Resultados Amanda
description
Transcript of Resultados Amanda
Resultados
Tabla N° 01Horas de trabajo por día
HORAS LABORADAS POR DÍA fi %8 horas 68 21.9
12 horas174 56.1
14 horas 63 20.3más horas 5 1.6
TOTAL310 100
Gráfico N° 01Horas de trabajo por día
Tabla N° 02Horas de descanso en forma diaria
dentro de su laborHORAS LABORADAS POR DÍA fi %
1 horas140 45.2
2 horas127 41.0
3 horas 37 11.9más horas 6 1.9
TOTAL310 100
Gráfico N° 02Horas de descanso en forma diaria dentro de su labor
Tabla N° 03Asignación de tareas promedio en
cada díaTAREAS ASIGNADAS POR DÍA fi %
Una tarea180 58.1
Dos tareas 82 26.5Tres tareas 43 13.9Más tareas 5 1.6
TOTAL310 100
Gráfico N° 03Asignación de tareas promedio en cada día
Tabla N° 04Horas promedio que consulta con
otras áreas para realizar sus tareasCONSULTA SOBRE LABOR
CON OTRAS TAREAS fi %Una tarea 208 67.1Dos tareas 60 19.7Tres tareas 35 11.3Más tareas 7 1.9TOTAL 310 100
Gráfico N° 04Horas promedio que consulta con otras
áreas para realizar sus tareas
Tabla N° 05Horas productivas dentro de las
labores diariasHORAS PRODUCTIVAS DE LABOR fi %
Uno 5417.4
Dos 5718.4
Tres 7524.2
Más124
40.0
TOTAL310 100
Gráfico N° 05Horas productivas dentro de las labores diarias
Tabla N° 06Tipo de remuneración que perciben los trabajadores en las empresas
mencionadas en estudioHORAS PRODUCTIVAS DE LABOR fi %Sueldo 153 49.4Salario 146 47.1Comisiones 6 1.9Propina 5 1.6TOTAL 310 100
Gráfico N° 06Tipo de remuneración que perciben los trabajadores
en las empresas mencionadas en estudio
4.3. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS
4.3.1 CONTRASTACIÓN PARA PROBAR LA INDEPENDENCIA DE LAS VARIABLES
Para contrastar las hipótesis planteadas se utilizó la prueba de Ji Cuadrada pues los datos para el análisis se encuentran clasificados en forma categórica. La prueba no paramétrica Ji cuadrada es adecuada porque puede utilizarse con variables cualitativas como en este trabajo de investigación.
Para demostrar la Hipótesis General, debemos realizar la prueba de hipótesis de cada uno de las específicas, como realizaremos a continuación.
Hipótesis 1
HO: Si no se establecen los criterios y estrategias para alinear la función RR.HH. Y los programas de gestión de desempeño con los criterios claves organizativos de una empresa competitiva, entonces no se lograrán programas eficaces de gestión de la evaluación de desempeño de los recursos humanos.
H1: Si se establecen los criterios y estrategias para alinear la función RR.HH. Y los programas de gestión de desempeño con los criterios claves organizativos de una empresa competitiva, entonces se lograrán programas eficaces de gestión de la evaluación de desempeño de los recursos humanos.
Recuento
Horas de trabajo por día Total
8 horas 12 horas 14 horas Más horas
Horas de
descanso en
horario de trabajo
1 hora 35 75 29 1 140
2 horas 26 82 18 1 127
3 horas 6 16 14 1 37
Más horas 2 1 2 1 6
Total 69 174 63 4 310
Pruebas de chi-cuadrado
Valor gl Sig. asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 26,760a 9 ,002
Razón de verosimilitudes 18,739 9 ,028
Asociación lineal por lineal 4,139 1 ,042
N de casos válidos 310
a. 7 casillas (43,8%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La
frecuencia mínima esperada es ,08.
Conclusión:
Existen suficientes evidencias estadísticas a un nivel de significancia de 0.05, porque el valor de p = 0,008 menor a 0,05, para concluir que Si se establecen los criterios y estrategias para alinear la función RR.HH. Y los programas de gestión de desempeño con los criterios claves organizativos de una empresa competitiva, entonces se lograrán programas eficaces de gestión de la evaluación de desempeño de los recursos humanos.
Hipótesis 2
H0: Si no se precisa el rol del Gerente de Recursos Humanos en los planes estratégicos de la organización y en el sistema de gestión de evaluación de desempeño, entonces no incidirá en el desarrollo de una empresa competitiva.
H1: Si se precisa el rol del Gerente de Recursos Humanos en los planes estratégicos de la organización y en el sistema de gestión de evaluación de desempeño, entonces incidirá en el desarrollo de una empresa competitiva
Recuento
Tareas asignadas Total
Uno Dos Tres Más
Horas de consulta
de su labor con
1 hora 125 49 32 2 208
2 horas 39 13 7 1 60
otras áreas
3 horas 13 18 3 1 35
Más horas 3 2 1 1 7
Total 180 82 43 5 310
Pruebas de chi-cuadrado
Valor gl Sig. asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 22,124a 9 ,008
Razón de verosimilitudes 16,540 9 ,056
Asociación lineal por lineal 2,149 1 ,143
N de casos válidos 310
a. 8 casillas (50,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La
frecuencia mínima esperada es ,11.
Conclusión:Existen suficientes evidencias estadísticas a un nivel de significancia de 0.05, porque el valor de p = 0,008 menor a 0,05, para concluir que, si se precisa el rol del Gerente de Recursos Humanos en los planes estratégicos de la organización y en el sistema de gestión de evaluación de desempeño, entonces incidirá en el desarrollo de una empresa competitiva.
Hipótesis 3
H0: En la medida que no se desarrolla una filosofía y estrategias de compensación razonables, entonces el desarrollo de la organización, la función de RR.HH y la gestión de la evaluación de desempeño, no serán eficaces.
H1: En la medida que se desarrolla una filosofía y estrategias de compensación razonables, entonces el desarrollo de la organización, la función de RR.HH y la gestión de la evaluación de desempeño, serán eficaces.
Recuento
Horas productivas en su labor Total
4 horas 6 horas 8 horas Más
Horas de remuneraciones
percibidas
Sueldos 9 18 27 95 149
Salarios 43 37 46 27 153
propinas 1 1 1 1 4
Otros Comisiones 1 1 1 1 4
Total 54 57 75 124 310
Pruebas de chi-cuadrado
Valor gl Sig. asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 72,618a 9 ,000
Razón de verosimilitudes 76,930 9 ,000
Asociación lineal por lineal 50,269 1 ,000
N de casos válidos 310
a. 8 casillas (50,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La
frecuencia mínima esperada es ,70.
Conclusión:
Existen suficientes evidencias estadísticas a un nivel de significancia de 0.05, porque el valor de p = 0,000 menor a 0,05, para concluir que, en la medida que se desarrolla una filosofía y estrategias de compensación razonables, entonces el desarrollo de la organización, la función de RR. HH. y la gestión de la evaluación de desempeño, serán eficaces.