Resumen nominas
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NÓMINAS
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NÓMINAS
INDICE
CARD. EQUIGRAFE PAG.
EL RECIBO SALARIAL 3
1 DEFINICIÓN 3
2 PARTES DE LA NÓMINA 3
2.1 CABECERA 5
2.2 DEVENGOS 4
BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD 16
2.3 DEDUCCIONES 25
2.3.1. SEGURIDAD SOCIAL Y OTRAS COTIZACIONES 26
2.3.2. IRPF 27
2.3.3 ANTICIPOS 27
2.3.4. VALOR PRODUCTOS EN ESPECIE 27
2.3.5. OTRAS DEDUCCIONES 28
3 COT. A LA S.S. EN SUPUESTOS ESPECIALES 29
4 PRESTACIÓN DE LA S.S. EN CASO DE I.T. 30
5 CONFECCIÓN DEL FINIQUITO 31
Espero no ser muy pesado, si tenéis alguna duda podéis poneros en contacto conmigo
en el 667624959, en el wsap del curso o por email.
Basilio Jiménez Villalón(prof.técnico de F.P. )
2
EL RECIBO SALARIAL:
1. DEFINICIÓN DE RECIBO SALARIAL O NÓMINA:
La nómina o recibo salarial es el documento que justifica el pago de las
retribuciones al trabador por parte del empresario, cumpliendo este último con una
de sus obligaciones principales.
2. PARTES DE LA NÓMINA Y ORDEN PARA SU CONFECCIÓN:
La nómina se compone de cuatro partes:
- Cabecera.
- Devengos.
- Deducciones.
- Bases de Cotización y Retención.
El orden a seguir para su confección es el siguiente:
En primer lugar cumplimentamos la Cabecera.
En segundo lugar los devengos.
En tercer lugar calcularemos las Bases de Cotización y las Base sujeta al Impuesto de la
Renta de las Personas Físicas.
Y por último, determinaremos el resultado de las cuotas de deducción.
Se calculan el importe de las Bases de Cotización y la Base sujeta a retención con
anterioridad al cálculo de las Deducciones debido a que para determinar el resultado de
estas últimas necesitamos conocer el importe de estas bases.
El liquido que percibe el trabajador es el resultado de minorar al Devengo las cuotas de
Deducción.
En los epígrafes siguientes explicaremos paso a paso cada una de las partes de la
nómina.
El modelo oficial del recibo individual justificativo del pago de salarios fue
aprobado por la Orden de 27 de diciembre de 1994. El siguiente recibo se adapta a
dicha orden:
3
4
Periodo de liquidación: del ....... de ................. al ..... de .................de .......... Total días
Empresa: ________________________________Domicilio: ________________________________C.I.F.: ________________________________Código de cuenta de cotización a laSeguridad Social: ___________________________
Trabajador: ________________________________________________N.I.F. : _______________ Número Libro de Matrícula: ____________Número de afiliación a la Seguridad Social: ______________________Categoría o grupo profesional: _________________________________Grupo de cotización: _________________________________
DEVENGOS TOTALESPercepciones salariales
Salario base...................................................................... _______ __________Complementos salariales _____________________............................................... ______________________________________............................................... ______________________________________............................................... _________________Horas extraordinarias ...................................................... _________________Gratificaciones extraordinarias ....................................... _________________Salario en especie ........................ _________________
Percepciones extrasalarialesIndemnizaciones o suplidos por gastos_______________________________............................ _________________Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social_______________________________............................. _________________
Indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos_______________________________............................ _________________Otras percepciones no salariales_______________________________ ........................... __________________
A. TOTAL DEVENGOS........... ................. ...................................._________________II DEDUCCIONES 1. Aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta
%Contingencia comunes ......................................... ______ .......... __________________Desempleo ........................................................... ______ .......... __________________Formación Profesional ........................................ ______ ........... __________________Horas extraordinarias ......................................... _______ .......... __________________ Fuerza mayor o estructurales .......................... _______ ......... __________________ No estructurales .............................................. _______ .......... __________________TOTAL APORTACIONES ......................................................... __________________
2. Impuesto sobre la renta de las persona físicas .........._______.......... __________________ 3. Anticipos ......................................................................................... __________________ 4. Valor de los productos en especie ............................................... __________________ 5. Otras deducciones.......................................................................... __________________
B. TOTAL A DEDUCIR .............................................. ..................................... _________________LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A-B)................................... ......................................
_________________
................................... de ...........................de ........Firma y sello de la Empresa RECIBÍ
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LAS BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL I.R.P.F.Base de cotización por contingencias comunes
Remuneración mensual ........................................................................... ____________________Prorrata pagas extraordinarias ............................................. ................. ____________________
TOTAL ................................... _____________________ 2. Base de cotización por contingencias profesionales (A.T. y E.P.)
y conceptos de recaudación conjunta (Desempleo, Formación Profesional, Fondo de Garantía Salarial)............................. ................. _____________________
3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias ......................... _____________________ 4. Base sujeta a retención del I.R.P.F. ....................................................... _____________________
Periodo de liquidación: del ....... de ....................... al ..... de ...................de .......... Total días
2.1 CABECERA:
En la cabecera del recibo de salarios deben figurar los datos identificativos tanto de la
empresa como del trabajador.
Datos de la empresa:
- Empresa: Tendremos que especificar la razón social de la misma, es decir su
nombre.
- Domicilio: Habrá que indicar el domicilio de la empresa.
- C.I.F: Es el código de identificación fiscal de la empresa. Es el código de
identificación a efectos tributario.
- Código de cuenta de cotización de la Seguridad Social: Es el número de la
cuenta de cotización que le asignan al empresario en el momento que realiza la
inscripción de la empresa en la Tesorería General de la Seguridad Social.
Datos del trabajador:
- Trabajador: Indicaremos el nombre y apellidos del empleado.
- N.I.F: Tendremos que incluir el número de identificación fiscal del trabajador.
- Número de Libro de Matricula: La obligación de la llevanza del Libro Matrícula
quedó derogada el día 1 de enero de 2002.
- Número de Afiliación a la Seguridad Social: Este es el número de identificación
que tiene el trabajador a efectos de la Seguridad Social. El trabajador mantiene
este número durante toda su vida. Se lo asigna desde la primera vez que ha
estado dado de alta.
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Empresa: ________________________________Domicilio: ________________________________C.I.F.: ________________________________Código de cuenta de cotización a laSeguridad Social: ___________________________
Trabajador: ________________________________________________N.I.F. : _______________ Número Libro de Matrícula: ____________Número de afiliación a la Seguridad Social: ______________________Categoría o grupo profesional: _________________________________Grupo de cotización: _________________________________
- Categoría o Grupo Profesional y Grupos de Cotización: aparecen en el siguiente
cuadro:
Grupo de
Cotización Categoría o Grupo Profesional
1
Ingenieros y Licenciados. Personal de alta
dirección no incluido en el artículo 1.3.c)
del Estatuto de los Trabajadores
2 Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes
Titulados
3 Jefes Administrativos y de taller
4 Ayudantes no Titulados
5 Oficiales Administrativos
6 Subalternos
7 Auxiliares Administrativos
8 Oficiales de primera y segunda
9 Oficiales de tercera y Especialistas
10 Peones
11 Trabajadores menores de dieciocho años
Una vez cumplimentados los datos de identificación tanto de empleador como de
empleado, pasamos a especificar el período de liquidación al que responde la nómina
que estamos liquidando.
Hay que incluir el total de días, este variara según los diferentes supuestos:
- En el supuesto de un trabajador con retribución mensual que ha estado de alta
todo el mes, habrá que poner siempre en la casilla del total de días 30,
independientemente que ese mes tenga 30, 31, 28 o 29.
- En el supuesto de un trabajador con retribución diaria que ha estado de alta todo
el mes, habrá que poner en la casilla el número de días que realmente tiene ese
mes, es decir 30, 31, 28 o 29.
6
- En el supuesto de un trabajador con retribución mensual o diaria, que inició su
actividad en esa empresa después del día 1 del mes que estamos liquidando,
habrá que poner en la casilla el número de días que van desde el día de ese mes
que se incorporó a la empresa el trabajador hasta el último día del mes.
2.2. DEVENGOS:
I. DEVENGOS TOTALES
1. Percepciones salariales
Salario base...................................................................... _________________
Complementos salariales
_____________________............................................... _________________
_____________________............................................... _________________
_____________________............................................... _________________
Horas extraordinarias ...................................................... _________________
Gratificaciones extraordinarias ....................................... _________________
Salario en especie ........................ _________________
2. Percepciones extrasalariales
Indemnizaciones o suplidos por gastos
_______________________________............................ _________________
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
_______________________________............................. _________________
Indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos
_______________________________............................ _________________
Otras percepciones no salariales
_______________________________ ........................... __________________
A. TOTAL DEVENGOS........... ................. ....................................
Los devengos son todas aquellas retribuciones que percibe el trabajador. La suma de
todos los devengos es lo que se conoce como “el bruto percibido”, es la cantidad a la
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que más tarde se restarán las deducciones con el fin de calcular el líquido, que es el
importe que recibe el trabajador.
Dentro de los devengos tenemos que distinguir entre:
- Percepciones Salariales.
- Percepciones No Salariales o Extrasalariales.
Percepciones Salariales:
Las percepciones salariales se definen como la totalidad de retribuciones, en dinero
o en especie, que el trabajador percibe como contraprestación a su prestación de
servicios laborales.
Este tipo de percepciones retribuyen tanto el trabajo efectivo como los períodos de
descanso computables como trabajo.
Se consideran períodos de descanso computables como de trabajo los siguientes:
El descanso semanal y el de días festivos.
Las vacaciones anuales.
La interrupción de la prestación de servicios en la jornada continua. Ejemplo:
Tiempo que tiene el trabajador para comer cuando su jornada es continua.
Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución. Estas vienen
recogidas por el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Las interrupciones del trabajo que sean ajenas a la voluntad de los trabajadores, y
que no den lugar a la recuperación del tiempo perdido, siempre que deban ser
retribuidas en virtud de una norma un acuerdo entre las dos partes.
Como regla general las percepciones salariales cotizan a la Seguridad Social,
ampliaremos esto más adelante cuando hablemos del cálculo de las bases de
cotización.
Como percepciones salariales podemos citar las siguientes:
Salario Base: Esta percepción puede venir fijada por unidad de tiempo o de
obra (conocido comúnmente como trabajo “a destajo”)y no atiende a ninguna
otra circunstancia.
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Complementos Salariales: Son aquellas cantidades que recibe el trabajador en
función de diferentes circunstancias que le afecten a el mismo, al puesto de
trabajo, a la cantidad o calidad del trabajo realizado. Teniendo en cuenta esto
podemos distinguir los siguientes complementos salariales:
a. Personales: Se derivan de las condiciones personales del trabajador que
no hayan sido tenidas en cuenta para fijar el salario base. Dentro de estos
podemos distinguir:
- Antigüedad.
- Conocimientos especiales, siendo el más típico el plus de idiomas.
- Cualquier otro complemento que se derive de las condiciones personales del
trabajador.
b. De puesto de trabajo: Retribuyen la peculiaridad de puesto de trabajo.
Como ejemplos cabrían citar:
- Penosidad, toxicidad, peligrosidad: para que la actividad desarrollada, por un
trabajador, en su puesto de trabajo sea considerada penosa, toxica o peligrosa
tiene que ser calificado como tal, por el convenio colectivo o por sentencia
judicial.
- Responsabilidad.
- Turnos: Los convenios colectivos pueden establecer el abono de esta percepción
cuando el trabajador realice turnos rotativos.
- Nocturnidad: Se considera horario nocturno el de 10 de la noche a 6 de la
mañana. Viene fijado por convenio.
- Cualquier otro complemento que se pague al trabajador atendiendo a las
características del puesto de trabajo.
c. Por calidad o cantidad del trabajo: Se abonan en función de una mejor
calidad o una mayor cantidad del trabajo ofrecido por el trabajador.
Ejemplos de complementos de estos dos tipos tenemos los siguientes:
- Primas, incentivos, pluses de actividad: se abonan como consecuencia de un
rendimiento superior al usual.
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- Asistencia y puntualidad: el empresario puede premiar al trabajador por cumplir
los horarios de forma diligente, puntual y continuada. Esto vendrá determinado
por el convenio colectivo.
- Horas extraordinarias y complementarias: Las horas extraordinarias son
aquellas horas que realiza el trabajador por encima de la duración de su jornada
laboral. Deberán ser retribuidas como mínimo al mismo precio que las horas
ordinarias o compensarse con descanso en los cuatro meses siguientes a su
realización. Las horas complementarias son el equivalente a las horas
extraordinarias cuando el trabajador cuenta con un contrato a tiempo parcial.
Tanto las horas extraordinarias como las complementarias, aunque son
percepciones salariales no cotizan, suponen la excepción a la regla general, que
dice, que las percepciones salariales sí cotizan.
- Comisiones: Son aquellas retribuciones que el empresario paga al trabajador en
función del volumen de beneficios generado por ese empleado. No hay que
confundirlo con la participación en beneficios, que es una retribución en función
de los beneficios obtenidos por la empresa, que el trabajador recibe,
independientemente de que el haya participado o influido en que se hayan
generado esos beneficios.
Retribuciones de vencimiento superior al mes: Son aquellas retribuciones de
carácter periódico, no esporádicas, cuya periodicidad supera el mes. Son las
siguientes: las pagas extraordinarias, participación en beneficios y otras
gratificaciones. Se devengan día a día (esto quiere decir que su derecho de cobro
se hace día a día, por lo tanto, desde el día que cobramos una paga extraordinaria
empezamos a acumular días que nos dan derecho a cobrar la próxima paga
extraordinaria). Más adelante veremos que las retribuciones de vencimiento
superior a mes se prorratean para calcular la base de cotización de cada mes.
Pasamos a explicar cada una de ellas:
- Pagas extraordinarias: Los trabajadores tienen derecho a dos pagas
extraordinarias al año como mínimo. Una de ellos debe ser abonada en Navidad
y la fecha de abono de la otra vendrá determinada por el convenio o por acuerdo
entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. El Convenio
Colectivo puede fijar que las pagas extraordinarias se distribuyan en 12
10
mensualidades. El devengo puede ser anual o semestral fijándose este en el
convenio.
- Participación en beneficios: Puede establecerse mediante convenio colectivo o
por contrato. Esta retribución deberá ser abonada anualmente. Si el trabajador es
contratado o extingue su contrato una vez iniciado el año, tendrá derecho a una
parte proporcional de esa paga de participación en beneficios (se le abonará la
cantidad proporcional al tiempo que halla trabajado durante ese ejercicio). Los
convenios suelen establecer su abono en los meses de febrero, marzo, abril o
diciembre).
- Otras Gratificaciones Extraordinarias: Por convenio se puede establecer un
mayor número de gratificaciones extraordinarias al año.
Salario en Especie: Constituyen rentas en especie la utilización, consumo u
obtención para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma
gratuita, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al
normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las
conceda. Ejemplo: una empresa regala a un trabajador un reloj de oro por llevar
veinticinco años en la empresa. El salario en especie en ningún caso puede
superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. Las retribuciones en
especie vienen establecidas por convenio colectivo. Su entrega es de obligado
cumplimiento, es esto lo que diferencia estas retribuciones de los productos en
especie concedidos voluntariamente por las empresas, los cuales son
considerados como percepciones extrasalariales.
Las retribuciones en especie además de incluirse en el apartado de Devengos
como estamos viendo, se incluirán en el apartado de Deducciones. Esto es así
porque sino estaríamos retribuyendo al trabajador por duplicado por el mismo
concepto, una vez mediante la entrega de bien o la prestación del servicio y otra
vez mediante la entrega dineraria del valor de esa entrega del bien o prestación.
El sentido que tiene incluir esta cantidad entre los devengos, si más tarde se va
restar el importe de esta retribución, es solamente hacerlo constar a efectos
informativos.
Entre otras, tendrán la consideración de percepciones salariales en especie:
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1. La utilización de vivienda por razón de cargo o por la condición de empleado
público o privado.
2. La utilización o entrega de vehículos automóviles.
3. Los préstamos con tipo de interés inferior al tipo legal del dinero.
4. Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de un contrato de
seguro u otro similar, salvo las de seguro de accidente laboral o de
responsabilidad civil.
5. Las cantidades satisfechas por los empresarios a planes de pensiones a favor de
los trabajadores.
6. Las cantidades destinadas a gastos de estudio de los trabajadores, siempre que no
venga exigido por las actividades de la empresa.
Lo primero que tenemos que hacer cuando nos encontremos ante una retribución en
especie es valorarla. Para esto existe una regla general y diferentes reglas especiales:
La Regla General nos dice el valor de esa retribución en especie es igual a la suma del
Valor de Mercado más el ingreso a cuenta, cuando este no haya sido repercutido al
trabajador.
Las Reglas Especiales son las siguientes y se aplican en los casos que detallamos a
continuación:
1. Utilización de vivienda : habrá que hallar un valor aplicando las reglas
especiales que se detallan a continuación y a este valor sumarle el
ingreso a cuenta, cuando este no haya sido repercutido al trabajador. Las
reglas especiales son las siguientes:
Si el valor catastral de la vivienda no está revisado, la utilización de la
vivienda se valora por el 10% del valor catastral.
Si el valor catastral de la vivienda sí está revisado, la utilización de la
vivienda se valora por el 5% del valor catastral.
Si el bien inmueble carece de valor catastral (esto suele ocurrir cuando es
nuevo), la utilización de la vivienda se valorará por el 5% del 50% del mayor
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de dos valores, que son el valor de adquisición y el valor comprobado por la
Administración.
A la valoración de la utilización de la vivienda utilizando las reglas
especiales, que hemos detallado, le sumaremos el ingreso a cuenta en el caso
que este no haya sido repercutido al trabajador y así obtendremos el valor de
esta retribución en especie.
La valoración resultante no puede exceder del 10% de las restantes
contraprestaciones de trabajo.
2. Utilización o entrega de vehículos automóviles:
o Entrega de vehículo automóvil: Se valorará por el coste de
adquisición para el empresario. A esta valoración de la entrega
de vehículo le sumaremos el ingreso a cuenta, si no ha sido
repercutido al trabajador, y así obtendremos el valor de esta
retribución en especie.
o Uso del vehículo automóvil: hay que distinguir dos supuestos:
- Supuesto en el que el empresario es el propietario: la valoración es igual al 20%
del coste de adquisición. A esta valoración habrá que sumarle el ingreso a cuenta
si este no ha sido repercutido al trabajador y el resultado será el valor de esta
retribución en especie.
- Supuesto en el que el empresario no es propietario (supuesto Leasing): la
valoración es igual al 20% sobre el valor de mercado que tendría el vehículo si
fuera nuevo. A esta valoración habrá que sumarle el ingreso a cuenta si este no
ha sido repercutido al trabajador y el resultado será el valor de esta retribución
en especie.
o Uso y posterior entrega del vehículo automóvil: En el supuesto de que a un
trabajador que anteriormente le tuvieran concedido el uso de un vehículo, le
concedan la propiedad de este habrá que hacer la siguiente operación:
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Coste de Adquisición del vehículo para el empresario – Valoración del uso del
vehículo al que ha tenido derecho anteriormente. A esta valoración habrá que
sumarle el ingreso a cuenta, en el caso de que no se le haya retribuido al
trabajador.
3. Préstamos con interés inferior al legal del dinero: Se valorará por la
diferencia entre el interés que habría pagado si se le hubiese aplicado el
interés legal del dinero y el interés realmente pagado. A esta valoración
producto de la aplicación de esta regla especial le sumaremos el ingreso a
cuenta.
4. Viajes y similares: Este es el supuesto en el que el empresario regale al
empresario un viaje. No hay que confundirlo con los gastos se
locomoción, estancia y manutención, los cuales son retribuciones
dinerarias. Se valorará por el coste de adquisición para el empresario. A
esta valoración habrá que adicionarle el ingreso a cuenta si no ha sido
repercutido al trabajador y así obtendremos el valor de esta renta en
especie.
5. Las contribuciones a planes de pensiones hechas por el empresario: Se
valorarán por las aportaciones que haga. No llevan ingreso a cuenta.
Salario Mínimo Interprofesional
El salario mínimo interprofesional para 2014, será de 6645,30 € mes o de 21,51 €
día, según se trate de retribución mensual o diaria. En el caso de que el trabajo no
fuera a jornada completa el S.M.I. será proporcional a la jornada trabajada.
Percepciones Extrasalariales:
Las percepciones extrasalariales o no salariales son aquellos abonos que realiza el
empresario que no retribuyen ni el trabajo efectivo realizado por el trabajador ni
tampoco los períodos de descanso que se computan como de trabajo. Este tipo de
percepciones tienen como finalidad compensar los gastos ocasionados al trabajador
como consecuencia del desarrollo de su trabajo. Las percepciones extrasalariales por
regla general no cotizan, no obstante existen excepciones al respecto que veremos
más adelante cuando estudiemos el cálculo de las bases de cotización.
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Las percepciones no salariales podemos dividirlas en los siguientes grupos:
Indemnizaciones o suplidos por gastos relacionados con el trabajo: Son
aquellas retribuciones que el trabajador percibe con la finalidad de compensarle
los gastos que se le han originado por el desarrollo de su actividad. Podemos
diferenciar las siguientes:
- Gastos de locomoción: Son percepciones que el empresario satisface a
trabajador para compensarle los gastos de desplazamiento a otra ciudad distinta
de la que vive y trabaja, por motivos de trabajo. Ejemplo: Un trabajador trabaja
y vive en Madrid y tiene que realizar un viaje a Barcelona para visitar a unos
clientes.
- Gastos de estancia: Son percepciones que el empresario satisface al trabajador
para compensarle los gastos de alojamiento en los que haya podido incurrir
cuando por motivos de trabajo ha tenido que pernoctar en ciudad distinta a la
que vive y trabaja. Ejemplo: el trabajador de nuestro ejemplo anterior tiene que
pasar varios días en Barcelona porque tiene varias reuniones en esta ciudad,
debido a esto tiene que pernoctar en un hotel.
- Gastos de manutención: Son percepciones que el empresario satisface a
trabajador para compensarle los gastos de comidas en que ha tenido que incurrir
por estar desplazado en ciudad distinta de su domicilio y trabajo por motivos
laborales. Ejemplo: al trabajador de nuestro ejemplo le tendrán que abonar los
gastos por comida que haya tenido durante los días que ha permanecido fuera.
- Plus de transporte urbano: Esta prestación pretende resarcir el gasto que supone
al trabajador el desplazamiento de su casa hasta el centro de trabajo y viceversa.
A PARTIR DEL 22/12/2013 COTIZARÁ POR SU IMPORTE INTEGRO.
- Compensación por gastos de traslado: Tiene como finalidad compensar al
trabajador por los diversos gastos se le han ocasionado debido a un traslado
definitivo del centro de trabajo y que exija cambio de domicilio de la residencia
familiar. Ejemplo: Se traslada de forma definitiva a un trabajador a Alicante y el
empresario satisface a este empleado una cantidad para satisfacerle el coste de la
mudanza.
- Otras indemnizaciones o suplidos: desgaste de herramientas, los pluses de ropa
de trabajo, etc.
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Indemnizaciones por fallecimiento: En el supuesto de que un trabajador muera
el empresario deberá abonar a los herederos del trabajador las retribuciones que
hubiese devengado y no cobrado.
Indemnizaciones correspondientes a suspensiones, despidos o ceses:
Percepciones por matrimonio: Son donaciones que el empresario realiza a
favor de aquel trabajador que contrae matrimonio.
Prestaciones de la Seguridad Social: Aquí incluimos las prestaciones por
incapacidad temporal, desempleo parcial maternidad y riesgo durante el
embarazo.
Otras percepciones extrasalariales: Aquí incluimos las prestaciones por
incapacidad temporal que corre a cargo del empresario.
Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social: Son las
percepciones entregadas por la empresa como complemento de las prestaciones
otorgadas por la Seguridad Social. Ejemplos: asistencia sanitaria, incapacidad
temporal, maternidad, desempleo parcial…
Asignaciones asistenciales concedidas por la empresa: cabe citar entre otras
los gastos de estudio, entrega de productos rebajados en cantinas o economatos,
seguros de accidente de trabajo y de responsabilidad civil.
Productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa: hay que
destacar que son de entrega voluntaria, si fuese de entrega obligatoria serían una
retribución en especie y por tanto una percepción salarial.
BASES DE COTIZACIÓN A LA S.S. Y OTROS CONCEPTOS DE
RECAUDACIÓN CONJUNTA:
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LAS BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL I.R.P.F.
1. Base de cotización por contingencias comunesRemuneración mensual ........................................................................... ____________________Prorrata pagas extraordinarias ............................................. ................. ____________________
TOTAL ................................... _____________________ 2. Base de cotización por contingencias profesionales (A.T. y E.P.)
y conceptos de recaudación conjunta (Desempleo, Formación Profesional, Fondo de Garantía Salarial)............................. ................. _____________________
3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias ......................... _____________________ 4. Base sujeta a retención del I.R.P.F. ....................................................... _____________________
16
Pasamos a explicar las Bases de Cotización, ya que para el cálculo de las
“Deducciones” es necesario contar con el importe de las diferentes Bases de
Cotización. En un recibo salarial el importe de las Bases de Cotización aparece
en el último apartado.
Antes de explicar cada una de las fórmulas que tenemos que utilizar para
calcular las diferentes bases de cotización es importante que expliquemos una
serie de reglas.
A) Regla General:
La regla general es que las percepciones salariales cotizan, es decir las tenemos
en cuenta en el cálculo de las bases de cotización y las percepciones no salariales
no cotizan, es decir no se incluyen en la fórmula que utilizamos para el cálculo
de las bases de cotización. El exceso SI.
) Reglas Especiales:
Productos Promocionales: Los productos promocionales, son percepciones no
salariales y en principio no cotizan, no obstante si el valor de estos productos
supera 2 veces el IPREM, el exceso sí cotizará. Ejemplo: el dueño de una tienda
de artículos de belleza regala a su trabajadora un producto promocional
valorado en 1.500€. En principio al ser un producto promocional no cotizaría, no
obstante tendremos que comprobar si supera el valor del producto dos veces el
importe del IPREM, ya que en ese caso cotizaría el exceso. Lo comprobamos de
la siguiente forma:
2 X532,51, que es el importe del IPREM para el 2014 = 1065,12.
El siguiente paso el comparar estos 1065,12con el valor del producto que le ha dado
el empresario y vemos que el importe del producto promocional sí supera a la
cuantía resultante de multiplicar por dos el IPREM. Tendremos que calcular el
exceso, que será lo que cotice es decir el importe que incluiremos en las bases de
cotización.
a. 1500– 1065,12 = esto es el exceso.
Gastos de Locomoción: Como hemos visto antes los gastos de locomoción son
percepciones extrasalariales y por lo tanto y en un principio no cotizan. No
obstante si el importe que da el empresario al trabajador en concepto de estos
gastos superase los límites que vamos a marcar a continuación cotizaría el
exceso.
17
Cuando nos encontremos con una nómina de un trabajador que recibe una
retribución en concepto de gastos de locomoción tenemos que distinguir lo
siguiente:
- Supuesto en el que el trabajador ha realizado el desplazamiento utilizando un
medio de transporte público: en este caso tendremos que comprobar cual es el
importe del billete y este importe quedará exento de cotización. Por lo tanto, en
el caso de que el empresario le hubiese abonado una cantidad igual o inferior,
este importe, no cotizará, no se incluirá en la base de cotización, por el contrario
en el caso de que el empresario le abonase una cantidad superior, calcularíamos
el exceso y este exceso sí cotizaría, sí se incluiría dentro de la base de
cotización. Ejemplo: Un empresario abona por gastos de locomoción a un
trabajador un importe de 700€ por la realización de un viaje de trabajo. Según
costa en el billete de avión el importe de este es de 400€. Al darle una cantidad
superior a la que el trabajador justifica mediante billete se cotizará por el exceso
que lo calculamos de la siguiente mantera:
Exceso = 700 – 400 = 300, que sí cotizarán es decir, que sí se incluirán dentro de
la base de cotización.
- Supuesto en el que el trabajador realiza el desplazamiento en un medio de
transporte privado: Según la normativa fiscal, que es la que regula este tema,
estará exento de cotización el importe que resulte de la siguiente operación:
0,19 € X Número se kilómetros recorridos.
Ejemplo: Un trabajador recibe 700€ en concepto de gastos de locomoción por un
viaje de trabajo que ha realizado a Zaragoza. Sabemos que ha recorrido 200 Km.
para la realización de ese viaje.
0,19 € X 200 = 38 €, sería el importe que se quedaría exento de cotización, pero
el empresario le ha entregado un importe superior, por lo que se cotizará por el
exceso:
700 – 38 = 662€, que sí cotizará, es decir que sí incluiremos en la base de
cotización.
Gastos Estancia: Las retribuciones que el empresario abone al trabajador en
concepto de gastos de estancia, estarán exentos de cotización hasta el importe
que el trabajador pueda justificar mediante factura. En el supuesto de que se le
haya abonado una cantidad superior a la que figura en factura cotizará el exceso,
18
es decir, incluiremos en la base de cotización el exceso. Ejemplo: Un trabajador
que reside y trabaja en Madrid, se traslada por viaje de trabajo a Barcelona,
donde tiene que pernoctar. El trabajador conserva la factura de hotel la cual
asciende a 85 €. El empresario abonó al trabajador en concepto de gastos de
estancia 100 €. Como podemos apreciar se le ha abonado al trabajador una
cantidad superior en concepto de gastos de estancia a la que puede justificar
mediante factura, por lo que tendrá que cotizar por el exceso.
Exceso = 100 – 85 = 15 €. Será por el este exceso por el que cotice, es decir
incluiremos en la base de cotización estos 15 €.
Gastos de Manutención: como hemos explicado anteriormente cuando
tratábamos las percepciones no salariales, los gastos de manutención son
aquellas retribuciones que el empresario paga al trabajador cuando este por
motivos de trabajo tiene que realizar un viaje fuera del lugar de residencia y
trabajo y tiene que comer fuera. Cuando nos encontramos con la nómina de un
trabajador que cobra una percepción en concepto de gastos de manutención
tendremos que tener en cuenta si el trabajador ha tenido que pernoctar en
municipio distinto del de trabajo y de residencia: (hacen esta diferenciación
porque si ha tenido que pernoctar habrá tenido que hacer más comidas que si no
ha tenido que pernoctar)
- Si ha tenido que pernoctar: tendremos que distinguir si el desplazamiento se ha
realizado:
Dentro del territorio español: Estarán exentos de cotización 53,29 €
diarios.
A territorio extranjero: Estarán exentos de cotización 91,35 € diarios.
- Si no ha tenido que pernoctar: tendremos que distinguir si el desplazamiento se
ha realizado:
Dentro del territorio español: Estarán exentos de cotización 26,67 €
diarios.
A territorio extranjero: Estarán exentos de cotización 48,08 € diarios.
Plus trasporte urbano y plus distancia: En un principio estas prestaciones, al
ser extrasalariales, no cotización, no obstante en el caso que el importe de este
supere un límite normativo tendría que cotizar por el exceso. Estarán excluidos
19
de cotizaciones estos pluses siempre que su cuantía no exceda en su conjunto
del 20% del IPREM, en el supuesto que exceda cotizará por dicho exceso.
Ejemplo: Un trabajador recibe en concepto de plus de transporte 120€. Lo
primero que tenemos que calcular es si la cantidad que se le está abonando por
este plus es superior o no al 20% del IPREM, para este año:
. Este importe sí cotizará, sí será incluido en la base de cotización.
Los productos en especie concedidos voluntariamente por las empresas:
como veíamos anteriormente son percepciones no salariales, por lo que
aplicando la regla general en un principio no deberían cotizar, no obstante existe
regla especial al respecto, la cual preceptúa que están exentas de cotización estas
percepciones hasta el límite del 20% del IPREM, por lo que si supera esta
cantidad se tendría que cotizar por el exceso.
La entrega a los trabajadores en activo, de forma gratuita o por precio
inferior al normal de mercado, de acciones o participaciones de la propia
empresa: Estas percepciones están exentas de cotización en el importe que no
supere el límite de de 12.000 € anuales, por lo que si un trabajador recibe una
cantidad superior en cómputo anual tendrá que cotizar por el exceso.
Las entregas de productos a precios rebajados que se realicen en cantinas o
comedores de empresa o economatos: Cuando la prestación de servicios se
realice a través de fórmulas indirectas (ejemplo: vales-comida) estará exento
hasta la cantidad de 7,81 € día, por lo que si el trabajador recibe una cantidad
superior a está habrá que incluir en la base de cotización el exceso.
Las horas extraordinarias: como ya hemos comentado las horas
extraordinarias son percepciones salariales, no obstante no se incluirán en la
Base de Cotización por Contingencias Comunes.
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C) Cálculos Bases de Cotización:
ESQUEMAS DE LAS BASES DE COTIZACIÓN:
1. BASE DE COTIZACIÓN DE CONTINGENCIAS COMUNES .
Para trabajadores con retribución mensual:
BCCC = Percepciones Salariales, sin incluir las horas extraordinarias + excesos no
salariales + Prorrateo de retribuciones de vencimiento superior al mes (pagas
extras, de beneficios)
El prorrateo de pagas extraordinarias se calcula así:
Prorrateo de retribuciones de vencimiento superior al mes = Importe anual estimado / 12
Para trabajadores con retribución diaria:
BCCC = (Percepciones Salariales, sin incluir las horas extraordinarias + excesos
no salariales diario + Prorrateo de retribuciones de vencimiento superior al mes
diario (pagas extras, de beneficios)) X Número real de días que comprenda el mes (
30,31,28 ó 29)
El prorrateo de pagas extraordinarias se calcula así:
Prorrateo de retribuciones superior al mes = Importe anual estimado / 365
Una vez calculada la Base de Cotización por Contingencias Comunes se compara con la
base máxima y mínima establecida para el año. (Según la tabla anterior)
21
BASE DE COTIZACIÓN PARA CONTINGENCIAS PROFESIONALES Y
CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA(DESEMPLEO,
FORMACIÓN PROFESIONAL, FONDO DE GARANTÍA SALARIAL):
Las Bases de Cotización para Contingencias Profesionales, Desempleo, Formación
Profesional y Fondo de Garantía Salarial se calculan utilizando la misma fórmula y por
lo tanto siempre tendrán el mismo importe. Es por ello que en el recibo salarial se
recoge el importe de las cuatro bases en el mismo apartado.
Para trabajadores con retribución mensual.
BCCP Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA = Percepciones
Salariales, incluyendo horas extraordinarias + Excesos de percepciones no
salariales + Prorrateo de retribuciones de vencimiento superior al mes (pagas
extras, de beneficios)
El prorrateo de pagas extraordinarias se calcula así:
Prorrateo de retribución de vencimiento superior al mes = Importe anual estimado / 12
Una vez calculada la Base de Cotización por Contingencias Profesionales se compara
con los topes máximos y mínimos establecidos para el año. Para el año 2008 serán:
Tope Mínimo: 699,90 € / mes
Tope Máximo: 3.074,10 € / mes.
Para trabajadores con retribución diaria:
BCCP Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA = (Percepciones
salariales incluyendo la repercusión diaria de horas extraordinarias + Prorrateo de
retribuciones de vencimiento superior al mes) X Número de días que tiene el mes
( 30,31,28 ó 29)
El cálculo de la repercusión diaria de las horas extras es el siguiente:
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Repercusión diaria de horas extras = Remuneración total obtenida en el mes por este
concepto / Número de días que tiene el mes (30,31,28 ó 29)
El cálculo del prorrateo es el siguiente:
Prorrateo de retribuciones de vencimiento superior al mes = Importe anual estimado /
365
Una vez calculada la Base de Cotización por Contingencias Profesionales se compara
con los topes máximos y mínimos para este año, que son los que hemos especificado en
el apartado anterior.
1. BASE DE COTIZACIÓN ADICIONAL POR HORAS
EXTRAORDINARIAS:
En el supuesto de que el trabajador haya realizado horas extraordinarias en el mes que
estemos liquidando además de incluir el importe percibido por estas en las bases de
cotización por contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta,
tendrán una cotización adicional con una base propia, que se calcula según esta fórmula:
B.C. HORAS EXTRAORDINARIAS = Retribución en concepto de Horas
Extraordinarias.
DEDUCCIONES:
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II DEDUCCIONES 1. Aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta
%Contingencia comunes ......................................... ______ .......... __________________Desempleo ........................................................... ______ .......... __________________Formación Profesional ........................................ ______ ........... __________________Horas extraordinarias ......................................... _______ .......... __________________ Fuerza mayor o estructurales .......................... _______ ......... __________________ No estructurales .............................................. _______ .......... __________________TOTAL APORTACIONES ......................................................... __________________
2. Impuesto sobre la renta de las persona físicas .........._______.......... __________________ 3. Anticipos ......................................................................................... __________________ 4. Valor de los productos en especie ............................................... .... __________________ 5. Otras deducciones.......................................................................... __________________
B. TOTAL A DEDUCIR .............................................. ....................................._________________LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A-B)................................... ......................................_________________
...................................de ...........................de ........
Firma y sello de la Empresa RECIBÍ
A) Definición:
Las deducciones son aquellas cantidades que se restan del total devengado,
obteniéndose así el líquido total a percibir. Dentro de las deducciones podemos
distinguir cuatro grupos: Cotizaciones a la Seguridad Social del trabajador, retenciones
por IRPF, Anticipos, Valor de Productos en Especie y otras Deducciones.
1) Cotizaciones obreras a la Seguridad Social:
El empresario tiene la obligación de descontar de la nómina del trabajador las diferentes
cotizaciones a la Seguridad Social obreras.
Podemos distinguir las siguientes cotizaciones que hay que descontar:
- Por Contingencias Comunes.
- Por Desempleo.
- Por Formación Profesional.
- Por Horas Extraordinarias: las cuales pueden ser por fuerza mayor o
estructurales o no estructurales.
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Cuota Cotización a la Seguridad Social por Contingencias Comunes:
Calcularemos esta cuota aplicando la siguiente fórmula:
Cuota Cotización por Contingencias Comunes = Tipo aplicable según tabla sobre
Base de Cotización por Contingencias Comunes.
Para el año 2008:
CONTINGENCIAS TRABAJADORES
C.Comunes 4,70 %
Cuota Cotización a la Seguridad Social por Desempleo:
Calcularemos esta cuota aplicando la siguiente fórmula:
Cuota Cotización por Desempleo = Tipo aplicable según tabal sobre Base de
Cotización por Desempleo.
Para el año 2014:
DESEMPLEO TRABAJADORES
Tipo General 1,55 %
C.d.d. T. Completo 1,60 %
C.d.d. T. Parcial 1,60 %
Por tipo general se entiende contrato indefinido. Por C.d.d, se entiende contrato de
duración determinada.
Cuota Cotización por Formación Profesional:
Calculamos esta cuota utilizando la siguiente fórmula:
Cuota Cotización por Formación Profesional = Tipo aplicable según tabla sobre
Base de Cotización por Formación Profesional.
Para el año 2008:
TRABAJADORES
FORMACIÓN PROFESIONAL 0,10 %
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Cuota Cotización por Horas Extraordinarias:
Cuota Cotización por Horas Extraordinarias = Tipo aplicable según tabla sobre
Base Cotización por Horas Extraordinarias.
Para el año 2007:
CONTINGENCIAS TRABAJADORES
H.Ext. Fuerza Mayor 2,00 %
Resto H.Extraordinarias 4,70 %
2.3.2. RETENCIONES POR EL IMPUESTO DE LA RENTA DE LAS
PERSONAS FÍSICAS:
El empresario tiene la obligación de practicar la retención de IRPF que corresponda
según la normativa fiscal al trabajador y este tiene la obligación de soportar dicha
retención.
La retención es un porcentaje que varía en función de las circunstancias económicas
y familiares del trabajador. Este porcentaje se aplica sobre las retribuciones
dinerarias del trabajador, nunca sobre las retribuciones en especie.
2.3.3. ANTICIPOS:
El trabajador puede solicitar al empresario en determinados supuestos, un adelanto
de su próximo salario. Posteriormente cuando se realice el recibo salarial de este
trabajador se deducirá la cantidad que se le haya anticipado.
2.3.4. VALOR DE PRODUCTOS EN ESPECIE:
En el supuesto que el trabajador haya recibido una retribución en especie, el valor de
ésta lo habremos incluido en el apartado de devengos (valor + ingreso a cuenta) y
ahora al calcular las deducciones tendremos que incluir el mismo valor en este
apartado.
2.3.5. OTRAS DEDUCCIONES:
Podremos incluir en el recibo salarial como otras deducciones la cuota que pague un
trabajador al sindicato.
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3.COTIZACIÓN EN SUPUESTOS ESPECIALES,
Cotización durante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo
durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, maternidad y
paternidad, y en los casos de compatibilidad del subsidio por maternidad con
períodos de descanso en régimen de jornada a tiempo parcial.
1. La obligación de cotizar permanece durante las situaciones de incapacidad
temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural y de
disfrute de los períodos de descanso por maternidad o paternidad, aunque éstos
supongan una causa de suspensión de la relación laboral.
2. En las situaciones señaladas en el apartado anterior, la base de cotización
aplicable para las contingencias comunes será la correspondiente al mes anterior al
de la fecha de la incapacidad, situaciones de riesgo durante el embarazo o de riesgo
durante la lactancia natural, o del inicio del disfrute de los períodos de descanso por
maternidad o por paternidad.
Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior se tendrán en cuenta
las siguientes reglas:
Primera.-En el supuesto de remuneración que se satisfaga con carácter diario,
hubiere o no permanecido en alta en la empresa el trabajador durante todo el mes
natural anterior, el importe de la base de cotización de dicho mes se dividirá por el
número de días a que se refiera la cotización. El cociente resultante será la base
diaria de cotización, que se multiplicará por el número de días en que el trabajador
permanezca en situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
riesgo durante la lactancia natural o de disfrute de los períodos de descanso por
maternidad o por paternidad para determinar la base de cotización durante dicha
situación.
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Segunda.-Cuando el trabajador tuviera remuneración mensual y hubiese
permanecido en alta en la empresa durante todo el mes natural anterior al de la
iniciación de dicha situación, la base de cotización de ese mes se dividirá por 30. Si
no hubiera permanecido en alta en la empresa durante todo el mes natural anterior,
el importe de la base de cotización de dicho mes se dividirá por el número de días a
que se refiere la cotización. En ambos casos, el cociente resultante será la base diaria
de cotización, que se multiplicará por 30 de permanecer todo el mes en la situación
de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia
natural o de disfrute de los periodos de descanso por maternidad o por paternidad, o
por la diferencia existente entre dicha cifra y el número de días que realmente haya
trabajado en dicho mes.
Tercera.-Cuando el trabajador hubiera ingresado en la empresa en el mismo
mes en que haya iniciado alguna de las situaciones a que se refiere este artículo, se
aplicará a ese mes lo establecido en las reglas precedentes.
3. Lo dispuesto en el apartado anterior será de aplicación para calcular la
base de cotización, a efectos de las contingencias de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, durante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo
durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural y maternidad o paternidad.
No obstante, y a fin de determinar la cotización que por el concepto de horas
extraordinarias corresponde efectuar, se tendrá en cuenta el promedio de las
efectivamente realizadas y cotizadas durante el año inmediatamente anterior a la
fecha de iniciación de dicha situación. A tal efecto, el número de horas realizadas se
dividirá por 12 ó 365, según que la remuneración del trabajador se satisfaga o no
con carácter mensual.
4. Salvo en los supuestos en que por disposición legal se establece lo
contrario, en ningún caso la base de cotización por contingencias comunes, en las
situaciones a que se refiere este artículo, podrá ser inferior a la base mínima vigente
en cada momento correspondiente a la categoría profesional del trabajador. A tal
efecto, el correspondiente subsidio se actualizará a partir de la fecha de entrada en
vigor de la nueva base mínima de cotización.
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5. A efectos de la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, mientras el trabajador se encuentre en situación de incapacidad
temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, maternidad
o paternidad, las empresas aplicarán los tipos correspondientes a la letra c del cuadro
II de la tarifa de primas vigente, cualquiera que fuese la categoría profesional y la
actividad del trabajador.
6. Cuando se compatibilice la percepción del subsidio por maternidad o
paternidad con el disfrute de los períodos de descanso en régimen de jornada a
tiempo parcial, la base de cotización vendrá determinada por los dos sumandos
siguientes:
a) Base reguladora del subsidio, en proporción a la fracción de jornada
correspondiente al periodo de descanso.
b) Remuneraciones sujetas a cotización, en proporción a la jornada
efectivamente realizada.
A efectos de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales respecto de los trabajadores por cuenta ajena, se aplicarán los tipos
que correspondan a cada uno de los sumandos anteriormente indicados.
4. PRESTACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN CASO DE
INCAPACIDAD TEMPORAL
En caso de enfermedad común y accidente no laboral: 60% desde el día 4 hasta el 20 inclusive. 75% desde el día 21 en adelante.
En caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional:
75% desde el día en que se produzca el nacimiento del derecho.
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5. EL FINIQUITO
El denominado comúnmente "finiquito" es un documento que firma el
trabajador a la extinción de su contrato de trabajo mediante el cual se da por
finalizada la relación laboral y en el que el propio trabajador afirma haber cobrado
de su empresario todas las obligaciones económicas que éste tenía con él derivadas
de la relación laboral mantenida. De esta forma, mediante el finiquito el trabajador
se obliga a no pedir ni reclamar nada más contra el empresario.
Las obligaciones económicas que el empresario debe abonar al trabajador cuando le
hace entrega del finiquito son:
El Salario de los últimos días trabajados del mes en el que cesa.
El pago de las Vacaciones no disfrutadas (calculadas desde el 1 de enero
del año en curso hasta el día de cese a razón de 2,5 días por mes y descontando los
días disfrutados si los hubiera.)
Las Pagas extraordinarias: Las pagas extraordinarias pueden ser
semestrales, en cuyo caso, solo recibiría la paga del semestre en el que cesa. Se
calcularía desde el inicio del semestre hasta la fecha de cese. (Si fuesen anuales, se
recibirían las dos pagas extraordinarias calculadas desde la última vez que las
recibió hasta la fecha del cese.
Otros conceptos: Se incluirían posibles indemnizaciones (cómo puede ser
el caso de algunos contratos de duración determinada) y otras pagas extraordinarias
reguladas en el convenio aplicable (cómo por ejemplo la paga de marzo o
beneficios).
:
La firma
La firma del finiquito es práctica muy habitual a la extinción de los contratos
de trabajo, puesto que significa un eficaz medio de prueba para el empresario, pero
sin embargo es importante destacar que este acto de la firma del finiquito no es
obligatorio para ninguna de las partes. Si el trabajador no está de acuerdo, no tiene
obligación alguna de firmar el finiquito.
Caso de firmarse el finiquito, éste tendrá una gran importancia como
documento probatorio, ya que permitirá al empresario demostrar la liquidación de
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todas las obligaciones que tenía con el trabajador a la extinción de la relación
laboral.
El trabajador, en el momento de la firma del finiquito, tiene derecho a
requerir la presencia de un miembro del Comité de empresa o Delegado de personal,
estando obligado el empresario a permitir la presencia del representante.
Dada la importancia del finiquito debe existir plena constancia y conciencia de lo
que se firma, para no tener sorpresas inesperadas a posteriori. Por lo tanto, un
consejo práctico muy importante es el de firmar únicamente el finiquito en el
supuesto de estar completamente seguro y conforme con lo que se firma,
desconfiando de las promesas de pago futuras, es decir, aquellas en las que la
empresa prometa abonar una cantidad de dinero con posterioridad a la firma del
finiquito.
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