RESOLUCIÓN No. 002-CSUP-2011

EL CONSEJO SUPERIOR UNIVERSITARIO POLITÉCNICO INTERINO DE

LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA ESTATAL DEL CARCHI.

CONSIDERANDO:

Que la Constitución de la República del Ecuador, en su Art. 355 establece: “Art. 355.-

El Estado reconocerá a las universidades y escuelas politécnicas autonomía académica,

administrativa, financiera y orgánica, acorde con los objetivos del régimen de desarrollo

y los principios establecidos en la Constitución”.

Que la Universidad Politécnica Estatal del Carchi se encuentra en proceso de

Institucionalización, siendo necesario dictar las disposiciones que regulen el manejo del

talento humano institucional;

Que la Disposición Transitoria Cuarta del Estatuto universitario faculta al Consejo

Superior Universitario Politécnico de transición expedir los reglamentos y demás

normativas internas necesarios para la planificación y organización académica, técnica,

administrativa y financiera de la institución; y,

En ejercicio de sus facultades legales y reglamentarias, expide el siguiente:

REGLAMENTO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO

HUMANO DE LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA ESTATAL DEL CARCHI

TÍTULO PRIMERO

DISPOSICIONES GENERALES

CAPÍTULO I

ASPECTOS GENERALES

Art. 1.- Marco Legal.- El Reglamento del Sistema de Administración del Talento

Humano de la Universidad Politécnica Estatal del Carchi, ha sido elaborado en el marco

de lo establecido en la Constitución de la República del Ecuador (art. 355), Ley

Orgánica de Educación Superior, Ley de Creación de la Universidad Politécnica Estatal

del Carchi, publicada en el Segundo Suplemento del Registro Oficial No. 244 del 5 de

abril del 2006.

Art. 2.- Finalidad del Reglamento.- El presente reglamento tiene por finalidad regular

la administración del Talento Humano de la UPEC, mediante un conjunto de políticas,

métodos, normas y procedimientos, que permitan potencializar sus competencias y

capacidades, y alcanzar una gestión eficiente, eficaz y oportuna de los servicios que

presta la institución.

Art. 3.- Ámbito de aplicación.- El presente instrumento legal es de aplicación

obligatoria en todas y cada una de las unidades administrativas de la UPEC.

Art. 4.- Excepciones.- Quedan exceptuados de la aplicación de este Reglamento, sólo

en todo aquello que por la naturaleza de su elección o ingreso no les sea aplicable, los

funcionarios que se indican a continuación:

a) El Rector, Vicerrector, Decanos, Directores y Docentes, quienes se rigen por la Ley

de Educación Superior, el Estatuto y otras disposiciones legales e internas vigentes.

b) El personal de unidades cuyo presupuesto sea financiado por la Universidad, pero

que no forman parte de su estructura.

TÍTULO SEGUNDO

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

CAPÍTULO I

COMPONENTES E INTERRELACIÓN

Art. 5.- Componentes del Sistema de Administración del Talento Humano.- El

Sistema de Administración del Talento Humano, ha sido estructurado con base a los

siguientes Subsistemas:

a. Subsistema de Planificación del Talento Humano;

b. Subsistema de Clasificación de Puestos;

c. Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal; y,

d. Subsistema de Formación, Capacitación, Desarrollo Profesional y Evaluación

del Desempeño.

CAPÍTULO II

DEL SUBSISTEMA DE PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Art. 6.- Concepto.- El Subsistema de Planificación del Talento Humano es el conjunto

de procesos para dotar técnicamente de personal administrativo a la UPEC, previa la

identificación y justificación cuantitativa y cualitativa de las necesidades, a partir de la

Planificación de Personal, en directa concordancia con la Planificación Estratégica

Institucional, el Programa Operativo Anual (POA), la estructura organizacional y los

recursos presupuestarios requeridos.

Art. 7.- Objetivos.- Son objetivos del Subsistema:

a. Mejorar la gestión del talento humano en la UPEC, articulando las cualidades y

calificaciones del personal con las funciones y responsabilidades específicas de

cada puesto de trabajo; y,

b. Determinar los puestos requeridos para el logro de los objetivos institucionales.

Art. 8.- Procesos del subsistema de Planificación del Talento Humano.- Los

procesos que conforman este Subsistema son:

a. Cuantificación de la Demanda del Talento Humano;

b. Análisis de la Oferta Interna del Talento Humano;

c. Formulación del plan del Talento Humano;

d. Programación Operativa Anual Individual;

e. Inducción o integración; y,

f. Evaluación de Confirmación.

Art. 9.- Proceso de Cuantificación de la Demanda del Talento Humano.- La

cuantificación de la demanda debe prever y planificar en cantidad y calidad, el talento

humano que requiere cada puesto de trabajo, en directa concordancia con la

Planificación Estratégica Institucional y la Programación de Operativa Anual, sujeta a

los siguientes lineamientos:

a. El análisis de los procesos básicos llevados a cabo por la institución para la

consecución de sus objetivos estratégicos, a fin de determinar los puestos

efectivamente requeridos;

b. La información relativa al alcance de los proceso básicos, tecnología utilizada,

complejidad y características con sujeción a la estructura orgánico – funcional

vigente;

c. Las disponibilidades presupuestarias y las políticas que en materia de personal

establezca el órgano competente; y,

d. La información disponible sobre este proceso, el análisis y determinación de la

carga de trabajo por puesto.

Una vez definidos los puestos efectivamente necesarios y el número del talento humano

requerido para el cumplimiento de los objetivos institucionales de corto, mediano y

largo plazo se establecerá los requerimientos de calidad para cada puesto y la

programación de técnicas y acciones de gestión del talento humano que la situación

determina incorporados en un plan de gestión del talento humano.

Art. 10.- Proceso de Análisis de la Oferta Interna del Talento Humano.- Consiste en

relievar la información necesaria del personal de la institución, a objeto de determinar

sus características individuales, educativas, desempeño laboral y potencialidades para

desempeñar los puestos requeridos.

La nómina del talento humano es el instrumento básico para el análisis de la oferta

interna de personal, misma que deberá ser elaborada en forma previa a la formulación

del plan de personal, actualizada en función de las necesidades institucionales.

En caso de que el análisis de la oferta interna de personal no satisfaga las necesidades

institucionales, los puestos serán cubiertos con personal externo, en cumplimiento de los

procedimientos y requisitos obligatorios de reclutamiento y selección del talento

humano.

Art. 11.- Proceso de Formulación del Plan del Talento Humano.- Este Plan se

formulará comparando la cuantificación de la demanda del talento humano en el largo

plazo y el análisis de la oferta interna, cuidando que exprese las políticas adoptadas para

el cumplimiento de los objetivos institucionales, además, considerará los siguientes

aspectos:

a. Previsiones para posibles modificaciones de la estructura organizacional y

puestos de trabajo;

b. Estrategias para la reasignación o adecuación del talento humano;

c. Estrategias de implantación de la Carrera Administrativa Universitaria y nuevas

incorporaciones; y,

d. Estrategias de capacitación.

Art. 12.- Proceso de Programación Operativa Anual Individual.- Establece y define

los objetivos de cada puesto, sus funciones y los resultados que se esperan de su

desempeño. Constituye la base para la evaluación del desempeño, tomando en cuenta

los lineamientos establecidos por el Plan Operativo Anual.

Art. 13.- La Programación Operativa Anual Individual contendrá:

a. Identificación: Que hace relación a la denominación, la dependencia, la

supervisión ejercida, la categoría y la ubicación del puesto dentro de la

estructura organizacional de la institución.

b. Descripción: Que se refiere a la naturaleza u objetivo, las normas a cumplir, las

competencias específicas y continuas del puesto y los resultados esperados,

expresados en términos de cantidad y calidad;

c. Especificación: Que se refiere a los requisitos personal y profesionales que el

puesto exige posea su ocupante.

Esta información estará expresada en forma escrita y será ajustada al inicio de cada

gestión en función al Plan Operativo Anual.

Art. 14.- Procesos de Inducción o Integración.-

Es el conjunto de acciones que realiza el jefe inmediato superior en coordinación con la

Jefatura del Talento Humano, para hacer conocer formalmente al funcionario recién

posesionado o que cambia de puesto: la misión, los objetivos, las políticas, las normas,

reglamentos, funciones y actividades de la Unidad a la que se incorpora, así como su

correspondiente Programa Operativo Anual Individual.

La inducción tiene el objetivo de reducir el tiempo y la tensión que surge como

consecuencia de la nueva condición laboral, propiciando una adaptación beneficiosa

para el funcionario universitario y la Universidad.

a) Este proceso se deberá realizar inmediatamente después de efectuada la posesión del

funcionario universitario.

b) Periodo Probatorio. El funcionario posesionado deberá cumplir un periodo de prueba,

de acuerdo al siguiente detalle:

CATEGORÍA NIVEL PERIODO DE PRUEBA

NIVEL DIRECTIVO: No tiene

NIVEL EJECUTIVO: 3 meses

NIVEL PROFESIONAL: 3 meses

NIVEL TÉCNICO: 3 meses

NIVEL ADMINISTRATIVO: 3 meses

NIVEL AUXILIAR: 3 meses

Art. 15.- Proceso de Evaluación de Confirmación.-

Los funcionarios recién incorporados a la Universidad y los promovidos, se sujetarán a

una evaluación de confirmación en el puesto. Esta evaluación se realizará una vez que

haya agotado el periodo probatorio y estará a cargo del jefe inmediato superior y la

Jefatura de Talento Humano.

a) La evaluación de confirmación se realizará conforme a procedimientos insertos para

el efecto en la Evaluación del Desempeño.

b) El resultado de la evaluación de confirmación servirá para determinar la continuidad

del funcionario recién incorporado a la Institución, la continuidad del funcionario

ascendido a un puesto y su ingreso a la Carrera Administrativa Universitaria.

c) El funcionario evaluado podrá ejercer su derecho a interponer el recurso de

Apelación al resultado de la evaluación de confirmación, sujetándose al procedimiento

establecido al efecto en el presente Reglamento.

d) El resultado de la evaluación de confirmación de los funcionarios de Carrera será

registrado en la ficha personal del funcionario universitario, del archivo físico en la

Jefatura del Talento Humano de la Universidad.

Art. 16.- Interinato.- El funcionario universitario podrá ejercer un puesto con carácter

interino cuando se produzca una vacancia por renuncia, retiro, jubilación u otras causas

establecidas en el presente Reglamento, por un período máximo de 90 días, que se

estima tomará el proceso normal de reclutamiento, selección y nombramiento del titular.

Es responsabilidad de la Jefatura del Talento Humano, tomar las previsiones necesarias

para que en el período citado se lleve a cabo el proceso de dotación de personal.

También podrá ejercer un puesto en forma interina cuando se cubra una vacancia

temporal y en tanto su titular regrese a ocuparlo. Vencido el plazo para la

reincorporación del titular y ante su ausencia injustificada, el puesto se declarará

vacante, dando inicio al proceso normal de reclutamiento, selección y nombramiento del

nuevo titular. El servidor interino continuará en el puesto hasta que se nombre al nuevo

titular.

El funcionario universitario que cubra un puesto de mayor jerarquía en ausencia de su

titular, percibirá el haber básico del cargo que asume interinamente, si dichas funciones

son cumplidas por el período mayor a 15 días hábiles continuos, a través de una planilla

de alcance de sueldo que represente la diferencia entre el sueldo actual y el haber básico

del cargo del interinato.

CAPÍTULO III

DEL SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Art. 17.- Clasificación.- Es el proceso que permite el análisis, descripción, valoración,

clasificación de puestos y como resultado identifica los niveles estructurales de puestos

y los grupos ocupacionales para establecer igualdad de oportunidades de ingreso,

ascenso, desarrollo del talento humano y el establecimiento de remuneraciones.

Art. 18.- Análisis de puestos.- Permite conocer los roles, atribuciones y

responsabilidades de acuerdo a las unidades y procesos organizacionales, para definir el

perfil de funciones y competencias para un buen desempeño.

Art. 19.- Descripción de puestos.- Registra la información de las funciones, misión,

competencias técnicas, competencias de gestión, responsabilidades, educación formal y

experiencia laboral.

Art. 20.- Valoración.- La valoración de puestos determina el alcance, importancia y

conveniencia de cada puesto, asignándole una remuneración justa de acuerdo a normas

y reglamentos internos y la disponibilidad de recursos presupuestarios.

Los factores que determinan la valoración de cada puesto son las competencias, la

complejidad y responsabilidad del puesto, que permitirán agruparlos en los niveles

estructurales y grupos ocupacionales con sus respectivas remuneraciones unificadas.

Art. 21.- Clasificación.- Es el proceso que, en función de la misión y visión, se

mantienen actualizada la estructura en sus diferentes niveles y clases de puestos.

Niveles de puestos:

a) NIVEL DIRECTIVO.- Se encuentran las posiciones que tienen manejo de

personal y/o una unidad organizacional a su cargo, corresponde a funciones de

dirección general, que formulan políticas institucionales y son responsables de

ejecutar planes y programas.

b) NIVEL EJECUTIVO.- Se encuentran los profesionales que dirigen una unidad

organizacional, ejecutan las políticas institucionales, planes y programas.

c) NIVEL PROFESIONAL.- Se ubican los puestos en los que se requiere de la

aplicación técnico profesional de cierta actividad intelectual para su desempeño.

d) NIVEL TÉCNICO.- Se encuentran los profesionales, con especialización en

alguna área del conocimiento de carácter técnico.

e) NIVEL ADMINISTRATIVO.- Se encuentran los puestos cuyas características

esenciales tienen que ver con la responsabilidad del ejercicio de sus actividades.

f) NIVEL AUXILIAR.- Se agrupan los puestos que brindan soporte administrativo

a los niveles superiores y apoyo en servicios generales, mantenimiento,

vigilancia.

CAPÍTULO IV

DEL SUBSISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Sección 1ª.

Reclutamiento y Selección

Art. 22.- Finalidad y principios.- El reclutamiento y selección de personal interno y

externo, tiene como finalidad contar con candidatos idóneos para ocupar puestos

vacantes en la institución. Se fundamenta en los principios de mérito, competencia y

transparencia, garantizando la igualdad de género y demás condiciones que aseguren

una selección transparente y apegada a las normas legales pertinentes. Se realizará

mediante convocatorias internas y/o externas.

Art. 23.- Pasos previos para llenar una vacancia.- La cobertura de un puesto vacante,

se producirá en atención a las demandas estimadas en el Plan Operativo Anual en un

plazo máximo de 30 días laborables subsiguientes a la declaración de un puesto vacante:

para este efecto la Jefatura del Talento Humano verificará la disponibilidad en

coordinación con la unidad solicitante, y actualizará la información laboral individual

del puesto a cubrir.

Las vacantes serán cubiertas preferentemente con funcionaros de la institución que

reúnan los requisitos, a través de convocatoria pública interna. Cuando sea necesario

cubrir una vacante con personal de fuera de la institución, se procederá a su selección

llamando a los postulantes mediante convocatoria pública externa, señalándose los

requisitos mínimos, de acuerdo al Manual de Clasificación de Puestos;

Art. 24.- Autoridades nominadoras.- Los funcionarios y servidores de la UPEC serán

nombrados, trasladados, removidos o destituidos por el Rector de la Universidad

Politécnica Estatal del Carchi, previo el debido proceso y con estricta sujeción a las

disposiciones constitucionales, legales y las señaladas en este reglamento.

Art. 25.- Unidad responsable.- La Unidad de Gestión Administrativa será la

responsable de la ejecución de las etapas del proceso de reclutamiento y selección del

Talento Humano de la UPEC; etapas que deberán estar debidamente motivadas y

documentadas.

Art. 26.- Puestos vacantes.- Los puestos vacantes de la UPEC serán llenados mediante

el procedimiento de concurso de méritos y oposición, para lo cual se deberá considerar

el informe de la Unidad de Gestión Administrativa, el mismo que deberá contener

básicamente:

a. Denominación del cargo vacante;

b. Naturaleza y especificidad de la unidad administrativa que requiera el cargo;

c. Remuneración mensual unificada;

d. Número de partida o disponibilidad presupuestaria.

Sección 2ª

Tribunal de Méritos y Oposición

Art. 27.- Integración.- Estará integrado por:

a. El Director de la Unidad de Gestión Administrativa, quien lo presidirá;

b. El Secretario General;

c. El Jefe/a del Talento Humano;

Actuará como Secretario el Jefe/a de Talento Humano.

Art. 28.- Atribuciones.- El Tribunal de Méritos y Oposición tendrá las siguientes

atribuciones:

a. Administrar el proceso de selección en sus fases de méritos, oposición y

entrevista;

b. Elaborar el cronograma de actividades;

c. Elaborar las bases del concurso y la convocatoria, conforme a las disposiciones

legales vigentes;

d. Receptar y calificar los documentos presentados por los participantes;

e. Elaborar las actas de méritos, oposición y final, que registren los puntajes

alcanzados, y notificar a los participantes con cada una de ellas en las diferentes

etapas del proceso: información que obligatoriamente será publicada en la

página web institucional:

f. Declarar ganador o ganadores del concurso de méritos y oposición a los o al

aspirante que haya obtenido el mayor puntaje, y comunicar a la autoridad

nominadora para que expida el nombramiento correspondiente en el término de

tres días.

g. Para el caso de que el ganador del concurso se excusare, no aceptare el

nombramiento o no se posesionare dentro de los términos señalados en las

disposiciones legales vigentes, se declarará ganador del concurso de méritos y de

oposición al aspirante que haya obtenido mayor puntaje, en orden de prelación,

sobre el estándar mínimo establecido en el presente reglamento; y,

h. Declarar desierto el concurso si fuere del caso, por las causas previstas en

presente reglamento.

Sección 3ª

De la Convocatoria

Art. 29.- Convocatoria y reclutamiento.- La convocatoria y el reclutamiento en la

selección de personal es un conjunto de procedimientos que tienden a contar con

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la UPEC,

se constituye en un sistema de información, mediante el cual se divulga y ofrece al

requerimiento de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir.

Art. 30.- Medios de convocatoria.- Son los siguientes:

a. Para reclutamiento interno:

1. Comunicaciones internas;

2. Revistas o folletos;

3. INTRANET: Lista de correo electrónico de la institución, anuncio en el sitio

web institucional y, otros

b. Para reclutamiento externo:

1. Anuncios en medios de comunicación; e,

2. INTERNET: Anuncio en el sitio web institucional.

Art. 31.- Contenido de convocatoria.- Las convocatorias deberán contener

básicamente los siguientes datos:

a. Logotipo de la Universidad Politécnica Estatal del Carchi;

b. Nombre de la unidad administrativa donde existe la vacante;

c. Información relacionada con la base legal y el contenido de la convocatoria;

d. Denominación y descripción del puesto;

e. Remuneración mensual unificada;

f. Instrucción formal;

g. Experiencia;

h. Competencias;

i. Fecha;

j. De inscripción, lugar y medios de información;

k. Consideraciones generales de ser necesario; y,

l. Firma de responsabilidad.

La Unidad de Gestión Administrativa de la UPEC, de conformidad con las políticas

institucionales, señalará e informará las fechas de ejecución de las fases posteriores.

Sección 4ª

Concurso de Méritos y Oposición

Art. 32.- Tipos de Concursos.- Los concursos de méritos y oposición serán los

siguientes:

a. Concursos cerrados: Aquellos en los que participan únicamente los servidores

universitarios, quienes deberán acreditar una evaluación de desempeño de

funciones, cuya calificación mínima sea del 70%; y, los requisitos determinados

en la convocatoria; y,

b. Concursos abiertos: Aquellos en los que participan toda persona que reúne los

requisitos para el puesto o cargo sometido a concurso, de conformidad con la

convocatoria.

Art. 33.- Participación.- Los interesados en participar en el concurso de méritos y

oposición, solo podrán optar por uno de los cargos que consten en la convocatoria, caso

contrario quedarán fuera del concurso.

Art. 34.- Requisitos generales.- Los aspirantes, además de los requisitos establecidos

en la ley, deberán llenar el formulario denominado Hoja de Aplicación provista por la

institución y que contendrá los siguientes requerimientos:

1. Original o copia de la cédula de ciudadanía;

2. Original o copia de la última papeleta de votación;

3. Original o copia de los títulos profesionales;

4. Original o copia del certificado registro de títulos profesionales conferido por el

organismo pertinente, en el caso de que así corresponda;

5. Original o copia de los cursos recibidos; y,

6. Una foto tamaño carné a colores.

Las copias deberán ser notariadas y los aspirantes que no justifiquen uno o más de los

requisitos generales o mínimos, quedarán automáticamente fuera de concurso.

Art. 35.- Requisitos específicos para cada cargo.- Los requisitos específicos para cada

cargo dependerán de las exigencias legales, nivel jerárquico, complejidad de funciones

y responsabilidades requeridas y se establecerán de acuerdo con la naturaleza y

especificidad de cada una de las áreas que requieran del talento humano a seleccionarse.

Art. 36.- Evaluación de los méritos y oposición.- La Unidad de Gestión

Administrativa elaborará el detalle explicativo del desglose de parámetros para la

evaluación de los méritos y oposición, considerando las características del puesto y de

conformidad a los siguientes factores:

a. Méritos: 50 puntos;

b. Oposición: Prueba 30 puntos y entrevista 20 puntos.

De conformidad con el principio constitucional de igualdad de oportunidades y acciones

afirmativas a las personas con capacidades diferentes y a los aspirantes provenientes de

las minorías étnicas se les reconocerá 10 puntos adicionales al factor méritos. En todo

caso, el puntaje total por este factor no rebasará 50 puntos.

Art. 37.- Evaluación de méritos.- La calificación de los méritos de los candidatos para

optar por los cargos en la UPEC será valorada hasta un máximo de 50 puntos y pasará a

la siguiente fase de oposición quienes hubieren obtenido un mínimo del 70% del

máximo puntaje aquí establecido.

Art. 38.- Oposición.- El concurso de oposición consistirá en una o más pruebas de

acuerdo al tipo de puesto, para lo cual la Unidad de Gestión Administrativa elaborará y

aplicará los instrumentos necesarios.

Art. 39.- Calificación.- Los exámenes de oposición para todos los cargos serán

receptados por la Unidad de Gestión Administrativa y calificados hasta un máximo de

30 puntos. Los resultados de dichos exámenes y su respectiva acta serán conocidos y

aprobados por el Tribunal de Méritos y Oposición, de así corresponder.

Art. 40.- Entrevista.- La entrevista será valorada hasta un máximo de 20 puntos. El

formato y contenido de esta entrevista será elaborado por la Unidad de Gestión

Administrativa, en base a los siguientes parámetros básicos:

a. Motivo de la solicitud de trabajo;

b. Experiencia y ética profesional;

c. Proyectos elaborados, presentados o ejecutados en áreas atinentes a su profesión;

d. Personalidad;

e. Remuneración a la que aspira; y,

f. Otros temas cuya información sea complementaria a los parámetros antes

descritos.

Art. 41.- Responsables de la entrevista.- Los responsables de la realización y

calificación de la entrevista será el Tribunal, que podrá actuar directamente o por

delegación.

Los miembros del Tribunal que mantuvieren relación conyugal, unión de hecho o

parentesco dentro del cuarto grado de consanguineidad y/o segundo de afinidad, con los

participantes en el concurso, deberán excusarse. El Tribunal designará a los reemplazos

en forma inmediata.

Quien infringiere esta disposición será sancionado legal y pecuniariamente.

Art. 42.- Aspirante elegible.- Los aspirantes que en el proceso de selección obtengan el

puntaje mínimo del 70% serán elegibles y ganará el concurso quien obtenga el mayor

puntaje.

Art. 43.- Informe de Resultados. Los resultados del proceso de selección serán

plasmados en un informe escrito, que elaborará el Tribunal de Méritos y Oposición para

elevar a consideración del Rector, documento que debe contener los siguientes aspectos:

- Número y lista total de postulantes.

- Técnicas de evaluación y modalidad de calificación.

- Nombres y calificaciones obtenidas por los postulantes.

- Listas de los candidatos elegibles en orden decreciente de acuerdo con el puntaje de la

calificación obtenida.

- Conclusiones y recomendaciones.

El informe de resultados deberá ser puesto a disposición de todos los que hubiesen

postulado a una convocatoria, como garantía de la transparencia del proceso y antes que

la elección se realice, a efecto del ejercicio del recurso de Apelación señalado en el

presente Reglamento, para lo cual se deberá notificar por parte del Tribunal a los

aspirantes dentro del término de tres días.

Art. 44.- Elección. Concluido el término de notificación, el Rector de la Universidad,

tendrá a su cargo la elección del candidato que ocupará el puesto, basado en el informe

de resultados, debiendo elegir al candidato que mayor puntaje haya obtenido y cumpla

con los requisitos del puesto.

Art. 45.- Nombramiento. Establecerá oficialmente la relación de trabajo entre la

Universidad y la persona que ingresa a la misma, o con el servidor universitario que

fuere promovido. En caso de existir recurso pendiente, una vez resuelto éste, se

procederá al nombramiento correspondiente.

1. El nombramiento será efectuado a través de la acción de personal.

2. El nombramiento especificará el ítem que corresponde al puesto vacante que se llena,

no pudiendo el mismo ser utilizado para un puesto diferente.

3. Está prohibido el ejercicio de las funciones del puesto antes del nombramiento

oficial, bajo responsabilidad de quien lo autorice.

4. Antes de su nombramiento, el postulante elegido deberá presentar los documentos

que la Universidad o la ley requiera para acreditar su situación personal y profesional.

Serán nulos los nombramientos que se hicieren contraviniendo las disposiciones de este

Reglamento. Cualquier derivación económica, jurídica o administrativa que se originare

de tales nombramientos, serán de entera responsabilidad del Jefe o autoridad que

hubiere intervenido en ellos.

Art. 46.- Posesión.- El nombramiento de personal surtirá efectos desde el momento de

su posesión por autoridad competente. Su retribución se computará a partir de la fecha

que asuma funciones.

Art. 47.- Inducción.- La inducción del personal es la orientación e instrucción de los

aspirantes elegidos.

La Unidad de Gestión Administrativa de la UPEC elaborará el programa de inducción e

instrucción que permita familiarizar a los elegidos con los principios y valores

institucionales y, en particular, con el área de trabajo. Dicho programa deberá contener

básicamente:

a. Historia de la institución;

b. Organización y organigrama;

c. Matriz y regionales;

d. Productos y servicios;

e. Políticas y valores de la institución; y,

f. Relaciones de la institución con organismos nacionales e internacionales.

Art. 48.- Concurso desierto.- El concurso de méritos y oposición se declarará desierto

por:

a. Falta de participantes;

b. En caso de que ninguno de los aspirantes cumpliere con los requisitos fijados en

el proceso de convocatoria; y,

c. Por no haberse alcanzado el porcentaje mínimo.

Art. 49.- Documentos de participantes no favorecidos.- Los documentos presentados

por los participantes no favorecidos, reposarán en el archivo de la Unidad de Gestión

Administrativa por el lapso de treinta días: durante este tiempo los aspirantes deberán

solicitar la devolución, caso contrario, serán archivados para el trámite pertinente.

A base de los documentos recibidos, la Unidad de Gestión Administrativa, mantendrá

un banco de datos de aspirantes.

Art. 50.- Documentos adulterados o falsificados.- En caso de comprobarse que en el

proceso del concurso de méritos y oposición se hubieren presentado documentos

falsificados o alterados, el Tribunal descalificará al aspirante responsable. Si esta

falsificación o adulteración fuere comprobada a posterioridad y la responsabilidad

recayere sobre un aspirante elegido y en funciones, el Tribunal elaborará el

correspondiente informe y lo remitirá al Rector para que se inicie el proceso que

corresponda, según las normas legales y reglamentarias vigentes.

Art. 51.- Aspirantes con capacidades diferentes.- La UPEC reconocerá los derechos y

garantías que la Constitución y la Ley establecen en beneficio de la personas con

capacidades diferentes. Para este efecto, la Unidad de Gestión Administrativa adoptará

las medidas que se requieran para cumplir y salvaguardar los derechos de estas personas

que, por su carácter y naturaleza, son indivisibles, interdependientes e interrelacionados.

Art. 52.- Parámetros.- En concordancia con lo preceptuado en el artículo precedente,

la Unidad de Gestión Administrativa deberá considerar los siguientes parámetros dentro

de los procesos de reclutamiento y selección:

a. En la elaboración de la base del concurso se incorporarán medidas que permitan

la participación de personas con capacidades diferentes que cumplan con los

requisitos establecidos en la convocatoria;

b. En la evaluación del factor de instrucción deberá adicionarse 10 puntos al total

obtenido por los concursantes con algún tipo de discapacidad; y,

c. En la fase de oposición se establecerá a favor de las personas con capacidades

diferentes, los procedimientos y métodos que permitan una participación en

términos de igualdad con el resto de participantes.

Art. 53.- Continuidad del proceso de selección.- Para continuar con el proceso de

selección, posterior a la convocatoria se deberá tomar en cuenta las siguientes

consideraciones:

a. A la primera convocatoria deberán presentarse al menos dos aspirantes idóneos,

caso contrario se convocará por segunda ocasión; y,

b. La segunda convocatoria se deberá realizar dentro de los diez días hábiles

posteriores a la fecha de haber declarado desierto el proceso, concluirá con el

número de participantes que se presenten. De no existir aspirantes que cumplan

con los requisitos y el perfil requeridos se declarará desierto el concurso.

Art. 54.- Ampliación, Aclaración y Apelación.- De las resoluciones que tome el

Tribunal del Concurso de Méritos y Oposición podrán interponerse las siguientes

acciones y recursos:

a. De ampliación y aclaración que el Tribunal deberá resolver en el término de tres

días contados desde la recepción de la respectiva solicitud; y,

b. De apelación ante el propio Tribunal, deberá resolver en forma motivada en el

término de tres días contados desde la recepción del recurso. De la resolución

que tome el tribunal se notificará al apelante de la resolución tomada, la misma

que causará ejecutoria.

Tanto la ampliación y aclaración, como el recurso de Apelación podrán interponerse por

separado o en forma conjunta.

Las acciones y recursos aquí establecidos podrán interponerse dentro de los tres días

posteriores a la notificación de los resultados finales del concurso de méritos y

oposición.

Art. 55.- Libre nombramiento y remoción.- Para ser nombrado y ejercer funciones en

el nivel directivo, se requerirá ser profesional con título universitario y formación o

experiencia compatible con las funciones a desempeñar.

Quienes ejerzan funciones en el nivel directivo en la UPEC, serán de libre

nombramiento y remoción por parte del Rector.

Tratándose de la remoción de docentes que hayan pasado a ejercer funciones en el nivel

directivo, tal remoción deberá ser debidamente motivada y solo podrá resolverse con

treinta días de anticipación al inicio del respectivo semestre, a fin de asegurarle la carga

horaria que tiene derecho, en todo caso, los funcionarios de libre nombramiento y

remoción del nivel directivo, ejercerán sus funciones por el tiempo en que lo haga la

autoridad que lo nominó.

Sección 5ª

Movilidad de Personal

Art. 56.- Concepto y objetivos.- La movilidad es el conjunto de cambios a los que se

sujeta el servidor universitario desde que ingresa a la Universidad hasta su retiro, para

ocupar otro puesto en función a la evaluación de su desempeño, su adecuación a las

especificaciones de un nuevo puesto, a la capacitación recibida y en función a las

demandas y posibilidades presupuestarias de la institución.

La movilidad se funda en la igualdad de oportunidad de participación, capacidad en el

desempeño y transparencia.

Son objetivos de este subsistema:

a) Propiciar la adecuación permanente del funcionario universitario a las demandas

institucionales, buscando optimizar su contribución a la comunidad universitaria, así

como potenciar su capacidad.

b) Permitir la separación laboral de aquellos funcionarios universitarios a quienes se

haya comprobado su ineficiencia.

c) Permitir la promoción del funcionario universitario.

Art. 57.- Procesos de la Movilidad de Personal.- Los procesos que conforman la

Movilidad son:

- Promoción.

- Rotación.

- Transferencia y

- Retiro.

Art. 58.- Promoción.- La promoción es el movimiento vertical del funcionario

universitario dentro de la institución.

a) La promoción vertical es el cambio del funcionario universitario de un puesto a otro

de mayor jerarquía, e implica mayores facultades y remuneración. Para participar en el

proceso de promoción vertical, el funcionario universitario deberá presentarse a

convocatorias internas y concursos en igualdad de condiciones.

b) Deberá existir la demanda claramente identificada en el Programa de Operaciones

Anual, Sistema de Administración del Talento Humano y la disponibilidad efectiva del

puesto vacante.

Los servidores universitarios que hayan sido promocionados, estarán sujetos al período

de confirmación señalado en el presente Reglamento. En tanto no se realice la

evaluación de confirmación, éstos ocuparán el puesto con carácter interino. Si los

resultados de la evaluación de confirmación en el nuevo puesto no fueran satisfactorios,

el funcionario universitario será restituido a su puesto anterior.

Un mismo servidor no podrá ser promovido dos veces en una misma gestión, salvo

casos excepcionales.

Art. 59.- Rotación.- La rotación es el cambio temporal del funcionario universitario de

una unidad de trabajo a otra, para desempeñar un puesto similar. No implica incremento

de remuneración, ni cambio de residencia.

La Universidad programará la rotación interna de su personal en la medida de sus

necesidades y con el propósito de facilitar su capacitación indirecta y evitar la

precariedad laboral.

Art. 60.- Transferencia.- La transferencia es el cambio permanente del funcionario

universitario de una unidad de trabajo a otra unidad. Se efectúa entre puestos similares o

afines. No necesariamente implica incremento de remuneración.

Art. 61.- Retiro.- Retiro es la conclusión del vínculo laboral entre la institución y el

funcionario universitario.

El retiro podrá producirse por cualquiera de las siguientes causas:

a) Renuncia o Retiro Voluntario. Entendida como acto por el cual el servidor

universitario, manifiesta voluntariamente su determinación de concluir su vínculo

laboral con la Entidad, en cuyo caso la decisión deberá ser comunicada por escrito con

una anticipación mínima de 15 días calendario. Su aceptación será dada a conocer por

escrito dentro del citado plazo.

b) Jubilación. Cuando un funcionario universitario pasa del sector activo al pasivo,

conforme a las disposiciones del régimen correspondiente a la seguridad social.

c) Invalidez. Es la incapacidad física calificada ante la pérdida de capacidad laboral,

determinada por las instancias legalmente autorizadas, en el marco de las normas que

rigen la Seguridad Social.

d) Evaluación. Cuando la evaluación de confirmación sea negativa.

e) Observación. Cuando existan tres evaluaciones consecutivas de desempeño en

“observación”, según lo establecido en el presente Reglamento; la decisión de retiro

deberá ser comunicada al funcionario universitario por escrito y con una anticipación

mínima de 15 días calendario.

f) Destitución. Como resultado de resolución ejecutoriada de un proceso administrativo,

por aspectos referidos al ejercicio de sus funciones universitarias, o en caso de existir en

su contra sentencia condenatoria ejecutoriada en materia penal, por delitos cometidos en

el ejercicio de funciones.

g) Abandono. Inasistencia injustificada por más de tres días continuos laborables.

h) Supresión del Puesto. Entendida como la eliminación del puesto de trabajo, cuando

dejen de tener vigencia como resultado de la modificación del Programa de Operaciones

Anual y el Sistema de Organización Administrativa, en cuyo caso se suprimirá también

el ítem correspondiente.

La decisión de retiro por supresión del puesto, deberá ser comunicada por escrito con

una anticipación mínima de 30 días calendario.

i) Decisión del Rector. Según corresponda, respecto al personal de asesoramiento o

apoyo directo a su despacho.

j) Vías de hecho, injurias o conducta inmoral. Comprobadas, dentro de un proceso

administrativo universitario interno, con resolución ejecutoriada.

k) Rescisión. Del contrato eventual u ocasional.

La permanencia y el retiro de los funcionarios universitarios, estarán inexcusablemente

condicionadas al cumplimiento de los procesos de evaluación del desempeño conforme

al presente Reglamento.

Art. 62.- Cálculo de Beneficios Sociales.- En cada caso particular de las modalidades

de retiro se efectuará el cálculo de los Beneficios Sociales que corresponda.

Todo funcionario que se retire, le corresponde un Certificado de Trabajo, en forma

obligatoria.

Art. 63.- Información y Registro.- La información y registro, es la integración y

actualización de la información generada por el Sistema de Administración de Talento

Humano de la Universidad y estará a cargo de la Jefatura del Talento Humano.

El Registro tiene por objetivos:

a) Registrar y controlar la información y acciones relacionadas con el personal de la

Institución, así como los cambios que éstas generen.

b) Disponer de una base de datos que permita obtener información referente a la vida

laboral de los funcionarios universitarios, que facilite la toma de decisiones.

c) Desarrollar un sistema de generación de estadísticas e información, sobre las

principales características de los recursos humanos de la Institución.

La Universidad a través de la Jefatura del Talento Humano, organizará un registro en

el cual se deje constancia de los antecedentes, causales y procedimientos efectuados

para el retiro de sus funcionarios de la Carrera Administrativa Universitaria.

Art. 64.- Procesos del Registro.- El Registro comprende los procesos de: generación,

organización y actualización de información relativa al funcionamiento de la Jefatura

del Talento Humano y la Carrera Administrativa Universitaria.

Art. 65.- Generación de la Información.- Los documentos que genera el

funcionamiento del Sistema de Administración de Talento Humano son de dos tipos:

a) Documentos individuales, que afectan la situación de cada funcionario universitario,

tales como memorándums, calificación de años de servicio, solicitudes de vacación e

informes de evaluación del desempeño entre otros.

b) Documentos propios del sistema, que se genera como resultado de los procesos

desarrollados al interior de cada uno de los Subsistemas y que constituyen herramientas

de orden metodológico y procedimental para la Jefatura del Talento Humano.

Art. 66.- Organización de la Información.- La organización de los documentos

generados por el Sistema de Administración de Talento Humano se llevará a cabo

mínimamente en los siguientes medios:

a) Ficha o carpeta personal.- La Jefatura del Talento Humano, abrirá, actualizará y

conservará una ficha personal del funcionario, en la cual se archivará la documentación

personal utilizada en el proceso de selección, los documentos requeridos a tiempo de su

ingreso a la Institución que acrediten su situación tanto personal como profesional y

otros documentos que conformen su historia funcionaria.

Las fichas personales se organizarán obligatoriamente en un archivo físico y sin

perjuicio de utilizar medios informáticos. Este archivo tendrá carácter confidencial y

será instalado en un lugar seguro. El acceso a las fichas personales estará permitido sólo

a su titular, al Jefe inmediato superior de éste y al personal encargado de su custodia y a

las instancias legales de control.

b) Archivos Físicos. Serán de dos tipos: activo y pasivo.

1. Archivo Activo, contendrá las fichas personales de los funcionarios que se

encuentren en el ejercicio de un puesto.

2. Archivo Pasivo, contendrá las fichas personales de los funcionarios que ya no

pertenezcan a la Institución y estará centralizado en la Jefatura del Talento Humano.

c) Documentos Propios del Sistema.- La información generada por el funcionamiento

del Sistema, estará contenida en documentos clasificados por Subsistemas y archivados

para facilitar su control y mantenimiento.

Corresponden a este tipo de documentos la planilla presupuestaria, planillas de sueldos,

vacaciones del personal y todo otro documento técnico relativo a la administración de

Talento Humano.

d) Inventario de Personal.- La Jefatura de Talento Humano, deberá organizar y

mantener actualizado un inventario del personal con toda la información descriptiva y

estadística relativa a los funcionarios universitarios y a los procesos que se desarrollen

en cada uno de los Subsistemas, con el propósito de contar con información necesaria

para la adopción de decisiones, políticas en materia laboral y los requerimientos de

información de la Institución.

Art. 67.- Actualización de la Información.- La Jefatura del Talento Humano

actualizará permanentemente la información generada por la Unidad, siendo también

responsable de su custodia y manejo confidencial.

CAPÍTULO V

SUBSISTEMA DE FORMACIÓN, CAPACITACIÓN, DESARROLLO

PROFESIONAL Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Sección 1ª. Formación del Talento Humano

Art. 68.- Objetivos.- La Universidad implementará programas para mejorar la

capacitación y desarrollo de sus servidores, a fin de acrecentar sus conocimientos,

habilidades y aptitudes; y, en su caso, modificar sus actitudes para lograr mejores

niveles de desempeño en el puesto que tienen asignado; así como propiciar una

superación individual y colectiva, que redunde en mejores servicios para la comunidad

universitaria.

Art.- 69.- Desarrollo de la formación.- Las actividades de capacitación y desarrollo

podrán impartirse a los servidores dentro o fuera de su jornada laboral.

Art. 70.- Del órgano de formación y su integración.- El Servicio de Formación del

Talento Humano de la UPEC es el órgano encargado de la ejecución, gestión y control

de los Planes, programas y proyectos de Formación, aprobados por la Comisión de

Formación, que estará integrada por el Director de la Unidad de Gestión Administrativa,

el Jefe de Talento Humano y el delegado de la Comisión Académica.

Art.- 71.- Competencias.- El Servicio de Formación del Talento Humano tiene las

siguientes competencias:

a. La información y difusión de las actividades formativas, una vez aprobada su

impartición por parte de la Comisión de Formación.

b. La realización del proceso de selección de las personas asistentes a las distintas

acciones formativas, de acuerdo con los criterios determinados por la Comisión

de Formación. En el citado proceso, el Servicio de Formación podrá recabar

cuantos informes, certificaciones o asesoramiento crea necesarios.

c. La ejecución de los trabajos de edición de publicaciones, biblioteca y

documentación correspondiente a las acciones formativas que integran los Planes

de Formación.

d. Llevar a cabo el seguimiento y evaluación de las acciones formativas impartidas,

así como la realización de estudios e informes estadísticos.

e. La elaboración de diplomas y certificados.

f. La coordinación, colaboración y cooperación con otros servicios de Formación

de las Universidades o de la Administración Pública, así como con los Institutos

o Escuelas de la Administración del Estado y de los Gobiernos Seccionales

Autónomos.

g. Y todas aquellas que le atribuyan las presentes normas, los órganos de gobierno

de la Universidad y la Comisión de Formación, en relación con la gestión,

ejecución y control de los planes de formación.

Sección 2ª.

Capacitación y Desarrollo Profesional

Art. 72.- Concepto y objetivo.- La capacitación y desarrollo profesional es el conjunto

de procesos mediante los cuales los funcionarios universitarios adquieren nuevos

conocimientos, desarrollan habilidades y modifican actitudes, con el propósito de

mejorar constantemente su desempeño y los resultados de la Institución, para una

eficiente y efectiva prestación de servicios a los miembros de la comunidad

universitaria.

Los objetivos que busca la capacitación y desarrollo profesional son:

- Mejorar la contribución de los funcionarios universitarios en el cumplimiento de los

fines de la Institución.

- Contribuir al desarrollo personal del funcionario universitario y prepararlo para la

promoción.

Artículo 73.- Procesos de la Capacitación y Desarrollo Profesional.-

El Sub - Sistema de Capacitación comprende:

- Detectar Necesidades de Capacitación.

- Programación.

- Ejecución

- Evaluación y

- Resultados.

Artículo 74.- Detección de Necesidades de Capacitación.- La detección de

necesidades, identifica los problemas organizacionales y del puesto que perturban la

consecución de los objetivos establecidos en el Programa Operativo Anual, y la

Programación Operativa Anual Individual, a partir de la evaluación del desempeño y

otros medios derivados del propio desarrollo de la Institución. La detección de

necesidades de capacitación tendrá carácter inexcusable e integral y estará a cargo del

jefe inmediato superior, bajo los lineamientos establecidos por la Jefatura del Talento

Humano.

Artículo 75.- Programación de la Capacitación La programación de la capacitación

se sustentará en la detección de necesidades y establecerá:

- Objetivos de aprendizaje.

- Contenidos, Actividades.

- Métodos de capacitación.

- Técnicas e instrumentos.

- Destinatarios, Duración.

- Instructores, Criterios de evaluación.

- Recursos necesarios para su ejecución.

Además se deberá considerar

a) Cursos Talleres y Seminarios

Los funcionarios que participen en cursos, talleres y seminarios, serán declarados en

comisión, debiendo presentar a la conclusión de los mismos el Certificado de

Aprobación, cuando corresponda, caso contrario, se revocará la declaratoria en

comisión, debiendo devolver el equivalente a los haberes percibidos durante el curso y

demás beneficios percibidos con mantenimiento de valor con relación al dólar

estadounidense.

b) Becas

Las becas para cursos a desarrollarse dentro o fuera del país, deberá estar considerada

en el programa de capacitación de la Institución.

El servidor universitario postulante a una beca deberá llenar los siguientes requisitos:

- Ser servidor con nombramiento.

- Ser ecuatoriano de nacimiento.

- Capacidad, moralidad y diligencia en el cargo que desempeña.

- Aprobar las pruebas de competencia y selección.

- Prestar garantía personal o real según sea el tiempo de declaratoria en comisión.

La Unidad de Gestión Administrativa en coordinación la Unidad de Bienestar

Universitario, emitirá el correspondiente Reglamento específico de las becas, tomando

en cuenta la condición laboral y social del servidor.

El becario se compromete a observar conducta intachable, completa dedicación a sus

estudios y tendrá la obligación de presentar los certificados de aprovechamiento y

asistencia que le sean requeridos, caso contrario se revocará la declaratoria en comisión,

debiendo retornar de inmediato y devolver el equivalente al doble de los haberes

percibidos durante la beca y demás beneficios percibidos con mantenimiento de valor

con relación al dólar estadounidense o se ejecutará la garantía real presentada.

Asimismo, el becario deberá aceptar el cargo asignado por la Institución, esta

asignación se la efectuará en función a los conocimientos y experiencias recibidas en la

beca.

Artículo 76.- Proceso de Ejecución de la Capacitación.- La ejecución del programa

de capacitación estará a cargo de la Jefatura del Talento Humano, en coordinación con

la Comisión Académica conforme a la programación y a los recursos presupuestados

incluidos en el Programa de Operaciones Anual de la Institución.

Artículo 77.- Proceso de Evaluación.- La Jefatura del Talento Humano realizará la

evaluación del grado de cumplimiento de los objetivos del proceso de capacitación en

términos de: calidad del instructor, logística del evento, grado de satisfacción de los

participantes, conocimientos y habilidades adquiridas, en los cursos impartidos

internamente o por terceros.

En caso de que la evaluación no sea satisfactoria, se realizará ajustes al contenido, las

técnicas y los métodos empleados.

Artículo 78.- Proceso de Evaluación de los Resultados de la Capacitación.- La

evaluación de los resultados de la capacitación deberá determinar el nivel de aplicación

efectiva de los conocimientos y habilidades adquiridas o el cambio del comportamiento,

expresadas en el logro de los objetivos del puesto, así como su impacto en el desempeño

laboral. Esta evaluación estará a cargo del jefe inmediato superior del personal

capacitado.

Artículo 79.- Participantes de la Capacitación.- La participación de los servidores

universitarios en programas de capacitación será de carácter obligatorio o voluntario,

según el caso:

a) Los programas de capacitación destinados a atender necesidades detectadas en la

evaluación del desempeño, en el proceso de ingreso a la Carrera Administrativa

Universitaria o emergentes de la actualización en los procesos vinculados con los

puestos de trabajo, tendrán carácter obligatorio.

b) Los programas de capacitación destinados a atender necesidades para el desarrollo

potencial de los funcionarios universitarios, serán de carácter voluntario.

c) Los servidores comprendidos en la Carrera Administrativa Universitaria, deberán

cumplir un mínimo de 40 horas de capacitación anual, que serán tomadas en cuenta en

la evaluación del desempeño. Los requerimientos individuales se reflejan en el

programa de capacitación de la Institución, conforme a este Reglamento Específico,

estando sujetas a disposiciones presupuestarias vigentes

Sección 3ª.

Evaluación del Desempeño

Art. 80.- Concepto y objetivos.- La evaluación del desempeño es un proceso

permanente que mide la eficiencia y eficacia en el desempeño de sus funciones, el grado

de cumplimiento de la Programación Operativa Anual Individual del servidor

universitario, con relación al logro de objetivos y resultados institucionales obtenidos en

la gestión.

Los objetivos de este subsistema son:

a) Evaluar a los servidores universitarios de Carrera, en el desempeño de sus funciones

y registrar la productividad de los funcionarios universitarios que no estén sujetos a la

Carrera Administrativa Universitaria, en términos de eficiencia y eficacia.

b) Servir como parámetro de otorgamiento de incentivos, si fuera el caso.

c) Contar con información que permita mejorar el desempeño de la Institución en

términos de eficiencia, honestidad, efectividad y calidad en el servicio.

d) Constituirse en instrumento para detectar necesidades de capacitación.

e) Identificar los casos de desempeño no satisfactorio para tomar medidas correctivas,

las que podrán determinar la separación de los servidores de Carrera Administrativa

Universitaria, conforme a lo establecido por el artículo 84 numeral 4 del presente

Reglamento.

Como consecuencia de las evaluaciones, los funcionarios universitarios podrán recibir

incentivos psicosociales con base en los resultados de las evaluaciones de su

desempeño, que reflejen indicadores de excelencia, idoneidad, capacidad, motivación y

eficiencia. La evaluación del desempeño para los servidores no comprendidos en la

Carrera Administrativa Universitaria (contratos) tiene carácter referencial y de registro.

Art. 81.- Obligatoriedad de Evaluación del Desempeño.-

a) La evaluación del desempeño de los servidores universitarios comprendidos en la

Carrera Administrativa Universitaria, tiene carácter obligatorio, se realizará en forma

periódica y se fundamentará en aspectos de participación, transparencia, oportunidad,

ecuanimidad, mensurabilidad, verificabilidad y publicidad.

b) Los procesos de evaluación del desempeño se realizarán como mínimo una vez al

año.

Las fechas y bases para la evaluación del desempeño deben ser de conocimiento de los

funcionarios universitarios con la debida anticipación.

c) El incumplimiento de los procesos de evaluación, generará responsabilidad

administrativa para el jefe inmediato superior y el Jefe del Talento Humano.

d) Los funcionarios universitarios no podrán negarse a ser sometidos a un proceso de

evaluación del desempeño, salvo en los casos fortuitos o de fuerza mayor debidamente

justificados.

Art. 82.- Procesos de Evaluación del Desempeño. Los procesos que conforman el

Subsistema de Evaluación del Desempeño son:

- Programación

- Ejecución del desempeño.

Art. 83.- Programación de la Evaluación del Desempeño.- La evaluación del

desempeño se iniciará con la programación de la evaluación, a cargo de la Jefatura de

Talento Humano, en coordinación con la Comisión de Evaluación Interna.

La programación de la evaluación del desempeño será elaborada para cada gestión, en

concordancia con la política institucional en esta materia, que definirá objetivos,

alcance, factores y parámetros de evaluación, instrumentos, formatos a emplear y

plazos.

a) Los factores de evaluación serán establecidos considerando la categoría del

funcionario a evaluar y guardando correspondencia con el contenido de la Programación

Operativa Anual Individual. Estos factores deberán evaluar el cumplimiento de

resultados y capacidad de gestión.

b) Los criterios de evaluación a utilizar para la medición de cada factor, deberán

ajustarse estrictamente a hechos objetivos y mensurables, conforme la Programación

Operativa Anual Individual.

c) La evaluación del desempeño adoptará, uno o varios métodos y técnicas, según el

caso, los que serán aplicados en forma individual o colectiva. Referencialmente se

consideran los siguientes métodos: escalas de puntuación, listas de verificación,

métodos de evaluación comparativa y método de verificación de campo, así como las

siguientes técnicas e instrumentos: cuestionarios, encuestas, demostraciones, entrevistas

y seminario –talleres de evaluación, entre otras.

Art. 84.- Proceso de ejecución de la Evaluación del Desempeño. El proceso de

ejecución de la evaluación del desempeñó estará a cargo del jefe inmediato superior, en

coordinación con el Jefe de Talento Humano, quienes deberán realizar la evaluación del

cumplimiento del POAI del servidor universitario. Al respecto:

a) Se conformará un Comité de Evaluación que estará integrado por un representante

del

Rector, que podrá ser el Director de la Unidad de Gestión Administrativa, el Jefe de

Talento Humano y el jefe inmediato superior del servidor a ser evaluado.

b) El jefe inmediato superior del servidor universitario a ser evaluado, para formar parte

del comité de evaluación deberá contar con una permanencia mínima de tres meses en el

puesto, caso contrario la evaluación deberá realizarla el superior jerárquico; en caso de

no existir un superior jerárquico, el proceso de evaluación del desempeño será

prorrogado hasta el cumplimiento de los tres meses requeridos para la participación del

jefe inmediato superior.

c) El resultado obtenido por el funcionario universitario en la evaluación del desempeño

podrá ser: Excelente, Bueno, Suficiente y en Observación. Este resultado deberá ser

informado al evaluado.

Los resultados de la evaluación del desempeño, se traducirán en reconocimientos o

sanciones de acuerdo a lo siguiente:

1. Excelente: Tendrá derecho a ser promovido, previa comprobación de sus méritos.

Podrá dar lugar, además, a la otorgación de incentivos Psicosociales.

El servidor universitario, que obtenga la calificación de excelente en su evaluación,

podrá beneficiarse de un programa de capacitación definido por la Institución.

2. Bueno: Tendrá derecho al otorgamiento de incentivos Psicosociales.

3. Suficiente: Tendrá derecho a permanecer en el puesto. No dará lugar al otorgamiento

de ningún incentivo.

4. En Observación: Dará lugar a una nueva evaluación del desempeño en un plazo no

inferior a tres meses y no superior a los seis meses siguientes. Tres evaluaciones

consecutivas “En Observación” darán lugar a su reubicación en un nivel inferior, o la

separación del funcionario universitario de la Institución.

Los funcionarios universitarios evaluados, podrán presentar sus reclamos y peticiones al

Comité de Evaluación y a las demás instancias que establece el presente Reglamento,

cuando consideren que sus legítimos derechos han sido afectados en violación a las

normas vigentes.

La Universidad podrá adoptar cualquier otro tipo de denominación para esta escala de

calificaciones, en función a sus políticas y necesidades.

TÍTULO TERCERO

CARRERA ADMINISTRATIVA UNIVERSITARIA

CAPÍTULO I

ASPECTOS GENERALES

Art. 85.- Carrera Administrativa Universitaria.- Para efectos del presente

Reglamento, se entenderá como Carrera Administrativa Universitaria, al sistema que

posibilita y promueve la creación de una nueva cultura de servicio, mediante programas

de administración del Talento Humano, orientados a la selección inducción,

capacitación, evaluación, desarrollo, promoción, permanencia productiva y retiro digno,

de todo funcionario universitario.

La condición de ser funcionario de Carrera Administrativa Universitaria, se alcanza con

el cumplimiento de los requisitos formales de incorporación.

CAPITULO II

OBJETIVOS, ALCANCES Y EXCEPCIONES

Art. 86.- Objetivos.- El régimen de Carrera Administrativa Universitaria, tiene como

objetivos principales los siguientes:

a) El fortalecimiento de los valores éticos.

b) La selección rigurosa del personal con base en los requerimientos institucionales, el

mérito, capacidad y probidad.

c) El fortalecimiento de la profesionalización para el desarrollo del funcionario

universitario.

d) El establecimiento de opciones para el desarrollo de una Carrera Administrativa

Universitaria.

e) El mejoramiento de la calidad en el ambiente de trabajo.

f) La previsión para el retiro digno del funcionario universitario.

Art. 87.- Alcance.- La Carrera Administrativa Universitaria se aplicará a todos los

servidores universitarios cuyos puestos estén comprendidos desde el nivel profesional

en línea descendente en la institución. Quedan excluidos de la Carrera Administrativa

Universitaria, funcionarios de libre nombramiento y remoción, que realizan funciones

de carácter administrativo y de confianza del nivel superior.

CAPÍTULO III

INGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA

Art. 88.- Requisitos.- Todo servidor universitario no comprendido en los niveles

descritos en el Art. 4 del presente Reglamento, puede aspirar a desempeñar un puesto

siempre y cuando reúna los siguientes requisitos:

a) Estar en pleno goce de los derechos civiles y políticos.

b) Ganar el respectivo Concurso de Merecimientos y Oposición.

c) No tener sentencia condenatoria ejecutoriada en materia penal, por delitos cometidos

en el ejercicio de funciones.

d) No tener resolución ejecutoriada de proceso administrativo interno y/o proceso

universitario.

e) Ser nombrado por el Rector de la Universidad, como autoridad competente.

f) En caso de ser seleccionado, cumplir satisfactoriamente con el periodo de prueba

establecido, salvo si se trata de reingreso a la carrera, en un puesto similar al que

originalmente ocupaba el interesado.

Art. 89.- Servidores reconocidos en la Carrera Administrativa Universitaria.-

Serán reconocidos como servidores de Carrera Administrativa Universitaria, los

funcionarios universitarios que a la fecha de aprobación del presente Reglamento se

encuentran comprendidos en:

a) Desempeño de la función administrativa en la misma institución, de manera

ininterrumpida por tres o más años, que no sean funcionarios de libre

nombramiento y remoción en funciones de carácter administrativo y de

confianza del nivel superior.

b) Aquellos funcionarios que ingresen a trabajar a la institución a través de

convocatorias públicas y evaluación de méritos acordes a los principios previstos en el

presente Reglamento.

Art. 90.- Condiciones para la permanencia en la Carrera Administrativa

Universitaria. Los funcionarios universitarios, que cumplen con las condiciones

establecidas en el presente Reglamento para permanecer en la Carrera Administrativa

Universitaria serán:

a) Incorporados por única vez a la Carrera Administrativa Universitaria.

b) Su estabilidad laboral, estará sujeta a la evaluación del desempeño a ser realizada en

un plazo máximo de un año a partir de su incorporación a la Carrera Administrativa

Universitaria, en el marco de los procesos establecidos en el presente Reglamento.

c) Los servidores universitarios que cumplan con las condiciones para el ingreso a la

Carrera Administrativa Universitaria, pero que su perfil personal no guarde relación con

los requisitos del puesto que ocupa, podrán ser transferidos a otro puesto perteneciente a

la Carrera Administrativa Universitaria.

Art. 91. Servidores no reconocidos por la Carrera Administrativa Universitaria.-

a) Los servidores universitarios que actualmente desempeñen sus funciones en puestos

correspondientes a la Carrera Administrativa Universitaria y cuya situación no se

encuentre comprendida en el Art. 88 del presente Reglamento, serán considerados como

empleados temporales y tendrán la oportunidad de ingresar a la misma mediante

procesos de convocatorias internas.

b) Los servidores universitarios que actualmente desempeñen sus funciones como

personal eventual (contratos) por más de 3 años, tendrán la oportunidad de ingresar a la

Carrera Administrativa Universitaria previa titularidad del cargo, mediante los procesos

de convocatorias internas.

Art. 92. Otras Personas que Prestan Servicios Específicos.- No están sometidos al

presente Reglamento, aquellas personas que prestan servicios específicos o

especializados en la Institución, estando sus derechos y obligaciones regulados en el

respectivo contrato y ordenamiento legal aplicable, y cuyo procedimiento, requisitos,

condiciones y formas de contratación previstas en la ley.

CAPÍTULO IV

PROCEDIMIENTO GENERAL DE INCORPORACIÓN

Art. 93.- Formalización de la condición de funcionario de Carrera Administrativa

Universitaria.- A los fines de formalizar la condición de funcionario de Carrera

Administrativa Universitaria y de acuerdo a las condiciones señaladas en el capítulo

anterior:

a) La Universidad, determinará los servidores universitarios que adquieren la condición

de funcionario de Carrera Administrativa Universitaria, con base a la información

generada por la Jefatura de Talento Humano responsable de la calificación de años de

servicio.

b) La Jefatura de Talento Humano, deberá conformar una “ficha personal” por cada

servidor. La documentación deberá ser verificada y avalada por la Dirección Financiera.

CAPÍTULO V

MOVILIDAD DE LOS SERVIDORES DE CARRERA

ADMINISTRATIVA UNIVERSITARIA

Art. 94.- Estabilidad Laboral.- La permanencia y el retiro de los servidores de Carrera

Administrativa Universitaria, estarán condicionados a los procesos de evaluación del

desempeño conforme al presente Reglamento.

Art. 95.- Causales de Retiro.- Las causales de retiro de los servidores de Carrera

Administrativa Universitaria, podrán producirse por cualquiera de las causales señaladas

en el presente Reglamento.

Art. 96.- Movimiento temporal de un funcionario de Carrera Administrativa

Universitaria.- El servidor de Carrera Administrativa Universitaria, que fuere

ascendido temporalmente a un puesto de libre nombramiento, conservará su condición

de funcionario de Carrera Administrativa Universitaria, debiendo incorporarse

nuevamente a su puesto o a otro de igual categoría del que ocupaba, cuando cese en sus

funciones de libre nombramiento.

Para este efecto, el funcionario universitario podrá acceder a un cargo de libre

nombramiento previa Resolución expresa de declaratoria en comisión, por el tiempo que

dure en el ejercicio de sus funciones.

CAPÍTULO VI

DE LOS DERECHOS DEL FUNCIONARIO UNIVERSITARIO

SECTOR ADMINISTRATIVO

Sección 1ª.

Enunciación de los derechos

Art. 97.- Derechos.- Los funcionarios administrativos tienen los siguientes derechos:

a) Al goce de una justa remuneración, que estimule la productividad, desempeño,

eficiencia y eficacia del funcionario en su puesto de trabajo.

b) A recibir la protección necesaria en materia de higiene y seguridad en el trabajo.

c) Al desempeño de funciones en un ambiente laboral, adecuado, seguro, armónico y

justo, en el cual se respete su dignidad personal.

d) Al goce de vacaciones, licencias, permisos y otros beneficios conforme a lo

establecido en el presente Reglamento.

e) A la percepción de las pensiones jubilatorias así como de invalidez y sobrevivencia

para sus derecho habientes.

f) Al Seguro Social.

g) A que se le proporcionen los recursos materiales necesarios para el cumplimiento de

sus funciones.

h) A la libre sindicalización y/o asociación de acuerdo al presente Reglamento y

Normativa Universitaria en vigencia.

i) A que se presuma la licitud de las operaciones y actividades realizadas por todo

servidor, mientras no se demuestre lo contrario.

j) A ser escuchado o juzgado en un debido proceso, antes de ser despedido por causas

imputables a su conducta de funcionario administrativo.

k) A la Carrera Administrativa Universitaria y estabilidad, inspirada en los principios de

reconocimiento de mérito, evaluación de desempeño, capacidad e igualdad.

l) A la capacitación y perfeccionamiento técnico o profesional, en las condiciones

previstas en el presente Reglamento.

m) A recibir y conocer información oportuna de las autoridades institucionales sobre

aspectos que puedan afectar al desarrollo de sus funciones.

n) A denegar fundamentadamente las instrucciones que considere técnica, legal y/o

administrativamente inadecuadas, que pudiesen ocasionar un daño a la Entidad.

o) Impugnar, mediante el recurso de Apelación y Jerárquico cuando corresponda, las

decisiones administrativas referidas a su ingreso, promoción o retiro, o aquellas que

deriven de procesos disciplinarios, en los plazos, términos, condiciones y requisitos

señalados por las normas procesales especiales que se dicten al efecto.

Sección 2ª.

DE LAS REMUNERACIONES

Art. 98.- Remuneración.- Comprenden el pago o remuneración por el trabajo

realizado en un mes calendario, previas las deducciones legales y contractuales desde el

día en que el funcionario se posesione en el cargo. En el mes de 30 días quedan

incluidos feriados y días de descanso. El sueldo o remuneración no podrá ser inferior a

los mínimos establecidos por disposiciones legales universitarias.

Art. 99.- Bases Generales.- Las bases que orientan la retribución de los servidores

universitarios, se fundan en los siguientes aspectos.

a) Periodicidad y oportunidad de la retribución.

b) Inembargabilidad de la remuneración, dentro de los límites establecidos por la

legislación aplicable.

c) Prohibición de deducciones a las remuneraciones, destinadas a parcialidades o

intereses políticos, así sean éstas solicitadas por los mismos servidores.

d) Valoración de la remuneración tomando en cuenta situaciones referidas al entorno y

condiciones en las cuales desempeñan sus actividades.

e) Prohibición de pago de días no trabajados.

g) Derecho a los beneficios económicos previstos en las leyes ecuatorianas

Art. 100.- Aumentos o Modificaciones.- Cualquier aumento o modificación en el

monto de la remuneración, regirá a partir del mes siguiente a la fecha en que se hubiere

dispuesto tal medida, de ser legalmente procedente.

Sección 3ª.

DE LOS VIÁTICOS

Art. 101.- Objeto.- Los empleados y trabajadores a quienes se encomienda el

desempeño de una misión fuera de la ciudad o del país, percibirán pasajes y una

asignación pecuniaria por concepto de viáticos, de acuerdo al reglamento especifico que

para el efecto se emita.

Sección 4ª.

DE LAS VACACIONES ANUALES

Art. 102.- Vacaciones.- La vacación o descanso anual constituye un derecho

irrenunciable y de uso obligatorio a favor de todos los servidores de la Entidad, cuya

finalidad es garantizar la conservación de la salud física y mental del funcionario como

requisito indispensable para lograr eficiencia y eficacia en el cumplimiento de sus

funciones de acuerdo a su antigüedad, sujetándose a las siguientes previsiones:

a) El derecho a la vacación es irrenunciable y de uso obligatorio y no es susceptible de

compensación pecuniaria, salvo conclusión del contrato de trabajo, cesación de

funciones o retiro intempestivo del servidor.

b) La vacación no podrá ser acumulada por ningún motivo por más de dos años

consecutivos; cumplido el término, el derecho prescribe. Tampoco podrá ser anticipada.

c) El funcionario universitario antes de hacer uso de sus vacaciones deberá dejar su

trabajo en orden y al día.

d) El periodo de vacaciones de cualquier funcionario universitario no podrá ser

suspendido, excepto por necesidad institucional, para tal efecto, el jefe de la unidad

respectiva deberá solicitar orden específica mediante Resolución Rectoral.

Art. 103.- Régimen de Vacaciones.- Los funcionarios universitarios tendrán derecho a

una vacación anual, con goce de haberes de conformidad con las leyes vigentes.

Art. 104.- Vacación Colectiva.- A principio de cada gestión la Jefatura de Talento

Humano en observancia al calendario académico aprobado, establecerá las fechas de

inicio de las vacaciones a medio año y el receso de fin de año.

a) En caso de existir personal que no tenga un año de trabajo en la Institución, el mismo

no gozará de vacación colectiva debiendo presentarse en la Jefatura de Talento Humano

para recibir la asignación de funciones temporales.

b) En caso de existir personal que no tenga vacación pendiente, vale decir que haya

hecho uso de su vacación con anterioridad, el mismo se regirá, a la modalidad

establecida en el inciso a) del presente Artículo.

c) Por motivo de necesidad de la Institución o a pedido de los jefes de las unidades, el

Rector de la Universidad a través de la Jefatura de Talento Humano, podrá establecer

personal de emergencia en una o varias unidades, el mismo que no gozará de vacación

colectiva y que podrá hacer uso de su vacación en cualquier momento, de acuerdo al rol

o calendario de vacaciones de su unidad.

En ningún caso el servidor podrá gozar más de treinta días por concepto de vacaciones

en el año.

Art. 105.- Calendario de Vacaciones.- En la primera quincena del mes de diciembre,

los jefes de las diferentes unidades elaborarán obligatoriamente el calendario de

vacaciones de la próxima gestión de todos sus dependientes, armonizando las

solicitudes de los servidores con las necesidades de la Institución.

El calendario elaborado será puesto en conocimiento de la Jefatura de Talento Humano,

hasta el 10 de diciembre de la gestión en curso.

a) Previa solicitud escrita, al momento de la elaboración de los calendarios y aprobación

por el Director Financiero y Jefatura de Talento Humano, podrá concederse

acumulación de las vacaciones correspondientes a dos años, pasado éste tiempo

prescribirán las vacaciones no usadas.

b) No se interrumpe la antigüedad para el cómputo de vacaciones, cuando el funcionario

se encuentra con licencia efectuando estudios de perfeccionamiento y especialización o

cuando se encuentra con permiso médico por maternidad, paternidad o enfermedad, con

certificación médica del Seguro Social.

Sección 5ª.

De los permisos y licencias

Art. 106.- Permisos.- Los servidores universitarios, podrán gozar de permiso para

realizar gestiones personales por hasta 3 horas discontinuas, en un número de cuatro

veces (4) dentro del mes. Pasadas las tres horas, por cada 60 minutos se descontará en

forma proporcional el tiempo de ausencia con cargo a vacación. En caso de que el

funcionario no tenga vacación pendiente se descontará de su haber total ganado. El

tiempo utilizado bajo este concepto será acumulativo para efectos consiguientes.

En el caso de salidas oficiales, deberán ser debidamente justificadas y necesariamente

autorizadas por el jefe inmediato superior.

En ambos casos deberá ser llenada la papeleta de salida correspondiente con la firma del

jefe inmediato superior, especificando la hora de salida, el motivo, la hora de retorno, en

caso de salidas al Seguro Social, o de salida oficial a instituciones públicas o privadas,

el sello de la institución en la papeleta de salida.

Cualquier salida irregular, es decir sin el llenado de la papeleta de salida respectiva, será

considerada como abandono y sancionada como falta injustificada.

El personal a plazo fijo y servicios (contratos) tendrá un tratamiento especial en cuanto

a permisos, establecido por la Jefatura del Talento Humano.

Art. 107. Licencias.-

1. Los servidores universitarios gozarán de licencia con derecho a su remuneración

completa y sin cargo a vacaciones en los siguientes casos:

a) Asistencia a cursos de capacitación, becas, estudios, seminarios de actualización

y cursos de postgrado, conforme a los procesos y programas de capacitación

dispuestos en el presente Reglamento.

b) Por matrimonio, por una sola vez gozará de 3 días hábiles de licencia, cumpliendo

previamente con la presentación de la Certificación de Inscripción expedida por el

oficial de Registro Civil que acredite la fecha de realización del Matrimonio.

c) Por fallecimiento de padres, cónyuge, hermanos o hijos, gozará de 3 días hábiles de

licencia, con la obligación de presentar el Certificado de Defunción pertinente, dentro

de los 5 días hábiles siguientes de acaecido el suceso.

d) Por nacimiento de hijos, gozará de licencia conforme la normativa legal vigente en

cuanto se trate de padre o madre, con la obligación de presentar el certificado

correspondiente.

e) Por enfermedad o invalidez se otorgará de acuerdo al régimen de seguridad social y

se justificará con el parte de baja respectivo.

f) Por la asistencia de funcionarios universitarios a eventos deportivos nacionales en

días hábiles

g) Las demás que señale la ley

2. Los funcionarios universitarios gozarán de licencia con cargo a vacación por hasta

una vez al mes, bajo los siguientes criterios y casos:

a) Para solicitar licencia con cargo a vacación el funcionario administrativo deberá

contar con vacaciones pendientes y será por un máximo de cinco días, el permiso

correspondiente deberá ser solicitado por escrito a su jefe inmediato superior con la

respectiva justificación, remitiendo posteriormente a la Jefatura de Talento Humano,

para la verificación de su disponibilidad de días.

En caso de no contar con días de vacación a su favor, deberá optarse por la licencia con

cargo a su haber total.

b) Podrán concederse licencias con cargo a vacación únicamente en caso de extrema

urgencia, como: enfermedad del funcionario, del cónyuge, hijos o padres.

c) La licencia será solicitada por lo menos con 24 horas de anticipación. El funcionario

universitario no podrá disponer del permiso hasta recibir la confirmación del mismo por

escrito de su inmediato superior, con excepción de los casos enunciados en el inciso

precedente.

Sección 6ª.

De las subrogaciones

Art. 108.- Subrogaciones.- Cuando el funcionario universitario salga con licencia,

vacaciones, por enfermedad, o en comisión de servicios, por un tiempo mínimo de 15

días y un máximo de 90 días, la unidad donde desempeña funciones deberá hacer

conocer esta necesidad por escrito y con la debida anticipación a la Jefatura de Talento

Humano, para efectos de la determinación de la subrogación a través de una

reasignación de funciones del personal de la unidad, o bien la contratación de personal

para este efecto.

Al funcionario que realiza la subrogación de labores, se le reconocerá adicionalmente a

su remuneración la diferencia del haber existente entre su cargo y el que está

subrogando, siempre y cuando la subrogación se la realice en forma continua por más

de treinta días.

Dentro de lo posible las subrogaciones serán cubiertas con funcionarios en actual

servicio y en forma excepcional contratando personal a plazo fijo, de acuerdo a los

requisitos del presente Reglamento y otras normas universitarias en actual vigencia.

CAPÍTULO VII

DE LAS OBLIGACIONES DEL SERVIDOR UNIVERSITARIO SECTOR

ADMINISTRATIVO

Sección 1ª.

Enunciación de las obligaciones

Art. 109.- Deberes.- A efectos de asegurar el cumplimiento de los deberes de los

funcionarios administrativos de la Universidad, se tomará en cuenta lo siguiente:

a) El cumplimiento de las disposiciones legales de la Constitución, leyes, Estatuto de la

Universidad y el presente Reglamento.

b) Defender los principios de la Autonomía Universitaria en todo tiempo y lugar.

c) El desempeño de sus funciones con eficacia, economía, eficiencia, transparencia y

licitud.

d) El cumplimiento de órdenes, determinaciones y comisiones asignadas por el superior

jerárquico, siempre que las mismas no contravengan el ordenamiento jurídico vigente.

e) Atención de los requerimientos propios de su cargo con prontitud, celeridad y

oportunidad.

f) La declaración respecto al grado de parentesco o relación matrimonial que tuvieren en

relación con otros funcionarios de la Universidad electos o designados, hasta el cuarto

grado de consanguinidad y segundos de afinidad.

g) Cumplir las jornadas ordinarias y extraordinarias de trabajo, asistiendo puntualmente

a sus labores en los horarios establecidos.

h) Guardar riguroso secreto de los asuntos reservados, de todo asunto al que tenga

acceso por el ejercicio de su cargo.

i) Procurar su permanente superación profesional, cultural, moral y funcionaria en

beneficio personal y de la Institución.

j) Cumplir las normas de seguridad e higiene y cuidar las maquinarias, equipos,

herramientas y materiales que le sean confiadas.

k) Someterse al sub-sistema de evaluación del desempeño que se realizará en la

Institución una o dos veces al año, salvo casos fortuitos o de fuerza mayor, debidamente

justificados.

l) Todo funcionario administrativo, responderá de los resultados emergentes del

desempeño de sus funciones, deberes y atribuciones asignados a su cargo. La

responsabilidad administrativa, civil y penal se determinará tomando en cuenta los

resultados de la acción u omisión.

m) Asistir a los eventos de capacitación organizados por la UPEC.

Sección 2ª.

JORNADA LABORAL

Art. 110.- Jornada de Trabajo.- La jornada efectiva de trabajo es el tiempo durante el

cual el servidor universitario se encuentra a disposición y al servicio de la Universidad,

con el fin de cumplir la prestación laboral estipulada y exigible.

Durante la jornada de trabajo le está prohibido distraer su tiempo de sus deberes, es

obligatoria la asistencia puntual, sancionándose todo retraso o falta injustificada, de

acuerdo con la ley correspondiente y reglamento relativo al Régimen disciplinario.

a) La jornada de trabajo diurno no excederá de 8 horas efectivas por día o 40 por

semana.

b) Las jornadas de trabajo en la Universidad, serán establecidas por las necesidades del

servicio.

c) El servidor universitario, está obligado a concurrir a la hora establecida al lugar de

sus funciones, conforme a los horarios determinados y en el curso de la jornada de

trabajo no podrá abandonar sus labores sin previa autorización escrita de su jefe

inmediato superior y su registro para fines de control de la Jefatura de Talento Humano.

d) Los profesionales administrativos que dicten docencia serán acreedores a una

tolerancia diaria de una hora, en el horario de ingreso o salida del horario usual,

debiendo compensarse con el trabajo nocturno de media hora o con el trabajo del día

sábado, previa autorización expresa de autoridad competente.

e) En los horarios establecidos de entrada se reconoce una tolerancia de cinco minutos,

pasado este tiempo, se considerará como atraso sancionándose de acuerdo con la ley.

f) Los funcionarios que no asistan al trabajo sin una razón justificada serán sancionados

de acuerdo con la ley.

Art. 111.- Registro de Asistencia.- Todo servidor universitario deberá registrar su

asistencia. Los servidores del nivel directivo no tendrán esta obligación conforme a la

naturaleza de sus funciones.

Está absolutamente prohibido, valerse de otra persona para el registro de asistencia.

Las sanciones se aplicarán tanto al funcionario a quien pertenezca la papeleta,

credencial o tarjeta como al que procedió a sellarla o firmarla por él, previo a su

comprobación.

Sección 3ª.

Incompatibilidades y prohibiciones

Art. 112.- Prohibiciones. Los funcionarios administrativos tienen las siguientes

prohibiciones:

a) Ejercer atribuciones o funciones ajenas a su competencia.

b) Prestar servicios, asociarse, dirigir, administrar, asesorar o representar a personas

naturales o jurídicas que hagan gestiones o tengan controversias de cualquier índole con

la institución.

c) Realizar actividades político partidarias y de interés particular durante la jornada

laboral o en el ejercicio de sus funciones.

d) Utilizar bienes inmuebles, muebles o recursos universitarios en objetivos políticos,

particulares o de cualquier otra naturaleza que no sean compatible con la específica

actividad funcionaria.

e) Realizar o incitar acciones que afecten, dañen o causen deterioro a los bienes

inmuebles, muebles o materiales de la Universidad.

f) Promover o participar directa o indirectamente, en prácticas destinadas a lograr

ventajas ilícitas.

g) Participar en trámites o gestiones en las que tenga interés directo.

h) Lograr favores o beneficios en trámites o gestiones para sí o para terceros.

i) Disponer o utilizar información previamente establecida como confidencial y

reservada en fines distintos a los de su función administrativa.

j) Aceptar de cualquier persona individual o colectiva, pública o privada, nacional o

extranjera, obsequios, regalos u otro tipo de dádivas, orientadas a favorecer directa o

indirectamente las gestiones a su cargo o hacer valer influencias entre otros funcionarios

con propósitos semejantes, sin perjuicio de las sanciones penales.

k) Concurrir al trabajo en estado de ebriedad o bajo los efectos de estupefacientes.

l) Arrogarse la representación de la Entidad y obtener cualquier clase de beneficio,

actuando en su nombre.

m) Contratar personal subalterno en forma verbal o escrita, o disponer el trabajo de los

mismos sin observar los procedimientos adecuados.

n) Realizar trabajos de otros funcionarios a cambio de remuneración.

o) Pedir colaboración a personas extrañas a la Institución para la ejecución de su

trabajo.

p) Dar mal trato o usar lenguaje inadecuado con docentes, estudiantes, compañeros de

trabajo y usuarios del servicio.

q) Abandonar el trabajo, salvo por una causa justificada y previo permiso escrito del

jefe inmediato superior.

r) Mantener decoro tanto dentro como fuera de la institución

En caso de inobservancia de lo anteriormente citado el funcionario administrativo será

objeto de proceso interno o el correspondiente sumario administrativo.

Art. 113.- Incompatibilidades.- Los servidores administrativos se sujetarán a las

siguientes incompatibilidades:

a) Ejercer más de una actividad remunerada completa dentro de la Universidad excepto

la de la cátedra universitaria, siempre que exista compatibilidad de horario y a ½ tiempo

como máximo permitido.

La inobservancia genera responsabilidad administrativa y civil, sin perjuicio de otras

sanciones establecidas por Ley.

b) Realizar negocios o celebrar contratos privados estrechamente relacionados con el

desempeño de sus tareas en la Universidad. La inobservancia genera responsabilidad

administrativa, civil y penal.

c) Está prohibida la contratación de jubilados sean estos del sector público o privado,

civiles, militares y de la Policía Nacional, salvo el caso de designaciones efectuadas

mediante Resolución expresa del Consejo Superior Universitario Politécnico y previa

presentación de la Resolución emitida por autoridad competente de la suspensión de la

renta jubilar.

Sección 4ª.

De las faltas y sus sanciones

Art. 114.- Aspectos Generales.- Las normas y procedimientos que permitirán controlar

y sancionar al personal administrativo de la Universidad por faltas cometidas en el

ejercicio de sus funciones, serán establecidas mediante Reglamento Específico de

Régimen Disciplinario elaborado para este efecto.

Art. 115.- Amonestaciones y Sanciones.- El Régimen Disciplinario de la Universidad

tiene como fundamento su función normativa y por tanto las sanciones como medidas

correctivas tiene este carácter.

Los actos y hechos por acción u omisión que además de ser sancionados por el presente

Reglamento, se encuentren tipificados como delitos penados por las leyes en vigencia,

los mismos deberán ser directamente comunicados al Departamento Secretaria

Procuraduría de la Institución, para que inicie las acciones correspondientes.

Todo funcionario que conozca hechos que den lugar a responsabilidades penales, civiles

o administrativas, está obligado a ponerlos en conocimiento del inmediato superior y de

la Jefatura de Recursos Humanos, en forma escrita.

Art. 116.- Multas disciplinarias.- Multas disciplinarias, corresponden al descuento

pecuniario por faltas, atrasos y sanciones que se aplican a los funcionarios

universitarios, por contravenciones a la normativa universitaria en actual vigencia.

Estas multas serán aplicadas en observancia a lo establecido en el Reglamento

Específico elaborado para este efecto, y serán destinadas a fomentar actividades de tipo

cultural, deportivo, social y de superación de los servidores, a través de su Asociación.

Sección 5ª.

De la responsabilidad administrativa

Art. 117.- Responsabilidad Administrativa.- La responsabilidad es administrativa

cuando la acción u omisión contraviene el ordenamiento jurídico administrativo, el

presente Reglamento y otras normas que rigen la conducta funcionaria en la

Universidad.

Art. 118.- Sujetos de Responsabilidad Administrativa.- Toda autoridad y funcionario

de la Universidad, es sujeto pasivo de responsabilidad administrativa. Lo son asimismo,

las ex - autoridades, ex - servidores a efecto de dar constancia y registro de su

responsabilidad en el marco de las leyes pertinentes.

Art. 119.- Prescripción.- La responsabilidad administrativa prescribe a los dos años de

cometida la contravención, tanto para autoridades y funcionarios como para ex -

autoridades y ex - funcionarios. Este plazo se interrumpe con el inicio de un proceso

interno. La prescripción deberá ser necesariamente invocada por la autoridad o ex -

autoridad, funcionarios o ex – funcionario que pretenda beneficiarse de ella y

pronunciada expresamente por la autoridad legal competente.

Art. 120.- Procedimientos.- Los procedimientos para seguir Procesos Administrativos

Internos, por responsabilidad administrativa, se regirán por la normativa legal

correspondiente.

TÍTULO CUARTO

ESCALAFÓN

CAPÍTULO I

ESCALAFÓN ADMINISTRATIVO UNIVERSITARIO

Art. 121.- Escalafón Administrativo.- El Escalafón Administrativo, consagra los

principios fines y objetivos de la Universidad, propugnando la defensa de la autonomía,

el respeto a la Carrera Administrativa Universitaria y la evaluación periódica para la

superación de los servidores.

Las disposiciones contenidas en el Escalafón Administrativo, son obligatorias tanto para

la Universidad como para todos sus funcionarios.

Art. 122.- Finalidad del Escalafón Administrativo.- Tiene como finalidad, regular el

sistema de la Carrera Administrativa Universitaria de la UPEC.

Art. 123.- Objetivos del Escalafón Administrativo.- El Escalafón Administrativo

tiene los siguientes objetivos:

a) Determinar las normas, métodos y procedimientos que garanticen la permanencia de

los funcionarios y su promoción a cargos de mayor jerarquía.

b) Evaluar y reconocer los méritos, idoneidad, estudios realizados y otros.

c) Establecer la correspondiente escala de evaluación por niveles de acuerdo a la

estructura orgánica y puntajes de calificación.

d) Lograr el respeto, equidad y la dignificación del funcionario, así como estimular,

incentivar y fortalecer su espíritu de superación.

f) Facilitar información que permita fijar políticas para el mejor aprovechamiento del

personal de la Institución.

Art. 124.- Alcance.- Se hallan comprendidos todos los funcionarios universitarios que

habiendo cumplido con las regulaciones del presente Reglamento, hayan adquirido la

condición de funcionarios de Carrera Universitaria.

Art. 125.- Régimen.- Las acciones y movimientos del Escalafón Administrativo de la

Universidad, se regirán en lo general por el presente Reglamento y en lo particular por

el Reglamento Específico de Escalafón.

Art. 126.- Aplicación.- La aplicación del presente Reglamento en lo referido al

Escalafón, es atribución de la Comisión de Escalafón. Le corresponde de igual modo

resolver los casos no previstos en el mismo.

Art. 127.- Organización y Administración del Escalafón Administrativo.- La

Jefatura de Talento Humano, como Unidad técnica especializada, tiene a su cargo el

registro y control operativo del Sistema de Escalafón debiendo ejecutar sus tareas en

estrecha coordinación y colaboración con la Comisión de Escalafón.

Art. 128.- Comisión de Escalafón Administrativo.- Para los fines de este Reglamento,

se establece una Comisión de Escalafón cuyo funcionamiento tendrá carácter

permanente y estará integrada por los siguientes miembros.

a. El delegado del señor Rector que será el Director de la Unidad de Gestión

Administrativa, con derecho a voz y voto.

b. Director Financiero con derecho a voz y voto.

c. Jefe de Talento Humano con derecho a voz y voto.

d. Un representante de la Asociación de Empleados y Trabajadores de la UPEC con

derecho a voz.

e. El Procurador de la Universidad, con derecho a voz solamente.

Las autoridades universitarias y los funcionarios están obligados a prestar la máxima

colaboración a la Comisión de Escalafón a objeto de que ésta pueda cumplir

eficazmente con las funciones asignadas.

Los dictámenes y resoluciones que emita la Comisión de Escalafón, se harán conocer

oportunamente a los interesados.

Art. 129.- Atribuciones de la Comisión.- Son atribuciones de la Comisión de

Escalafón.

a) Cumplir y hacer cumplir las disposiciones contenidas en el presente Reglamento y las

emergentes de su ejecución.

b) Calificar todo antecedente documentado que acredite en forma fehaciente los

estudios realizados, experiencia de trabajo, eficiencia funcionaria, disciplina y otros de

los interesados.

c) Elaborar y emitir los cuadros y resultados de calificaciones y resúmenes de

valoración ponderada.

d) Atender y resolver los problemas y reclamos emergentes de la aplicación del Sistema

de Escalafón, así como las que se suscitaren por deficiencias en la asignación de

puntajes.

e) Informar al Señor Rector, para la adopción de movimientos de personal, en

aplicación de la ubicación y puntajes obtenidos por los funcionarios del escalafón.

f) La Comisión de Escalafón anualmente designará entre sus miembros al Presidente y

un Secretario, a fin de permitir una adecuada ejecución y coordinación de actividades.

Art. 130.- Resoluciones.- La Comisión de Escalafón tomará sus resoluciones y

acuerdos mediante voto por simple mayoría.

Art. 131.- Excusas y Recusaciones.- Los miembros de la Comisión deberán excusarse

y/o podrán ser recusados en los siguientes casos:

a) Parentesco de consanguinidad hasta cuarto grado y segundo grado de afinidad, con el

o los interesados.

b) Ser uno de los postulantes en la evaluación

c) Tener amistad íntima o enemistad conocida con alguno de los interesados.

Art. 132.- Movimientos del Escalafón.- Se considera como movimiento de Escalafón,

al procedimiento que sigue un servidor para ser evaluado, con el fin de lograr mayor

puntaje salarial en su mismo nivel o para ascender a un cargo de mayor jerarquía, sobre

la base de las regulaciones del presente Reglamento.

Art. 133.- Promociones dentro del Escalafón.- Los funcionarios tienen derecho a ser

promovidos a cargos de nivel superior de acuerdo a lo establecido en el régimen de la

Carrera Administrativa y demás disposiciones contenidas en el presente Reglamento.

Art. 134.- Actualización y Revisión Anual.- Anualmente, hasta el mes de noviembre,

los funcionarios actualizarán su documentación; durante el mes de diciembre, la

Comisión deberá proceder a la revisión, análisis y calificación de requisitos y

documentos previamente actualizados.

Los funcionarios que no presenten la documentación suficiente y necesaria para ser

calificados, únicamente se les tomará en cuenta los documentos existentes en su carpeta

personal.

Art. 135.- Factores de Calificación.- El Sistema de escalafón de la Universidad, se

sustentará en la consideración y evaluación de una variedad de factores que son

susceptibles de calificación, que se insertarán en Reglamento Especial, y de manera

enunciativa se citan:

a) Méritos

b) Conocimientos

b) Aptitud

c) Evaluación de Servicios

d) Antigüedad

La antigüedad como factor de calificación, no tiene valor específico, pero es un aspecto

a tomar en cuenta para decidir ubicaciones en caso de existir igualdad de puntajes; es

decir, en caso de igualdad de puntajes, el puesto será ocupado por el funcionario que

tenga más antigüedad en la Universidad.

La Tabla de Puntaje y los factores que se consideran y califican para el Escalafón

Administrativo, constarán en el Reglamento Especial del Escalafón Administrativo.

CAPÍTULO II

RECURSOS DE APELACIÓN Y JERÁRQUICO

Art. 136.- Apelación.- Cualquier funcionario universitario o persona con poder

suficiente, podrá hacer uso del recurso de apelación por escrito y fundamentando su

posición en primera instancia.

Son causas para interponer el recurso de apelación, que a criterio del afectado haya sido

objeto de trato discriminatorio o injusto, infracción a la normatividad que rige el

presente Reglamento y demás disposiciones en vigencia sobre la materia.

Art. 137.- Trámite del Recurso.- Los servidores universitarios podrán impugnar e

interponer el recurso de apelación, ante la misma autoridad que hubiere dictado el

informe de resultados o emitido las acciones de personal, cuando consideren que el

resultado de los procesos emergentes de la aplicación del presente Reglamento le son

adversos por alguna de las causas señaladas.

Art. 138.- Plazo para Interponer el recurso.- El recurso será interpuesto dentro de los

tres días hábiles a momento seguidos a la disponibilidad, conocimiento del informe de

resultados y de comunicadas las acciones de personal y deberá resolverse dentro del

término de los ocho días hábiles a su presentación y pronunciarse una nueva resolución

ratificando o revocando la primera.

Art. 139.- Efectos del Recurso.-

a) Si el recurso fuere declarado procedente y revocado, se anulará lo obrado y se

repondrá el proceso a partir del vicio más antiguo.

b) Habiéndose interpuesto el recurso de Apelación no podrá realizarse ninguna

elección

Art. 140.- Recurso Jerárquico.- Los servidores universitarios, podrán en caso de

denegatoria del recurso de apelación por la autoridad administrativa correspondiente e

inferior, interponer el recurso jerárquico ante la instancia que resolvió el recurso de

apelación, la que elevará el recurso ante el Rector, quién se pronunciará mediante

Resolución Rectoral en única y última instancia, sin lugar a recurso administrativo

ulterior, salvando los derechos de los apelantes a la vía correspondiente.

TÍTULO QUINTO

DISPOSICIONES GENERALES

Art. 141.- Caución.- Las actividades y funciones que ameritan contar con fianzas,

principalmente para aquellos funcionarios universitarios que tienen bajo su

responsabilidad la custodia de valores y efectivo, con fines de seguridad y garantía en su

manejo; montos, unidades, requisitos y condiciones, serán reglamentadas a través de

Reglamento Específico.

Art. 142.- Reingreso.- Los funcionarios administrativos universitarios o de otras

instituciones, que hubiesen renunciado o se hubieran acogido al retiro voluntario,

podrán postular para su ingreso o reingreso, según sea el caso, ciñéndose a las normas

establecidas en el presente Reglamento, considerándose para todo efecto funcionarios

nuevos y sin derecho a acumular la antigüedad anteriormente renunciada o que hubiera

sido indemnizada, salvo las previsiones contenidas en normas de Seguridad Social, y de

conformidad con la Ley.

Art. 143.- Aplicación.- Todas las normas anteriores a la aprobación del presente

Reglamento o que se opongan al contenido del presente instrumento legal, quedan

derogadas y sin efecto.

Art. 144.- Glosario de Términos.- Para la aplicación del presente reglamento, se

entenderá por:

a) Mérito: Reconoce las contribuciones de los funcionarios universitarios en la

consecución de los fines institucionales.

b) Transparencia: Busca que la información de los procesos que lo conforman sea

accesible, oportuna y confiable.

c) Eficiencia: Es capaz de contribuir al logro de los objetivos institucionales

maximizando resultados y minimizando recursos para responder ágil y oportunamente a

las demandas de cada unidad.

d) Igualdad de condiciones: Reconocer las mismas posibilidades de acceso y

desarrollo de los funcionarios dentro de la Universidad, sin distinción de raza, género,

filiación política y/o religiosa.

e) Estabilidad laboral: Procura dar continuidad y desarrollo al servidor universitario,

respetando la Carrera Administrativa Universitaria y el Escalafón Administrativo

Universitario.

f) Equidad: Busca la proporcionalidad entre obligaciones y derechos, así como otorgar

a los funcionarios universitarios las mismas oportunidades en igualdad de condiciones.

g) Flexibilidad: Es capaz de adecuarse a las características y necesidades de la

Universidad

h) Modernidad: Procura el cambio de cultura organizacional orientándola hacia la

consecución efectiva de los objetivos institucionales.

TÍTULO SEXTO

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

PRIMERA.- Dentro de los cuarenta y cinco días subsiguientes a la vigencia de este

reglamento, la Jefatura del Talento Humano conjuntamente con las direcciones

Administrativa, Financiera y Procuraduría, presentará para aprobación del Consejo

Superior Universitario Politécnico el proyecto de Escalafón Administrativo, que tomará

como base las remuneraciones vigentes a la misma fecha, sin que implique incremento

de remuneraciones.

SEGUNDA.-Se garantiza la estabilidad de quienes a la fecha de expedición de este

reglamento se encontraren prestando servicios bajo la modalidad de nombramiento

provisional y contrato ocasional, por más de un año.

Quienes vinieren prestando servicios por menos de un año contado a la fecha de

vigencia de este reglamento, continuarán haciéndolo bajo la modalidad de contrato

ocasional, hasta la conclusión de sus respectivos contratos. En todo caso, de requerirse

la continuidad de sus servicios con posterioridad a la expedición del presente

reglamento, se someterán al concurso de merecimientos previsto en este reglamento.

TERCERA.- Fuera de los casos ya normados en la disposición precedente, todo el

personal que sea requerido para prestar servicios en la institución, se someterá a

concurso de merecimientos, sin excepción alguna.

CUARTA.- Para el cumplimiento de lo determinado en el Art. 105 de este Reglamento,

la Jefatura de Talento Humano dentro de los quince días posteriores a la aprobación del

presente instrumento legal, requerirá a las distintas unidades de la Universidad el

calendario de vacaciones, para posteriormente armonizar el calendario definitivo.

QUINTA.- Quienes a la fecha de vigencia del presente Reglamento tengan pendiente

vacaciones por más de dos años, no perderán este derecho; para el efecto la Jefatura de

Talento Humano, en el termino de 20 días, establecerá un calendario emergente con la

finalidad de dar cumplimiento a lo establecido en el art.103 de este instrumento legal.

ARTÍCULO FINAL.- El presente reglamento entraré en vigencia a partir de su

expedición por parte del Consejo Superior Universitario Politécnico de transición.

Dada, en la Sala de Sesiones del Consejo Superior Universitario Politécnico de la

Universidad Politécnica Estatal del Carchi, en Tulcán a los doce días del mes de enero

del año dos mil once.

Dr. Hugo Ruíz Enríquez

PRESIDENTE DEL CONSEJO SUPERIOR

UNIVERSITARIO POLITECNICO INTERINO

CERTIFICO.- Que el presente reglamento fue aprobado en primer debate, en sesión

ordinaria del día jueves 21 de octubre de 2010; y, en segundo y definitivo debate en

sesión ordinaria el día miércoles 12 de enero de 2011.

Dr. Richard Mora Jiménez

SECRETARIO CSUP