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HEADHUNTERS O CAZATALENTOS, ¿Para qué sirven?

ANÁLISIS DEL VÍDEO bolsas de trabajo ONLINE...

MERCADO

LABORAL

¿Dónde encontrar empleo?

Captación del Talento Humano

REVISTA DIGITAL

PASOS PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL 

Sosa, Jose Wilmer

V-11.952.044

UNIVERSIDAD FERMIN TORO

MAESTRIA EN GERENCIA EMPRESARIAL

GRUPO 12 A

REVISTA DIGITAL DISPONIBLE EN:

http://issuu.com/

Gil, Lorena

V-14.404.242

González, Ana L.

V-9.145.353

EDICIÓN N°1

EQUIPO:

1-. ANÁLISIS VIDEO: BOLSAS DE TRABAJO……………………………………………………………………..1.

2. MERCADO LABORAL……………………………………………………………………………………………………..4

3. DONDE ENCONTRAR EMPLEO……………………………………………………………………………………..5

3. GESTIÓN HUMANA, SELECCIÓN…………………………………………………………………………….…….6

4. EL VITAL RECURSO DE LAS EMPRESAS…………………………………………………………….………..8

5. EMPLEADO O COLABORADOR…………………………………………………………………………...……...9

6. PROCESO DE LA GESTIÓN HUMANA………………………………………………………………………...11

7. CAPTACIÓN DEL TALENTO HUMANO…………………………………………………………..…………..12

8. SELECCIÓN DEL PERSONAL……………………………………………………………………………….……….13

9. PASOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL…………………………………………………………...14

10. HEADHUNTERS O CAZATALENTOS………………………………………………………………….……...17

Las tecnologías de comunicación e infor-mación, características de la actual glo-balización, han gestado empresas con mayores niveles de excelencia y exigencia en un mercado hipercompetitivo, y éstas mediante herramientas de actualización e innovación encuentran en Internet el ins-trumento ideal para seleccionar el candi-dato con formación especializada para determinada labor mediante las denomi-nadas Bolsas de Trabajo, ya que es una alternativa, si no es la única, que permite tener acceso y agilidad en la gestión de la información que acelera el proceso de se-lección a un bajo costo y cuya utilización es cada vez más masiva.

Si nos vamos a la historia, por muchas décadas las organizaciones utilizaron varios procedimientos pa-ra cumplir con el proceso de reclutamiento o cap-

tación de nuevos talentos, entre ellos los anuncios por la prensa, pero desde ha-ce pocos años las bondades del Internet han sido las más utilizadas por las em-presas, ya que presenta innumerables ventajas, entre ellas, genera número de candidatos a bajos costos de inversión, garantía de futuro para este tipo de al-ternativas, ante la proyección de mercado legal y de grandes dimensiones por la afluencia de la oferta y la demanda.

ANÁLISIS VIDEO: BOLSAS DE TRABAJO

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INTERNET EL INSTRUMENTO IDEAL PARA SELECCIONAR EL

CANDIDATO

Gracias al desarrollo de la comunicación y la tecnología, podemos encontrar múltiples espacios virtuales propios de organizaciones que ofrecen o requieren empleo como por ejemplo: Perfilnet.com, Adecco.com, bumeran.com, Com-putrabajo.com, entre otros. Es así que las Bolsas de Trabajo ofrecen una puerta de acceso al mercado laboral cuya

herramienta esencial es la gran red de comunicación virtual, Internet, la cual permite un proceso rápido, efectivo y organizado para la inclusión e impulso laboral a favor de los sectores sociales y productivos.

ANÁLISIS VIDEO: BOLSAS DE TRABAJO

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Inicialmente, las grandes Instituciones Universitarias fueron las que dieron vida a las Bolsas de Trabajo, al diseñar y publicar bases de datos de sus estudian-tes egresados y capacitados para optar a un empleo en reconocidas organi-zaciones, industrias, corporaciones o empresas que tuvieran relación a las ca-rreras cursadas por los profesionales salientes.

Estas Bolsas de Trabajo son mucho más que un punto de en-cuentro entre ofertas y demandas, es donde cada vez más profesionales de las diversas ramas encuentran la mejor ma-nera de ofertar sus servicios, y muy favorable de que algu-nas sean gratuitas, sobre todo para aquellos profesionales que buscan su primer empleo, y aquellas Bolsas de Trabajo que cobran por sus servicios los costos son bajos aprecian-do el alcance ilimitado que ofrecen a comparación de lo

que ocurre cuando se publican avisos de prensa ya que estos se limitan a una región geográfica lo contrario sucede con las bolsas de trabajo cuyo alcance es ilimitado.

Es razonable que aquellas personas que no es-tán acostumbradas a usar internet como medio para conseguir trabajo queden fuera, aunque cada vez es menos habitual, ya que se tiene conciencia de las exigencias en los campos la-borales con respecto seguir los avances de la tecnología que se tenga al alcance. Es muy ventajoso el uso de estos portales ya que los interesados se mantienen enterados por cuanto publican información de interés como cursos, consejos para elaboración del currículo, normativa legal, entre otros. Su uso totalmente sencillo, lo catapulta actualmente como la mejor forma de cambiar y agilizar el proceso selección de personal por parte de las empresas.

ANÁLISIS VIDEO: BOLSAS DE TRABAJO

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Hoy día, con el auge de Inter-net este concepto es más ex-tenso. Debido al gran número de páginas WEB de Bolsas de Trabajo han abordado la red, lo cual ha trascendido favo-rablemente para aquellos usuarios urgidos de un trabajo por primera vez o cambio la-boral que les permita adquirir un ingreso económico para su sustento de vida y desarro-llo como ser humano.

Para cualquier individuo que está buscando trabajo, sólo basta con ingresar a una pá-gina electrónica, registrar una cuenta y para cargar o subir el currículo vitae (no todos los portales lo exigen), para co-menzar a disfrutar de forma gratuita y sin pérdida de tiem-po de las ofertas de trabajo auspiciadas por las empresas relacionadas a la información personal y campo de interés que haya indicado el intere-sado al momento del registro.

Otra opción viable son aquellas páginas que presentan su pro-pio formato de currículo donde los usuarios logran llenar la infor-mación personal de acuerdo a los requerimientos profesionales (información básica, foto, estu-dios, conocimientos, experien-cia y expectativas, entre otros), solicitados por la Bolsa de Tra-bajo o empresas empleadoras que brindan oportunidades la-borales, las cuales enviarán un correo para que el aspirante se ponga en contacto a través del mismo sitio virtual.

En los portales virtuales inmersos en el mundo de las Bolsas de Trabajo no sólo se pueden en-contrar las demandas y ofertas de empleo, además de ello, lo-gramos encontrar otro tipo de enlaces o ítems de interés públi-co o general, como por ejem-plo: noticias, foros, blogs, publi-cidad, encuestas, entre otros.

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Son innumerables las empre-sas que buscan personas cali-ficadas con ganas de correr el riesgo de vivir nuevas expe-riencias laborales y con dispo-sición de poner en práctica sus capacidades en los traba-jos donde estén capacitados.

Ello es gracias a la expansión y aprovechamiento de las nue-vas tecnologías entre ellas el Internet y los medios de comuni-cación que han permitido la inclusión de escenarios o espa-

cios que promueven la administración de datos correspondientes y no correspondientes a per-sonas en búsqueda de trabajo y empresas pú-blicas y privadas que ofrecen gran cantidad de oportunidades laborales.

Las Bolsas de Trabajo Online han hecho olvidar casi por completo los anuncios o publicaciones en los medios impresos, esto gracias a la facilidad de acceso y ahorro económico, inmediatez y ampli-tud de difusión que representan esta opción de demanda y oferta de em-pleo a través de los medios virtuales, los cuales llegan por un gran número de personas y empresas.

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En toda organización o empresa existe una unidad encargada de evaluar concretamente el talento humano que la conforma, partiendo desde su incorporación a la misma hasta su for-mación, ambientación laboral y la satisfacción con suficientes elementos necesarios para lo-

grar la mayor productividad posible.

Es el proceso de Gestión Humana, un medio de la organización que se basa en identificar y liberar el capital humano de un alto nivel potencial y de valor, con la aplicación de ciertas

estrategias que sólo buscan cautivar, elegir, instruir, impulsar, mantener, ascender y activar a los empleados a la estructura organizativa, continuamente expuestos a evaluaciones de

desempeño, productividad y liderazgo, siempre y cuando estén fundadas en el desarrollo propio de sus habilidades.

Es por ello que las disposiciones de la Gestión de Talento Humano, están enmar-cadas bajo el criterio de un conjunto de características individuales y esenciales para que el talento cumpla de forma adecuada su labor en determinado puesto de trabajo. Este sistema de competencias al que se hace referencia debe estar conformado por conocimiento, habilidad, experiencia, creatividad, compromiso y rasgos personales.

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De acuerdo a la efectividad, o no, de estas características competitivas individuales, se pueden diferenciar el desempeño de un tra-bajador a otro y de allí reconocer quién es la persona más sobresaliente, exitosa o simple-mente la adecuada para confrontar el trabajo.

En tal sentido, se debe tomar en cuenta que las competencias se relacionan directamente con el saber representado por el conocimien-to técnico y de gestión; el saber hacer, con-sistente en las habilidades innatas, experien-cias y aprendizaje; y el Ser, implicado en las aptitudes personales, actitudes, comporta-

mientos, personalidad y valores.

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El capital más valioso que puede tener

una organización son sus empleados o co-laboradores, puesto que poseen el perfil más

adecuado para desempeñar un cargo dentro de la empresa, además de la adaptación a la

cultura de la institución, disposición, ganas y mística de trabajo.

Por lo tanto, el empleado es

aquel que cumple un importante rol en la efectiva competitividad de las empresas en el mercado. Es la fuerza laboral la que per-mite una apropiada interacción entre ese ser humano y el puesto de trabajo, el cual

recompensa con el cumplimiento de sus re-quisitos, conformados por los conocimien-

tos, destrezas y ambiciones que pueda con-tribuir por una producción de calidad.

 

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Entre los puntos estratégicos que quieren consolidar los empresarios, para un mejor desen-volvimiento laboral, está el de cambiar el término de “trabajador” por uno más llamativo

como es el de “colaborador”.

Según algunos estudiosos del tema, el trabajador se definía como aquel individuo que era explotado y esclavizado para generar riquezas en beneficio de

otras personas. Además de ser considerados como sumisos y perezosos, sin iniciativas y ambiciones personales, sin deseos de superación y con continua exigencias de aumentos salariales

por el más mínimo esfuerzo.

Busca empleo por sólo el sueldo.

Nada de interés por el acontecer de la institución.

Desleal, deshonrado.

Desgano ante la superación personal y profesional.

No participa en las tomas de decisiones, acostumbrado a que sólo el Jefe tome la iniciativa y estar siempre bajo supervisión.

No da importancia a los valores de la empresa y menosprecia la Misión y visión de la misma.

Trabaja sin responsabilidad y compromiso.

Su actitud ante los demás miembros de la empresa es indiferente y negativa.

Está pendiente del tiempo.

Indispuesto para aprender el uso de nuevas tecnologías.

CARACTERISTICAS DE UN EMPLEADO

Hoy día, aunque parezca mentira, en pleno siglo XXI todavía existe este tipo de trabajador con una conducta poco deseable y con el mí-

nimo aporte para las empresas.

 

Habilidades de aprendizaje y continua preparación.

Labora con base a los valores de la organización.

Tiene bien planteado sus objetivos y metas per-sonales.

Posee iniciativa ante los retos que se presentan.

Servidor.

Creativo e innovador.

Responsable, respetuoso, humilde.

Dispuesto a recibir adiestramiento para el uso adecuado de la información y tecnología.

Se integra al grupo de compañeros de trabajo.

Visionario.

CARACTERISTICAS DE UN COLABORADOR

El empleado que no sea eficiente y eficaz en muchas oportunidades es despedido al no estar dispuesto a los progresivos cam-bios en el mundo laboral. En cambio, es bien llamado Colaborador, una persona con un alto nivel de rendimiento, influyen-te en los logros institucionales y personales que se esfuerza y apuesta a sus conoci-mientos en cada una de sus funciones.

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3.- Mantenimiento del Recurso Humano:

Administración de Sueldos y Salarios. 

Sistema de Beneficios Sociales.  

Higiene y Seguridad Industrial.  

Relaciones Industriales.  

La Gestión Humana está conformada por un conjunto de subsistemas que vinculan entre sí una serie de elementos que buscan el cumplimiento de los objetivos y metas

planteados. Tomando como referencia la clasificación de Idalberto Chiavenato (2006), tenemos lo siguiente:

1.- Alimentación o consecución del Recurso Humano: Planeación. 

Captación de Personal. 

Selección de Personal. 

 

 

2.- Aplicación Recurso Humano:

Descripción/Análisis y Valoración de 

Cargo. 

Auditora de Recurso Humano. 

 

Para una efectiva valoración de la aplica-ción del proceso para el ingreso del nuevo personal a una empresa, es significativo el impulso de los programas de captación o

reclutamiento de personal y la selección del mismo, cada uno por su parte.

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El proceso de reclutamiento de personal a través de internet se ha vuelto necesario, ya que permite primeramente conocer si el ofertante conoce las herramientas tecnológicas con las cuales cuenta la empresa. Además, la búsqueda de empleo a través

de páginas webs le permite la aplicación de un grupo de técni-cas y procedimientos establecidos para atraer individuos califi-cados y competentes para ocupar un cargo dentro de la orga-nización, la cual trasciende hacia el mercado de Recursos Hu-

manos y estos envían sus solicitudes de empleo.

La captación o reclutamiento del talento humano, cuya finalidad es suministrar la materia prima a la selección de aspirantes, es el producto de las ac-ciones trascendentales implícitas en la planeación

estratégica hecha en búsqueda del personal reque-rido por una organización, tomando en cuenta las necesidades pronosticadas, sugerencias y exigen-cias suficientes como para cumplir con el perfil re-

querido, dentro de las posibilidades a escoger bien sea internas o externas. Hoy en día las empresas

pueden optar por la búsqueda masiva y específica sin pérdidas de tiempo, de su personal en cualquier parte del mundo a través de las bolsas de trabajo

online.

CAPTACIÓN DEL TALENTO HUMANO

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La selección de recursos humanos, es una serie de procedimientos que se escogen para encontrar, de-cidir y escoger el candidato o solicitante que debe

ser contratado por sus habilidades y potencial para trabajar en el puesto adecuado, con el fin de mantener o mejorar la eficiencia y el rendimiento de la fuerza laboral ya existente en la empresa.

Para la elección, adecuación e integración del aspirante capacita-do, es necesario un juicio imparcial y puntual para quien va a ser proveído, mediante un proceso de comparaciones, medidas y aná-lisis acorde a las exigencias del cargo y características de los solici-

tantes que compiten por el empleo.

 

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Es un análisis que se hace a las solicitudes genera-das por los procesos de captación, a través de una

evaluación sobre los candidatos, quienes deben cumplir en primer lugar con los requisitos y exigen-cias descritos para el cargo en concurso. En caso

contrario, puede ser sometido a consideración y se le permitirá una entrevista previa con el fin de darle

una posibilidad de ingresar.

1. RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES

Son aquellas evaluaciones compatibles entre el participante y los requisitos para optar al cargo, bajo criterios que sustenten su validez y confiabili-

dad, con el objetivo de obtener resultados claros y seguros. Hay distintos tipos de pruebas, entre ellas:

capacidad, conocimiento, aptitud psicosométrica, psicológicas, entre otras.

2. PRUEBAS IDONEAS

 

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En ocasiones se presenta la imperiosa necesidad de realizar varias entrevistas,

por ello, en oportunidades escuchamos de entrevistas preliminares, 1º y 2º entrevistas. La razón para quienes están a cargo de este proceso de selección es que quieren estar seguros de que el elegido o futuro empleado sea evaluado con objetividad,

además de que cumpla con las premisas dictadas por la organización.

La idea es garantizar el ingreso de un apropiado recurso humano, ya que las equivocaciones conducen a pérdidas significativas de tiempo y económica. Entre

las entrevistas podemos señalar: las estructuradas, no estructuras, mixtas y solución de problemas.

3. ENTREVISTA DE SELECCIÓN

La verificación de datos y referencias hace acotación a la revisión de la hoja de vida del candi-dato, contentiva de datos personales, profesionales y laborales. Así mismo, la comparación de soportes o avales que certifiquen su veracidad, entre ellos las constancias de trabajo. Las referencias siempre de-ben ser garantes en su totalidad, por ello son impor-

tantes los contactos telefónicos o entrevistas con anteriores empleos.

4. VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIA

 

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De acuerdo a sus políticas, las empresas

exigen la presentación del certificado médico vigente, bien sea al momento del reclutamien-

to o selección. Para muchos es conveniente solicitarlo a la hora del chequeo médico auspi-ciado por la misma empresa. Hay otras organi-zaciones menos rigurosas y sólo exigen la revi-sión médica remitida por un centro de salud

pública.

5. EXÁMEN MÉDICO

Es la fase final del proceso de selección de recurso humano, en la cual se elige el aspirante co-mo nuevo activo de la empresa. Dándose inicio a una relación contractual que se manejará bajo las

condiciones del empleo.

6. DESICIÓN FINAL / CONTRATACIÓN

 

Cada vez más son las empresas que apuestan por vincularse a un caza-dor de talentos para conseguir el empleado ideal de acuerdo a los re-

querimientos profesionales exigidos.

HEADHUNTERS O CAZATALENTOS

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Por lo general, los headhunters o cazadores de ta-lentos son formados por empresas establecidas

(consultoras) que se encargan de buscar profesio-nales calificados que para el empleador resulta difí-

cil ubicar y son considerados personal crítico por ocupar un cargo estratégico en la organización,

ellos (los cazatalentos) deben evaluar minuciosamente ca-da postulador y proponerle al indicado los mejores benefi-cios discutidos previamente con el agente que necesita el

profesional.

Para el éxito en la búsqueda del ese trabajador ideal, el cazatalentos debe considerar aspectos como:

Establecer un contacto directo para saber que es lo que busca y que es lo que ofrece

Descripción específica de el perfil completo del em-pleado que se requiere

Evaluación de cada uno de los aspirantes

Selección del profesional indicado

Crear el contacto empleado-empleador

Hacer el respectivo seguimiento para conocer si la me-ta fue alcanzada

 

LINKS CONSULTADOS PARA LA ELABORACIÓN DE ESTE BLOG:

http://www.buenastareas.com/ensayos/Que-Es-Un-Headhunter-o-Caza/377292.html

http://boletin.utadeo.edu.co/index.php/convocatorias/614-isabes-usted-que-es-gestion-humana

http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_talento

http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/publicaciones/administracion/N12_2003/a03.pdf

http://www.slideshare.net/Ardyanita/empleados-colaboradores

http://chiquirrisquis.blogspot.com/2011/10/trabajador-y-colaborador-sus.html

http://www.utntyh.com/wp-content/uploads/2009/10/RESUMEN-UNIDAD-6-CHIAVENATO.pdf

http://www.monografias.com/trabajos32/reclutamiento-personal/reclutamiento-personal.shtml

http://degerencia.com/area.php?areaid=10028

http://www.misrespuestas.com/que-son-las-bolsas-de-trabajo.html

http://www.monografias.com/trabajos14/bolsa-trabajo/bolsa-trabajo.shtml

http://www.buscarinformacion.com/trabajo/bolsas_de_trabajo.html

http://www.todorrhh.com/donde-buscar-empleados-en-internet

http://www.computrabajo.es/

Lás imágenes fueron obtenidas desde el buscado google imágenes  

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