Morin, E. (2005) Complejidad Restringida, Complejidad General (47 páginas)
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA “SISTEMA · PDF file2 INTRODUCCIÓN. La...
64
1 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ FACULTULTAD DE CIENCIAS SOCIALES ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES CARRERA RELACIONES INDUSTRIALES “SISTEMA DE INDICADORES DE GESTION PARA EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL DE EMPRESAS POLAR” Autora: Dariana María Aldana López Tutor: Jusagny Díaz Fecha: Enero 2013. RESUMEN INFORMATIVO Toda empresa debería contar con un proceso de reclutamiento y selección de personal para filtrar la calidad de personas que entran a la organización, creando así mejorías para la empresa e incentivando a la sociedad a obtener un mejor estatus académico. La creación de este proyecto de investigación como lo es “sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección”, presenta como objetivo general, proponer un sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal, para la obtención de datos se utilizo la metodología de emplear un cuestionario traduciendo los objetivos y las variables de la investigación por medio de preguntas particulares permitiendo la obtención de datos relacionados con la problemática que se desea evaluar. Este proyecto de investigación se encuentra basado en la modificación y mejoría de los indicadores de gestión; está enmarcada dentro de una investigación aplicada a un proyecto factible con diseño de campo, ya que se ajusta a una necesidad presentada por la organización, la población del proyecto está integrada por el personal de gestión de gente como lo es un coordinador y tres analistas, y la muestra estará conformada por esta misma. Descriptores: indicadores de gestión y, reclutamiento y selección de personal.
Transcript of REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA “SISTEMA · PDF file2 INTRODUCCIÓN. La...
1
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ FACULTULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES CARRERA RELACIONES INDUSTRIALES
“SISTEMA DE INDICADORES DE GESTION PARA EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL DE
EMPRESAS POLAR”
Autora: Dariana María Aldana López Tutor: Jusagny Díaz Fecha: Enero 2013.
RESUMEN INFORMATIVO
Toda empresa debería contar con un proceso de reclutamiento y selección de personal para filtrar la calidad de personas que entran a la organización, creando así mejorías para la empresa e incentivando a la sociedad a obtener un mejor estatus académico. La creación de este proyecto de investigación como lo es “sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección”, presenta como objetivo general, proponer un sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal, para la obtención de datos se utilizo la metodología de emplear un cuestionario traduciendo los objetivos y las variables de la investigación por medio de preguntas particulares permitiendo la obtención de datos relacionados con la problemática que se desea evaluar. Este proyecto de investigación se encuentra basado en la modificación y mejoría de los indicadores de gestión; está enmarcada dentro de una investigación aplicada a un proyecto factible con diseño de campo, ya que se ajusta a una necesidad presentada por la organización, la población del proyecto está integrada por el personal de gestión de gente como lo es un coordinador y tres analistas, y la muestra estará conformada por esta misma.
Descriptores: indicadores de gestión y, reclutamiento y selección de personal.
2
INTRODUCCIÓN.
La administración de recursos humanos surge del crecimiento y la complejidad de
las tareas organizaciones, se remontan a los inicios del siglo XX bajo la
denominación de relación industrial, después del gran impacto de la Revolución
Industrial. La administración de recursos humanos (ARH) nace como una actividad
mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto
empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las
personas, considerados hasta entonces incompatibles y totalmente irreconciliables.
Los acelerados procesos tecnológicos han llevado a las organizaciones a innovar
las gestiones de recursos humanos reivindicando la combinación plena de esfuerzo de
todos los sistemas que coadyuvan a los logros empresariales, logrando así dirigir a las
organizaciones y adaptando todos los recursos disponibles de la administración al
medio ambiente en constante cambio, aprovechando sus oportunidades y
contrarrestando sus amenazas en función de la visión, objetivos y metas planteadas.
En las organizaciones es de gran importancia que exista un proceso de
reclutamiento y selección de personal, debido al rol que tiene cada integrante dentro
de la organización, es importante establecer que cada persona posea la capacidad para
darse cuenta de sus fortalezas y debilidades y de esta forma asumir el riesgo de su
propia existencia, con la determinación de cambiar y evolucionar ante los retos
presentados.; como lo afirma Chiavenato (2002), las organización dependen directa e
irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a
los clientes, competir en el mercado, alcanzar los objetivos generales y estratégicos.
Toda organización, funciona en base a la coordinación del esfuerzo humano, de allí
que, la administración del factor humano, tenga como propósito fundamental la
promoción de la eficiencia como requisito para el logro de los objetivos. La
importancia del proceso es saber cuál de los candidatos es el que más se ajusta al
perfil del cargo presentando la posibilidad de que si ocupa el cargo lo realice de
manera eficiente.
3
Debido a lo antes expuesto, es que se hace necesaria la existencia de un proceso de
reclutamiento y selección de personal en las empresas, ejecutándose de forma
eficiente y efectiva, con el fin de lograr atraer a la organización personas capaces de
ocupar una vacante ajustándose a la misión y los objetivos planteados; la importancia
que contiene realmente el proceso es saber quién de los candidatos postulados es el
que obtiene mayores competencias, habilidades y aptitud para realizar eficazmente el
trabajo que se le pueda asignar con las debidas especificaciones del puesto; es
necesario tomar en cuenta que si lo antes planteado no se realiza puede traer como
consecuencia no lograr el éxito en la organización.
En el capítulo I, se desarrolla el planteamiento del problema de investigación,
formulación de problema basado en los factores que crearon la necesidad de un
sistema de indicadores, sus objetivos especificando proponer un sistema de
indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de Empresas
Polar acompañado de los objetivos específicos y la justificación del problema; el
capítulo II presenta algunas investigaciones realizadas que se muestra como
antecedentes, creando una vinculación con el proyecto a realizar, y las bases teóricas
que desarrollan variables presentadas en el tema.
El capítulo III está integrado por el tipo y diseño de investigación y las fases
metodológicas basadas en los objetivos específicos, se explica de manera detallada
los instrumentos y técnicas utilizadas para llegar a los resultados de la investigación;
y finalmente se encuentra el capítulo IV incorporando los resultados que reflejo la
técnica utilizada.
4
CAPÍTULO I.
EL PROBLEMA.
Planteamiento del problema.
Debido a la competitividad existente en el mundo empresarial, las organizaciones
se han visto en la necesidad de desarrollar planes y estrategias que les permitan
organizar y alcanzar las metas, para así lograr una eficiente productividad; por lo que
se requiere de la intervención del factor humano, que debe estar preparado de manera
objetiva para la ejecución cómoda y satisfactoria de las tareas correspondientes
debido en los tiempos actuales, donde los mercados cada día se hacen más
competitivos, dichas organizaciones están obligadas, sin importar su naturaleza, a
modificar su forma de operar, para así poder agilizar los procesos internos y ofrecer
mayor rapidez a su personal en el ejercicio de las labores, lográndose el cumplimiento
de los objetivos y adaptándose a los nuevos avances tecnológicos impulsados por el
desarrollo en todos los sectores de la economía.
El factor humano influye de manera directa en el buen desenvolvimiento de la
organización en el plano laboral, en donde la unificación de criterios y de valores
éticos en todos los procesos, con un mismo horizonte hace posible el alcance de los
objetivos internos de la empresa. La tendencia vigente en este campo debe llevar a
posibles soluciones que ayuden a resolver uno de los principales problemas que aún
subsisten dentro del ámbito de la selección del recurso humano para las empresas, y
es la mala determinación del perfil de puesto. Si no se definen las características
principales de la posición a cubrir, seguramente la búsqueda de dicho talento humano
fracasará, debido a que si no se sabe lo que se quiere, difícilmente se podrá establecer
una guía clara hacia el éxito que se busca, estableciendo como perfil de cargo el
5
siguiente concepto establecido por Alles (2005), “equilibrio entre los requerimientos
que la línea o cliente interno fija o determina como necesarios y las reales
posibilidades de conseguirlo en el mercado”
El departamento de gestión de gente de Empresas Polar, cada día se enfrenta a
grandes desafíos involucrándose cada vez más a las estrategias de negocios de la
organización, solo a través de la evaluación y medición del proceso de reclutamiento
y selección se puede conocer la dimensión del progreso y transformación; como así
también la inversión de dichas acciones. Generalmente es difícil cuantificar los
procesos de la gestión de recursos humanos ya que ello depende del tipo de gestión
que se esté realizando y de las dificultades que traiga consigo.
Se considera que gran parte del éxito o fracaso de la organización va a depender de
la calidad del personal calificado que este posea para realizar las actividades que
requiere un puesto de trabajo, es por ello que el proceso y la medición del proceso es
de gran valor debido a que de allí radica la suspicacia que se debe tener al momento
de captar y seleccionar al personal más adecuado.
El propósito del siguiente estudio es seleccionar indicadores específicos para
medir y evaluar los proyectos y acciones al cual se está encarando el área de gestión
de gente en el proceso de reclutamiento y selección de personal para Empresas Polar;
para esto es necesario el monitoreo de la gestión como así también relacionar los
sistemas de medición con las estrategias utilizadas en el proceso de reclutamiento y
selección de personal, para así mismo en definitiva desarrollar estrategias e
implementar acciones que agreguen valor a la empresa.
Dicha empresa se ha encontrado con un sin número de curriculum, que han tenido
que evaluar para el reclutamiento del personal adecuado al ingreso de la
organización; si dicho proceso no se realiza con detenida revisión existe la
posibilidad de que no se realice una efectiva inserción de personal lo que puede
ocasionar contaminación para la empresa, debido a esto, se ha visto de relevante
importancia crear indicadores que permitan acelerar el proceso y de manera asertiva
6
para el logro de los objetivos propuestos a través de una serie de mecanismos,
técnicas o estrategias utilizadas en el proceso.
Gestión de gente cuenta con un manual de reclutamiento y selección donde a
través de él se pueda obtener la mejor escogencia del capital humano que cumpla con
las exigencias requeridas si en el mismo existiesen fallas esto traerá como
consecuencia de rotación de personal aumento de costos, insatisfacción entre otros.
Formulación del problema.
¿Cuáles fueron los factores que crearon la necesidad de diseñar un sistema de
indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de
empresas polar?
Objetivo de la investigación.
Objetivo General.
Proponer un sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y
selección de personal de Empresas Polar.
Objetivos específicos.
� Diagnosticar la situación actual con relación al sistema de indicadores de
gestión del proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas
Polar.
� Determinar la factibilidad de implementar un sistema de indicadores de
gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de
Empresas Polar.
� Diseñar un sistema de indicadores de gestión para el proceso de
reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar.
7
Justificación del problema.
Esta investigación está dirigida a realizar un diagnóstico de la gestión del proceso
de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar, específicamente en la
medición del tiempo que corresponde a cada gestión de reclutamiento y selección, lo
antes dicho lleva consigo una serie de pasos que van incluidos en la obtención de
indicadores que se desea conseguir a través de la medición de la eficiencia con que se
lleve a cabo el proceso; como así también aumentar y/o disminuir las fortalezas y/o
debilidades que se presenten en la gestión.
Los resultados de los análisis son los que finalmente van ayudar a la recolección
de datos que se desea para así obtener la medición del tiempo que contiene el
rendimiento con que el proceso se ejecute. Estos indicadores de gestión miden el
cómo se está realizando el proceso en términos de optimización de recursos, esto va a
permitir detectar lo que está ocurriendo y tomar acciones adecuadas para mejorar la
situación; se tomara en cuenta el nivel de ejecución del proceso, de qué manera se
realiza, el rendimiento de los recursos utilizados, el grado de cumplimiento de los
objetivos propuestos, que se debe hacer, conocer y definir los requerimientos del
personal para comparar lo que entrega el proceso con lo que se espera realmente; con
el fin de establecer indicadores que permitan el avance de los objetivos establecidos.
De la presente investigación se encuentran beneficiados tres participantes como lo
son la empresa, ya que permitió conocer a fondo el proceso y a través de ello aceptar
recomendaciones viables para el proceso; la Universidad José Antonio Páez,
conociendo así el proceso tanto profesores como alumnados que tengan interés
respecto al tema, conociendo así el proceso que se lleva a cabo en la organización
como lo es Empresas Polar. Y para el investigador permitiéndose así visualizar,
participar y ejecutar un proceso que influye mucho en su crecimiento profesional y en
conocer proceso implementados en su carrera.
8
CAPÍTULO II.
MARCO TEÓRICO.
Antecedentes de la investigación.
Existen diversos temas relacionados con la presente investigación, de los cuales se
tomaran algunos textos muy puntuales con el fin de aportar al desarrollo de los
indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección. Entre los
antecedentes relacionados con las investigaciones se mencionan los siguientes:
Carolino, Chacón, Perdomo (2010), plantean en su proyecto de investigación
“Proponer un modelo de reclutamiento y selección basado en competencia para
una empresa de vigilancia privada” identificando como factor principal las
competencias genéricas de acuerdo a los perfiles exigidos según la estructura
organizacional, apoyada en un proyecto de campo descriptivo no experimental a
través de la observación técnica y revisión de documentos como también una
entrevista no estructurada, estos fueron los elementos que dieron pie a una
investigación basada en competencias requeridas por los cargos, para el ascenso de la
organización. Dicho estudio fué seleccionado visualizando su enfoque particular
como lo es la selección de personal por competencias alcanzando mayores niveles de
efectividad en la organización; en cierta parte nuestra investigación se encuentra
inclinada en competencias ya que es un factor que determina las virtudes, habilidades
y destrezas exhibidas por cada uno de los candidatos. Esta investigación proporciona
conocimientos en el área de reclutamiento y selección, permitiendo comparar los
procesos utilizados en otras empresas respecto a la investigación planteada, en
ocasiones se puede tomar estrategias que permitan mejorar el sondeo que se presenta
en la realización de la presente investigación.
Así mismo Hidalgo F. (2010), realizó una investigación titulada: “Modelo de
gestión de reclutamiento y selección de personal por competencias para la
9
empresa R.H suministros C.A” el cual tiene como objetivo general diseñar un
modelo de gestión de reclutamiento y selección de personal por competencias para la
empresa R.H suministros C.A. y despliega especificar el diagnostico de los
procedimientos actuales, la factibilidad de la creación del modelo y concluye con
elaborar el modelo de reclutamiento y selección de personal por competencias para
ser utilizado por la empresa R.H suministros C.A.
Con relación a lo anterior se hace notar la importancia de llevar cabo una gestión
por competencias, lo cual permitió detectar tanto las debilidades como las habilidades
y de acuerdo a ello proponer nuevos procedimientos que sirvieron de base para
mejorar los procesos de reclutamiento y selección de personal a través de la
metodología utilizada como lo fue un proyecto factible orientado a satisfacer las
necesidades de la organización. Esto se hace de relevante importancia para la
investigación debido a que se tomo como base las competencias y en cierta parte de la
investigación las competencias forman parte de un factor relevante que colabora con
la creación de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de
personal de Empresas Polar.
Veroes G. (2009) en su trabajo de grado titulado: “Propuesta de indicadores de
gestión para la evaluación de los procesos de reclutamiento y selección de la
gobernación del estado Falcón” presentado en la Universidad Centro Occidental
“Lisandro Alvarado” convenio UCLA. Este trabajo está basado en el enfoque de la
eficacia y en la eficiencia utilizada en el proceso de reclutamiento y selección para el
diseño de un sistema de indicadores a través de los enfoques organizacionales
explorados para evaluar el control de la gestión y así determinar los puntos relevantes
para el aporte de dicho estudio; los objetivos presentados en la investigación son,
diagnosticar la situación actual de del proceso dentro de la gobernación del estado
Falcón, evaluar el control interno del proceso para así contribuir en el diseño de un
perfil de indicadores de eficiencia y eficacia para la evaluación en el proceso de
reclutamiento y selección de la dirección regional de personal de la gobernación del
estado Falcón. La metodología de la investigación se enmarco en un proyecto
10
factible-descriptivo debido a los estudios de fenómenos, situaciones, contexto y
eventos manifestados por personas, grupos y comunidades que a través de una
entrevista conllevaron al fin de mejorar el desempeño con respecto al proceso de
reclutamiento y selección ya que no existe un proceso correcto que contribuya con la
mejoría de la administración pública.
La investigación anterior hace énfasis en la eficiencia y la eficacia presentada en el
proceso de reclutamiento y selección de personal haciendo énfasis en la realización
del sistema de indicadores, lo que contribuye de manera comparativa con el proceso
de la investigación que se está planteando como lo es “sistema de indicadores de
gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de empresa Polar”.
Por su parte Drovinic D. (2009), en su propuesta de un “Sistema de indicadores
para el área de relaciones laborales en el departamento de gestión de gente de
Alimentos Polar Comercial” menciona la importancia de medir una gestión y la
naturaleza del área de relaciones laborales; de acuerdo a esto plantea las siguientes
interrogantes ¿Cuál es la situación actual de los indicadores de gestión de alimentos
Polar Comercial C.A planta Turmero?¿qué procesos se realizan en el área de
relaciones laborales en Alimentos Polar Comercial C.A Planta Turmero?¿Cuales son
los procesos susceptibles a medición del área de relaciones laborales?¿qué
indicadores definir en el área de relaciones laborales de una empresa que permitan el
control y seguimiento de la gestión?. Estas interrogantes fueron a base de los
objetivos planteados que se desarrollaron durante la investigación de Drovinic, que
tuvo como metodología la realización de un proyecto factible orientado a una
investigación documental-de campo, ya que se recolecto información primaria en
función de diagnosticar el problema directamente en el departamento y en las
personas involucradas, así como se requerío de la búsqueda de información
secundaria que apoyo resultados mediante la revisión de los procesos que se llevaron
a cabo en el departamento, que permitirán formular los lineamientos para desarrollar
la propuesta convirtiendo el estudio en factible.
11
Esta investigación planteada contiene información importante que permita hacer
relación de lo que se realizo para los años 2009 y el diagnóstico que se detectó en el
área en ese momento, con respecto a la situación actual y los sistemas de indicadores
que se pueden tomar en cuenta para la realización del proyecto factible que se
presentara a continuación.
Arias, Berrios, Moncada. (2009), proyectan en su investigación un “análisis del
proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización de
outsourcing” donde plantean como problemática que el contrato de personal no
adecuado a las expectativas organizacionales causa pérdidas económicas como así
también no lograr el cumplimiento de los objetivos principales, es por dicha razón
que se les creo la inquietud de realizar un análisis del proceso de reclutamiento y
selección de personal dando como punto de partida un objetivo general puntualizado
en el diagnostico del proceso utilizado en una organización de outsourcing
proponiendo acciones de mejora para el proceso de reclutamiento y selección de
personal; este mismo fue realizado bajo un esquema de un proyecto descriptivo
acompañado de una investigación de campo debido a que el instrumento fue
implementado a los trabajadores de la organización donde se realizo el proyecto
basado en un proceso investigativo aplicado al departamento responsable del
reclutamiento y selección de personal a través de una encuesta que sirvió para la
obtención de datos.
La investigación antes mencionada presenta gran vinculación con el trabajo de
grado de grado presentado, debido a los factores que repercuten en las organizaciones
identificando que el ingreso de las personas adecuadas para el cargo adecuado crean
un crecimiento organizacional, en caso contrario de no reclutar y seleccionar a las
personas adecuadas las organizaciones presentan conflictos que no colaboran con el
logro de los objetivos organizacionales y es de allí de donde parte las investigaciones
a evaluar en cada uno de los antecedentes.
12
Bases teóricas.
Para el desarrollo del proyecto planteado se presentan dos variables que aportan
con la extensión del tema, dando a conocer los puntos claves de donde se puede
extraer una serie de información con el fin de obtener de la organización lo que
realmente se desea. En la gestión de reclutamiento y selección se genera un proceso
vital para el éxito deseado de una organización como lo es:
Reclutamiento y selección de personal.
Es un proceso que a través de una serie de técnicas y procedimientos se orientan a
atraer los candidatos que contengan el mayor potencial posible para ocupar una
vacante generada, con el objetivo de lograr mejoras dentro de la organización y
cumplir con las metas establecidas. Como bien lo indica Chiavenato I. (1999). “El
reclutamiento y selección son dos fases de un mismo proceso: consecución de
recursos humanos para la organización. El reclutamiento tiene como objetivo
específico suministrar materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo
especifico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para
satisfacer las necesidades de la organización”. De esta teoría parte el siguiente
proceso:
Reclutamiento de personal.
En relación con todo lo leído para la creación de este proyecto se puede decir que
el reclutamiento de personal tiene como propósito absorber un número de candidatos
que contengan las competencias requeridas para abastecer de manera adecuada la
selección de personas capaces de ocupar un puesto de trabajo con el fin de
complementar la necesidad organizacional y contribuir con el logro de los objetivos;
establece chiavenato en una de sus más reconocidas escrituras que “el reclutamiento
13
es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización”. Lo antes
mencionado puede realizarse a través de tres formas utilizando las diversas fuentes
del reclutamiento como lo son:
� Reclutamiento interno: cuando se presenta una vacante lo primeros en saber
son las personas que conforman la organización, la persona que crea obtener las
competencias requeridas para ocupar el cargo se postula; estos pueden ser ascendidos,
transferidos o transferidos como promoción. El reclutamiento interno presenta
ventajas que para la empresa son de fácil visualización como lo es el saber qué tipo
de persona se postulo con respecto a las competencias que adquiere en el cargo que
ocupa y la manera como se desenvuelve; este método es rápido, presenta cierta
economía, tiene un mayor índice de validez, promueve motivación a los trabajadores
para ascender de manera profesional y así obtener mayor preparación de cada uno de
ellos; de la misma forma se muestran unas desventajas que refleja negatividad por
parte de los trabajadores por muchas variables que pueden presentarse en el
transcurso de la gestión.
Igualmente cabe destacar las ventajas que ofrece este tipo reclutamiento señaladas
por Alles (2006) (p:105)
� La organización economiza tiempo y dinero al trasladar a una persona
formada en la cultura organizacional, que conoce la estructura y la
metodología de trabajo
� Se aprovechan los esfuerzos realizados en el desarrollo de colaboradores
� Es motivador para los otros empleados
� Permite descubrir talentos escondidos
14
� Por lo general crea una vacante a un nivel más bajo que es más fácil de
ocupar.
Reclutamiento externo: luego que se genera una vacante, los reclutadores acuden
a diferentes fuentes tales como anuncios de periódicos, páginas de internet, jornadas
de empleo, en la facultad de las universidades, redes sociales, entre otras técnicas
utilizadas por la empresa que contengan precisión para así no elevar los costos,
debido a la tardanza que se pueda dar ya que por este medio se presenta mucha más
evaluación a los candidatos.
Esta técnica tiende a presentar ventajas y desventajas tales como:
Ventajas:
� Importación de nuevas ideas y diferentes enfoques de los problemas de la
organización
� Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo
cundo la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que
la existente en la empresa
� Aprovecha las Inversiones en capacitación y desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos
Desventajas:
� Generalmente tarda más que el reclutamiento interno pues se invierte
bastante tiempo en la implementación de las técnicas mas adecuadas, en el
contacto con las fuentes de reclutamiento, en la aceptación y selección
inicial, entre otros, por tal motivo la empresa debe preveer y elaborar la
15
solicitud de empleados con mas anticipación para que el órgano de
reclutamiento n este presionado por los factores de tiempo y urgencia en la
consecución de candidatos
� Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos
� En principio es menos seguro que el reclutamiento interno ya que los
candidatos externos son desconocidos y la empresa no está en condiciones
de verificar con exactitud sus orígenes y trayectoria profesional.
� Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo
como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.
Reclutamiento mixto: este se encuentra enfocado tanto por las fuentes internas
como de las externas, ya que una debe complementar a la otra en dado caso de que un
reclutamiento específico no haya sido de manera efectiva.
Luego de que los reclutadores hayan tomado la decisión de adoptar las personas
que se creen necesarias y que contengan las competencias, se procede a realizar la
parte vital del proceso como lo es la selección de personal, que juega un rol
importante dentro de la organización ya que solo de ella depende escoger y clasificar
los candidatos adecuados para satisfacer las necesidades presentadas por la
organización.
Empresas polar emplea en el reclutamiento de personal en la mayoría de las
ocasiones utiliza el reclutamiento mixto permitiendo darle la oportunidad al personal
interno de crecer y motivarse a seguir dando lo mejor de sí para su crecimiento tanto
laboral como personal, como así también a personal que venga con nuevas ideas y
experiencias.
16
Luego de haber realizado un previo reclutamiento, evaluando de que fuente
proviene el candidato, su curriculum, experiencia y conocer telefónicamente algunas
habilidades, se procede a realizar la selección de personal descartando a las personas
que contengan menos competencias para el cargo requerido, y dándole oportunidad a
todo aquel que se familiarice mas con la vacante, continua el proceso participante en
la estrategia utilizada para la selección de personal que se puede conocer a
continuación.
Selección de personal.
La selección de personal es escoger entre los candidatos reclutados a los más
adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal, este concepto fue creado a
criterio de Idalberto Chiavenato (2002).
Es de gran complejidad para el departamento de recursos humanos realizar esta
continuidad de fases debido a la decisión que se pueda tomar ya que necesita contar
con tiempo y no es de completa seguridad que las personas que seleccionen sean las
más capaces para ocupar el cargo que se desea cubrir; pero a través de los ejercicios
ejecutados se procede a realizar los análisis que determinaran optar por el candidato
que se ajuste más a las competencias solicitadas por el cargo. Afirma William
Werther (2003) que “una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la
organización de una persona”
Para las organizaciones es seguro acudir a las competencias que contenga el
candidato para realizar la selección, ya que de esta procede las habilidades, destrezas
y conocimientos que parten de la experiencia, el estudio y la cultura originadas por
las personas como así también las actitudes con que se desenvuelvan demostrando los
valores adquiridos a lo largo de su ejercicio laboral. Algunas competencias pueden
ser identificadas objetivamente ya que se puede medir, colocando directamente la
aplicación de la competencia en alguna técnica utilizada en el proceso de selección de
17
personal; pero también existen aquellas competencias que no pueden medirse
fácilmente pero si se pueden percibir y se trabaja para el desarrollo de la misma.las
competencias laborales pueden ser clasificadas de tres maneras:
� Competencias básicas: está basado en los comportamientos elementales que
posee una persona, como se menciono anteriormente, relacionados con las
habilidades, destrezas y conocimientos que contenga el individuo basados en los
principios éticos y morales adquiridos a través de la experiencia.
� Competencias genéricas: se relacionan con la capacidad de trabajar en equipo,
planificando, negociando y entrenando de acuerdo a su complejidad, autonomía y
variedad.
� Competencias específicas: son las más examinadas cuando estamos en la
búsqueda de una persona que desea ocupar un cargo específico, es por esto que se le
llama competencias específicas por que se encuentran vinculadas directamente con un
área ocupacional determinada.
Benavides define las competencias como comportamientos manifiestos en el
desempeño laboral que le permiten a una persona actuar eficazmente. Estas
competencias pueden ser detectadas en situaciones específicas de la realización de
entrevista:
� Pruebas psicológicas: mide la lógica y el raciocinio, creatividad y
personalidad.
� Pruebas de conocimiento: mide el liderazgo, habilidad verbal y numérica, y
aptitud.
� Pruebas de desempeño: habilidad para trabajar, coordinación física y
simulación del trabajo.
18
� Exámenes de respuestas graficas
� Exámenes de aptitud.
Estas son algunas de las pruebas que William Werther (2000), menciona para
obtener la visualización objetiva de las competencias. Estas competencias pueden ser
medidas a través de las técnicas utilizadas en el proceso de selección de personal,
como lo son las entrevistas que se subdividen de la siguiente manera:
� Entrevistas no estructuradas: son las que se le realizan mayormente a
candidatos con experiencia donde se puede emplear una conversación, y el
entrevistador recopila información a través de preguntas que se van empleando a
medida que va transcurriendo la conversación.
� Entrevistas estructuradas: cuenta con un marco de preguntas determinadas,
que son elaboradas antes de que inicie la entrevista mejorando la confiabilidad, pero
en desventaja no permite al entrevistador explorar cualquier otro tipo de pregunta que
le demuestre conductas no esperadas.
� Entrevistas mixtas: se ejecuta una estrategia que a través de las preguntas
estructuradas se despliega el desarrollo de preguntas no estructuradas, el entrevistador
suele utilizar esta técnica ya que a través de ella se obtienen resultados de no
esperados por las personas.
� Entrevistas conductuales: están centradas en la resolución de problemas,
buscan que el candidato logre demostrar la capacidad que obtiene, por medio de
planteamientos hipotéticos.
� Entrevistas de tensión: cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones
de gran presión puede desearse saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.
19
Existen otros tipos de métodos para determinar lo que deseamos de un candidato
tales como:
� Pruebas de conocimiento o de capacidad: Técnica para evaluar de manera
exhaustiva conocimientos técnicos es a través de las pruebas de conocimientos tal
como lo establece Chiavenato (2000) que indica lo siguiente, las pruebas
psicométricas o de capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad los
conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el
cargo.
� Pruebas psicométricas: se basan en el análisis de muestras del comportamiento
humano, sometiéndose a exámenes bajo condiciones normativas, igualmente Alles
(2006) establece que Las pruebas psicológicas no tienen un propósito de tipo clínico,
sino solo evaluar a una persona con respecto a su posible desempeño en un
determinad entorno laboral”, así pues que por medio de estas evaluaciones se puede
elaborara un perfil del trabajador contrastado con el perfil del cargo y de esta manera
captar al mejor candidato.(P. 299)
� Assessment o métodos de casos: este tipo de prueba es utilizada generalmente
cuando la evaluación es grupal, así se pueden evaluar casos hipotéticos y medir la
respuesta de los individuos, Alles (2006) sostiene lo siguiente,
Los assessment consisten en generalmente en una serie de problemas a resolver en la vida practica, con escenarios de actuación realistas en los que se brinda a la persona un paquete de información variada (y no siempre completas o coherentes) que debe gestionar hasta llegar a tomar una serie de acciones y decisiones. Los participantes se enfrentan de manera real o simulada a situaciones parecidas en sus características y contenidos a aquellas que deberían resolver en forma real en la ejecución de sus tareas en el puesto de trabajo. (P.308)
20
Estos son los mecanismos utilizados para obtener determinada información, que es
útil a la hora de escoger a la persona adecuada para el cargo adecuado. En estos
métodos son utilizadas distintos tipos de preguntas para la selección de personal. Ver
(cuadro n° 1).
21
CUADRO N° 1.
Tipos de preguntas para entrevistas de selección de personal.
Fuente: Werther y Keith (1993).
Estructura de la entrevista
Tipo de pregunta Aplicaciones
No estructurada
Numero mínimo de preguntas planeadas. Las preguntas se elaboran durante la entrevista
Útiles cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica porque no se le contrata
Estructurada Lista predeterminada de preguntas que le formulan a todos los solicitantes.
Útil para obtener resultados con validez, especialmente en números grandes de solicitantes.
Mixta
Combinación de preguntas estructuradas y no estructuradas, probablemente la técnica mas empleada.
Enfoque realista que proporciona respuestas comparables y datos adicionales.
Solución de problemas
Las preguntas se limitan a situaciones hipotéticas. La evaluación depende de la solución y el enfoque del solicitante.
Útil para evaluar la habilidad analítica y de raciocinio en condiciones de presión moderada.
Provocación de tensión
Serie de preguntas difíciles y rápidas que pretenden presionar al solicitante.
Útil para candidatos a puestos con altos niveles de tensión.
22
De acuerdo a lo antes mencionado en todo esto también actúan otros factores para
seguir evaluando las técnicas en el proceso de selección, realizando una comparación
en las habilidades y destrezas del candidato respecto a lo que requiere el cargo.
La selección de personal no es una novedad y constituye una de las áreas que en
términos generales presenta mayor uniformidad en las distintas organizaciones, la
selección es una actividad de impedimentos, escogencias, de opción y decisión.
En la actualidad según Chiavenato (1994); la selección de personal tiende a ser
menos subjetiva y más refinada, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idóneos, evaluando potencialidad física y mental de los solicitantes, así
como su aptitud para el trabajo.
Así mismo para la posterior aplicación de la selección se debe elaborar la
aplicación de una serie de técnicas de recolección de datos las cuales establece Alvial,
García y Marín citando las técnicas de recolección de datos establecidas por
Chiavenato.
Elementos y técnicas de recolección de datos para el proceso de selección de personal
Se pueden destacar ciertos elementos que deben ser tomados en cuenta durante el
proceso de selección, HayGroup establece lo siguiente:
� La descripción del cargo: la cual aporta información sobre las
responsabilidades del cargo de acuerdo con su ubicación en la estructura
organizativa de una compañía, así como información complementaria
sobre conocimientos, habilidades y experiencias requeridas en el mismo.
� La evaluación del cargo: permite darle un peso relativo a las
responsabilidades y por lo tanto enfatiza el nivel de exigencias en el hacer,
en este caso de la persona y saber del cargo.
23
� El curriculum: también es instrumento básico para obtener información en
este caso de la persona aspirante.
� La entrevista de eventos conductuales y su codificación: son las técnicas
básicas que el modelo de Competencias introduce como innovación al
proceso de selección
� Análisis del cargo: es un inventario de los aspectos intrínsecos (contenido
del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante del
cargo). La evaluación se concentrara en la búsqueda y la evaluación de
esas exigencias y en las características de los candidatos que se presenten.
� Aplicación de la técnica de incidentes críticos: consiste en anotar
sistemáticamente y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de
los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor
desempeño en el trabajo. Esta técnica busca identificar las características
deseables y no deseables en los nuevos candidatos
� Análisis de la solicitud de empleo: consiste en la verificación de los datos
consignados en la solicitud, especificando los requisitos y las
características que el cargo debe poseer
� Análisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compañías
los requisitos, los contenidos y las características de un cargo que va a
crearse en la empresa, de la cual no se tiene una definición anterior
� Hipótesis de trabajo: es una predicción aproximada del contenido del cargo
y su exigibilidad con relación al ocupante (requisitos y características
necesarias) como simulación inicial (p:29)
24
Una vez recolectados los datos se procede a la elaboración de una ficha resumen la
cual contendrá todas las características necesarias para el cargo en cuestión, la misma
servirá de base para la búsqueda del candidato idóneo, igualmente los responsables de
la selección escogerán la técnica de selección antes mencionada que mejor se adapte a
los requerimientos.
La selección es un proceso que afecta directamente a la organización debido a que
es la puerta de entrada de todos aquellos posibles candidatos que están calificados
para un puesto determinado, y que pueden de alguna u otra manera mejorar el
funcionamiento de la empresa o en el peor de los casos afectarla de manera negativa.
Ampliando un poco más lo antes establecido Chiavenato (2000) establece lo
siguiente,
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección no sería necesaria pero hay una enorme gama de diferencias individuales físicas y psicológicas que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización, la selección proporciona una proyección de cómo será el aprendizaje y la ejecución en el futuro del candidato (p.239)
En definitiva, la Selección de Personal tiene una marcada importancia como
método para lograr empleados adecuados para superar los retos a los que la
organización se enfrenta ya que en la actualidad se esta viviendo un momento
complejo, dinámico y plagado de desafíos, pero también repleto de oportunidades, en
el que la reflexión, incluso ideológica sobre estos puntos enriquece y da profundidad
a una práctica profesional ya muy instalada en nuestro entorno organizacional y en las
sociedades más desarrolladas.
El principal objetivo de la presente investigación es diseñar un sistema de
indicadores de gestión, los indicadores de gestión se define de la siguiente manera:
25
Indicadores de gestión.
Se puede decir que los indicadores son de vital importancia cuando se requiere
conseguir u obtener efectos inmediatos y precisos que ayuden a las empresas a
producir un mejor resultado de su gestión.
Jaramillo C. (2001); un indicador de gestión es la expresión cuantitativa del
comportamiento y desempeño de un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con
algún nivel de referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se
toman acciones correctivas o preventivas según el caso.
Estos suelen estar establecidos por los líderes de la organización destinados a
evaluar el desempeño y los resultados, resultados que se denotan cuantificables; como
bien lo indica Beltrán J. (2010) los indicadores de gestión se convierten en los signos
vitales de la organización, y su continuo monitoreo permite establecer las condiciones
e identificar los diversos síntomas que se derivan del desarrollo normal de las
actividades. Tal como los signos vitales son pocos y nos brindan información acerca
de los factores fundamentales del funcionamiento del cuerpo humano en una
organización, también se debe contar con el número mínimo posible de indicadores
que nos garantice contar con información constante, real y precisa sobre aspectos
tales como la efectividad, la eficacia, la eficiencia, la productividad, la calidad, la
ejecución presupuestal, la incidencia de la gestión, todos los cuales constituyen los
signos vitales de la organización.
Los indicadores de gestión deben medir las actividades realizadas, los resultados
obtenidos y los recursos utilizados. Son números que intentan expresar, siempre que
se pueda, las tolerancias o desviaciones aceptables, por tanto, su comparación con los
estándares debe permitir identificar algunas de las condiciones de tiempo, costo y
calidad de servicio. Estos mismos presentan ventajas asociadas al uso de los
indicadores de gestión como lo son:
1. Motivación: proponer una meta y poder medir el progreso motiva a los
participantes a formular nuevas opciones para cerrar el objetivo.
26
2. Trabajo en equipo: alcanzar una meta hace que los integrantes den sus aportes
en pro de alcanzar el número propuesto.
3. Contribuir al crecimiento y desarrollo tanto personal como equipo dentro de la
organización
4. Generar un proceso de innovación y enriquecimiento del trabajo diario.
5. Impulsar la eficiencia, eficacia y productividad de las actividades de cada uno
de los negocios.
6. Disponer de una herramienta de información sobre la gestión del negocio, para
determinar el progreso y el logro de los objetivos y metas propuestas.
7. Identificar fortalezas en las siguientes actividades, que pueden ser utilizadas
para reforzar comportamientos proactivos.
8. Contar con información que permita priorizar actividades basadas en la
necesidad de cumplimiento de objetivos de corto, mediano y largo plazo.
9. Evaluar y visualizar periódicamente el comportamiento de las actividades claves
de la organización y la gestión general de las unidades del negocio con respecto al
cumplimiento de sus metas.
Estas son las ventajas presentadas por los indicadores de gestión, para su mayor
elección y evaluación dependiendo de lo que se quiera evaluar; también existen
distintos tipos para la determinación de la misma.
Tipos de indicadores de gestión.
Se pueden clasificar de diversas maneras los indicadores de gestión, pero para el
planteamiento de la presente investigación pueden ser especificados en tres
dimensiones: Isabel Del Val establece que la eficacia que es el grado en que una
organización logra o realiza sus objetivos (obtención de recursos), James A.F. Stoner
dice que la eficiencia es producir los mejores resultados posibles con los recursos
disponibles y Harold Koontz y Heinz Weohrich precisan que la efectividad es el nivel
27
de logro de los requerimientos u objetivos. En el desarrollo del sistema de indicadores
de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas
Polar; deben existir estos tres requisitos de la siguiente manera:
� La eficiencia debe consistir en hacer las cosas de manera correcta, ya sea al
momento de entrevistar, al aplicar pruebas de conocimientos que sean validas y
precisas, llevar adelantes procesos agiles con costos operacionales bajos como así
también involucrar a la línea en el proceso de decisión.
� La eficacia debe lograr resultados y conseguir los objetivos atrayendo talentos
adecuados para la organización, y por sobre todo mejorar la organización con la
atracción del personal que la misma necesita para cumplir sus objetivos exitosamente.
� La efectividad puede entenderse como el logro de los objetivos bien sea de la
organización o del proceso.
Los indicadores cumplen 2 funciones:
1. Función descriptiva: con la cual se aporta solución sobre una situación
determinada o el estado de un sistema y su evolución en el tiempo.
2. Función valorativa: la cual permite apreciar los aspecto provocados por una
situación.
28
Definición de términos básicos.
Eficacia: mide el grado de cumplimiento de los objetivos de la organización.
(Betancourt, 2004)
Eficiencia: medida del grado de aprovechamiento de los recursos de la
organización. (Betancourt, 2004)
Efectividad: es la relación entre los resultados obtenidos y los medios, inversiones
o recursos empleados. (Betancourt, 2004).
Gestión: guía para orientar la acción, previsión, visualización, y empleo de
recursos y esfuerzos a los fines que se desea alcanzar, la secuencia de actividades que
habrán de realizarse para lograr objetivos y el tiempo requerido para efectuar cada
una de sus partes y todos aquellos eventos involucrados en su consecución.
Gestión de Gente: es la denominación con que se identifica el departamento de
recursos humanos en empresas Polar.
Indicadores: es la relación entre las variables cuantitativas o cualitativas, que
permite observar la situación y las tendencias de cambio generadas en el objeto o
fenómeno observado, respecto a objetivos y metas previstas e influencias esperadas.
(Beltrán, 2010).
Objetivos: son las metas que constituye la organización las cuales deben dirigirse
hacia los miembros de una organización para que estos se cumplan.
29
Reclutamiento: es el conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. (Chiavenato, 2000)
Sistema de indicadores: es el proceso de especificación completa,
documentación, divulgación e inclusión entre los sistemas de operación del negocio
de los indicadores de gestión. (Jaramillo, 2001)
Selección: la selección es la elección del individuo adecuado para el cargo
adecuado. En un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados los más
adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización. (Chiavenato, 2000)
30
CAPÍTULO III.
MARCO METODOLÓGICO.
Para toda investigación es de vital importancia que los hechos y relaciones que
establecen los resultados obtenidos o nuevos conocimientos tengan un grado mínimo
de exactitud y confiabilidad. Para ello se plantea una metodología o procedimiento
ordenado que se sigue para establecer, los hallazgos o fenómenos hacia los cuales
estará enmarcado el interés de la investigación.
Para ello Tamayo y Tamayo (2003) expresan:
El marco metodológico está referido al momento que alude al conjunto de procedimientos lógicos, tecno-operacionales implícitos en todo el proceso de investigación, con el objeto de ponerlo en manifiesto y sistematizarlo; a propósito de permitir descubrir y analizar los supuestos estudios y de construir los datos a partir de los conceptos teóricos convencionalmente operacionalizados. (p. 25)
En este orden de ideas, se presentan un conjunto de métodos, técnicas y protocolos
instrumentales que permiten conocer la información requerida en la investigación
tales como tipo de investigación, técnicas e instrumentos de recolección de datos,
población y muestra.
Naturaleza de la investigación.
De acuerdo a la naturaleza y características del problema objeto de estudio, esta
investigación se enmarcara dentro de la investigación aplicada o proyecto factible.
Según el manual de la UPEL (2003) el proyecto factible consiste;
31
En la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales; puede referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos o procesos. El proyecto debe tener apoyo en una investigación de tipo documental, de campo o un diseño que incluya ambas modalidades. (pág. 13)
El tipo de investigación, por la fuente de información es de campo, el mismo se
refiere a la clase del estudio que se va a realizar. Orienta sobre la finalidad general del
estudio y sobre la manera de recoger las informaciones o datos necesarios. Balestrini
(2002), define la investigación de campo como:
Aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador obtiene la información pero no la altera las condiciones existentes. De allí su carácter de investigación no experimental. El trabajo de investigación, se apoya en una investigación de campo ya que recoge la información directa de la realidad, referida en fuentes primarias y los datos se obtienen a través de la aplicación de técnicas de recolección de referencias, a través de la aplicación de un instrumento, para lograr seleccionar datos importantes para el desarrollo de la investigación. (p.31).
Se refleja que se realiza un trabajo de campo debido a que se aplica un instrumento
que permite una recolección de datos a través de los trabajadores de la organización y
documentos que accedan desarrollar la investigación.
En relación, al nivel de profundidad al cual pretende llegar la investigación, el
estudio es descriptivo, debido a que utiliza el método de análisis, se logra caracterizar
un objeto de estudio o una situación concreta, señalar las características y
propiedades, en agrupar a las personas involucradas en el trabajo. Mediante el estudio
32
descriptivo se buscan especificar las propiedades importantes de las personas, grupos,
comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis.
Adicionalmente, Dankhe (1980), citado por Hernández y otros (1991:60), explica
que las investigaciones de tipo descriptivo “buscan especificar las propiedades
importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea
sometido a análisis”. Complementariamente, agrega que “desde el punto de vista
científico, describir es medir… En un estudio descriptivo se selecciona una serie de
cuestiones y se mide cada una de ellas independientemente, para así, describir lo que
se investiga”.
Estrategia metodológica.
Una vez que se sepa cuáles son las variables que intervendrán en el estudio, se
procede a tipificarlas y a definir, para cada una los valores, y categorías que cuentan
con una serie de aspectos que se fueron cumpliendo para el alcance de los objetivos.
Para comenzar se buscó la organización en las que se pudiera aplicar algún proyecto
relacionado con la carrera en curso, posteriormente se procedió a entablar
conversaciones con el departamento de recursos humanos de la organización para
plantear el proyecto de investigación.
A continuación se procedió a la elaboración de los objetivos que sustentan al
estudio, al mismo tiempo de elaborar la justificación y el planteamiento del problema
en base a la información recabada en la organización. De esta manera se procedió a la
elaboración del marco metodológico en donde fue explicado el tipo de investigación
que está siendo utilizado, la especificación de los tipos de instrumentos y técnicas de
recolección de datos que serán aplicados así como la delimitación de la población y la
escogencia de la muestra, todas estas variables mencionadas han sido
operacionalizadas de manera sistemática en los siguiente cuadros:
33
CUADRO N° 2.
CUADRO TECNICO METODOLOGICO.
Objetivo general:
Proponer un sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y
selección de personal de Empresas Polar.
Objetivos Específicos Dimensión Definición Indicadores Ítems Fuente
Diagnosticar la situación actual con relación al sistema de indicadores de gestión del proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar.
1. Reclutamiento
2.
Selección.
1. es el conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
2. la selección es la elección del
individuo adecuado para el cargo adecuado.
Fuentes: internas y externas.
Curriculum.
Entrevistas.
Rotación.
ítem 1,2,3,4,5
ítem 6,7,8,9
ítem 10,11,12
Ítem 13.
Departamento de gestión de
gente.
Fuente: Aldana (2013).
34
CUADRO TECNICO METODOLÓGICO.
Objetivo general:
Proponer un sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y
selección de personal de Empresas Polar.
Objetivos Específicos Dimensión Definición Indicadores Ítems Fuente
Determinar la factibilidad
de implementar un sistema de indicadores de gestión para el
proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas
Polar.
Indicadores de gestión.
Es la expresión cuantitativa del comportamiento y desempeño de un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel de referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se toman acciones
Correctivas o preventivas según
el caso.
Eficiencia.
Eficacia.
Efectividad.
Ítem 14 Instrumento
Fuente: Aldana (2013).
35
CUADRO TECNICO METODOLÓGICO.
Objetivo general:
Proponer un sistema de indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y
selección de personal de Empresas Polar.
Objetivos Específicos Dimensión Definición Indicadores Ítems Fuente
Diseñar un sistema de
indicadores de gestión para el
proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas
Polar.
Escala de likert: Consiste en un
conjunto de ítems
presentados en forma de
afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reacción de
los sujetos a los que se les
administra.
Eficiencia, eficacia y
efectividad de fuentes,
curriculum, entrevistas y
rotación.
Ítems desde 1 al 14.
Propuesta.
Fuente: Aldana (2013).
Técnicas e instrumentos de recolección de información.
Para recoger los datos evaluados durante el proceso de la investigación se deben
utilizar una serie de técnicas e instrumentos de acuerdo a los requerimientos.
Montenegro, Salmero y Velásquez (2007) citan a Tamayo y Tamayo el cual establece
lo siguiente.
La recolección de datos depende en gran parte del tipo de investigación y del problema planteado para la misma, y puede efectuarse desde la simple ficha bibliográfica,
36
observación, entrevista, cuestionario o encuestas y aun, mediante la ejecución de la investigación para este fin (p. 77).
Para la recolección de datos del presente planteamiento, se evaluaran técnicas e
instrumentos tales como la observación y encuesta.
La observación directa es la técnica de mayor importancia, por cuanto es la que
conecta al investigador con la realidad, es decir, al sujeto con el objeto o problema.
La observación puede ser participante cuando el investigador forma parte activa del
grupo que se estudia, de tal forma que llega a ser un miembro del mismo; o no
participativa cuando el investigador se limita a observar y recopilar información del
grupo, sin formar parte de este. (Bavaresco, 1994).
Continuando con la recolección de datos se pudo deducir que la encuesta forma
parte del elemento elegido y constituido, basándose en las variables e indicadores, fue
un cuestionario con Escalamiento tipo Likert. Según Hernández y otros (2006) el
Escalamiento tipo Likert:
Consiste en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reacción de los sujetos a los que se les administra. Es decir, se presenta cada afirmación y se pide al sujeto que extreme su reacción eligiendo uno de los cinco puntos de la escala (p.263).
Dicho instrumento, ofrece al sujeto la posibilidad de elegir entre las cinco opciones
determinadas (nunca, pocas veces, algunas veces, casi siempre y siempre) dispuestas
en todos los ítems, con la finalidad de que cada uno de ellos mida el indicador
correspondiente, desglosado de variables que estructuran la investigación,
puntualizando el análisis sobre los indicadores de gestión para el proceso de
reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar.
37
Población.
Para la obtención de datos de la presente investigación tuvo en cuenta el estudio de
las variables presentadas a continuación:
Arias, (2006) indica “la población o universo se refiere al conjunto para el cual
serán validas los resultados que se obtienen de los elementos o unidades (personas,
instituciones o cosas) involucradas en la investigación” (p. 81).En el caso objeto de
estudio, la población está constituida por el personal de Gestión de Gente
específicamente en el área de reclutamiento y selección de personal de Empresas
Polar.
Desde el punto de vista de Ramírez (1992), en relación a la población, se destaca
que, en primera instancia debe considerarse el estudio de toda la población, y que si
ésta es pequeña, se debe tomar completa, a menos que se esté convencido sobre la
imposibilidad de hacerlo; de esta manera se reduce el error muestral al ser más
representativa.
Muestra.
La muestra de una investigación, según Hernández y otros (1991:212) “es, en
esencia, un subgrupo de la población. Digamos que es un subconjunto de elementos
que pertenecen a ese conjunto definido en sus características al que llamamos
población”. Señala Arias (2006: 83) que “cuando por diversas razones resulta
imposible abarcar la totalidad de los elementos que conforman la población accesible,
se recurre a la selección de una muestra”, la cual es definida como “un subconjunto
representativo y finito que se extrae de la población accesible”.
La muestra estará integrada por un coordinador de Gestión de Gente, tres
analistas de Gestión de gente del departamento de reclutamiento y selección de
personal.
38
CUADRO N° 3.
Distribución de la Muestra.
Empleados del departamento de gestión de gente, específicamente el área de
reclutamiento y selección de Empresas Polar.
CARGO N° DE EMPLEADOS
Coordinador de Gestión de Gente 1
Analista de Gestión de gente A 1
Analista de Gestión de gente 2
TOTAL 4
Fuente: Aldana (2013).
39
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS.
En el presente capítulo de la investigación “sistema de indicadores de gestión para
el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar” señala la
descripción y el análisis de los resultados obtenidos en el estudio realizado, con la
finalidad de obtener la información necesaria para permitir desarrollar y cumplir con
los objetivos propuestos en la presente investigación.
Para lo cual, fue aplicado el instrumento de recolección diseñado, conformado por
catorce (14) ítems, a una muestra intencional de cuatro (4), empleados que laboran
dentro del departamento de gestión de gente, específicamente en el área de
reclutamiento y selección de Empresas Polar.
Aplicado el instrumento de la escala de likert, a la muestra seleccionada, estos
fueron los resultados arrojados según las respuestas de los empleados consultados.
40
CUADRO N° 4.
Resultados de la escala de Likert.
Preguntas N PV AV CS S
Ítems 1. 0 0 1 3 0
Ítem 2. 0 0 0 4 0
Ítem 3. 0 0 0 0 4
Ítem 4. 0 0 1 3 0
Ítem 5. 0 0 0 4 0
Ítem 6. 0 0 0 3 1
Ítem 7. 0 0 0 0 4
Ítem 8. 0 2 2 0 0
Ítem 9. 0 0 0 2 2
Ítem 10. 0 0 0 0 4
Ítem 11. 0 0 1 3 0
Ítem 12. 0 0 0 4 0
Ítem 13. 0 0 3 1 0
Ítem 14. 0 0 4 0 0
N: Nunca.
PV: pocas Veces.
AV: Algunas Veces.
CS: Casi Siempre.
S: Siempre.
41
Análisis Descriptivo de los Cuadros y Gráficos Ítem por Ítem según los
Resultados Obtenidos (desde el ítem n° 1 hasta el ítem n° 14).
Ítems 1. ¿Cuando se publica una vacante en el portal empresarial, se postulan
candidatos ajustados al perfil?
Cuadro N° 5.
Fuente: Aldana (2013).
Análisis: Ante el ítem 1 representado por los indicadores de gestión para el
proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar, y sus relación
con las fuentes de reclutamiento, cuando se publica una vacante en el portal
empresarial, tiende a postularse una gran cantidad de candidatos ajustados al perfil
solicitado, tal como lo indica la grafica mostrando en los resultados que un 75% del
personal se postula adecuadamente, y otro 25% algunas veces los postulados no
suelen coincidir con el perfil solicitado, tal vez en busca de un cambio de área o de
mejoras.
0%0%
25%
75%
0%
Item 1.
N:Nunca
PC: Pocas Veces
AV:Algunas Veces
CS:Casi Siempre
S: Siempre
42
Ítem 2. ¿Se toma como fuente de reclutamiento a personas recomendadas por
terceros?
Cuadro N° 6.
Fuente: Aldana (2013).
Análisis: ante el ítem 2, representado por un sistema de indicadores de gestión para el
proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar, y su relación
con las fuentes de reclutamiento externas, la muestra indica en su totalidad que los
recomendados por terceros se toman como una fuente de reclutamiento, ya que en
uno de los formatos de solicitud de empleo existe la opción de referencia de otros
empleados.
0%0%0%
100%
0%
Item 2.
N:Nunca
PC: Pocas Veces
AV:Algunas Veces
CS:Casi Siempre
S: Siempre
43
Ítem 3. ¿Se evalúa de qué fuente externa proviene el candidato?
Cuadro N° 7.
Fuente: Aldana (2013)
Análisis: en representación con la fuente de reclutamiento externo siempre se
verifica de que fuente externa proviene el candidato, debido a que eso influye en gran
parte al reclutamiento del personal apoyado en evaluación con los demás datos que
demuestre el curriculum.
0%0%0%0%
100%
Item 3.
N:Nunca
PC: Pocas Veces
AV:Algunas Veces
CS:Casi Siempre
S: Siempre
44
Ítem 4. ¿Los candidatos que pasan por el proceso de entrevista tienden a llegar por
fuente externa?
Cuadro N° 8.
Fuente: Aldana (2013).
Análisis: en representación al reclutamiento y selección, y su relación con las
fuentes externas, el ítem N° 4 demuestra que la mayoría de los candidatos casi
siempre ingresan a las entrevistas por fuente externa, y otra pequeña cantidad en
representación del 25% provienen de otra fuente.
0%
0%
25%
75%
0%
Item 4.
N:Nunca
PC: Pocas Veces
AV:Algunas Veces
CS:Casi Siempre
S: Siempre
45
Ítem 5. Cuando se genera una vacante ¿Son más los que se postulan de la fuente
externa que de la interna?
Cuadro N° 9.
Fuente: Aldana (2013).
Análisis: la población demuestra en un 100% que son más los candidatos
postulados de la fuente externa que de la fuente interna, esto también puede variar
dependiendo de la vacante.
0%0%0%
100%
0%
Item 5.
N:Nunca
PC: Pocas Veces
AV:Algunas Veces
CS:Casi Siempre
S: Siempre
46
Ítem 6. ¿Se apoyan en un banco de datos internos del personal elegible para transferencia o promoción dentro de la organización?
Cuadro N° 10.
Fuente: Aldana (2013).
Análisis: actualmente la empresa cuenta con una data para personal elegible, esto
es a través de un estudio en la evaluación de desempeño, y a la hora de una vacante se
realiza la búsqueda en el archivo para una transferencia o una promoción, como así
también personas que hayan participado en otro proceso de selección y no hayan
logrado cumplir al 100% de los objetivos requeridos, pero si un numero de
posibilidades a tomar en cuenta para cualquier oportunidad. El ítem 6 en relación con
los curriculum casi siempre se realiza la búsqueda en el banco de datos para
transferencia o promoción dentro de la organización, esto va a variar dependiendo de
la vacante existente y la demanda que tenga la misma.
0% 0%0%
75%
25%
Item 6.
N:Nunca
PC: Pocas Veces
AV:Algunas Veces
CS:Casi Siempre
S: Siempre
47
Ítem 7. ¿Cuentan con una data o archivos sobre candidatos que pueden ser revisados
en caso de una vacante?
Cuadro N° 11.
Fuente: Aldana (2013).
Análisis: el ítem N° 7, en representación del sistema de indicadores de gestión
para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar, en
relación con los curriculum cuando se genera una vacante en ocasione suele revisarse
la data sobre candidatos elegibles, esta se encuentra dividido por cargos y
dependiendo del nivel de cargo en búsqueda se acude a esta data, es por esta razón
que la grafica varia en resultados pero casi siempre se acude a ella.
0% 0%0%
75%
25%
Item 7.
N:Nunca
PC: Pocas Veces
AV:Algunas Veces
CS:Casi Siempre
S: Siempre
48
Ítem 8. ¿Cuando se genera una vacante tiende a recibirse más curriculum para otros
cargos, que para la vacante existente?
Cuadro N° 12.
Fuente: Aldana (2013).
Análisis: el ítem N° 8, representado por un sistema de indicadores de gestión para el
proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar, en relación con
los curriculum la grafica refleja como resultado que son pocas las veces en que suelen
recibirse mas curriculum para otros cargos que para el solicitado, esto va a depender
de que fuente se utilice para la recolección de curriculum.
0%
50%50%
0%
0%
Item 8.
N:Nunca
PC: Pocas Veces
AV:Algunas Veces
CS:Casi Siempre
S: Siempre
49
Ítem 9. De la curricula recibida ¿los candidatos pasan a la entrevista con RRHH con
qué frecuencia?
Cuadro N° 13.
Fuente: Aldana (2013).
Análisis: se puede deducir a través del grafico, que las personas que envían su
curriculum participan en el proceso de entrevista con gran frecuencia. Se refleja que
siempre un 50% y que casi siempre un 50% es por ello que se concluye con lo antes
mencionado.
0% 0%0%
50%50%
Item 9.
N:Nunca
PC: Pocas Veces
AV:Algunas Veces
CS:Casi Siempre
S: Siempre
50
Ítem 10. ¿Cuentan con un manual en el que se le indiquen de qué manera se realiza
el reclutamiento y la selección?
Cuadro N° 14.
Fuente: Aldana (2013).
Análisis: en el ítem N° 10, en representación al sistema de indicadores de gestión
para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar, en
relación con las entrevistas se cuenta con un manual elaborado por Martha Alles
donde se pueden encontrar una serie de políticas y normas para el mejor
funcionamiento del proceso de reclutamiento y selección, y según la grafiac siempre
se cuenta con dicho manual.
0%0%0%0%
100%
Item 10.
N:Nunca
PC: Pocas Veces
AV:Algunas Veces
CS:Casi Siempre
S: Siempre
51
Ítem 11. ¿En la entrevista empleo se toma en cuenta las descripciones de cargo para
evaluar el candidato?
Cuadro N° 15.
Fuente: Aldana (2013).
Análisis: el ítem N° 11, a través de la grafica se refleja que casi siempre se utiliza
las descripciones de cargo para evaluar el candidato, se toma en cuenta las funciones
del cargo respecto a la conducta obtenida por el candidato en la entrevista, evaluando
las habilidades, destrezas y competencias adquiridas por el postulante, esto va a
depender de lo que se desea buscar.
0%
0%
25%
75%
0%
Item 11.
N:Nunca
PC: Pocas Veces
AV:Algunas Veces
CS:Casi Siempre
S: Siempre
52
Ítem 12. ¿Cuándo reciben vacantes se cierra en el lapso establecido por la requisición
de personal?
Cuadro N°16.
Fuente: Aldana (2013).
Análisis: la requisición de personal cuenta con un enlace llamado fecha requerida,
esta fecha puntualiza el momento para cuando se requiere el personal dentro de la
empresa, es decir que antes de esa fecha ya se debió haber realizado el proceso de
reclutamiento y selección, la grafica demuestra que casi siempre se cumple con ese
requisito, y las vacantes son cerradas en el lapso establecido.
0%0%0%
100%
0%
Item 12.
N:Nunca
PC: Pocas Veces
AV:Algunas Veces
CS:Casi Siempre
S: Siempre
53
Ítem 13. ¿Se tiende a buscar un mismo cargo en diversos momentos del año?
Cuadro N° 17.
Fuente: Aldana (2013).
Análisis: ante el ítem N° 13, representado por un sistema de indicadores de gestión
para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar, en
relación con la rotación de personal la grafica refleja que algunas veces suele
buscarse un mismo cargo en diversos momentos del año, pero un 25% de los
resultados demuestra que son pocas las veces que se busca personal para un mismo
cargo varias veces al año, esto va a depender del esfuerzo y la magnitud del trabajo
que requiera el cargo.
0%
25%
75%
0%
0%
Item 13.
N:Nunca
PC: Pocas Veces
AV:Algunas Veces
CS:Casi Siempre
S: Siempre
54
Ítem 14. ¿Existe un sistema de indicadores para evaluar el proceso?
Cuadro N° 18.
Fuente: Aldana (2013).
Análisis: ante el ítem N° 14, en representación al sistema de indicadores de gestión
para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar, en
relación al sistema de indicadores de gestión son pocas las veces que se utilizan los
indicadores para evaluar el proceso, va a depender del nivel del cargo para evaluar la
eficacia y la eficiencia con que se pudo cerrar el proceso respecto al candidato, pero
realmente son pocas las veces que se realiza esta evaluación debido a la gran entrada
de reclutamiento y selección a la que se enfrentan.
0%
100%
0%0%0%
Item 14.
N:Nunca
PC: Pocas Veces
AV:Algunas Veces
CS:Casi Siempre
S: Siempre
55
CONCLUSIONES.
De los objetivos planteados y resultados obtenidos durante la investigación se
concluye lo siguiente:
El proceso presenta pequeñas fallas, que deben ser evaluadas a través de indicadores
para el mejor funcionamiento del plan que se lleva a cabo. El diagnostico que se
obtuvo a través de la encuesta y la observación es que evalúan de donde proviene el
candidato, muy detalladamente y esto genera costo y tiempo que se considera valioso
para aplicarlo en otra fase del proceso, así como en la selección haciendo el intento de
obtener el mejor recurso para la empresa.
Hay que dar la importancia que merecen estos subprocesos pues son claves para
definir el futuro organizacional y de las personas que laboran en la Institución. Es por
ello que se hace necesario tener una planeación de actividades y de necesidades de
personal para lograr suplir con acierto los requerimientos en temas de reclutamiento y
selección de personal, lo que favorecerá a los empleados y producirán cambios
positivos relacionados con la integración gradual de otras áreas para trabajar de
manera conjunta y sincronizada en el mejoramiento de procesos.
De acuerdo a los resultados obtenidos se crearon unos indicadores de gestión para el
proceso de reclutamiento y selección de personal, los cueles Fueron:
� Efectividad: Efectividad Fuentes de Reclutamiento.
� Eficacia: Eficacia Reclutamiento de Personal.
� Eficiencia: Eficiencia Selección de Personal.
� Efectividad: Efectividad Cierre Vacantes.
56
RECOMENDACIONES.
El departamento de gestión de gente de Empresas Polar, es visto un área realmente
importante debido a que es un aliado para alcanzar las metas y objetivos propuestos
por la organización, pues ayuda a generar valor con sus aportes a través del personal
que recluta y vincula posteriormente; es por ello que debe trabajar articuladamente
con las demás áreas de la organización para que su gestión sea realmente eficiente ya
que de nada sirve el realizar acciones aisladas que no son consecuentes con los
objetivos y metas organizacionales, ya que cada área o cargo requiere de puntos
específicos que solo lo puede visualizar un experto en el área.
Es recomendable utilizar las descripciones de cargo en todos los procesos, para así
lograr ser consecuente con lo que requiere realmente el cargo, adaptando ciertas
competencias, habilidades y destrezas que puede tener el participante respecto a lo
que requiere el cargo, visualizando bien cada aptitud o actitud presentada en la
entrevista y mucho más cuando el candidato proviene de una fuente externa, son muy
pocas las conductas que se pueden haber evaluado en el, a cambio cuando proviene
de la fuente interna se tiende a tener un concepto del personal tal vez no a mucha
profundidad, pero si se puede tomar en cuenta el concepto que se puede tener de él
con lo que realmente se desea conseguir para ocupar una vacante.
Elaborar indicadores concretos a objeto de desarrollar y alcanzar los objetivos
previstos para el reclutamiento y selección de personal.
Cuando se publique una vacante recalcar claramente que se solicita personal
exclusivo para el área, ya que existe ocasiones en la que se reciben curriculum con
perfil totalmente distinto al que se solicita, y esto genera como consecuencia más
trabajo lo que implica retraso en la búsqueda.
57
CAPÍTULO V.
PROPUESTA.
En el presente trabajo de grado se planteo realizar un “sistema de indicadores de
gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de Empresas Polar,
para el cual se diseñó lo siguiente:
Cuadro N° 19.
Denominación Siglas Tipo de indicador
Efectividad Fuentes de Reclutamiento
EFR EFECTIVIDAD
Definición Objetivo Formula
Indica la efectividad con que se realizo la búsqueda a través
de las fuentes.
Evaluar cuan efectivas son las
fuentes de reclutamiento
x= total personal requerido / total curriculum obtenidos X 100.
Proceso Frecuencia de
medición Variable
Proceso de reclutamiento de personal
Mensual Fuentes Internas Fuentes externas
Fuente: Aldana (2013)
58
Cuadro N° 20.
Denominación Siglas Tipo de indicador
Eficacia Reclutamiento de Personal
ERP EFICACIA
Definición Objetivo Formula Indicar la eficacia de
evaluación de los curriculum obtenidos respecto al
personal evaluado para la selección.
Medir el grado de cumplimiento con los objetivos planteados.
X= total de curriculum evaluados / total de personas reclutadas X 100
Proceso Frecuencia de
medición Variable
Proceso de reclutamiento de personal
Semanal Curriculum
Fuente: Aldana (2013).
59
Cuadro N° 21.
Denominación Siglas Tipo de indicador
Eficiencia Selección de Personal
ESP EFICIENCIA
Definición Objetivo Formula
Indicar la eficiencia respecto a costo y
tiempo.
Medir los recursos utilizados en el
proceso.
X= Total de tiempo utilizado/ total de costo generado X 100
Proceso Frecuencia de
medición Variable
Proceso de reclutamiento y selección de personal
Mensual
Reclutamiento Selección.
Fuente: Aldana (2013).
60
Cuadro N° 22.
Denominación Siglas Tipo de indicador
Efectividad Cierre Vacantes ECV EFECTIVIDAD
Definición Objetivo Formula
Indicar el tiempo utilizado en la ejecución del proceso
evaluar la efectividad con que se cerró la vacante
X= Total de días utilizados en el procesos / total de días requeridos
por el proceso
Proceso Frecuencia de
medición Variable
Proceso de Reclutamiento y selección de personal
Semestral Fuentes
curriculum entrevistas
Fuente: Aldana (2013).
61
REFERENCIAS
Acevedo, D. (2006). Generación de indicadores de gestión y resultados: instrumentos y técnicas. Primera edición. Alfha Omega estudio creativo C.A Venezuela.
Arias, Berrios, Moncada. (2009). Análisis del proceso de selección de personal en una organización de outsourcing. Tesis Universidad de Carabobo.
Carolino, Chacón y Perdomo. (2010) “Modelo d reclutamiento y selección basado en competencias en una empresa de vigilancia privada”. Tesis Universidad de Carabobo.
Chiavenato Idalberto (2000) Administración de Recursos humanos. Quinta Edición. Editorial Mc Hill Interamericana SA de CV.
Dovinic, D. (2009). Propuesta de un sistema de indicadores para el área de relaciones laborales en el departamento de gestión de gente de Alimentos polar Comercial. Tesis Universidad José Antonio Páez.
Hidalgo, F. (2010). Modelo de gestión de reclutamiento y selección de personal por competencias para a empresa R.H SUMINISTROS C.A. Tesis Universidad José Antonio Páez.
http://bidadm.ucla.edu.ve/edocs_baducla/tesis/p1159.pdf. Tesis
Indicadores de gestión: Herramientas de competitividad. Jesús Mauricio Beltrán Jaramillo. 3R Editores. 1999.
William Werther (2003). Administración de Recursos Humanos.
Chiavenato Idalberto, Adm de RRHH, Cap.VI Benchmarking de Recursos Humanos, American Management Association International, Bs. As. 1998
62
ANEXOS.
Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio de Educación Superior
Universidad José Antonio Páez
Facultad de Ciencias Sociales.
Escuela de Relaciones Industriales
Cuestionario estructurado.
2013.
Se está realizando una investigación dirigida a diseñar un sistema de
indicadores de gestión para el proceso de reclutamiento y selección de personal de
Empresas Polar. Para ello se ha diseñado el presente cuestionario por lo cual se
solicita de su colaboración, en sentido de responder la totalidad de las preguntas con
sinceridad y honestidad. La información obtenida será tratada con la mayor reserva y
discreción lo cual permitirá un análisis objetivo que en la investigación se plantea.
Instrucciones.
En este instrumento no hay afirmaciones que sean correctas o incorrectas, buenas
o malas, solo serán respuestas que nutrirán la investigación. Lea cuidadosamente el
instrumento y seleccione una de las 5 alternativas: Nunca, Pocas Veces, Algunas
Veces, Casi siempre y siempre
63
Cuadro N°23.
Preguntas Nunca Pocas veces
algunas veces
Casi siempre Siempre
Ítems 1. ¿Cuando se publica una vacante en el
portal empresarial, se postulan candidatos ajustados al perfil?
Ítem 2. ¿Se toma como fuente de reclutamiento a
personas recomendadas por terceros?
Ítem 3. ¿Se evalúa de qué fuente externa proviene el
candidato?
Ítem 4. ¿Los candidatos que pasan por el proceso de entrevista tienden a llegar
por fuente externa?
Ítem 5. Cuando se genera una vacante ¿Son más los
que se postulan de la fuente externa que de la interna?
Ítem 6. ¿Se apoyan en un banco de datos internos del
personal elegible para transferencia o promoción dentro de la organización?
Ítem 7. ¿Cuentan con una data o archivos sobre
candidatos que pueden ser revisados en caso de una
vacante?
Ítem 8. ¿Cuando se genera una vacante tiende a
recibirse más curriculum para otros cargos, que para
la vacante existente?
64
Ítem 9. De la curricula recibida ¿los candidatos pasan a la entrevista con
RRHH con qué frecuencia?
Ítem 10. ¿Cuentan con un manual en el que se le
indiquen de qué manera se realiza el reclutamiento y la
selección?
Ítem 11. ¿En la entrevista empleo se toma en cuenta las descripciones de cargo para evaluar el candidato?
Ítem 12. ¿Cuándo reciben vacantes se cierra en el lapso
establecido por la requisición de personal?
Ítem 13. ¿Se tiende a buscar un mismo cargo en diversos
momentos del año?
Ítem 14. ¿Existe un sistema de indicadores para evaluar
el proceso?
