Retos y soluciones actuales para la atracción y

retención de talento en el sector logístico

Cifras de la actualidad mexicana

PEA55,643,417

Tasa de informalidad laboral 57.5%

Población total 124,587,124

Tasa de informalidad laboral 56.6%

Empleos formales21,576,358

Tasa desempleo3.6%

Población total 17,574,696

PEA7,877,685

Empleos formales2,023,837

Tasa desempleo

4.0%

A que nos enfrentamos

Escasez de Talento Ausentismo Tiempo de cobertura

Retención Rotación Tasa de desempleo

Escases de talento

De 8 personas entrevistadas solo 1 cumple con el perfil.

Factores que influyen:

• Aumento en la demanda de mano de obra calificada.

• Poca especialización • Baja tasa de desempleo.• Falta de habilidades tecnológicas.• Incremento en la brecha de habilidades

Ausentismo

¿Qué genera?

• Aumento de costos para la empresa• No lograr objetivos en tiempo y forma• Mal ambiente organizacional• Incremento de estrés a los colaboradores,

por aumento de carga laboral

Tiempos de cobertura

3 días de cobertura en procesospromedio.

Características de la zona:

• Reclutamiento móvil• Reclutamiento digital• Campañas de reclutamiento en calle• Servicio de transporte para candidatos

viables

Retención

Sueldo operativo promedio en la zona$5,532

Características a considerar:

• Servicio de transporte gratuito• Servicio de desayuno• Bonos de asistencia y puntualidad• Pago de tiempo extra

Rotación

Promedio mensual en la zona

40%

Puesto con más rotaciónAuxiliar de Almacén

Los 4 principales retos de RRHH en la industria logística

Reto 1

Reclutamiento y selección

Los candidatos presentados no cumplen con el perfil

solicitado (un mismo job description para todas las

posiciones de los diferentes sitios).

A los reclutadores les falta mayor entendimiento de la

operación (del cliente).

El tiempo para cubrir una vacante es demasiado

extenso (no cumple con las necesidades de la

operación).

Contratación y onboarding

Falta acompañamiento para los colaboradores de

nuevo ingreso (alto riesgo de abandono).

Baja permanencia de los colaboradores de nuevo

ingreso durante las primeras semanas (2 semanas).

Entendimiento de la información de pago, beneficios y

contratación que se da en la inducción (no se utiliza un

lenguaje sencillo).

Reto 2

Cálculo y pago de la nómina

El proceso para autorizar incidencias – prenómina -nómina es complicado y se invierte mucho tiempo.

Falta experiencia para explicar adecuadamente a los colaboradores sus recibos (ingresos y retenciones).

Se requiere personal de la agencia que atienda a los colaboradores en sitio por cada turno.

Reto 3

Información oportuna

NO se cuenta con la información oportuna con el estatus de los procesos (Dashboard Ejecutivo para tomar decisiones).

Se requiere mejorar la comunicación entre Cliente –Agencia – Colaboradores - Candidatos.

Falta análisis de datos para mejorar la toma de decisiones en indicadores clave y generar planes de acción.

Reto 4

Roles y procesos para el personal de operación y

agencias de personal

Rol de la gente de operaciones en procesos de RRHH

El rol que hoy tiene operaciones dentro del ciclo de vida del personal temporal es estratégico en el logro de los objetivos de su negocio ya que:

Ayuda a hacer mas eficientes sus procesos de

atracción y selección de candidatos en

términos de tiempos y porcentaje de

cobertura

Genera lealtad y compromiso con la

empresa

Apoya el desarrollo de elementos clave

que serán responsables de la supervisión futura de sus operaciones

Contribuye a la retención del talento

capacitado y al de nuevo ingreso

Facilita la integración del personal

temporal y de planta,

haciéndoles sentir que son un mismo equipo, sin colores,

sin etiquetas!

Rol de las agencias de personal

No es suficiente hacer un Delivery Transaccional.

Hoy en día se necesita un “Delivery Consultivo”, que acompañe a las empresas a la consecución de sus objetivos estratégicos en términos de:

Re definir el rol de cada posición tercerizada y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

Ayudar en mejorar la supervisión, apoyando el desarrollo del liderazgo enfocado al manejo del personal temporal

Reclutar en tiempo y forma al talento idóneo para cada puesto.

Detectar las necesidades de capacitación y desarrollo del personal subcontratado.

Identificar nuevos beneficios para los empleados, que ayuden a la retención y rotación.

Generar la visibilidad real de la situación actual de la empresa Vs su entorno de mercado y creación de planes de mejora

Mejores practicas en reclutamiento

Incrementar % de

Cobertura

Scouting de perfiles en

campo

Cuadrantes de talento por

zona geográfica

Análisis de Rutas de

Transporte

Fuentes por tipo de vacante

y zona

Plan de Marketing

“Employer Branding”

Benchmarking de Beneficios

en su entorno y mercado

Mejores practicas en retención

Incrementar % de

Retención

Turnos fijos, 4X3

Bonos aspiracionales

Prestaciones dentro del rango de mercado

Remuneración en especie

Beneficios extraordinarios

Programa de Lealtad

“Salario Emocional”

Liderazgo

¿Qué debemos hacer ante esta problemática?

Flexibilidad requerida por el sector, que demanda gran volumen

de contratación de trabajo temporal.

1

Formación específica del proveedor de capital humano2

Proporcionar procesos de reclutamiento y selección específicos

(almacenistas, montacarguistas, supervisor de almacén, etc.)

3

Contar con una red de sucursales especializadas4

Implementación de modelos especializados7

Capacitación específica para el desarrollo de competencias del

sector logístico

5

Tracking de colaboradores con reasignaciones inmediatas para

satisfacer los pools requeridos

6

¡Gracias!