CAPITULO 11 Comunicacin: es la transferencia y la comprensin de significados Qu abarca la comunicacin?: abarca la comunicacin interpersonal y la comunicacin organizacional Comunicacin interpersonal: comunicacin entre dos o ms personas Comunicacin organizacional: todos los patrones, redes y sistemas de comunicacin de una organizacin. Funciones principales de la comunicacin: * Control (controla el comportamiento de los miembros de varias maneras) * Motivacin (aclara a los empleados lo que deben hacer) * expresin emocional (proporciona un escape para la expresin emocional de sentimientos y la satisfaccin de necesidades emocionales) * informacin (porque los individuos y grupos necesitan informacin para realizar el trabajo de las organizaciones) Mtodos de la comunicacin: retroalimentacin, capacidad de complejidad, potencial de amplitud, confidencialidad, facilidad de codificacin, facilidad de descodificacin oportuna, limitacin en tiempo y espacio, costo, calidez personal, formalidad, capacidad de deteccin, tiempo de consumo. Comunicacin no verbal: comunicacin transmitida sin palabras Lenguaje corporal: gestos, configuracin facial y otros movimientos del cuerpo que transmiten un significado. Entonacin verbal: nfasis dado a las palabras o frases que transmiten significado. BARRERAS A LA COMUNICACIN INTERPERSONAL EFICAZ * Filtrado: manipulacin deliberada de la informacin para que parezca ms favorable al receptor. * Emociones: es la manera en que un receptor se siente al recibir un mensaje * Sobrecarga de informacin: la informacin con que contamos para trabajar excede nuestra capacidad de procesamiento. * Defensa: es cuando las personas sienten que estn siendo amenazadas, es decir toman una actitud defensiva. * Lenguaje: Las palabras tienen distinto significado para diferentes personas Jerga: terminologa especializada o lenguaje tcnico que los miembros de un grupo usan para comunicarse entre s. * Cultura nacional: surge de los diferentes idiomas que los individuos usan para comunicarse y de la cultura nacional de que forman parte. SUGERENCIAS PARA VENCER LAS BARRERAS DE LA COMUNICACION * Utilice la retroalimentacin: es menos probable que estos problemas ocurran si se utiliza la retroalimentacin en el proceso de comunicacin tanto de manera verbal como no verbal * Simplifique su lenguaje: elegir las palabras y estructurar los mensajes de manera que sean claros y comprensivos para el receptor * Escuchar activamente: escuchar el significado completo de un mensaje sin hacer juicios o interpretaciones prematuras. * REDES DE LA COMUNICACIN ORGANIZACIONAL: es el flujo vertical y horizontal de la comunicacin organizacional. Tipos de redes de la comunicacin * La red en cadena: fluye de acuerdo con la cadena formal de mando tanto hacia arriba como hacia abajo * La red de rueda: presenta una comunicacin que fluye entre un lder claramente identificable y fuerte y el resto del grupo o equipo de trabajo. * La red de todos los canales: la comunicacin fluye libremente entre todos los miembros de un equipo de trabajo Comunicacin informal (la red de comunicacin organizacional informal y los gerentes deben manejarla como una red de informacin importante) Cmo afecta la tecnologa a la comunicacin gerencial? Ha cambiado radicalmente la forma en que se comunican los miembros de una organizacin. Los sistemas de cmputo en red y la capacidad inalmbrica son dos adelantos que estn produciendo un impacto importante en la comunicacin. Sistema de cmputo en red: una organizacin vincula sus computadoras creando una red organizacional, incluye: * Correo electrnico: (transmisin instantnea de mensajes escritos a computadoras que estn vinculadas. * Mensajes instantneos: (comunicacin interactiva en tiempo real que se lleva a cabo entre usuarios de computadoras que ingresan a la red de cmputo al mismo tiempo. * Correo de voz: (sistema de comunicacin que digitaliza un mensaje hablado, lo transmite a travs de una red y lo almacena en un disco para que el receptor lo recupere ms tarde. * Fax (comunicacin por medio de mquinas que permiten la transmisin de documentos que contienen tanto texto como grficas por medio de lneas telefnicas ordinarias. * Intercambio de datos electrnicos (una forma en la que las organizaciones intercambian documentos de transmisin de negocios estndar usando redes directas de computadora a computadora. * Teleconferencia (sistema de comunicacin que permite a un grupo de personas realizar una conferencia simultnea usando el telfono o software de comunicacin en grupo por correo electrnico. * Video conferencia (una conferencia de comunicacin simultanea en la que los participantes se pueden ver unos con otros. * Red interna-intranet (un sistema de comunicacin organizacional interno que usa la tecnologa de internet y al que tienen acceso solo los empleados de la organizacin) * Red externa. Extranet (una red de comunicacin organizacional que utiliza la tecnologa de internet y permite a los usuarios autorizados dentro de la organizacin comunicarse con ciertas personas que estn fuera de ellas Cmo afecta la tecnologa de la informacin de las organizaciones? Puede afectar significativamente la manera que tienen los miembros de la organizacin de comunicarse, compartir informacin y llevar a cabo su trabajo. Comunidades de prctica: grupo de personas que comparten una inquietud, una serie de problemas o una pasin por un tema y que profundizan sus conocimientos y habilidades en esas reas interactuando de manera continua.

CAPITULO 12 Prcticas laborales de alto rendimiento: conducen a un rendimiento alto tanto individual como organizacional. Proceso de la gerencia de recursos humanos: actividades necesarias para proveer personal a la organizacin y mantener un nivel alto de desempeo de los empleados. Actividades para proveer personal a la organizacin * Reclutamiento - Orientacin * Seleccin - Capacitacin * Identificacin y seleccin de empleados competentes * Gestin del desempeo * Compensacin y prestaciones * Desarrollo de carreras Sindicato Laboral: Organizacin que representa a los trabajadores e intenta proteger sus intereses mediante la negociacin colectiva. Contratos colectivos: Las organizaciones sindicalizadas regulan muchas decisiones de la Gerencia de Recursos humanos. Estos contratos definen asuntos como: Las fuentes de reclutamiento, los criterios de contratacin, las promociones y los despidos, los requisitos necesarios para tener derecho a la capacitacin y las prcticas disciplinarias. Accin Afirmativa: programas que mejoran el estado organizacional de los miembros de grupos protegidos. Planeacin de recursos humanos: Proceso por el que los gerentes tienen la seguridad de poseer el numero y el tipo correcto de empleados, en los lugares adecuados y en los momentos oportunos. Anlisis de empleo: Evaluacin que define los empleos y los comportamientos necesarios para llevarlos a cabo. Descripcin de empleos: Declaracin por escrito de lo que realiza un empleado como y porque lo realiza. Especificacin de empleos: Declaracin de las clasificaciones mnimas que una persona debe poseer para desempear son xito un empleo determinado. Reclutamiento: Proceso que consiste en ubicar, identificar y atraer candidatos capaces. Reduccin de personal: Tcnicas para reducir el suministro de mano de obra en una organizacin. Fuentes principales de posibles candidatos a un empleo: Internet, referencias de empleados, sitio web de la empresa, reclutamiento universitario Proceso de seleccin: Consiste en investigar los antecedentes de los candidatos a un empleo para garantizar la contratacin de los ms indicados Validez: Una relacin probada que existe entre un instrumento de seleccin y algn critico laboral importante. Confiabilidad: La capacidad de un instrumento de seleccin para medir lo mismo de manera constante. Instrumento laboral: Un instrumento de seleccin en el que los solicitantes de un trabajo se les presenta una rplica en miniatura de un trabajo. Centro de evaluacin: Lugares en los que los candidatos a un empleo realizan pruebas de simulacin del desempeo que evalan el potencial gerencial. Sinopsis de un trabajo realista: proporciona informacin tanto positiva y negativa sobre el trabajo y la empresa. Induccin: Introduccin de un nuevo empleado a su trabajo y a la organizacin Capacitacin de los empleados: Es una actividad importante de la gerencia de recursos humanos Tipos de capacitacin: Destrezas interpersonales, tcnica, empresarial, obligatoria, gestin de desempeo, solucin de problemas y tomas de decisiones, personal. Mtodos de capacitacin: Mtodos tradicionales de capacitacin y mtodos de capacitacin en la tecnologa Sistema de capacitacin de desempeo: Proceso que establece normas de desempeo y lo evala para tomar decisiones de recursos humanos objetivas, as como proporcionar informacin que apoye esas decisiones Ensayos escritos: Tcnica de evaluacin del desempeo en la que un evaluador redacta una descripcin de las fortalezas, las debilidades, el desempeo pasado y el potencial de un empleado. Incidentes crticos: Tcnica de evaluacin del desempeo en la que un evaluador centra en los comportamientos crticos o claves que distinguen al desempeo laboral eficaz del ineficaz. Escalas de clasificacin grfica: Tcnica de evaluacin del desempeo con las que se evala a un empleado con relacin a una serie de factores de desempeo. Escalas de clasificacin apoyadas en el comportamiento: Tcnica de evaluacin del desempeo que evala a un empleado con ejemplos de comportamientos laborales reales. Comparaciones multipersonales: Tcnica de evaluacin del desempeo que comparan el desempeo de un individuo con el de otros. Retroalimentacin de 360 grados: Mtodo de evaluacin que utiliza la retroalimentacin proporcionada por el circulo completo de personas con quienes interacta la gente. Pago basado en las destrezas: Sistema de pago que recompensa a los empleados por las habilidades laborales que demuestren. Carrera: Secuencia de los puestos que tiene una persona en su vida., tambin significa progreso, una profesin o una secuencia de empleos Recorte de personal: Eliminacin planeada de empleados en una organizacin. Acoso sexual: Cualquier actividad no deseada de naturaleza sexual que afecta el empleo de un individuo. Prestaciones de apoyo a la familia: Satisfacen la necesidades que tienen los empleados de equilibrar su vida personal y laboral.

CAPITULO 13 Metforas del proceso de cambio: Metforas de aguas tranquilas y metfora de los rpidos en aguas turbulentas. Status: no es considerado como un estado de equilibrio. Tipos de cambio: La estructura-(especializacin de trabajo, cadena de mando, amplitud de control, centralizacin, formalizacin, rediseo de trabajos o diseo estructural real), la tecnologa-(Procesos, mtodos y equipo de trabajo) y las personas-(Actitudes, expectativas, percepciones y comportamiento). Desarrollo organizacional: Tcnicas o programas para cambiar a las personas, as como a la naturaleza y la calidad de las relaciones laborales interpersonales. Manejo de resistencia al cambio: el cambio puede ser una amenaza para el personal de una organizacin. Resistencia al cambio: Se debe por las razones siguientes: incertidumbre, hbito, preocupacin por prdidas personales y la creencia de que el cambio no beneficia la organizacin. Tcnicas para reducir la resistencia: Educacin y comunicacin, participacin, facilitacin y apoyo, negociacin, manipulacin y control, coercin. Comprensin de los factores situacionales: ocurre una crisis drstica, cambio de liderazgo, la organizacin es joven y pequea, la cultura es dbil. Tensin: Presin fsica y sicolgica que siente un individuo cuando enfrenta o experimenta exigencias, limitaciones u oportunidades extraordinarias cuyo resultado es percibido incierto como importante. Creatividad: Habilidad para combinar ideas de manera nica o realizar asociaciones poco usuales entre ellas. Innovacin: Proceso que consiste en tomar una idea creativa y convertirla en un producto, servicio o mtodo de operacin til. Variables estructurales de la innovacin: * Las estructuras orgnicas influyen de manera positiva en la innovacin. * Disponibilidad de los recursos abundantes * Comunicacin frecuente entre unidades * Minimizar las expresiones de tiempo extremadas en actividades creativas * Apoyo explcito a la creatividad Variables culturales de la innovacin: * Aceptacin de la ambigedad * Tolerancia a lo poco prctico * Controles externos reducidos * Tolerancia a los riesgos * Tolerancia al conflicto * Enfoque en los fines ms que en los medios * Enfoque de sistema abierto * Retroalimentacin positiva. Campeones de ideas: Individuos que apoyan las ideas nuevas de manera activa y entusiasta.

CAPITULO 14 Comportamiento: Acciones de las personas Comportamiento organizacional: Las acciones de las personas en el trabajo Comportamiento de ciudadana organizacional: comportamiento discrecional de que no es parte de los requisitos laborales formales de un empleado Productividad de los empleados: Medida de desempeo tanto de la eficiencia como de la eficacia. Ausentismo: No presentarse a trabajar Rotacin: Retiro voluntario e involuntario permanente de una organizacin Satisfaccin en el trabajo: actitud general de un empleado hacia su trabajo. (satisfaccin y productividad, Satisfaccin y ausentismo, satisfaccin y rotacin Actitudes: Declaraciones evaluadoras favorables y no favorables respecto de objetos, personas o acontecimiento. Componente cognoscitivo: La parte de una actitud integrada por las creencias, las opiniones del conocimiento o la informacin que tiene una persona. Componente efectivo: La parte emocional o sentimental de una actitud. Componente de comportamiento: La parte de un actitud que se refiere a la intencin de comportarse de una manera determinada hacia alguien o algo. Participacin en el trabajo: grado en el que un empleado se identifica con su trabajo, participa activamente en el y considera que su desempeo es importante para su propia vala. Compromiso organizacional: La orientacin de un empleado hacia la organizacin en cuanto a su lealtad, identificacin y participacin en la organizacin. Apoyo organizacional percibido: la creencia general de un empleado de que su organizacin valora su contribucin y cuida su bienestar. Disonancia cognoscitiva: cualquier incompatibilidad o incongruencia entre las actitudes o entre el comportamiento y las actitudes. Personalidad: La combinacin peculiar de las caractersticas psicolgicas que afectan la manera en que una persona reacciona e interacta con los dems. Modelo de los cinco grandes de la personalidad: incluye * Extraversin (el grado en que alguien es sociable, conservador y firme) * Disponibilidad (el grado en que alguien es bondadoso, cooperador y confiable) * Seriedad (El grado en que alguien es responsable, digno..) * Estabilidad emocional (el grado en que alguien es tranquilo) * Apertura a la experiencia (el grado en que alguien es imaginativo) Centro de control: grado en que las personas creen que controlan su propio destino Maquiavelismo: Medida del grado en que las personas son pragmticas, conservan la distancia emocional y creen que el fin justica los medios Autoestima: grado de gusto o disgusto de un individuo hacia el mismo Autovigilancia: rasgo de la personalidad que mide la capacidad de un individuo para adaptar su comportamiento a factores situacionales externos. Percepcin: proceso de organizar e interpretar impresiones sensoriales para dar significado al ambiente. Factores que influyen en la percepcin: la persona que percibe, objetivos y situacin. Teora de la atribucin: es usada para explicar como juzgamos a las personas de manera diferentes dependiendo del significado que le atribuimos a un comportamiento dado. Error de la atribucin fundamental: tendencia a subestimar la influencia de los factores externos y sobreestimar los factores internos Sesgo de autoservicio: tendencia de los individuos a atribuir sus propios xitos a factores internos y a culpar de sus fracasos a factores externos. Similitud asumida: creencia de que los dems son como uno mismo Estereotipar: Juzgar a una persona con base en la percepcin que uno tiene del grupo al que esta persona pertenece. Efecto halo: Impresin general de un individuo basada en una sola caracterstica. Teora del aprendizaje social: afirma que las personas pueden aprender a travs de la observacin y la experiencia directa. Moldear el comportamiento: Consiste en esforzar sistemticamente cada etapa sucesiva que acerca a un individuo al comportamiento deseado.

CAPITULO 15 Grupo: dos o ms individuos interdependientes que interactan ente si y se unen para lograr objetivos especficos. Etapas del desarrollo de los grupos * Formacin: es en la que el personal se une y despus define el propsito, la estructura y el liderazgo del grupo. * Tormenta: se caracteriza por el conflicto dentro de un grupo * Establecimiento de normas: se caracteriza por relaciones estrechas y cohesin. * Desempeo: es cuando son completamente funcionales * Suspensin: grupos temporales durante la que los miembros del grupo se preocupan mas por el cierre de actividades que por el desempeo de tareas Rol: Una serie de patrones de comportamiento que se espera que alguien que ocupe una posicin determinada en una unidad social. Normas: Estndares o expectativas aceptables que comparten los miembros de un grupo. Opinin del grupo: Una forma de adaptacin en la que los miembros del grupo sienten fuertes presiones para alinear sus opiniones con los dems. Status: Grado, posicin o nivel de prestigio dentro de un grupo. Descanso social: Tendencia de los individuos a realizar menos esfuerzo cuando trabajan en grupos que cuando trabajan individualmente. Cohesin del grupo: grado en el que los miembros del grupo se identifican entre si y comparten los objetivos del grupo. Conflicto: Diferencias incompatibles percibidas que originan interferencias u oposicin Punto de vista tradicional del conflicto: de que todo conflicto es malo y se debe evitar. Punto de vista del conflicto al respecto y de las relaciones humanas: de que el conflicto es consecuencia natural e inevitable en cualquier grupo Conflictos funcionales: apoyan los objetivos de un grupo y mejoran su desempeo Conflictos disfuncionales: impiden a un grupo lograr sus objetivos. Conflictos de tareas: es sobre el contenido y los objetivos del trabajo. Conflicto de relaciones: se basa en las relaciones interpersonales Conflicto de procesos: sobre cmo se realiza el trabajo. Equipos de trabajos: grupos cuyos miembros trabajan intensamente en un objetivo comn y especfico Tipos de equipos: Equipos para resolver problemas, Equipo de trabajo autodirigido, Equipo interfuncional, Equipo virtual.

CAPITULO 16 Motivacin: Procesos responsables de los deseos de un individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales. Necesidad: estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos. Necesidades fisiolgicas: Necesidad que tiene una persona de alimento, bebida, vivienda, satisfaccin sexual y otras necesidades fsicas. Necesidades de seguridad: la necesidad que tiene una persona de sentir seguridad y proteccin al dao fsico y emocional. Necesidades sociales: la necesidad que tiene una persona de afecto, pertenencia, aceptacin y amistad Necesidades de autoestima: necesidad que tiene una persona de factores internos con respecto a s mismo. Necesidades de autorrealizacin: la necesidad que tiene una persona de convertirse en lo que es capaz de llegar. MacGregor: es el que propuso dos series de supuestos: la teora X (Supuesto de que los empleados les disgusta el trabajo son perezosos y evitan las responsabilidades) Teora Y (supuesto de que los empleados son creativos y disfrutan su trabajo) Teora de la motivacin e higiene: afirma que los factores intrnsecos se relacionan con la satisfaccin en el trabajo y la motivacin. Factores de higiene: eliminan la insatisfaccin laboral pero no motivan. Motivadores: aumentan la satisfaccin en el trabajo y la motivacin. Teora de las tres necesidades: afirma de tres necesidades adquiridas son motivos importantes en el trabajo: - Necesidad de logro (estimulo para sobresalir) necesidad de poder (hacer que otros se comporten como no se comportaran de otro modo) Necesidad de pertenencia (deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas) Teora de la fijacin de metas: La proposicin de que las metas especificas aumentan el desempeo y que los objetivos difciles cuando se aceptan dan como resultado un desempeo ms alto que los objetivos fciles. Autoeficiencia: la creencia de un individuo de que es capaz de realizar una tarea. Reforzadores: cualquier consecuencia que sigue inmediatamente a una respuesta y que aumenta la probabilidad de que el comportamiento se repita. Teora del reforzamiento: afirma que el comportamiento depende de sus consecuencias. Diseo de empleo: forma en que se combinan las tareas para formar empleos completos Alcance del empleo: Nmero de las diferentes tareas que se requieren en un empleo y las frecuencias con que estas se repiten. Ampliacin del empleo: la expansin horizontal de un empleo aumentando su alcance. Enriquecimiento del empleo: Expansin vertical en un empleo agregando responsabilidades, planeacin y evaluacin Profundidad del empleo: grado de control que los empleados tienen sobre su trabajo. Modelo de las caractersticas del empleo: Bsqueda para analizar y disear empleos que identifica 5 caractersticas principales del empleo. * Variedad de destrezas: grado en el que un trabajo requiere de una variedad de actividades * Identidad de las tareas: grado en el que un empleado requiere la terminacin de una pieza de trabajo completa e identificable * Importancia de las tareas: grado en la que un trabajo produce un impacto en la vida o el trabajo de otras personas. * Autonoma: grado en el que un empleo proporciona libertad, independencia y discrecin * Retroalimentacin: grado en la quela ejecucin de las actividades requeridas de un empleo da como resultado que un individuo obtenga informacin directa. Teora de la Equidad: es en la que un empleado compara su relacin de entradas y salidas de su empleo con la de otros empleados. Referentes: personas, sistema o los individuos mismo con los que estos se comparan para evaluar la equidad. Justicia distributiva: justicia percibida sobre la cantidad y la asignacin de las recompensas entre individuos. Justicia de los procedimientos: Justicia percibida en el proceso usados para determinar la distribucin de las recompensas. Teora de las expectativas: que un individuo tiende a actuar de cierta manera con base en las expectativas de que despus del hecho se presentar un resultado dado: * Incluye tres variables * Expectativa o vinculo entre el esfuerzo y el desempeo * Medio o vinculo entre el desempeo y la recompensa * Valencia o atractivo de la recompensa Teoras Contemporneas de la motivacin: (teora de las 3 necesidades, de la fijacin de metas, del reforzamiento, de la equidad, de las expectativas Semana laboral comprimida: es en la que los empleados trabajan ms horas al da, pero menos das a la semana. Horario de trabajo flexible: Sistema de programacin que requiere que los empleados trabajan determinado nmero de horas a la semana, pero con la libertad dentro de ciertos limites de variar las horas de trabajo. Participacin del empleo: consiste en que dos o mas personas comparten un empleo de tiempo completo. Trabajo a distancia: Enfoque de trabajo en que los empleados trabajan en casa y estn vinculados al lugar del trabajo por computadora y modem. Administracin a libro abierto: enfoque motivador en el que los estados financieros de una organizacin se comparten con todos los empleados. Programa de reconocimiento para los empleados: atencin personal y expresin de inters, aprobacin y apreciacin hacia un trabajo bien hecho. Programa de pago por desempeo: Planes de compensacin variable que pagan a los empleados una base en alguna medida de desempeo. Opciones de compra de acciones: Instrumentos financieros que otorgan a los empleados el derecho de comprar acciones a un precio establecido.

CAPITULO 17

Lder: alguien que puede influir en otros y que posee autoridad gerencial. Liderazgo: Proceso que consiste en influir en un grupo para orientarlo hacia el logro de objetivos. Rasgos relacionados con el liderazgo: * Dinamismo (tienen un deseo relativamente algo de logro) * Deseo de dirigir (Tiene un fuerte deseo de influir en los dems) * Honestidad e integridad (Crean relaciones de confianza entre ellos mismos y sus seguidores) * Confianza en si mismo (los seguidores buscan lideres que no duden de si mismos) * Inteligencia (Los lideres deben ser suficientemente inteligentes para reunir sintetizar e interpretar grandes cantidades de informacin) * Conocimientos pertinentes para el trabajo (Tienen gran capacidad de conocimientos para la empresa, la industria y los asuntos tcnicos) * Extraversin (Los lideres son personas muy activas y alegres Teoras del comportamiento: son teoras de liderazgo que identifican comportamientos que diferenciaban a los lderes eficaces de los ineficaces. Estilos de liderazgos * Estilo autocrtico (lder que tiende a centralizar la autoridad, dictar mtodos de trabajo, tomar decisiones unilaterales y limitar la participacin de los empleados * Estilo democrtico (Lder que tiende a involucrar a los empleados en la toma de decisiones) * Lder laissez-faire (Lder que generalmente da al grupo la libertad total para tomar decisiones) Aspectos del comportamiento del lder * Estructura de iniciacin (grado en el que un lder defina y estructuraba su rol y los roles de los miembros del grupo en la bsqueda de logros de objetivos. * Consideracin (Grado en el que un lder tiene relaciones laborales que se caracterizan por la confianza mutua y el respeto hacia las ideas) Lder de alto mando: lder con una calificacin alta tanto en la estructura de iniciacin como en los comportamientos de consideracin. Parrilla gerencial: grafica de dos dimensiones que registra el comportamiento del liderazgo.

Teoras contingentes del liderazgo: * Modelo de Fiedler (propone que el desempeo eficaz del grupo depende de la concordancia adecuada entre el estilo que un lder interacta con los seguidores y el grado con el que la situacin permite el lder controlar e influir) * Teora del liderazgo situacional de Hersey Blanchard * Modelo de participacin del lder * Modelo de la trayectoria de la meta: Cuestionario del colega menos preferido: cuestionario que media si un lder se enfrentaba a las tareas o hacia las relaciones. Relacin entre los lderes y los miembros: describe el grado de confianza y respeto que los empleados tenan por su lder Estructura de las tareas: describa el grado en el que las asignaciones de trabajo se formalizaban y se establecan en procedimiento Poder de decisin: describa el grado de influencia que un lder tena sobre las actividades basadas en el poder Teora del liderazgo situacional: teora de contingencia del liderazgo que se centra en la disposicin de los seguidores Disposicin: grado en que las personas tienen la habilidad y el deseo de realizar una tarea especfica. Modelo de participacin del lder: modelo de contingencia del liderazgo que relacionaba el comportamiento y la participacin del liderazgo con la toma de decisiones Teora de la trayectoria de la meta: afirma que es trabajo del lder ayudar a sus seguidores a lograr sus metas Comportamientos de liderazgo identificados por House (lder directivo, lder de apoyo, lder participativo, lder orientado hacia los logros.) Estilos de liderazgos especficos: * Informacin (el lder define los roles y dice a las personas qu, cmo y dnde harn diversas tareas) * Venta (El lder tiene un comportamiento tanto de direccin como de apoyo) * Participacin (El lder y el seguidor comparten la toma de las decisiones) * Delegacin (El lder proporciona poca direccin o apoyo) Etapas de la disposicin del seguidor * D1 (las personas no tienen la capacidad ni estn dispuestas a asumir la responsabilidad de hacer algo) * D2 (Las personas no tienen capacidad pero si estn dispuestas a llevar a cabo las tareas) * D3 (Las personas tienen la capacidad pero no estn dispuestas a hacer lo que el lder desea) * D4 (Las personas tienen la capacidad pero y estn dispuestas a hacer lo que el lder desea) Predicciones de la teora de la trayectoria a la meta * El liderazgo directivo conduce a mayor satisfaccin * El liderazgo de apoyo da como resultado un alto desempeo * El liderazgo directivo genera mayor satisfaccin * Los subordinados que tienen un centro de control interno se sentirn mas satisfechos * EL liderazgo orientado a los logros aumentar las expectativas. METODOS VANGUARDISTAS DE LIDERAZGO Lideres transaccionales: guan o motivan a sus seguidores en la direccin de los objetivos establecidos, aclarando las necesidades de roles y tareas Lideres transformacionales: proporcionan atencin individualizada Lder carismtico: lder entusiasta y con confianza en s mismo Lder visionario: habilidad para crear y expresar una visin realista. FUENTES DE PODER DEL LIDER * Poder legitimo: (poder que tiene un lder debido a su posicin en la organizacin) * Poder coercitivo (poder que tiene un lder debido a su capacidad de castigar o controlar) * Poder de recompensa (el que tiene un lder para otorgar beneficios o recompensas positivas * Poder experto (influencia que se basa en la destreza, las habilidades especiales o el conocimiento * Poder referente (surge debido a los recursos deseables de una persona Credibilidad: grado en el que los seguidores perciben a alguien como honesto, competente y capaz de inspirar Confianza: La creencia en la integridad, el carcter y la habilidad de un lder ASPECTOS DEL CONCEPTO DE CONFIANZA * Integridad ( honestidad y sinceridad) * Capacidad (conocimientos y destrezas tcnicas) * Constancia (buen juicio en el manejo de situaciones) * Lealtad (deseo de proteger a una persona) * Apertura (deseo de compartir las ideas e informacin libremente) Empowerment a los empleados: aumento del poder a los empleados en la toma de decisiones Como ser un lder eficaz? Por la capacitacin del lder y ser un lder eficaz no significa dirigir

CAPITULO 18

Control: Consiste en supervisar las actividades para garantizar que se realicen segn lo planeado y corregir cualquier desviacin significativa. ENFOQUES PARA DISEAR LOS SISTEMAS DE CONTROL * Control de mercado (destaca el uso de mecanismos de mercado externos para establecer las normas que se utilizan en el sistema de control) * Control burocrtico (destaca la autoridad organizacional y se basa en las normas, reglamentaciones procedimientos y polticas. * Control de clan: (es en que los valores compartidos, las normas, las tradiciones, los rituales, las creencias y otros aspectos de la cultura de la organizacin regulan el comportamiento de los empleados Proceso de control: proceso de tres etapas que incluye la medicin del rendimiento real, la comparacin de este con una norma y la toma de medidas directivas para corregir desviaciones o normas inadecuadas. Fuentes de informacin que utilizan los gerentes para medir el desempeo: observacin de personal, los informes estadsticos, los informes orales y los informes escritos. Comparacin: determina el grado de variacin entre el desempeo real y el estndar Medidas correctivas: * Medias correctivas inmediatas (resuelve los problemas al instante para que el desempeo retome su curso) * Medida correctiva bsica (analiza cmo y porque se desvi el desempeo y despus corrige la causa de desviacin) Desempeo: resultado final de una actividad Desempeo de la organizacin: resultados finales acumulados de los procesos y actividades laborales de toda la organizacin Productividad: la produccin general de bienes y servicios divididas entre los insumos necesarios para generar esa produccin Eficacia de la organizacin: una medida de que tan adecuados son los objetivos de la organizacin y que tan bien una organizacin logra esos objetivos Controles antes de que una actividad comience: * Control de alimentacin anticipada (se centra en evitar problemas previstos ya que se lleva a cabo antes de la actividad de trabajo real. * Control concurrente: (ocurre mientas se lleva a cabo una actividad de trabajo) * Administracin caminando (se usa para describir a un gerente que se encuentra en el rea de trabajo interactuando en forma directa con los empleados * Control de retroalimentacin ( se lleva a cabo despus de realizar una actividad de trabajo) Medidas tradicionales de control: anlisis de razones y anlisis de presupuestos Adems de las medidas tradicionales de control, estn otras medidas como: * Valor econmico agregado (VEA) herramienta financiera para medir el rendimiento corporativo y de las divisiones que se calcula restando la utilidad operativa despus de impuestos menos el costo de capital anual) * Valor de mercado agregado (VMA) herramienta financiera que determina el calculo que hace el mercado de valores del valor de los proyectos de inversin pasados y futuros de una empresa Tarjeta de puntaje equilibrada: herramienta de medicin del desempeo que evala cuatro reas (financieras, clientes, proceso interno y activos de personal, innovacin y crecimiento) que contribuyen al desempeo de una empresa. Sistema de informacin de la gerencia: * Sistema de informacin de la gerencia (se usa para proporcionar a la gerencia la informacin necesaria de manera regular) * Datos (hechos sin procesar ni analizar) * Informacin (datos procesados analizados) * Benchmarking (bsqueda de las mejores prcticas entre competidores y no competidores que conduce a un excelente desempeo) * Patrn de referencia (norma de excelencia con la que se mide y compara)

Tipos de vigilancia en el centro de trabajo que realizan los empleadores * Uso de internet * Uso del telfono * Mensajes de correo electrnico * Archivos de computo * Desempeo laboral usando cmaras de video * Conversaciones telefnicas * Mensajes de correo de voz Robo cometido por empleados: cualquier toma no autorizada que los empleados hacen de las propiedades de la empresa para uso personal. Cadena de servicios y beneficios: secuencia de servicios de los empleados hasta los clientes para obtener utilidades. Gobierno corporativo: sistema usado para gobernar una corporacin de manera que estn protegidos los intereses de los propietarios corporativos.

CAPITULO 19 Administracin de operaciones: el diseo, la operacin y el control del proceso de transformacin que convierten los recursos en bienes o servicios terminados. Organizaciones de manufactura: organizaciones que producen bienes fsicos Organizaciones de servicio: organizaciones que elaboran productos no fsicos en la forma de servicios. Productividad: la produccin general de bienes y servicios dividida entre los insumos necesarios para generar esa produccin. Valor: las caractersticas, rasgos y atributos de rendimiento o cualquier otro aspecto de los bienes y servicios por los cuales los clientes estn dispuesto a entregar recursos Cadena de valor: la serie completa de actividades que agrega valor en cada etapa, comenzando con el procedimiento de materias primas y finalizando en los productos terminados en las manos de los usuarios finales. No es posible sin un liderazgo fuerte y comprometido. Para que logre sus objetivos de satisfacer y exceder las necesidades y deseos de los clientes, es absolutamente necesaria la integracin completa y perfecta de todos los miembros de la cadena. Administracin de la cadena de valores: Proceso que consiste en manejar la secuencia completa de actividades e informacin integradas sobre los flujos de productos a lo largo de toda la cadena. Modelo empresarial: Diseo estratgico sobre la manera en que una empresa intenta beneficiarse de su amplia gama de estrategias, proceso y actividades. Procesos organizacionales: la manera en que se realiza el trabajo organizacional. Empleados y recursos humanos: son los recursos ms importantes de la organizacin Obstculos a la administracin de la cadena por valores: * barreras organizacionales (incluyen la renuncia a compartir informacin, la negativa a alterar el status quo y los problemas de seguridad) * actitudes culturales (el aspecto de la confianza es fundamental, tanto la falta como el exceso * capacidades requeridas (incluyen la coordinacin y la colaboracin, la capacidad de disear productos que satisfagan a clientes y proveedores y la habilidad para educar a socios internos y externos) * personal (la administracin de la cadena por valores no tendr xito si los empleados se niegan a ser flexibles) Administracin de operaciones * La tecnologa * La calidad * La adaptacin en masa Calidad: capacidad de un producto o servicio para hacer de manera confiable lo que se supone que debe hacer y satisfacer las expectativas del cliente Metas de calidad * ISO 9000 (una serie de normas internacionales de la administracin de la calidad que estableci directrices uniformes para procesos con el propsito de garantizar que los productos concordaran con los requisitos del cliente. * Six sigma: norma de calidad que establece una meta de no ms de 3.4 defectos por milln de partes o procedimientos. Adaptacin en masa: proporcionar a los consumidores un producto en el momento, el lugar y en la forma que lo desean