revista ARP Colpatria Alturas

7/21/2019 revista ARP Colpatria Alturas

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EDITORIAL

ARP Colpatria en constante

mejoramiento

RECURSO HUMANO

Los cimientos de un buen

clima laboral

EMPRESARIAL

Alambres y Mallas S.A.

¿VERDADERO O FALSO?

ESPECIAL REGIONAL BARRANQUILLA

Aluminio Reynolds Santo

Domingo S.A.

Colviseg del Caribe Ltda.

Procaps S.A.

Tempo Ltda.

LIBROS

GERENCIA

Paracaidismo Gerencial

REFLEXIÓN

2009, ¡El mejor año de su vida!

SEGURIDAD INDUSTRIAL

El trabajo seguro en alturas

NOTICIAS ARP

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http://slidepdf.com/reader/full/revista-arp-colpatria-alturas 3/40Diciembre de 2008 3

Comité Editorial.

ARP Colpatria enConstante Mejoramiento

Editorial

Tradicionalmente el final de año resulta ser la época propicia para hacer balances y espe-

cialmente para celebrar los éxitos y logros. En ARP Colpatria el año 2008 nos ha dejado

grandes satisfacciones, una de ellas la ratificación de la Certificación en Gestión de Calidad

por 3 años más, que nos fue otorgada por las directivas del ICONTEC, como resultado de la

Auditoría de Renovación realizada por este Instituto los días 8, 9 y 10 de octubre. Con esta

ratificación seguimos demostrando que en ARP Colpatria permanentemente estamos mejo-

rando y procurando alcanzar y mantener los más altos estándares, para dar el mejor servicio

y la mejor atención.No obstante, nuestro mayor logro y el que celebramos con gran orgullo, es que cada día más

y más empresas confían en nosotros, en nuestro respaldo, experiencia y responsabilidad, es

decir, hemos aumentado nuevamente nuestra participación en el mercado, logrando acortar de

manera significativa nuestra diferencia con el que se encuentra en segundo lugar, así mismo,

es importante destacar que también hemos presentado un crecimiento importante en sectores

diferentes a las temporales y a las empresas de construcción.

Todo esto es posible gracias a la confianza depositada en nosotros y al compromiso de los

líderes de cada una de las empresas y compañías que han entendido que ARP Colpatria es su

mejor aliado, y que la cultura de la seguridad y la prevención en los ambientes laborales son

la garantía de una gestión eficiente y la mejor forma de lograr sus metas.

Es un orgullo poder llegar a esta edición No. 44 de la revista ARP Prensa con tan buenas noticias,

tanto para la empresa como para nuestros afiliados, estos resultados nos comprometen con seguir

trabajando y promoviendo constantemente el mejoramiento en nuestros servicios y asesoría en

riesgos profesionales y salud ocupacional, buscando brindar siempre mejores condiciones de

trabajo para todos los miembros de sus organizaciones y optimizando sus resultados.

Esperamos que la Navidad los colme de alegría y les deseamos un año 2009 lleno de éxitos y

felicidad, con seguridad y prevención.


http://slidepdf.com/reader/full/revista-arp-colpatria-alturas 4/40Diciembre de 20084

La sociedad actual se caracterizapor enfatizar y perseguir las nece-

sidades materiales dejando de ladomuchas veces las necesidades deespíritu.

Cada día vivimos materialmentemejor, los productos que compra-mos son mejores, el confort es ma-yor, sin embargo, la riqueza no debeser un n sino sólo un medio paraalcanzar otras metas más importan-tes en la vida (Aristóteles). Por eso,hay valores muy importantes en lasorganizaciones: reconocimiento del

trabajo, comunicación, trato justo,formación de las personas y sentidodel trabajo, que constituyen los pa-rámetros de un buen clima laboraly una gran parte de las necesidadesde espíritu.

Muchos empleados pueden tener las aptitudes necesarias para rea-lizar su trabajo, pero tal vez noestén funcionando al máximo desu capacidad por no estar en unambiente agradable.

El tejido empresarial moderno tieneclaro que el activo más importantede cualquier compañía es su factor humano. Parece claro también queel hombre que trabaja ha dejadode ser una máquina generadora dedinero. Partiendo de estas premi-sas, los directivos deberán cuidar y potenciar al máximo este activoimplantando en la compañía unclima laboral propicio para los

empleados. Es evidente que exis-ten tantas formas de satisfacer a

los trabajadores, como númerode ellos. Pero tampoco se trata deque el equipo directivo inventemil maneras distintas de cubrir necesidades y deseos de cada indi-viduo, ya que se pueden distinguir una serie de pautas comunes decomportamiento en el colectivode trabajadores cuando se analizanlas necesidades de espíritu.

Se ha comprobado que los ci-mientos de un buen clima laboral

se relacionan con los siguientesparámetros: la calidad directiva,la satisfacción en el puestode trabajo, la conciliacióndel trabajo con la vidafamiliar, la carreraprofesional y, enmenor medida,las prestacio-nes de tiposocial.

Por: Dervy Jiménez Silva. Universidad de La Habana, CubaConferencista Internacional. [email protected]

Las personas tenemos dos tipos de necesidades: materiales y de espíritu. Para mitigar las necesidadesmateriales es preciso tener comida, ropa, vivir en un lugar adecuado, tener dinero para sufragar la educaciónde los hijos y cubrir unos niveles mínimos de bienestar. Sin embargo, las necesidades de espíritu muchasveces no están cubiertas en el ser humano: ser dueños de nuestro propio destino, encontrar aliciente a loque hacemos en el trabajo y en nuestra vida personal (amigos, familia, amor.)

La calidad directivaSe trata, sin duda, del aspecto más relevante. El éxitode un proyecto de empresa parcial o total depende delliderazgo de la dirección general y el equipo directivoquienes deben transmitir entusiasmo y crear buenasrelaciones con honradez, respeto y lealtad, adaptándosea las habilidades y emociones de susempleados.

Recurso Humano



Asimismo, estos últimos tienenque percibir que quienes encabe-zan la compañía pretenden lograr los objetivos que se ha marcadola organización y no sus metaspersonales, que reconocen el de-recho del trabajador a equivocarsealguna vez cuando delegan en él,

le permiten tomar decisiones ymuestran interés por su trabajo.

La función directiva debe basarseen los valores y el compromisoético. Inuye activamente, entreotros, en el trato personal, en ladelegación de responsabilidades,en el reconocimiento y en la co-municación:

• La persona espera siemprerecibir un buen trato de la di-

rección de la empresa, de susresponsables directos y de suscompañeros de trabajo.

• Un buen director general debeapostar por una estructura

horizontal en el organigrama de la empresa, quefacilite la delegación de responsabilidades. De esemodo, fomenta la iniciativa de la persona que asu-me riesgos y gestiona su propio trabajo tomando lasdecisiones oportunas, lo cual es clave para lograr el cumplimiento de objetivos.

• A cualquier persona le gusta que se reconozca su

labor, bien con dinero o sin él. El dinero es un factor motivador muy importante y al empleado hay queretribuirle su trabajo de forma justa, pero el dinerono resulta necesario para felicitarle por un buen re-sultado; y lo mismo ocurre a la hora de aconsejarley enseñarle cuando comete errores.

• La comunicación se da en dos vertientes: la corpora-tiva, a través de la que el trabajador está informadoy conoce la misión de la empresa, su organización,situación económica y planes futuros; y en el día a día,para conseguir una buena comunicación ascendente,descendente y horizontal con el objetivo de que el

empleado perciba una política de puertas abiertasque le permita: acudir a cualquier responsable con lamáxima conanza para exponerle los problemas quepueda tener o realizar cualquier sugerencia, y ademástenga la conanza y seguridad de que lo que expongava a ser tenido en cuenta.

• Que el empleado conozca la opinión que sus respon-sables tienen sobre su trabajo.

• Que el empleado perciba la uti-lidad de su trabajo, transmitidatambién por sus responsables.

• Que el empleado perciba quela organización y sus respon-sables directos le agradecensu trabajo.

• La calidad directiva está aso-ciada al cumplimiento de lasresponsabilidades sociales de laempresa. Hay responsabilidadesinternas con los propios traba-jadores, como las comentadasanteriormente. Pero las empre-sas tienen también compromisoscon los accionistas que aportanel capital, con los clientes quecompran los productos, con susproveedores y con el entorno. La

empresa debe ser una ayuda parala comunidad y no una carga.

Satisfacción en elpuesto de trabajoUn altísimo porcentaje de em-pleados no ocupa el puesto que lecorrespondería según su prepara-ción y deseo, lo que provoca sudesmotivación. A veces las respon-sabilidades de su puesto superansus conocimientos y experiencia,porque no tienen la formaciónadecuada, lo que provoca ansiedaden el trabajador. O por el contrario,personas con unos conocimientosy habilidades superiores al puestoque ocupan. Además, existen otrosfactores no motivadores como unclima laboral malo, escasez de re-tribución o falta de reconocimiento,el estrés y enfrentarse todos los díasa una tarea rutinaria.

La seguridad y las condicioneslaborales también se relacionan aveces con este parámetro. El espa-cio, la iluminación, la calefacción,la climatización, la ergonomía y laausencia de elementos nocivos parala salud (ruidos, humos, gases, pol-vo…) resultan muy importantes; elempleado debe regresar a su hogar en las mismas condiciones de saludcon las que inició su jornada.



Prestaciones de tipo socialEste parámetro, aunque de menor importancia que los anteriores, puede también afectar al clima. Se reere a serviciocomo comedor, guardería (cada vez más demandada), becade estudio para hijos de empleados, celebraciones, acceso aacciones de la compañía, exibilidad de horario, planes dpensiones, premios y concursos diversos, seguro de vidatransporte a la empresa, promoción de actividades deportivas, préstamos nancieros con ventajas respecto a los que seencuentran en el mercado común e instalación de zonas ddescanso, entre otros.

Carrera profesionalPermite al empleado superar su reto profesional, tanto enel terreno del conocimiento como en el de su promociónLa empresa, en la medida de sus posibilidades, debe teneprogramas de formación, con el n de profesionalizar a sutrabajadores y potenciar su capital intelectual. La formaciónsupone una inversión, no un gasto.

Conciliación del trabajocon la vida familiarLa sociedad está demandando cada vez más la soluciónde este problema.

En pleno siglo XXI existe una nueva realidad laboraly social en la que los dos cónyuges trabajan y la dis -ponibilidad de su tiempo fuera del trabajo es escasa,lo que origina:

• Falta de tiempo para la educación y cuidado de losniños y la atención de los ancianos.

• Disminución progresiva y amenazadora de la tasa denatalidad como consecuencia de que los padres noquieren adquirir el compromiso del cuidado de máshijos y su educación.

El problema es importante ya que la familia es lacolumna vertebral de una sociedad equilibrada y los

niños de hoy son el capital humano de la sociedad delmañana. Por esta razón es fundamental que las empre-sas instalen los programas de conciliación, ya que la noconciliación provoca insatisfacción laboral, enfermeda-

des psíquicas, falta de actitud y compromisode los trabajadores, así como bajas

en la organización. Los pro-gramas de conciliación

precisan de caracte-rísticas básicas

como:

• Compaginar el horario de la empresa con los horarios dlos centros educativos de los hijos.

• Horarios laborales exibles.

• Posibilidad de medias jornadas de trabajo y de emplecompartido.

• Permisos de excedencias.

• Flexibilidad en la forma de trabajar: lugares satélites dtrabajo, tele-trabajo, rotación de puestos, etc.

• Programas de luces apagadas.

• Servicios propios o subvenciones para guarderías y cuidadode niños y ancianos.

Todo ello encaminado a que los padres tienen que tenetiempo para estar con sus hijos, ya que además de la necesidad de disfrutar de la familia, la educación de los hijos eresponsabilidad plena de los padres y las guarderías u otrocentros, sean públicos o privados, no los pueden sustituir en

este cometido.

Una sociedad económicamente globalizada, donde continuamente se pregona que el éxito de la gestión se basa en laatención y satisfacción del cliente, la calidad hacia el mismodebería darse cuenta que este concepto cobra todavía más importancia si se trata de la atención y calidad hacia los hijos

Pero invertir tiempo suciente en los hijos, educarlos y cuidarlos en todo momento, implica también entrega y renunciapor parte de los padres. Sin ello, de nada valen los programade conciliación ni la legislación de ayuda promulgada por lo

Estados para resolver este problema.



¿Verdadero

o Falso?

El estrés le abre másel apetito

VERDADERO

Normalmente cuando las preocupacio-

nes, la ansiedad y por ende el nivel de

estrés aumentan, se produce en el indi-

viduo una mayor sensación de apetito,

dado que la hormona del hambre –la

grelina- actúa para reducir los síntomas

de la depresión y la ansiedad.

Al notar un incremento en su apetito

revise si puede ser por causa del estrés

o preocupaciones en su casa o trabajo,

de tal forma que en vez de ganar unos

kilos más encuentre la solución para

que su ansiedad disminuya y así no

tenga que entrar en acción la hormona

grelina.

Lavarse las manosevita la gripa

VERDADERO

Según la UNICEF el lavarse las ma-

nos antes de comer y después de ir

al baño contribuye a conservar una

buena salud. Según el organismo

las manos limpias contribuyen a

reducir la incidencia de infecciones

respiratorias (resfriado, influenza,

neumonía etc.) en un 23%.

El agua y jabón es la manera más

efectiva de evitar estas enfermeda-

des y otras más como la diarrea,

por eso, lo mejor es que antes

de comer o después de utilizar el

baño en su lugar de trabajo, lave

muy bien sus manos, hábito que

le ayudará a conservar una mejor

salud en su organismo.

Tomar café acorta la vidaFALSO

Dos estudios publicados en The

New England Journal of Medicine

revelan que tomar hasta 6 tazas

diarias de café prolonga la vida y

se vincula a una menor incidenciade enfermedades cardíacas, sobre-

todo en las mujeres.

Sin embargo, también el consumo

excesivo de café se vincula con

la pérdida del sueño y alteración

de el sistema nervioso, por eso lo

recomendable es que si usted es

un amante del café no lo ingiera

de una manera excesiva y así vivirá

más años, pero también podrá dor-

mir mejor y más tranquilo.

Fumar dentro del carroes más dañino

VERDADERO

Si fumar es un vicio dañino para

la salud, hacerlo dentro del carro

lo es mucho más, de allí que en la

provincia canadiense de Ontario

esta práctica sea prohibida si a

bordo del vehículo se va acompa-

ñado por niños.

Está demostrado que el humo del

cigarrillo puede resultar hasta 27

veces más concentrado en un carro

que en otro lugar, por eso lo reco-

mendable es que si usted fuma no lo

haga dentro de su vehículo y menos

si en el hay otras personas abordo.

¿Mi reproductor demúsica puede causar

sordera?

VERDADERO

Según científicos de la Unión Eu-

ropea entre 2.5 millones y 10 mi-

llones de europeos sufren pérdida

de audición por escuchar músicaen sus reproductores a un volumen

mayor de 89 decibeles durante más

de una hora al día.

Muchos usamos estos reproductores

de camino al trabajo en la mañana o

al volver a casa en la noche, siendo

lo ideal que no se suba el volumen

más allá del 50% de lo que puede

alcanzar el dispositivo, y que se

usen audífonos que no permitan

la pérdida de sonido para no tener

que subir demasiado el volumenpara poder escuchar nuestra música

cuando vamos por la calle.



Barranquilla, también conocida como la Puerta de Oro de Colombia, esla ciudad más importante del Caribe Colombiano y la capital del depar-tamento del Atlántico. Está ubicada sobre la ribera occidental del RíoMagdalena, a pocos kilómetros de la desembocadura del mar Caribe, quese conoce como Bocas de Ceniza.

Esta ciudad centra su actividad comercial en cuatro sectores productivosla industria, los servicios, el comercio y el transporte, sobresaliendo la

actividad industrial manufacturera y metalmecánica, la producción de alimentos y bebidas, lasconfecciones y las sustancias químicas. Un porcentaje signicativo de estos sectores económico

nos han permitido conocer sus procesos y conjuntamente se ha establecido un binomio perfectoARP COLPATRIA – EMPRESAS, en la administración y control del riesgo ocupacional.

Se conformó así una regional que ha mantenido rme su compromiso de innovación y superación constante para responder en forma ágil y eciente a los requerimientos de sus

empresas aliadas, principios que nos permiten implementar esquemas exiblesen el fomento y mantenimiento del más alto grado de satisfacción de las

necesidades de nuestros clientes al disminuir los tiempos de res-puesta. En este sentido, aplicamos estándares que permiten

armonizar los requisitos existentes en seguridad ysalud ocupacional, con los requisitos de ca-

lidad y mejoramiento del bienestarintegral de la población

usuaria.



En la prestación de servicios a los aliados este equipo interdisciplinario contempla e incorpora en sugestión, además de los criterios cientícos en seguridad, ambiente y salud ocupacional; los aspectostécnicos y factores gerenciales como calidad, organización y productividad, que les permiten establecer elementos diferenciadores que orientan los planes de intervención y control del riesgo ocupacionalpresentes en los procesos internos de las empresas aliadas. Igualmente, cuentan con el apoyo de unared de proveedores altamente calicados.

La gestión de nuestro recurso humano ha logrado obtener y colocar en alza un impacto positivo enla percepción que tienen nuestros clientes del servicio que les brindamos.

En la regional Barranquilla como parte de la losofía de ARP COLPATRIA, se analizan las necesida-

des y requerimientos de sus empresas aliadas y en función de este análisis se establecen diferentesestrategias y servicios, focalizando la prevención y la administración eciente del control del riesgoocupacional, mediante la implementación de nuestros productos.

La regional Barranquilla siempre responde al esfuerzo en que está empeñado el sector empresarial,como es el fortalecimiento de los procesos de competitividad y globalización de los mercados,razones por las cuales fomenta sus programas académicos a través de su Plan Integral de Capaci-tación (PIC). En este contexto, en el año 2008 se realizó -en convenio con la Universidad de losAndes- un ciclo de seminarios para la Alta Dirección entre los meses de junio a septiembre de 2008.Para este ciclo de seminarios tuvimos como docentes a Alejandro Gaviria Uribe, Jorge EnriqueMorales, Ángela María Orozco, Rodrigo Pardo García Peña y Rafael Vesga Fajardo.

En la foto de izquierda a derecha: María Angélica Echeverría, Directora de Servicio al

Cliente; Alberto Merlano Alcocer, Conferencista Invitado; María Consuelo Morantes,

Gerente Regional ARP Colpatria; Jorge Barceló, Director de Prevención.

En el mes de octubre se dio inicio al ciclo de seminarios sobreactualización en Gestión Humana Exitosa, dirigido a la geren-cia media de las empresas aliadas, en los que se ha contadocon docentes como Alberto Merlano, Claudio Peña Fernández,Francisco Jaramillo Cabo y Roger Zarruk Zarruk. Igualmente sedesarrollaron con éxito la escuela de Brigadistas y los seminariosde actualización legal.

En conclusión el trabajo conjunto desarrollado entre lasáreas operativa, médica, de servicio al cliente, preven-ción, comercial y la Gerencia Regional, han per -mitido el posicionamiento de la ARP en laregión caribe de nuestro país.

En la actualidad contamos con 83.500 usuarios y un total de 1.230 empresas aliadas, entre las que seencuentran en mayor número organizaciones del sector manufacturero, farmacéutico, de vigilancia,salud, construcción, alimentos, temporales y cooperativas.

Esta regional cuenta con una Gerencia General y unas Direcciones: Operativa, Médica y de Prevención,

destacándose el recurso humano con que cuenta la Unidad de Prevención de Riesgos que está con-

formada por profesionales especialistas en Salud Ocupacional como médicos laborales, ingenieros dehigiene y seguridad, psicólogos, enfermeros, sioterapeutas, terapeutas ocupacionales y tecnólogos.



En 1955, tuvo lugar la fundación de la compañía al formarse una sociedad anónima con capital Colombiano Estadounidense entre el señor Mario Santo Domingo y eSeñor Louis Reynolds, de la Reynolds Metal Companypara abrir en Barranquilla una industria líder en el ámbito nacional y la primera dedicada a la transformaciónde lingotes de aluminio para la fabricación de productolaminados y de extrusión.

Aluminio Reynolds Santo Domingo S.A. es una empresacon más de 50 años a la vanguardia de la transformacióny comercialización de productos relacionados con ealuminio para la industria y el hogar; buscando siemprsatisfacer y adelantarse a las expectativas del mercadonacional e internacional, dentro de un ambiente de trabajoen equipo, de mejora continua de la calidad y compromisocon los objetivos económicos, sociales y ambientales dela organización.

Los esfuerzos de esta empresa están enfocados a semejores en todo lo que hacen, trabajando siempre paraser percibidos por sus clientes como la mejor opcióndel mercado, la mejor empresa para sus trabajadores, emejor negocio para sus accionistas y el mejor socio parsus proveedores.

el principal activo ES SU GENTE El pasado 25 de junio Aluminio Reynolds

Santo Domingo S.A. fue premiada por el

Consejo Colombiano de Seguridad (CCS),

con su distinción Medalla al Mérito

Cruz Esmeralda en el cumplimiento desus programas de seguridad, salud y

ambiente en 2007.



Sistema Integrado de GestiónPara esta organización el principal activo es su gente, por eso a través de bene cios y servicios al trabajador y sufamilia procura mantener un clima organizacional óptimopara el desarrollo de las diferentes actividades laboralesque se desarrollan en sus instalaciones.

Por eso, en estos momentos la compañía se encuentratrabajando para establecer un Sistema Integrado de Ges-tión (Calidad, Medio Ambiente, Salud Ocupacional ySeguridad), viéndolo como una oportunidad para incidir positivamente en las dinámicas empresariales y mejorar aspectos de la gestión diaria.

Sumado esto, existe una política desde la cual la Direc-ción de la empresa expresa formalmente su compromisoe intenciones en materia de Calidad, Salud Ocupacionaly Medio Ambiente, política que es revisada, actualizaday comunicada a todo el personal de la compañía en formaperiódica.

Gracias a esta política se promueven ambientes laboralesmás seguros y saludables con el desarrollo día a día deactividades preventivas (capacitaciones, entrenamientos,instrucciones) en las diferentes áreas de la empresa, dán-dole un reporte de condiciones inseguras al personal res-ponsable de su gestión, el cual ejecuta actividades para elmejoramiento en los diferentes procesos, contribuyendoasí a que los trabajadores desarrollen sus actividades enambientes más seguros, saludables y confiables.

Así mismo, cada trabajador de la compañía (independientede si está contratado directamente con la empresa, está

en misión o es un contratista) es capacitado y entrenado,siendo de vital importancia para esta compañía el progra-ma de inducción, capacitación y entrenamiento en cadapuesto de trabajo, ya que en éste se dan a conocer cualesson las funciones, requerimientos y aspectos de la tareaasignada al trabajador, con el ánimo de que realice ade-cuadamente sus actividades diarias, para las cuales se lesuministra todo el equipo de protección personal con elobjetivo de cuidar y velar por su seguridad.

Entre los programas relacionados con la seguri-dad y la salud de los trabajadores se destacan:

• Programa de Seguridad Basada en el Com-portamiento.

• Programa para la Prevención de Lesiones

Osteomusculares (PILO).• Programa de Talleres para la Prevención de

Lesiones en Manos.

• Programa de Medicina Preventiva y del Tra-bajo (PYP).

• Programa de Capacitación y Entrenamientode Brigadistas.

• Sistemas de Vigilancia Epidemiológica (Rui-do, Estrés Térmico).

Programas de seguridad ymedio ambientePara la seguridad y salud de todos sus trabajadores, Aluminio

Reynolds Santo Domingo S.A. ha establecido planes de accióny objetivos por cada departamento, planes que son evaluadosen un período de tiempo determinado y cuyos resultados sonel mejor termómetro para evaluar si se cumplieron o no losobjetivos planteados para cada área de la empresa.

En cuanto al tema ambiental, esta empresa implementa dife-rentes programas de formación con sus respectivos objetivos,alcance y personal al que va dirigido. Entre los programas deformación implementados se encuentran la metodología de5’s, ahorro de los recursos naturales y el manejo de residuossólidos.

Además, Aluminio Reynolds Santo Domingo S.A. cumple conla normativa legal vigente en materia de manejo ambiental yse preocupa por brindarle herramientas prácticas al personalque labora en la empresa, con el propósito de que el mensajede conservación del medio ambiente sea transmitido a sushogares y comunidades vecinas.



Nivel de satisfacción y certificacionesSiendo coherente con que el lema de que su principal activo es sugente, esta organización reconoce el desempeño, compromiso iniciativa de cada uno de sus trabajadores, logrando de esta maneramotivación y compromiso en las labores diarias, aspectos que sven reejados en sus indicadores de satisfacción que también hanmejorado como consecuencia del mejoramiento de las condicione

ambientales y laborales en la empresa que han permitido crear unambiente donde prima la prevención y la seguridad.

Actualmente la compañía tiene certicado el Sistema de Gestiónde Calidad bajo la Norma ISO 9001:2000, mientras el Controy Seguridad bajo la norma BASC Versión 2 – 2005, Además seestá trabajando para la certicación en Salud Ocupacional poparte del Consejo Colombiano de Seguridad y está trabajandopara adoptar el sistema de gestión ambiental y empezar a trabajabajo el enfoque de la ISO 14000 para logar la certicación en etema ambiental.

Para garantizar el buen funcionamiento de las políticasy programas implementados se cuenta con un sistemade auditorias que incluye los aspectos relacionadoscon revisiones documentales, de procedimientos yprocesos. En dicho programa de auditorias se esta-blecen las fechas de las auditorias internas, que sonrealizadas por lo menos una vez al año, el informe deauditoria es remitido a la Alta Dirección junto con lasestadísticas de procesos, no conformidades y devolu-ciones, el estado de las acciones preventivas, correc-tivas y de mejora, y los resultados de las encuestas desatisfacción de clientes para que se verique el estado,conveniencia y ecacia del Sistema de Gestión.

Adicionalmente la empresa posee sellos de calidad para los productos de la Línea Hogar. Para las ollas a presión se tiene el selloUL 6N59 e Icontec NTC 1798, mientras el sello de calidad NTC2169 lo aplica en los artículos de uso doméstico, utensilios conrecubrimiento antiadherente para cocinar, freír y hornear.

En palabras de sus directivos, la obtención de las certicacionede los Sistemas de Gestión de Calidad, Control y Seguridadhan beneciado a la compañía en muchos aspectos: “Nuestroprocesos han mejorado, el personal participa activamente en lconsecución de los objetivos de Calidad y Seguridad, se hanabierto las puertas a mercados internacionales y gozamos de buenimagen y credibilidad ante el mundo, porque hemos demostradoque poseemos la competencia requerida para satisfacer y excedelas expectativas de nuestros clientes”.

Fotos: Aluminio Reynolds

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En Pro de la ResponsabilidadSocial Empresarial

La empresa Colsiveg Ltda., se creó el seis de septiembrede 1982 en Bogotá, con una sucursal en la ciudad de Ba-rranquilla, la que posteriormente dio origen a Colviseg delCaribe Ltda. Desde sus inicios esta organización se fijócomo objeto social ser una compañía comercial de res-ponsabilidad Ltda., de nacionalidad colombiana con sedeen Barranquilla y sucursales en Cartagena, Santa Marta,Sincelejo, Montería, Valledupar y Riohacha. Actualmente

presta sus servicios en el sector industrial, bancario,minero, comercial, residencial y portuario.

Ciudades y sectores de la economía en los que proveeservicios de seguridad integral, fundamentados en lacalidad de sus procesos, soporte tecnológico y disposi-ción de los recursos necesarios, para garantizar de estaforma la seguridad de sus usuarios y de la comunidaden general.

COLOMBIANA DE

VIGILAN

CIA Y S E G U R

I D A D D

E L

C A R

I BE L

TDA

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Diciembre de 2008 15



Salud, Seguridad y Medio AmbienteEl principal objetivo de Colviseg del Caribe Ltda. para con susempleados, es brindarles un clima laboral favorable, garantizandola ejecución del programa de Salud Ocupacional, Seguridad In-dustrial y Medio Ambiente por parte del personal administrativo

y operativo, así como implementar programas permanentes paraidenticar, controlar y disminuir los factores de riesgo en losprocesos de la organización.

Para lograr esto, la Gerencia ha establecido la Política y los Obje-tivos de Calidad, BASC, Salud Ocupacional y Medio Ambiente,los cuales son revisados por lo menos una vez al año, con el n de

analizar y evaluar sus posibles mejoras; dichas auditorias internaen los diferentes sistemas de gestión de la empresa como es ISOBASC y RUC, asegurando así que los programas desarrolladose mantengan y sean ecaces.

Además de los planes y objetivos, anualmente la gerenci

también establece las tareas y los responsables de que éstas scumplan, así como las fechas para su desarrollo; esto con el nde alcanzar las metas propuestas y lograr un mejoramiento en losistemas de gestión, creando así un sistema ecaz en el que seinvolucran todas las áreas con la orientación, liderazgo y apoyode la gerencia general.

Dentro de los programas creados por esta organización, en laactualidad se destacan:

• Programa de Capacitaciones en Riesgo Público y ManejoDefensivo.

• Programa de Capacitaciones Prevención de Caídas.

• Programa YO’O.

• Programa de Inspecciones Planeadas.

• Programa de Alcohol y Drogas.

• Programa de Mantenimiento Preventivo.

Estos programas tienen como fundamento la accidentalidad delaño 2007, apoyando de esta forma el cumplimiento de la políticainstaurada en materia ambiental, de seguridad y salud por Colvi-seg del Caribe Ltda., la cual reseñamos a continuación:

Colviseg del Caribe Ltda, responsable de cumplir con la leyvigente y los requisitos de nuestro cliente en SO, SI y medio

ambiente teniendo el factor humano como pilar fundamental denuestros servicios, se compromete a través de la alta gerencia aliderar y facilitar los recursos económicos y administrativos parapreservar y mejorar la salud de las personas que hacen parte denuestra empresa, basándonos en programas integrales de saludocupacional, seguridad industrial, y medio ambiente, complementándolos con capacitación en diferentes áreas en pro del bienesta

de nuestros trabajadores y otras partes interesadas, buscandosiempre mejoramiento continuo en todos nuestros procesos yactividades, con el n de prevenir accidentes de trabajo, enfermedad profesional, y contaminación del medio ambiente; detectar ycontrolar los factores de riesgo presentes en los puestos de trabajodonde prestamos nuestros servicios, creando un microclima laboral óptimo a través de la aplicación entre otros subprogramade: inspecciones planeadas, elementos de protección personal ymétodos de intervención para asegurar el estado físico-psíquicosocial de nuestro talento humano. Además seremos facilitadoreentre el empleado y su familia en los procesos administrativoconcernientes a los servicios prestados por la ARP y EPS.

Diciembre de 20081



Difusión y conocimientoCon el objetivo de dar a conocer esta política y todos suscomponentes, ésta es presentada en todos los procesosde inducción y reinducción que la compañía ejecuta.Además se cuenta con un sistema de capacitación men-sual, donde se lleva acabo un proceso de sensibilizaciónen los trabajadores, recordándole al personal cuál es lapolítica de Salud Ocupacional y la forma como debenproteger su salud y seguridad, para realizar su trabajode una manera más segura; información que se com-plementa con a ches y folletos enviados a los puestosde trabajo.

Así mismo, la compañía realiza cada tres meses unajornada de salud, en la cual se refuerza este tema conpersonas especializadas en diferentes áreas de Salud ySeguridad Ocupacional; demostrando con esta infra-estructura montada en materia de salud, seguridad ymedio ambiente, que todas las políticas de los sistemasde gestión -planes, objetivos y metas- están enfocadasen el mejoramiento continuo, teniendo siempre comobase los sistemas de calidad, BASC y SSOMA.

En la actualidad Colviseg delCaribe Ltda., tiene implemen-tado el sistema RUC y estáen proceso de la certi caciónen Ohsas 18001. Sumado aesto la compañía tiene comopolítica, realizar anualmenteencuestas de satisfacción alcliente, teniendo en cuenta losaspectos de servicio de vigilan-cia y electrónica que se prestaen las diferentes empresasclientes, obteniendo en el 2008un 90% de satisfacción, cifraque correspondió a la metapropuesta por la dirección enese indicador.

En cuanto a los indicadores desatisfacción de los empleados,se lleva acabo una encues-ta de satisfacción de clienteinterno, la cual en su última

edición re ejó un alto sentidode pertenencia y una alta mo-tivación hacia el trabajo que seve re ejada en una tendenciapositiva en la disminución delausentismo y en la baja rota-ción del personal que componela empresa, el cual en muchasocasiones es reconocido por su buen trabajo a través deincentivos económicos.

Adicionalmente los empleadoscuentan con espacios para plan-tearle a la gerencia sus puntosde vista en pro del mejoramien-to continuo, haciendo parte dela tarea de generar un valor adi-cional no sólo a la empresa y asus trabajadores, sino tambiéna la sociedad en general por medio de la ResponsabilidadSocial Empresarial.

Certificaciones y clima organizacional

Fotos: Colviseg




Procaps S.A., es una empresa comercializadora y productora de especialidades farmacéuticas ubicada

en Barranquilla, importante distrito portuario desde donde se desarrollan innumerables negocios de

exportación e importación de productos en el país.

Nace en 1977 y desde entonces se constituye en la pionera de la elaboración de cápsulas blandas de

gelatina para Colombia y la Comunidad Andina, siendo además la única empresa que cuenta

con la capacidad instalada y la experiencia para producirla, distribuyendo desde esa

época sus propios productos y brindando servicios de maquila a importanteslaboratorios, que hoy siguen conando en el sello de garantía de

calidad Procaps S.A. para la fabricación de sus

productos.

Diciembre de 200818



En Procaps S.A. se desarrollan

diferentes programas, estrategiasy métodos en seguridad e higiene

industrial, diseñados por ARP

Colpatria, los cuales responden a

las necesidades de específicas de

la empresa, ya que para su diseño

se tienen en cuenta los factores

de riesgo presentes en los dife-

rentes procesos productivos.

Cada una de las estrategias de

intervención adoptadas por la

compañía es tán enmarcadas

por las disciplinas de la saludocupacional como Medicina Pre-

ventiva y del Trabajo, Higiene

y Seguridad Industrial, Riesgo

Psícolaboral, asesorías en Planes

Avanzados relacionados con la

legislación vigente, y mejora-

miento continuo en los procesos

de intervención, prevención y

control de los riesgos ocupacio-

nales. Dentro de los programas

diseñados y ejecutados por Pro-

caps se encuentran:

Salud y SeguridadOcupacionalPara Procaps S.A. su misión y políticasde calidad, seguridad y medio ambienteson un compromiso organizacional quemarca el comportamiento de la compañíay de quienes hacen parte de ella, jandoindicadores y elementos de medición queaseguran el cumplimiento de sus políticasy objetivos, que se constituyen como eleje fundamental para el mejoramientocontinuo de la calidad de vida de sustrabajadores.

Dichas políticas son divulgadas a supersonal a través de un proceso de co-municación que incluye medios comoboletines, carteleras e intranet. La divul-gación también se hace en forma directaa través de reuniones interdisciplinariasque permiten un conocimiento oportuno,de fácil acceso y crean un entendimientode toda la organización, asegurando elconocimiento y el compromiso de todossus miembros.

El bienestar de los empleados es la prin-

cipal preocupación y hace parte de la

Política de Responsabilidad Social la cual

se concreta a través del programa “Procaps

por un Ciudadano Saludable”, dentro del

cual se incluyen ambientes de trabajo salu-

dables y hábitos de alimentación sana.

Programasajustados a suentorno y prácticaslaborales

Para Procaps,el bienestar de los

empleados es su mayorpreocupación

También se cuenta con una matriz de elemen-tos de protección personal en cada puestode trabajo, bajo los requerimientos técnicosexigidos por la legislación vigente. Estamatriz contempla un sistema de auditoríainterna que permite evaluar el estado, uso ytiempo de vida útil de estos elementos parasu respectiva reposición.

Igualmente, la empresa cuenta con un plande inducción en el uso y mantenimiento deestos elementos de protección personal, asícomo las normas de trabajo seguro para cadaproceso productivo y/o administrativo.

El asegurar recursos disponibles, generatiempos de respuesta oportuna ante las ne-cesidades detectadas, las cuales se estable-cen gracias a un sistema de control para elmantenimiento predictivo, mejoramiento yreposición de maquinarias, equipos y herra-mientas de trabajo.

Adicionalmente, cada año la empresa jaobjetivos de mejora en los distintos indica-dores que miden la gestión y el desempeñode la conducta organizacional, a través de lade nición de planes diseñados para la ob-tención de estos resultados, especí camenteen las áreas de quejas y reclamos, accidentesde trabajo y enfermedades profesionales,basándose en el cumplimiento de las buenasprácticas de manufactura y la incorporaciónde la cultura del auto cuidado al interior detodos los procesos de la empresa.

Fotos: Procaps



Programa dePromoción, Prevencióny Actuación del RiesgoPsicolaboral

• Sistema de auditoríadel riesgo psicolaboraly del clima laboral.

• Acompañamiento emo-cional para el manejo ycontrol del estrés y laansiedad.

• Establecimiento de ma-nuales de convivencialaboral.

• Protocolo de preven-ción y actuación delacoso laboral.

• Programa de prevención

del consumo de sustan-cias psicoactivas.

• Programa reparador del sueno por turnosnocturnos.

Plan para Emergencias

• Desarrollo del PlanMaestro Comité deemergencias

• Desarrollo y asesoríaen el Plan Maestro deBrigadas para Emer-gencias

• Divulgación y simula-cros del Plan de Eva-cuación

• Evaluación de condi-ciones físicas, sioló-gicas y psicológica delos miembros

Medio Ambiente

• Programa SOL, cuyos objetivos son:

1. Mejorar y mantener las condiciones de organización, seguridadorden y limpieza en los puestode trabajo y áreas comunes de laempresa.

2. Contribuir en la mejora del clima

el ambiente de trabajo y la competitividad de la organización.

3. Promover la consolidac ión duna cultura fundamentada en econtrol, la disciplina, los hábitoslas buenas prácticas y los comportamientos, sanos, seguros ylimpios.

Plan Avanzado

• Desarrollo de competencias básicaspara la mejora integral de la competitividad, mediante planicación, implementación, documentación y mejorcontinua de los sistemas de gestiónintegral de calidad, salud, seguridad

y medio ambiente.

Programa de Medicina Preventiva y delTrabajo

• Programa de prevención de LesionesOsteomusculares (PILO).

• Programa de conservación auditiva.

• Programa de protección respiratoria.

• Programa de conservación visual.

• Programa para expuestos a hormonas.

• Programa de intervención del riesgoPsícolaboral.

• Programa de prevención del consumo de

sustancias psicoactivas.

Programa de Higiene y Seguridad Industrial

• Evaluación y mediciones ambientales.

• Inspecciones planeadas.

• Seguimiento a condiciones inseguras detectadas.

• Análisis de tareas.

• Investigación de incidentes y accidentes detrabajo.

• Retroalimentación positiva de las causas bási-cas los accidentes de trabajo mediante leccionesaprendidas.

• Actualización periódica del panorama de fac-tores de riesgo ocupacional.

• Seguimiento a las actividades de salud ocupa-cional.

• Capacitaciones de acuerdo al riesgo en las áreasde trabajo.

• Plan Coraza.

• Programa Normalizando.

• Programa YO´O: Seguridad basada en el com-portamiento.

En Procaps

se desarrollan

programas y

estrategias en

seguridad e

higiene industrial,

diseñados por

ARP Colpatria



Auditoría y control internoLa compañía cuenta con un grupo de auditores internos formados enlas áreas de calidad, seguridad y medio ambiente, permitiendo unaevaluación constante de los distintos procesos, la cual identi ca loselementos presentes de inconformidad para la implementación deacciones correctivas y preventivas.

Así mismo, con la colaboración de autoridades reguladoras nacio-nales e internacionales, clientes y trabajadores, se auditan los pro-cesos críticos asociados con la calidad y seguridad de los procesosy productos.

Anualmente la empresa mide la satisfacción de sus colaboradores

mediante una Encuesta de Clima Laboral que le permite conocer lasfortalezas de la organización, así como también sus áreas débiles, ge-nerando a partir de esta encuesta planes de mejoramiento continuo.

Esta evaluación del clima laboral que se ha venido realizando por másde 8 años ha permitido veri car un mejoramiento permanente en losniveles de satisfacción de los empleados, principalmente en aspectostan relevantes como las condiciones de trabajo, la prevención y laseguridad industrial.

Igualmente la Procaps S.A. cuenta con CREATISUME, un programaque incentiva el mejoramiento continuo y la innovación de los emplea-dos, premiando el aporte e implementación de sus sugerencias.

Compromiso con la calidady el medio ambienteAdicionalmente se han implementado diferentesestrategias que han permitido la incorporación deuna cultura institucional basada en el auto cuidadoy la autogestión en la conservación y protección del

medio ambiente, cultura que estará complementadacon la próxima certi cación que obtendrá esta em-presa en la norma ISO 14001.

Certi cación que se suma a las obtenidas en BPMe ISO 9001 que fueron otorgadas por el Invima y elIcontec respectivamente, las cuales son el resultadodel trabajo y andamiaje montado en materia de segu-ridad y salud ocupacional a través de los años, que lepermiten hoy en día a esta empresa contar un climalaboral seguro y saludable para sus colaboradores ypara la comunidad en general.



Indicadores de satisfacciónLas encuestas cumplen un papel fundamental en este aspecto, ya

que se realizan para medir la satisfacción de los trabajadores,

y se usan en los comités para evaluar la satisfacción del

cliente interno como del cliente externo. Al interior de

Tempo Ltda., se cuenta con el Formato de Atención

de Inquietudes, el cual permite hacer una evalua-

ción mensual que se enfoca en las necesidades

más urgentes, estableciendo a partir de ellas

mejoras al interior de la organización.

Tempo Ltda. , se encuentra certi cadaen ISO 9001:2000 desde 2004 y dicha

certi cación ha sido un elemento di-ferenciador en el mercado, dándole ala empresa una ventaja competitiva,gracias a la satisfacción de clientesy empleados y a un trabajo disci-plinado y constante en el mante-nimiento del Sistema de Gestiónde la Calidad, con la colaboraciónde una Coordinadora de Calidad através de las acciones de mejora(correctivas y preventivas) de losformatos de atención de inquietudesy los seguimientos a los servicios noconformes.

De nitivamente un ejemplo a seguir en cuanto al trabajo y preocupación

constante por el bienestar del trabaja-dor, su buen desarrollo y desempeño en

el lugar y trabajo asignado, dándole todaslas garantías y elementos para ello.

Programas y controlEn la actualidad, en materia de salud, seguridad y medioambiente se ha implementado el programa YO´O (Autocuidado), también el programa Sol (orden y aseo), losprogramas de inspecciones y programas de observaciónde comportamiento para los trabajadores que están en mi-sión. Además se han desarrollado planes de formación entrabajo seguro, especí camente en el manejo de sustanciasy trabajo en altura.

Para mantener un estándar en estos programas y capacita-ciones, anualmente desde el Departamento de Calidad seprograman auditorias internas y externas de seguimiento,con el n de mantener en un buen nivel el Sistema deGestión de la Calidad. En el área de seguridad se realizancomités paritarios y adicionalmente se realizan auditoríasen el uso de los elementos de protección personal (EPP).

Los controlesinstaurados por Tempo Ltda.,

sirven de guía para el trabajo y

la seguridad de los trabajadoresen misión.

Desde la direcciónse mantiene un

compromiso conla calidad y la

seguridad.

La satisfacciónde los clientes

y empleados esnuestra ventaja

competitiva.



LAS PREGUNTAS MÁS FRECUENTESSOBRE MARKETING

(Philip Kotler)

A través de los años Philip Kotler, uno de los principales ex-

pertos en la práctica estratégica del marketing, ha respondido

miles de preguntas sobre este tema planteadas por clientes,

estudiantes, periodistas y asistentes a conferencias de ne-

gocios. Muchas de ellas ahora están contenidas en este libro

que escribió Kotler, con el objetivo de ponerlas a disposiciónde aquellas personas que nunca han tenido la oportunidad de

formulárselas personalmente.

SABIDURIA EMOCIONAL

(Walter Riso)

Fue originalmente publicado con el nombre “De regreso a

casa” y nos plantea la importancia de volver a lo natural y

saber integrar las sensaciones biológicas a nuestra vida de

manera constructiva. Walter Riso en este libro muestra las

diferencias entre las emociones primarias, que hay que salvar,

y las secundarias que son inventadas por la cultura y que hayque eliminar. Se rescata el miedo, la ira, el dolor, la tristeza

y la alegría, mostrando sus propiedades curativas, así como

el peligro de sus similares creados por la mente, el apego, el

rencor, la ansiedad y la depresión.

ENTRENA TU MENTE CAMBIA TU CEREBRO

(Sharon Begley)

Después de un trauma, el cerebro puede adaptarse, sanarse

y renovarse. Esto lo han aprendido los cientícos a partir de

exámenes realizados a monjes budistas quienes permanen-

temente hacen la práctica clásica de la plena conciencia.

Sharon Begley, escritora de ciencias de Newsweek, es la

autora de este libro que muestra como una innovadora rama

de la ciencia y la antigua sabiduría del budismo, unen fuerzaspara demostrarnos que podemos cambiar nuestro cerebro al

cambiar nuestras mentes.

EL CASO NERUDA

(Roberto Ampuero)

Pablo Neruda acaba de regresar a Chile después de ser em-

bajador en París. De avanzada edad y anciano, al poeta sólo

le queda una cosa que lo atormenta en la vida y la que quiere

solucionar, por eso le encarga al detective de origen cubano,

Cayetano Brulé, que le ayude con una investigación. La vida

le cambiará a este investigador al tener que seguir a BeatrizBracamonte, una misteriosa y hermosa mujer que es la clave

para develar el misterio del poeta. Intriga, poesía, pasiones

amorosas, el n de una era y el comienzo de una dictadura son

los elementos que componen esta vibrante historia.

Libros

www.librerianorma.com



Gerencia

No todas las empresas ponen en prác-tica los Planes de Sucesión o en sudefecto los Planes de Carrera paragarantizar el crecimiento y el desa-rrollo del personal en sus diferentesáreas. En algunos casos (si no enmuchos de ellos) las organizacio-nes prefieren buscar en el mercado

laboral personas que ocupen posiciones de envergadura quehan quedado vacantes o que se han creado debido a reestructu-raciones, crecimiento de la operación o cualquier otro tipo deexpresión administrativa.

Las razones para buscar personas fuera de la empresa sonmuchas, van desde el reconocimiento de no contar con em-pleados lo suficientemente capacitados para hacerse cargode esa responsabilidad, o la firme necesidad de oxigenar a laorganización con mentes frescas. Todas estas razones válidas,hasta cierto punto.

Autor: Félix Socorro

Una herramienta de cuidadoPara el personal que labora en una empresa, la llegada de unapersona ajena destinada a ocupar un cargo de supervisión seiguala a la caída inesperada de un paracaidista, de ahí la expre-sión “Paracaidismo Gerencial”, pues en buena parte de los casosesta figura es utilizada por la alta gerencia con la finalidad deimpulsar mejoras dentro del área, en el mejor de los casos, oponer orden en la operación. No obstante, su práctica pone enevidencia la carencia de planificación en el desarrollo del per -sonal, el desconocimiento del insourcing como herramienta paramantener la motivación y el interés en la empresa, y en algunoscasos, la escasa valoración que se le da al recurso interno.

El Paracaidismo Gerencial tiene sus ventajas y sus desventajas,obviándose a veces los riesgos que se corren al hacer uso de estaherramienta, que puede resultar altamente necesaria y recomen-dable en escenarios donde resulta imposible generar cambios ointroducir mejoras por el estilo y cultura de la organización, o enesos casos donde es el mismo personal quien muestra desinteréspor desarrollarse y asumir nuevas responsabilidades.

Gerencial:

Paracaidismo

Por: Félix Oscar Socorro Márquez

Master en Ciencias Gerenciales, Especialista en Gerencia,Licenciado en Administración, Técnico Superior Universitari

en Gerencia, Conferencista y Facilitador Internacional.

[email protected]



Traer personas capacitadas, experimentadas y con ideas frescas e innovadoras a la organización es una de las responsabilidades de laGerencia de Captación y Desarrollo, pues entre más preparado, inteligente, identicado y capaz sea el personal, en la misma proporciónlo será la empresa y ello ofrece una superioridad comparativa y competitiva digna de envidia. Entre las ventajas que ofrece el uso delParacaidismo Gerencial se pueden citar las siguientes:

La llegada de un extraño a la empresa requiere demucho apoyo, mente abierta y capacidad de asimilacambios y nuevos paradigmas, de lo contrario pocoo nada se lograría con su participación en el procesoadministrativo.

• Permite al resto del equipo comenzar de cero: Lo

errores pasados, las omisiones y las faltas pierdensu condición de etiquetas permanentes y pasan a unsegundo plano, el recién llegado desconocerá taleinfortunios y la ocasión de comenzar de cero y conbuen pié está presente. Todos tienen la misma oportunidad de dar una buena impresión y de mantenerla lo largo de la nueva administración.

• Genera un clima de cambio y expectativas: Antela llegada de un nuevo integrante a la operación seincrementan las expectativas y con ello aumenta elinterés en el ambiente de trabajo, esto impulsa unasensación de cambio entre los demás empleados quie-nes pueden estar esperándolo con cierta ansiedad. Elcambio está asociado a la renovación y éste conceptoa la esperanza de que se cambia para mejorar, no parainvolucionar.

• Facilita el contacto con otros estilos gerenciales: Alprovenir de ambientes diferentes y con distintos para-digmas, el nuevo personal captado ofrecerá innovado-ras maneras de involucrar a la gente, de mantenerlosmotivados y de facilitar el alcance de las metas. Noestarán comprometidos con el estilo gerencial de laempresa y, en ciertos casos, lo desconocen, por lo queprocurarán generar un nuevo ambiente de trabajo ycamaradería.

• Permite introducir nuevos conocimientos a la operación: La experienciay el conocimiento adquirido en otros escenarios pueden ser transferidosy asimilados por la empresa a través del nuevo recurso. Éste se encargaráde actualizar ciertos procedimientos y transformar completamente otrospara garantizar el éxito de la gestión.

Ventajas del Paracaidismo Gerencial

El Paracaidismo Gerencial debe

ser practicado y empleado como

consecuencia de un proceso

consciente, planificado y muy

bien estudiado.



Desventajas del Paracaidismo Gerencial

Si la captación del nuevo personal sehace sin tomar en cuenta el perl ideal

para el cargo y su relación con las ex-pectativas que la empresa tiene de él,son muchas las consecuencias negativasque el Paracaidismo Gerencial traeráconsigo, entre ellas se pueden listar lassiguientes:

• Generasentimientosdefrustraciónydesaprobación: Si existe personal capacitado y pre-parado para asumir el cargo vacante y no es tomado en cuenta por la alta gerencia para tal n,consciente o no, se generarán sentimientos de frustración en él, esto afectará su identicacióncon la empresa y será el detonante para iniciar búsquedas dentro o fuera de la organización

que faciliten su crecimiento y desarrollo, al menos que garanticen su valoración en futurasoportunidades. Ante la ausencia de reconocimiento la labor pasa a ser una carga en vez de unreto, pues usualmente se poseen expectativas de crecimiento, esto inuye en la conducta delos empleados que no han sido considerados, a pesar de sus cualidades y talentos, terminandopor inducir actitudes de desaprobación, rechazo y pérdida de respeto hacia quienes dirigen laorganización.

• Produceinestabilidadydesconcierto: Elcambio también puede ser percibido comoalgo malo y desestabilizador, principalmenteporque romperá con lo que se consideraba

estable y manejable, e introducirá variacio-nes que afectarán el ritmo presente. Usual-mente los nuevos gerentes hacen los cambiosque consideran necesarios para ajustar elambiente a sus paradigmas, cuando no seinvolucra al personal en ello, se genera unclima de inestabilidad que produce resis-tencia. El desconcierto viene dado por laausencia de información o el exceso de lamisma, que tanto la empresa como el reciénllegado expongan a la gente en cuanto a laocupación del cargo.

Hacer partícipe al personal delas decisiones por las cuales serecurre a la búsqueda de personalexterno facilita la asimilación dela experiencia y abre las puertas a

los cambios que esto sugiere. Esimportante no obviar la participa-ción del personal emergente en labúsqueda de nuevos responsablesde procesos directivos, ya que delo contrario, y dependiendo delnivel de madurez de los emplea-dos, se pueden generar situacionesadversas, boicots o expresiones deintolerancia que fácilmente pudie-ron ser evitadas.

Ahora bien, es responsabilidad de

la empresa prever la rotación desu personal gerencial y contar con

personal capacitado al momento

de producirse una vacante, pero

también es responsabilidad del

empleado procurar poseer el nivel

académico y operacional ideal para

pretender optar por posiciones ge-

renciales o supervisoras, de lo con-

trario serán ellos mismos quienes

obliguen a las empresas a iniciar la

búsqueda fuera de sus linderos.

• Confrma la imposibilidaddecre-

cimiento: Para la mayor parte delpersonal que se enfrenta a un nuevogerente, en especial cuando proviene

de un escenario distinto al local, supresencia es la confirmación de supermanencia en su puesto de trabajo,en la rutina de su operación y/o en laausencia de posibilidades de escalar posiciones en la empresa. Suelen rela-cionar la llegada del nuevo gerente osupervisor con un mensaje silente queles recuerda que no están preparadospara ese cargo o que quienes manejanla empresa ignoran el nivel y capacidadque poseen sus empleados.



Obviamente, tales expresiones corresponden a aquellos gerentes paracaidistas quecarecen de seriedad y profesionalismo, pues existen ejemplos exitosos donde losnuevos gerentes entienden la importancia de involucrarse con los elementos de laempresa y toman decisiones objetivas, responsables y sopesadas que agregan valor tanto a la organización como a quienes las integran.

• ElParacaidismoGerencial

exagerado: Corresponde a laconcepción errada de que todavacante de índole gerencial osupervisora debe ser cubiertacon personal ajeno a la empre-sa, basado en que ello garantizala innovación y las mejoras enlos procesos.

• ElParacaidismoGerencialno

planifcado: Es aquel que ocu-rre por el ejercicio improvisadode la labor administrativa, don-de se obvian elementos propiosde la subdivisión de actividadesen la empresa y luego, paraprocurar la estabilidad y el ujodel proceso, se recurre a la con-tratación de personal externopoco o nada relacionado con lamística de la empresa.

Adicionalmente, sumado a lo señalado anteriormente, se han de presentar conductas propias de algunos gerentes paracaidistas que suelen repetirse encualquier escenario:

• Obvianinvolucrarseconlaculturaorganizacional: Si bien es cierto que no esrecomendable contaminarse de las malas prácticas u omisiones, uno de los errores

más comunes que poseen los recién llegados a la operación es citar constantementecomo se hacía tal o cual cosa en “su empresa” y pretender cambiar la operaciónsin conocer a detalle las razones por las cuales funciona de esa manera.

• Importannuevosempleados:Como regla general los gerentes paracaidistas sue-len “armar su equipo” en el nuevo escenario, esto no siempre involucra a la gentepreexistente y, en la mayoría de los casos, representa la sustitución de empleadoslocales por personas que trabajaron con ellos en otras empresas y cuya relaciónlaboral, de amistad y camaradería, intenta ser repetida en la nueva organización.

• Desconocenlosavancesalcanzados: Con la rme intención de justicar su pre-sencia y generar un impacto en la operación, inician procesos de reestructuración,

seudo-reingenierías o rediseño sin reparar en los logros alcanzados y heredadosde administraciones pasadas. Suponen la necesidad de generar un nuevo orden.

• Etiquetanalpersonalexistente: Basan sus criterios ypercepciones en comentarios, prejuicios o anécdotas queles suministra el personal que heredan y no dan la oportu-nidad de ofrecer el derecho a la defensa o a la construcciónde su propia imagen.

• Aparentan conocerel negocio: En po-cos días hablan de la empresa como si su

permanencia en

ella tuviese largadata, asumen po-siciones y ofrecenopiniones propiasde personas quehan agregado va-lor a la empresacon su desempe-ño, aún cuandono han tenido laoportunidad dehacerlo.

Pero el tema del ParacaidismoGerencial no termina aquí, puesocurre también que existen ciertasprácticas que pueden afectar demanera signicativa el uso de laherramienta, su conceptualización,percepción e impacto en las organi-zaciones, éstas se pueden clasicar

de la siguiente manera:

• ElParacaidismoGerencial

irresponsable: Es aquel quepractica la empresa en conoci-miento de la existencia de per-sonal interno capaz de asumir la responsabilidad del cargovacante. Usualmente responde aintereses particulares, muestrasde amiguismo o compadrazgo,

o el pago de deudas laboralesadquiridas en situaciones pa-sadas con las personas que sonimpuestas en la organización.También puede presentarsepor caprichos, abuso de poder,motivado por el castigo o con-secuencia de la ignorancia, razo-nes políticas, sentimentales o deíndole distintos a la objetividadadministrativa.



Por su parte la empresa también está pro-pensa a correr varios riesgos al momentode hacer uso del Paracaidismo Gerencial,entre ellos se pueden nombrar:

• Contrataralpersonalinadecuado: No siempre los ltros existentes enla selección del personal funcionan

a plenitud, en ocasiones se contratana personas con buenos perles quehan sabido ocultar su sed de poder,desprecio por algunos estratos socialeso tipologías de corte personal, tenden-cias autocráticas o comportamientolascivo.

• Personasconexpectativaserradas: Cuando no se produce una correctacoestimación puede contratarse apersonas que se ajustan perfectamenteal perl, pero cuyas expectativas en el

área o la empresa están por encima omuy por debajo de lo que realmentese espera. Esto puede traer comoconsecuencia una breve e infructíferarelación laboral que de nada servirápara ambas partes.

• Genteconictiva:Aun cuando la per-cepción no advierta esta posibilidad,existe la posibilidad de contratar a ge-rentes que desquebrajen la unidad enla empresa, que enfrenten a su perso-nal y generen conictos innecesarios

entre ellos, gerentes paracaidistas queal llegar se traen a “su gente”, gene-rando un nicho de poder, que al partir,suelen causar que el equipo tambiénse disuelva.

• Contrataragerentesineptos:Ya seapor una apresurada selección, por unproceso demasiado largo a la hora decontratar o porque algún alto directi-vo exigió el ingreso de una personaen particular, las empresas siempreenfrentarán el riesgo de contratar a ungerente inepto.

No obstante no todo lo que puede decirsedel Paracaidismo Gerencial ha de desta-car su lado negativo. Efectivamente lasempresas requieren oxigenarse, colocar en puestos claves a las personas correc-tas y procurar el éxito de su operaciónbasados en el criterio y experienciade los buenos gerentes, los cuales nosiempre se encuentran en el seno de laorganización.

• Jefesincoherentes: Otro de los riesgos que corre un gerente paracaidistaes descubrir que ha sido seleccionado en una empresa donde el poder, y por ende su nivel de reporte, está en manos de una persona con inestabilidadpatológica en sus decisiones, acciones y proceder, lo cual es una de lascausas de rotación en el área donde ha sido seleccionado

En el desarrollo de su nueva tarea el gerente paracaidista también se enfrentaa varios riesgos a saber:

• Empresasquesecontradicen:Son aquellas organizaciones que contratanal nuevo talento ofreciéndoles amplias posibilidades de poner en prácticasus conocimientos y experiencia, innovar y generar cambios, pero queluego limitan su acción, cercenan su iniciativa y cuestionan sus métodospor no “ajustarse a la cultura de la empresa”.

• Empleadosresentidos: Como resultado de la ausencia de posibilidades decrecimiento y/o reconocimiento, los empleados niegan toda información,ayuda o colaboración al recién llegado, boicoteando los procesos y sus re-sultados con la nalidad de dañar la imagen del nuevo gerente. Muestran sudesagrado y se valen del tiempo y conocimiento de la cultura organizacional

para parecer ajenos a las acciones que el nuevo gerente emprende.

• Herramientasinexistentes:En

ciertos casos las expectativas

creadas durante la entrevista de

contratación superan la capaci-

dad de respuesta de la empresa,

por lo que el nuevo gerente pue-

de poseer soluciones ingeniosas

y factibles para ser aplicadas

en su área y encontrarse ante

una organización que no sólo

carece de las herramientas, sino

que tampoco está interesada en

adquirirlas o desarrollarlas.

• Climalaboralhostil: No siem-

pre se puede percibir el nivel de

hostilidad y desajuste que posee

una empresa internamente, como

consecuencia de la necesidad por

sobresalir, de una fuerte desarti-

culación e incluso por la compe-

tencia desleal entre sus unidades.

El gerente paracaidista puede

encontrarse en medio de una

guerra que no inició él, pero que

ha de asumir si quiere garantizar

su permanencia en la empresa.



Reflexiones finalesEl mercado laboral es cambiante, lo que ayer se entendía como estabilidad laboral ha desaparecido, por lo que no se sabe en qué momento tocará hacer uso del Paracaidismo Gerencial para garantizar la continuidad del proceso, todos han de estar preparados, empresasgerentes y empleados, pues, en cualquier momento pueden verse envueltos en una situación donde habrán de esperar a un paracaidistao se convertirán en uno de ellos.

Para las empresas:• Implemente Planes de Sucesión o,

en su defecto, Planes de Carreraque sean reales, factibles y expe-

rimentados por su personal.

• Agote la búsqueda interna antes depensar en el mercado laboral.

Para el personal:• Realice una auto-evaluación an

tes de considerarse obviado pola empresa. Pregúntese: ¿Poseolas competencias que requiere e

cargo? Si la respuesta es “sí”, es emomento de aplicar la Teoría deSaltamontes y lo que ella implicaSi la respuesta es “no” usted eco-responsable de no haber sidoconsiderado para el cargo.

• No observe al nuevo gerente como“el enemigo”, probablemente éposee el mismo sentimiento de ansiedad que usted. No se deje llevapor prejuicios.

• Ofrezca su apoyo y contribución aéxito de la nueva administraciónsi no tuvo suerte en el pasado¿qué le hace pensar que no tendrsuerte ahora? Asuma el cambiocon positivismo.

Para los Gerentes Paracaidistas:• Coestime de manera adecuada a la

empresa.

• Procure indagar y experimentar muy bien el clima organizacionalantes de tomar la decisión de ser contratado.

• Compruebe la disposición de laempresa a realizar cambios ensus procesos y aceptar las mejo-ras que propondrá basadas en suexperiencia.

• Si quiere recrear los “viejos buenostiempos” trate de hacerlo con elpersonal existente, si observa quele es imposible, haga los cambiospertinentes basados en decisionesobjetivas, considere personal inter-no antes de “importar” talento.

• Involúcrese con la empresa y con elpersonal, evite los juicios de valor y procure demostrar con hechos por qué sus planteamientos son mejoresa los procesos existentes, en loscasos que lo amerite.

• Mantenga una actitud abierta,

positiva y objetiva, no se dejellevar por percepciones ajenas. Noetiquete a nadie.

El Paracaidismo Gerencial debe ser prac-ticado y empleado como consecuenciade un proceso consciente, planicadoy muy bien estudiado, pues ha de traer consigo mejoras perdurables, mediblesy sustentables en el tiempo, en beneciode todos los integrantes de la empresa yno de algunos pocos. También debe ser monitoreado, evaluado y orientado, sinque ello signique la limitación de su

actividad una vez que se ha aplicado enun área en particular.

Sencillamente hay que descartar primeroal recurso interno, hacer uso del insour-cing, antes de echar un vistazo fuera dela empresa. Se debe entender que hay queprocurar desarrollar a la gente para que

asuma nuevas oportunidades, teniendosiempre en cuenta a aquel que puedesuceder a quien se va.

Cuando los empleados están conscientes de la ausencia de las competencias propias para asumir un cargode envergadura, responden de mejomanera ante la llegada de un nuevomiembro gerencial, facili tando suacoplamiento y desenvolvimiento enel nuevo cargo, lo cual es bueno paraél, para la empresa y para todo aqueque la integra.

Vale la pena tomar en cuenta estas sugerencias:

• Haga del conocimiento de la em-presa, del área o de la unidad lasrazones por las cuales piensa quelo mejor es contratar a un personalajeno a la empresa.

• Sea coherente con los compromi-sos, expectativas y planteamientosque se presenten al momento decontratar al nuevo personal.

• Planique el uso del ParacaidismoGerencial, evite la subjetividad yla improvisación. Sea responsablecon la herramienta.



1. ¿Qué aprendió en 2008? ¿Cómo

podría aprovechar esa enseñanza a

fin de crear un 2009 espectacular?

2. Mencione cinco aspectos sobrelos que considera que tiene quemejorar en el 2009.

3. ¿Cómo podría elevar la categoríade su vida laboral para que le sirvamás y le resulte de mayor utilidad?

4. ¿Qué recursos pasó por alto odesaprovechó, que podrían ayu-darlo a tener un año increíble?

5. ¿Qué nicho o especialidad podríaincorporar con el objeto de que superfil laboral mejore?

6. Si todavía no analizó objetivamen-te sus aptitudes y habilidadesprofesionales, ¿estaría dispuestoa invertir en ese balance de vidalaboral y carrera?

7. ¿Qué necesita abandonar porqueya no le resulta de utilidad? (Tansólo imagine lo que podría hacercon todo ese tiempo extra).

8. ¿En qué momento del año 2009piensa tomarse unos días? (Lanaturaleza humana necesita undescanso cuando trabaja mucho).

9. ¿Qué más le viene a la mente

cuando piensa en hacer que el2009 sea el mejor año de su vida?

10. Ponga a un lado sus anotacionespor unas horas o un día, y luegorepáselas con cuidado. A partirde allí, cree un listado de tresobjetivos para el nuevo año. Com-partir con usted algunas ideaspara utilizar su lista de objetivosa fin de crear un plan de acciónpara 2009, es la típica tarea de uncoutch –entrenador- de carrera.

¡El mejor año de su vida!

Reflexión

Ahora que está terminando el año,

es el mejor momento para decidir

cómo hacer que el próximo sea ¡el

mejor año de su vida!

¿Qué es lo que desea?El hecho de que esté leyendo este artículo ya meindica bastante acerca de usted. ¡Sigue ahí, a pe-sar de todos los contratiempos! Pudo sobrellevar períodos increíblemente difíciles para cualquier actividad. Lo felicito por haber salido airoso.

Si aún no lo hizo, este es el momento de elegir susobjetivos para el año 2009. Si lo único que quierees “sobrevivir”, ¿considera que es su ciente?¿O quiere que este sea un año que valga la penarecordar? Si es así, fórmese una imagen clara decómo sería su actividad o profesión en caso delograr el mayor de los éxitos. ¿Qué se requeriríapara que usted salte de la cama cada mañana conentusiasmo y alegría?

A n de ayudarlo a pensar una respuesta, he aquídiez preguntas que debe plantearse al formular susobjetivos para 2009. Tome notas, haga diagramaso cuadros, o lo que sería mejor, formule una ima-gen mental de cada respuesta posible.

DIEZ PREGUNTAS A TENER EN CUENTA PARACREAR EL MEJOR AÑO DE SU VIDA

En realidad..., pero de verdad..., en serio, ¿qué quiere usted lograr en el2009? (¡Piense en grande! Cuanto más amplia sea su sonrisa al imaginar sus objetivos, más adecuados serán para usted)

Por: Lic. Cristina MejíasSocióloga. Universidad Católica Argentina

Conferencista Internacional

[email protected]



“En este programa deben quedar establecidas las condiciones analizadasy acordadas para la ejecución de una tarea y deben estar en concordan-cia con lo que se ha planteado en el programa de salud ocupacional,relacionando las medidas de control con los aspectos operativos dela tarea a ejecutar, de manera coherente entre sí y deben estar docu-mentados por el empleador. Así mismo, deben quedar establecidos losprocedimientos para el trabajo en alturas los cuales deben ser claros ycomunicados a los trabajadores desde los procesos de inducción, ca-

pacitación y entrenamiento. Tales procedimientos, deben ser revisadosy ajustados, cuando cambien las condiciones de trabajo; ocurra algúnincidente o accidente o los indicadores de gestión así lo de nan. Losprocedimientos deben ser elaborados por los trabajadores con el soportede una persona cali cada y avalados por el responsable del programade salud ocupacional de la empresa”.

Así mismo, este reglamento dictamina la importancia de las medidas decontrol que se establezcan, en primera instancia para que sean imple-mentadas de manera colectiva, siendo la base para después establecer normas para cada individuo, según sean las características especí cas desu trabajo. “En ningún caso podrán ejecutarse trabajos sin la adopciónprevia de dichas medidas colectivas”, expresa el Reglamento.

Una de las medidas colectivas que se

deben adoptar es la capacitación del perso-

nal, siendo una obligación del empleador

brindarla y la obligación del trabajador

asistir a los entrenamientos y reentrena-

mientos que programe la compañía para la

que trabaja, garantizando que el personalque desarrolle este tipo de trabajo esté

certi cado y tenga el conocimiento y la

experiencia para hacerlo.

Dicha capacitación debe hacerse en dosvías. Para las personas que realizan labo-res administrativas al interior de la orga-nización (empleadores, jefes y superviso-res), y para los trabajadores que realizanlas tareas operativas (trabajadores en al-turas, jefes y supervisores). La regulaciónestablece que estos entrenamientos debenser dictados por profesionales certi cadosy deben ser fragmentados en tres niveles:básico, medio y avanzado.

El programa de las capacitaciones debeser de nido por un experto, dependiendode la actividad económica de la empresa,los riesgos reales y potenciales, así comodel nivel de exposición del trabajador.“Ningún trabajador podrá trabajar enalturas sin contar con la certificaciónrespectiva que acredite las competencias

laborales, del nivel para el cual fue certicado”, establece el Reglamento.

Dado esto, las instituciones que impar-tan el entrenamiento a los trabajadores,deben cumplir con ciertos requisitos quetambién se encuentran contemplados enla normativa y que apoyan no sólo elnivel de calidad de las capacitaciones yentrenamientos, sino que también facili-tan la labor de contratación de un tercero,al tener que cumplir con los siguientes

Capacitación de la planta de trabajadores

lineamientos para poder operar:

1. Debe ser una institución o empresalegalmente constituida.

2. Debe contar con entrenadores certicados para capacitar en trabajo en

alturas.3. Los programas de capacitación de tra-

bajo en alturas que ofrezca deben estar

aprobados por la autoridad nacional o

internacional competente.

Foto: Capital Safety

Muertes accidentales enescenarios laborales según

diagnóstico topográfico de la lesión.Bogotá, Colombia, 2005-2006

Fuente: SIAVAC-DRIP. Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses. 2005-2006.

Caída de altura

Otros accidentes

Quemaduras

Contundente

Electrocución

6 %

9 %

11 %

22 %

52 %



Las 11 obligaciones del empleador en alturas

En el artículo 3 del Reglamento Técnico de Trabajo Seguro en Alturas se con-templan las obligaciones y requerimientos del empleador. Esos 11 puntos allícontemplados son la estructura base para la implementación de un Programa

de Protección Contra Caídas. A continuación citamos textualmente lo que

contempla dicho artículo:

1. Incluir en el programa de saludocupacional, los procedimien-tos, elementos y disposicionesestablecidas en la presente

resolución (refiriéndose a laresolución 003673 de 2008).

2. Implementar el Programa de

Protección contra Caídas de

conformidad con la presente

resolución, las medidas nece-sarias para la identi cación, eva-luación y control de los riesgosasociados al trabajo en alturas.

3. Cubrir todas las condiciones

de riesgo existentes mediante

medidas de control contra caí-

das de personas y objetos, lascuales deben ser dirigidas a su

prevención en forma colectiva,antes de implementar medi-

das individuales de protección

contra caídas. En ningún caso,podrán ejecutarse trabajos sinla adopción previa de dichas

medidas colectivas.

4. Adoptar medidas compensa-

torias y e caces de seguridad,

cuando la ejecución de un tra-bajo particular exija el retirotemporal de cualquier dispositivo

de prevención colectiva contra

caídas. Una vez concluido eltrabajo particular, se volverána colocar en su lugar los dispo-

sitivos de prevención colectiva

contra caídas.

5. Garantizar que la estructura deanclaje utilizada tenga como mí-nimo una resistencia de 5.000

libras (22.2 Kilonewtons – 2.272

kg) por persona conectada, enla implementación de medidas

colectivas e individuales de

protección contra caídas de

personas. Así mismo, debegarantizar que los sistemas deprotección contra caídas garan-

ticen la misma resistencia.

6. Disponer de personal capaci-

tado, competente y cali cadopara las actividades con traba-

jos en alturas.

7. Garantizar un programa decapacitación y entrenamientoa todo trabajador que esté ex-puesto al riesgo de trabajo enalturas, antes de iniciar tareasy uno de reentrenamiento, por lo menos una vez al año, el cualdebe incluir los aspectos para

capacitación establecidos en

la presente resolución.

8. Garantizar la operatividad deun programa de inspección

conforme a las disposiciones

de la presente resolución, de los

sistemas de protección contra

caídas por lo menos una vezal año, por intermedio de unapersona o equipo de personas,competentes y/o calificadassegún corresponda, sea con re-cursos propios o contratados.

9. Solicitar las pruebas que garan-

ticen el buen funcionamiento del

sistema de protección contra

caídas o los certi cados quelo avalen. Las pruebas deben

cumplir con los estándares

nacionales e internacionalesvigentes para cada componen-

te del sistema, en caso de nopoder realizar las pruebas sedeben solicitar las memorias

de cálculo y datos del sistemaque se puedan simular para

representar o demostrar una

condición similar o semejantede la funcionalidad y funcióndel diseño del sistema de pro-tección contra caídas.

10. Asegurar la compatibilidad de

los componentes del sistemade protección contra caídas;

para ello debe evaluar o probar

completamente si el cambio

o modi cación de un sistemacumple con el estándar a travésde una persona competente o

cali cada.

11. Incluir dentro de su Plan deEmergencias un procedimiento

para rescate en alturas, conpersonal entrenado.

En cambio la capacitación para el personal operativodebe incluir temas como la naturaleza de los peligrosde caída de personas y objetos en el área de trabajo,aspectos técnicos de la protección contra caídas, me-

didas de prevención y protección, procedimientos paramanipular y almacenar equipos y materiales utilizadospara trabajo en alturas, primeros auxilios, etc.

En este último caso se deben estructurar las capa-citaciones por niveles. El nivel básico debe durar 8horas, 3 para teoría y 5 para entrenamiento práctico.El nivel medio tiene que durar 24 horas, de las cuales8 deben ser teóricas y 16 de práctica; mientras queel nivel avanzado debe extenderse por 40 horas, delas cuales mínimo 16 deben ser teóricas y 24 paraentrenamiento práctico.

4. Debe disponer de una infraestructura y recursostécnicos, propios o contratados, para la realizaciónde los entrenamientos.

5. Al nal de la capacitación debe entregar un certi -cado a quienes aprueben el curso.

Los contenidos que se deben tratar en las capacita-ciones y la intensidad horaria de las mismas cambia,

según al público al que vayan dirigidas. En el caso delos trabajadores administrativos, el entrenamiento debetener una intensidad mínima de 8 horas, en las quese deben tratar temas como el marco legal nacional einternacional de trabajo en alturas, la responsabilidadcivil y penal, las medidas de prevención y proteccióncontra caídas, entre otros temas.




Prevención de caídasAdemás de un personal competenteen el trabajo en alturas, se debenconsiderar las medidas de preven-ción, de tal forma que a través deellas se advierta o evite la caída deun trabajador, sin que estas entren a

reemplazar o eximan la implemen-tación de las medidas de proteccióndispuestas en el Programa de Pro-tección Contra Caídas.

Estas medidas de prevención seestablecen al igual que las ca-pacitaciones, según la actividadeconómica, tarea a desarrollar ycaracterísticas del sitio de trabajo,y deben cumplir con ciertos reque-rimientos dispuestos para cada unade ellas:

Sistemasde Ingeniería: Son lasimplementaciones o cambios enel diseño, montaje, construcción,instalación o puesta en funciona-miento, para reducir el riesgo de

CRA. 67 N° 58-31 SUR BARRIO MADELENA • BOGOTÁ, COLOMBIA • PBX: (57-1) 565 55 54 • [email protected] • www.layher.com.co

Toda organización que trabaja con proyectos de construcción y/o en general labores de manteni-

miento, requiere el uso de andamios, accesos, torres móviles, cimbras, y múltiples estructuras de

apoyo. Las preguntas mas frecuentes que surgen al planifi car un proyecto y llevarlo a cabo son:

¿Que tipo de estructuras solicitar?

¿Que cronograma tiene el proyecto?

¿Cómo diseñar el andamio?

¿Que capacidad de carga se requiere?¿Que tipo de personal es necesario?

¿Como presupuestar las estructuras?

¿Que normas de seguridad se deben tener en cuenta?

¿Que certifi cados de calidad se deben exigir?

Hoy existe una cultura de trabajo con andamios que ofrece soluciones:

ROYECTO ABOCOL CARTAGENA,rre de trabajo a 10m de altura

PROYECTO SIDELPA CALI ,

torre de trabajo a 10m de altur

CÁMARA DE COMERCIO DE BOsoporte para fundir viga

SEGURAS

CONFIABLES

INNOVADORAS

FUNCIONALES

ECONÓMICAS

RÁPIDAS

PROYECTOSEXITOSOS

IACO PLANTA TUTA,rre a 5m de altura

Capacitación y certifi caciónen montaje

caída. En general son las me-didas adoptadas para ejercer uncontrol en la fuente, incluyendolas actividades que evitan el tra-bajo en alturas o el ascenso deltrabajador, hasta la utilizaciónde elementos que permitan unmenor tiempo de exposición.

Medidascolectivasdepreven-

ción: Se re ere a todas las acti-vidades enfocadas a informar odemarcar las zonas identi cadascomo de peligro, para evitar unacaída o la lesión de un trabajador por objetos que caigan. Con estasmedidas se debe evitar el acer-camiento o tránsito de los traba-jadores o terceros por zonas depeligro, constituyéndose comomedidas de control en el medio.

Dentro de las medidas colectivas de prevención establecidas por el Reglamento Técnico de Tra-bajo Seguro en Alturas, se encuentran las delimitaciones del área, la señalización de la misma,la regulación establecida para el uso de elementos de mitigación del riesgo como las barandas,el establecimiento de controles de acceso, el manejo de desniveles y ori cios (huecos), así comola designación de un inspector de seguridad y sus funciones.

Foto: Lay Andina



Además de estos elementos, el trabajador siemprdeberá contar para su trabajo con los elementode protección individual

que según la normativdeben ser:

1. Casco con resistencia yabsorción ante impactos. Según la necesidadpodrán ser dieléctricoscontarán con barbuquejo de tres puntode apoyo fabricado conmateriales resistenteque fijen el casco la cabeza y eviten su

movimiento o caída.2. Gafas de seguridad qu

protejan a los ojos deimpactos, rayos UV ydeslumbramiento.

3. Protección auditiva ses necesaria.

4. Guantes antideslizantes, exibles de alta resistencia a la abrasión

5. Botas antideslizante

y otros requerimientosegún la actividad económica y el ocio.

6. Ropa de trabajo, dacuerdo con los factores de riesgo y condiciones climáticas.

Es importante tener encuenta que los trabajoen suspensión que se prolongen por más de cincominutos, deben ser rea

lizados usando una sillpara trabajos en alturasconectada a la argollpectoral o a la dorsal dearnés, así como al sistemde descenso escogido. Encuanto a los sistemas dcomunicación, solamentse autorizan equipos conmanos libres, siempre ycuando las condiciones dseguridad lo permitan.

Protección de caídasEntran a operar en el momento de la caída de un trabajador o mitigan sus consecuencias. Se debenestablecer en los entornos laborales donde haya por lo menos una persona trabajando en alturas, yasea ocasional o permanente.

Foto: WJ Rescate

Los requerimientos mínimos de los elementoso equipos que hacen parte de las medidas deprotección de caídas, dictaminan que estoselementos deben estar certicados por entesnacionales e internacionales. El uso de un arnésde cuerpo entero es obligatorio para todas lasactividades laborales en altura y todo sistemaseleccionado “debe permitir la distribución defuerza, amortiguar la fuerza de impacto, elonga-ción, resistencia de los componentes a tensión,corrosión o ser aislantes eléctricos o antiestáticoscuando se requieran y tener compatibilidad conotros elementos de protección individual”.

Por tal motivo los equipos de protección indivi-dual para detención y restricción de caídas debenseleccionarse con base en la identicación de losfactores de riesgo previsibles o no previsibles dela actividad especíca que realicen los trabaja-dores operativos de la empresa y las condicionesen que desarrollan dicho trabajo.

Estas condiciones a tener en cuenta son lasroturas o imperfecciones en las estructuras, lascondiciones atmosféricas presentes, la presenciade sustancias químicas, los espacios connados,la posibilidad de incendios o explosiones, loscontactos eléctricos, las supercies calientes oabrasivas, entre otros.

Así mismo, se deben tener en cuenta las condicio-

nes siológicas del individuo para cumplir con su

tarea y su estado de salud. Otro punto importante

para la selección del equipo de protección para los

trabajadores en alturas, son los procedimientos

de ascenso y descenso, detención de caídas, po-

sicionamiento, izamiento, transporte de personal,

salvamento y rescate.

Debe tenerse en cuenta que todo equipo que esté

presente en una caída tiene que ser retirado de la

operación y no puede volver a ser utilizado bajo

ninguna circunstancia, hasta que se le evalúe téc-nicamente por parte de un experto y se dictamine

si puede volver a usarse o no.

El Reglamento además especica todo lo que

tiene que ver con los requerimientos técnicos

mínimos de puntos de anclaje jos, mecanismos

de anclaje, puntos de anclaje móviles, líneas de

vida para desplazamiento horizontal, líneas de

vida verticales, líneas de vida verticales jas,

líneas de vida verticales portátiles, conectores,

ganchos de seguridad, mosquetones, conectores

para la restricción de caídas, conectores de posi-

cionamiento, conectores para detención de caídas,eslingas con absorbedor de energía, líneas de vida

auto retráctiles, conectores para tránsito vertical

(freno), conectores para líneas de vida jas en

cable de acero, conectores para líneas de vida,

portátiles en cuerda y arnés cuerpo completo;

todos estos elementos utilizados en los trabajos

en alturas, cuya utilización puede o no aplicar de-

pendiendo de la identicación de procedimientos

y normas de seguridad de cada empresa, tarea que

no se puede improvisar y se debe hacer con el

acompañamiento de un experto en el tema.



Programa de rescateToda empresa que incluya ac-tividades en altura debe estruc-turar un plan de rescate queesté documentado, practicado ycerticado, garantizando que encaso de presentarse una caída se

dé una respuesta organizada quepermita trasladar rápidamente altrabajador a un servicio médicoadecuado. Además el programa derescate debe incluir la disponibi-lidad de equipos certicados pararealizar la operación de rescate enel sitio de trabajo, como tambiénun entrenamiento especializadopara los trabajadores en técnicasde rescate y estabilización básicade pacientes politraumatizados.

En el sitio de trabajo se debecontar con equipos para la aten-ción del paciente que incluyanelementos de inmovilización,elementos para la atención deheridas o hemorragias, y equipospara administrar ReanimaciónCardio Pulmonar (RCP).

Como es evidente, los respon-sables de la salud ocupacional yriesgos profesionales al interior

de una organización que manejentrabajo en alturas, deben imple-mentar su Programa de ProtecciónContra Caídas, ya que además decumplir con la normativa para estetipo de trabajo, debe proteger laintegridad de sus trabajadores enmisión y también las nanzas de suorganización al evitar millonariasindemnizaciones por decesos en ellugar de trabajo, una situación realque se presenta con frecuencia

en nuestro país y que motivó lacreación del Reglamento Técnicode Trabajo Seguro en Alturas, elcual debe ser estudiado y aplicadocon la asesoría de expertos, parasu estricto cumplimiento a partir de la creación de toda una infraes-tructura de prevención, proteccióny seguridad de trabajo en alturas.

Artículo 4 del Reglamento Técnico de Trabajo Seguro en

Alturas. Cualquier trabajador que desempeñe labores en

alturas debe:

1. Asistir a la capacitación, participar en las actividades

de entrenamiento y reentrenamiento programados

por el empleador y aprobar satisfactoriamente las

evaluaciones de conocimientos y de desempeño.

2. Cumplir todos los procedimientos establecidos por

el empleador.

3. Informar sobre cualquier condición de salud que le

genere restricciones antes de realizar cualquier tipode trabajo en alturas.

4. Utilizar las medidas de prevención y protección contra

caídas que sean implementadas por el empleador.

5. Reportar el deterioro o daño de los sistemas colecti-

vas o individuales, de prevención y protección contra

caídas.

6. Participar en la elaboración y el diligenciamiento del

permiso de trabajo en alturas, así como acatar las

disposiciones del mismo.

Las obligaciones del trabajador en alturas

Personas competentOSHA, para asistir l

sectores petrolereléctrico, comunic

ciones, construcciónindustria en gener

Calle 1D Bis No. 25A-41

Bogotá - Colombia

Tel: (57-1) 409 2518 - 407 86

407 1620 Fax: Ext 102

Cel: 316 471 9815 - 316 471 9

[email protected]

DISTRIBUIDORPARA COLOMBIA


Fuente: Ministerio de la Protección Social, República de Colombia.

Resolución Número 003673 de 2008: Reglamento Técnico de Trabajo

Seguro en Alturas. Bogotá: Ministerio de la Protección Social, 2008.



Noticias ARP

En el Carmel Club se llevó acabó el pasado dos

de octubre el Primer Torneo de Golf Colpatria,convocado por nuestra compañía Aseguradora deRiesgos Profesionales. Evento que contó con másde 60 empresarios y conocidos representantesdel sector de los hidrocarburos aceptaron esta

invitación y demostraron sus habilidades comogolstas.

El Torneo se jugó bajo la modalidad Scramble por parejas, de acuerdo al reglamento establecidopara este tipo de competencia.

Primer

Con gran éxito se llevaron a cabo en la Regional Pereiralas Segundas Olimpiadas de Brigadas de Emergencia,las cuales se desarrollaron en el Lago La Pradera, delMunicipio de Dosquebradas y en la que los brigadistasrealizaron la integración, evaluación y calicación desus miembros a través de una sana competencia y unaactividad de brigadismo profesional. Para esta actividad,los brigadistas ejecutaron acciones donde se evaluaronsus destrezas, sus habilidades y conocimientos.

Cada año este evento busca reconocer y motivar lapermanencia de los trabajadores en las brigadas deemergencia, como también resaltar su compromiso conellas, por tanto consideramos importante la participaciònde un gran número de Brigadas de emergencia.

• Alcaldía Santa Rosa E1

• Alcaldía Santa Rosa E2

• Austin Reed Manufacturas E1

• Austin Reed Manufacturas E2

• Busscar de Colombia S.A.

• Clínica San Juan de Dios

• Clínica Risaralda Sertempo

• Clínica Risaralda

• Centro de Diagnóstico

Automotor de Risaralda• Empresas Municipales

de Cartago

• Industrias Zenner S.A.

• Inversa Ltda

• Motos Ayco Ltda

• Multiservicios

• Papeles Nacionales E1

• Papeles Nacionales E2

• Productos Químicos Andinos

• Telefónica de Pereira E1

La premiación se dividio asi:

• Primer puesto Ayco Ltda• Segundo Puesto Clínica Risaralda

• Tercer Puesto Empresas Municipales de Cartago

La empresa con mejor imagen corporativa por su unifor -midad, reconocimiento y trayectoria fue la Brigada de laEmpresa Papeles Nacionales.

La empresa más bien dotada, se le atribuyo a la Brigadade la Empresa Telefónica de Pereira, la cual demostrò elalto compromiso con sus brigadistas.

Felicitamos a todos los brigadistas por su compromiso

y dedicaciòn, su gran esfuerzo a pesar de la lluvia y elcansancio demostró que todos y cada uno de los briga-

distas son personas excepcionales y con un gran valor para cada una de sus empresas. Para todos nuestro

reconocimiento y admiraciòn.

II Olimpiadas deBrigadas de Emergencias2008 Regional Pereira

En Santa Marta se realizó el IX Congreso delServicio Temporal y Usuarios el pasado 25y 26 de septiembre. ARP Colpatria se hizopresente con una charla de “Reubicación

Laboral del Trabajador en Misión”, dictadapor el Dr. Martín Sánchez Esquivel. Ademásinvitó una cena en la Quinta de San Pedro

Alejandrino, la primera noche del evento.

Acoset

Así se pudo llegar a un importante grupo de empresarios por medio de nuestra muestra

comercial, que dio a conocer nuestros productos y servicios con el objetivo de mejorar nuestra productividad.

ICONTEC ratifca nuestraCertifcación en Gestiónde CalidadEl pasado 6 de noviembre ARP Colpatria recibió por parte del

ICONTEC, la ratificación de la Certificación en Gestión de Calidadpor 3 años más.

Uriel Alberto

Sánchez Jaramillo,

Director Nacional de

Productividad de ARP

Colpatria recibiendo de

manos de Fabio Tobón

Londoño, Director

Ejecutivo del ICONTEC,

la certificación.

Dr. Camilo Sanz, Presidente de ARPColpatria y Dr. Pedro Pablo Otoya,Gerente Regional Bogotá en compañíade empresarios participantes.

Diciembre de 200838



En las instalaciones del Centro de Entrenamiento de la Cruz RojaColombiana ubicado en el municipio de Tabio Cundinamarca,ARP Colpatria, con el liderazgo del Grupo de Apoyo y respuestaEmpresarial Colpatria “G.A.R.E.C.” y el apoyo de los profesionalesdel área de prevención, se realizaron las Octavas Olimpiadasde Brigadas de Emergencia, el pasado 19 de Septiembre delpresente año para las brigadas de emergencias de nuestrasempresas afiliadas.

Las competencias y ejercicios se llevaron a cabo a campo abierto,con la participación de 360 brigadistas, permitiendo la interacciónde todos ellos con la naturaleza presente en el lugar y su integra-ción para realizar de la mejor manera las tareas asignadas.

Cada brigada tenía un registro de tiempo de inicio y finalizaciónde cada prueba, tiempo que al final de la jornada se sumó parasaber el acumulado de cada una. Los tres mejores tiemposfueron premiados.

Las competencias incluyeron pruebas en primeros auxilios, incen-dios, altura, trabajo en equipo, confinados, colapsados, pruebade confianza y evacuación.

Competencias

El ejercicio buscaba que a través de una competencia sana den-tro de las brigadas participantes, se pusiera a prueba dentro decada equipo de trabajo, el dinamismo, liderazgo, organización,improvisación, trabajo en equipo, así como destrezas y conoci-mientos técnicos en temas relacionados con el entrenamiento

de las brigadas y a su vez hacer un reconocimiento a todos losbrigadistas participantes, por su esfuerzo dedicación y labor desinteresada en el trabajo de las brigadas.

1. Colmotores2. Mantesa

3. Promotem- Hilanderías

Fontibón

4. Unidad de Inversión Colpatria5. Zylete6. Vitrofarma

7. Impulso Temporal

8. Tintorerías el Dorado

9. Fonandes

10. La Fayette11. Universidad Distrital12. Lighting de Colombia13. Ciudad Móvil14. Textilia15. Induagrícola16. Ekko17. Credibanco Visa18. Pepal19. Protabaco20. Festo

21. Apoyar- Centro Comercial GranEstación

22. Alquería

23. Multibanca Colpatria

24. Servientrega

25. Consorcio Operativo

26. Temploy27. Profamilia

28. Finart

29. Pelex

30. West Arco

31. Hospital Engativá32. Manufacturas Eliot

33. Sociedad Bíblica Colombiana

34. Coaces

35. Yazaki Ciemel36. Constructora Colpatria

37. Timón

38. Algarra

39. Desacol

40. Hospital de Fusagasugá41. Águila de Oro42. Selectiva

43. Global Managment

Participantes en las olimpiadas en

el orden de competencia, las tres

primeras fueron las que ganaron.


Manuel Muñoz Astudillo

Universidad Técnica Federico Santa María, Chile

Alex Codina

Motivador Internacional, Cuba

Dervy Jiménez Silva

Universidad de la Habana, Cuba

José de Paula Maciel

Universidad Politécnica de Valencia, España

Mario Mancera Fernández

Gerente de Mancera, Seguridad y Salud en el

Trabajo Ltda.

Cristina Mejías

Motivadora Internacional, Argentina

Jairo Naranjo

Oftalmólogo Novartis de Colombia S.A.

Centros para el Control y la Prevención de

Enfermedades de los E.E.U.U. (CDC)

Dirección de Riesgos Profesionales

Ministerio de la Protección Social,

Colombia

Instituto Nacional de Salud y Seguridad

Ocupacional (NIOSH)

Yuri Alexis Rizo Delgado

Ingeniero Electricista de la Universidad del Valle

Roger R. Rosa y Michael J. Colligan

Departamento de Salud y Servicios Humanos

de los E.E.U.U.

Félix Socorro

Facilitador Internacional

Este fue un año que nos aportó nuevas competencias y

conocimiento en materia de salud ocupacional y riesgos

profesionales, en gran medida gracias a la colaboración de

expertos en diversos temas, quienes hicieron parte de nues-

tras publicaciones en el 2008. Sea esta la oportunidad para

agradecerles su apoyo profesional y objetivo que nos permite

seguir mejorando como publicación para orientar y fortalecer

nuestra familia ARP Colpatria.

Agradecimientoa nuestros

colaboradores

Octavas Olimpiadasde Brigadas de Rescate



Las Directivas y todo el Personal

de ARP Colpatria Desean a Ustedes y a

sus Familias una Feliz Navidad y un Venturoso

Año 2009 Colmado de Paz y Seguridad.

revista ARP Colpatria Alturas

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Transcript of revista ARP Colpatria Alturas