Resumen del Capítulo 7: Motivación: de los conceptos a las

aplicaciones

Diseño de Trabajo: Según esto, la forma en la que se organizan los

elementos de la tarea incrementan o disminuyen el esfuerzo que se

le dedica.

Modelo de las Características del Trabajo (MCT): Se basa en 5

dimensiones y son

1.-Varidad de Aptitudes.- Grado en el que requiere que se realicen

diversas actividades de modo que el trabajador use cierto número

de aptitudes.

2.-Identidad de la tarea.- Grado que el puesto requiere completar

un elemento de trabajo total e identificable.

3.-Significancia de la tarea.- Grado en que el trabajo tiene un efecto

sustancial en la vida o trabajo de otros (La labor de una enfermera

o un médico en sala de cuidados intensivos)

4.-Autonomía.- Grado en que el trabajo proporciona libertad e

independencia al individuo para que programe sus labores, horarios

y procedimientos para llevar a cabo la tarea.

5.-Retroalimentación.- Grado en que la ejecución de la tarea que

requiere el puesto da como resultado que el individuo obtenga

información clara sobre la eficacia de su desempeño (El mismo

puede verificar si realizó de manera correcta su tarea).

*Desde el punto de vista de motivación, el MTC indica que se

obtienen recompensas internas cuando las personas aprenden que

ellos en persona han realizado bien la tarea a su cargo, cuando se

presente esto, mayor será la motivación, desempeño y satisfacción,

y menor al ausentismo en la empresa.

Índice de Motivación Potencial: Parámetro de pronóstico que

sugiere el potencial de motivación en un trabajo y se mide:

IMP = (Variedad de aptitudes + Identidad de la tarea + Significancia

de tarea) /3

X autonomía X retroalimentación

Rotación de Puestos.-

Cambio periódico que hace un empleado de una tarea a otra, con el

fin de reducir el aburrimiento e incrementar la motivación a través

de la diversificación de las actividades y de ayudar a entender la

forma en el que su trabajo contribuye al logro de los objetivos de la

empresa, sin embargo no carece de desventajas, pues aumentan

los costos de capacitación y reduce la productividad al mover al

trabajador a otro puesto que le es ajeno.

Diversificación del Puesto.-

Incrementar el número y la variedad de tareas que un empleado

desarrolla en puestos con mas diversidad.

Enriquecimiento del Puesto.-

Organizar las tareas de modo permita que el empleado realice una

actividad completa, incrementando su libertad e independencia y

dándole más responsabilidades y retroalimentación, de modo que

las personas pueden tener la posibilidad de evaluar y corregir su

propio desempeño en el trabajo. Expansión vertical de los puestos,

con el aumento del grado que el trabajador controla la planeación,

ejecución y evaluación del trabajo.

Lineamientos pata enriquecer un puesto:

Variedad de Aptitudes

Retroalimentación

Autonomía

Significancia de la Tarea

Identidad de Tareas

Formar unidades naturales de trabajo

Abrir canales de retroalimentación

Expandir trabajos en forma vertical

Establecer relaciones con los clientes

Combinar Tareas

Arreglos de Trabajos Alternativos.-

* Horario Flexible.- Permite a los empleados tener cierta

discrecionalidad en su hora de llegada y salida del trabajo, deben

trabajar un número específico de horas a la semana, pero son libres

de variarlas dentro de ciertos límites.

* Puestos Compartidos.-Consiste en que dos o más individuos

desempeñan el mismo puesto de 40 horas a la semana. Ejem: Dos

personas tienen el puesto de Jefe de Marketing, pero una persona

lo desempeña los Lunes, Miercoles y Viernes, y la segunda los

Jueves, Viernes y Sábado. Esto permite que la organización

aproveche el talento de más de un individuo en un trabajo dado.

Incrementan la motivación y satisfacción para quien no es práctico

tener un horario de 40 horas a la semana.

* Teletrabajo.- Se refiere a empleados que hacen su trabajo en casa

al menos dos días a la semana en una computadora conectada con

la oficina. Las ganancias potenciales gracias a esto incluyen un

grupo de empleados más amplios del cual seleccionar,

productividad más elevada, rotación menor, moral más alta y

costos más reducidos por espacio de oficina. La desventaja: Se tiene

menos supervisión directa de los empleados.

Aptitud y Oportunidad u Oportunidad para el desempeño. Los

niveles elevados de desempeño son parcialmente en función de la

falta de obstáculos que restringen al empleado.

Involucramiento de los Empleados.- Proceso participativo que

utiliza aportaciones de los trabajadores para incrementar su

compromiso con el éxito de la organización. Las tres formas

principales son:

* Administración Participativa.- Uso de la facultad de la toma

conjunta de decisiones, subordinados comparten con su superior

inmediato un grado significativo de poder de decisión.

* Participación Representativa.- En lugar de que participen en

forma directa en las decisiones, los empleados están representados

por un grupo pequeño de ellos, que son quienes participan.

* Círculos de Calidad.- Grupos de 8 a 10 personas y supervisores

que comparten un área de responsabilidad y sostienen reuniones

en forma regular, a fin de analizar sus problemas de calidad,

investigas las causas, recomendar soluciones y tomar acciones

correctivas.

Las Recompensas de los Empleados.-

* ¿Qué pagar? : Establecer una estructura de Pagos

Significa equilibrar la igualdad interna, el valor del trabajo en la

organización, por lo general se establece por medio de un proceso

técnico llamado evaluación de puestos, y la igualdad externa. Si se

paga más, se obtendrán empleados mejor calificados y más

motivados que permanecerán más tiempo en la organización, pero

es frecuente que el salario sea el costo de operación más alto en

una organización.

* ¿Cómo pagar? : Compensar a los empleados individuales

mediante programas

de pagos Variables

Los planes de pago a destajo, con base en el mérito, bonos, reparto

de utilidades, reparto de beneficios y la entrega de acciones a los

empleados, son formas de programas de pagos variables. En vez de

pagar a alguien por el tiempo del trabajo o la antigüedad, este

programa basa una parte del sueldo del trabajador en cierta

medida individual u organizacional del desempeño.

* Pago a Destajo: Se paga al trabajador una cantidad fija por cada

unidad de producción terminada.

* Pago con Base al Mérito: También remuneran el desempeño del

individuo, pero además se apoyan en la calificación de la evaluación

del desempeño. La ventaja principal es que permiten que los

empleadores diferencien el pago basado en el desempeño, de

modo que a las personas consideradas como grandes realizadoras

se les dan aumentos más grandes.

* Bonos: Los planes de bonos se amplían cada vez más en las

organizaciones a fin de que incluyan a empleados de los niveles

inferiores. Una ventaja que tienen los bonos respecto al pago por

mérito, es que los bonos recompensan a los trabajadores por su

rendimiento reciente y no por el histórico. La desventaja: Los

empleados lo perciben como un pago, después de todo, cualquier

trabajador preferiría un aumento.

* Pago con Base en las aptitudes: Alternativa de pago que se basa

en el puesto. Establece los niveles de pago sobre la base de las

aptitudes que tienen los empleados o el número de trabajos que

pueden realizar. Ventaja para los empleadores: Incrementan la

flexibilidad de la fuerza de trabajo, también facilita la comunicación

a través de la organización debido a que las personas entienden

más el trabajo de sus compañeros.

* Planes de Reparto de Utilidades: Programas que incluyen a toda

la organización para distribuir la compensación con base a cierta

fórmula establecida diseñada de acuerdo con la rentabilidad de la

empresa. Pueden ser pagos directos o en el caso de altos directivos,

opciones de entrega de acciones.

* Reparto de las Mejoras: Se trata de un plan de incentivos grupal

basado en una fórmula. Las mejoras en la productividad del grupo

determinan la cantidad de dinero que habrá que entregarse, se

diferencias en el reparto de utilidades pues se centran en el

aumento de productividad y no de utilidades.

* Planes de propiedad de acciones para los empleados (PPAE): Los

establece la compañía como prestación para que los trabajadores

adquieran acciones, con frecuencia con precios por debajo del

mercado, como parte de sus prestaciones. Las investigaciones

sobre PPAE, indican que aumentan la satisfacción de los

empleados, pero está menos claro el efecto que tiene sobre el

desempeño.

* Prestaciones Flexibles : Desarrollo de un Paquete

Permiten que cada empleado reúna en un paquete prestaciones

elaboradas para que cubran sus necesidades y situación

individuales, este tipo de programas reemplaza lo que antes se

conocía como: “Un plan para todos”. Estos se adaptan de forma

única a las diferentes necesidades de los empleados con base a su

edad, estado civil, régimen conyugal, número y edad de los

dependientes económicos. Los tipos más populares son: Planes

modulares, los de base más opciones y los de cuenta de gastos

flexibles.

* Recompensas Intrínsecas: Programas de Reconocimiento a

Empleados

Las recompensas importantes en el trabajo son tanto intrínsecas

como extrínsecas. Las intrínsecas adoptan la forma de programas

de reconocimiento al empleado, y las extrínsecas son los sistemas

de compensaciones. Investigaciones sugieren que aunque los

incentivos financieros motivan a corto plazo, los no financieros son

más motivadores en el largo plazo. La ventaja obvia de los

programas de reconocimiento es que no son caros (los elogios son

gratis), es por eso que su popularidad ha aumentado. A pesar de su

popularidad, algunos críticos afirman que los programas de

reconocimiento del empleado son muy susceptibles de sufrir

manipulación política por parte de la administración.