2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO

Las actividades primordiales son las siguientes:

1.- Asesoría y Consultoría: el gerente de recursos humanos a menudo funciona como consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Los gerentes de recursos humanos pueden ser una fuente invaluable de la toma de decisiones. Como consultores de cosa, los gerentes de recursos humanos deben preocuparse por las metas operativas de los gerentes y supervisores.

2.- Servicio: Los gerentes de recursos humanos participan actividades de servicios como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de programas de capacitación , además de escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores.

3.- Formulación e Implementación de Políticas: En condiciones normales, propician estas políticas a los ejecutivos más importantes de la organización, quienes realmente decretan las políticas. Los gerentes de recursos humanos pueden monitorear el desempeño de los departamentos de línea y otros departamentos para asegurar su conformidad con las políticas, procedimientos y prácticas de los recursos humanos.

4.- Defensa de los Trabajadores: uno de los papeles duraderos de los gerentes es servir como abogados de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes.

Además de mencionar las funciones que son responsabilidad de la gerencia del capital humano.

1.- Planeación de los Recursos Humanos: se encarga de proporcionar el número exacto de personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, realizando el trabajo adecuado, lo que da como resultado un máximo beneficio individual y organizacional.

2.- Integración y Evaluación del personal: esta función comprende la contratación del personal para las operaciones de la compañía.

a) Reclutamiento: comprende la captación de la reserva aproximada del personal nuevo para la organización. Pretende reunir un buen grupo de empleados potenciales.

b) Selección: se pretende seleccionar personal del grupo reclutado. Se usan pruebas, entrevistas, referencias, exámenes físicos y otros factores para evaluar el potencial del empleado.

c) Colocación: requiere el equilibrio entre las aptitudes del empleado y las necesidades del puesto.

d) Instrucción: también llamada inducción u orientación. Su finalidad es dar toda la información al nuevo empleado y acelerar su integración en el menor tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de trabajo, en fin a la organización en general.

e) Evaluación: Se considera parte de la función de integración. Las evaluaciones del personal son necesarias para determinar promociones, aumentos de salarios y otras funciones relacionadas.

3.- Capacitación y Desarrollo: Capacitación, es un corto proceso educativo que abarca la instrucción sistemática que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y operativas de los empleados comunes y desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de conceptos abstractos y teóricos a nivel de supervisores.

4.- Administración de Sueldos y Salarios: se encarga de vigilar que se pague sistemáticamente a los empleados por el trabajo realizado.

5.- Administracion de Prestaciones y Servicios: Hoy en dia las organizaciones proporcionan a sus empleados prestaciones y servicios, además del pago nominal. Estos beneficios y servicios cumplen varios propósitos importantes. Pueden proporcionar una protección financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o desempleo.

6.- Politicas de Higiene Y Seguridad: Aunque tienen un contenido interrelacionado y superpuesto, la tratan como dos asuntos separados. La higiene industrial, se relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo. Su meta es crear y tener un medio ambiente de trabajo que propicie salud, una moral alta y una elevada producción. La seguridad tien relación con los accidentes de trabajo. Todos se benefician con una empresa libre de accidentes.

7.- Relaciones Laborales: estas funciones tratan de la negación de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato. Las relaciones laborales, las negociaciones de contrato y manejo de faltas ocurren en todas las organizaciones, independientemente de su tamaño o grado de organización laboral.

2.1 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.

1.- Dominio del Negocio: deben conocer a fondo el negocio de la organización. Esto requiere comprender sus capacidades económicas y financieras de modo que puedan “unirse al equipo”.

2.- Dominio de los Recursos Humanos: son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento. En áreas como definición de puestos, desarrollo, evaluación, recompensas, integración de equipos y comunicaciones.

3.- Dominio del Cambio: Deben poder administrar procesos de cambio de modo que las actividades de recursos humanos se fusionen eficazmente con las necesidades administrativas de la organización.

4.- Credibilidad Personal: Deben establecer su credibilidad personal frente a sus clientes internos y externos.

Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los recursos humanos y el cambio. Los directores generales que tienen visión para el futuro, se aseguran de que sus ejecutivos de recursos humanos, de nivel más alto, dependan de ellos directamente y les ayuden a abordar cuestiones centrales.

En niveles inferiores de la organización, un número creciente de compañías asignan representantes de recursos humanos a equipos de negocios para asegurar que los asuntos de recursos humanos se resuelvan en el trabajo.

La formación de las competencias laborales en la base para apoyar a una organización en el camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno.

La competencia en un concepto amplio que abarca la capacidad de trasferir destrezas y conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional. El éxito de una organización depende cada vez mas de conocimiento, las habilidades, y las destrezas de los trabajadores, en especial en la medida en que ayudan a establecer un conjunto de aspectos medulares de la competencia.

Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, reclutar y controlar los mejores talentos disponibles.