Reingeniería

Universidad César Vallejo PL - S05 - Reingeniería

Centro de Informática y Sistemas Ing. Lidia Ruiz Valera

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Computación I

Ing. Lidia Ruiz Valera

Reingeniería

Aplicación de los contenidos de la Sesión 05



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Índice de Contenidos

APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA

ELEMENTOS

OTROS ELEMENTOS

PROPÓSITO

CAMBIOS



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APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA

En los últimos tiempos, la novísima herramienta

gerencial de la reingeniería y/o rediseño se ha venido

aplicando con mucho éxito en los diferentes ámbitos

organizacionales. No solamente en las áreas

relacionadas con la tecnología dura, sino que

también ha sido aprovechada en la estructura

informal para mejorar la eficiencia del factor humano

en sus respectivos cargos. M. Hammer y J. Champú,

expertos en esta herramienta, la definen así: "Es el rediseño o reinvención de los procesos, las estructuras,

las creencias y comportamientos organizacionales, generando mejoras significativas en los resultados de

calidad de la empresa".

De este significado se pueden inferir las siguientes

abstracciones importantes como son: ¿Qué son

procesos? y ¿Cómo se puede concebir el

comportamiento humano? La primera inquietud se

puede definir como: "un conjunto de acciones que

están formadas por una o más tareas, que deben

impactar la calidad, eficiencia, costos, respuestas al

cliente, productividad y la rentabilidad

organizacional", apreciándose fácilmente que el aspecto actitudinal representa el factor clave del éxito

organizacional, por cuanto es el responsable de los logros de excelencia por medio de un comportamiento



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con niveles sobresalientes y/o extraordinarios de calidad, tendiente a garantizar la satisfacción de las

expectativas razonables de los clientes.

Por las ideas antes expuestas el comportamiento humano

en las organizaciones es de vital importancia para la sobrevivencia

empresarial, que de acuerdo con E. Soto se puede definir de la

siguiente manera: "El fundamento del comportamiento se refiere a los

actos y a las actitudes de las personas en las organizaciones".

Desde este punto de vista, todo proceso de reingeniería aplicado hacia el factor humano, debe comenzar

por estudiar los estilos actitudinales de los clientes externos y de los proveedores, así como también tratar

de reafirmar en los trabajadores (clientes internos) la mejor cualidad para garantizar el éxito empresarial.

En estos escenarios y tratando de estudiar científicamente el comportamiento, los responsables de la

gestión del factor humano deben reunir datos mediante la observación directa, por medio de los

cuestionarios y las entrevistas, de los vídeos y documentos escritos, con la finalidad de identificar las

variables que utilizan los trabajadores para conducirse.

ELEMENTOS

I. De contratado a facultado

II. De departamentos funcionales a equipos de procesos

III. De entrenamiento a educación

IV. De desempeño compensación se desplaza: de actividad a resultados



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OTROS ELEMENTOS

➔ De tareas simples a trabajo multidimensional

◆ De proteccionismo a productivos

◆ De supervisores a entrenadores

● De jerárquicas a planas

➔ De anotadores de tanto a líderes.

"Nadie debería ejercer una jefatura ejecutiva más de seis años. Pasado este tiempo, un verdadero jefe

habrá absorbido tanta hostilidad que deberá evitarse sufrimientos antes de decidir correctamente"

PROPÓSITO

La reingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano tiene como propósito fundamental

cambiar radicalmente los hábitos de comportamiento de las personas, por medio de un profundo

conocimiento de los individuos y las distintas formas de personalidad que adoptan en función de los

diferentes estímulos externos que afrontan. Desde este punto de vista el proceso gerencial es lo primero

que se revisa, por cuanto el estilo de actuación de las personas que ocupan cargos en las posiciones de

lideran incide directamente en el comportamiento total del resto de la organización, debido a que son

modelos de conducta.

En este orden de ideas la re ingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano ha venido

corroborando que más de cinco años en una misma posición gerencial, conlleva a un desgaste

organizacional, además de que -por la misma antigüedad en el cargo- estos ejecutivos se

muestran muy inflexibles frente a los cambios radicales que exige esta técnica; es decir, su

estilo actitudinal es totalmente entrópico, administrando la empresa o la unidad organizacional

bajo su responsabilidad como si fuese su propio feudo. Demuestran una mente muy cerrada



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y no le dan paso a las nuevas ideas, que cada día son más necesarias en esta aldea

planetaria: un imprescindible para la optimización y para la innovación.

CAMBIOS

Otro de los cambios dramáticos de esta herramienta gerencial aplicada al factor humano

es la habilidad que tienen que desarrollar las

personas en el uso de las nuevas tecnologías de

la información y comunicación. Debido a esto, la

gente muestra dos tendencias extremas: una de

ellas que tiene acceso a mucha información a la

hora de adoptar una decisión y no saben cuál y

ni cuánta información deben utilizar, esta

realidad es denominada como: "el valor

psicológico de la información sobrante"; la otra

posición es cuando se tiene insuficiente información en términos de cantidad y calidad y -

al momento de adoptar la decisión- , se encuentran que existe escasez de información,

esta posición se denomina: "el valor psicológico de la información faltante".

Ambas posiciones conllevan a que los decisores se alejan del estilo asertivo, -que por supuesto- es el más

exigido en las empresas exitosas. Estas actitudes producen tensión, lo cual es una condición dinámica en

la que un individuo se enfrenta a una oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que desea y

de lo cual el resultado le parece incierto e importante.

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