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EVOLUCIÓN HISTÓRICATRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO.

En la historia del trabajo humano hay dos grandes épocas, el punto de inflexión está dado por la “Revolución Industrial” con la que comienzan a aparecer las prestaciones laborales en relación de dependencia y por cuenta ajena.

1) Primera etapa, “PREINDUSTRIAL” desde las prestaciones rudimentarias de la Roma clásica hasta la aparición de los primeros emprendimientos industriales del siglo XVIII.

2) Segunda etapa, “INDUSTRIAL” en ella hay que incluir todas las formas de prestación laboral que han ido apareciendo desde la revolución industrial hasta hace algunos años.

En la actualidad nos encontramos en la etapa “POSINDUSTRIAL”.

EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN LA ARGENTINA.

La legislación del trabajo propiamente dicha hizo su irrupción como la limitación de la jornada de labor, la regulación del trabajo de las mujeres y niños, la fijación de los descansos hebdomadarios, la protección contra los accidentes del trabajo y las regulaciones del salario vital y de un sistema rudimentario de jubilaciones y pensiones.La reforma constitucional de 1949, hizo que el derecho del trabajo alcance su rango constitucional, al incorporar los derechos al trabajo, a la retribución justa, a la capacitación del trabajador, a las condiciones dignas de trabajo, etc.En 1957 se produjo una nueva reforma a la Carta Magna, incorporándose el Art. 14 BIS, que consagra los derechos del trabajador, los derechos sindicales y los derechos provenientes de la seguridad social.

TRABAJO HUMANO.

La definición de trabajo está en el Art. 4to de la LCT y establece que: “Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”. O sea es toda actividad lícita prestada a otro a cambio de una remuneración.La LCT no se ocupa de todo el trabajo humano sino solo del trabajo en relación de dependencia.El trabajo benévolo es aquel que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio. El trabajo familiar tampoco cabe incluirlo dentro de la LCT, como, los cónyuges o los padres respecto de sus hijos que están bajo su patria potestad. Tampoco puede haber contrato entre esposos, etc.El trabajo autónomo si es retribuido, pero no incluye la nota típica de la dependencia, el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo. Su característica esencial es que no trabaja sometido a una organización ajena, sino que lo hace en su propia organización o trabaja solo, y puede ganar mucho, poco o nada.El trabajador autónomo no está protegido por la LCT, ni sujeto a ningún régimen de jornada, ni a recibir órdenes ni sometido al poder disciplinario, pero tampoco goza de los beneficios del trabajo dependiente.

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La relación de dependencia.El trabajador es aquel que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro que requiere de sus servicios.El trabajador se caracteriza por: ser una persona física; trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten; trabajar bajo el riesgo de otro y estar protegido por la Constitución Nacional y por la legislación de fondo.La dependencia es solo una forma de relación jurídica, el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas.Subordinación: lo determinante para establecer si existe trabajo dependiente no es la tarea encomendada sino cómo y con qué condiciones de la efectúa.La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación, que se manifiesta en un triple sentido:

1. Jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia, consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. Control y poder disciplinario.

2. Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador; resulta más amplia con respecto de los trabajadores con menor calificación, y menor en relación con los más capacitados profesionalmente.

3. Económico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración.

DERECHO DEL TRABAJO

El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y emanadas de las asociaciones profesionales entre sí y con el Estado.Su finalidad es proteger al trabajador.El derecho del trabajo puede dividirse en:

1. Derecho individual del trabajo, que se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados: el trabajador por un lado, y por el otro, el empleador.

2. Derecho colectivo de trabajo, regula las relaciones de los sujetos colectivos: por un lado, la asociación profesional de trabajadores (sindicato) y por el otro, los grupos o entidades representativas de los empleadores (cámaras empresariales), y también las de ellos con el Estado.

3. Derecho internacional del trabajo, está constituido por los tratados internacionales celebrados entre los distintos estados, la legislación referida a la integración regional, y por los convenios y recomendaciones de la OIT.

4. Derecho administrativo y procesal del trabajo, que se ocupa del procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales de trabajo y del procedimiento administrativo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, en el que actúan como veedor, mediador o arbitro en los conflictos individuales y colectivos.

La ley de contrato de trabajo constituye el cuerpo normativo principal del derecho individual de trabajo, y rige todo lo concerniente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el país o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio.Están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la Administración Pública nacional, provincial o municipal.

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Caracterización.El derecho del trabajo presenta características particulares, que lo distinguen de otras ramas del derecho:

1) Es un derecho en constante formación, dinámico y en evolución continua, surgido de la realidad social.

2) Es un derecho de integración social.3) Es profesional.4) Es tuitivo y protector, su función es tutelar al trabajador.5) Es un derecho especial, las normas del derecho civil tienen carácter complementario o

supletorio y se aplican si no están en pugna con el principio protectorio.6) Es autónomo.

El orden público laboral: el Principio Protectorio.El trabajador es la parte más débil en la relación del trabajo, los trabajadores solo cuentan, a la hora de negociar, con su fuerza de trabajo. Así nace el principio protectorio, enunciado en el art. 9 de la LCT, y es la materialización de la protección legal consagrada en el art. 14 bis de la CN, cuando dispone que “el trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”.La equiparación del poder de las partes dentro del marco del contrato buscada por el ordenamiento, se logra mediante la imposición, con carácter de orden público, de un mínimo de condiciones inderogables, sin que ello importe la supresión de la autonomía de la voluntad. Se produce una limitación de la autonomía de la voluntad y se establece un mínimo de garantía social con carácter de necesario e imperativo.Desde el inicio de la relación laboral el empleador debe respetar las condiciones mínimas fijadas en la LCT, o en el convenio colectivo aplicable, pudiendo pactar las condiciones más favorables para el trabajador que las establecidas por la ley, pero no más perjudiciales.El concepto de orden público es cambiante, está siempre referido a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad en un momento determinado y que deben ser protegidos, dependiendo de las circunstancias sociales y económicas y del modelo de relaciones laborales adoptado.

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FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Se pueden diferenciar entre fuentes materiales y fuentes formales.Las materiales son hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad, dando origen a una norma jurídica. Se trata de los antecedentes de una norma.Las fuentes formales son las normas que surgen de ese hecho social, que es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella.El art. 1ro de la LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo al expresar que “El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:a) Por esta ley.b) Por las leyes y estatutos profesionales.c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.d) Por la voluntad de las partes.e) Por los usos y costumbres”.Esta enumeración no es taxativa, sino meramente enunciativa, y tampoco consagra un orden de prelación, ya que rige el principio de aplicación de la norma más favorable al trabajador.

Fuentes clásicas.1. CONSTITUCIÓN NACIONAL. Con la incorporación del art. 14 bis surge el constitucionalismo

social en la Argentina y el mandato de rango constitucional para el Estado, de respetar los derechos de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, absteniéndose de sumir cualquier conducta que lesione esos derechos.

2. TRATADOS CON NACIONES EXTRANJERAS. Los tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro país son aplicables en el derecho interno.

3. LEYES Y SUS REGLAMENTACIONES. La LCT en su art. 1ro menciona como fuente a “a esta ley” y a las leyes y estatutos profesionales. La LCT es una ley general, y constituye el cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no exista otra regulación del contrato más específica o en aquellos casos en que un acuerdo individual sea violatorio de alguna de las normas imperativas que constituyen el orden público laboral. Los decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a situaciones concretas.

4. JURISPRUDENCIA. La conforman los fallos judiciales.5. USOS Y COSTUMBRES. Son las repeticiones de actos o conductas socialmente aceptadas a

lo largo de un tiempo. Se utilizan en forma supletoria. Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran las condiciones mínimas de trabajo; o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados, pero no puede ser considerada fuente del derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el orden público laboral.

Clasificación de las fuentes.Orden jerárquico y de prelación de las fuentes.La jerarquía máxima la tiene la Constitución Nacional y los tratados internacionales relativos a los derechos humanos; en segundo lugar se ubican los demás tratados internacionales, luego las leyes y finalmente los convenios colectivos y laudos arbitrales con fuerza de convenios colectivos, y los usos y costumbres.

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Sin embargo, en el derecho del trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado, porque rige el principio protectorio, materializado en tres reglas básicas:

a) In dubio pro operario;b) La regla de la norma más favorable;c) La regla de la condición más beneficiosa.

Una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador.En caso de presentarse un conflicto en la aplicación de las distintas fuentes del derecho del trabajo se deben tener en cuenta las siguientes pautas rectoras:

- La ley se impone por sobre las demás fuentes.- Una ley posterior deroga a la anterior que ocupa el mismo espacio normativo; pero en

caso de que una ley general posterior complemente a una ley especial, si esta otorgase mejores derechos al trabajador, la sustituirá en forma parcial o totalmente.

- El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando éste otorgare mejores derechos.

- Las clausulas normativas de los convenios colectivos no se incorporan al contrato individual.

- Ni la ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual anterior que otorga mayores beneficios al trabajador.

En caso de colisión entre dos o más fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del régimen más favorable. Para lograr tal objetivo se han establecido tres criterios:

- Acumulación: se toman las normas y cláusulas más favorables de cada una de las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma.

- Conglobamiento: se elige a fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta la restante.

- Conglobamiento por instituciones: es un método orgánico, en el cual se toman como base para efectuar la elección las normas más favorables contenidas en un determinado instituto: se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJADOR.Los principios del derecho del trabajo son reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico laboral y su fin último es proteger la dignidad del trabajador.Cumplen cuatro funciones esenciales:- Orientadora e informadora: delimita su actuar conforme a las pautas superiores, orientando a quien debe sancionar una ley.- Normativa o integrativa: al ser un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico, cumple el rol de integrar el derecho.- Interpretadora: fija las reglas de orientación al juez o intérprete de la norma en las controversias y lo que conduce hacia la interpretación correcta.- Unificante o de amortización de política legislativa y judicial: tiende a evitar que tanto el legislador al sancionar la ley como el juez a interpretarla se aparten de la esencia.

Principio protectorio.

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Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Constituye una directiva al legislador para que adopte las técnicas necesarias para cumplir con el art. 14 bis en cuanto consagra que el “trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador…”.Se manifiesta en tres reglas:

a) La regla “in dubio pro operario”: plasmada en el art. 9 de la LCT, “…Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”. Es una directiva dirigida al juez o intérprete para el caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma o en caso de resultar ambigua. El juzgador obligatoriamente debe inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador.Es aplicable en los casos de valoración de pruebas en un litigio judicial; en el momento de fallar, el juez en caso de duda razonable en la apreciación de la prueba en los casos concretos, debe resolver en el sentido más favorable al trabajador.

b) La regla de la norma más favorable: se aplica cuando la duda recae sobre la aplicación de una norma a un caso concreto, cuando dos o más normas sean aplicables a una misma situación jurídica. El juez debe inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior.El primer párrafo del art. 9 establece que “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo”.

c) la regla de la condición más beneficiosa: cuando una situación anterior sea más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar, la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. Las condiciones de trabajo individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador, aun cuando surjan de un convenio colectivo homologado.El art. 7 de la LCT prescribe que: “Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley”. Y el art. 13 dispone que: “Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas”.

Principio de irrenunciabilidad.Cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador, con el fin de conservar su fuente de ingresos. El principio de irrenunciabilidad procura evitar este tipo de renuncias.Se puede definir a la renuncia como “el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral”. Lo pactado por debajo de las fuentes enumeradas en el art. 12 de la LCT no tiene validez, es por lo tanto jurídicamente ineficaz y sustituido de pleno derecho por la norma que corresponda aplicar, imponiéndose un límite concreto a la disponibilidad de los derechos del trabajador.El silencio del trabajador en ningún caso puede generar una presunción en su contra. En el derecho del trabajo si el trabajador guarda silencio no puede entenderse que ha consentido determinada situación.

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El art. 58 de la LCT afirma que “No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido”. Excepciones al principio de irrenunciabilidad:

a) transacción b) conciliación c) renuncia al empleod) prescripción e) caducidad

Principio de continuidad de la relación laboral.Cuando exista duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado; el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, desarrollándose por medio de prestaciones repetidas en el tiempo. Tiene vocación de permanencia. Se relaciona con el concepto de estabilidad, esto es la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales a su cargo.El art. 10 de la LCT dispone que “En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato”, mientras que el art. 90 enuncia que el principio general es que los contratos son por tiempo indeterminado.

Principio de buena fe.Está referido a los deberes de conducta recíprocos de las partes, ya que el contrato no solo contiene prestaciones de carácter patrimonial. El art. 63 de la LCT define este principio cuando dispone que “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.

Principio de no discriminación e igualdad de trato.El art. 16 de la CN, consagra el principio de igualdad ante la ley y hace alusión a la “igualdad entre los iguales y en igualdad de situaciones”. Lo que prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias entre el personal, ordenando que se otorgue igual trato en situaciones iguales, pero no impide que el empleador otorgue un trato diferente en situaciones desiguales.El art. 17 bis prevé que “las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación”.

Principio de equidad.La justicia del caso concreto. El art. 11 de la LCT, consagra este principio resultando de trascendental importancia, ya que evita el desamparo que podría generarse por la aplicación estricta y rigurosa de una norma cuando produzca una situación “disvaliosa” o no querida por el propio legislador. Se humaniza su aplicación y se corrigen los resultados injustos.La equidad ante una solución disvaliosa en un caso concreto por aplicación estricta de la norma, no se transforme en un “esclavo” de la letra de la ley y deba aceptar el summum ius.

Principio de justicia social.El art. 11 de la LCT lo consagra cuando dice que “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá

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conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”. Se trata de dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana.

Principio de gratuidad.Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos. El art. 20 de la LCT dispone que “El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante”.

Principio de razonabilidad.Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.

Principio de progresividad.Apunta a que las garantías constitucionales, no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden público laboral. También sustenta la adquisición de los derechos consagrados por la constitución nacional y provincial, los tratados y convenios de la OIT, estatutos profesionales, y demás fuentes.

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CONTRATO DE TRABAJOREGISTRACIÓN, EMPLEO NO REGISTRADO.

CONTRATO DE TRABAJO.

El art. 21 de la LCT dispone que “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”. De la definición transcripta se desprenden los siguientes elementos:

1) Existe acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones. El contrato se perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento.

2) Se trata de un servicio personal, define trabajo como un “hacer infungible”.3) El contrato es el acuerdo en sí mismo, sin formalidades; adquiere trascendencia el

principio de primacía de la realidad y la presunción establecida en el art. 23 de la LCT.4) No tiene importancia el plazo.5) El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.6) El empleador asume el compromiso del pago de una remuneración, retribución, a cambio

del trabajo recibido.7) El trabajo se pone a disposición de otros y el empleador lo organiza y asume los riesgos.

Caracteres.Los principales caracteres del contrato de trabajo son:

- Es consensual.- Es personal.- Tiene carácter dependiente: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre

el trabajador y el empleador.- Es de tracto sucesivo: de ejecución continuada.- Es no formal: hay libertad de formas.- Es oneroso.- Bilateral y sinalagmático. - Conmutativo.- Es típico.

RELACIÓN DE TRABAJO.

El art. 22 de la LCT dispone que “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”. La relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, es una situación de hecho.La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo menos un acuerdo tácito.Los defectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios están previstos en el art. 24 de la LCT, que remite a la acción de daños y perjuicios del derecho civil. Se debe pagar una indemnización que no puede ser menor a un mes de la remuneración convenida.

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RELACIÓN DE DEPENDENCIA.

El trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido; el trabajador está bajo la dependencia o dirección del empleador, pone a su disposición su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y como contraprestación el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana.La dependencia es uno de los conceptos cuya delimitación más dificultad ha planteado en la doctrina. La LCT no lo define concretamente, limitándose a resaltar la relación jerárquica. Pese a prestar servicios para terceros con dependencia fueron excluidos expresamente del ámbito de aplicación de la LCT los casos de los empleados del servicio domestico, el trabajo agrario y los empleados públicos.

Diferencia entre el contrato de trabajo y la locación de servicios.La locación de servicios es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar servicio y la otra a pagar una suma determinada de dinero. Su objeto consiste en el resultado, el locador acepta ejecutar el servicio que le contratan bajo las instrucciones del locatario.El autónomo es titular del CUIT y debe cumplir obligaciones tributarias y previsionales. El trabajador autónomo organiza su propio trabajo.Se presentan dudas para determinar la existencia de la relación de dependencia, inclusive a veces los propios organismos recaudadores de la seguridad social desconocen el carácter autónomo de determinadas relaciones entendiendo que configuran fraude. Los casos deben ser resueltos tomando en cuenta la presunción de relación laboral en los casos de prestación de servicios.

Las partes en el contrato de trabajo.Trabajador o dependiente.Se trata de una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. Según el art. 25 de la LCT “Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación”. El carácter de la prestación es personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad.-Auxiliares del trabajador: se trata de un caso de intermediación del trabajador. El art. 28 establece que son auxiliares aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas; si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares son considerados dependientes del empleador. Un trabajador no puede ser empleador de otro.-Socio empleado: es la persona que, aun integrando una sociedad en carácter de socio o accionista, presta a ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones y directivas que le son impartidas. El art. 27 de la LCT lo reconoce al socio empleado como trabajador dependiente.

Empleador. El art. 26 de la LCT dispone que “Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”. Pueden ser empleadores las entidades sin fines de lucro, las sociedades de hecho o inclusive un conjunto de personas físicas.

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-Empresa: el art. 5 de la LCT define empresa como “La organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos”.-Empresario: según el mismo art. se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".-Establecimiento: el art. 6 de la LCT lo define como “la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones”.

El Estado.El Estado puede asumir también el carácter de empleador. Su función esencial dentro del contrato de trabajo no es como empleador sino como autoridad pública.

REQUISITOS DEL CONTRATO.

Consentimiento.Consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato con determinado objeto; puede ser expreso o tácito. EI art. 45 de la LCT establece que el consentimiento "debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes dirigidas a la otra y aceptadas por esta, sea entre presentes o ausentes “.

Capacidad de las partes.La capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones. La capacidad de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente al ejercicio de esos derechos.-Capacidad del empleador: si se trata de una persona física tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos: siendo mayor de edad, si es menor pero está emancipado por matrimonio, etc.-Capacidad del trabajador: tienen plena capacidad laboral los menores -varón o mujer- mayores de 18 años y los menores emancipados por matrimonio. Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 14 y 18 años si viven independientemente de sus padres o tutores, pudiendo trabajar con su conocimiento. No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 años.

Objeto.Constituye la prestación de una actividad personal e infungible. Esto resulta esencial para determinar las tareas que debe desarrollar el trabajador y su remuneración. El art. 37 de la LCT dispone que la actividad personal o infungible que constituye la prestación objeto del contrato de trabajo puede ser indeterminada o determinada, debe existir una mínima determinación, ya que de lo contrario el trabajador podría ser asignado a cualquier tipo de tareas.Lo frecuente es que las partes al celebrar el contrato verbalmente se pongan de acuerdo solo en los aspectos principales de la relación laboral.

Forma.

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Rige el principio de libertad de las formas: no se requiere una forma determinada como requisito de validez. En el art. 48 de la LCT, al disponer que "las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar; salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares”.El principio general es que el contrato de trabajo es informal: no hay formas impuestas u obligatorias.

La prueba del contrato.El art. 50 de la LCT establece que “El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley”. Rige el principio de libertad de prueba. Además de la presunción consagrada en el art. 23 de la LCT que surge de la mera prestación de servicios. El principio procesal es que la carga de la prueba recae en la parte que invoca un hecho.La presunción consagrada en el art. 23 de la LCT -la prestación de servicios hace presumir el contrato de trabajo- funciona en la práctica invirtiendo la carga de la prueba.

Medios de prueba.Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato se pueden mencionar: la prueba confesional; la prueba documental, la prueba pericial, la prueba informativa, etc.

Presunciones.El art. 23 de la LCT establece que “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”. La LCT establece otra presunción “iuris tantum” a favor del trabajador en caso de silencio del empleador a un emplazamiento: impone al empleador una carga de explicarse o contestar. El art. 57 establece que “Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles”.La ley requiere un plazo razonable, que nunca puede ser inferior a dos días hábiles.

REGISTRACIÓN DEL CONTRATO. EMPLEO NO REGISTRADO.

Obligación de los empleadores de llevar libros.Todo empleador, cualquiera que sea el número de empleados que ocupe, está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio (art. 52, LCT) que debe estar en el lugar de trabajo. EI art. 7 de la ley 24.013 establece que el contrato está registrado cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro especial del art. 52 de la LCT o en la documentación laboral que haga sus veces y quede afiliado al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente (art. 18, inc. a). Se debe registrar en el Sistema Único de Registro Laboral. El

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empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP). El libro del art. 52 de la LCT es un libro o conjunto de hojas visadas o rubricadas por la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), en el que se deben asentar los datos de identidad de ambas partes. Está prohibido alterar los registros correspondientes a cada trabajador, dejar blancos o espacios, hacer interlineaciones.

EMPLEO NO REGISTRADO Y DEFECTUOSAMENTE REGISTRADO.

Las multas de la ley 24013.La ley 24.013 sanciona el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del trabajador y del contrato, y el trabajo registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos. De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de 30 días normalice su situación; la intimación debe ser realizada por escrito (telegrama o carta documento) y mientras esté vigente el vinculo laboral, consignando las irregularidad desde su registración.EI plazo se comienza a contar a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o la carta documento y la carga de la prueba de la realización en tiempo oportuno de dicha intimación pesa sobre el trabajador.Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador: a) en el libro especial del art. 52 de la Ley de Contrato de Trabajo o en la documentación Laboral que haga sus veces, según 10 previsto en los regímenes jurídicos articulares; b) en los registros mencionados en el art. 18, inc. a. Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes serán consideradas no registradas (art. 7°, ley 24.013). EI decreto reglamentario 2725/1991 (art. 2°) aclara que los requisitos de los incs. a y b deben cumplirse en forma conjunta.

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FRAUDE. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA.TRANSFERENCIA DEL CONTRATO.

Fraude y simulación en el contrato de trabajo.La simulación y las conductas fraudulentas son actos dirigidos a evitar responsabilidades del empleador, son la contracara del orden público laboral. Se prevén medios técnicos para la protección del orden público laboral, que son los mecanismos anti fraude. El articulo 14LCT establece: “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación (acto jurídico aparente) o fraude (acto jurídico real con efectos prohibidos) a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”. El efecto inmediato es la nulidad y la aplicación de la LCT en la relación nula. Tiene su sustento en el principio de primacía de la realidad. Se prevé también la relación de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha el trabajo y se fija la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio.-Fraude: se produce cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurídica, su finalidad es la búsqueda de un resultado similar al que la norma prohíbe, no requiere la prueba de la intencionalidad.-Simulación: tiene por finalidad ocultar una relación o un acto verdadero para producir una situación jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones laborales.

CONTRATACION INDIRECTA (interposición)El Art. 29LCT primer y segundo párrafo establece: “Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social”.

De los dos primeros párrafos surge que el tercero intermediario y quien utilice la prestación son solidariamente responsables por las obligaciones derivadas del contrato, pero el titular de la relación jurídica es el empleador directo (que utiliza la prestación).

EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES (intermediación)Art. 29LCT tercer párrafo: “Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas”.Las empresas de servicios eventuales deben estar constituidas como personas jurídicas y tener como único

Cto. Comercial

Trabajador

Empresa UsuariaEmpresa Servicios

Eventuales

La empresa de Servicios Eventuales esta habilitada por el ministerio de trabajo (da caución real y tiene por objeto colocar trabajadores en otra

empresa)

Es titular de la relación laboral la E. Serv. Eventuales, pero

responde igualmente solidariamente.

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objeto la intermediación en la contratación de trabajadores eventuales. Deben caucionar una suma de dinero o valores y otorgar una fianza o garantía real, ante el ministerio de trabajo. El trabajador contratado por medio de una de estas empresas está regido por el convenio de la actividad o empresa a la que presta servicios. Ante la existencia de una agencia de servicios eventuales no habilitada, el trabajador que preste servicios en la empresa usuaria es considerado permanente continuo respecto al tipo de relación que lo vincula con esta empresa que utiliza su prestación sin perjuicio de la solidaridad que corresponde a la empresa de servicios eventuales.

Art. 29bis LCT: “El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria”. Ambos empleadores son solidariamente responsables en el cumplimiento de las obligaciones frente al empleado permanente discontinuo, pero el titular de la relación es la agencia de servicios eventuales. Si esta no estuviese habilitada, el trabajador sería considerado permanente en la relación con la empresa usuaria y ésta, titular de la relación laboral, sin perjuicio de la solidaridad en sus relaciones frente al trabajador.

CONTRATACION y SUBCONTRATACIONEl art. 30LCT establece: “Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social”.

La empresa que contrata o subcontrata a otra empresa para el logro de sus objetivos, segmentando el proceso productivo, responde solidariamente con esta. Asimismo se establece un control cedente-cesionario.

CONJUNTO ECONOMICODice al respecto el art. 31LCT: “Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.” Los cedentes, contratistas o subcontratistas deben exigir a sus cesionarios o subcontratistas los requisitos antes numerados bajo apercibimiento de hacerlos solidariamente responsables por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación laboral.

Solidaridad

Empresa Principal

Empresa subordinada

Trabajador

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MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Tipos de contrato.El principio general es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art. 90 de la LCT), que es el contrato típico. No tiene plazo, dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que configuren las otras causales de extinción que enumera la ley.La regulación de los contratos por tiempo indeterminado está sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador. Coexisten dos tipos diferenciados de contratación de carácter laboral: el contrato por tiempo indeterminado (que se inicia con el periodo de prueba); y las modalidades (contratos por tiempo determinado y prestación discontinua).

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO

PERIODO DE PRUEBAEl contrato de tiempo indeterminado se inicia con un periodo de prueba.Art. 92bis LCT: “El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232”.Durante este periodo deben respetarse todos los derechos, menos el de indemnización por despido, aunque si la sustitutiva de preaviso. Dicho periodo tiene ciertas reglas:

a. Si no se registra dicho periodo, se entiende que se renuncia a elb. No se puede contratar dos veces a una persona por un periodo de prueba, se lo entiendo como

definitivo en la segunda vez.c. Se sanciona su uso abusivo.d. Es facultativo del empleador, puede ser dejado de lado.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:a. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba. b. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. c. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.d. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. e. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.f. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.

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g. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social”.

MODALIDADES

Son formas de contratación de carácter excepcional, que están sujetas a un plazo determinado o determinable. La utilización de este tipo de contratos no depende solo de la voluntad del empleador, sino que, además de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley, deben existir y probarse razones objetivas.

Contrato a Plazo FijoContrato que posee un plazo de finalización que no puede ser mayor a 5 años, así lo establece el Art. 93LCT “El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años”. Requiere causas objetivas y formales (ser realizado por escrito y con plazo determinado). El preaviso debe darse en un plazo no inferior a un mes y no mayor a dos meses, teniendo por finalidad la de ratificar la fecha límite. Si el contrato tiene una duración de un mes, no es necesario el preaviso; establece el Art. 94LCT: “Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley”. En caso de rescisión unilateral antes del cumplimiento del plazo, se deben indemnizaciones por daños y perjuicios del derecho común y la del 245 y obligatorias del derecho laboral, establece al respecto el Art. 95LCT: “En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley (50% del 245). En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo”.

Contrato por TemporadaEl trabajador pone su fuerza de trabajo en una época del año. Es un trabajador por tiempo indeterminado con prestaciones discontinuas (son las prestaciones las que se suspenden pero no el contrato, es decir las obligaciones menos los deberes de conducta). Dice el Art. 96LCT: “Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad”Formas: TIPICOS (aquel por el cual en virtud de la actividad puede solo realizarse en una época del año –ej. Cosecha-) o ATIPICOS (la actividad se ejerce todo el año, pero en cierta época se requiere más mano de otra –ej. Shoppings en épocas festivas-).Al inicio de temporada y respecto del comportamiento de las partes dice el Art. 98LCT: “Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en

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los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo”. Si se rescinde unilateralmente, durante el receso, el empleador paga la indemnización del Art. 245 (antigüedad) y las obligatorias (SAC y vacaciones); si se da la rescisión comenzada la temporada, a la indemnización anterior se le debe sumar otra por daños y perjuicios que corresponde al derecho común (por imposibilidad de conseguir otro empleo). Respecto de las vacaciones dice el Art. 163LCT: “Los trabajadores que presten servicios discontinuos o de temporada, tendrán derecho a un período anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, graduada su extensión de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 153 de esta ley (‘período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo’)”.Respecto a los salarios por enfermedad inculpable, y los beneficios por embarazo y matrimonio, el empleador solo tiene el deber de abonarlos durante los periodos de actividad. La antigüedad se calcula respecto del tiempo trabajado durante los lapsos de actividad en la explotación.

Contrato de Trabajo EventualSe contrata un trabajador para que cumpla servicios extraordinarios o actividad extraordinaria del establecimiento, o por una necesidad extraordinaria de la explotación; siempre que no se pueda prever el plazo de finalización.La causa objetiva responde a una “actividad extraordinaria” e “imprevisión del plazo de finalización de la misma”. Los supuestos más comunes se dan por reparaciones (ajeno a la empresa), picos de ventas (excepcionales – propios de la empresa) o por licencia. En esta modalidad interviene una “empresa de servicios eventuales” que tiene una relación comercial con la empresa usuaria (solidaridad en el pago de la relación laboral) y una de dependencia respecto del trabajador. Estas empresas son entidades de derecho privado (personas jurídicas) con la única finalidad de ubicar personal en otra empresa para prestar servicios extraordinarios cuando el plazo no pueda preverse. El contrato del trabajador, y la empresa de servicios eventuales; está regulado por decreto, se lo califica como un contrato por tiempo indeterminado con prestaciones discontinuas. El Art. 99LCT dice: “Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración”, y agrega el Art. 100LCT: “Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos”.Cuando se reemplace a un trabajador permanente que se encuentra de licencia, se debe designar en el contrato el nombre del mismo y si al reincorporarse el trabajador eventual continua prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado, igual consecuencia tiene la continuación una vez finalizado el plazo de la licencia o reserva del puesto del trabajador reemplazado.En el caso de que se contrate personal para exigencias extraordinarias del mercado, se debe consignar con precisión y claridad la causa que lo justifique y la duración de esta no podrá exceder de los seis meses por año y hasta un máximo de un año en un periodo de tres años.Se prohíbe esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestan servicios en ejercicio de medidas

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legítimas de acción sindical (huelga). Por último se establece un mecanismo anti fraude al establecer que las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas.El empleador no tiene el deber de preavisar su finalización porque la extinción depende del agotamiento de la eventualidad, hecho que no es posible determinar con precisión. En el caso de renuncia o finalización, no da derecho a indemnización alguna, solamente vacaciones y SAC. En caso de despido sin justa causa corresponde la indemnización prevista.

Contrato por Tiempo ParcialEn este caso el trabajador se obliga a menos horas que la jornada común, estas deben ser menores que las dos terceras partes de la jornada, puede tratarse de un contrato por tiempo determinado o indeterminado. Establece el Art. 92ter LCT: “a.- El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas del día o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. b.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. c.- Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recauden con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá. d.- Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Las prestaciones de obra social serán las adecuadas para una cobertura satisfactoria en materia de salud, aportando el Estado los fondos necesarios a tal fin, de acuerdo al nivel de las prestaciones y conforme lo determine la reglamentación e.- Los convenios colectivos de trabajo podrán establecer para los trabajadores a tiempo parcial prioridad para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa”.Su nota característica es la reducción del tiempo normal de trabajo, pero siempre en un lapso inferior a las dos terceras partes del tiempo de trabajo habitual de la actividad. Lo que se reduce es la duración del tiempo de trabajo.

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DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Los derechos y obligaciones de las partes se vinculan: contractual, convencional o legalmente. Ambas partes están obligadas a cumplir y colaborar solidariamente. El art. 62LCT establece: “Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad” (principio de justicia social), a esto debe sumársele la ultima parte del Art. 4LCT: “[…]El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”. Lo principal es el hombre y no el trabajo.

A- TRABAJADOR (pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador)a. DERECHOS :

1. Recibir la remuneración2. Ocupación Efectiva3. Igualdad de trato y no discriminación4. Exigencias del cumplimiento de obligaciones provisionales y sindicales y la entrega del certificado de

trabajo: 5. Invenciones o descubrimientos del trabajador: dice el art. 82LCT: “Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador. Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto”. Agrega el Art. 83LCT: “El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82 de esta ley. Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas”. Cuando el titular es el trabajador y decide ceder sus derechos a un tercero, está obligado a permitir que el empleador acceda a la propiedad del invento o a preferirlo en caso de cesión de sus derechos. Se trata de las llamadas invenciones libres que son el resultado de la aptitud del trabajador, independientemente del trabajo que realiza en la empresa. Pero son de propiedad del empleador aquellas invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, se trata de las llamadas invenciones de explotación. Las llamadas invenciones de servicios son los descubrimientos o invenciones que se obtienen cuando el trabajador es contratado para eso. La propiedad es del empleador no obstante ello el trabajador tendrá derecho a una remuneración suplementaria.6. Derecho a la formación profesional en las PyMEs: Dice el Art. 96 L24467: “La capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados con fondos públicos. El trabajador que asista a cursos de formación profesional relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la que preste servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos. Los convenios colectivos para pequeñas empresas deberán contener un capítulo especial dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitación profesional”7. Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos patrimoniales y su salud

psicofísica.b. OBLIGACIONES :

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1. Deber de Diligencia y colaboración: Art. 84LCT: “El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean”, asimismo dice el art. 89LCT: “El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa”. Su incumplimiento hace incurrir al trabajador en injuria. Respecto del deber de colaboración, el trabajador tiene la obligación de prestar auxilio o ayuda extraordinaria en caso de peligro grave o inminente.2. Deber de Fidelidad: Art. 85LCT: “El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte”. Consiste en la obligación de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. Se debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento, no ventilando cuestiones reservadas.3. Deber de Obediencia: Art. 86LCT 1er párrafo: “El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. […]”. Implica la subordinación jerarquía a las directivas del empleador.4. Custodia de los instrumentos de trabajo: Art. 86LCT párrafo 2do: “[…] Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso”. El deber de custodiar los elementos de trabajo abarca tanto las maquinarias como las herramientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas, pero no debe responder por su desgaste.5. Responsabilidad por daños: Art. 87LCT: “El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones”. Excluye los daños no culposos y los que se causen en el incumplimiento de la diligencia normalmente exigible, en los casos de culpa simple o leve daño es provocado por desatención, ignorancia o por el comportamiento habitual en la realización de la tarea. Los casos de culpa grave y dolo el empleador puede consignar judicialmente el 20% de la remuneración del trabajador a las resueltas del juicio, debe imponer la acción de responsabilidad dentro de los 90 días ya que de lo contrario caduca su derecho.6. Deber de NO concurrencia: Art. 88LCT: “El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste”. Se incurre en competencia desleal cuando el trabajador con sus actos causa daño a los intereses del empleador o si la actividad desarrollada tiene entidad para producirlo; no importa la existencia del daño, sino la actitud potencialmente perjudicial para el empleador.B- EMPLEADOR

a. DERECHOS 1. Facultad de Organización: Dice el Art. 64LCT: “El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento”. Responde a una doctrina liberal. Es el conjunto de atribuciones jurídicas para determinar las modalidades de la prestación laboral, se manifiesta en el derecho de indicar que trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se debe realizar. Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales y consuetudinarias. Se observa una regla de proporcionalidad directa entre la jerarquía del trabajador y las obligaciones (a mas jerarquía, son mayores las exigencias de fidelidad y colaboración).2. Facultad de Dirección: Dice el Art. 65LCT: “Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”. Tiene una limitación, por el principio de razonabilidad, responde a la doctrina social de la iglesia. Es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa. Debe ser ejercido con carácter funcional y dentro de los límites legales y convencionales.3. Facultad de Control: Dice el Art. 70LCT: “Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo”, el Art. 71LCT aclara: “Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación”, y esta, según el Art. 72LCT: “La autoridad de aplicación está facultada para

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verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador”. Es la consecuencia lógica del poder de dirección, y consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. Puede ejemplificarse con el control de salida o el examen medico en los casos correspondientes.4. Poder Reglamentario: Se desprende del Art. 65LCT que otorga facultades directivas; estas son las que permiten al trabajador reglamentar el trabajo, pudiendo hacerse por medio de un reglamento interno, el cual debe estar impreso y ser conocido por los trabajadores. Las directivas del empleador pueden manifestarse verbalmente o por escrito en un reglamento interno. Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la forma en que se deben prestar las tareas, la organización del trabajo y las conductas de asumir en determinadas ocasiones. Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente por los trabajadores, en tanto no violen normas imperativas de la LCT y demás reglamentos, así como tampoco la moral y las bunas costumbres, o la dignidad del trabajador.5. Facultad de Alterar condiciones no esenciales del contrato (IUS VARIANDI): Dice el Art. 66LCT: “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales (remuneración, categoría profesional, y la fecha de ingreso) del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva”. Debe destacarse que salvo las modalidades esenciales, podrían modificarse el periodo de la jornada y el lugar de trabajo entre otros; pero dichos cambios deben siempre responder a la ‘funcionabilidad de la empresa’ y a la ‘razonabilidad’ (ello es para evitar sanciones encubiertas). Tampoco dichas modificaciones pueden perjudicar económica o moralmente al trabajador (para evitar esto el empleador debe compensarlo). El empresario en virtud del carácter dinámico del contrato de trabajo puede alterar algunos aspectos de forma unilateral, para modernizar y mejorar la producción. Se trata de un derecho discrecional pero no absoluto, es una facultad que debe ejercerse con prudencia y de modo razonable, y es limitada por ciertos requisitos:I. Razonabilidad: La medida tiene que ser razonable y funcional (responder a una necesidad de

explotación de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o de servicios, debe existir una razón valedera, y se prohíbe el abuso).II. Inalterabilidad de las condiciones esenciales: Está prohibido alterar el contenido sustancia del contrato de trabajo, su esencia o núcleo, si se puede alterar: el lugar donde se prestan las tareas, la distribución del tiempo de trabajo sin que exista una modificación del tiempo laborado, el tipo de actividad prestada dentro de la misma categoría, la integración de equipos de trabajo y la determinación de las técnicas de trabajo.III. Indemnidad del trabajador: La modificación decidida no debe perjudicar al trabajador, no puede alterar ni su persona ni sus bienes.

>Despido indirecto: en caso de uso ilegítimo del ius variando, de acuerdo con el principio de buena fe, el trabajador no debe considerarse despedido inmediatamente, sino que previamente debe intimar fehacientemente al empleador explicando cual es el motivo por el cual se considera abusivo el cambio, a fin de brindarle la oportunidad de rever la medida adoptada. El empleador podrá: dejar sin efecto la modificación, continuándose con la relación laboral, o bien mantener el cambio, lo que justifica que el trabajador se considere indirectamente despedido, aun cuando no se haya efectivizado el cambio, porque la injuria se configura con su ilegitima decisión.

>acción cautelar o de reposición: si el empleador dispone medidas abusivas del ius variando, el trabajador podrá considerarse despedido o iniciar una acción de restablecimiento de las condiciones anteriores (vía sumarisima), pero solamente cuando sea materialmente viable, de lo contrario el juez debe rechazar la demanda por ser imposible el restablecimiento de las medidas anteriores.

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6. Poder Disciplinario: Dice el Art. 67LCT: “El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria”. Deben tenerse en cuenta ciertos criterios, la sanción debe ser: racional, proporcional al hecho, contemporáneo (salvo causa penal) y no recaer sobre un hecho ya sancionado. además debe de notificarse por escrito, lo que abre el derecho de defensa por 30 días para el trabajador (el plazo prescriptivo de la acción busca evitar que se perpetúe la inestabilidad). Su función es punitiva y surge como consecuencia de la facultad de dirección, del poder reglamentario y de la facultad de control. Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador. La LCT limita el poder disciplinario al imponer proporcionalidad entre la falta y la sanción. Además se debe posibilitar el derecho de defensa, permitiendo la ulterior impugnación judicial. Las sanciones aplicables son: apercibimiento, suspensiones o el despido. El trabajador tiene treinta días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, en caso contrario pierde el derecho a reclamar (es un plazo de caducidad). Los requisitos esenciales para sancionar son:I. Proporcionalidad: La sanción aplicada debe ser proporcional a la falta cometida, para efectuar la

graduación no solo se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento, sino también los antecedentes del trabajador, su antigüedad y la reiteración de la falta.II. No duplicación de sanciones: No se puede aplicar por una misma falta o incumplimiento mas que una sola sanción (principio “non bus in ídem”), se debe expresar la causa de la sanción en forma clara, debe ser justa y determinar los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron; se debe comunicar la sanción por escrito; y aplicándose las medidas legalmente admitidas y respetando los procedimientos especiales que se prevean en los convenios colectivos, estatutos profesionales o reglamentos de empresa.III. Contemporaneidad: La sanción debe ser oportuna, existiendo contemporaneidad entre la falta y la sanción. La demora solo se justifica en el caso de producirse la instrucción de un sumario o la investigación de una conducta.

b.OBLIGACIONES : Conjunto de deberes cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa.1. Pago de la remuneración: dice el Art. 74LCT: “El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley”. Es el deber principal del empleador, debe hacerlo en tiempo y forma, es decir íntegramente.2. Deber de Seguridad y protección: dice el Art. 77LCT: “El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort”. Debe contratar una Aseguradora de Riesgos del Trabajo. Es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad, y evitar que surja daños en sus bienes. Tiene por objeto prevenir la producción de accidentes y enfermedades. Se debe proveer: seguridad personal (obligación de tomar las medidas necesarias para impedir la producción de daños evitables), patrimonial (medidas para evitar que el trabajador surja daños en sus bienes) y el deber de protección, alimentación y vivienda (en los casos en que el trabajador viva dentro del establecimiento, consiste en la obligación del empleador de proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador, extendiéndose a la familia del trabajador y sus bienes).3. Deber de Ocupación: dice el Art. 78LCT: “El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio. Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo”. Es la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la categoría del trabajador, otorgándole trabajo en las condiciones legales pactadas. Si el empleador no otorga

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ocupación efectiva, el trabajador puede exigirlo y en caso de negativa, considerarse injuriado y darse por despedido.4. Deber de Diligencia e iniciativa: Dice el Art. 79LCT: “El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar”. Consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente.5. Deber de Observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega del certificado de trabajo: Dice el Art. 80LCT: “La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables. Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente”. El empleador tiene tres obligaciones: ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindical; entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables lo justifiquen; y entregar un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia de tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas al momento de la extinción.6. Deber de No discriminar e igualdad de trato: Dice el Art. 81LCT: “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”. La ley prohíbe las discriminaciones arbitrarias, pero no impide que el empleador otorgue un trato distinto ante situaciones diferentes cuando responde a causas objetivas. El trabajador debe probar la identidad de situaciones y el trato desigual, y el empleador tiene que acreditar las razones que justifiquen la desigualdad.7. Deber de Llevar los libros: El empleador esta obligado a llevar un libro especial en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio.8. Deber de Formación Profesional: Obligación del empleador de otorgar la capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa.9. Deber de Información: Es el derecho a la libre información de los trabajadores a la hora de negociar colectivamente.

C- PRINCIPIOS DURANTE TODA LA RELACION:a. Buena Fe: art. 63LCT: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que

es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”

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Colaboración y Solidaridad: Art. 62LCT: “Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad”. También debe tenerse en cuenta que, según establece el art. 89LCT: “El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa”.