INTRODUCCION

Las relaciones humanas son relaciones interpersonales donde las personas evidencian conductas sanas y productivas para vivir en amor, paz, armona y progreso, hay intercambio de afecto y aprendizaje para enfrentar conflictos interpersonales, armonizando el propio derecho y el de los dems en busca del bien comn. As mismo es el conjunto de tcnicas y conocimientos cientficos para localizar, tipificar y resolver los problemas en la interaccin de los individuos en su actividad comn y organizacional.

Las organizaciones de Salud son diferentes al resto de las empresas, el manejo de la relacin interpersonal es infinitamente ms complejo ya que el cuidado de la salud tiene que ver con aspectos muy ntimos, sensibles e importantes de la vida, por lo cual las buenas relaciones interpersonales para el trabajo en equipo son fundamentales.

RELACIONES INTERPERSONALES Y MANEJO DE CONFLICTOS EN SALUD

I. RELACIONES INTERPERSONALESLas relaciones interpersonales consisten en la interaccin recproca entre dos o ms personas. Involucra los siguientes aspectos: Habilidad para comunicarse efectivamente. Resolver conflictos. Expresin autntica de uno(a).Las relaciones interpersonales son la base de las organizaciones, pueden incrementar la productividad, la eficacia y eficiencia del colaborador y de la empresa misma cuando son positivas, sin embargo tambin pueden tener efectos indeseados si son negativas, por ejemplo se incrementa la rotacin del personal y el ausentismo laboral, disminuye la calidad de los servicios y puede generar daos a la salud mental del trabajador. Dentro de los servicios de salud, las relaciones interpersonales tienen como objetivo mejorar la eficacia y eficiencia del trabajo que realiza el equipo de salud. De ah la importancia de que el profesional de la salud establezca relaciones interpersonales saludables con sus colegas, puesto que ello posibilita y facilita el trabajo en equipo, lo que al final se traduce en una mejor calidad de atencin adems de favorecer un clima organizacional que contribuya a la salud mental del profesional y del grupo en general. Durante las prcticas clnicas, en diferentes instituciones de salud, se han podido presenciar situaciones, de crticas negativas de un personal a sus colegas ausentes. Comentarios tales como: debi hacerlo en su turno, es su problema, yo no tengo tiempo, la nueva no sabe hacer nada bien y se demora demasiado.Las relaciones interpersonales con los compaeros de igual o diferente categora, cuando son tensas, conflictivas y prolongadas van a aumentar los sentimientos del sndrome de Burnout, el cual puede llevar al fracaso profesional y fracaso de las relaciones interpersonales con los sujetos receptores del servicio.Factores psicosociales que inciden en la salud mental de los profesionales de la salud, especialmente la escasez de personal, que supone sobrecarga laboral y turnos pesados; trato con usuarios problemticos, contacto directo con la enfermedad, el dolor y la muerte; el clima laboral, entre otros. Asimismo la remuneracin no suele cubrir las expectativas del usuario interno, lo que obliga muchas veces a que el profesional tenga que trabajar en dos o ms lugares, disminuyendo sus horas de descanso y esparcimiento, ello contribuye a que los niveles de estrs se incrementen y sumado a los problemas personales que pueda tener, hacen del profesional de salud una persona con alto riesgo de desarrollar problemas de salud mental, formndose un circulo vicioso donde el profesional llega a tener serias dificultades para establecer relaciones laborales exitosas.1.1. FACTORES DE LOS QUE DEPENDEN LAS RELACIONESLa duracin de las relaciones depende de varios factores: Cantidad de personas involucradas Propsito de la relacin Compromiso en la relacin Valor de la relacin para cada miembro Madurez de los miembros Necesidades cumplidas (de afecto, apoyo y amistad, intelectuales, laborales.

1.2. COMPORTAMIENTOS EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES RELACIONES INTERPERSONALES Y MANEJO DE CONFLICTOS EN SALUD- UNU2015

11

COMPORTAMIENTOS EFECTIVOS: Empata Igualdad Describir Dejar ser COMPORTAMIENTOS INEFECTIVOS: Neutralidad Superioridad Criticar Controlar

Cuando hay una relacin interpersonal eficiente se produce: Satisfaccin Autenticidad Compaerismo Empata EfectividadCuando hay una relacin interpersonal deficiente se produce: Frustracin Ansiedad Enojo Agresividad Actitud negativa Abandono

1.3. CARACTERISTICAS DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES SALUDABLES

HONESTIDAD Y SINCERIDAD: libre de mentiras e hipocresas. Nos permite explorar nuestras creencias y las de los dems. RESPETO Y AFIRMACIN: fomenta la libertad mutua. Nos ensea a aceptar las diferencias con los dems. Tener opinin propia y respetar la que tienen otras personas. COMPASIN: tener empata. Nos permite ponernos en el lugar del otro para comprenderlo e identificarnos con l. COMPRENSIN Y SABIDURA: estar abierto a aprender del otro y a ensearle. Compartir nuestras experiencias para beneficio mutuo.

1.4. ESTILOS DE RELACIN INTERPERSONALSe definen diferentes estilos de relacin para clasificar de alguna manera las tendencias en las relaciones interpersonales. Aqu plantearemos unos prototipos. Algunos estilos de relacin son ms saludables que otros. El ms saludable es el estilo asertivo. Vamos a ver los siguientes estilos de relacin: Estilo agresivo. Estilo manipulador. Estilo pasivo. Estilo asertivo.Para hacer esa clasificacin se tiene en cuenta: Si defiende los intereses propios. Si muestra los sentimientos y pensamientos de forma clara. Si respeta los derechos de los dems. Si acepta los sentimientos y pensamientos de los dems. Si manifiesta la discrepancia. Si pide explicaciones al no entender. Si sabe decir que no.En un lado estn los que saben mostrar disconformidad y saben decir que no. Son el estilo agresivo y asertivo.La diferencia consiste en que antes de decir que no, el asertivo explica su opinin, oye la opinin de los otros, pide aclaraciones y discute. Toma en cuenta la opinin y sentimientos de los dems y los respeta.El agresivo no explica bien su opinin, no toma en cuenta la opinin de los dems (a menudo ni oye), amenaza, asusta, acusa, apremia y agrede. No toma en cuenta ni respeta las ideas y sentimientos de los dems. A menudo toma decisiones sin consultar. Tanto unos como otros manifiestan con claridad sus preferencias.En otro grupo estn los que no saben decir que no, los que no saben manifestar disconformidad, los que no saben manifestar sus pensamientos, sentimientos y prioridades con claridad. El pasivo aparentemente acepta la opinin de los dems. En la comunicacin tiende a devaluarse, y utiliza a menudo expresiones de sumisin y autoculpabilizacin. A pesar de no estar de acuerdo, muestra conformidad con tal de no enfrentarse. Acumula hostilidad y rencor que lo descarga de forma desproporcionada en lugares y momentos inadecuados.La caracterstica del manipulador es la ambigedad. No sabe decir que no y no muestra su disconformidad (por lo menos de forma clara). Por conseguir lo que se propone disfraza los autnticos sentimientos y pensamientos. Divaga antes de entrar en materia. Utiliza la adulacin y las alabanzas para dominar al contrario. Se contradice sin parar. Habla mucho y a menudo, confunde a los dems y los lleva por donde quiere. Es un falso escuchador, puesto que hace como que escucha, pero no para de interrumpir a los dems, dificultando su participacin.El ms adecuado es el estilo asertivo. Es capaz de enfrentarse con xito a cualquier estilo de relacin. La persona asertiva es autntica pues manifiesta lo que piensa y lo que siente. Respeta ideas y sentimientos de los dems sabe escuchar, y le resultar ms fcil empatizar y aceptar incondicionalmente a los dems. Puesto que explica su punto de vista, y muestra claramente sus preferencias, comunica de forma eficaz.II. MANEJO DE CONFLICTOS EN SALUD

2.1. QU ES UN CONFLICTO? Comencemos por diferenciar conflicto de problema. PROBLEMA Conjunto de hechos o circunstancias que dificultan la consecucin de algn fin. CONFLICTO Presencia de antagonismo y rivalidad entre personas interdependientes, producto de un sistema de creencias opuestas, que dificultan la consecucin de algn fin.Analicemos los componentes de esta definicin:1. Presencia de antagonismo y rivalidad: Todo conflicto se manifiesta a travs de un antagonismo, posiciones opuestas dilemticas y rivales.2. Personas interdependientes: Si las partes en conflicto pudieran prescindir una de la otra, el conflicto dejara de existir. Lo mismo ocurrira si pudieran lograr un 100% de acuerdo y evitar las disidencias. Precisamente lo incmodo de un conflicto reside en que por un lado las partes se necesitan, son interdependientes; pero a la vez, estn en desacuerdo.3. Sistema de creencias opuestas: El antagonismo se origina porque las partes no perciben, no sienten, no valoran de la misma manera. Lo que para algunos es prioritario, para otros es postergable o secundario. Lo que para algunos es prescindible, para otros es indispensable. Lo que para algunos es deseable, para otros es peligroso

4. Dificultan la consecucin de algn fin: El antagonismo en un conflicto es tal que impide el trabajo conjunto y/o complementario entre ambas partes para resolver el problema u objetivo que los convoca.

2.2. TIPOS DE CONFLICTOS

Conflictos intrapersonales

Este tipo de conflictos remite al conflicto interior con uno mismo. En diversas ocasiones, nos debatimos entre aquello que queremos y aquello que debemos, conviven en nosotros alternativas que se presentan como dilemticas.

Conflictos interpersonales

Se refieren a los conflictos que existen entre dos o ms personas porque existen intereses, necesidades, opiniones, y valores opuestos; o bien aspectos socioemocionales que les generan conflictos. Conflictos organizacionales Son los conflictos que tienen lugar entre las diferentes reas u objetivos aparentemente contrapuestos.

2.3. ELEMENTOS INTERVINIENTES EN UN CONFLICTO

Caractersticas personales

Dado que las partes que dirimen los conflictos son personas, las actitudes y caractersticas personales de cada uno frente al conflicto incidirn en el mismo (sensibilidad, dureza, objetividad, autocrtica, reflexin, etc.).

Emociones

Atravesar por un conflicto genera emociones, por la tensin entre el acuerdo y desacuerdo propio de la situacin de conflicto. (aceptacin, rechazo, enojo, agresin, sumisin, etc.).

Contexto

El grupo, la familia, la organizacin en la que se manifiesta el conflicto enmarcan la situacin y delimitan las posibilidades. El contexto indica qu es permitido o no, qu es conveniente o no, y qu consecuencias pueden tener nuestras acciones.

Historia

Los conflictos, tienen su propia evolucin hasta convertirse en tales. Son el resultado de la historia entre las partes. Esta historia, sea positiva o negativa, influir en la posibilidad de abordaje del mismo.

Terceros En la resolucin de un conflicto siempre hay ms implicados que las partes en cuestin. Las personas del entorno que rodean la situacin tambin se ven afectadas, de algn modo. Por esto es que tanto amigos, familiares, colaboradores, suelen intentar influir, persuadir, aconsejar, exhortar, tanto explcita como implcitamente.

Recursos

Al afrontar un conflicto contamos con diversos recursos: los externos tales como: el tiempo, el dinero, la cercana de los centros de poder, los procedimientos de trabajo, los bienes y los internos tales como la paciencia, la inteligencia, la fuerza, la capacidad para relacionarse, la creatividad para echar mano a otros recursos, etc.

2.4. PASOS DEL PROCESO RESOLUCIN DE CONFLICTOS

Un conflicto comienza cuando una parte, de modo intencional o no, invade o afecta negativamente algn aspecto psicolgico, fsico o territorial de la otra parte. El dao puede ser real (objetivamente comprobable) o puede ser solamente percibido por la parte afectada (dao subjetivo).

ETAPA 1: CONOCIMIENTO En esta etapa las partes toman conocimiento de la confrontacin, que es uno de los primeros indicios de existencia del conflicto. Se reconocen necesidades o valores incompatibles a travs de un posicionamiento. Hay una alta energa emocional en esta etapa: miedo, agresin o ataque o una reaccin de autodefensa. ETAPA 2: DIAGNSTICO En esta etapa se evala si el conflicto es de necesidades o valores. Si el conflicto tiene consecuencias concretas y tangibles para las partes, es decir, si afecta el tiempo, dinero, los recursos, entonces es de necesidades. Si ataca el respeto, la imagen profesional, el status, o los intangibles es un conflicto sobre valores.

ETAPA 3: REDUCCIN Esta etapa envuelve la reduccin del nivel de energa emocional, y la comprensin de las diferencias. Incluye un compromiso de ambas partes para acordar reducir las conductas y actitudes negativas de uno hacia el otro. Consiste en explorar las diferencias y generar respeto mutuo. ETAPA 4: SOLUCINEsta etapa comprende la visualizacin de las alternativas de soluciones al conflicto, y el establecimiento de acuerdos sobre los cursos de accin posibles, que satisfagan los intereses de ambas partes.

2.5. RESPUESTAS POCO CONSTRUCTIVAS

Existe un amplio espectro de opciones para afrontar el conflicto. Se pueden distinguir algunas de las formas de encarar un conflicto que no favorecen la resolucin del mismo, o bien que lo perpetan o lo agravan.

El combate Quienes afrontan los conflictos como quien participa de una batalla intentan ganar a toda costa, aun a costa de la muerte del adversario. El fin justifica cualquier medio, sean cuales fueren las consecuencias para la tarea o el clima de trabajo.

La arrogancia Los arrogantes encaran el conflicto con la conviccin de ser superiores a los dems. Estamos por encima de todos, los dems no entienden nada es su pauta para la accin. Desmerecen a la otra parte en lugar de identificar causas, efectos y alternativas de solucin. Suelen generar mala predisposicin de parte de la otra parte en conflicto

La negacin Los negadores pretenden ignorar cualquier sntoma. Tienden a generar confusin en su interlocutor, ya que stos viven un conflicto, que el negador desconoce. Una frase tpica del negador es aqu no pasa nada, llevando al interlocutor a dudar de sus propias percepciones.

La derivacin Se intenta trasladar el conflicto a otras personas o sectores. La premisa bsica es que, lo que evitamos, lo que no nos toca, desaparece y salimos ilesos. Pero en realidad no slo no salen ilesos porque el conflicto en verdad existe, y tarde o temprano los afecta sino que se ganan el calificativo de cobardes.

El ocultamiento

A diferencia de la negacin, el ocultamiento es el intento deliberado por tapar o esconder un conflicto de cual varios tienen conciencia. El ocultador cambia de tema cuando otros quieren hablar de la situacin, pide a otros que se mantengan en silencio. Su frase tpica es no hagamos olas.