NEGOCIOS Y ECONOMÍA50

REDES SOCIALES

ASESORÍA

Nuevas maneras de generar y entregar valor

CARLOS VARGAS HERNÁNDEZ “HEAD HUNTER”. VICEPRESIDENTE DE COMUNICA-CIÓN DEL IMEF GRUPO CIUDAD DE MÉXICO

CVH@ACGMEXICO.COM

De los diez princi-pales problemas de las organiza-

ciones, uno de ellos es la selección de personal. Los siguientes nueve se derivan de una mala selección de personal.

Según Philip Kotler, pa-dre del Marketing moder-

no y autor de más de 50 libros: “Las redes sociales están generando una verdadera revolución en el Marketing moderno y ninguna empresa puede quedar bien si hace un trabajo de baja calidad. Por lo tanto, en el futuro tendremos solo bue-nas empresas”.

Dicha máxima también aplica a las personas, refiriéndonos a los reclutadores internos o ex-

Redes sociales al seRvicio de los Head HunteRs

NEGOCIOS Y ECONOMÍA 51

REDES SOCIALES

ternos, cazadores de talento y/o “head hunters”, todos ellos como individuos.

El uso de las redes sociales es una nueva for-ma de entregar valor y que genera nuevos mo-delos de negocio.

Ya no basta la pasividad de esperar que el “talento” llegue solo, hay que buscarlo.

Reclutamiento y selección, su valor para el negocio

La misión del proceso de Reclutamiento y Selección de personal (RYS) y del área de Re-cursos Humanos en lo general es contribuir al crecimiento rentable de las empresas mediante la atracción, retención, motivación, desarrollo y desvinculación de colaboradores según el momento que se viva y convenga a las partes.

Por eso, debe verse como un proceso dife-rente al que hemos vivido durante años y que se fundamenta en el erróneo principio de un rol pasivo: “a mí me buscan yo no busco, porque soy el rey del mercado, y si promuevo alguna posición, los candidatos caerán como abejas al panal”.

El repertorio de consultas en foros, redes y buscadores está creciendo, convirtiéndose para todas las empresas en una oportunidad y, al mismo tiempo, en un potencial ultimátum.

PrinciPios de la Planeación de atracción de talento

“El reclutamiento de ejecutivos es una de las actividades más nobles que han adornado la faz de la tierra, debido a que se propone ofrecer algo indispensable: el talento humano”, dice John Smith en el libro Cazador de Cabezas.

Y así, la calidad de dicho proceso está soste-nida por tres principios básicos que han creado casos de éxito, los cuales se explican a conti-nuación.

Primero: “Tener una clara filosofía como reclutador”

El primer paso como reclutador es definir una filosofía: misión, visión y objetivos, buscan-do una alineación a la filosofía de la empresa.

Con una filosofía en mente se podrá dise-ñar objetivos, estrategia de búsqueda y de esta forma dedicarse a las tareas del proceso que son Reclutar, Evaluar, Seleccionar, Contratar, Inducir, Retener.

Segundo: “Reclutar antes de necesitar”Uno de los grandes engranajes del “Head

Hunter” tradicional han sido sus recursos pa-ra tener acceso a los ejecutivos, directivos y en general al mercado laboral:

Para lo anterior el Head Hunter invierte tiempo, esfuerzo y dinero participando en cámaras, asociaciones profesionales, grupos empresariales, etc. así también la suma de sus competencias:

“En las redes sociales se debe tener una sola personalidad y se debe sembrar relaciones a través de una participación activa, tal como lo hacían los grandes Head Hunters”

NEGOCIOS Y ECONOMÍA52

REDES SOCIALES

Los reclutadores o “ Head Hunters” de los 60 s, 70´ 90 s fueron exitosos porque sabían cómo llegar al candidato ideal. ¿Cómo habían logrado esto? reclutando antes de necesitar al candidato.

Estos grandes Head Hunters se daban a conocer social y profesionalmente, mediante conferencias sobre temas relacionados con su público objetivo, mediante artículos, libros, entrevistas a medios electrónicos e impresos y estaban presentes en cámaras, asociaciones profesionales, empresariales, etc.

Hoy días las redes sociales profesionales nos dan la oportunidad de accionar dichos engrana-jes, utilizar y potenciar dichas competencias y tener resultados igual o mejores que cualquier gran “Head Hunter”.

Tercero: “Respeto al candidato, hoy con-tacto”

El tercer principio del reclutador es: “tratarás bien, con excelencia a tus contactos, probable-mente futuros candidatos”.

Basta ver la calidad y poca creatividad que

hay en los mensajes de búsqueda que se postean en las redes sociales tipo Linkedin, Facebook, Twitter, etc. o en motores de búsquedas como OCC, incluso en las páginas de algunas empre-sas dedicadas al reclutamiento la forma en que publican sus búsquedas.

Un ejemplo: “Busco ejecutivos con necesi-dades superiores a los 40 mil pesos mensuales”. Esto no es más que una falta de respeto para la empresa para la que recluta, para el propio re-clutador y no digamos para el candidato.

Y es que la información publicada n sólo debe despertar interés, debe contener aspectos bási-cos como la descripción del puesto, el perfil del candidato y el paquete de compensación. Aún más, nunca se debe dejar un proceso trunco o al candidato sin información.

Presente y futuro del reclutamiento

Con el uso de las redes sociales, el presente de la práctica del reclutamiento está siendo muy halagador. Máxime cuando se crea una presencia profesional que significa cuidar el aspecto personal: modos de escribir, de tratar al candidato, de comunicar, actitud positiva y pro-positiva, seriedad en todo el proceso y temple.

En las redes sociales se debe tener una sola personalidad y se debe sembrar relaciones a través de una participación activa, tal como lo hacían los grandes Head Hunters.

Para que el tiempo, dinero y esfuerzo sea pro-ductivo en las redes sociales profesionales, tipo

“La misión del proceso de Reclutamiento y Selección de personal y del área de Recursos

Humanos en lo general es contribuir al crecimiento rentable de las empresas mediante

la atracción, retención y motivación de colaboradores”

NEGOCIOS Y ECONOMÍA 55

REDES SOCIALES

Linkedin, se deben cubrir elementos básicos:Lo anterior implica un compromiso total

de participación en redes sociales. En México aún son pocas las empresas que

han creído en las redes sociales y muchas me-nos en el reclutamiento 2.0. Los que actúan en las redes generalmente son los reclutadores y como una iniciativa personal, no como una es-trategia alineada a la empresa o por lo menos al área de recursos humanos.

Estas pocas empresas han tomado el reto con audacia, así como otras que han preferido esperar un momento más idóneo.

Sin embargo, más allá de la elección de cada empresa, y de su habilidad para sacarles prove-cho, hay un hecho que se ha consolidado como la nueva realidad: Son un activo de capital re-lacional e intelectual.

“Señoras y Señores reclutadores las redes sociales han llegado para quedarse: el experi-mento ha finalizado.”