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Retribución por objetivos11-12-Julio-2007

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12/14 -Junio-2007

Present. AsistentesEstilo. Compartir experiencias Present. FGGuión Seminario

•Antonio Montoya Ketterer : Psicólogo - Consultor asociado de ICSA rr&hh•Francesc Gonzalez Navarro : Ingeniero Industrial - Socio Director de ICSA rr&hh

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Retribución por objetivos

1. Fundamentos de la Retribución por Objetivos (RO).

2. Requisitos para su Implantación.

3. Sistemas de RO. Individuales.

4. Sistemas de RO. Grupales.

5. Prácticas de RO. en el área Comercial.

6. Prácticas de RO. en el área Industrial.

7. Prácticas de RO. en el área de administración.

8. Fases de implantación de la Retribución por Objetivos.

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EN QUE SE BASA ?

1. Dirección por Objetivos

2. Esfuerzo y rendimiento

3. Lo qué es importante

4. Guía para la acción y toma de decisiones

5. Compromiso

6. Elemento de comunicación

1 – Fundamentos de la R.O.

D.O.

Obj.

R.O.

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1-1 Dirección por Objetivos

• Cambios en el mercado

• Velocidad del cambio

• Estrategias del capital

• Formulación de Objetivos

• Apunte sobre motivación

• RPO. Una herramienta importante.

PORQUE ?

Alinear la acción de los empleados con la estrategia de la compañía ...

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Cambios en el mercado

• Globalización

• Tecnologías de la Información (Internet / B2B / visitar /B2B...Ebay - Yahoo Jap.)

• Pirámide demográfica (serv. Socio sanit. + 85 % 6 años)

• Cambios en la forma de vida familiar y laboral (móviles, ocio )

• El estado del bienestar ( cambio de valores ... Opiniones Dir. RRHH...)

• Las economías emergentes ( China , no china, India, África ... A gran velocidad)

OBJ N ≈ OBJ N+1 ≠ OBJ N+2 ≠ ≠ OBJ N+3

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Velocidad del cambio

Actividad CNAE Tipo de Empresa 1999 2006 Crecimiento

193 Calzado 1.379 1.023 -26%17 Textil 1.866 1.626 -13%45 Construcción 21.365 36.167 69%85 Servicios sosio-sanitarios 1.785 3.302 85%

Fuente INE. Empresas SA y SL entre 10 y 100 empleados

Nº de empresas

Año

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Estrategias del capital

La estrategia es a veces muy distinta según el origen del capital

orientacion al largo plazo

orientación al corto plazo

Preocup. por la imagen

Empresa familiar Empresa Multinacional Capital RiesgoCotización en Bolsa

PocoModerado

Mucho

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Formulación de Objetivos

A corto o a largo plazo

• Orientados a mercado, resultado, procesos y personas

• Mercado : Cuota, Nuevos mercados, Nuevos productos

• Resultado : Ingresos, Márgenes, Resultados

• Personas : Estabilidad, Motivación, Seguridad

... Share Market & Bottom line

... Aumentar el Valor de la compañía para nuestros accionistas

Siempre Orientados a reforzar la estrategia de la compañía

En definitiva

Management e leadership

Organización del Trabajo

Desarrollo Profesional

Calidad de vida

Comunicación

Procedimientos y normas internas

Evaluación y compesación

Identificación con los valores de la

empresa

Survey labSurvey labICSAICSA

• Claridad de los roles y responsabilidades

• Trabajo por proyectos: orientación a los resultados

• Trabajo de equipo: espirito de grupo

• …

• Identificación con la empresa• Alineamiento con los valores de la

empresa

• Eficacia de los instrumentos de comunicación Interna

• Canales de Comunicación • …

• Stress: Presión laboral• Horarios y autonomia• Ergonometria del Puesto de

trabajo• ...• …

• Oportunidades de formación• Planes de carrera• …

• Soporte al desarrollo• Nivel de implicación• Comunicación• Capacidad de delegación

• Objetividad en la evaluación

• Equidad retributiva• Sistema retributivo• Variable, Bonus • Extrasalariales

• Claridad de las politicas y de las normas de la empresa

• Grado de discrecionalidad en la aplicación

• …

Apunte sobre Motivación

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Remuneración por Objetivos

Objetivos Estratégicos

Objetivos de la Unidad

Objetivos personales

Establecimiento de un sistemade remuneración variable en función del nivel de realizaciónde los objetivos personales.

O de grupo .Y/o también ligada a los resultados de la línea o de la Organización en grandes empresas.

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1-2 Esfuerzo - Rendimiento

Está comprobado que nos esforzamos

más y conseguimos mejor rendimiento

cuando conocemos el objetivo y sobre

todo si este es claro y definido en lugar

de vago e impreciso.

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1-3 Qué es importante?

MISION VISION VALORES

OBJETIVOSESTRATÉGICOS

OBJETIVOSINDIVIDUALES

Que hacemos, para quien... porqué, como ?

Adonde vamos , que queremos lograrQue imagen dar,

Nuestros principios, los de la empresa y de los profesionales

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1-4 Guía para la acción y toma de decisiones

Los Objetivos son un elemento clave que nos ayuda a priorizary a tomar las “buenas” decisiones.

“Deben ser” claros y explícitos para que “ayuden”

Algunos ejemplos :

“Obtener beneficios” no representa ninguna orientación ... “continuar un negocioRentable de material eléctrico si lo es.

Ser un líder en el sector seguros ... No dice nada , en cambio “estar entre los tres primeros” SI

“Mejorar la rentabilidad de la compañía ..” no sirve , conseguir un EBIT del 30 % SI

“Soy responsable de la calidad” ... “Soy responsable de que el numero de rechazos...”...

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Un caso de toma de decisiones en base a objetivos

Los Objetivos son un elemento clave que nos ayuda a priorizary a tomar las “buenas” decisiones.

200 vehículos/añoSolo 2 modelos Precio unitario : 150.000 €

1.200.000 BMW/añoTodos los modelos.Precio Z4 - 65.000 €Unidades vendidas?No importaNo es su negocio.

SUS OBJETIVOSSON DISTINTOS

Las decisiones enEl momento de laVenta TAMBIEN

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1-5 Compromiso

Los objetivos deben servir como “generadores” de compromiso y

esto solo es posible si se cumplen los requisitos para formularlos y

se produce la “comunicación” adecuada en cuanto a la forma, el

contenido y la oportunidad.

Pero además , para conseguir el compromiso es necesario que los

objetivos sean coherentes :

– Con los recursos internos

– Con las condiciones del entorno?

?

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1-6 Elemento de comunicación

• Las reuniones para establecer y a veces “consensuar” los

objetivos son un momento precioso de “comunicación” que

debe prepararse y aprovecharse al máximo.

• Lamentablemente no siempre es así ?

... a veces invertimos recursos en mejorar la comunicación cuando no hemos

aprovechado realmente oportunidades como esta cuyo coste es mínimo o nada.

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1. Esfuerzo – Resultado

2. Diseño de Objetivos

3. Lógica descendente.

4. Comunicación

5. Seguimiento – Revisión

6. Determinar el componente retributivo

7. Documento y formulación clara

2 - Requisitos

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• La RPO premia o recompensa el resultado, no el

esfuerzo ?

• No importa si no hemos llegado porque ha pasado algo

ajeno a nuestra voluntad o control

• No importa si los Objetivos se formularon de forma

excesivamente optimista. ... Este año lo haremos mejor.

... Alejarse de estas premisas = Problemas

2-1 - Esfuerzo – Resultado

Todo es discutible y hay empresas con diferentes valores pero en general :

Ejemplos : Portugal 2003 Mercado Materiales Construcción.España 1992 Caída mercado Bienes de Equipo

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• Reglas generales y recomendaciones

• Cantidad y tipo

• Errores frecuentes

• Práctica de formulación de objetivos

• Conflictos entre objetivos

2-2 Diseño de Objetivos

Un tema CLAVE !!

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• Utilizar verbos de acción para definir los objetivos

• Claridad y Concisión en resultado esperado.

• Asegurarse de que hay elementos de medición

• Contemplar factores de cantidad, calidad y plazos

• Apoyados con recursos adecuados .

• Coherentes con los recursos internos y con las condiciones del entorno

• Determinados “conjuntamente” ( atención .. Consenso = aceptar la mediocridad )

• Referidos a un marco temporal específico

• Fijar desde el principio las etapas de control

• Objetivos alcanzables o “SLIGHTLY IMPOSSIBLE"

Reglas generales y recomendaciones

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Es conveniente que los objetivos estén fuera de las simples responsabilidades cotidianas del puesto de trabajo

1 - ...2 - ...3 - ...4 - ...5 - ...

Cantidad y tipo

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Errores frecuentes

• Velar por el cumplimiento de las normas

de seguridad y reducir la siniestralidad. ?

• Garantizar el cumplimiento de las normas

de seguridad y conseguir un TF=3 y

TG=0,01 ( por ejemplo) ( Tasa de frecuencia y tasa de gravedad : Nº Acc. X 1000000/Nº Horas y Nº Días x 1000 / Nº Horas)

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Práctica de formulación de objetivosCompartir experiencias

Discusión abierta sobre objetivos y estrategia :

1. Escribir los 3 objetivos principales que tiene su organización o empresa en

la actualidad.

2. Indicar, dentro de que área funcional se encuentra su trabajo en la

empresa y cuales son sus 3 principales objetivos para este año ( si tiene

objetivos !!!)

DEBATE : Porque es necesario fijar objetivos - en que áreas - cuantos objetivos -

cuantitativos o cualitativos - quien los fija - como poner valores concretos a los

objetivos - que remuneración asociada a objetivos es la adecuada - que es la

pirámide de objetivos - como se resuelven los conflictos entre objetivos - con que

periodicidad deben revisarse - como se comunican en su organización - que

inconvenientes presenta tener demasiados objetivos

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Conflictos entre Objetivos

Es conveniente que

haya algún objetivo

común entre los

distintos

responsables cuyos

objetivos pueden

entrar en conflicto.

COMERCIAL

INDUSTRIAL

FINANZAS

VentasCantidad €Descuentos < x%Mix producto %,%...

ProducciónUnidades “buenas”Costes de prod.Seguridad ...

Gastos FinancierosFiabilidad Información

EBITReducción estocs

Ejemplo

Control Inversiones

Morosidad

Entre diferentes Áreas de la empresa

?

?

?

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Conflictos entre Objetivos

Lo queremos todo . El

futuro pero también el

resultado del próximo

mes. Al marcar los

objetivos no podemos

estar ajenos a esta

realidad.

Entre el corto y el largo plazo

El CASO de la arcilla.

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2-3 Lógica descendente

Objetivos Estratégicos

Objetivos de la Unidad

Objetivos personales

“...una gran parte de la presiónque ejercíamos sobre nuestrosdirectivos se destinaba a asegurarnosde que tenían una estrategia que lesproporcionaba una actuación competitiva ... en lugar de una seriede sueños ...

john Sculley (Apple)

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Otra forma de entender la lógica descendente

Principios - Objetivos

Estrategias Comerciales

EstrategiasIndustriales

Estrategias ...

Misión

Objetivosespecíficos ...... Planes de acción

concretos

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• El valor de la entrevista

• La comunicación Directa

2-4 Comunicación

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• La forma de “comunicar” , discutir y evaluar los

Objetivos es clave para el éxito de la fórmula

El valor de la entrevista

Parece evidente ... pero incluso en organizaciones muy profesionalizadas nos encontramos a veces casos en los queno se aprovechan estas ocasiones para “comunicar de verdad”

Ambiente

DocumentoConstancia escrita

EmocionalVs.Racional

Preparación

Tiempo

El comportamiento No verbal

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• No hay muchas ocasiones tan

adecuadas como el momento

de la evaluación y discusión de

objetivos para “comunicar” con

los empleados .

La comunicación Directa

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• Cada organización tiene su forma de seguir los objetivos aunque es

bastante habitual que los objetivos fijados para un año se revisen a los 6

meses.

• REVISIÓN no significa retoque a la alta o a la baja o cambio substancial

sino un análisis de la situación en pleno desarrollo del plan de acción para

corregir planes o para anticipar de forma más precisa el resultado final.

• La revisión es motivo , si se hace bien , de otra reunión de comunicación .

• Hay situaciones excepcionales que obligan a cambiar los objetivos pero es

raro que se modifiquen los criterios de evaluación para la RTO.

2-5 Seguimiento - Revisión

33

• Componentes de la retribución

• Tendencias

• Valores

2-6 Valor retributivo

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Componentes de la Retribución

RETRIBUCIÓN FIJA

• RETRIBUCION VARIABLE

• RETRIBUCIONES ADICIONALES

• TIEMPO DE DESCANSO Y PERMISOS RETRIBUIDOS

• REMUNERACION EN ESPECIE

• REMUNERACIONES DIFERIDAS

Nos movemos AQUI

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ICSA ®

Tendencias de la Retribución

cómo ycuanto se

hace

Valorando

El valor estávinculado a la obtención de objetivos mesurables

Tendencias

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ICSA ®

Tendencias de la Retribución

Sistemas de Remuneración Integral a Medida

Del café para todos

Tendencias

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ICSA ®

Tendencias de la Retribución

Sistemas de Remuneración Integral a Medida

A la remuneración a la carta

Tendencias

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• La tendencia en Retribuciones, sin llegar a la

Retribución a “la Carta” es de personalizar cada vez

más el salario en función de los ejes de motivación

individuales y de establecer sistemas que premien el

desempeño y la consecución de objetivos.

Tendencias

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ICSA ®

Tendencias de la Retribución

Sistemas de Remuneración Integral a Medida

LiquidezVivienda

FormaciónCoche

JubilaciónSanidadServicios

Ocio

Vida y Accidentes

SanidadAhorro

Tendencias

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% Perceptores

% Variable 23 18 23

P P P P P

17 20 17 1927 26 20 1628 30 17 31

57 26 46 5743 63 31 44

G M G

42 52 55 51 60 75 28

G M G MTAMAÑO M G M

Distribución de la Retribución Variable Anual en % sobre Retribución Fija

Dir. General Dir. Comercial Dir.Prod. Dir. Adm-Fin. Dir. RR&HH

El Nºde perceptoresCrece con el tamaño de empresa , pero disminuye el porcentaje de salario variable.

% Perceptores

% Variable 23 18 23

P P P P P

17 20 17 1927 26 20 1628 30 17 31

57 26 46 5743 63 31 44

G M G

42 52 55 51 60 75 28

G M G MTAMAÑO M G M

Distribución de la Retribución Variable Anual en % sobre Retribución Fija

Dir. General Dir. Comercial Dir.Prod. Dir. Adm-Fin. Dir. RR&HH

El Nºde perceptoresCrece con el tamaño de empresa , pero disminuye el porcentaje de salario variable.

Directivos Catalunya 2006Fuente: Observatorio Salarial - ICSA

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El document : Qui?

1 DATOS PERSONALES – PERIODO (N) – RESPONSABLE -

FECHA

R

2 REVISION OBJETIVOS N Y PUNTOS 5 Y 6 DE LA ENTREVISTA

N - 1

R+C

3 REALIZACIONES DESTACADAS EN EL PERIODO N C

4 EVALUACION PUNTOS FUERTES R

5 EVALUACION PUNTOS A MEJORAR R

6 PLAN DE ACCION PARA REALIZAR ( 5 ) R+C

7 ASPECTOS DE FORMACION NECESARIA R+C

8 COMENTARIOS DEL COLABORADOR C

9 ASPIRACIONES – OBJETIVOS PERSONALES C

10 FORMULACION OBJETIVOS N+1. DETALLE FORMA CALCULO

RTO N+1

R+C

11 FIRMA Y FECHA DE PROXIMA REVISIÓN. R+C

2-7 Documento

R = Responsable // C = Colaborador evaluado

Entrevista de evaluación y revisión Objetivos N y formulación Objetivos N+1

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El document : Qui?1 DATOS PERSONALES – PERIODO (N) – RESPONSABLE -

FECHA

R

2 REVISION OBJETIVOS N Y PUNTOS 5 Y 6 DE LA ENTREVISTA

N - 1

R+

C

3 REALIZACIONES DESTACADAS EN EL PERIODO N C

4 EVALUACION PUNTOS FUERTES R

5 EVALUACION PUNTOS A MEJORAR R

6 PLAN DE ACCION PARA REALIZAR ( 5 ) R+

C

7 ASPECTOS DE FORMACION NECESARIA R+

C

8 COMENTARIOS DEL COLABORADOR C

9 ASPIRACIONES – OBJETIVOS PERSONALES C

10 FORMULACION OBJETIVOS N+1. DETALLE FORMA CALCULO

RTO N+1

R+

C

11 FIRMA Y FECHA DE PROXIMA REVISIÓN. R+

C

A “pre”parar por el Responsable

R = Responsable // C = Colaborador evaluado

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El document : Qui?1 DATOS PERSONALES – PERIODO (N) – RESPONSABLE - FECHA R

2 REVISION OBJETIVOS N Y PUNTOS 5 Y 6 DE LA ENTREVISTA

N - 1

R+C

3 REALIZACIONES DESTACADAS EN EL PERIODO N C

4 EVALUACION PUNTOS FUERTES R

5 EVALUACION PUNTOS A MEJORAR R

6 PLAN DE ACCION PARA REALIZAR ( 5 ) R+C

7 ASPECTOS DE FORMACION NECESARIA R+C

8 COMENTARIOS DEL COLABORADOR C

9 ASPIRACIONES – OBJETIVOS PERSONALES C

10 FORMULACION OBJETIVOS N+1. DETALLE FORMA CALCULO

RTO N+1

R+C

11 FIRMA Y FECHA DE PROXIMA REVISIÓN. R+C

A “pre”parar por el Colaborador

R = Responsable // C = Colaborador evaluado

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Formulación claraPage 5 A compléter par le Responsable Hiérarchique / Supervisor Completes

OBJECTIVES / OBJECTIFS Year / Année : 2004

I – Financial Objectives / Objectifs Economiques) Mr. xxxxxxxxxxxxxxxxxxx División : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Country - SPAIN

BONUS Operating income BONUS Operating free cash flow RATING

Bonus = 100 % 1.609 Bonus = 100 % 2.867

15

Bonus = 75 % 1.352 Bonus = 75 % 2.389

%

Bonus = 0 1.217 Bonus = 0 2.150

15

____________________________________________________________________________________________________________________

II – Specific and / or Individual Objectifs Taken into Account for Annual Bonus / Objectifs spécifiques et/ou particuliers à prendre en compte dans la déterminaton du bonus annuel

Objectives

Designation

Means

Moyens

Measure

Critère de mesure

Number of

points Nombre de

points

%

Volumen de ventas del budget en xxxxxx con PMV mínimo de zzzz €/ton.

Venta de xxxx : 5.000 ton. A un PMV superior a 107 €/ton.

Ratio de accesorios mínimo 6,3 % .

Reconstitución del equipo comercial con la salida de xxxxxxxxx , e integración del

administrador de ventas.

Presentación de un plan de renovación, complemento de gama de producto para el xxxxxxx, con previsión de ventas y precios asociado. Abril 04

Plena integración en la red de comunicación Internet. Correo electrónico. Mayo 04

............................ ............................ ........................... ........................... ........................... ...........................

Xxxx y zzzzz

5000 ton y 107€/ton

6,3 %

31-12-04

Abril 04

Mayo 04

15

15

15

15 5 5

15%

15%

15%

15%

5%

5%

Bonus Base = 10% salaire brut annuel