Reingeniería y Simplificación en la Gestión de Recursos Humanos 16 de Febrero de 2010Secretaría...

Reingeniería y Simplificación en la Gestión de Recursos Humanos

16 de Febrero de 2010 Secretaría de Administración y Finanzas

2. Asamblea GeneralEl Programa-Presupuesto para el año 2010 requiere reportes en:

o Representación geográficao Equidad e igualdad de género o Personas con discapacidado Discriminación por edad o Nombramientos de confianza

Mandatos a Responder

1. El Grupo de Trabajo de la CAAP sobre la Revisión de Programas de la OEA solicitó a la SG/OEA proponer opciones de reingeniería para recursos humanos

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Objetivos de la Reingeniería de RH

Organización basada en estándaresOrganización basada en estándares

Habilidad de respuesta ante los nuevos desafíosHabilidad de respuesta ante los nuevos desafíos

Procesos eficientesProcesos eficientesRendición de

Cuentas

Transparencia

Comparabilidad

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TRES FASES DE LA REINGENERÍA DE RH

Transparencia Administrativa y

Financiera


Financiera

Incrementar Eficiencia y

Rendición de Cuentas


Rendición de Cuentas4

TransparenciaTransparenciaTransparenciaTransparencia

Información de RHInformación de RHInformación de RHInformación de RH Normas Normas y Procedimientosy Procedimientos

Normas Normas y Procedimientosy Procedimientos AutomatizaciónAutomatizaciónAutomatizaciónAutomatización

• Automatización de de Solicitud de CPRs y Personal (PARs) • Desarrollo de la Intranet

• Desarrollo de herramientas electrónicas para estandarizar los procesos de competencia

• Automatización de de Solicitud de CPRs y Personal (PARs) • Desarrollo de la Intranet

• Desarrollo de herramientas electrónicas para estandarizar los procesos de competencia

• Compilada y disponible en el Informe Trimestral sobre la Administración de Recursos• Estudio comparativo con otras Organizaciones Internacionales sobre las escalas de beneficios y salarios de la SG/OEA

• Compilada y disponible en el Informe Trimestral sobre la Administración de Recursos• Estudio comparativo con otras Organizaciones Internacionales sobre las escalas de beneficios y salarios de la SG/OEA

• Las Reglas de Personal se hicieron compatibles con las Normas Generales en el año 2008

• Elaboración de manuales de operación para los procedimientos de RH

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FASE I ¿Qué hemos hecho?


Desarrollo de funcionariosDesarrollo de funcionariosDesarrollo de funcionariosDesarrollo de funcionarios 60 programas de entrenamiento realizados y 2,721 participantes entrenados en los últimos 4 años

El año 2009, el Programa de Pasantías contribuyó al desarrollo de jóvenes estudiantes y proporcionó a la SG/OEA aproximadamente 107,000 horas de trabajo, o el equivalente a 50 años/persona a un costo mínimo para la OEA

6

Programa de Pasantías 2006 2007 2008 2009

Aplicaciones recibidas 324 516 538 670

Pasantes seleccionados 153 244 252 211Promedio de hrs. contribuidas 78,030 124,440 128,520 107,610

Programa de EntrenamientoNo. de

sesionesNo. de

participantes1. Liderazgo y Administración 5 842. Habilidades de Supervisión 3 433. Sistema de Evaluación del Desempeño 28 1,4024. Habilidades de Tecnología de Información 3 6315. Idiomas 1 146. Temas específicos de RH para Oficiales Administrativos 4 1107. Diseño de Proyectos - Sistema de Marco Lógico 15 3568. Certificación Financiera 1 81TOTAL 60 2,721



SG/SGA0.3%

Posiciones de Alto Grado

(D-2, D-1, P-5)17.8%

Otros Profesionales (P-4, P-3, P-2,

P-1)39.8%

Servicios Generales

38.6%

Asociados3.5%

SG/SGA0.3% Posiciones de

Alto Grado (D-2, D-1, P-5)

11.9%

Otros Profesionales (P-4, P-3, P-2,

P-1)52.5%

Servicios Generales

31.1%

Asociados4.2%

Perfil del PersonalPerfil del PersonalPerfil del PersonalPerfil del Personal

Desde el año 2002- 2009 posiciones de alto grado (D-2ˊs, D-1ˊs, P-5ˊs) disminuyeron en 33%

PosicionesPosicionesPosicionesPosiciones

7

Total de funcionarios = 674 Total de funcionarios = 758



8

Continuación del Perfil del PersonalContinuación del Perfil del PersonalContinuación del Perfil del PersonalContinuación del Perfil del Personal

41955%

33945%

Femenino

Masculino34952%

32548% Femenino

Masculino

Representación Femenina:

2002: 52% del total del personal 2009: 55% del total del personal

Del año 2002 – 2009, la representación femenina incrementó en 10% en el nivel P05

GéneroGéneroGéneroGénero

Total de funcionarios = 674 Total de funcionarios = 758



En el año 2009 la fórmula FAO para el balance en representación geográfica fue aprobada

Continuación del Perfil del PersonalContinuación del Perfil del PersonalContinuación del Perfil del PersonalContinuación del Perfil del Personal

Representación Geográfica

FAO utiliza 4 factores:

1. Nivel de puesto: Puntos asignados a los niveles de grado de puesto por Estado Miembro

2. Contribución: Cuota Anual de cada Estado Miembro (55%)3. Membresía: Igual numero de puestos para cada Estado Miembro (40%)4. Población: Población de cada país (5%)

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Grado G-1 G-2 G-3 G-4 G-5 G-6 G-7 P-1 P-2 P-3 P-4 P-5 D-1 D-2 Puntos 1 1.1 1.3 1.4 1.6 1.9 2.1 2 2.5 3 3.6 4.2 4.7 5



Rango Puntos Estatus Rango Puntos Estatus

CARICOM 166.6 - 333.3 161.1 Por debajo 175 - 349.9 186.4 Dentro del Rango

América del Sur 243.9 - 487.9 656.9 Por encima 256.2 - 512.4 715.3 Por encima

América Central 89 - 178.1 142.4 Dentro del Rango 93.5 - 187.1 152.0 Dentro del Rango

América del Norte 512.6 - 755.4 389.2 Por debajo 538 - 792.8 370.1 Por debajo

Región/ Año 2002 2009





10

Reingeniería de RHReingeniería de RH


Financiera


Financiera

11

Reingeniería de procesos críticos Reingeniería de procesos críticos de RHde RH

Reingeniería de procesos críticos Reingeniería de procesos críticos de RHde RH

11

FASE II¿Qué estamos

haciendo?


haciendo?

1. Mecanismos de Contratación

Procedimientos centralizados basados en estándaresProcedimientos centralizados basados en estándares

Información más completa y confiable de todos los recursos humanos de la SG/OEA

Información más completa y confiable de todos los recursos humanos de la SG/OEA

Procesos de contratación eficientes y efectivosProcesos de contratación eficientes y efectivos

Reducir riesgos potenciales para la OrganizaciónReducir riesgos potenciales para la Organización

Igual remuneración por igual trabajo, en iguales condicionesIgual remuneración por igual trabajo, en iguales condiciones

OBJETIVOS

12


haciendo?


haciendo?

1 2 3 4 5

Mecanismos de Contratación para RH Continuo Término Fijo Contrato

Determinado*Contrato

LocalContratista

Independiente

1 Servicio de Carrera N/A N/A N/A N/A N/A

2 Contrato Continuo

3 Término Fijo Serie A

4 Término Fijo Serie B

5 SOC

6 SOC MAPP

7 Confianza

8 Asociado

9 Personal de Apoyo Temporal (PAT)

10 Profesional Local (PPL)

11 CPRs

12 CPRs Misión Especial

13 Servicios temporales para Conferencias

14 Voluntarios Internacionales

Propuesta

Actu

al

1. Mecanismos de Contratación

13

*Contrato Determinado:-Confianza: definido por el SG-SOC, SOC MAPP: definido por duración del proyecto -Asociado: definido por acuerdo entre la SG/OEA y Agencias Gubernamentales


haciendo?


haciendo?

2. Clasificación de Puestos

Procedimientos estandarizados en clasificación y reclasificaciónProcedimientos estandarizados en clasificación y reclasificación

Mejor planeación de fuerza laboralMejor planeación de fuerza laboral

OBJETIVOS

14


haciendo?


haciendo?

2. Clasificación de Puestos

Desarrollo de descripciones estandarizadas de puestosDesarrollo de descripciones estandarizadas de puestos

Tres pilotos actualmente en progreso (DRH, SAP & SRE)Tres pilotos actualmente en progreso (DRH, SAP & SRE)

Borrador de la nueva política de título de puestosBorrador de la nueva política de título de puestos

LOGROS

15


haciendo?


haciendo?

3. Evaluación del Desempeño

Administración del personal basado en resultados Administración del personal basado en resultados

Vincular contribuciones individuales a mandatosVincular contribuciones individuales a mandatos

Desarrollar sólidas competencias de supervisiónDesarrollar sólidas competencias de supervisión

OBJETIVOS

16


haciendo?


haciendo?

3. Evaluación del Desempeño

Desarrollo de un sistema electrónico de evaluación del desempeño

Desarrollo de un sistema electrónico de evaluación del desempeño

Implementación de un ciclo piloto (2009 – 2010) Implementación de un ciclo piloto (2009 – 2010)

Programa de entrenamiento para funcionarios y supervisoresPrograma de entrenamiento para funcionarios y supervisores

76% de funcionarios han registrado objetivos en el sistema76% de funcionarios han registrado objetivos en el sistema

LOGROS

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haciendo?


haciendo?

4. Solución de Reclamos Laborales

Proceso simplificado y corto en tiempoProceso simplificado y corto en tiempo

Creación de una fase conciliatoria para resolver conflictos entre los funcionarios involucrados

Creación de una fase conciliatoria para resolver conflictos entre los funcionarios involucrados

Creación de una fase de mediación: Un experto mediador involucrado para resolver el conflicto

Creación de una fase de mediación: Un experto mediador involucrado para resolver el conflicto

OBJETIVOS

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haciendo?


haciendo?

4. Solución de Reclamos Laborales

Propuesta de cambios a las Normas GeneralesPropuesta de cambios a las Normas Generales

Borrador del nuevo proceso propuestoBorrador del nuevo proceso propuesto

Consultas en proceso con el Comité de PersonalConsultas en proceso con el Comité de Personal

LOGROS

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haciendo?


haciendo?





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Reingeniería de RHReingeniería de RH


Financiera


Financiera

Implementar un sistema de control de posicionesImplementar un sistema de control de posiciones

Simplificar yreestructurar losmecanismos de

contratación pararecursos humanos

Simplificar yreestructurar losmecanismos de

contratación pararecursos humanos

Agencia Canadiense de Desarrollo Internacional (CIDA)Agencia Canadiense de Desarrollo Internacional (CIDA)Programa de CooperaciónPrograma de Cooperación2008 -2011 Plan de trabajo2008 -2011 Plan de trabajo

Fortalecimiento Institucional y Desarrollo de CapacidadesFortalecimiento Institucional y Desarrollo de Capacidades

Conversión de las prácticas y procedimientos existentes en Recursos Humanos (OEA) a estándares HRMS

Conversión de las prácticas y procedimientos existentes en Recursos Humanos (OEA) a estándares HRMS

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FASE III ¿Qué planeamos

hacer?


hacer?

Configurar el sistema de control de posiciones Configurar el sistema de control de posiciones

Desarrollar la base de datos para las descripciones de puestos estandarizadas

Desarrollar la base de datos para las descripciones de puestos estandarizadas

Implementar las descripciones de puestos y títulos estandarizadas

Implementar las descripciones de puestos y títulos estandarizadas

Desarrollar un sistema único para contratación de recursos humanos

Desarrollar un sistema único para contratación de recursos humanos

Integrar tecnología para modernizar procesos en RHIntegrar tecnología para modernizar procesos en RHIntegrar tecnología para modernizar procesos en RHIntegrar tecnología para modernizar procesos en RH

Integrar el sistema de recursos humanos al sistema administrativo de la Organización (OASES)

Integrar el sistema de recursos humanos al sistema administrativo de la Organización (OASES)

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hacer?


hacer?

La SG/OEA está comprometida con la reingeniería en las prácticas de recursos humanos como un elemento esencial de los esfuerzos en modernización y administración de la SG/OEA

Conclusión

Reingeniería en los Servicios de Reingeniería en los Servicios de Compras, Contabilidad, Compras, Contabilidad,

Planeación de Programas y otros Planeación de Programas y otros elementos claves de gestión.elementos claves de gestión.

Reingeniería del sistema Reingeniería del sistema de RHde RH

• Transparencia Administrativa y

Financiera

• Organización basada en

estándares y rendición de

cuentas

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