En la organizacin debe darse un proceso dialctico, esto es, un proceso en el que se respete la individuacin de cada uno, como parte del crecimiento de la identidad personal, y al mismo tiempo, un proceso de socializacin, que ser la incorporacin a l

RESUMEN DE POR UNIDADES PARA PARCIAL

PSICOLOGIA INSTITUCIONAL

Bleger: psicohigiene y psicologa institucionalDefinicin, objetivos y caractersticas: En las nuevas posturas tenemos en cuenta dos proposiciones:

a) El psiclogo como profesional debe pasar de la actividad psicoterpica a la de psicohigiene.

b) Para ello se impone un pasaje de los enfoques individuales a los sociales.

Este doble enfoque social tiene por un lado comprender los modelos conceptuales respectivos, y por otra parte, la ampliacin del mbito en el que se trabaja.

La psicologa institucional es un capitulo reciente en el desarrollo de la psicologa y nadie puede ostentar o apoyarse en una vasta experiencia.

La psicologa institucional se inserta en la historia de las necesidades sociales como en la historia de la psicologa (tanto en el campo de aplicacin como en el de investigacin).

La psicologa institucional es un campo de la psicologa que puede significar en s mismo un avance extraordinario tanto en la investigacin como en el desarrollo de la psicologa como profesin. La psicologa se desarrolla ganando terreno a la abstraccin y afirmndose gradualmente y progresivamente en el terreno de lo concreto: desde una psicologa inhumana del hombre hacia una psicologa que capte lo especficamente humano, esta se mueve en 3 etapas:

1) Estudio de las partes abstractas y abstradas del ser humano.

2) Estudio del ser humano como totalidad pero abstrado del contexto social

3) Estudio del ser humano como totalidad en las situaciones concretas y en sus vnculos interpersonales (mbito psicosocial, mbito sociodinmico, mbito institucional y mbito comunitario) La psicologa institucional requiere e implica que se imponga un pasaje de los enfoques individuales a los sociales en el doble sentido de reforma de los modelos conceptuales y ampliacin del mbito de trabajo. El estudio de las instituciones abarca 3 puntos fundamentales:

1) Estudio de la estructura y dinmica de las instituciones

2) Estudio de la psicologa de las instituciones

3) Estrategia de trabajo en psicologa institucional

La psicologa institucional se caracteriza por: a) Un mbito especial, por un segmento de la extensin de los fenmenos (instituciones)

b) Un modelo conceptual perteneciente a la psicologa social

Es as que decimos que la psicologa institucional abarca el conjunto de organismos de existencia fsica concreta, que tiene un cierto grado de permanencia en algn campo o sector especifico de la actividad o vida humana.

Burgess, menciona 4 tipos de instituciones:

1) Instituciones culturales bsicas

2) Instituciones comerciales

3) Instituciones recreativas

4) Instituciones de control social formal

Luego se agregan:

5) Instituciones sanitarias

6) Instituciones de comunicaciones

Dada una institucin el psiclogo centra su atencin en la actividad humana que en ella tiene lugar y en el efecto de la misma para los que en ella desenvuelven dicha actividad. Es as que incluye: a) Finalidad u objetivos de la institucin

b) Instalaciones o procedimientos con los que se satisface su objetivo

c) Ubicacin geogrfica y relaciones con la comunidad

d) Relaciones con otras instituciones

e) Origen y formacin

f) Evolucin, historia, crecimiento, cambios, fluctuaciones, tradiciones

g) Organizacin y normas que la rigen

h) Contingente humano que en ella interviene

i) Evaluacin de los resultados de su funcionamiento.

Dentro del encuadre se debe contar con 2 principios:

1 principio: toda tarea debe ser emprendida y comprendida en funcin de la unidad y totalidad de la institucin

2 principio: el psiclogo debe considerar muy particularmente la diferencia entre psicologa institucional y el trabajo psicolgico en una institucin.

En psicologa institucional nos interesa la institucin como totalidad, y la tarea concerniente no se puede realizar en situacin de empleado, sino en la de asesor o consultor, porque hay una distancia ptima en la dependencia econmica y en la independencia profesional. En la institucin en la que se estudia no se debe tener un solo rol. La dependencia del psiclogo institucional tiene que ser fijada en trminos tales que no comprometan su total independencia profesional, todos los detalles concernientes a la inclusin del psiclogo tienen que ser recogidos por l como ndices de las caractersticas de la institucin y de las situaciones que debera enfrentar. Dentro del encuadre de la tarea se cuenta el problema de los objetivos del psiclogo y de la psicologa institucional, que deben ser considerados cuidadosamente.

Toda institucin tiene objetivos explcitos tanto como implcitos (contenidos manifiestos y latentes). Estos deben ser valorados en forma separada de los efectos laterales que una institucin puede producir. La participacin del psiclogo en una institucin promueve ansiedades de tipos y grados diferentes y que el manejo de las resistencias, contradicciones y ambigedades forma parte de su tarea. Para que una institucin solicite y acepte el asesoramiento de un psiclogo en cuanto psiclogo institucional, la institucin tiene que haber llegado a un cierto grado de madurez o insight de sus problemas o de su situacin conflictiva, pero la funcin del psiclogo conduce tambin a que se tome mayor conciencia de su necesidad. Los objetivos que requiere tienen dos aspectos:

1) A sus objetivos propios (explcitos o implcitos)

2) A los objetivos para los cuales se solicita o aceptar la labro del psiclogo

Tambin tenemos que agregar la consideracin de los objetivos del psiclogo mismo a los objetivos de la psicologa institucional. La finalidad o el objetivo que se desea alcanzar orientan la accin, formando parte del encuadre de la tarea.

El objetivo del psiclogo en el campo institucional es un objetivo de psicohigiene lograr la mejor organizacin y las condiciones que tienden a promover salud y bienestar de los integrantes de la institucin.

El psiclogo institucional se puede definir en este sentido como un tcnico de la relacin interpersonal o como un tcnico de los vnculos humanos, y tambin es el tcnico de la explicitacin de lo implcito.

El psiclogo no debe ser en ningn caso ni un administrador ni un directivo ni un ejecutivo, ni debe superponerse en la institucin como un nuevo organismo. El psiclogo es llamado para trabajar en la institucin social y plantea problemas profesionales y ticos de primera magnitud y de la mayor gravedad.

En psicologa, la tica coincide con la tcnica o la tica forma parte del encuadre de la tarea ya que ninguna tarea puede ser llevada a cabo correctamente si el psiclogo rechaza la institucin. 1 un psiclogo es llamado a cumplir sus funciones en una institucin cooperativa, este no debe aceptar la tarea si rechaza el movimiento cooperativista

2 tampoco puede aceptar una tarea profesional si est demasiado incluido o participa en la organizacin o el movimiento ideolgico de la institucin. La decisin depende del psiclogo para establecer una cierta distancia operativa e instrumentarla en s trabajo profesional, de tal manera que dentro de este pueda trabajar como psiclogo y no como proselitista o poltico.

3 el psiclogo no puede ni debe aceptar trabajo en ninguna institucin a la que rechaza, con el nimo oculto de torcer sus objetivos o sus procedimientos.

4 se cuenta el hecho de aceptar el trabajo aceptando los objetivos de una institucin significa una condicin para el encuadre de su tarea, pero los objetivos de la institucin no son sus objetivos profesionales.

Mtodo del trabajo: el mtodo utilizado es el mtodo clnico en el mbito de la psicologa institucional, y dentro del mtodo clnico nos guiamos por la sistemtica del encuadre introducido por la tcnica psicoanaltica, adaptado a las necesidades de este mbito y a los problemas que aqu tenemos que enfrentar. El mtodo clnico se caracteriza por una observacin detallada, cuidadosa y completa, realizada en un encuadre riguroso, este encuadre se puede definir como el conjunto de las condiciones en las cuales se realiza la observacin y constituye una fijacin de variables o eliminacin de parte de las variables o una limitacin de las mismas o la fijacin de un conjunto de constantes, que tanto nos sirve como medio de estandarizacin como de sistema de referencia de lo observado. Los pasos del registro detallado y completo de los sucesos son:

a) Observacin de sucesos y sos detalles, con continuidad o sucesin con que se dan

b) Comprensin del significado de los sucesos y de la forma en que ellos se relacionan

c) Incluir los resultados de dicha comprensin en el momento oportuno en forma de interpretacin

d) Considerar el paso anterior como una hiptesis que se incluye como una nueva variable y el registro de su efecto.

Tcnicas de encuadre: es el conjunto de operaciones y condiciones que condicen a establecer el encuadre y que constituyen una parte del mismo. Podemos exponer su tcnica en forma de regla que comentaremos sucintamente.

a) Primera condicin: se refiere al psiclogo mismo, quien debe cumplir con la actitud clnica que consiste en el manejo de un cierto grado de disociacin instrumental que le permita identificarse y le posibilite mantener con ellos cierta distancia. b) Establecimiento de relaciones explicitas y claras en la funcin profesional y tiempo de dedicacin de tarea.

c) Esclarecimiento del carcter de la tarea profesional a realizarse.

d) Realizar una tarea de esclarecimiento sobre el carcter de la tarea profesional

e) Establecer en forma precia, definida y clara, el carcter de la informacin de los resultados

f) Secreto profesional y lealtad estrictamente observadas, en lo que atae a cada grupo, seccin o nivel

g) Limitar los contactos extraprofesionales al mnimo o excluirlo totalmente.

h) Ser persistente y no tomar partido profesionalmente por ningn sector ni posicin de la institucin

i) Limitarse al asesoramiento y a la actividad profesional

j) El psiclogo debe compartir responsabilidad en la parte en que los efectos de una medida o de un cambio dependan de su asesoramiento y actuacin.

k) No formar superestructuras que desplacen o se superpongan con las autoridades o lderes de la organizacin l) No fomentar la dependencia psicolgica

m) Estricto control y limitacin de la informacin

n) Tomar el grado de comprensin (insight), de independencia y de mejoramiento de las relaciones

o) La nica forma de operar es a travs del suministro de informacin

p) El psiclogo debe contar siempre con la presencia de resistencias aun de parte de quienes manifiestamente lo aceptan

q) Una institucin no debe ser considerada sana o normal cuando en ella no existen conflictos, sino cuando la institucin pueda explicar esos conflictos.

r) No aceptar plazos fijos para tareas y resultados ni tampoco soluciones urgentes.

Insercin del psiclogo en la institucin: la forma en que la institucin se relaciona con el psiclogo es un ndice del grado de insight de sus problemas, de la defensa y resistencias frente a los mismos, de los esfuerzos y direcciones en que se ha tentado la solucin o encubrimiento hasta ese momento.

Se conviene que el psiclogo anote y escriba todos los detalles de los primeros contactos y entrevistas, para el estudio de la misma. El primer contacto que establece el psiclogo con la institucin debe llevar el propsito definido de establecer el encuadre de la tarea, el conocimiento de las ansiedades frente al cambio, cambio de aceptacin, disociaciones, fantasas, rechazos, etc. El grado de dinmica de una institucin no est dado por la ausencia de conflicto, sino por la posibilidad de explicarlos, manejarlos y resolverlos, dentro del marco institucional (donde realmente son asumidos por sus actores e interesados en el curso de sus tareas o funciones). El psiclogo es un agente de cambio y un catalizador o depositario de conflictos, y por ello las fuerzas operantes en la institucin van a actuar en el sentimiento de anular o amortiguar sus funciones y su accin.

La funcin del psiclogo es la re reconocer todos estos mecanismos y no actuar en funcin de ellos, sino actuar sobre ellos, tratando de modificarlos. Para que una institucin recurra al psiclogo institucional requiere llegar a tener un cierto grado de insight de sus conflictos o de que algo est pasando.

Por psicologa de las instituciones se entiende el estudio de los factores psicolgicos que se hallan en juego en la institucin, por el mero hecho de que en ella participan seres humanos y por el hecho de la mediacin imprescindible del ser humano para que dichas instituciones existan. La institucin forma parte de la organizacin subjetiva de la personalidad y en la medida en que ello ocurre configura distintos significados y valores de la institucin para los distintos individuos o grupos que a ella permanecen. Cuando ms integrada la personalidad, menos depende del soporte que le presta una institucin dada.

El objetivo bsico de la psicologa institucional es aquello que tenemos que obtener los psiclogos es que la tarea que se realiza en una institucin sirva de medio de enriquecimiento y desarrollo de la personalidad.

Se puede definir la tarea del psiclogo en la institucin diciendo que el encuadre de su trabajo es institucional, pero su tcnica es fundamentalmente grupal (intra e intergrupal). Es as que consideramos 3 tipos de instituciones: 1) Las que se manejan como grupos primarios

2) Las que lo hacen como grupos formalizados o estereotipados

3) Las de un mejor grado de dinmica, que opera como un grupo secundario sin caer en la estereotipia.

La psicologa institucional debe comenzar siempre por ser aplicada al mismo grupo que tiene a su cargo la tarea en una institucin y ello es as no solo por inters o conveniencia, sino por una exigencia tcnica del trabajo a realizarse. Las tensiones que promueven la tarea afectaran las relaciones personales y profesionales entre los integrantes del equipo y las mismas a su vez repercutirn indefectiblemente sobre la tarea misma, en un circulo viciosos que se potencia permanentemente en estos dos extremos. Los psiclogos no pueden actuar proyectando sus propios conflictos y tampoco estructurar una situacin persecutoria con la institucin que tienen que atender y es por ello que el conflicto de la institucin se reproduce fcilmente dentro del equipo mismo, que acta necesariamente como absorbente de tensiones.

Butelman: El anlisis institucional El anlisis de las instituciones nace y se desarrolla en una multidimensin. Vemos que algunas de las distintas propuestas:

Unas enfocan mas puntualmente a la estructura, la organizacin desde la indagacin de la eficiencia de los recursos humanos, la eficacia de los recursos tcnicos y la efectividad de los resultados Otras se ocupan ms de los procesos que permiten indagar las relaciones que subyacen a la conducta de roles en las relaciones laborales y los procesos inconscientes que pueden producirlas,

La indagacin y acercamiento al ncleo de una situacin conflictiva en una institucin, lo llamamos intervencin. Se intervienen, o sea se toma parte en una situacin institucional conflictiva, cuando se le reconoce al profesional un lugar de poder para intermediar entre sectores en pugna dentro de la organizacin.

El proceso de intervencin incluye 3 niveles de anlisis:

1) De lo que sucede dentro del sector/res comprometidos en el conflicto, durante el tiempo en que el anlisis est con ellos trabajando ya sea en entrevistas individuales o con ms integrantes del sector. Este es el nivel emprico de la investigacin.

2) De lo que sucede en los otros sectores del adentro institucional, que incluye los otros grupos laborales de igual y de diferentes niveles jerrquicos, comprometidos o no en el conflicto. A este mbito lo llamamos contexto grupal o microcontexto y esta simbolizado por lo histrico. Ac se consigue la configuracin ms compleja y completa de los datos histricos. 3) De lo que sucede en el afuera institucional, y su influencia en el proceso interno. A este afuera lo llamamos macrocontexto y esa representado como discurso social.

Estos 3 niveles de anlisis interactan, se incluyen, en las situaciones de intervencin, por lo cual el profesional se ve obligado a organizar el campo de modo de obtener la mayor informacin de datos. Para la construccin del campo necesitamos tener presente: El proyecto fundante de una institucin

El objeto de intervencin y el objeto de anlisis

La indagacin de los mitos

El conflicto

La demanda

El origen del anlisis institucional: el anlisis de las instituciones comienza con el estudio de los grupos. Diversos enfoques nos acercan a esta comprensin histrica, se deca en los comienzos de los estudios que grupo es un conjunto de personas que reunidos forman un conglomerado, un agregado, una constelacin, etc. Luego psiclogos y socilogos hablaron de grupos primarios (relaciones emocionales, afectivas e informales) y secundarios (relaciones formales, racionales).

La perspectiva dinmica de Lewin, considera al grupo como una realidad sui generis, irreductible a los individuos que lo componen. Constituye dice, un sistema de interdependencia y de fuerzas en equilibrio: entre los miembros del grupo y entre los elementos del campo, por sus finalidades, por sus normas, por la percepcin del medio externo, por la divisin de roles, por el status, ect. Se constituyen con una tensin interna que tiende a funcionar con una accin hacia afuera y entre todos. Es as que tenemos tres influencias:

Influencia americana: nuestros primeros trabajos preceden influencias de la sociologa y psicologa social de los EEUU. Es as que tenemos los aportes de la corriente de la Dinmica de Grupo (Lewin) en la cual acentuara la transicin del nfasis sobre la relacin del individuo en el grupo.

El interaccionismo simblico (Mead) se aproxima en sus investigaciones al concepto de significado y enfatiza las pautas de relacin entre el objeto y el simblico y esta capacidad de simbolizar el objeto es una influencia que perdura, la institucin existe en la realiza a travs del nivel simblico, compartido entre las personas. Influencia inglesa: la teora vigente en APA era el psicoanlisis en la lnea inglesa de Melanie Klein. Bion (discpulo de ella) hace una experiencia importante con soldados durante la segunda guerra y es a partir de ella que provee a los estudios de los grupos de ciertas hiptesis que llevan a escuchar bajo los discursos manifiestos en el grupo, un discurso grupal inconciente. Con ellos integra en la teora de la Dinmica de Grupo lewiniana, la dimensin inconciente. Esta integracin de ambas corrientes nos permiti empezar el abordaje a las instituciones con un cuerpo de conceptos que nos habilitaban para una percepcin de observables estructurales y dinmicos. Influencia francesa: No solo se trata de ver lo que sucede dentro de una institucin al nivel laboral y a la comunicacin, sino que se tratara ms bien de un cambio en la concepcin de la realidad social y de si inclusin en nuestra modalidad de anlisis. Se trata de acceder a una nueva ideologa, a una nueva concepcin filosfica de la realidad.

En los estudios de la dinmica de los grupos algunos franceses procedentes de una orientacin psicoanaltica, hablan del inconciente en los grupos.

Entonces a esto se le da una vuelta de tuerca y paradjica en donde retornan al conductismo social americano, la concepcin del individuo en la sociedad y en el grupo.

Hoy da existen modos de abordaje institucional que se distinguen ya por cierta liberacin de un modelo nico, lo que nos permite continuas aperturas. Es en esto en donde vamos entrando en el origen multidisciplinario del Anlisis Institucional y de su brazo activo, la Intervencin, ha creado tambin esa multidimensin del abordaje.

Lapassade: Grupo, Organizacin e Institucin

La dinmica de grupo conduce, a una dialctica de los grupos. El empleo del trmino dialctica se justifica si por el se entiende designar una lgica del inacabamiento, de la accin siempre recomenzada.

La dialctica es simplemente el movimiento siempre inacabado de los grupos. La dialctica tiene su origen en la fenomenologa del espritu, de Hegel, as como la Crtica de la razn dialctica de Sartre.

Dentro del orden de los agrupamientos humanos, el concepto utilizado por Sartre para describir la cosificacin de los grupos es el de serie. a) La serie es una forma de colectivo que recibe su unidad desde el exterior.

b) Del concepto de serie pasamos al de serialidad, este es til para designar a todo conjunto humano no carente de unidad interna. Se trata de mostrar que lgicamente y en una gnesis ideal de los grupos debemos comenzar por la dispersin original de los hombres, para deducir el grupo a partir de lo que no es l. El grupo se constituye contra la serie, nace en la fusin de la serialidad. El grupo es al revs de la serialidad. Se constituye por y en la fusin de la dispersin que precede al grupo, mantiene su existencia merced a una lucha permanente contra un regreso, siempre posible, de la dispersin. El grupo se define como un acto. El grupo es a la calidad. El grupo parece estar constituido inicialmente por esta sntesis policentrica que es la sntesis de nuestras sntesis ya que si hablamos a su respecto de totalizacin, conviene aadir rpidamente que cada cual es dentro del grupo un agente totalizador y que la totalizacin esta a la vez en todas partes y en ninguna. Lewin describe al grupo como totalidad acabada. La dialctica de grupos es, el movimiento de una permanente totalizacin en curso, nunca acabada.

c) El grupo en formacin: el grupo no es ms que la mediacin de las mediaciones. Esto incumbe a la sociologa. El error comn es tomar al grupo como relacin binaria entre el individuo y la comunidad, cuando siempre se trata de relaciones ternarias. Todos los miembros de un grupo son terceros (totaliza las reciprocidades ajenas). Esa es una de las mediaciones que constituyen el grupo. El nacimiento de un grupo parecera poder lar crdito a la idea guestaltista de surgimiento de una nueva totalidad. El grupo solo es totalizacin de totalidades individuales. d) El juramento: el juramento se da la negacin de la dialctica en el corazn mismo de la dialctica. Habiendo recado la alta temperatura, el grupo corre el riesgo de disolver nuevamente en la sociedad. El juramento ser dictadora de lo mismo en cada cual. El juramento origina el nacimiento del individuo comn. Este funda la institucin pero en si mismo no es institucional es simplemente un poder difuso de jurisdiccin dentro del grupo. El juramento es poder de cada uno sobre todos y de todos sobre cada uno, me garantiza contra mi propia libertad e instituye mi control sobre la libertad del otro.

e) La organizacin: a partir de la organizacin, basada siempre en el juramento, se puede hablar verdaderamente de grupo. El grupo se toma siempre (a partir del juramento), y ante todo como objetivo, se trabaja para poder trabajar, es decir para perseguir fines comunes. La organizacin ser accin del grupo estatutario sobre si antes de ser accin sobre el exterior, como lo era en su esencia, la praxis individual. La palabra organizacin designa al mismo tiempo la accin interior por la que un grupo define sus estructuras y al grupo mismo como actividad estructurada. f) El terror: el grupo al estar constantemente obsesionado por su tentativa siempre fracasada de alcanzar siempre una unidad que no sea tan solo de la accin comn y logrando a travs del fracaso, la superacin del individuo organizo por el individuo comn. El grupo era la permanente oscilacin entre el individuo y lo comn es ese conflicto insuperable. El grupo se hace para hacer y se deshace deshaciendo. El peligro permanente de disolucin que signaba al grupo que naca en la fusin es peligro permanente, que se descubre en el nivel del grupo organizado. El grupo reacciona con practicas nuevas, se produce a si mismo bajo la forma de un grupo institucionalizado, esto significa que los rganos, las fusiones y el poder se van a transformar en instituciones que dentro del marco de las instituciones, la comunidad intentara darse un nuevo tipo de unidad institucionalizada la soberana y que el individuo comn se transforma igualmente en individuo institucional.

El terror no es dictadura de un subgrupo minoritario es por el contrario una estructura fundamental del grupo en su totalidad, el terror nunca es un sistema que se establezca por voluntad de una minora sino la reaparicin de la relacin fundamental del grupo que funda la dictadura del terror. g) La institucin: los socilogos han destacado que la institucin es una praxis (si la institucin no se ha convertido en un puro cadver, se le puede descubrir fines, propsitos, finalidades, una dialctica inmovilizada de fines aliados, liberadores y nuevos) y una cosa (la institucin posee una notable fuerza de inercia, esta inercia es la del sujeto comn transcendente que expulsa de su funcin al individuo que le roba su libertar). El propsito consiste en crear hombres tales que se definan a sus propios ojos y entre ellos por su relacin fundamental con las instituciones. El sistema institucional aliena las libertades en una especie de sujeto transcendente. El sistema institucional remite necesariamente a la autoridad como a su reanteriorizacin. La soberana es el fundamento de la autoridad, determinando que:

1) En el nivel del grupo en fusin, la soberana esta en cada tercero, es decir, en todas partes y en cada cual

2) En el nivel del juramento y la organizacin, se ven a parecer los poderes

El nacimiento de la soberana institucin se produce a partir de una imposibilidad para cada tercero de volver a ser directamente regulador. El estado es la forma tpica de la institucin.

h) La burocracia: se la define, segn Sartre, por una triple relacin extero-condicionamiento de la multiplicidad inferior, desconfianza y terror serializante en el nivel de los iguales y aniquilacin de los organismos en la obediencia al organismo superior.

i) Lugar de la historia e inacabamiento: hace referencia al lugar de la lucha y del conflicto

j) Aplicacin a la pedagoga: hace referencia a apuntar a superar ese desconocimiento organizado de autogestin educativa basada en la gestin de la formacin por los educadores.

Lourau y Otros: La Intervencin Institucional

La intervencin: el termino intervenir es venir entre, interponerse. Es por esto que en el lenguaje corriente esta palabra es sinnimo de mediacin, intercesin, de bueno oficios, de ayuda, de apoyo, de cooperacin y tambin lo es de intromisin, de injerencia de intrusin, de intrusin.

Para la psicologa social la intervencin se convierte en un procedimiento clnico aplicado a las comunidades prcticas, dependiendo del enfoque terico con que se las aborde, pero tambin segn sus especificidades funcionales y simblicas, se diferenciaran de grupos, organizaciones e instituciones.

El concepto lewiniano de investigacin-accin parece aportar un fundamento terico y una garanta a la prctica de la intervencin. La investigacin y la prctica, disociadas tradicionalmente, pueden encontrarse ventajosamente reunidas.

Cuando ciertos tipos de intervencin tienden a contentarse con intervenciones breves de nuevo puntales y con frecuencia nicas, esperando ingenuamente efectos durables mediante esta especie de electro-shock micro-social. La intervencin se distingue de la formacin.

El interviniente se definir naturalmente como apoltico en el ejercicio de sus funciones porque es tcnico e investigador prctico. El analista institucional se define como contrasociologia y el sociopsicoanalisis subraya la importancia de lo poltico. Para los objetivos de la intervencin es mucho menos interesante la rehabilitacin de los organismos sociales o el tratamiento de los disfuncionamientos, que la interrogacin acerca del sentido, la puesta en evidencia y la elucidacin de lo que hasta entonces quedaba oculto en los fenmenos institucionales debido al juego de los intereses y a su opacidad restante.

La intervencin se da ante todo a conocer como implemento, surge evidentemente de una metodologa. Metodologas y procedimientos: la intervencin es un derrote clnico que va a hacer actual una forma de presencia para asumir y tratar los procesos sociales, buscando su evolucin.

a) El acto fundador de una intervencin es la expresin de una demanda de un cliente. La demanda debe ser distinguida con frecuencia del encargo. La demanda debe ser considerada procedente y respetable para el o los practicantes de la intervencin.

b) Estas negociaciones previas tienen adems como objetivo elaborar con los distintos compaeros de los intervinientes el contrato metodolgico, el conjunto de reglas practicas que regirn a partir de ese momento las relaciones entre los intervinientes y los clientes. El cliente debe admitir la legitimidad del conjunto de reglas practicas. c) Se habr de delimitar las modalidades de indemnizacin y las formas de cubrir los gastos del o de los intervinientes, al mismo tiempo que se necesitara de la naturaleza y duracin de las prestaciones.

d) Se proceder a la redaccin, a partir de los datos precedentes, de un contrato jurdico entre las partes.

Tenemos distintos tipos de intervencin:

a) Cuando no se trata especficamente de intervenciones breves la aproximacin a la organizacin cliente va a comportar una fase de organizacin y de familiarizacin con el medio. Esto puede traer dificultades y conflictos.

b) Se determinara la duracin de la intervencin salvo que la misma no puede ser realizada a priori, ya que esto depende de los factores internos como externos. El trayecto se caracterizara principalmente por las reacciones que habrn de suscitarse positivas o negativas o alteradas.

La intervencin tendr como objeto y efecto poner a la luz procesos informales que actan ms o menos al margen de las estructuras formales. La intervencin se caracteriza siempre ms o menos por armar dispositivos analizadores construidos o por los que se pueden construir.

Se pone fin a al intervencin ya sea por la convencin mutua de las partes o por la decisin unilateral de darle termino ya sea de una o de otra parte. Una intervencin es y debe ser limitada en el tiempo, sino se convierte en parasitismo. La institucin se defiende y si algo ocurre le pone fin.

En la medida que la intervencin se quiere investigacin-accin, se ve la gran importancia de que se d una relacin, o bien al termino de ella, o durante su curso, cuando es de larga duracin. Desde el principio, que la intervencin podr ser, deber ser, el objeto de comunicaciones cientficas o negociar con los compaeros que esta divulgacin se har cuando el inters de una publicacin sea comn a uno y a otros.

La intervencin sufre hoy una declinacin tanto de las corrientes pedaggicas y teraputicas. Las expectativas se han visto defraudadas en dos puntos cardinales:

1) La investigacin-accin no aporta al conocimiento ms que una contribucin modesta y tanto ms contestable cuando que los procedimientos de control y de administracin de la prueba.

2) El cambio que se espera en la prctica permanece indefinible fuera de los lmites del campo clnico en el cual es considerado como el fruto de una perlaboracin particular.

Lourau: El campo de coherencia del anlisis institucional Hacer la relacin entre las implicaciones del observador en el objeto observado y las perturbaciones entre el observador y la institucin de la investigacin o el encargo social. Es lo que intenta el anlisis institucional desde hace ms de 10 aos. El anlisis institucional, que puede ser una parte importante del autoanlisis, se fa sobre todo de dispositivos de colectivizacin de la investigacin-accin, de la autogestin de la investigacin, del feedback, de la autobiografa y del diario de investigacin.

Implicaciones primarias:

Implicaciones del investigador practicante en su objeto de investigacin-intervencin.

Implicaciones en la institucin de investigacin o otra institucin de permanencia y en relacin al equipo de investigacin-accin

Implicaciones en el encargo social y en las demandas sociales.

Implicaciones secundarias

Implicaciones sociales e histricas de los modelos utilizados

Implicaciones en la escritura o cualquier otro medio que sirve a la exposicin de la investigacin.

lvaro y Garrido: Psicologa social de las Organizaciones

El estudio de las organizaciones desde la psicologa social es importante por: 1) Porque sin contemplar estas formaciones sociales desde esta perspectiva no es posible obtener un conocimiento cabal sobre ellas

2) Porque sin estudiar las organizaciones formales no es posible en la actualidad lograr una psicologa social en toda su extensin.

El estudio de las organizaciones es necesario para la psicologa social si esta pretende ahondar en la riqueza de lo psicosocial, es decir en la interaccin social y de la compleja articulacin entre lo individual y lo colectivo. El estudio de las organizaciones es un campo privilegiado para adquirir conocimientos bsicos sobre la conducta social y profundizar en la comprensin y anlisis de los complejos procesos psicosociales que en ellas se producen. La investigacin bsica y aplicada que se desarrolle en este campo y la elaboracin terica que necesariamente ha de acompaar a una y otra han de dar tambin respuestas responsables en la medida de sus posibilidades.

La psicologa de las organizaciones no se ha limitado, en ningn caso, a una mera interpretacin o explicacin de los fenmenos organizacionales sino que ha estado orientada a analizar y proponer cambios y estrategias de intervencin sobre esas formaciones sociales, reconociendo que las posibilidades de intervenir y de producir cambios resulta una oportunidad inestimable. Los fenmenos psicosociales se muestran y se comprenden de forma mucho ms rica y genuina en los procesos de cambio y de transformacin, especialmente si esos procesos pueden ser producidos o influidos por el investigador.

El concepto de organizacin abarca entidades sociales heterogneas como hospitales, fabricas, prisiones, etc. Se tienen en cuenta tres rasgos comunes que las caracterizan:

1) Constituyen entidades sociales con un nmero de miembros que puede ser precisado y con una diferenciacin interna de las funciones que esos miembros desempean.

2) Estn orientadas de manera consciente y explicita hacia fines y objetivos especficos que pueden variar en su concrecin de unas organizaciones a otras.

3) Estn configuradas racionalmente. I. En primer lugar, el autor se plantea el sentido calificativo de social al trmino psicologa cuando est referido al estudio de las organizaciones. Indica que el planteo de la psicologa de las organizaciones es bsicamente una aproximacin desde la Psicologa Social que ha contribuido a configurar, de manera fundamental, una psicologa de las organizaciones. Es importante estudiar las organizaciones desde la Psicologa Social por dos razones, una porque sin contemplar las formaciones sociales bsicas desde esta perspectiva, no es posible obtener un conocimiento cabal sobre ellas y dos porque sin estudiar las organizaciones formales no es posible en la actualidad lograr una psicologa social en toda su extensin.

II. En segundo lugar se seala que la inclusin de la Psicologa de las Organizaciones en la psicologa social no implica que todos los conocimientos de la Psicologa de las organizaciones como disciplina cientfica sean mera aplicacin de otros supuestamente generados en mbitos de investigacin ms bsicos. Se parte del convencimiento de que el estudio de las organizaciones es un campo privilegiado para adquirir conocimientos bsicos sobre la conducta social y profundizar en la comprensin y anlisis de los complejos procesos psicosociales que en ellas se producen y no es, nicamente un campo de aplicacin de unos conocimientos previamente adquiridos en otros mbitos de la investigacin psicosocial.III. La psicologa de las organizaciones no se ha limitado a una mera interpretacin o explicacin de los fenmenos organizacionales sino que ha estado orientada a analizar y proponer cambios y estrategias de intervencin sobre esas formaciones sociales, reconociendo que las posibilidades de intervenir y de producir cambios resultad una oportunidad inestimable. Se trata de una psicologa tanto terica como prctica.Concepto De Organizacin Y Diversidad De Formas Organizativas En La Sociedad Actual.Tiene tres rasgos comunes que las caracterizan. En primer lugar constituyen entidades sociales con un nmero de miembros que puede ser precisado y con una diferenciacin interna de las funciones que esos miembros desempean. Adicionalmente estn orientadas de manera consciente y explicita hacia fines y objetivos especficos que pueden variar en su concrecin de unas organizaciones a otras. Por ltimo, estn configuradas racionalmente, al menos en su intencin, en vistas a conseguir los fines y objetivos objeto de su constitucin.Adicionalmente, 1) estn compuestas por individuos o grupos de individuos, aunque estos solo estn parcialmente incluidos y pueden pertenecer a varias organizaciones al mismo tiempo. 2) se constituyen en vista a conseguir ciertos fines especficos. 3) utilizan para ello la diferenciacin de funciones y la divisin del trabajo. 4) tienden a establecer sistemas de coordinacin y direccin de carcter racional. 5) presentan cierta permanencia a travs del tiempo y cierta delimitacin espacial, tecnolgica e instrumental.Se puede definir a las organizaciones por:

1) Estn compuestas por individuos o grupos de individuos, aunque estos solo estn parcialmente incluidos y pueden permanecer a varias organizaciones al mismo tiempo.

2) Se constituyen en vistas a conseguir ciertos fines especficos

3) Utilizan para ello la diferenciacin de funciones y la divisin del trabajo.

4) Tienden a establecer sistemas de coordinacin y direccin de carcter racional

5) Presentan cierta permanencia a travs del tiempo y cierta delimitacin espacial, tecnolgica e instrumental

Es as que se define a las organizaciones diciendo, que las organizaciones estn compuestas de individuos o grupos en vistas a conseguir ciertos objetivos por medio de funciones diferenciadas que se procura que estn racionalmente coordinadas y dirigidas y con una cierta continuidad a travs del tiempo.

Las organizaciones son fenmenos complejos diseados por el hombre y una adecuada aproximacin a su estudio ha de hacerse desde las ciencias de lo artificial. Se trata de una ciencia de lo contingente y no delo necesario y trata de estudiar no solo como son las cosas sino como podran ser.

Las Organizaciones Como Fenmenos Artificiales.Son fenmenos complejos diseados por el hombre y una adecuada aproximacin a su estudio ha de hacerse desde la ciencia de lo artificial. De trata de una ciencia de lo contingente y no de lo necesario y trata de estudiar no solo como son las cosas sino como podran ser. Vivimos en un mundo creado por el hombre, en buena medida un mundo artificial y el estudio de estos fenmenos esta estrechamiento relacionado con el diseo. No se trata de develar la explicacin simple y natural de las cosas. Se trata, mas bien, de determinar como debieran ser las cosas artificiales para conseguir unos determinados fines. Es decir, para adaptarse al medio en que han de funcionar contrarrestando las variaciones de ese medio.Entonces, 1) las cosas artificiales estn sintetizadas por el hombre (aunque no siempre con premeditacin), 2) las cosas artificiales pueden imitar la apariencia de las naturales y carecer, a un tiempo, de la realidad de las ultimas, ya sea en un aspecto en muchos. 3) las cosas artificiales pueden caracterizarse segn sus funciones, objetivos y adaptacin. 4) las cosas artificiales pueden considerarse, especialmente al ser diseadas, como imperativas y como descriptivas. Por esta razn, la ciencia de lo artificial esta especialmente interesada en la explicacin funcional, en el conocimiento de los lmites de la adaptacin funcional que provienen de las exigencias del propio sistema artificial en la comprensin a travs de la simulacin.La aproximacin cientfica para el estudio de las organizaciones ha de ocuparse, principalmente, de su consideracin como sistemas complejos diseados para conseguir unos determinados fines en relacin con un medio complejo y cambiante. El cientfico que estudia las organizaciones deber establecer los principios de diseo de esos productos artificiales que han de optimizar en lo posible, la consecucin de los objetivos y no limitarse al estudio de las organizaciones como si se tratara de objetos o cualidades naturalesCrecimiento y diversificacin de las realidades organizaciones en la sociedad contempornea.El entorno en el que se desenvuelven y operan las organizaciones de todo tipo est experimentando profundos cambios de carcter econmico, poltico, social y tecnolgico mencionan la cada vez mayor competitividad internacional, la desregulacin, el declive de la manufactura, el cambio de valores de los trabajadores, el crecimiento de la tecnologa de la informacin y el incremento de la coordinacin interorganizacional.Los cambios en el entorno de las organizaciones estn planteando transformaciones en las mismas que implican nuevas teoras y modelos para su comprensin. Las presiones competitivas estn forzando a las grandes firmas a convertirse en globales en cuanto a su perspectiva, a disminuir el tiempo y a doblar sus esfuerzos para gestionar el riesgo, el servicio y los costes en una escala verdaderamente internacional para ello, las firmas han de renovar sus capacidades, entrar en el mbito de nuevos productos, manejarse adecuadamente con las restricciones de recursos y desarrollarse a nivel internacional. As se producen reorganizaciones de empresas a travs de procesos de fusin, adquisicin, redefinicin de la configuracin de los grupos industriales, alianzas estratgicas y otras formas de hibridacin como importantes implicaciones organizativas de gestin, sociales y humanos.Las transformaciones organizaciones, pretenden aunar las ventajas de las pequeas y las grandes organizaciones, las grandes intentan la descentralizacin, la coordinacin y la gestin por grupos, mientras que las pequeas buscan diversas formas de integrar y coordinar sus esfuerzos sin perder su identidad, pero alcanzando una economa de escala.Todos estos cambios requieren nuevas contribuciones y aportaciones relevantes de la psicologa de las organizaciones, tanto en los aspectos tericos como en los de la intervencin psicosocial y organizacional.Significados de la Conducta Organizacional. Conducta individual y colectiva.El concepto central de la psicologa de las organizaciones es el de conducta organizacional. El estudio es un intento sistemtico por comprender la conducta de las personas en las organizaciones y las propias conductas de esas formaciones sociales. Consiste en el estudio sistemtico de la naturaleza de las organizaciones, como surgen, crecen y se desarrollan y sus efectos sobre sus miembros individuales, grupos constituyentes, otras organizaciones e instituciones ms amplias. Se trata de la conducta en las organizaciones y tambin de conducta de las propias organizaciones. Son reductibles a los actos humanos individuales, sin embargo son tambin significativas a nivel de conducta colectiva. La conducta organizacional es realizada en un sentido directo por los individuos pero es impersonal y organizacional en sus intenciones y efectos, es parte de la propia organizacin.Aspectos que evala la Conducta Organizacional.En primer lugar se aborda cada vez ms el estudio de las conductas laborales complejas. En segundo lugar, se van desarrollando modelos psicolgicos que permiten una consideracin ms adecuada de la conducta organizacional al contemplarla en su carcter molar, intencional, propositivo, anticipatorio, flexible y en buena medida racional y fundamentada en la subjetividad del agente. En tercer lugar se viene prestando una mayor consideracin de la interaccin entre el comportamiento de las personas y el complejo entorno material y psicosocial que representa la organizacin. Finalmente, se desarrolla cada vez ms la consideracin del comportamiento organizacional entendido como comportamiento de la propia organizacin.Con respecto al estudio de las conductas laborales complejas, cada vez hay ms intervencin de la psicologa del trabajo. Se trata de analizar los siguientes aspectos: a) estudio de actividades mltiples en un determinado periodo de tiempo; b) estudio de situaciones de determinaciones mltiples y la especificacin del conjunto ms pertinente de casos; c) el anlisis de los sistemas de reglas organizacionales y su papel en la orientacin de la conducta; d) la intervencin de escalas de tiempo ms extensas.Con respecto al desarrollo de los modelos psicolgicos, se estn sistematizando diversos elementos y procesos psquicos intervinientes en la conducta, en especial, procesos cognitivos, de aprendizaje y motivacionales, rasgos y caractersticas de personalidad y su interaccin con diversos elementos de su ambiente.Finalmente, con relacin a las interacciones de comportamiento, el amplio uso de la teora de los sistemas, tiene la ventaja de atraer la atencin hacia el impacto del entorno sobre la conducta organizacional y las complejidades de las interdependencias entre subsistemas de las organizaciones y adicionalmente se est centrando en desarrollar un inters en relacin con el poder y la poltica organizacional.El psiclogo organizacional va a prestar cada vez mayor atencin a la conducta organizacional entendida como conducta propia de la organizacin, aunque las acciones organizacionales no son un resultado directo de la conducta individual, es decir, las maniobras polticas, la formacin de coaliciones y los sistemas jerrquicos que separan al individuo de la conducta organizacional.Los procesos de aprendizaje implicados parecen independientes de los individuos y se producen ininterrumpidamente aun teniendo lugar repetidas rotaciones del personal y tambin a pesar de las variaciones de las conductas reales de la gente que contribuye a ellos. Esto sugiere que el proceso de aprendizaje organizacional est influido no solo por los individuos concretos implicados en el sino tambin por un amplio conjunto de variables exgenas (polticas sociales y estructurales)El anlisis de procesos de aprendizaje, la toma de decisiones, el establecimiento de fines y la adaptacin de la organizacin al ambiente desde una perspectiva organizacional y no nicamente individual se ha convertido en un tema central en el estudio de la psicologa de las organizaciones y requiere modelos que clarifiquen en qu medida las acciones de los miembros contribuyen a configurar la accin colectiva, la compleja interaccin entre ambas y las condiciones y aspectos que hacen posible dicha accin colectiva.Hacia Una Mayor Consideracin De Las Dimensiones Sociales De La Conducta Organizacional.Se espera una reconstruccin de la psicologa de lo colectivo, entendido como una psicologa de las masas, de la muchedumbre, del comportamiento colectivo, de las comunicaciones de las masas que se dejaron para la sociologa y esta ha hecho nada o casi nada. Es importante relacionarla con la organizacin y el comportamiento organizacional.En la medida en que la psicologa de las organizaciones desarrolle una aproximacin mas social y no considere estas formaciones sociales nicamente como contextos o medios sociales del comportamiento individual y grupal sino como un sistema de carcter colectivo, toda una serie de aspectos pueden ser tematizados y estudiados desde esta disciplina.Hacia Una Mayor Contextualizacin Cultural Y Una Mayor Consideracin De La Perspectiva Histrica.Hay indicios de necesidad de considerar los aspectos culturales al estudiar el trabajo y las organizaciones al intervenir en ellas, por los efectos, la eficiencia, incluso la aceptabilidad de los mtodos y las intervenciones son estrechamente tributarias de caractersticas propias de las empresas de cada pas, de los rasgos dominantes de la industria, de las tecnologas y del ambiente cultural, social y legal.

Cuanto mayores sean las restricciones fsicas sobre el funcionamiento organizacional, menos varianza ser debida a factures culturales. Los efectos culturales sern ms poderosos en los procesos organizacionales relacionados con estilos de autoridad, participacin, valores, actitudes, relaciones interpersonales, etc., y menos fuertes en la estructura formal, la tecnologa y las estrategias globales.Hacia Un Mayor nfasis En La Multiplicidad De Niveles Y Su Interrelacin.La naturaleza jerrquica es importante para comprender adecuadamente las complejas y diferenciadas instituciones sociales y empresariales de hoy. Es tan importante o ms que el reconocimiento de los diversos niveles y su anlisis diferenciado es la posibilidad de estudiar la influencia de los fenmenos de un determinado nivel sobre los de otro.Las interdependencias entre niveles deben reflejarse tanto en la teora como en la metodologa si se quiere conseguir una comprensin ms completa de estas estructuras.En la organizacin debe darse un proceso dialctico, esto es, un proceso en el que se respete la individuacin de cada uno, como parte del crecimiento de la identidad personal, y al mismo tiempo, un proceso de socializacin, que ser la incorporacin a la organizacin, a partir de la cual, la persona, al reconocerse como miembro, incorporar en mayor o menor medida, los supuestos, creencias, y objetivos que a esta organizacin le son propios.

Es por darse este proceso de manera simultnea, que se piensa en la organizacin como portadora de una personalidad de la organizacin, con identidad propia.

La incorporacin e integracin de las personas a las organizaciones, conocidos como procesos de socializacin, pueden llegar a despersonalizar al individuo. Nos encontramos entonces frente a uno de los fenmenos centrales de la relacin entre lo individual y lo colectivo. Un exceso de aculturacin puede impedir su individuacin o reducirla. La socializacin no se contenta con que lo mo sea para los dems sino que obliga a que lo de los dems sea mo, ejerciendo una tirana.Cultura Organizacional: Elemento Integrador De Los Miembros De La Organizacin.Entendemos por cultura organizacional, el sistema de creencias y asunciones de una organizacin que son compartidas por sus miembros y fundamentan las interpretaciones de lo que ocurre en ella y de otros fenmenos relevantes., es un regulador potente de los comportamientos. Una buena parte de esta cultura es su carcter implcito, las interpretaciones que arrancan de ella y se radican en ella parecen naturales y estas interpretaciones son compartidas, por eso se dice que la cultura organizacional, es un fenmeno sociocognitivo y socioafectivo. Evidentemente tambin hay subculturas y contra-culturas, pero hay un substrato cultural que ser el que defina la personalidad organizacional. La cultura de la organizacin es un elemento constitutivo de su propia realidad social.

Schein (1985) ha distinguido tres niveles:

Nivel fundante: supuestos y creencias bsicas.

Nivel apreciativo y valorativo

Nivel observable: concreciones de las creencias.

Este triple nivel, a la vez, puede ser: fuerte o dbil, haciendo que la cultura organizacional sea considerada slida fragmentada.

Es tambin posible analizar la dinmica de la relacin, y en este sentido, Louis (1985-1986) considera su homogeneidad y estabilidad.

Es necesario tambin una distincin entre:

Cultura real

Cultura oficial: la declarada

Cultura ideal: a la que se aspira

Principales Componentes De Los Sistemas Organizados Y Sus InterdependenciasAmbiente de la organizacin: conjunto de elementos externos a la organizacin con los que sta mantiene o puede mantener relacin y que en alguna medida son relevantes para dicha relacin. (Puede variar mostrando su estabilidad o dinamismo, su grado de certidumbre o incertidumbre, mayor o menor hostilidad)

Estrategia de la organizacin: explicacin de los objetivos a corto o mediano plazo, orientacin competitiva.

Hay cuatro tipos de estrategia:

Estrategia defensora: se basa en la bsqueda de eficiencia.

Estrategia prospectora: busca innovar

Estrategia analizadora ( analiza ambas anteriores)

Estrategia reactora ( no toma en cuenta ninguna de las anteriores, o planifica)

Estructura de la organizacin: Esquema formal de relaciones, procesos de decisin, procedimientos y sistemas dentro de un conjunto de personas, unidades, factores materiales y funciones en vistas a la consecucin de objetivos, mediante la diferenciacin y divisin del trabajo y la coordinacin. (Como tipos de estructuras se reconocen: estructura simple, burocracia mecnica, burocracia profesionalizada, estructura divisionalizada y la adhocracia) Estas configuraciones implican diferencias en cuanto a su complejidad y flexibilidad.

Tecnologa: Tcnicas utilizadas en sus habilidades de trabajo. Incluye tambin la tecnologa del conocimiento y puede ser tambin motivo de estrs laboral.

El Sistema De Trabajo En La Organizacin: Hace referencia a una combinacin concreta de tareas, tecnologa, conocimiento experto, estilos de direccin y polticas y procedimientos relativos al personal. El trabajo es organizado y dirigido.

Las diferentes formas de organizar el trabajo tendrn implicaciones sobre los otros componentes de la organizacin como la tecnologa o las caractersticas de los recursos humanos de la organizacin.

Las Funciones Directivas:

La gestin de toda organizacin implica una adecuada combinacin de diversas funciones que han sido caracterizadas como managment y que tienen que ver con la organizacin interna y con la respuesta de la organizacin ante el entorno. Implica una necesidad de equilibrio entre flexibilidad y control. Buscar lograr para la organizacin capacidad de adaptacin a su entorno mediante sus posibilidades de innovacin y capacidad de impacto sobre l, as como tambin mantener cierto orden. Dirigir es lograr fines mediante la toma de decisiones y las actuaciones oportunas. Para ello trata de marcar direccin y buscar hacer compatibles las funciones anteriores con la coordinacin e integracin de las personas y la consecucin de un buen clima social. Implica entonces, administrar la organizacin: formular polticas, conseguir objetivos, integrara al personal, y administrar la organizacin.

Polticas y Prcticas de Direccin de Personal: Las polticas y prcticas de direccin de personal hacen referencia al conjunto de orientaciones y actuaciones que regulan las relaciones de los miembros con la propia organizacin (regulan dinmica de las relaciones, compensaciones, contribuciones, medidas disciplinares...)

Capital humano y recursos humanos e la organizacin: Conjunto de recursos (competencias, conocimientos, aptitudes, actitudes, habilidades, energa, etc9 que los miembros de la organizacin aportan para que sta pueda lograr su misin.

El capital humano que la organizacin logra reunir es un elemento fundamental, por su grado de implicacin y compromiso.

Paradigma Racional Vs. Paradigma Poltico y sus implicaciones para la investigacin e intervencin organizacional.

Dos paradigmas dominan la psicologa organizacional:A) Paradigma heredado: Sostiene dos supuestos A: realismo y objetivismo de la organizacin: la organizacin existe, est ah, solo hay que describirla pero no cuestionar su realidad objetiva y natural. B. Racionalidad: las organizaciones se crean para conseguir objetivos mediante procedimientos racionales y eficientes.B) Paradigma nuevo: cuestiona los dos supuestos anteriores.

A: La organizacin es una realidad construida socialmente y no algo natural.B: No todo es problema racional, hay intereses en juego, luchas de poder, conflictos afectivos.

Algunas implicaciones para la formacin y la intervencin profesional:

Roles Del Psiclogo OrganizacionalEl psiclogo del trabajo y de las organizaciones debe ser entrenado para generar y aplicar el conocimiento. Cada vez son ms las demandas que las organizaciones plantean a los psiclogos del trabajo y de las organizaciones.

Lippit y Lippitt distinguen 8 perfiles de consultor en funcin de la direccin de su comportamiento, para el cliente

1) Observador/ reflejador de objetivos

2) Consultor de procesos

3) Descubridor de hechos

4) Identificador y corrector de alternativas

5) Solucionador asociado de problemas

6) Formador-educador

7) Experto en informacin

8) Abogado

Pettigrew seala que la eficacia del consultor interno depende del control y uso que haga de 5 tipos de fuentes de poder:

Su conocimiento experto

Control sobre la informacin organizacional

Sensibilidad a los temas de poder en sus relaciones personales

Su estructura evaluada por los otros.

El apoyo de otros miembros del grupo de consultores o investigadores

Se busca en los diversos roles del consultor la integracin de dos aspectos, el perfil investigador (terico) y el perfil interventor (prctico) as caracterizamos la intervencin profesional en las organizaciones.

Competencias Y Habilidades Requeridas Para El Desempeo Profesional:Block distingue tres tipos de habilidades para todo consultor:

1) Los tcnicos: relacionado con la gestin de recursos humanos, desarrollo organizacional, diagnostico y evaluacin organizacional.2) Las habilidades interpersonales: tales como la asertividad, capacidad de dar apoyo, escucha.3) Habilidades de consultor: las fases por las que atraviesa son:

Contrato

Diagnostico

Feedback

Toma de decisiones

Implementacin

Howell: Psicologa industrial y organizacional

Dentro de estos tems se va a desarrollar:

A) El nfasis general de la organizacin mediante tres teoras:

Teora clsica: el objetivo principal es la eficiencia por medio del diseo. Es organizar el trabajo, que ms que el grupo de trabajo. Se reconoce que las metas de la organizacin deben lograrse en ltimo trmino mediante las personas, se disea una organizacin subdividiendo el trabajo cuidadosamente y se acoplan las personas a ese plan. Una estructura ideal asegura una operacin eficiente. La teora clsica es algo ms que una ideologa para el diseo organizacional, abarca todo un sistema de principios prcticos de administracin. Es importante reconocer que a pesar de su aceptacin general, estas recomendaciones se basan mucho mas en a institucin que en una investigacin sistemtica.

La teora clsica se apoya en la racionalidad para dictar tales lmites. El principal objetivo es un juicio profundamente subjetivo. Lo que la teora clsica no quiere reconocer es el hecho de que los seres humanos no se conforman necesariamente a una estructura rgida de organizacin, sea cual sea lo lgico de su diseo. Al pretender que la organizacin sea la nica forma de organizacin, la teora clsica est descuidando por lo menos la mitad de la historia. Esta teora ignora los valores humanos en aras de la eficacia y es as que reduce al hombre a una simple maquina. La teora clsica se asegura de que las ideas constructivas vengan solamente desde lo alo de la administracin, debiendo imponerse a la organizacin de arriba hacia abajo.

El enfoque principal de esta teora es la Burocracia: es la forma tpica de estructura que resulta del pensamiento clsico. Dentro de sus caractersticas bsicas tenemos la divisin del trabajo, una jerarqua bien definida de autoridades y responsabilidad y el buen manejo de personal objetico o impersonal. Tericamente todas las personas deben saber lo que se espera de ellas, los castigos al imponerse al reglamente y los premios otorgados por su competencia.

El modelo burocrtico se desarrollo como lo advierte Bennis, como una reaccin en contra de la subyugacin personal, del nepotismo, crueldad, vicisitudes emocionales y juicios subjetivos que se aceptaban como prcticas administrativas.

Teora tecnolgica: muchos autores han demostrado explicar cmo se desarrollan las organizaciones en funcin a las tcnicas de que disponen, sugiriendo que la tecnologa material tiene profunda influencia sobre una gran variedad de fenmenos de organizacin. Es as que se pueden distinguir 10 tipos diferentes de sistemas de produccin que se clasificaron en tres grupos principales:

1) Produccin de unidades 2) Produccin masiva 3) Produccin en procesos Woodward ha concluido que, del solo hecho de que ciertos patrones de organizacin se encuentren relacionados con ciertas tecnologas, no se deduce que el uno sea causa del otro. Es as que descubrieron que la tecnologa y la estructura, se relacionan solamente donde las variables estructurales implican la corriente laboral.

No todos los autores que insisten en la tecnologa, la consideran como el factor causal primario en el desarrollo de la organizacin.

Teora moderna de sistemas: algunos autores consideran la organizacin como un sistema que opera en virtud de cierta alimentacin para producir cierto rendimiento en un ambiente determinado. Dentro de este marco se pueden elaborar modelos hipotticos que describen el modo en que el sistema funciona o debera funcionar. Su fuerza mayor reside en que toma en cuenta la complejidad y carcter dinamico de la organizacin moderna clsica. Existen muchos tipos de teoras de sistemas, pero entre ellos tenemos:

a) Teora de los sistemas abiertos: es aquel en el que se da un ciclo continuo de intercambio de energa entre la unidad integrada y sus alrededores externos. El sistema asimila la energa, la transforma y la devuelve al ambiente externo bajo la forma de un producto caracterstico, que sirve de fuente de energa par ale siguiente ciclo de actividades.

Todos los sistemas abiertos tienen 9 caractersticas principales:

1) Importa energa

2) Transforma la alimentacin

3) Proyecta hacia afuera

4) Muestra un patrn cclico de actividades

5) Utiliza parte de la energa importada para reducir la entropa o desorganizacin

6) Opera a base de informacin

7) Se mueve hacia un estado de equilibrio en el intercambio de energa

8) Se mueve hacia una especializacin cada vez mayor

9) Dispone de una variedad de modos para lograr cualquier estado definitivo.

Se considera a este enfoque como un marco para el anlisis y el estudio del comportamiento organizacional ms que como una teora en el sentido estricto. El modelo del sistema abierto propone que hasta los objetivo del sistema se logran mediante la intervencin con el mundo exterior y que solamente mediante el proceso de retroalimentacin de la informacin puede el sistema determinar si se est moviendo o no hacia el logro de la meta.

b) Teora de los sistemas de las decisiones: los autores de la decisin de preocupan del modo en que las organizaciones utilizan la informacin para tomar decisiones. Procuran describir los mecanismos utilizados por las organizaciones humanas para resolver conflictos y escoger operaciones. Se considera a la organizacin como una red de procesamiento de informacin con muchos puntos de decisin. El modelo de decisin consideraba la toma de decisiones de la organizacin como un proceso racional y objetivo, basado en consideraciones econmicas. Este modelo ha resultado til para comprender el funcionamiento de las organizaciones y para afrontar ciertos problemas complejos de organizacin, como control y orientacin del inventario. La teora de sistemas de queda en la actualidad corta en su capacidad para producir el plan ideal de organizacin.

B) El nfasis de las organizaciones humanas: son aquellas teoras en las que la preocupacin por lo humano juega un papel central. Sostiene que los seres humanos son bsicamente responsables y creativos. Sostienen que las organizaciones deberan preocuparse del bienestar humano porque eso es algo que rinde mucho. Por desgracia la satisfaccin de los obreros en su trabajo y su productividad no est del todo clara. La aceptacin de doctrina humanista se tendr que hacer por la conviccin de que hay algn valor intrnseco en tener satisfecho al personal. Es as que predomina las teoras de:

a) Teoras sobre la motivacin y satisfaccin: que estas teoras tengan un nfasis motivacional dan por supuesto el empeo con que la gente trabaja, y lo satisfecho que quedan con su trabajo. Mientras que la mayora de estas teoras intentan explicar la satisfaccin en el trabajo o la ejecucin a nivel individual. En estas teoras los individuos trabajan para satisfacer necesidades bsicas. Trabajan con mayor intensidad mientras mayor sea la necesidad y la relevancia que tenga el objeto de la meta para obtener la satisfaccin de esa necesidad. La satisfaccin es el resultado de la necesidad satisfecha. b) Teoras sobre la direccin: el enfoque esta puesto sobre aquellas personas que dirigen, sobre los dirigentes. Estos mismos prefieren una postura democrtica antes que autoritaria como lo suponen. Las organizaciones inteligentes aprender a innovar continuamente prestando atencin a cinco tecnologas componentes (disciplinas), que no termina nunca de aprenderse. Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices. Las organizaciones inteligentes son posibles porque aprender no solo forma parte de nuestra naturaleza sino que amamos aprender.

Las mejores organizaciones las practican de manera constante y si bien se desarrollan de manera separada se preparan para el xito.En la actualidad 5 nuevas tecnologas de componentes convergen para innovar las organizaciones inteligentes. Estas se desarrollan por separado peor cada cual resulta decisiva para el xito de las dems.

Estas 5 disciplinas son:

1) Pensamiento sistmico: el pensamiento sistmico es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado en los ltimos cincuenta aos, para que los patrones totales resulten ms claros, y para ayudarnos a modificarlos.

2) Dominio personal: la disciplina de dominio personal comienza por aclarar las cosas que de veras nos interesan, para poner nuestra vida al servicio de nuestras mayores aspiraciones. El dominio personal es una disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visin personal, concentra las energas, desarrollar y ver la realidad objetivamente. 3) Modelos mentales: los modelos mentales son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imagines que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. La disciplina de trabajo de este modelo empieza por volver el espejo hacia adentro.

4) Visin compartida: esta supone aptitudes para configurar visiones del futuro compartidas que propicien un compromiso genuino antes que mero acatamiento. Al dominar esta disciplina, los lideres aprender que es contraproducente tratar de imponer una visin, por sincera que sea.

5) Aprendizaje del equipo: esta disciplina comienza con el dialogo, la capacidad de los miembros del equipo para suspender los supuestos e ingresar en un autentico pensamiento en conjunto. La disciplina del dialogo tambin implica aprender a reconocer los patrones de interaccin que erosionan el aprendizaje en un equipo.

El pensamiento sistmico es la quinta disciplina. Es la disciplina que integra a todas las dems, fusionndolas en un cuerpo coherente de teora y prctica. Este pensamiento permite comprender el aspecto ms sutil de la organizacin inteligente, la nueva percepcin que se tiene de s mismo y del mundo. Las leyes de la quinta disciplina

1 Ley Los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer: (ejemplo de la serpiente) A menudo nos desconcentra la causa de nuestros problemas, cuando solo necesitamos examinar nuestras propias soluciones a otros problemas en el pasado. Las soluciones que simplemente desplazar los problemas a otra parte de un sistema a menudo pasan inadvertidos porque quienes resolvieron el problema antes no son los mismos que heredan el nuevo. 2 Ley Cuando ms se presiona mas se presiona al sistema: El pensamiento sistmico tiene un nombre realimentacin compensadora, y hay de esta cuando las intervenciones bien intencionadas provocan respuestas del sistema que compensan los frutos de la intervencin. Cuando ms esfuerzo realizamos para realizar las cosas ms esfuerzo realizamos. La retroalimentacin compensadora no se limita a los sistemas grandes y ejerce presin, ya sea mediante la intervencin agresiva o mediante una tensa contencin de los instintos naturales. 3 Ley La conducta mejora antes de empeorar: (ejemplo de las fichas) La respuesta donde las cosas mejoran antes de empeorares lo que vuelve tan contraproducente las decisiones polticas. La palabra clave es finalmente. La demora en un circulo de piezas de domino explica por qu los problemas sistmico son tan difciles de reconocer. Una solucin tpica luce maravillosa cuando cura los sntomas. 4 Ley El camino fcil lleva al mismo lugar: Si la solucin fuera visible u obvia para todos, tal vez ya la hubieran encontrado. La insistencia en soluciones conocidas mientras los problemas fundamentales persisten o se empeoran es un buen indicador de pensamiento asistmico, a menudo lo que llamamos el sndrome de aqu se necesita un martillo ms grande. 5 Ley La cura puede ser peor que la enfermedad: A vences la solucin ms fcil o familiar no solo es ineficaz, sino adictiva y peligrosa. La consecuencia ms insidiosa de la aplicacin de soluciones asistmicas es que esas soluciones se necesitan cada vez ms. Las estructuras donde se desplaza la carga muestran que toda solucin de largo plazo debe fortalecer la aptitud del sistema para sobrellevar sus propias cargas. 6 Ley Lo ms rpido es lo ms lento: (ejemplo de la tortuga) La tasa optima es muy inferior al crecimiento ms rpido posible. Cuando el crecimiento se vuelve excesivo el sistema procura compensarlo aminorando la marcha, y quiz poniendo en jaque la supervivencia de la organizacin. 7 Ley La causa y el efecto no estn prximos en el tiempo y el espacio: La causa y el efecto no estn prximos en el tiempo y el espacio. Por efecto se entiende a los sntomas obvios que indican la existencia de problemas. Y por causa a la interaccin del sistema subyacente que es la ms responsable por la generacin de los sntomas. La mayor parte del tiempo, que causa y efecto estn prximos en el tiempo y el espacio. Si hay un problema en la lnea de produccin, buscamos siempre la causa. 8 Ley Los cambios pequeos pueden producir resultados grandes, pero las zonas de mayor apalancamiento a menudo son las menos obvias: Los actos pequeos y bien focalizados a veces producen mejoras significativas y duraderas, si se realizan en el sitio apropiado. Los pensadores sistmicos lo denominan principio de la palanca. Afrontar el problema dificultoso a menudo requiere ver donde se encuentra el punto de apalancamiento, un cambio que un mnimo esfuerzo llevara a una mejora significativa y duradera. No hay reglas para efectuar cambios de alto apalancamiento, pero hay modos de pensar que los facilitan. El punto de partida consiste en ver estructuras subyacentes en vez de hechos. 9 Ley Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias: Los dilemas ms enredados dejan de ser dilemas cuando se ven desde la perspectiva sistmica. Son producto de un pensamiento por instantneas y no por procesos y aparecen bajo una nueva luz cuando se piensa conscientemente en el cambio a travs del tiempo. 10 Ley Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeos: (ejemplo de los ciegos y el elefante) Los sistemas vivientes poseen integridad. Su carcter depende de la totalidad. Lo mismo vale para las organizaciones la comprensin de la mayora de los problemas administrativos requieren ver la totalidad del sistema que genera dichos problemas. Cada cual ve con claridad los problemas de la impresa, pero ninguno entiende la interaccin de las polticas de su departamento con las de otros. 11 Ley No hay culpa: Solemos culpar a las circunstancias externas por nuestros problemas. Alguien nos perjudico. Nosotros y la causa de nuestros problemas formamos parte de un solo sistema. la cura radica en la elacin con nuestro enemigo.

Captulo I: Aprendizaje, saber y poder

El aprendizaje: aprender es obtener conocimiento, poseer la informacin correcta. Esta definicin enfatiza lo abstracto, lo racional y lo intelectual y se desentiende de lo concreto, lo emocional y lo activo. Esta definicin proviene de un modelo informtico del conocimiento. Pero tambin en el proceso del aprendizaje es necesario pasar de la informacin a la accin. Este crculo refleja un proceso sin solucin de continuidad que contiene los siguientes pasos: descubrir, inventar, producir y reflexionar. Es as que decimos que el conocimiento y aprendizaje intenta abarcar las dos partes de un proceso continuo: conocimiento es la capacidad de actuar efectivamente para producir los resultados que uno persigue. Aprendizaje es el proceso de incorporacin de nuevo conocimiento y en consecuencia aprender es aumentar la capacidad para producir los resultados que uno desea.

La definicin tradicional del aprendizaje, nos dice que: aprender significa adquirir una descripcin precisa del mundo para luego aplicarla. Primero obtenemos un conocimiento terico y luego lo ponemos en prctica. Pero el saber tradicional valora la abstraccin terica en detrimento de las acciones en el mundo real. El saber tradicional no alimenta la creatividad y la invencin. Los estudiantes deben buscar el saber-cmo (poder) en vez del saber-qu (informacin). Dentro del proceso de aprendizaje tenemos en cuenta dos motores de accin humana: realidad insatisfactoria y visin deseada; en la cual entre una y otra tenemos una brecha de insatisfaccin que es movida por un objetivo de accin.

Podemos interpretar al aprendizaje como una accin reflexiva, o de segundo orden. El aprendizaje es una forma de actuar para corregir errores cometidos en acciones anteriores.

Aprender es incorporar nuevas habilidades que posibiliten el logro de los objetivos que antes se hallaban fuera de alcance. La nica prueba de haber aprendido es la verificacin de dicha capacidad mediante la produccin del resultado hasta entonces inalcanzable.

Los sabelotodo y los aprendices: todo proceso de aprendizaje debe comenzar en la ignorancia y la incompetencia. Aprender es la respuesta a una situacin insatisfactoria que no podemos modificar con nuestras capacidades actuales. El esfuerzo del aprendizaje se justifica por la insatisfaccin que producen los intentos, reiterados e infructuosos, de mejorar esa situacin. Este proceso de aprendizaje requiere comenzar desde la ignorancia, desde la posicin de quien no sabe pero se compromete a saber, o sea, en la postura de quien se declara aprendiz. Para ser alguien que sabe hay que admitir primero que uno es alguien que no sabe y disponerse a aprender. El sabelotodo no es aquel que lo sobe todo, sino que es aquel que deriva su autoestima de estar en lo cierto. Es una figura habitual en las organizaciones, es aquel que siempre tiene razn, siempre est en lo correcto, siembre sabe que hay que hacer para resolver cualquier problema. El sabelotodo es pontificador, crtico e irresponsable, es un espectador por excelencia.

El aprendiz, es aquel que privilegia las explicaciones generativas. Reconoce la importancia de los factores que se encuentran fuera de su control, pero se concentra en las variables que pueden modificar ser aprendiz, es necesario arraigar la autoestima en xito a largo plazo. El aprendiz comprende que todo resultado es consecuencia de la comparacin entre un determinado desafo del entorno y su capacidad de respuesta frente a l. El aprendiz acepta la realidad de la situacin en la que se encuentra, pero en vez de someterse a ella, se considera con el poder necesario para modificarla en base a sus acciones.

Captulo III: aprendiendo a aprender

Aprender es incorporar nuevas habilidades que posibilitan lograr objetivos que hasta el momento se hallaban fuera de alcance. El ncleo de todo proceso de aprendizaje es la transformacin de acciones inefectiva en acciones efectivas. Falta terminar este texto

Goffman: Sobre las caractersticas de las instituciones totales:

Se llaman establecimientos sociales a sitios tales como habitaciones, edificios o plantas industriales donde se desarrolla regularmente determinada actividad. Toda institucin absorbe parte del tiempo y del inters de sus miembros y les proporciona en cierto modo un mundo propio. Las instituciones totales de nuestra sociedad pueden clasificarse en 5 grupos:

1) Instituciones erigidas para cuidar de las personas que parecen ser a la vez incapaces e inofensivas (hogares para ciegos, ancianos, hurfanos e indigentes)

2) Instituciones erigidas para cuidar de aquellas personas que incapaces de cuidarse por si mismas constituyen adems una amenaza involuntaria para la comunidad (hospitales de enfermos infecciosos, hospitales psiquitricos, leprosorios)

3) Instituciones organizadas para proteger a la comunidad contra quienes constituyen intencionalmente un peligro para ella, no se propone como finalidad inmediata el bienestar de los reclusos (crceles, presidios, campos de trabajo y de concentracin)

4) Instituciones deliberadamente destinadas al mejor cumplimiento de una tarea de carcter laboral y que solo se justifican por estos fundamentos instrumentales (cuarteles, barcos, escuelas de internos, campos de trabajo, colonias y mansiones seoriales) 5) Instituciones que son concebidos como refugios del mundo, aunque tambin sirven para la formacin de religiosos (abadas, monasterios, conventos y claustros)

La caracterstica central de las instituciones totales puede describirse como una ruptura de las barreras que separan de ordinario tres ambiros de vida:

1) Todos los aspectos de la vida se desarrollan en el mismo lugar y bajo la misma autoridad nica

2) Cada etapa de la actividad diaria del miembro se lleva a cabo en la compaa inmediata de un gran nmero de otros.

3) Todas las etapas de las actividades diarias estn estrictamente programadas, de modo que una actividad conduce en un momento prefijado a la siguiente, y toda la secuencia de actividades se impone desde arriba mediante normas.

El hecho clave de las instituciones totales consiste en el manejo de muchas necesidades humanas mediante la organizacin burocrtica de conglomerados humanos, indivisibles. En las instituciones totales hay una escisin bsica entre un gran grupo manejado, que adecuadamente se llama de internos y un pequeo grupo personas supervisor. La institucin total es un hibrido social, en parte comunidad residencial y en parte organizacin formal, de ah su particular inters sociolgico.

Sus rasgos claves son:

Primero: como un mundo de internos

Segundo: el mundo del personal

Tercero: los contactos entre ambos

Selvini Palazzoli: El mago sin magia

Captulo I: el psiclogo en la escuela: anlisis histrico de los diferentes tipos de intervencin: La presencia del psiclogo en la escuela y en particular en la escuela obligatoria es ya un hecho corriente. Las posiciones del mismo oscilan entre dos polos: por un lado se afirma que el psiclogo es un asistente social comn que, al igual que los dems asistentes sociales, tiene la misin de promover la madurez individual, social y cultural de los ciudadanos de su regin. Por el otro, se persigue la quimera del psiclogo como clnico superespecializado que solo reconoce como mbito operativo propio el de la intervencin teraputica en casos de patologa mentar. En el plano de la intervencin en la escuela hay multiplicidad de actitudes que asumen los psiclogos segn su mayor o mejor afinidad.

Los psiclogos llamados a intervenir en el sistema escolar encontraron toda una serie de problemticas en conexin directa con la falta de definicin precisa de su rol y con una serie de contradicciones nada despreciables.

En la escuela a la que el psiclogo es destinado, podemos considerar que sus clientes potenciales son todos aquellos que all actan y viven. Una caracterstica habitual de quienes recurren al psiclogo escolar es: todos rechazan que se los defina como clientes o usuarios de su intervencin. Quien solicita sus servicios nunca lo hace para l. En la escuela, la persona que se pone en contacto con el psiclogo no cree necesitar de una intervencin, piensa, simplemente, que somete a la consideracin del psiclogo casos patolgicos de los dems para que el profesional intervenga de manera directa o proponga consejos teraputicos. Este sugiera que se lo defina como diagnosticador y como terapeuta impotente y atribuye al psiclogo la condicin de mago omnipotente poseedor de los conocimientos y de la prctica requeridos para resolver el caso.

Cuando los rectores solicitan al psiclogo, para que intervenga de clase es porque no funciona o porque en su seno hay docentes que no colaboran.

Cuando el pedido es por parte de los docentes, es siempre un caso difcil para hacer un diagnostico preciso y de ser posible una terapia o una propuesta de consejos pedaggicos. Cuando los padres deben hablar con el psiclogo sobres sus hijos asumen dos aptitudes tpicas:

1) Pretende obtener la seguridad de que en el caso de su hijo no se trata de una enfermedad mental,

2) Tiende a atacar a la escuela y a achacar a los docentes incapacidad profesional

En el caso de los alumnos nunca se presento en caso de un nio que de manera espontanea pidiese hablar con el equipo psicolgico.

Rectores, docentes y padres, como integrantes de la comunidad escolar y beneficiarios de la actitud del psiclogo, le atribuyen a este un campo limitado de intervencin: la patologa de los dems. En el pedido de intervencin va implcita, la presentacin de una pronta solucin, en donde la misma implique un cambio o una reflexin para aquel que se hizo cargo del sealamiento. En este punto es importante sealar la atribucin de los poderes mgicos al psiclogo.

Formas de intervencin que los psiclogos utilizaron en el pasado: Las mismas son 3:

a) La intervencin preventiva: luego de unas semanas de inicio el ciclo lectivo, el psicometrista del equipo iba curso por curso aplicando a todos los alumnos una batera de pruebas proyectivas y psicomtricas. Se trataba de un trabajo considerable, que insuma a la psicometrista y a los alumnos. La tarea de este ultimo consista en hacer un diagnostico de la clase y a continuacin volver con el material a la escuela para informar al comit de clase. Este tipo de intervencin, fue quizs el primero que se aplico en las escuelas despus de que se crearon los centros psicopedaggicos o de orientacin, y ellos como consecuencia de la fe ciega de los test mentales y de personalidad inspiraban su legitimidad. La intervencin mediante la tcnica del diagnostico precoz la participacin en reuniones sucesivas de los comits de clase se presta a consideraciones criticas obvias. b) La intervencin por sealamiento el nio problema: Supera la poca del diagnostico precoz. La experiencia ensea que en la mayor parte de los casos sealados, la escuela solo espera del Psicodiagnostico que confirme su indicacin, aadindole una pizca de cientificismo para poder justificar as las medidas descrinaras o de marginacin. El que seala el sntoma no tiene casi nunca conciencia de ser portador de un problema. Espera que la intervencion del especialista apunte sin tardanza al nio-problema. El psiclogo puede responder de diferentes manera: 1) Actitud de consentimiento pasivo: el psiclogo sin tomar contacto con el docente que hicieron el sealamiento, da por buena la indicacin de anomala y pone en movimiento el mecanismo diagnostico.

2) Traspaso del problema a los docentes: El psiclogo puede no ocuparse del caso y sostener antes con los docentes una discusin exhaustiva.

3) Actitud del rechazo: algunos psiclogos, apoyndose en la idea de que la escuela obligatoria no ha de ser selectiva y no debe por lo tanto producir marginacin social comenzaron a rehusarse sistemticamente a tomar en consideracin los casos como quiera que fuesen presentados. El psiclogo trasfiere a la institucin la patologa del sujeto o la del medio en que este se desenvuelve. c) La actitud psicoanaltica y el uso de la terminologa freudiana en la escuela: Superada la poca de los test y en vas de declinacin el entusiasmo por la psicotcnica, los psiclogos mas actualizados han empezado a introducir en la escuela mtodos y terminologas de filiacin psicoanaltica. La introduccin abri muevas perspectivas y contribuyo, a que se dieran un paso adelante, puesto que permiti superar de manera definitiva las creencias vinculadas con la concepcin del trastorno de conducta como expresin de una enfermedad del cerebro y subrayar la importancia de las relaciones primarias en la evolucin psicolgica del nio. Preguntas y respuestas de parcial1) Qu es una intervencin institucional segn Lourau?El termino intervenir es venir entre, interponerse Para la psicologa social la intervencin se convierte en un procedimiento clnico aplicado a las comunidades prcticas, dependiendo del enfoque terico con que se las aborde, pero tambin segn sus especificidades funcionales y simblicas, se diferenciaran de grupos, organizaciones e instituciones. la intervencin es un derrote clnico que va a hacer actual una forma de presencia para asumir y tratar los procesos sociales, buscando su evolucin.

La intervencin puede ser:

A) intervenciones breves la aproximacin a la organizacin cliente va a comportar una fase de organizacin y de familiarizacin con el medio

B) Se determinara la duracin de la intervencin salvo que la misma no puede ser realizada a priori, ya que esto depende de los factores internos como externos.2) Cules son los niveles de anlisis institucional segn Butelman?

El proceso de intervencin incluye 3 niveles de anlisis:

1) De lo que sucede dentro del sector/res comprometidos en el conflicto, durante el tiempo en que el anlisis est con ellos trabajando ya sea en entrevistas individuales o con ms integrantes del sector. Este es el nivel emprico de la investigacin.

2) De lo que sucede en los otros sectores del adentro institucional, que incluye los otros grupos laborales de igual y de diferentes niveles jerrquicos, comprometidos o no en el conflicto. A este mbito lo llamamos contexto grupal o microcontexto y esta simbolizado por lo histrico. Ac se consigue la configuracin ms compleja y completa de los datos histricos.

3) De lo que sucede en el afuera institucional, y su influencia en el proceso interno. A este afuera lo llamamos macrocontexto y esa representado como discurso social.

Estos 3 niveles de anlisis interactan, se incluyen, en las situaciones de intervencin, por lo cual el profesional se ve obligado a organizar el campo de modo de obtener la mayor informacin de datos. 3) Cul es el origen del anlisis institucional?

El anlisis de las instituciones comienza con el estudio de los grupos. Diversos enfoques nos acercan a esta comprensin histrica, se deca en los comienzos de los estudios que grupo es un conjunto de personas que reunidos forman un conglomerado, un agregado, una constelacin, etc. Luego psiclogos y socilogos hablaron de grupos primarios (relaciones emocionales, afectivas e informales) y secundarios (relaciones formales, racionales).

Es as que tenemos 3 influencias:

a) Influencias americana

b) Influencia francesa

c) Influencia inglesa4) Diferencias entre psiclogo institucional y psiclogo de la institucin Psiclogo en la institucin:

a) El psiclogo como profesional debe pasar de la actividad psicoterpica a la de psicohigiene.

b) Si est demasiado incluido o participa en la organizacin o el movimiento ideolgico de la institucin.

c) El psiclogo de la institucin solo se encarga de trabajar sobre su rea determinada y no sobre los problemas ocurrentes en la institucin.

Psiclogo institucional:

a) El psiclogo institucional se puede definir en este sentido como un tcnico de la relacin interpersonal o como un tcnico de los vnculos humanos, y tambin es el tcnico de la explicitacin de lo implcito.

b) El psiclogo es llamado para trabajar en la institucin social y plantea problemas profesionales y ticos de primera magnitud y de la mayor gravedad. 5) Mencione las leyes de la quinta disciplina y explique 4 de ellas1 Ley Los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer2 Ley Cuando ms se presiona mas se presiona al sistema

3 Ley La conducta mejora antes de empeorar: (ejemplo de las fichas) La respuesta donde las cosas mejoran antes de empeorares lo que vuelve tan contraproducente las decisiones polticas. La palabra clave es finalmente. La demora en un circulo de piezas de domino explica por qu los problemas sistmico son tan difciles de