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Cuando las empresas responden sobre lo que significa hacer negocios en África, la respuesta suele ser “es complejo”. Pero cómo es un continente en continuo movimiento, África tiene un enorme potencial de crecimiento, lo que nos motiva a explorar en profundidad esta región compleja que tiene tanto que ofrecer.

Las dificultades de la región continúan lideradas por la falta y la consistencia en sus infraestructuras, ya bien sea en el suministro eléctrico, líneas telefónicas, redes de transporte, educación de calidad y formación, en las cifras altas de desempleo o en las leyes del gobierno. La reducción reciente y drástica en el precio del petróleo y el gas, también han creado una carga económica cada vez mayor para los países con dependencias de petróleo y gas (como Nigeria y Angola) y las empresas que invierten allí.

Desde que las posibilidades de África son enormes para tantas industrias y empresas y se continua realizando un progreso visible, estas complejidades deben considerarse como parte de la estrategia. Las empresas están buscando cómo gestionar las variables que pueden y anticiparse mejor a las variables que no pueden controlar.

Es en este contexto es dónde Crown World Mobility (CWM) ha conducido una investigación sobre la movilidad global hacia y dentro del África subsahariana (SSA), dado que las empresas están invirtiendo cada vez más en toda la región y desplazando a sus empleados y sus familias para respaldar su iniciativas empresariales.

Con este estudio queremos obtener una clara perspectiva sobre las claves, los retos y las estrategias para las asignaciones internacionales hacia y dentro del SSA.

Crown encuestó a 20 organizaciones, de una variada selección de industrias, para obtener el pulso sobre sus estrategias y éxitos. Este ejemplar de Crown World Mobility, comparte los aspectos más destacados de esta investigación y proporciona un análisis que se puede aplicar a programas y políticas de movilidad globales.

¿Qué hay de nuevo y emocionante en África?

• Sudáfricasehacolocadoentrelos50primerospuestosdelaseconomías mundiales más competitivas por primera vez, de acuerdoalInformedeCompetitividadGlobal2015-16del

Foro Económico Mundial. Esta clasificación proviene del compromiso del país con su entorno de innovación y eficiencia en el mercado financiero.

• Deacuerdoconelmismoinforme,Ruandatieneunsignificante nivel alto de mujeres en puestos de trabajo en comparación con otras naciones a nivel mundial.

• Estaregióntieneunadelaspoblacionesmásjóvenesdelmundo, con más de un billón personas y 2.000 idiomas hablados.

• LaclasemediadeÁfrica,compuestapormásde315millones de personas, es la que más rápido crece en el mundo, generando un consumo creciente.

• Enlaúltimadécada,elnúmerodeusuariosdeInterneten todo África ha crecido 10 veces más que el promedio mundial.

Introducción

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Dónde se localizan los encuestados: El estudio global de Crown se centró en 11 temas clave a los que se enfrentan las empresas al mover a sus empleados en África:

• Elvolumendemovimientos• Laubicacióndelasasignaciones• Clavesparalasasignaciones• Tiposdepolíticasyestrategiasutilizadas• Retosplanteados• Sobornoycorrupción• Seguridad• Inmigración–visasycuotas• Seleccióndelosasignados• Formaciónintercultural• DescansoyRelajación(Rest&Relaxation)

Para movimientos dentro de la región, el estudio se centró en cinco áreas clave:

• Elvolumendemovimientos• Tiposdepolíticasyestrategiasutilizadas• Lasituacióndelempleado–entérminosdetemporalidad

y beneficios continuados• Clavesparalaasignación• Retosplanteados

EMEA63%

APAC32%

NAM5%

Sobre la investigación

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Volumen de asignados en los últimos 12 mesesLa mayoría de las empresas indicaron que no están enviando un alto número de empleados a África. Las asignaciones tienden a ser específicas y críticas. Más del 70% están enviando 10 empleados o menos a cada país dentro de África. Algunas empresas tienen más de50empleadosmóvilesenunsolopaíscadaañoyunnúmeromáspequeñodeempleadosquesetrasladanadiversospaíses.

Los lugares de asignaciónLa encuesta preguntó sobre el volumen y la ubicación de las asignaciones internacionales. Aunque las empresas están enviando empleados a diferentes ciudades en África, los lugares donde se mueven la mayoría de empleados de las empresas son:

1. Accra, Ghana2. Lagos, Nigeria3.Johannesburgo,Sudáfrica4. Ciudad del Cabo, Sudáfrica

Claves para las asignacionesLa razón número uno de porqué las empresas están enviando empleados en asignaciones internacionales es debido a una escasez de habilidades técnicas en la ubicación de la asignación. Este hallazgo es consistente con informes comerciales y económicos recientes de diversas fuentes.

El desafío para los gobiernos y las empresas locales surge cuando se combinan la variable de las altas tasas de desempleo existentes con la falta de habilidades técnicas. En un esfuerzo por promover contrataciones locales, países como Angola, Kenia, Mozambique y Nigeria tienen cuotas no oficiales y oficiales para controlar el número de expatriados que las empresas envían al país. (Se amplía esta información más adelante en la sección de inmigración con los resultados del estudio.)

Las tres principales claves para las asignaciones internacionales en África:

1. Escasez de habilidades técnicas2. Expansión del mercado emergente3.Asignacionesdedesarrollo

TiposdeasignacionesypolíticasLas empresas informaron del uso de más de una estrategia en sus asignaciones en África. La mayoría envían empleados en asignaciones tradicionales, es decir, a largo plazo e internacionales (LTA).Estaestrategiaessindudalaopciónmáscara,perotambiénla que proporciona el mayor apoyo al asignado y a su familia. En la mayoría de los lugares de asignación en toda la región es poco realista para los asignados y sus familias vivir como locales “puros” (gente local sin apoyo adicional), y en muchos lugares se requiere un mayor respaldo. Este hallazgo, por tanto, no es sorprendente.

Los otros dos tipos de política que se utilizan son las transferencias permanentesylasasignacionesdecortaduración(STA).

Aligualquelaestrategiaalargoplazo,LTA,seesperaquelaSTAseanasignacionescasisiempresinlacompañíadesusfamiliares.Másdelamitad(67%)delasempresasparticipantestambiénconcluyeron tener escenarios de familias divididas dónde el empleado acude a la asignación y la familia permanece en el lugar de origen.LasSTAhancomenzadoaaumentarglobalmentecomounaalternativa a las asignaciones tradicionales, a largo plazo.

Es más sorprendente que la mitad de las empresas indicaron haber usado la estrategia de transferencia permanente para respaldar los movimientos internacionales. Se requiere más investigación para entender dónde y cómo esto está sucediendo, pero es seguro asumir que los asignados de las transferencias permanentes probablemente reciben un “Plus Local” de respaldo (beneficios temporales o beneficios continuados en comparación con sus colegas locales). Alternativamente, los empleados pueden estar en una fase de carrera temprana o empleados de regreso a África, que pueden tener expectativas más realistas y retos de adaptación más manejables.

Estrategias de asignación más comunes:

Movilidad hacia África subsahariana

Asignaciones de larga duración (LTA)

Traslado permanente

Asignaciones de corta duración (STA)

89%

56%

50%

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¿Cuáles son los mayores retos?Los tres principals retos:

Seguridad (94%)

La capacidad del empleado y la familia para adaptarse alaculturalocal(56%)

3. Lavoluntaddelempleadodeaceptarlaasignaciónen primerlugar(56%)

Estos tres retos parecen estar relacionados entre sí. La seguridad es el principal reto al que se enfrentan las empresas al enviar a sus empleados a África. Por lo tanto un número de empleados rechazan la oportunidad por adelantado, y los que están de acuerdo en ir a menudo experimentan dificultades de adaptación a la cultura local.

Los cinco retos:Otros desafíos que destacaron con la misma clasificación fueron: la gestión de las expectativas acerca de la ubicación de acogida del empleado y su familia y el alto coste y la idoneidad de la vivienda del exptriado.

Educacióndependiente

28%

28%Transporte país anfitrión

22%Ampliación de vivienda

Los directores encargados de la movilidad con asignados en África reconocerán que estos retos también están relacionados entre sí alguna veces, especialmente cuando uno tiene que establecer las expectativas en torno a los servicios disponibles de alguna vivienda temporal o permanente. Por ejemplo, el aire acondicionado puede resultar esencial para muchos asignados pero no siempre puede estar disponible.

En términos de vivienda para el expatriado, el coste, la conveniencia y la disponibilidad son los temas que destacan en toda la industria de la movilidad. Mercer ha calificado Luanda, Angola, como la ciudadmáscaraparaexpatriadosensuestudiode2015.Elinformepone de manifiesto no sólo el alquiler de vivienda, sino también el coste de los bienes y servicios importados y las fluctuaciones del tipo de cambio.

EnuninformerecientedeAIRINCen2015sobrelaviviendaparaexpatriados también enumera Luanda, Angola, como el lugar más caro. La vivienda allí es más cara que en Berna, Hong Kong, Shangai o Zurich, pero la calidad de vida y la infraestructura local queda muy por debajo. Como resultado, el argumento comercial para estar en Luanda o en otros lugares de África de alto coste tiene que ser aclarado.

Prestación para la vivienda

50%

La cuatro excepciones de las políticasLos resultados sobre las excepciones de las políticas también reflejan los desafíos de la vivienda en términos de coste.1

2

3

Seguridad

Adaptación cultural

Alto coste y adecuación de la vivienda

Aceptación de la asignación

Gestión de las expectativas acerca de la ubicación

94%

56%

44%

56%

44%

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SeguridadLa seguridad ha sido calificada a la vanguardia de los retos de la asignación, con un número significativo de candidatos que dice que no a una oferta de reubicación.

¿Es la seguridad una barrera para las asignaciones?

Los resultados también muestran que casi un tercio de las empresas (28%) no son capaces de trabajar con el empleado ysufamiliaparasolucionarsusproblemasdeseguridad–enconsonanciael33%delasempresasmanifiestanquelosempleadosrechazan asignaciones debido a preocupaciones de seguridad.

Como se mencionó anteriormente en este informe, casi el 70% de los encuestados tiene escenarios con familias divididas para los asignados en África. Si bien, esta situación puede ocurrir por muchas razones, el alto nivel de retos referidos alrededor del tema de la seguridad es probable que sea un factor muy significativo.

“Un gran problema para nosotros es la falta de protocolos y pautas de seguridad.”Participante del estudio

Afrontar los retos

Sí No39% 61%

Preparación de la seguridad antes de la salida¿Qué están haciendo las empresas en materia de seguridad? Antes del comienzo de una asignación, el equipo de seguridad interna de una empresa proporciona un informe de seguridad a los asignados y sus familias. Esta es la forma más común de ayuda, que utilizan más delamitaddelasempresasencuestadas(67%).Muchosmenos,untercio de los participantes, ofrece una evaluación de seguridad de la casa del asignado antes de la llegada. Sólo unas pocas empresas utilizan un proveedor de seguridad externo para la sesión informativa o una combinación de informes de seguridad externos e internos.

Preparación de la seguridad posterior a la llegadaAl igual que antes de la salida, solamente poco más de la mitad de los encuestados afirma proporcionar apoyo de seguridad utilizando un equipo interno a la llegada al lugar de asignación. La viviendaarrendadaporlacompañíaoenpropiedad,ydentrodeun complejo es lo más frecuente. Ocasionalmente se utiliza un proveedor externo para ofrecer sesiones informativas sobre el terreno y también se proporcionan un coche y un conductor en más de la mitad de las ocasiones. Cuando es necesario, se organizan trasladosalaeropuertoconguardaespaldasparaacompañaralempleado y su familia a su alojamiento, pero no es la norma.

¿Qué más se puede hacer en materia de seguridad?Con un 94% de los participantes evaluando la seguridad como su mayor reto y viendo cómo los problemas de seguridad se convierten en barreras para la aceptación de la asignación, parece claroqueestaáreaesunaoportunidadparatodaslascompañíasque trasladan empleados a África.

Ejemplos de preguntas para discutir en los equipos de movilidad

• ¿Cuálessonnuestrosprotocolosydirectricesactuales?¿Pueden mejorarse? ¿Cuándo fue la última vez que se actualizaron?

• ¿Quémáspodemoshacerparaproporcionarlainformaciónadecuada antes de la asignación?

• ¿Quémáspodemoshacersobreelterrenodurantelaasignación?

• ¿Estamospreparadosparaunaemergencia?¿Sabennuestrasfamilias qué hacer y dónde ir? ¿Conocería nuestro equipo los pasos a seguir?

Formación interculturalQuedó reflejado en la sección anterior que, además de la seguridad, se identificaron los siguientes retos:

• Lacapacidaddelempleadoysufamiliaparaadaptarsealaculturalocal

• Lagestióndelasexpectativasacercadelaubicacióndeacogidadel empleado y su familia

Para superar estos retos, es posible ofrecer una formación intercultural.

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Los resultados del estudio muestran que el 22% de las empresas requieren formación intercultural para los empleados que se trasladan a África. Un número ligeramente superior (28%) no ofrece ningún tipo de formación intercultural. Casi el 40% ofrecen la formación, pero lo deja a elección del empleado o del director. Esta estrategia asume que el empleado o el director entiende el valor de la formación. Algunas empresas también asumen que si el empleado tiene experiencia previa en una asignación internacional, no es necesaria la formación cuando se muda a una nueva ubicación.

La realidad es que incluso los empleados más experimentados y sus familias se benefician de la comprensión de las normas culturales y valores de su nueva localización y de cómo afecta dicha cultura al ambiente de trabajo y a la vida diaria. Combinando esto con el hecho de que dos de los cuatro principales desafíos están relacionados con la adaptación a la cultura local y la gestión de las expectativas acerca de la ubicación de acogida, la formación intercultural es un área de respaldo a considerar y a mejorar. Si se deja en manos del empleado o del director, considere si el equipo de movilidad está comunicando su valor de una manera efectiva.

¿Se ofrece formación intercultural a los empleados y sus familias?

“Los expatriados tienen que entender el complejo entorno de Sudáfrica, incluyendo su historia y cómo ha afectado a la situación actual. Necesitan entender cómo la cultura afecta a las relaciones comerciales y sociales, así como desarrollar las habilidades necesarias para trabajar y vivir en Sudáfrica satisfactoriamente.”Margie Clark, World Mobility Manager – Africa, Crown World Mobility

Selección de asignadosBAntes de que las empresas puedan ofrecer sesiones de información de seguridad y de formación intercultural, el primer paso en la preparación para completar una necesaria asignación en África es seleccionar a la persona adecuada. La selección ha sido históricamente, una de las fases menos desarrolladas del proceso de asignación internacional y no sólo para África. Esto se debe principalmente al hecho de que el director, que necesita asignar el puesto, ya tiene una persona en mente y selecciona a dedo al candidato (sin demasiada consideración acerca de los atributos no técnicos de los empleados y sus familias en términos de adaptación a la asignación).

Sí, ofrecido a criterio de los empleados

28%

Sí; ofrecido a criterio de los directores

11%

No, no se ofrece 28%

Sí requerido 22%

Los especialistas en movilidad global corporativa han comenzado recientemente a influir en este proceso, educando a los directores de selecciónsobrelascaracterísticasdelosasignadosexitosos.Tambiénestán proporcionando a los candidatos y a sus cónyuges / parejas herramientasdeauto-seleccióndeasignados,delascualesyahayvarias en el mercado.

Para puestos de alto nivel, especialmente en los mercados emergentes o lugares difíciles, se está convirtiendo en algo más común proporcionar programas formales de evaluación de candidatos a través de terceros. Pero esto es un cambio reciente. Las empresas más estratégicas están poniendo un mayor énfasis en la vinculación de la movilidad a la Diversidad e Inclusión y a las estrategias de talento.Tambiénhaymásclaridadsobrecuántocuestarespaldaraun asignado de alto nivel con familia en África. Ese coste, para las organizaciones con programas de movilidad más maduros, impulsa el deseo de mejorar en la selección.

Preguntamos a las empresas acerca de los criterios que utilizan la hora deseleccionarcandidatosparalasasignaciones.Noesdeextrañarquelamayoríadelosencuestados,(61%)indicóhabilidadestécnicascomo el criterio principal. Esto sigue siendo la norma en la mayoría de las empresas para la reubicación de los asignados a cualquier lugar.Unnúmeromuypequeño(14%)utilizanherramientasinternasde evaluación de los candidatos. Un tercio no son conscientes de los criterios necesarios más allá de los conocimientos técnicos y la voluntad de ir.

Esinteresanteobservarqueel33%delosencuestados,tambiénconsidera la experiencia internacional previa. El mismo número depersonasencuestadasescribióqueunviajepre-decisiónconelcónyuge / pareja era esencial. La mitad de los participantes afirmó que la mentalidad abierta hacia lugares difíciles fue un criterio de selección. Estos tres últimos criterios reflejan un intento de mejorar la gestión de las expectativas para el empleado y su familia, uno de los principales desafíos para las asignaciones en África.

Los criterios utilizados para la selección de los potenciales candidatos:

Habilidades técnicas

Mentalidad abierta a lugares difíciles

Experiencia internacional anterior

Viaje pre-decisión con el cónyuge/pareja

Nada más que habilidades técnicas y la voluntad de ir

Herramientas de evaluación de candidato interno

No sabe

61%

50%

33%

33%

33%

14%

14%

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InmigraciónEl consenso general es que el proceso de inmigración puede tardar más tiempo de lo esperado. Como resultado, frecuentemente hay una brecha entre el momento en que se identifica la necesidad de un asignado y la llegada oficial del mismo a África. Esta brecha puede afectar a la continuidad del negocio, y puede dejar a los empleados y sus familias en el limbo (listos para ir, pero a la espera de los trámites). Cuando se preguntó, el 72% dijo que el equipo de movilidad tiene que trabajar en estrecha colaboración con el negocio para manejar las expectativas en torno a la inmigración. Casiel30%dijoqueestabrechacontinúasiendounproblemaquedebe abordarse en el futuro. Ocasionalmente aparecen expatriados furtivos(no-cumplimiento)comoresultadodeempleadosqueingresan en el país antes de obtener sus visas.

Comentarios de los participantes sobre la inmigración:

• “Ellargoperíododeesperapuedesermuynegativoparalafamilia”

• “Losasignadoscompletanlosformulariosdeinmigraciónconerrores en algunos casos y esto suma un tiempo adicional en el proceso cuando las formularios necesitan una nueva consulta.”

• “Puedeserunretoparacumplirlosrequisitosdelnegocio.A menudo se realizan viajes de negocios antes de finalizar el proceso de obteción del permiso de trabajo y el empleado piensa que el estado de la asignación ya ha comenzado“

“Siempre es un desafío poder garantizar los plazos en los desplazamientos a África; desde retrasos de última hora en la oficina de inmigración a problemas de infraestructura que pueden aumentar los tiempos de tránsito. Su proveedor de reubicación le ayudará a establecer las expectativas y a mantenerle actualizado sobre los retrasos, pero la realidad es que hay muchas variables en un traslado a África que pueden afectar al tiempo establecido para el traslado. Especialmente en lugares como Kenia, donde el proceso de inmigración y el de aduanas están unidos“.Liana Ciatto, Global Account Executive, Crown World Mobility

Políticas para el descanso y la relajación (Rest&Relax)LasposturasalrededordelaspolíticasdeR&Rhancambiadoconlosaños.Tradicionalmente,seutilizóR&Rcomoapoyoañadidoparalasasignacionesenlugaresquecalificancomo“dificultades” en una escala de calidad de vida las siguientes variables:

• Seguridadyprotección• Aislamiento• Disponibilidaddeatenciónmédica• Educación• Comodidades

Hoy en día no se proporciona automáticamente. El nivel del empleado, la duración, el objetivo de la asignación y la madurez global de la empresa (es decir, ¿se espera que los empleados sean móviles? ¿Cómo definimos dificultades?) influyen en la actitud y en las decisiones de una empresa en torno a las dificultadesyelapoyoR&R.

El39%delasempresasdeclararonqueactualmentenotienenunapolíticay/onoproporcionanningúnapoyoenR&Rparalas asignaciones en África. Sin embargo, algunas empresas están desarrollando un proceso.

Se describen las siguientes estrategias:

• “UnviajedeR&Ralañoparaeldestinodesuelección,incluida la familia“

• “Silacalificacióndedificultades>25%,duplicamoselderechoa vacaciones en casa”

• “Dependedeltipodeasignación(noaplicableparalosempleados que viajan cada día al trabajo, dado que viven en otro país)”

• “R&RseretirórecientementeenÁfrica”

• “OfrecemoscincodíaspagadosdeR&Ralaubicacióncentralmás cercana, sobre todo Dubai; el coste de vuelo también se reembolsa“

• “Unvuelocadacuatromeses”“Unregresoalpaísdeorigenextraporaño,porcadamiembrodelafamilia”

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Ejemplos de formación ofrecidos:

• Cursoonlineobligatorioparalapoblacióngeneral• Formacióndecódigodeconductainterno• Otraformaciónonline

“Es muy importante para los expatriados ser educados sobre qué esperar y cómo responder cuando se produce la inevitable demanda. A cada expatriado se le debe enseñar qué decir y cómo escalar el problema si el solicitante insiste en que se le pague. La estrategia puede ser ligeramente diferente de un país a otro y de una situación a otra.” Nelson Akinrinade, Crown’s Group Compliance Officer

Soborno y corrupciónExisten situaciones de soborno y corrupción en toda África. Estábamos interesados en comprender no sólo lo que los asignados y sus familias se encuentran como parte de su experiencia de asignación, sino también cómo las empresas les están apoyando en materia de formación. Con unos requisitos rigurosos que ahoga a muchas organizaciones en materia de impuestos, de inmigración y de lucha contra el soborno y la corrupción, es interesante seguir el progreso que las empresas están llevando a cabo para garantizar el cumplimiento de los empleados y la empresa.

En base a los resultados del estudio, es seguro decir que muchas empresas se encuentran todavía en las primeras etapas de apoyo específico para asignados, y se basan principalmente en políticas y formación corporativas desarrolladas para los empleados en general. Cuando se preguntó si los asignados se encontraban con situaciones comunes en diferentes países africanos (es decir, problemas burocráticos, demandas de tasas adicionales en los aeropuertos,etc.),el67%declararonquenosabíansiestosucedía.La mitad de los encuestados tampoco proporciona formación contra el soborno y la corrupción o no sabe sé si se proporciona como parte de la preparación de las asignaciones. Esta es definitivamente un área de oportunidad y mejora en los programas de movilidad global de cara al futuro.

¿Se encuentran sus asignados con alguna de las siguientes situaciones?

No45% 35% 20%

Sí No No estoyseguro

35%

¿Su empresa proporciona formación contra el soborno y la corrupción como parte de su preparación para la asignación?

La necesidad de “fijadores” locales para facilitar el movimiento de situaciones burocráticas en el país de acogida

La demanda de cuotas adicionales a las llegadas y salidas del aeropuerto para visados de entrada y salida

Incautación de vehículos y/o envíos que requieren honorarios adicionales para su liberación

No saben

17%

11%

11%

67%

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Es bastante frecuente que las empresas esperen que las asignaciones y transferencias regionales cuesten menos que una asignacióntradicional,internacional.Losparticipantesseñalaronque un número significativo de empleados se está trasladando con el uso de paquetes tradicionales (44%), que les ofrece los mismos beneficiosqueuntrasladonoafricano.Tambiénseseñalóquealigual que muchos movimientos se realizan con paquetes de local a local, donde solo se ofrece respaldo de reubicación. Al menos una cuarta parte también están utilizando paquetes locales Plus (apoyo de reubicación y unos beneficios continuados).

La comprensión de los patrones de movimiento regional es valioso en todo el mundo. Asia tiene sus propias tendencias y patrones, entre ellos un aumento de movimientos de locales a lugares locales y la ampliación de la elegibilidad para incluir a los padres de los empleados. Los patrones de movimientos europeos regionales están viendo un aumento en las políticas de empleados que viven y trabajan en diferentes países y en estrategias Expat Lite. Y África no es una excepción. Crown World Mobility en una reciente encuesta también recogió información sobre las asignaciones dentro de África. Concretamente para determinar si los problemas cambian para los movimientos internacionales dente de la región.

Movilidad dentro de África:

• Elvolumendemovimientos

• Tiposdepolíticasyestrategiasutilizadas

• Lacondicióndelempleadoentérminosdebeneficiostemporales y permanentes

• Causasdelastransferencias

• Desafíosenfrentados

Volumen de movimientosDe manera similar a los hallazgos en los patrones de movimiento a África,lamayoríadelasempresasparticipantes(67%)muevendiezempleados o menos a otros países de la región. Sólo unas pocas (11%)estánmoviendounvolumenmayor,entre25a49empleados.

Losresultadosdelainvestigaciónmuestranquelamayoría(65%)estánutilizando las transferencias permanentes y muchas empresas también están reubicando empleados temporalmente de diferentes formas.

Movilidad dentro de África

¿Cómo mueves a los empleados dentro de África?

Transferencias permanentes

Transferencias temporales

Plus local

Asignaciones a corto plazo

Asignaciones de desarrollo

Asignaciones de rotación

65%

41%

35%

47%

12%

6%

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“Lo que la gente no se da cuenta sobre África es que a veces se necesita más tiempo para moverse dentro de África que desde un lugar en el extranjero. Con las complejas regulaciones específicas de cada país y los problemas de infraestructura, a veces un movimiento de Ghana a Kenia puede requerir más planificación y un plazo más largo que un movimiento de Asia a África”.Margie Clark, World Mobility Manager – Africa, Crown World Mobility

Asignadostradicionales

44%

Plus Local demovimientos

Movimientosde local a local

44%

25%

Requisitos deinmigración ytiempos de

procesamiento 57%

Aceptacióndel asignado

43%

Adaptacióncultural 43%

Tiposdepolíticasyestrategias:

Motivos de asignación y transferenciaAl igual que en las conclusiones sobre asignaciones a África, las asignaciones y transferencias dentro de África están siendo impulsadas principalmente por la escasez de personas con habilidades técnicas y de gestión en lugares críticos.

Algunascompañíastambiénsedieroncuentaquelosempleadosque se desplazan dentro de África tienen una transición más fácil en comparación con los empleados de países de origen no africanos (27%). Una quinta parte ha comentado que existe un ahorro de costes con el abastecimiento dentro de la región. Pero los principales motivos son los de cubrir las funciones locales, donde las habilidades y la experiencia se están perdiendo.

Motivos:

¿Cuáles son los mayores desafíos?De los tres principales retos identificados por los encuestados, dos de los tres estaban alineados con los retos a los que se enfrentan las empresas cuando mueven empleados a África desde países de origen no africanos: la capacidad del empleado y de su familia para adaptarse a la cultura local y la voluntad del empleado para aceptar la transferencia de asignación.

Las empresas pueden hacer frente a ambas áreas proporcionando la motivación profesional necesaria al aceptar la asignación, evaluando y mejorando más allá de lo previsto, ofreciendo apoyo adicional, como por ejemplo:

•Formaciónintercultural•Enelterreno,serviciosdeinstalación

El mayor reto para los movimientos dentro de África tiene menos relación con la seguridad (que vimos con las asignaciones en África) y están más centrados en los requisitos de inmigración y los tiempos de procesamiento. Las empresas se enfrentan a obstáculos de inmigración significativas para asignaciones en y dentro de África.

Los tres principals retos:

Escasez de gestión local

Escasez de habilidades técnicas

Cubrir roles de liderazgo de alto nivel

Aumento de la oportunidad de negocio en África

Transición más fácil que la de empleados desde lugares no africanos

Expansión de los mercados emergentes

Solución de personal menos costosa que la dotación de empleados desde lugares no africanos

44%

44%

33%

33%

27%

20%

20%

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Este artículo fue escrito por Lisa Johnson, Crown World Mobility’s Consulting Group. Si usted tiene alguna pregunta con respecto a este artículo, o si desea obtener más información sobre nuestros servicios, por favor póngase en contacto con Lisa Johnson en [email protected].

El estudio de CWM sobre las asignaciones hacia y dentro de África demuestran la amplia gama de estrategias, desafíos y del respaldo que las empresas están utilizando para gestionar las complejidades de la región. Las empresas necesitan mover empleados, temporalmente y de forma permanente, con el fin de lograr el crecimiento de su negocio en esta región crítica. Este requisito es impulsado principalmente por la escasez de ciertas habilidades técnicas y de liderazgo.

Con el fin de que las empresas mejoren en la captación del talento adecuado para cubrir estos puestos, los equipos de movilidad globales deben revisar sus planteamientos actuales. Al determinar los pasos a seguir, las empresas pueden proporcionar un mejor apoyo para ayudar a los directores para anticipar:

• Elcostedelaasignación• Eltiempoquesenecesitaparacubrirunpuesto• Eltiempoquesenecesitaparaayudaralosempleadosysus

familias a adaptarse, mantenerse a salvo y manejarse en el entorno local

• Eltiempoquesenecesitaparaprosperar,nosóloeldellegar al lugar de acogida

Conclusión“Las empresas necesitan una fuerte comunicación desde el principio hasta el final del ciclo de vida de la reubicación. Una asignación exitosa en África requiere planificación previa de la organización, por lo que es importante que al considerar a alguien para una asignación a África, todas las partes (adquisición de talento, recursos humanos, movilidad global y el asignado) estén involucrados en las etapas de pre-planificación. Se requiere una comunicación frecuente a medida que se avanza en el proceso de reubicación. Los retrasos pueden surgir rápidamente, pero esto asegura que tanto el asignado como los responsables del negocio tengan claras las expectativas”.Ian Pettey, Managing Director, Africa, Crown Worldwide

Cinco preguntas clave:

1. ¿Cómo empezar?: ¿Cuál es el mayor reto para su organización al trasladar a sus empleados hacia o dentro de África, y qué apoyo puede proporcionar o mejorar para hacer frente a ese desafío?

2. Seguridad: Si la premisa “sesión interna de seguridad previa a la salida” es la estrategia principal de su empresa para hacer frente a la preparación de la seguridad para los empleados y sus familias, en el mes siguiente, encuentre otra forma de mejorar este apoyo. Pida su opinión a los asignados actuales y pasados. Pregunte a los miembros del equipo que están sobre el terreno algunas ideas con resultados inmediatos y próximos pasos a seguir.

3. Soborno y corrupción: Si respondió “no sé” o “formación onlinediseñadaparalapoblacióngeneral”paraprepararasus empleados sobre estos problemas mientras trabaja en África, ahora tiene una buena oportunidad para empezar una conversación con su especialistas de riesgo y cumplimiento. ConsidereincluiralosequiposlocalesdeRecursosHumanosy a líderes empresariales en asignaciones clave, así como a los mismos asignados. Es importante entender qué más sería útil y cuál es la posición de la empresa en hacer frente a lo que algunos de los empleados y sus familias se encontrará. “No preguntes, no hables” no suena como una política fuerte.

4. Ajuste a la cultura local: Esto fue citado como uno de los retos más importantes para ambas partes, asignados hacia África y asignados/transferidos dentro de África. No es raro que los gerentes de los asignados y los propios trabajadores infravaloren el apoyo de la formación intercultural. Los servicios relacionados con la instalación, sobre todo para los movimientos regionales, a menudo son eliminados o no se ofrecenenelprimerlugar–apesardelhechodeestarenunentorno donde la infraestructura local no es consistente ni familiar. Algunas empresas están desarrollando paquetes de bienvenida, asistencia de orientación en la nueva ubicación y procesos formales a la llegada para los asignados. ¿Qué más puede ofrecer su programa?

5. Inmigración: Está claro que ninguna empresa ha encontrado una ruta fácil para los desafíos migratorios que se producen en muchos lugares de África. Los resultados indican que la mejora de la comunicación, el establecimiento de las expectativas y la exactitud del proceso de documentación, son pasos indispensables para la gestión de los requisitos y para abordar el limbo al que se enfrentan los empleados. Sin embargo, una estrategia a largo plazo para algunas empresas con inversiones a largo plazo en África, es llegar a ser reconocido por su programa de reclutamiento y de desarrollo locales–quesecentranenlaformacióndelapróximageneración para empezar a cubrir esas enormes brechas de habilidades y competencias. ¿Es esto posible (incluso a pequeñaescala)parasuorganización?Unacosaescumplircon el requisito sobre cuotas de contratación local, pero otra en ser altamente reconocido por su estrategia y resultados en las comunidades locales.

Crown World Mobility espera que este nuevo ejemplar de su serie Perspectives traiga nuevos conocimientos y estimule las ideas creativas para la mejora de su política, programa y estrategias en asignaciones hacia y dentro de África.