REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO RESOLUCION 0430 DE 8 DE ABRIL DE 2010

PREAMBULO El presente es el reglamento de trabajo prescrito por la empresa COOPERATIVA DE CAFICULTORES DE ANTIOQUIA, domiciliada en Medellín, donde tiene sentada su sede principal en la Carrera 77 Numero 34-41. Teléfono 2505286, Fax 2500750 para todas sus dependencias establecidas en Colombia y para las que en el futuro se establezcan. Por el momento esta entidad comprende los siguientes municipios del Departamento de Antioquia que a continuación se nombran: Alejandría, Amaga, Angelópolis, Argelia, Armenia, Caldas, Cocorná, El Peñol, Fredonia, Granada, Heliconia, La Ceja, Montebello, Nariño, San Carlos, San Francisco, San Luis, San Rafael, Santa Bárbara, Titiribí, Venecia, Abejorral , Sonsón, Amalfi, Angostura, Barbosa, Caramanta, Cisneros, Copacabana, Girardota, Gómez Plata, Guadalupe, Ituango, Jericó, San Andrés, San Pablo (Santa Rosa), San Roque, Santo Domingo, Támesis, Tarso, Toledo, Valparaíso, Yarumal, Yolombó, San Pablo (Támesis), Medellín, Copacabana, Anorí, Ochalí, Maceo, Palermo, Vegachí, Yalí, San Isidro. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo escritos, que se hayan celebrado o que se celebren en el futuro con todos los trabajadores.

CAPITULO I REQUISITOS DE ADMISIÓN

Artículo 1o.Quien aspire a vincularse como trabajador de la mencionada entidad, deberá presentar solicitud por escrito, de acuerdo al formato que la misma suministre, para que en esta forma pueda ser registrado como aspirante. Si es seleccionado para el cargo al cual aspira, debe llenar los siguientes requisitos: 1. Certificado del último patrono con quien haya trabajado, en el cual se indique el tiempo de servicio, los cargos desempeñados y el último salario devengado; 2. Cédula de ciudadanía, o tarjeta de identidad, según el caso, de acuerdo con el artículo 104 del C.S.T. 3.Prueba civil o eclesiástica de la edad, la cual no podrá ser inferior a los 18 años. Los menores de dicha edad, cuando son sin embargo mayores de 14 años, deberán cumplir los requisitos que se estipulan en la ley para estos casos. 4. Exámenes médicos de ingreso que serán a cargo de la empresa, no pudiendo exigir prueba de embarazo, de V.I.H., ni la abreugrafía pulmonar.5. La empresa puede admitir mediante la renuncia de los riesgos respectivos a los trabajadores afectados por invalidez o enfermedad existentes al momento de entrar a su servicio de conformidad con los artículos 340, 341 y 342 del Código sustantivo del trabajo y de las disposiciones que los reglamentan. Son trabajadores ocasionales accidentales o transitorios quienes realizan trabajos de corta duración no mayor de un mes que se refieren a labores distintas a las actividades normales del patrono.

CAPITULO II

PERIODO DE PRUEBA Artículo 2o. La empresa podrá estipular en sus contratos de trabajo un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar, por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y, por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo.

Artículo 3º. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario, los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. Artículo 4o.El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. Artículo 5o. Cuando el período de prueba se pacte por un lapso menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período previamente estipulado, y sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites. Artículo 6o. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso y sin indemnización alguna por el resto del tiempo pactado. Pero si expirado el período del prueba el trabajador continuare al servicio del patrono, con su consentimiento expreso o tácito, por ése solo hecho los servicios prestados por aquél a éste se considerarán regulados por las normas generales del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozarán de todas las prestaciones sociales,

CAPITULO III

JORNADA ORDINARIA, HORARIO DE TRABAJO Y PERIODOS DE ALIMENTACION

Artículo 7o: La jornada de trabajo será de 8 horas diarias y 48 semanales. El horario de trabajo para el desarrollo de las actividades de la empresa será el siguiente: SEDE MEDELLIN: Para empleados administrativos y conductores DÍA MAÑANA TARDE Lunes 7:30 a. m a 12M 1:00 p. m a 5:30 p. m Martes 7:30 a. m a 12M 1:00 p. m a 5:30 p. m Miércoles 7:30 a. m a 12M 1:00 p. m a 5:30 p. m Jueves 7:30 a. m a 12M 1:00 p. m a 5:30 p. m Viernes 7:30 a. m a 12M 1:00 p. m a 5:30 p. m Sábado DESCANSO DESCANSO Domingo DESCANSO DESCANSO Para los puntos de servicio de compras de café en los municipios descritos el horario de trabajo es de ocho horas diarias pero trabajando desde jueves, viernes, sábado, domingo, lunes y martes y descansando el día miércoles de cada semana. Artículo 8o. De acuerdo con el artículo 163 del C.S.T., modificado por el decreto 13/67, artículo 2o, el límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 de dicho código, puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del Ministerio de Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa; pero

únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra perturbación grave. El empleador debe anotar en un registro, ciñéndose a las indicaciones aquí anotadas, las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el artículo citado. Artículo 9o. Las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas no podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre la empresa y el trabajador a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras. Artículo 10o. La empresa podrá cambiar los horarios señalados en el artículo diecinueve (19) a todos sus trabajadores o a una parte de ellos cuando administrativamente lo considere conveniente, ciñéndose siempre a las disposiciones legales de la jornada máxima de trabajo. En tal evento se hará la comunicación pertinente, por escrito, con la debida antelación, previa autorización del Ministerio de la Proteccion Social. Artículo 11o. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. Artículo 12o. En el caso de establecer nuevas actividades en la empresa a partir de la vigencia de la Ley 50 de 1990, la empresa y los trabajadores pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado. Artículo 13o.Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) horas semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. Artículo 14º. No habrá limitación de jornada para los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, de confianza o de manejo, ni para los que se ocupen en actividades discontinuas o intermitentes, o de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo, en los términos legales, todos los cuales deberán trabajar todo el tiempo que fuere necesario para cumplir completamente con sus deberes, sin que el servicio prestado fuera del horario antedicho constituya trabajo suplementario, ni implique sobre remuneración alguna.

Artículo 15o. La empresa no reconocerá horas extras sino cuando expresamente las exija, en los casos en que las autoriza la ley, y especialmente, cuando se requiera aumentar la jornada por fuerza mayor.

CAPITULO IV

HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO Artículo 16o. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso, el que excede de la máxima legal. Artículo 17o. De acuerdo al artículo 22 de la Ley 50 de 1991, que adiciona el capítulo II del Título VI parte primera del Código Sustantivo del Trabajo, y en concordancia con el artículo 2o. del Decreto Reglamentario 995 de 1968, el trabajo suplementario o de horas extras requiere la autorización expresa del Ministerio de Protección Social y sólo podrá efectuarse hasta por dos horas diarias o doce a la semana. El empleador llevará diariamente y por duplicado un registro del trabajo suplementario de cada trabajador en el que se mencione el nombre de éste, su edad, sexo, la actividad desarrollada, el número de horas laboradas con indicación de si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobre-remuneración correspondiente. El duplicado de tal registro será entregado diariamente por la empresa al trabajador, firmado por el encargado de personal o por su representante. Artículo 18o. El trabajo suplementario o de horas extras se pagará por la empresa, en cada caso así: Si es diurno con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno, y si es nocturno, con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Artículo 19o.El trabajo nocturno empieza a partir de las diez (10) p.m., y por el solo hecho de ser nocturno, se remunerará por la empresa, en cada caso, con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. Artículo 20o. Cada uno de los recargos a que se refieren los artículos anteriores, se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlos con ningún otro. Artículo 21o. Trabajo diurno u ordinario es el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. Trabajo nocturno es el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. Artículo 22o. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno se hará junto con el del salario ordinario, o a más tardar junto con el salario del período siguiente. Artículo 23o. La empresa sólo reconocerá el trabajo suplementario de horas extras, cuando expresamente lo exija a sus trabajadores, de acuerdo con lo establecido para el efecto en el artículo 30 de este reglamento.

CAPITULO V DIAS DE DESCANSO OBLIGATORIO

Artículo 24o. Serán días de descanso obligatorio remunerado, de acuerdo con la legislación actual, y entre tanto no sea modificada por nuevas disposiciones, los domingos y los siguientes días de fiesta de carácter civil y/o religioso: 1o. de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1o. de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1o. de noviembre, 11 de noviembre, 8 de diciembre y 25 de diciembre; además los días jueves y viernes santos, el de la Ascensión del Señor, el de Corpus Christi y el del Sagrado Corazón de Jesús. El descanso en los domingos y demás días expresados en este artículo tienen una duración mínima de 24 horas. El descanso remunerado del 1 y 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 y 15 de agosto, 12 de octubre, 1 y 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre. Además de los días Jueves y Viernes Santos, Ascensión del Señor, Hábeas Chisti y Sagrado Corazón de Jesús. Cuando no caigan en día lunes, se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso inmediatamente anterior. Artículo 25o. La empresa sólo estará obligada a remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana no falten al trabajo, o que si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del patrono. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor, el caso fortuito. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que debe recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. Artículo 26º. La remuneración correspondiente al descanso en los días de fiesta de carácter civil o religioso, distintos del domingo, señalados en el artículo 37 de este reglamento, se liquidarán como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento por faltas al trabajo. Artículo 27o. El trabajador que labore excepcionalmente el descanso obligatorio por disposición del patrono, tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, correspondiente a un día hábil de trabajo. Si opta por el descanso compensatorio, éste se le puede dar en alguna de las siguientes formas: 1. En otro día laborable de la semana siguiente. 2. Si se trata de día domingo, desde el medio día, o sea las 13 horas (1:00 p.m.) del domingo, hasta el medio día, o sea las 13 horas (1:00 p.m.) del lunes. Si opta por la retribución en dinero, ésta se pagará así:

1. El trabajo, en domingo o días de fiesta, se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa. 2. Si sólo ha trabajado parte de la jornada, se le paga en la misma forma, proporcionalmente al tiempo trabajado. 3. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior. Artículo 28o. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. Artículo 29o. Los trabajadores que habitualmente tengan que trabajar el día domingo u otros días de descanso obligatorio, deben gozar precisamente de descansos compensatorios remunerados, sin perjuicio de la retribución en dinero, que, con los recargos legales deben recibir por el trabajo de aquellos días. Artículo 30o. 1.Como remuneración por el descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario ordinario sencillo, aún en el caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la ley señale también como descanso remunerado. 2. En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado. Artículo 31o. Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea o destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados. Artículo 32o. Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan no pueden reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben trabajar los domingos y días de fiesta pero su trabajo se remunerará conforme a lo estipulado en el artículo 40 de este reglamento. Artículo 33o. En los casos de labores que no pueden ser suspendidas, como los viajes fluviales o marítimos o terrestres, cuando el personal no puede tomar descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero, a opción del trabajador. Artículo 34o.La empresa está obligada a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas. Se exceptúan lo consagrado en el literal c) del artículo 20, de la Ley 50 de 1990 que modificó el artículo 161 del C. S. del T., modificado a su vez por el art. 1o. de la Ley 6a. de 1981. Artículo 35o. Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, la empresa debe fijar en lugar público del establecimiento, con la anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones de servicio no pueda disponer del

descanso dominical. En esta relación se incluirá también el día y las horas de descanso compensatorio.

CAPITULO VI

DESCANSO CONVENCIONAL O ADICIONAL Artículo 36o. Cuando por motivo de cualquier fiesta no determinada en el artículo 37 de este reglamento la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagar el salario de ese día, como si se hubiere realizado. Pero la empresa no está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o su compensación en otro día hábil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista en reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras.

CAPITULO VII

VACACIONES REMUNERADAS

Artículo 37o. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año, tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. Artículo 38o. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar para dentro del año subsiguiente a aquel en que se hayan causado y deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederá vacaciones. Artículo 39o. Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiese disfrutado de vacaciones ya causadas, o cuando dentro de su vigencia haya lugar a la compensación en dinero, se tendrá como base para tal compensación el último salario devengado. Parágrafo: Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiese disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá, no sólo por el año cumplido de servicios, sino proporcionalmente por fracción de tiempo servido. Artículo 40o. Es prohibido compensar en dinero las vacaciones, sin embargo, el Ministerio de Trabajo podrá autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de éstas, en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Sin embargo las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando quiera que se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a los posteriores, de acuerdo a lo prescrito en este artículo. Artículo 41o. La empresa puede determinar para todos o para parte de sus trabajadores una época fija para las vacaciones simultáneas y si así lo hiciere para los que en tal época no llevaren

un año cumplido de servicios, se entenderá que las vacaciones de que gocen son anticipadas y se abonarán a las que se causen al cumplir cada uno el año de servicios. Artículo 42o. Durante el período de vacaciones, el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. Si se presenta interrupción justificada del disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho de reanudarlas. Artículo 43o. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.

CAPITULO VIII PERMISOS REMUNERADOS Y NO REMUNERADOS

Artículo 44. Para el desempeño de cargos oficiales de forzosa aceptación; para ejercer el derecho de sufragio; por razón de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización; o para asistir al entierro de sus compañeros, se concederá a los trabajadores permisos remunerados para faltar al trabajo, en las siguientes condiciones: 1. Que el aviso se dé con la debida anticipación al Jefe respectivo, exponiendo el motivo del permiso, excepto en el caso de grave calamidad doméstica, en el que el aviso debe darse dentro de los tres (3) días siguientes a aquél en que haya ocurrido. 2. Que el número de los que se ausenten en los dos últimos casos previstos en el inciso 1o. del presente artículo, no sea tal que perjudique la marcha del establecimiento, a juicio del Jefe de Personal, del Gerente o en general del representante del empleador. 3. Se concede al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o vinculación laboral. La grave calamidad domestica no incluye la licencia por luto de que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por autoridad competente, dentro de los treinta días (30) siguientes a su ocurrencia. De conformidad con la adición al numeral 10 del articulo 57 del Código sustantivo de Trabajo que establece la licencia por luto.

CAPITULO IX SALARIO, MODALIDADES Y PERIODOS DE PAGO

SALARIO MINIMO

Artículo: 45º. Salvo en los casos especiales en que se convenga pagos parciales en especie, el salario se cubrirá en dinero al trabajador, directamente, o a la persona que él autorice por escrito. Los pagos se efectuarán cada mes, en cheque o en dinero efectivo, según se convenga con el trabajador.

De todo pago, el trabajador o el que lo cobre en virtud de su autorización escrita, firmará recibos en cuadros o comprobantes individuales o colectivos, según lo disponga la empresa, y cuando aquél o éste no sepan firmar, lo hará a ruego cualquiera de los compañeros de trabajo, o mediante huella dactilar. Artículo 46o. El pago del salario cubre el de los días de descanso obligatorio remunerado que se interponga en el mes. Artículo 47o. A los trabajadores para quienes sea aplicable el salario mínimo, pero que por razón del servicio contratado, o por disposiciones legales, sólo estén obligados a trabajar un número de horas inferior a las de la jornada legal, se les computará tal salario mínimo con referencia a las horas que trabajen. Artículo 48o. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. No obstante lo dispuesto en los artículo 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%). El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

CAPITULO X HIGIENE, SERVICIOS MEDICOS

Artículo 49o. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular, las que ordene la empresa así: 1. El trabajador debe someterse a los exámenes médicos generales que prescriba la empresa, o la entidad de seguridad social a la cual esté afiliado en salud, en los períodos que le sean fijados. 2. El trabajador debe someterse a los tratamientos preventivos que ordenen los médicos de la entidad de servicios de salud a la cual esté afiliado y en caso de que el trabajador se enferme, debe seguir las instrucciones y tratamientos que éstos le ordenen.

Artículo 50º. El trabajador podrá solicitar los servicios de otros médicos, a sus expensas, pero en todo caso el médico de la empresa, si lo hubiere, o de la entidad prestadora de salud a la cual esté afiliado, podrá seguir visitando al enfermo, para efectos de control e información. Artículo 51o. Todo trabajador que se sienta enfermo deberá comunicarlo a su superior inmediato dentro del primer día de enfermedad, y éste hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede o no continuar con el trabajo. Si el trabajador no diere el aviso mencionado o no se sometiere a la visita o exámenes previstos, se considerará que su falta de asistencia es injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad de dar aviso y de someterse a la visita y examen médico. Artículo 52o. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la entidad a la cual estén afiliados en salud, o por el Seguro Social ISS, en donde aquellos se hallen inscritos.

CAPITULO XI

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

Artículo 53o. Los directores o trabajadores no pueden ser agentes de la autoridad pública en los establecimientos o lugares de trabajo, ni intervenir en la selección del personal de la policía, ni dar órdenes ni suministrar alojamiento o alimentación gratuita, ni hacer dádivas. Artículo 54o.Los trabajadores, como deberes generales, tienen los siguientes: 1. Respeto y subordinación para con sus superiores. 2. Respeto para con sus compañeros de trabajo. 3. Procurar completa armonía e integración con sus superiores y con sus compañeros de trabajo, en las relaciones personales y en la ejecución de las labores. 4. Guardar buena conducta en todo sentido y prestar espíritu de especial colaboración en el orden moral y disciplinario. 5. Ejecutar los trabajos que se les confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible. 6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar, por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa. 7. Ser verídico en todo caso. 8. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo y con la conducta en general, en su verdadera intención que es la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general. 9. Permanecer durante la jornada de trabajo en lugar visible del sitio o lugar donde debe desempeñar su oficio, no pudiendo, por consiguiente, salvo orden superior o por requerirlo el servicio, pasar a otras dependencias de la empresa o ausentarse de su puesto. 10. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que se le indiquen, para el manejo de los instrumentos de trabajo.

CAPITULO XII RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS

EN CASOS DE ACCIDENTES DE TRABAJO

Artículo 55o. Todos los trabajadores están obligados a observar rigurosamente las instrucciones de las autoridades y del patrono o de sus representantes, relativas a la prevención de las enfermedades y al manejo de los elementos de trabajo para evitar accidentes. Artículo 56º. En caso de accidentes de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia o su representante, elaborarán el informe respectivo para remitir al accidentado a la empresa donde se encuentre afiliado para atención en salud y riesgos. Además, ordenarán inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, y dispondrán lo que consideren convenientes para reducir al mínimo las consecuencias del accidente. Artículo 57o. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al Jefe del Departamento respectivo o al Administrador de la empresa, o al empleado que haga sus veces, para que éstos procuren los primeros auxilios, provean la asistencia médica y el tratamiento oportuno. La empresa no responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por el accidente, por razón de no haber dado el trabajador el aviso correspondiente o haberlo demorado sin justa causa. Artículo 58o. De todo accidente se llevará registro, en libro especial, con indicaciones de la fecha, hora, sector y circunstancias en que ocurrió, nombre de los testigos presenciales, si lo hubiere, y en forma sintética, lo que éstos pueden declarar.

CAPITULO XIII ORDEN JERARQUICO DE LA EMPRESA

Artículo 59o. Para efectos de autoridad y ordenamiento de la empresa, la jerarquía será ejercida en la siguiente forma: - Asamblea General De Delegados - Consejo De Administración, Junta de Vigilancia y revisoría Fiscal - Gerente y Comités Asesores - Division Administrativa Finanzas y operativa - Jefes De Departamento - Auxiliares Parágrafo: Tienen autoridad y facultad de impartir órdenes en la empresa los funcionarios antes mencionados y aquellas personas a quienes el Gerente de tales atribuciones.

CAPITULO XIV

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES Para Mujeres: Artículo 60o.Se prohíbe emplear mujeres, sin distinción de edad, en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos. Para menores: Artículo 61o. Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar, autorización escrita del Inspector del Trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos, del Defensor de Familia.

Esta prohibido el trabajo de los menores de quince (15) años y es obligación de sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza. Excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales calificadas por el Defensor de Familia, los mayores de doce (12) años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este artículo, con las limitaciones previstas en el presente Código Laboral. Artículo 62o. El menor deberá demostrar su edad, mediante la presentación del registro civil de nacimiento o de la tarjeta de identidad. Parágrafo: Cuando el menor carezca de registro civil, el Defensor de Familia, a petición de aquel, deberá solicitar su inscripción en la notaría u oficina de registro respectiva, para lo cual llenará los requisitos de ley. El funcionario competente para expedir el registro deberá atender de inmediato la solicitud del Defensor de Familia expidiéndolo en forma gratuita. Artículo 63o. La duración máxima de la jornada de trabajo del menor se sujetara a las siguientes reglas: 1. El menor entre 12 y 14 años solo podrá trabajar en una jornada máxima de cuatro horas diarias, en trabajos ligeros. 2. Los mayores de 14 y menores de 16 años solo podrán trabajar en una jornada máxima de 6 horas diarias. 3. La jornada de trabajo del menor de 16 años y 18 años no podrá exceder de 8 horas diarias. 4. Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante el trabajo para los mayores de 16 años y menores de 18 podrán ser autorizados para trabajar hasta las 8 de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular al centro docente ni implique perjuicio para su salud física y moral. Artículo 64o: Queda prohibida la acumulación de vacaciones para los trabajadores menores de 18 años de edad, quienes deberán disfrutarlas en su totalidad durante el período de vacaciones escolares inmediatamente posterior al cumplimiento del año de trabajo. Artículo 65º. El menor trabajador tendrá derecho al salario, prestaciones sociales y demás garantías que la ley concede a los trabajadores mayores de dieciocho (18) años. El salario del menor trabajador será proporcional a las horas trabajadas. Artículo 66o. El menor trabajador tendrá derecho a la capacitación y se le otorgará permiso no remunerado cuando la actividad escolar así lo requiera. Artículo 67º. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física: 1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud. 2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambiente contaminado o con insuficiente ventilación. 3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyan agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiente oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación. 4. Trabajos donde el menor de edad esté expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles. 5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.

6. Todo tipo de labores que implique exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje. 7. Trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos. 8. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas. 9. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad. 10. Las demás que señalen los Reglamentos del Ministerio del Trabajo. Parágrafo: Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, o que obtengan el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje "SENA", podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, puedan ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Artículo 68o.Queda prohibido a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes. Artículo 69o. La persona que tenga conocimiento de la participación de menores de edad en la realización de los trabajos prohibidos en este capítulo, deberá informar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para la aplicación de las sanciones a que haya lugar. Artículo 70o. En ningún caso la seguridad social y las demás garantías otorgadas a los trabajadores mayores de dieciocho (18) años, podrán ser disminuidas cuando se trate de trabajadores menores de edad. Artículo 71o. Todo empleador que tenga a su servicio menores de dieciocho (18) años, tiene la obligación de afiliarlos a la seguridad social integral (salud, pensión y riesgos profesionales), a partir de la fecha en que se establezca el contrato de trabajo o la relación laboral. Artículo 72o. Para la afiliación a l a NUEVA EPS, o a otra entidad de previsión en salud del menor trabajador, bastará la presentación de su documento de identificación y, en su defecto, de copia del registro civil de nacimiento. Una vez realizada la afiliación, el de Seguro Social "ISS", o la entidad de previsión respectiva, deberán expedir al menor un carné, con el cual se identificará a fin de recibir los servicios de que trata el presente título. Artículo 73o. Efectuada la afiliación, el menor tendrá derecho a todas las prestaciones económicas y de salud que otorguen el Seguro Social o la entidad de previsión respectiva, de conformidad con lo contemplado en sus reglamentos.

Artículo 74º. Cuando por omisión del empleador, el trabajador menor de dieciocho (18) años de edad no se encuentre afiliado al Seguro Social, o a la entidad de previsión respectiva y el menor sufriere accidente de trabajo, enfermedad profesional, enfermedad general o se encontrare en período de maternidad, tendrá derecho, desde el momento de su vinculación con el patrono, a las prestaciones económicas y de salud que consagran los reglamentos en favor de los beneficiarios y de los derechohabientes. Parágrafo 1. Las prestaciones de salud de que trata el presente artículo las suministrarán el Seguro Social, o a la entidad de previsión respectiva en forma inmediata, obligándose el menor o sus familiares, dentro de las setenta y dos (72) horas siguientes, a demostrar su vinculación con el patrono a través de cualquier medio idóneo aceptado por el Seguro Social, o la entidad de previsión respectiva. Si esto no es posible para el menor, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social establecerá dicha vinculación. Si el menor no tuviere el vinculo laboral invocado, sus padres o las personas de quienes dependa estarán obligadas al pago de las sumas de que trata el inciso anterior, sin perjuicio de las sanciones por falsedad u otras conductas ilícitas que se configuren. Artículo 76o. En los lugares del territorio nacional donde el Seguro Social o las entidades de previsión respectivas no hayan extendido sus servicios, los patronos están obligados a otorgar las prestaciones consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo en favor de los menores. Esta obligación dejará de estar a cargo del patrono cuando las contingencias sean asumidas por las entidades de prevención mencionadas. Artículo 77o. La cotización para los trabajadores menores de catorce años y mayores de doce años de edad, estará a cargo exclusivo del patrono. Para los demás se seguirán las normas generales. Artículo 78o. Además de las prohibiciones contenidas en el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo y de las establecidas en el presente Código, no se podrán despedir a trabajadoras menores de edad, cuando se encuentren en estado de embarazo o durante la lactancia, sin autorización de los funcionarios encargados de la vigilancia y control del trabajo de menores. El despido que se produjere sin esta autorización no produce efecto alguno. Igualmente se prohíbe a los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18) años de edad, trasladarlos del lugar de su domicilio, sin el consentimiento de sus padres o guardadores o, en su defecto, del Defensor de Familia, salvo temporalmente y sólo cuando se trate de participar en programas de capacitación. Artículo 79o. Las normas laborales sustantivas y de procedimiento que rigen las relaciones laborales para adultos, se aplicarán al trabajo del menor en cuanto no sean contrarias a las señaladas en el Código Sustantivo del Trabajo.

CAPITULO XV

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

Artículo 80o.Son obligaciones especiales de la empresa: 1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores. 2. Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales, en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud. 3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe más de diez trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias. 4. Pagar la remuneración pactada, en las condiciones, períodos y lugares convenidos. 5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos. 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el capítulo X de este reglamento. Se concederá igualmente permiso a los menores, para asistir a la escuela y para sus estudios académicos. 7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicios prestados, la índole de la labor y el salario devengado e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar un examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco días a partir de su retiro, no se presenta en el consultorio del médico respectivo para la práctica del examen a pesar de haber recibido la orden correspondiente. 8. Pagar al trabajador los gastos razonables de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de lugar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieren. 9. Cumplir con lo prescrito en el presente reglamento y mantener en la empresa el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. 10. Garantizar el acceso del trabajador menor de 18 años de edad a la capacitación laboral y concederle licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Artículo 81o. Son obligaciones especiales del trabajador: 1. Realizar personalmente la labor que le haya sido asignada, en los términos estipulados; observar los preceptos del presente reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus representantes, según el orden jerárquico establecido. 2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al patrono, lo que no obsta para denunciar los delitos o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo, ante las autoridades competentes. 3. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes. 4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. 5. Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime conducentes para evitarle daños y perjuicios.

6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgos inminentes, que afecten o amenacen a las personas o a las cosas de la empresa o establecimiento. 7. Observar con la mayor diligencia y cuidado las normas mínimas de aseo personal y del sitio de trabajo o equipo asignado. 8. Observar las medidas preventivas higiénicas previstas en el reglamento de higiene, por el médico del patrono, o por las autoridades del ramo. 9. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidente o de enfermedades profesionales. 10. Estar puntualmente con su uniforme en su lugar de trabajo a la hora exacta en que empieza su turno y permanecer en el hasta la terminación de su jornada. 11. Registrar en la oficina de la empresa su domicilio y dirección, y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra. 12. Informar cualquier tipo de enfermedad o accidente y someterse a los exámenes y tratamientos médicos que se le ordenen.

CAPITULO XVI PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA

EMPRESA Y LOS TRABAJADORES Artículo 82o. Se prohíbe a la empresa: 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto del salario y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a. Respecto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo. b. Las cooperativas y el Banco Popular pueden ordenar retenciones hasta por un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus las autorice. c. Puede retener el valor de la cesantía, en el caso del artículo 250 del C.S.T. 2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca la empresa. 3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo, o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste. 4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación. 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el derecho del sufragio. 6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo. 7. Hacer o permitir cualquier género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilice, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. 9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. 10. Es prohibido a los padres, tutores, o curadores y a los representantes del patrono, autorizar trabajo bajo dependencia de terceras personas y ocupar directamente en labores de cualquier

índole a los menores de 14 años que estén bajo su patria potestad o cuidado y que no hayan terminado 5o. año de enseñanza primaria. Artículo 83o. Se prohíbe a los trabajadores: 1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, útiles de trabajo, materias primas, productos elaborados, o cualquier elemento de la empresa sin el permiso correspondiente, así como consumirlas en su propio provecho dentro de la empresa. 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o con síntomas de haber ingerido licor o bajo influencias de narcóticos o drogas enervantes, o permanecer en tales condiciones en las instalaciones o dependencias de la empresa. 3. Conservar armas o explosivos de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores. 4. Llegar al puesto de trabajo después de la hora de iniciación del turno, sin justa causa. 5. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales, de todos modos, deben abandonar el lugar de trabajo. 6. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas de trabajo o incitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no de ellos, y en general suscitar, dirigir o colaborar en disturbios que perjudiquen el funcionamiento de la empresa. 7. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo, y utilizar las carteleras e la empresa para cualquier fin, sin autorización. 8. Ejercitar cualquier clase de juegos de suerte y azar. 9. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, para afiliarse o no a un sindicato, o para permanecer en él o retirarse. 10. Usar los útiles o herramientas suministrados por la empresa en objetos distintos del trabajo contratado. 11. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique las máquinas, elementos, edificios, talleres o salas de trabajo. 12. Suspender labores para conversar o tratar asuntos ajenos al trabajo y abandonar éste antes de la hora en que termina su jornada. 13. Negarse a laborar en el turno que en cualquier momento le asigne la empresa. 14. Discutir durante el trabajo en las instalaciones de la empresa sobre cuestiones relacionadas con política o religión. 15. Promover altercados o reñir en cualquier forma en las instalaciones de la empresa. 16. Tomar parte en juegos de manos. 17. Vender o distribuir en cualquier forma mercancías, loterías, chance, jugar dinero u otros objetos en las instalaciones de la empresa. 18. Trasladarse de una sección a otra o a un puesto de trabajo distinto del que le corresponde, salvo permiso previo y expreso del respectivo superior en ambos casos. 19. Ingerir bebidas alcohólicas en el sitio de trabajo, utilizar en el mismo narcóticos o drogas enervantes o presentarse a laborar en estado de embriaguez. 20. Hacer préstamos en dinero entre los trabajadores de la compañía, con fines lucrativos para quien presta. 21. Dormir en el trabajo. 22. Retirarse del sitio de trabajo antes de que se presente el trabajador que debe recibirle el turno, sin dar aviso a su superior.

23. Cambiar turno de trabajo sin autorización de la empresa, o reemplazar a otro trabajador en sus labores, sin previa autorización. 24. Trabajar horas extras sin autorización de la empresa. 25. Incitar al personal de trabajadores para que desconozcan las órdenes impartidas por sus superiores o jefes inmediatos. 26. Realizar cualquier clase o tipo de reuniones en las instalaciones de la empresa, sin previa autorización de la misma. 27. Adulterar las tarjetas de control de entrada y salida o marcar la de otro u otros trabajadores, o presionar a la persona encargada para que efectúe cambios en el registro de tiempo. 28. Limpiar, engrasar, o reparar máquinas o equipos que se encuentren en movimiento, o que no le fueron asignados. 29. Demorar la presentación de las cuentas y los respectivos reembolsos de las sumas que hayan recibido para gastos o por concepto de ingresos de la empresa. 30. En caso de que ocupe viviendas de la empresa, no podrá autorizar que en ellas habiten o pernocten personas distintas a las autorizadas por la empresa. 31. No dar aviso oportuno a la empresa en casos de faltas al trabajo, por cualquier causa. 32. Fumar dentro de las instalaciones de la empresa. 33. Impedir la requisa personal o de los objetos que cargue el trabajador a la entrada y la salida de la empresa. 34. Negarse a mostrar o entregar el carnet o el documento de identificación cuando se le requiera, permitir que otro lo use o usar el de otro, o hacerle enmiendas. 35. Mantener el sitio de trabajo y las máquinas o herramientas que tenga asignadas sucias o desordenadas. 36. Presentarse al trabajo desaseado, sucio, en condiciones no higiénicas o permanecer en él en idénticas condiciones. 37. No utilizar los elementos de seguridad y aseo que se le indiquen o suministren, de conformidad con el oficio que desempeñe.

CAPITULO XVI ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

PROCEDIMIENTO PARA APLICAR SANCIONES

Artículo 84o. Se establecen las siguientes clases de faltas y correspondientes sanciones disciplinarias: Al respecto se hizo la socialización de escala de faltas y sanciones Acta # 9 de junio de 2009 con firmas de los asistentes que se anexa, con el correspondiente orden del día. 1. El retardo en la entrada al trabajo o el retiro prematuro de él, sin justa causa, cuando no cause perjuicio de importancia a la empresa, implica por la primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días; de la segunda vez en adelante suspensión hasta por quince (15) días.. Es entendido además, que los retardos sin justa causa facultan a la empresa para no permitir al trabajador su ingreso al trabajo. 2. La inasistencia al trabajo durante la jornada, sin justa causa, cuando no cause perjuicio de importancia a la empresa, implica por la primera vez, suspensión en el trabajo, hasta por ocho (8) días; de la segunda vez en adelante, suspensión en el trabajo hasta por un (1) mes. 3. El incumplimiento o la infracción de las demás obligaciones contractuales o reglamentarias, o de las normas generales o especiales que se dicten por la empresa cuando

dicho incumplimiento o infracción no cause perjuicio de importancia a la empresa, implica por la primera vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días, de la segunda vez en adelante suspensión hasta por dos (2) meses. Artículo 85o. En relación con las faltas y sanciones disciplinarias de que trata este capítulo, se deja claramente establecido: 1. La empresa no reconocerá ni pagará el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por causa de cualquiera de tales faltas y de su correspondiente sanción. 2. La empresa llevará un registro en que consten las faltas que haya cometido el trabajador y las sanciones en que haya incurrido por motivo de tales faltas, para efectos del record de trabajo que haya de tenerse en cuenta para los ascensos y reincidencias. Artículo 86o. En ningún caso podrá la empresa imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en el contrato individual de trabajo. Artículo 87o. Antes de aplicar una sanción disciplinaria a un trabajador, la empresa debe dar oportunidad de ser oídos, tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato al que pertenezca. Si en la empresa no hay sindicato y si habiéndolo el trabajador no está afiliado a él, el patrono cumple su obligación oyendo a dos de sus compañeros de trabajo, si el trabajador lo solicita. Artículo 88o. El régimen disciplinario no es de forzosa aplicación, y en ningún caso limita la facultad que tiene la empresa para dar por terminado el contrato de trabajo cuando lo estime conveniente, de acuerdo con la ley.

CAPITULO XVII TERMINACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

DESPIDOS CON O SIN JUSTA CAUSA Artículo 89o. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: (Artículo 7º, Decreto 2351/65). 1. Por parte del patrono: a) El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. b) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. c) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia, o de sus representantes y socios, jefes de oficina, vigilantes o celadores. d) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o las cosas. e) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en la oficina, establecimiento o lugar del trabajo, en el desempeño de sus labores.

f) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos, convenciones, o reglamentos. g) La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o que exceda de ocho (8) días, o aún por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. h) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. i) El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono. j) La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. k) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. l) La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. ll) La ineptitud del trabajador, para realizar la labor encomendada. m) El reconocimiento al trabajador de la pensión plena de jubilación o de invalidez estando al servicio de la empresa. n) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. Específicamente en los casos de los literales i) a n) de este artículo, para la terminación del contrato, la ley exige que el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. Tienen igualmente el carácter de justas causas de terminación unilateral del contrato por parte del patrono, las estipuladas en los contratos individuales de trabajo o en las convenciones colectivas, pactos y laudos arbitrales o en el reglamento interno de trabajo. Para los efectos del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965, se califican como graves las siguientes faltas que pueden dar pie a la terminación del contrato con justa causa; además, de las que tengan ese carácter en forma general. 1. Hacer peligroso el lugar de trabajo por violación de las normas sobre seguridad e higiene; no someterse a los exámenes médicos o de salud prescritos por las autoridades, la empresa, el I.S.S., o la entidad de previsión respectiva, y no usar los implementos dedicados a la prevención de accidentes. 2. Fumar en las instalaciones de la empresa o en los lugares donde esté prohibido. 3. Dormir en las instalaciones de la empresa durante el turno de trabajo. 4. La no asistencia puntual al trabajo sin excusa suficiente, a juicio del patrono, por dos veces en un período de treinta (30) días calendario. 5. La reincidencia por dos o más veces por parte del trabajador en la violación leve de las obligaciones contractuales, legales o reglamentarias. 6. Operar o usar máquinas, herramientas o equipos que no se le hayan asignado, con perjuicio para la empresa.

7. Dañar las edificaciones, materiales, equipos, herramientas y otros elementos pertenecientes a la empresa, intencionalmente o por descuido. 8. Abandonar el sitio de trabajo sin el permiso de sus superiores, aún por la primera vez. 9. Toda violación de las reglamentaciones prescritas o que se prescriban por la empresa para el uso de carteleras, útiles y elementos de trabajo y de protección o seguridad, elementos o instalaciones deportivas o similares. 10. Ingerir bebidas alcohólicas en el sitio de trabajo o utilizar en el mismo narcóticos o drogas enervantes, y presentare al trabajo en estado de embriaguez o bajo influencia de narcóticos y drogas enervantes. 11. Negarse, sin justa causa, a cumplir órdenes del superior, siempre que ellas no lesionen su dignidad; agredirlo de palabra o de hecho, o faltarle al respeto en cualquier otra forma. 12. Atemorizar, coaccionar, o intimidar a los compañeros de trabajo dentro de las dependencias de la compañía, o faltarles al respeto con hechos o palabras insultantes. 13. Toda otra falta grave que implique violación de las obligaciones o prohibiciones de los trabajadores o prescripciones de orden establecidas en la ley, reglamento, convención colectiva, pacto o fallo arbitral, según el caso. 14. Adulterar las tarjetas de control de entrada y salida o marcar las de otros trabajadores. 15. Suscitar, dirigir o colaborar en disturbios que perjudiquen el funcionamiento de la empresa. 16. Permitir que otro trabajador o un extraño use su carné de identificación, o usar un carné ajeno, o hacerle enmiendas. 17. Contribuir en forma intencional, a hacer peligroso el lugar de trabajo. 18. Mantener desordenado el lugar de trabajo. 19. Todo daño material causado por descuido a los edificios, obras, máquinas, equipos, herramientas, materias primas, mercancías, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo. 20. Todo descuido en el trabajo que afecte o pueda afectar la seguridad del personal, de las máquinas, equipos, mercancías o instalaciones. 21. Distribuir material escrito o impreso de cualquier clase dentro de las dependencias de la empresa, sin autorización. 22. Hacer afirmaciones falsas sobre la empresa, su personal directivo, los trabajadores, o sobre sus productos y mercancías. 23. Rehusarse a mostrar el carne de identificación o negarse a entregarlo cuando sea solicitado por porteros, celadores o superiores. 24. Exhibir o entregar documentos o facturas, libros, herramientas, equipos, etc., de la empresa sin autorización. 25. Falsificar o adulterar documentos de la empresa o para ser utilizados contra ésta. 26. Dejar herramientas o equipos en sitios distintos a los señalados para tal fin o entregarlos sin recibir las órdenes correspondientes. 27. Consumir alimentos, distintos a los suministrados por la empresa, en los sitios o secciones de trabajo. 28. Leer durante las horas de trabajo asuntos diferentes a los propios y necesarios del oficio. 2. Por parte del trabajador: a) El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto a las condiciones de trabajo. b) Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas

dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste. c) Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a su convicciones políticas o religiosas. d) Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificarlas. e) Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio. f) El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones contractuales o legales. g) La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos a aquél para el cual lo contrató; y h) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. Artículo 90o.En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

CAPITULO XVIII ACOSO LABORAL

En la misma fecha junio 9 de 2009 en que se socializo la escala de faltas y sanciones con el personal de la cooperativa, se explico y capacito a los asistentes sobre los alcances y dudas de la ley 1010 de Acoso laboral, quedando despejadas las dudas al respecto. Acta 001-2009. Artículo 91o. Entiéndase adaptada al Reglamento Interno de Trabajo vigente en la empresa toda la normatividad aplicable dispuesta por la Ley 1010 de 2006 y en consecuencia toda conducta repetida tendiente a generar cualquier tipo de acoso laboral en los términos de ley y que antes de su vigencia tuviese una regulación diferente, se entenderá que luego de la aprobación del presente capítulo se continuará tramitando en los términos de la ley. Artículo 92o. Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo. Artículo 93º.El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: 1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador, toda

expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y el buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo labora, o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participa en una relación de trabajo de tipo laboral. 2. Persecución Laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador mediante al descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que pueda producir desmotivación laboral. 3. Discriminación Laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, genero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razón desde el punto de vista laboral. 4. Entorpecimiento Laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardada con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. 5. Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 6. Desprotección Laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. Artículo94o. El presente capítulo solamente se aplica a aquéllas personas con las cuales la empresa tiene contrato en cualquiera de sus modalidades, Por lo tanto no se le aplica a trabajadores o empleados de contratistas, proveedores, visitantes de la empresa o aprendices. Artículo 95º. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: a) Las exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen la Fuerza Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida. b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos. c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional. d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento. e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio, o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución. f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo, o en la legislación sobre la función pública. g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T., así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos. Parágrafo: Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios. Artículo 96o. MECANISMOS DE PREVENCIÓN DE ACTOS DE ACOSO LABORAL EN LA EMPRESA: La empresa en cumplimiento de lo ordenado por la ley y convencida de la necesidad de conservar ambientes de trabajo respetuosos de la dignidad de la persona humana, como condición esencial que justifique la existencia de la empresa, establece: 1. Entregar a cada uno de los trabajadores y empleados de la empresa copia de la Ley 1010 de 2006 y de los reglamentos que se vayan expidiendo. 2. Agregar como parte del procedimiento de inducción al personal que ingrese a la empresa lo pertinente a los mecanismos de prevención y solución de casos de acoso laboral. 3. Utilizar los medios de comunicación con que cuenta la empresa para informar sobre todo lo relacionado con el respeto a la dignidad de la persona humana trabajadora. Estos medios pueden ser un acta, o una carta 4. Incluir anualmente dentro del presupuesto de capacitación una partida para sensibilizar a la comunidad laboral sobre el respeto a la dignidad de la persona humana, la convivencia y los valores de la empresa. 5. Hacer planes de mejoramiento y de compromiso con aquellos trabajadores, jefes o directivos que por su estilo de relacionarse con los demás requieran apoyo para propiciar un mejor trato con sus subalternos, compañeros o superiores. Artículo 97º. PROCEDIMIENTO PARA INVESTIGAR CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL: De acuerdo a lo dispuesto por la ley todo mecanismo o procedimiento que tenga que ver con acoso laboral, debe cumplir los siguientes requisitos: Interno, confidencial, conciliatorio y efectivo. La empresa podrá conocer una conducta de acoso laboral de dos maneras: De oficio por conocimiento directo por parte de cualquiera de las personas que laboran en ella, o por queja de quien se sienta que es objeto de tales conductas. 1. Competencia: Quien haga las veces de dirección de gestión humana en la sede principal o en cualquiera de las sucursales de la empresa será quien lidere la investigación correspondiente. 2. Procedimiento: Realizará una averiguación inicial para informarse de lo sucedido. Si a su juicio el asunto amerita abrir procedimiento contra una o varias personas, así lo hará y comunicará de ello al representante legal de la empresa. Durante la investigación él o las personas involucradas tendrán todas las garantías de derecho a la defensa, contradicción, debido proceso, apelación y confidencialidad.

Confidencialidad: Tanto la investigación como la prueba y las personas involucradas en ella por activa como por pasiva, se mantendrá en reserva. Las conclusiones se le darán a conocer a los involucrados oportunamente. 3. Consecuencias: Depende el grado de responsabilidad, intencionalidad y demás circunstancias, la empresa podrá tomar medidas que van desde la aplicación de la escala de sanciones consagrada en el R.I.T., o convenir los planes de mejora o de compromiso con la, o las personas responsables, hasta optar por hacer uso de las decisiones que autoriza la ley de acoso laboral y en tal evento pondrá el caso en conocimiento de las autoridades competentes. Con la víctima de acoso podrá hacer uso de su potestad de empleador para tomar los correctivos que en cada caso considere pertinentes sin violentar otros derechos del acosado. 4. Mecanismos de conciliación: Cuando las circunstancias lo permitan, la empresa propiciará la solución de las controversias en materia de acoso laboral de manera conciliada entre los involucrados. Servirá de conciliador quien designe el área de gestión humana de acuerdo a las características de los hechos y las personas.

CAPITULO XIX PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE LOS RECLAMOS Y SU

TRAMIITACION Artículo 98o. El personal de la empresa deberá presentar sus reclamos ante su superior jerárquico, y si no fuere atendido por éste, o no se conformare con su decisión, podrá insistir en su reclamo ante quien tenga la inmediata jerarquía en orden ascendiente, sobre la persona ante quien primero formuló el reclamo. Los reclamos serán resueltos dentro de un tiempo razonable, atendida su naturaleza. Artículo 99o. Se deja claramente establecido que, para efectos de los reclamos a que se refiere el artículo anterior, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse en los términos legales.

SOCIALIZACION LEY 1010 DE 2006 ACOSO LABORAL

Y ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES El 16 de junio de 2009 se llevo acabo la reunión para hacer la socialización de la ley 1010, por parte del abogado asesor de la empresa a los empleados y trabajadores, se levanto el acta 01 de junio de 2009 la cual fue firmada por los asistentes como se ve en el documento anexo y que consta de dos folios. En la misma reunión también se socializo entre los mismos trabajadores y empleados la escala de faltas y sanciones que figuren en este reglamento.

CAPITULO XX PUBLICACION Y VIGENCIA DEL REGLAMENTO

Artículo 100º. Dentro de los quince (15) días siguientes a la notificación de la resolución aprobatoria de este reglamento, el patrono debe publicarlo mediante la fijación de dos copias en caracteres legibles, en dos sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. Con este reglamento se publicará la resolución aprobatoria.

Artículo 101o. El presente reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su publicación, hecha en la forma prevista en el artículo anterior. Artículo 102º. Desde la fecha en que entre en vigencia el presente reglamento, se considerará como único vigente para la empresa y sus trabajadores. Toda disposición legal, así como todo contrato individual, pacto convención colectiva, o fallo arbitral vigente al empezar a regir el presente reglamento, o que adquieran vigencia con posterioridad a él, sustituyen de hecho las disposiciones de dicho reglamento, en cuanto fueren más favorables al trabajador. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador. Domicilio principal de la Cooperativa de Caficultores de Antioquia:: Medellín Carrera. 77 No. 34- 41 Tel: 250 52 86, Dado en Medellín a los 24 días del mes de julio de 2007 por el Representan Legal de la Empresa. RAFAEL IGANACIO GOMEZ GIRALDO Representante legal.