cuando hablamos con los directivos por

las mañanas, cuando trabajamos en un grupo de trabajo o en un equipo

multidisciplinario. Estos son los momentos en los que aprendemos valiosas

lecciones, basándonos en el uso de conocimiento de otras personas junto con el

nuestro propio, para crear algo nuevo.

Es un proceso de compartir, intercambiar ideas y experiencias, combinar

pensamientos y conceptos y emplear el lenguaje al máximo; es un proceso de


interacción humana llamado aprendizaje social.

Si proporcionamos a los trabajadores del conocimiento las herramientas

adecuadas, podrán aumentar en gran medida su productividad.

Tales herramientas deberían apoyar el aprendizaje mediante la información, la

interacción y el intelecto.

Muchas empresas ya están involucradas de algún modo en la tecnología de la

información. Cuando ésta comienza a apoyar al intelecto y la interacción, puede

convertirse lentamente en tecnología del conocimiento. Además, muchas

organizaciones están dando los primeros pasos en esta dirección estableciendo

una intranet para apoyar a los trabajadores del conocimiento. Sin embargo, por

el momento, la mayoría de las intranets se ven simplemente como un modo de

intercambiar información y ofrecer interacción y por ahora, pocas de ellas apoyan

el intelecto. Empero, como hemos visto, un entorno de conocimiento integrado y

efectivo debe tomar en cuenta las tres fuentes de conocimiento (información,

intelecto e interacción).

¿Cómo se gestiona el conocimiento? Existe la posibilidad de aplicar un proceso

de planificación y control para la gestión del conocimiento. Este proceso consta

de los siguientes pasos:

• Inventario del conocimiento disponible en la organización.

• Evaluación del conocimiento recibido y determinación de los bloques de

conocimiento que se necesitan.

• Desarrollo del conocimiento que falta.

• Distribución y uso del conocimiento.

• Deshacerse del conocimiento, es decir, dejar de invertir en conocimiento

perteneciente a un campo particular.

El ciclo de planificación y control puede ser útil en la gestión del conocimiento

estructurado. Sin embargo, para la mayor parte de las empresas, en el


conocimiento no estructurado es donde reside su futuro, pues es el conocimiento

que se necesita para crear nuevas oportunidades y dar ventaja estratégica a la

organización. Si queremos gestionar conocimiento no estructurado, deberíamos

dejar de pensar en términos de “control” y hacerlo en términos de liderazgo,

facilitación y estimulación.

WEBGRAFIAS:


07/12/2014 http://www.infonomia.com

“Infonomia”

07/12/2014 http://www.gestion2000.com/asp/alibrook.asp?busca=844x

“Gestión 2000”

07/12/2014 http://www.uoc.edu/dt/20251/index.html>

“UOC”

BIBLIOGRAFIA:

CANALS, Agustí (2003). "La gestión del conocimiento". En: Acto de

presentación del libro Gestión del conocimiento (2003: Barcelona) [en línea].

ÿ www.forodelconocimiento.com

ÿ www.knowledgeboard.com

ÿ www.gestiondelconocimiento.net

ÿ www.corporatelongitude.com

ÿ www.gestiondeltalento.com

ÿ www.clusterconocimiento.com

ÿ www.humantec.it

ÿ www.tekniker.e-locus.es

ÿ www.netmaker.org

ÿ www.portaldelconocimiento.com

ÿ www.cenorm.be/isss

ÿ Grupo Gestión Empresas Uex: http://gge.unex.es


http://www.gestion2000.com/asp/alibrook.asp?busca=844x

http://www.infonomia.com/

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