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Ministerio de la Protección Social República de Colombia


Dirección General de Análisis y Política de Recursos Humanos


1. Bases de la política de Talento Humano en Salud


Principales problemas (1)

Brecha entre oferta y demanda de recursos humanos en salud.•Aún estamos por debajo del indicador de densidad sugerido por OMS/OPS.

•El problema es más crítico en algunas regiones del país.

•Oferta de especialistas no es suficiente en algunas áreas: ¿problema del campo de la salud o del RHUS.

•Sobreoferta en de RHUS en algunas profesiones: bacteriología, odontología, terapias.

•Incremento sustancial de la oferta de formación: Capacidad del Sistema de Salud para absorber el incremento en la oferta de RHUS.



Pertinencia de la formación de recursos humanos en salud

•Incremento sustancial de la oferta de formación: preocupación por la calidad en la formación.

•Preocupación por la calidad de los escenarios de práctica.

•Formación centrada en el hospital y en la enfermedad.

•Baja capacidad resolutiva del médico general y de los primeros niveles de atención.

•Desarticulación entre las instituciones de formación, el sistema de salud y las regiones.

•Qué pasa con las competencias del RHUS después de obtenido el título?



Condiciones laborales y desempeño del recursos humanos en salud

•Desempleo y baja remuneración en algunas profesiones: bacteriología, odontología, terapias. Les interesa la carrera sanitaria.

•Alta demanda de especialistas mejoras sus remuneraciones: Médicos itinerantes, no les interesa la carrera sanitaria. ¿Calidad?

•Constreñimiento de las instituciones al ejercicio autónomo de las profesiones.

•Condiciones laborales: flexibilización, tercerización, pluriempleo: se están utilizando con fines diferentes a los previstos.


0

200.000

400.000

600.000

800.000

1.000.000

1.200.000

1.400.000

1.600.000

INGRESO BASE DE COTIZACIÓN PROMEDIO DE LOS PROFESIONALES POR ÁREA DEL CONOCIMIENTO

Fuente: Observatorio laboral para la educación MEN. www.graduadoscolombia.edu.co

Los egresados

de los programas de ciencias de la salud,

tienen mejores

ingresos que los de otras

áreas.


Fuente: Observatorio laboral para la educación MEN. www.graduadoscolombia.edu.co

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500.000

1.000.000

1.500.000

2.000.000

2.500.000

3.000.000

INGENIERIA DE MINAS, METAL. Y AFIN.

GEOLOGIA, OTROS CIENCIAS NAT.

MEDICINA

OTRAS INGENIERIAS

CIENCIA POLITICA, REL. INTERNAC.

SALUD PUBLICA

ENFERMERIA

NUTRICION Y DIETETICA

ODONTOLOGIA

PSICOLOGIA

BACTERIOLOGIA

INGENIERIA BIOMEDICA Y AFINES

INSTRUMENTACION QUIRURGICA

TERAPIAS

1 2 3 4 5 14 27 33 37 39 40 43 47 52

INGRESO BASE DE COTIZACIÓN PROMEDIO DE LOS PROFESIONALES DEL ÁREA DE LA SALUD

Pero al interior de del

área de la salud, existen

marcadas diferencias en

el ingreso promedio de

los profesionales.



Madurez y articulación institucional

•Coordinación deficiente de acciones Ministerios de Educación, Protección Social y SENA.

•Escasa capacidad de gestión de las entidades territoriales.

•Escasa capacidad técnica y operativa de la Dirección de Política de RR HH.

•Agremiaciones, asociaciones y colegios en proceso de fortalecimiento: prevalecen intereses corporativos.

•Información escasa y fragmentada. Se requieren algunos estudios.

•Condiciones laborales: flexibilización, tercerización, pluriempleo.


Migración: ¿problema u oportunidad?


USUARIOS

AccesoCalidadEquidad

EficienciaPromoción/ prevención

INSTITUCIONES

RentabilidadSostenibilidadCrecimiento

Balance socialReconocimiento

TRABAJADORES

Desarrollo personal / familiar

Desarrollo profesionalReconocimiento

EstabilidadSalarios

Mantener / mejorar la salud y bienestar de la población.

Sostenibilidad

¿Cuáles son los intereses de los actores?

Ética, Responsabilidad Social


¿Cómo conciliar y alinear los intereses y expectativas de las personas e instituciones del SGSSS?

Normas.Regulación.

Incentivos.Autoregulación.

USUARIOS

Información.Participación.

Responsabilidad.

INSTITUCIONES

Madurez.Consolidación.

Visión de largo plazo.

TRABAJADORES

Idoneidad.Competencia.

Formación permanente.

Autonomía, Responsabilidad, Ética


• Desarrollar y mantener un talento humano idóneo, competente, en un marco de ética y responsabilidad social.

• Alinear expectativas del talento humano, con necesidades del SGSSS y sus instituciones.

• Mantener un balance dinámico entre los mercados educativo, laboral y de servicios, considerando migración regional e internacional.

• Mejorar las condiciones para el desempeño laboral y el desarrollo profesional y personal del recurso humano en salud.

• Promover estrategias de prevención, promoción, salud pública, resolutividad en primer nivel de atención.

• Contribuir a garantizar el acceso y la calidad en la atención en salud, y la sostenibilidad del SGSSS y sus instituciones.

Objetivos


EjesCalidadArmonización Trabajo digno y

compromiso socialDesarrollo

institucional

• Acreditación: formación, prestación, aseguramiento, otros.

• Docencia servicio.• Hospital Universitario.• Formación continua :: recertificación.

• Formación docentes.• Resolutividad.

• Visibilidad de señales: educativo, laboral, servicios.

• Distribución regional.• Migración / retención.• Difusión información y conocimiento.

• Derechos usuarios y pacientes.

• Ética y bioética.• Autonomía.• Formas de vinculación.

• Cooperativas.• Tercerización.• Desempeño laboral y profesional.

• Asociaciones de usuarios.

• Colegios.• Gremios.• Responsabilidad social

• Articulación: CNTHS, MEN, CONACES, SENA, MPS.

• Fortalecer MPS.

TRABAJO DECENTE


2. Reglamentación de la Ley de Talento Humano en Salud.


RELACIÓN DOCENCIA SERVICIO

•Transición hacia el Hospital Universitario como escenario de práctica por excelencia.

•Alianzas estables de largo plazo entre Universidades e IPS, fundadas en calidad, confianza y objetivos compartidos.

•Sentido y responsabilidad social de la formación en salud.

•Garantías para estudiantes, pacientes y usuarios.

•Autonomía en función de la calidad de las instituciones (cupos).

•Procedimientos, metodologías y estándares.


SERVICIO SOCIAL OBLIGATORIO (SSO)

•Convenios de mediano plazo entre Universidades, entidades territoriales e instituciones, para garantizar continuidad en la atención.

•Ampliar espacios del SSO: INPEC, ICBF, DTS (programas de salud pública), centros de investigaciones en salud.

•Plazas de SSO en programas dirigidos a poblaciones deprimidas y vulnerables (desplazados), con dificultades de acceso.

•Formación de especialistas en áreas críticas. Cumplir que el SSO después de la especialización. (articulado a programa de becas crédito).

•Flexibilizar la vinculación de los profesionales que cumplen el SSO, garantizando condiciones adecuadas para su ejercicio.


RECERTIFICACION / FORMACION CONTINUA

•Promoción de la formación continua través de incentivos: empleabilidad, remuneración, reconocimiento. •Articulación con los sistemas de acreditación en salud y educación.•Reconocimiento de la experiencia profesional, docencia e investigación y autoformación.•Acceso universal y equitativo: costos, disponibilidad de medios y recursos, uso de las TICs.•Papel de las instituciones: El talento humano no podrá desempeñarse bien en un ambiente que no promueve la calidad, la ética y la eficiencia. •Formación de profesionales capaces de generar, transmitir y difundir los nuevos conocimientos, con un sentido crítico.•Definición y separación de roles y competencias.


OTRAS ACCIONES

Definición de competencias.

Cobertura universal del aseguramiento, contribuye a mejorar la empleabilidad y mejora de los salarios de los profesionales, técnicos y auxiliares del sector.

Oferta de 800 nuevas becas crédito para este año, 23% más que al año anterior. Prioridad a especialidades ‘críticas’.

El Ministerio de Protección Social y la Superintendencia de Economía Solidaria, están aunando esfuerzos para que el cooperativismo constituya una opción real de mejora de los trabajadores de la salud y no un medio para vulnerar sus derechos y eludir los aportes de seguridad social.

Sanciones por incumplir el Decreto 4588 de 2006 y en la Ley 1233 de 2008.•10 Cooperativas de Trabajo Asociado.•4 instituciones hospitalarias sancionadas.


CARRERA SANITARIA: El acto médico es uno solo. Cómo compatibilizar con el tema de competencias. El tema es de calidad. Se le debe pagar más a al especialista que tiene más títulos y tiempo de experiencia, por una actividad que un médico general hace mejor? O se le paga más a quien lo hace mejor? El Sistema debe generar las instituciones y mecanismos para evaluar y reconocer estas competencias: recertificación. Resumen: calidad y competencia profesional en lugar de título y tiempo corrido desde su obtención.

INVESTIGACIÓN: Existen estudios que no utilizamos. No necesariamente tienen que ser de recursos humanos. Vale la pena mirar que hay. Por ejemplo: estudio sobre parteras en la zona de Urabá, Estudio Cendex, Encuesta Nacional de Salud, Observatorio Laboral MEN, Observatorio Calidad, Estudios de otros países. Clave: Demostraciones


Fin


OBSERVATORIO DE TALENTO HUMANO EN SALUD•Concepto de “red” para generar y compartir información y conocimiento.

•Cambio de nodos regionales por salas temáticas.

•Proyecto de decreto está en una etapa avanzada.

•Convenio con Ministerio de Educación y asociaciones de profesionales para el intercambio de información.

REGISTRO ÚNICO DE TALENTO HUMANO EN SALUD

•Es clave para mejorar la disponibilidad de información e impulsar el desarrollo de los Colegios Profesionales.

•La inexequibilidad de la certificación y recertificación afectó la reglamentación del RUNTHS y los Colegios Profesionales.

•Se está revisando la pertinencia de reglamentación de estos temas bajo el contexto actual.

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