7/17/2019 Recursos humanos

http://slidepdf.com/reader/full/recursos-humanos-568e33e9dfd45 1/3

La administración de personal produce grandes ventajas en la gestión de laorganización entre las que podemos destacar:

• Mejorar la utilización del RH: Ayuda a tener a las personasindicadas en el lugar indicado, es decir, personas con las

capacidades, habilidades y ambición apropiadas para llevar a cabo losobjetivos y estrategias de la empresa.

• Permitir la coincidencia de los esfuerzos del departamento depersonal con los objetivos globales de la organización:  La PRpermite que las personas que se recluten cumplan con lascondiciones y cubran con el per!l que la organización quiere.

• Economizar las contrataciones: "na buena PR permite, que losconstantes cambios o rotaciones de personal se disminuyan ya queestos producen p#rdidas para la empresa.

• Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros

cambios: $sto sirve b%sicamente para conocer mejor al personal,conocer sus condiciones, aptitudes, habilidades, todo esto para podersaber si puede ser apto para otro cargo u otro lugar dentro de laorganización.

• Marco temporal de la PRH La Plani!cación de Recursos umanosse halla estrechamente ligada al proceso de plani!cación de laorganización, los marcos temporales en los que se desenvuelvecorresponden a los de este &ltimo plazo. 'uele distinguirse entre elcorto plazo, medio plazo y largo plazo. $stos deben estar relacionadosy por consiguiente superponerse, es decir, el medio plazo debe estar

en (unción del corto plazo y el largo plazo en (unción del medio plazo.• Aplicación de sanos principios de administración de la c&spide a labase de la organización, principalmente en lo que se re!ere a lasnecesidades de relaciones humanas de buena calidad

• Retención de recursos humanos cali!cados y altamente motivadosdentro de la organización

• )arant*a de seguridad personal del trabajador en relación con elempleo y las oportunidades dentro de la organización

• +onstituyen orientación administrativa para impedir que losempleados desempeen (unciones indeseables o pongan en riesgo eldesempeo de (unciones espec*!cas

-$'$/0A1A':

• Limita la creatividad al sólo enmarcarse a determinadas pol*ticas• Las pol*ticas no preveen situaciones inesperadas• 'i las pol*ticas no est%n bien de!nidas pueden crear con(usión en los

empleados• +uando se administra de manera incorrecta, puede ocurrir que el

empleado, al ascender reiterativamente, llega un punto en que #l semuestra incompetente, se estanca y la organización quiz% no tenga

cómo devolverlo a la posición anterior.

7/17/2019 Recursos humanos

http://slidepdf.com/reader/full/recursos-humanos-568e33e9dfd45 2/3

• +on respecto al reclutamiento e2terno como parte de laadministración del personal, se puede llegar a monopolizar lasvacantes y las oportunidades dentro de la empresa, esto puede(rustrar al personal, ya que percibe barreras que se oponen a sudesarrollo laboral.

• $l reclutamiento e2terno generalmente tarda m%s que el interno,debido al tiempo empleado en la elección e implementación de last#cnicas a utilizar para esto, etc.

"'3' -$ LA A-45/5'0RA+56/ -$L P$R'3/AL

!"#" $E %& E'&%!&()*+ $E% $E"EMPE#

La evaluación del desempeo no es un !n en si mismo, sino un instrumento,un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursoshumanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo b%sico 7mejorar losresultados de los recursos humanos de la empresa8 la evaluación dedesempeo trata de alcanzar diversos objetivos intermedios.

La evaluación del desempeo puede tener los siguientes usosadministrativos:

9. La vinculación del individuo al cargo o puesto de trabajo

. $ntrenamiento y capacitación

;. Rotaciones de personal

<. 5ncentivos salariales por el buen desempeo

=. 4ejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y lossubordinados

>. Autoper(eccionamiento del trabajador

?. 5n(ormaciones b%sicas para la investigación de recursos humanos

@. $stimación del potencial de desarrollo de los empleados

. $st*mulo a la mayor productividad

9B. Retroalimentación de in(ormación al propio individuo evaluado

99. 3tras decisiones de personal como trans(erencias, gastos, etc.

7/17/2019 Recursos humanos

http://slidepdf.com/reader/full/recursos-humanos-568e33e9dfd45 3/3

!"#" $E %& E'&%!&()*+ $E% PER"#+&%

• 4ejoramiento del rendimiento: La retroalimentación del rendimientopermite a los empleados, gerentes y especialistas de personal,intervenir con acciones apropiadas para mejorar el rendimiento.

• Ajuste de compensaciones: Las evaluaciones del rendimiento ayudana los encargados de tomar decisiones a determinar qui#nes debenrecibir aumentos. 4uchas empresas conceden parte o todos susaumentos de sueldos a sus boni!caciones, bas%ndose en los m#ritos,lo que se determina primordialmente mediante evaluaciones delrendimiento.

• -ecisiones de colocación: Los ascensos, las trans(erencias y lasdegradaciones se suelen basar en el rendimiento del pasado o elesperado. A menudo, los ascensos son una recompensa por elrendimiento del pasado.

• /ecesidades de capacitación y desarrollo: "n mal desempeo puedeindicar una necesidad de capacitación. -e modo similar, el buendesempeo puede indicar potencial desaprovechado que se deber*adesarrollar.Planeación y desarrollo de carreras: La retroalimentación sobre elrendimiento dirige las decisiones de carrera sobre las trayectoriasespec*!cas que deben investigarse.

• -e!ciencias en el proceso de cobertura de empleos: "n buen o malrendimiento implica puntos (uertes o d#biles en los procedimientos decobertura de vacantes del departamento de personal.

•

5ne2actitudes de la in(ormación: "n mal desempeo puede indicarerrores en la in(ormación de an%lisis de empleos, los planes derecursos humanos u otras partes del sistema de in(ormación de laadministración de personal. La dependencia de in(ormacióninadecuada puede haber producido decisiones incorrectas decontratación, adiestramiento o asesoramiento.

• $rrores de diseo de empleos: "n mal rendimiento puede ser s*ntomade diseos de empleos mal concebidos. Las evaluaciones contribuyena diagnosticar esos errores.

• 5gualdad de oportunidades de empleo: Las evaluaciones precisas del

rendimiento que miden en realidad el desempeo relacionado con losempleos aseguran que las decisiones internas de colocación no sondiscriminatorias.

• -esa(*os e2ternos: A veces el desempeo se ve a(ectado por (actoressituados (uera del ambiente de trabajo, tales como asuntos(amiliares, !nancieros, de salud o personales, o de otros tipos. 'i sedescubren por medio de evaluaciones, el departamento de personalpuede proporcionar ayuda.