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REGLAMENTO INTERNO EN LA EMPRESA RODRIGO VENEGAS MONTENEGRO ABOGADO
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REGLAMENTO
INTERNO EN LA
EMPRESA
RODRIGO VENEGAS MONTENEGRO
ABOGADO
FINALIDAD Y OBJETO DEL
REGLAMENTO
1. Regular las condiciones, requisitos, derechos, beneficios, obligaciones, prohibiciones y, en general, las formas y condiciones de trabajo, higiene y seguridad de todas las personas que laboran como trabajadores de una empresa determinada, en las faenas, obras o actividades que en cualquier punto del territorio estén a cargo o sean desarrolladas por dicha Empresa.
2. Se le considera como parte integrante de cada contrato de trabajo y será obligatorio para el trabajador el fiel cumplimiento de las disposiciones contenidas en su texto, desde la fecha de contratación
3. Asimismo, el Reglamento, que por razones materiales no puede detallar todos los procesos tanto de orden, de higiene o de seguridad, fija en este sentido las normas que obligan o prohíben, considerándose que tales debe pesar sobre todo el conjunto de la Empresa, tanto sobre la parte empleadora, como sobre los trabajadores
1. Una vez elaborado, debe colocarse en conocimiento
de los trabajadores, a lo menos, con 30 días de
anticipación a la fecha en que entre en vigencia.
2. Debe ponerse en dos sitios visibles de la empresa con
la misma anticipación.
3. Debe entregarse una copia a los sindicatos, al
delegado del personal y a los Comités Paritarios
existentes en la empresa.
PROCEDIMIENTO DE CONFECCION
DEL REGLAMENTO INTERNO
Se encuentran obligadas a elaborar un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad las empresas que ocupen 10 o más trabajadores en forma permanente en la empresa.
La Ley Nº 20.005 plantea que en el Reglamento Interno, de manera especial se deben estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.
4. El empleador debe remitir copia al SEREMI de Salud y
a la Dirección del Trabajo, en el plazo de 5 días, desde la
fecha en que comienza a regir.
5. Se faculta a las organizaciones sindicales, al delegado del
personal y a cualquier trabajador para impugnar las
disposiciones del Reglamento Interno por no ajustarse a
la Ley.
6. La Dirección del Trabajo y los Servicios de Salud, tienen
facultades para exigir modificaciones a las disposiciones
ilegales del Reglamento Interno. Asimismo, podrán
requerir la incorporación al reglamento de las
disposiciones del artículo 154.
7. El empleador, debe entregar a los trabajadores un
ejemplar el Reglamento. El costo de ello será de cargo
de la empresa. Además, debe proporcionar una copia a
los sindicatos, delegados del personal y Comités
Paritarios que existen en la empresa.
Lo expuesto en los números precedentes también se
aplica cuando se efectúen modificaciones al
Reglamento Interno, salvo en lo que dice relación con
el envío de las modificaciones a la Dirección del
Trabajo y la Seremi de Salud.
Se debe destacar que no existe una visasión previa del
Reglamento antes de entrar en vigencia, sino que los
controles se efectúan con posterioridad.
"Las normas contenidas en el Reglamento Interno que, por
expresa voluntad de los contratantes, pasaron a formar
parte integrante de los contratos individuales de trabajo, no
pueden ser alteradas o modificadas en forma unilateral por
el empleador, sino que requiere mutuo acuerdo de las
partes o una causa legal".
DICTAMEN N° 1468, de 13.03.1985.
MODIFICACION DEL REGLAMENTO
INTERNO
Ejemplo cláusula contractual:
El trabajador se compromete y obliga expresamente a
cumplir las instrucciones que le sean impartidas por el
empleador, a través de los jefes inmediatos como
asimismo, las normas contenidas en el Reglamento
Interno de Orden Higiene y Seguridad de la empresa,
sean estas obligaciones y prohibiciones tanto en materias
de orden como de higiene y seguridad. Así mismo se
compromete cumplir y respetar los procedimientos de
trabajo que sean establecidos por el empleador.
Dictamen Nº 3127/86 21.07.2005
“De este modo entonces, este Servicio no ve impedimento
legal alguno para que las nuevas disposiciones que,
conforme a las modificaciones introducidas al Código del
Trabajo por la ley Nº 20.005, debe contener el RIOHS, se
inserten en éste a través de un documento modificatorio
de dicho instrumento, cumpliendo las medidas de
publicidad correspondientes y haciendo entrega de copia
del mismo a los trabajadores, como también, al delegado
de personal y demás entidades a que se refiere el inciso 1º
del artículo 156, ya citado, si correspondiere, no siendo
necesario en tal caso, elaborar un nuevo reglamento
interno.”
El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las
siguienes disposiciones:
1. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada
turno, si aquél se efectúa por equipos;
2. Los descansos;
3. Los diversos tipos de remuneraciones;
4. El lugar, día y hora de pago;
5. Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los
trabajadores;
Artículo 154 del Código del Trabajo
6. La designación de los cargos ejecutivos o dependientes
del establecimiento ante quienes los trabajadores deben
plantear sus peticiones, reclamos, consultas y
sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos
trabajadores o más, un registro que consigne los diversos
cargos o funciones en la empresa y sus características
técnicas esenciales;
Artículo 154 del Código del Trabajo
El articulo 154 del Código del Trabajo en su numeral 6.-
señala que una de las menciones mínimas del Reglamento
Interno de la empresa es la de contener la designación de los
cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante los
cuales los trabajadores deben plantear sus peticiones,
reclamos, consultas y sugerencias.
Se agrega la elaboración de un registro de los cargos o
funciones de la empresa , el cual debe señalar además las
características técnicas esenciales de aquellos.
REGISTRO DE CARGOS O FUNCIONES
Este tipo de registro solo es exigible para las empresas que
tengan 200 o más trabajadores.
Esta norma busca generar un parámetro más o menos objetivo
para evaluar las características de los distintos cargos y
funciones que se cumplen al interior de la empresa.
La existencia de tal registro, que debe consignar esta
descripción general, permitirá esclarecer las definiciones de
cada puesto de trabajo y resolver, ya sea al interior de la
empresa o en sede judicial, las dudas o controversias que
surjan en esta materia, en base a una calificación previa,
fundada y documentada respecto a las características de cada
puesto de trabajo.
7. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases
de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los
trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de
apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un
desempeño laboral adecuado;
8. La forma de comprobación del cumplimiento de las
leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de
cédula de identidad y, en el caso de menores, de
haberse cumplido la obligación escolar;
9. Las normas e instrucciones de prevención, higiene y
seguridad que deban observarse en la empresa o
establecimiento;
Artículo 154 del Código del Trabajo
10. Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las
obligaciones que señale este reglamento, las que sólo
podrán consistir en amonestación verbal o escrita y
multa de hasta el veinticinco por ciento de la
remuneración diaria, y
11. El procedimiento a que se someterá la aplicación de las
sanciones referidas en el número anterior;
Artículo 154 del Código del Trabajo
12. El procedimiento al que se someterán y las medidas de
resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de
denuncias por acoso sexual.
En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el
empleador que, ante una denuncia del trabajador
afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento
establecido en el Título IV del LIBRO II, no estará
afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso
primero del artículo 168.
Artículo 154 del Código del Trabajo
Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el
número 5 de este artículo, y, en general, toda medida de
control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y
concordantes con la naturaleza de la relación laboral y,
en todo caso, su aplicación deberá ser general,
garantizándose la impersonalidad de la medida, para
respetar la dignidad del trabajador, y;
Artículo 154 del Código del Trabajo
13.- El procedimiento a que se someterán los reclamos
que se deduzcan por infracción al artículo 62 bis. En
todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador
deberán constar por escrito y estar debidamente
fundados. La respuesta del empleador deberá ser
entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días
de efectuado el reclamo por parte del trabajador.
Artículo 154 del Código del Trabajo
REGLAMENTO SOBRE PREVENCION DE RIESGOS PROFESIONALES
Decreto Supremo 40
Art. 14. Toda empresa o entidad estará obligada a establecer y mantener al día un reglamento interno de seguridad e higiene en el trabajo, cuyo cumplimiento será obligatorio para los trabajadores. La empresa o entidad deberá entregar gratuitamente un ejemplar del reglamento a cada trabajador.
El reglamento deberá considerar como mínimo un
preámbulo y cuatro capítulos destinados respectivamente a
disposiciones generales, obligaciones, prohibiciones y
sanciones.
Además, deberá reproducir el procedimiento de reclamos
establecidos por la Ley Nº 16.744 y por su reglamento.
(Este reglamento corresponde al decreto Nº 101)
En el preámbulo se señalará el objetivo que persigue el
reglamento, el mandato dispuesto, por la Ley Nº 16.744,
con mención textual del artículo 67, y terminará con un
llamado a la cooperación.
Artículo 16 D.S. 40
Contiene normas sobre materias tales como:
Exámenes médicos o psicotécnicos del personal, sean pre-
ocupacionales o posteriores.
Los procedimientos de investigación de los accidentes que
ocurran.
Como también Comités Paritarios funcionamiento y
composición, instrucción en prevención de riegos a los
trabajadores, responsabilidad de los distintos niveles de
trabajadores, los elementos de protección personal en
relación con tipos de faenas, etc.
DISPOSICIONES GENERALES
Comprenden todas aquellas materias cuyas normas o
disposiciones son de carácter imperativo para el personal,
tales como el conocimiento y cumplimiento del reglamento
interno; prohibiciones y obligaciones; uso correcto y
cuidado de los elementos de protección personal; uso y
cuidado de todo elemento, aparato o dispositivo destinado
a la protección contra riesgos; uso de maquinaria etc.
OBLIGACIONES:
. La obligatoriedad de cada cual de dar cuenta de todo síntoma de
enfermedad profesional que advierta de todo accidente personal
que sufra, por leve que sea.
. Cooperación en la investigación de accidentes laborales.
. Comunicación de todo desperfecto en los medios de trabajo que
afecten la seguridad personal.
. Acatamiento de todas las normas internas sobre métodos de
trabajo u operaciones o medidas de higiene y seguridad.
. Participación en prevención de riesgos de capataces, jefes de
cuadrilla, supervisores, jefes de turnos o sección y otras personas
responsables.
PROHIBICIONES: Enumeración de actos o acciones que no se permitirán al personal
por envolver riesgos para sí mismos u otros o para los implementos de
trabajo. Estas prohibiciones dependerán de las características de la
empresa
. Presentarse a trabajar en estado de intemperancia o bajo los efectos de
drogas, desaseo personal o bajo licencia médica,
. Introducir a los lugares de trabajo, bebidas alcohólicas, drogas o
cualquier género de estupefacientes.
. Ausentarse durante las horas de trabajo, sin permiso del jefe o de quien
lo represente.
. Ejecutar acciones que perturben la marcha normal de las labores o
menoscaben el orden y disciplina de la Empresa
PROTECCIÓN RADIACIÓN ULTRAVIOLETA POR
EXPOSICIÓN AL SOL
Decreto Nº 97 Publicado 07.01.2011, modifica Decreto
Nº 594 DE 1999, Sobre Condiciones Sanitarias Y
Ambientales Básicas En Los Lugares De Trabajo:
‘‘7.4. ULTRAVIOLETA DE ORIGEN SOLAR”
Artículo 109 a. Se consideran expuestos a radiación UV
aquellos trabajadores que ejecutan labores sometidos a
radiación solar directa en días comprendidos entre el 1° de
septiembre y el 31 de marzo, entre las 10:00 y las 17:00
horas, y aquellos que desempeñan funciones habituales
bajo radiación UV solar directa con un índice UV igual o
superior a 6, en cualquier época del año.
El índice UV proyectado máximo diario debe ser corregido
según las variables latitud, nubosidad, altitud y elementos
reflectantes o absorbentes, según información
proporcionada por la Dirección Metereologica de Chile.
Artículo 109 b. Los empleadores de trabajadores expuestos
deben realizar la gestión del riesgo de radiación UV
adoptando medidas de control adecuadas.
Deberán tomar, a lo menos, las siguientes medidas:
a) Informar a los trabajadores sobre los riesgos específicos de
exposición laboral a radiación UV de origen solar y sus
medidas de control en los siguientes términos: “La
exposición excesiva y/o acumulada de radiación ultravioleta
de fuentes naturales o artificiales produce efectos dañinos a
corto y largo plazo, principalmente en ojos y piel que van
desde quemaduras solares, queratitis actínica y alteraciones
de la respuesta inmune hasta foto envejecimiento, tumores
malignos de piel y cataratas a nivel ocular.’’
b) Publicar diariamente en un lugar visible el índice UV
estimado señalado por la Dirección Metereologica de
Chile y las medidas de control que se deben aplicar,
incluidos los elementos de protección personal.
c) Identificar los trabajadores expuestos; detectar los
puestos de trabajo e individuos que requieran medidas
de protección adicionales y verificar la efectividad de
las medidas implementadas a su respecto.
d) Las medidas específicas de control a implementar,
según exposición, son las siguientes, las que deberán
emplearse siguiendo las indicaciones señaladas en la
Guía Técnica de Radiación UV de Origen Solar
dictada por el Ministerio de Salud mediante decreto
emitido bajo la fórmula “Por Orden del Presidente de
la República”:
• Ingeniería: realizar un adecuado sombraje de los
lugares de trabajo para disminuir la exposición directa
a la radiación UV tales como techar, arborizar, mallas
oscuras y de trama tupida, parabrisas adecuados;
• Administrativas: si la labor lo permite, calendarizar
faenas, horarios de colación entre 13:00 y las 15:00
hrs en lugares con sombraje adecuado, rotación de
puestos de trabajo con la disminución de tiempo de
exposición;
• Elementos de protección personal, según el grado de
exposición, tales como gorros, lentes, factor de
protección solar;
e) Mantener un programa de instrucción teórico práctico
para los trabajadores, de duración mínima de una
hora cronológica semestral, sobre el riesgo y
consecuencias para la salud por la exposición a
radiación UV solar y medidas preventivas a
considerar, entre otros.
Este programa debe constar por escrito.
Artículo 109 c. Los establecimientos asistenciales
públicos y privados, deberán notificar a la Autoridad
Sanitaria Regional los datos sobre los casos de eritema y
de quemaduras solares obtenidos a causa o con ocasión
del trabajo, que detecten los médicos que en ellos se
desempeñan, los cuales deben clasificarse como
‘‘Quemadura Solar’’ y detallar el porcentaje de superficie
corporal quemada (SCQ). La entrega de esta información
será de responsabilidad del director de dichos centros
asistenciales y se efectuará por la persona a quien éste
haya designado para ello, la que servirá de vínculo oficial
de comunicación sobre la materia con la mencionada
autoridad sanitaria.
LOS MECANISMOS DE
CONTROL APLICABLES
A LOS TRABAJADORES
Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el
número 5 de este artículo, y, en general, toda medida de
control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y
concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en
todo caso, su aplicación deberá ser general,
garantizándose la impersonalidad de la medida, para
respetar la dignidad del trabajador.
Artículo 154 del Código del Trabajo
Cualquier medida de control que adopte la empresa
deben respetar las garantías constitucionales
estableciendo como condiciones mínimas las
siguientes:
1. Deben efectuarse por medios idóneos y concordantes
con la naturaleza de la relación laboral.
2. Deben ser de aplicación general.
3. Deben garantizar la impersonalidad de la medida.
Dictamen Ord. Nº 4842/300 de 15.09.1993 de la
Dirección del Trabajo.
“Que resulta lícito que el empleador plantee medidas de
control y revisión pero es necesario que tales medidas se
integren en sistemas que sean compatibles con el respeto de
la honra y dignidad de los trabajadores y en función de este
objetivo se requiere que los sistemas de prevención sean
técnicos y despersonalizados, y que, por ende, se apliquen
mediante mecanismos automáticos y de sorteo, que eviten
que su operación o funcionamiento se produzca frente a
presunciones de actos o conductas ilícitas concretas”.
1. Debe ser un sistema destinado a la prevención y no a la
persecución: Las medidas deben ser idóneas a los
objetivos perseguidos como son el mantenimiento del
orden, la higiene y la seguridad de la empresa y sus
trabajadores
2. Debe ser general, todos los trabajadores de la empresa
independiente del nivel jerárquico en que se encuentren,
pueden ser controlados.
El procedimiento de control debe ser
estructurado y cumplir con los siguientes
requisitos:
3. Debe ser técnico.
4. Debe ser despersonalizado, no corresponde una
selección discrecional del personal y en caso de que se
deba realizar alguna selección esta debe ser aleatoria.
5. No debe tener un carácter prepolicial, investigatorio o
represivo.
6. Debe estar incorporado en el Reglamento Interno de la
empresa
7. El Reglamento Interno debe señalar además el
objeto y alcance del control, de modo que se
determine en el modo de evaluar los resultados y las
consecuencias que de ellos emanen.
8. Debe respetar la dignidad y la honra de la
persona expuesta a la medida de control.
REVISIÓN DE BOLSOS Y/O PAQUETES
Dictamen Nº 287/014 de fecha 11.01.1996
la revisión de bolsos y paquetes de los trabajadores por
una máquina detectora de metales, ella puede ser idónea
para mantener la seguridad tanto de la empresa como de
los trabajadores, sin embargo deben cumplirse las mismas
condiciones ya señaladas en los párrafos anteriores: debe
estar establecida en el Reglamento de Orden, Higiene y
Seguridad, debe señalarse el mecanismo de selección y
cómo se garantizará la despersonalización de la revisión.
REVISIÓN DE BOLSOS Y/O PAQUETES
Dictamen Nº 2060/0176 de fecha 22.05.2000
No resulta jurídicamente procedente que la empresa ......
Ltda. ante el evento de producirse una situación anómala
de tipo delictual, pueda exigir a su dotación de
trabajadores someterse a la medida de revisión corporal y
de sus efectos personales, por cuanto dicha exigencia
reviste un carácter investigatorio y prepolicial que vulnera
la garantía constitucional del respecto a la honra y
dignidad del trabajador.
EJEMPLO:
En el reglamento interno se puede señalar de la siguiente
forma:
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
ARTÍCULO XX: Serán obligaciones del trabajador:
Nº XX: Todo trabajador de la empresa deberá mostrar el
contenido y permitir la revisión de cualquier bolso o paquete
que porte, ya sea a la entrada o salida de su lugar de trabajo,
siempre que resulte seleccionado por el mecanismo de revisión,
razón por lo cual todos los trabajadores que porten bolsos o
paquetes al momento de salir o entrar deberán oprimir el botón
destinado para este efecto en el en dispositivo electrónico de
selección aleatoria, si este señala revisión (luz roja) el
trabajador en compañía del personal de seguridad ingresará a la
dependencia habilitada para este efecto, donde mostrará el
contenido de su bolso o paquete.
Esta medida de control debe considerarse como
complementaria de otras obligaciones o prohibiciones de los
trabajadores, por ejemplo:
1. Introducir a los lugares de trabajo o recintos de la empresa,
bebidas alcohólicas, drogas o cualquier género de
estupefacientes o presentarse al trabajo bajo el efecto de ellos.
2. Portar armas de la clase que sean, en horas y lugares de
trabajo.
3. Retirar de las oficinas, bodegas y demás instalaciones de la
empresa objetos o bultos sin o elementos son de propiedad
de la Empresa retirarlos sin la debida autorización dada
previamente.
4. Emplear los útiles y demás bienes de la empresa para fines
ajenos al servicio o sacarlos del lugar de trabajo
IMPORTANTE
Cabe tener presente que esta medida de revisión, no
puede ser realizada por una tercero o un trabajador o
guardia de la empresa quien efectúe la revisión material
del contenido de un bolso o paquete, abriéndolo y
procediendo a extraer las cosas, sino que por el contrario
es el trabajador el que debe mostrar el contenido.
CÁMARAS DE VIGILANCIA
Se pueden instalar sistemas de circuito cerrado de
televisión con fines de seguridad en la empresa, esta
supervigilancia de faenas y ambientes laborales por
medio de circuitos cerrados de televisión que permitan
eventualmente detectar, posibles atentados contra la
propiedad, seguridad y salubridad de los trabajadores y
establecimientos, son legales siempre que no produzcan
menoscabo de la honra y dignidad de los trabajadores.
La Dirección del Trabajo en Ord. 2328/130, de fecha 19
de julio de 2002, a señalado “el reconocimiento del
carácter de límites infranqueables que los derechos
fundamentales, en particular del derecho a la intimidad,
vida privada u honra de los trabajadores, poseen respecto
de los poderes empresariales, así como la prevalencia que
la dignidad de los trabajadores tiene respecto de los
mecanismos de control empresarial, lleva necesariamente
a concluir que la utilización de mecanismos de control
audiovisual, sólo resulta lícita cuando ellos objetivamente
se justifican por requerimientos o exigencias técnicas de
los procesos productivos o por razones de seguridad …,
debiendo ser el control de la actividad del trabajador sólo
un resultado secundario o accidental del mismo”.
Los requisitos que debe cumplir un mecanismo de
control audiovisual serian los siguientes:
• No deben dirigirse directamente al trabajador sino que,
en lo posible, orientarse en un plano panorámico;
• Deben ser conocidos por los trabajadores, es decir, no
pueden tener un carácter clandestino; y
• Su emplazamiento no debe abarcar lugares, aún cuando
ellos se ubiquen dentro de las dependencias de la
empresa, dedicados al esparcimiento de los
trabajadores, tales como, salas de descanso, así como
tampoco aquellos en los que no se realiza actividad
laborativa, como los baños, casilleros, salas de
vestuarios.
En cuanto a las grabaciones que se obtienen es necesario
señalar que la Dirección del Trabajo ha dado ciertos
criterios generales que dicen relación con el contenido de
estas grabaciones, estos son:
• Debe garantizarse la debida custodia y almacenamiento
de las grabaciones;
• Los trabajadores deberán tener pleno acceso a las
grabaciones en las que ellos aparezcan, pudiendo en caso
de autorizarlo permitir el acceso a las mismas a los
representantes sindicales;
• En cuanto a la gestión de los datos contenidos en las
grabaciones, deberá garantizarse la reserva de toda la
información y datos privados del trabajador obtenidos
mediante estos mecanismos de control audiovisual,
excluyendo de su conocimiento a toda persona distinta al
empleador y al trabajador, salvo naturalmente que la
grabación sea requerida por organismos con
competencia para ello. Lo anterior, de conformidad al
artículo 154 bis, del Código del Trabajo, que consagra un
verdadero habeas data en materia laboral;
• El empleador deberá, en un plazo razonable, eliminar,
sea destruyendo o regrabando las cintas, que contengan
datos no relativos a la finalidad para la cual se han
establecido.
• Resulta del todo ilícito alterar o manipular el contenido
de las grabaciones o editarlas de modo que se
descontextualicen las imágenes en ellas contenidas.
El objetivo de estos controles es el evitar que los
trabajadores laboren bajo los efectos de estas sustancias
(alcohol o drogas), todo ello por que, el prestar servicio en
condiciones no adecuadas es un riesgo tanto para la salud
del trabajador como para los demás trabajadores, el
objetivo de la realización de estos test o controles debe ser
el controlar y prevenir accidentes y no operar como un
requisito a la contratación o continuidad en el empleo.
CONTROL DE ALCOHOL Y DROGAS
1.- Las obligaciones y prohibiciones que justifican el control
en materia de drogas y alcohol debe contenerse en el
Reglamento Interno de la empresa;
2.- Las normas relativas al control en materia de drogas y
alcohol deben explicitar cuál es el procedimiento específico
de control empleado en materia de test de drogas y alcohol,
siendo insuficiente para tal claridad, la circunstancia que tal
procedimiento se encargue a una empresa extranjera
especializada en la materia;
Dictamen N°3032/047, de fecha 12.07.2010
En uso de las facultades con que cuenta el empleador para
administrar la empresa, este puede regular las
condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de los
medios informáticos de la empresa, en especial del acceso
a Internet y correos electrónicos.
Pero el uso de estas facultades no le permite en caso
alguno vulnerar el derecho a la intimidad personal e
inviolabilidad de las comunicaciones, derecho consagrado
en la Constitución Política, por lo que en ningún caso
podrá tener acceso a la correspondencia electrónica
privada enviada y recibida por los trabajadores.
CONTROL DE MEDIOS INFORMATICOS (ACCESO A
INTERNET Y USO DE CORREOS ELECTRÓNICOS)
Por lo que el empleador puede regular la utilización de
estos medios informáticos, por ejemplo mediante la
utilización de “corta Fuegos” que restrinjan el acceso de los
trabajadores a determinados sitios de Internet, prohibiendo
el “bajar” desde Internet música u otro tipo de material no
autorizado (películas o imágenes) mediante la utilización
de programas y restringiendo la creación y utilización de
correos electrónicos distintos a los proporcionados en la
empresa (hotmail, gmail, etc.).
CONTROL DE MEDIOS INFORMATICOS (ACCESO A
INTERNET Y USO DE CORREOS ELECTRÓNICOS)
El respetar el derecho a la privacidad e inviolabilidad de
las comunicaciones implica que el empleador no puede
revisar el contenido de los correos electrónicos ni
tampoco sancionar al trabajador por el tipo de material
que “baje” desde Internet, sino que solo puede
sancionarlo por no cumplir con las disposiciones que
restringen o prohíben determinadas acciones.
CONTROL DE MEDIOS INFORMATICOS (ACCESO A
INTERNET Y USO DE CORREOS ELECTRÓNICOS)
La forma de revisar si los trabajadores han ingresado a
sitios de Internet prohibidos, es mediante la revisión del
historial del programa utilizado para acceder a Internet o
bien la revisión de los archivos temporales de Internet, u
otras herramientas que permitan los sistemas
computacionales existentes en la empresa.
CONTROL DE MEDIOS INFORMATICOS (ACCESO A
INTERNET Y USO DE CORREOS ELECTRÓNICOS)
CARTA DE AMONESTACION
Dictamen Nº 4944/342 de 1998
“el artículo 154, Nº 10 del Código del Trabajo, que trata
del contenido mínimo del reglamento interno de orden,
higiene y seguridad, en cuanto precisa que las sanciones
que puede aplicar el empleador por infracción a las
obligaciones que impone el mismo reglamento, podrán ser
entre otras, amonestación escrita, debe concluirse que la
mencionada comunicación debe adecuarse a la disposición
antes indicada, es decir, debe obedecer al incumplimiento
de una obligación impuesta en el reglamento de orden,
higiene y seguridad de la empresa para su procedencia.”
APLICACIÓN DE MULTA
Dictamen ORD.: Nº 2516/137 de 1997
“…para que se llegue a aplicar una sanción se requiere de
una investigación previa que lleve a una acusación por
parte de determinadas instancias internas de la institución,
de una calificación en cuanto a su gravedad que concluye
la sanción específica para el caso, de las previstas en el
texto en análisis.
Como es dable apreciar, se consagra en el reglamento un
procedimiento para la aplicación de sanciones.
del texto también se desprende que en el evento de
aplicarse multa el trabajador podrá reclamar dentro de 48
horas de notificada a la Inspección del Trabajo y a la
Presidencia Ejecutiva de la Institución o ante ésta, según se
estime pertinente…”
APLICACIÓN DE MULTA
DICTAMEN Nº 6258/281 DE 1996
“Ahora bien, teniendo en consideración por una parte, que
el incumplimiento de la orden que nos ocupa constituye
una infracción al reglamento interno de la empresa, según
se ha señalado en párrafos que anteceden, y por otra, la
doctrina enunciada en el punto Nº 1 del presente informe,
no cabe sino sostener que por cada oportunidad en que un
trabajador no cumpla con su obligación de confeccionar la
planilla diaria de producción de que se trata, se hará
acreedor de una multa que no podrá exceder del 25% de la
remuneración diaria de aquel”.
Sin perjuicio de las causales de terminación del contrato
de trabajo establecidas en el Art.159 Y 160, ambos del
Código del Trabajo, serán motivos fundantes de un
despido, sin derecho a indemnización alguna, los
siguientes hechos y conductas realizados por los
trabajadores.
a) Presentarse a trabajar en estado de ebriedad o
drogadicción.
b) Promover, provocar y/o participar en riñas o
alteraciones.
REGLAMENTO Y LAS CAUSALES DE
TERMINOS DE CONTRATO
Actualización Legal del
Reglamento Interno
• Ley Nº 20.005, Investigación y Sanción del Acoso Sexual
en el Trabajo (Orden)
• Ley Nº 20.047, Permiso Paternal (Orden)
• Ley Nº 20.137, Permiso Laboral por Muerte y
Nacimiento de Parientes (Orden)
• Ley 20.348, Igual de Remuneración entre Hombres y
Mujeres (Orden)
• Ley Nº 20.399, Otorga Derecho a Sala Cuna para el
Trabajador (Orden)
• Ley 20.545, Permiso postnatal Parental (Orden)
• Ley 20.422, Normas sobre igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad (Orden)
• Ley 19.628, Protección de la Vida Privada referida al consentimiento informado del trabajador para evaluar su Salud Auditiva (Anexo 7 del Prexor) (Orden)
• Ley 20.660, Modificación a la Nueva Ley del Tabaco (Orden)
• Ley Nº 20.584, Regula los Derechos y Deberes que tienen las personas en relación con Acciones vinculadas a su Atención de Salud (Orden)
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3. Back Office
Para el caso que la administración de su
compañía requiere actuaciones habituales
ofrecemos este servicio, que contempla relación
con los bancos comerciales, Agente de Aduana,
hacer facturas, primera gestión de cobro de
facturas, traducciones menores.
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4. Servicio de Payroll
Consiste en la liquidación de las remuneraciones
mensuales o periódicas del personal, como la
determinación de los montos a descontar en las
entidades de seguridad social y tesorería fiscal,
incluyendo la liquidación de vacaciones y demás
beneficios laborales. Este servicio no incluye la
administración del personal propiamente tal.
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5. Servicio de Obtención de Visa
Obtención del Departamento de
Extranjería y Migración de visación para
residir en Chile; y desempeñar actividades
remuneradas, lo que habilitará al personal
favorecido para ser administrador de la
sociedad constituida.
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6. Marcas Comerciales y Nombre de
Dominios
Registro en Chile de las marcas comerciales y
los nombres de dominio propio de su
organización y demás actuaciones de protección
de sus activos intangibles.
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