Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017...

@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017

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Actualízate

Informativo Laboral

Director :Lic. Ricardo Candela Casas

[email protected]

Legislación laboral Peruana

Año 06 Nro. 230

Del 16 al 30 de Noviembre 2017

" Año del buen servicio al ciudadano" D.S. 002-2017-PCM

Modificación de la oportunidad del descanso por día feriado

La ley ha establecido la posibilidad de trasladar el día del descanso por feriado no laborable a otro día.

Proceso de despido

Causas justas relacionadas por la capacidad del trabajador

1.- Supuestos para su utilización

2.- Incapacidad sobrevenida

3.- Rendimiento deficiente inmotivado

4.- Negativa examen médico obligatorio

Examen médico ocupacional

Fecha del examen médico debe ser comunicada personalmente al trabajador

Feriado no laborable 08 Diciembre 2017

¿ Se debe laborar ese día ?

Los trabajadores no están obligados a asistir a su centro de labores el feriado.

Sustento de la jornada atipica

Empresas no pueden sustentar jornadas atípicas de trabajo con informes de consultoras privadas

Una reciente sentencia del Tribunal Constitucional señala …..

Documento: Las brigadas de emergencia

mailto:[email protected]


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Indice

Contenido

Las brigadas de emergencia

Modelos y formatos

Modificación de la oportunidad del

descanso por día feriado

La ley ha establecido la posibilidad de

trasladar el día del descanso por feriado no

laborable a otro día.

Normatividad laboral del periodo

Sumilla de normas laborales publicadas en

En esta quincena:

Documento adjunto

Proceso de despido

Causas justas relacionadas por la capacidad del

trabajador





Despido fraudulento

Falta grave imputada al trabajador de manera poco clara

constituye hecho falso

Supuesta falta grave

No comete falta grave el trabajador que cita a su jefe

a un centro de conciliación

El Tribunal Constitucional declaró nula una sentencia

emitida por la Corte Suprema que consideró válido el

despido de una trabajadora por el solo hecho de que esta

citó a su empleador a un centro de conciliación…

Despido


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“Actualízate: Avance “Es una publicación, distribuida a ejecutivos y profesionales del área de recursos humanos.

El contenido está relacionado con temas de Legislación Laboral Peruana, Gestión con Personas y Empleabilidad.

.

Copyright©2007

Información sobre suscripción : Ver aquí

Indice

Despido por cuestionar públicamente al empleador

No puede despedirse al trabajador por cuestionar

públicamente a su empleador

La Corte Suprema ha señalado que es nulo el despido

que tenga por finalidad limitar el ejercicio del derecho de

libertad sindical …

Contratos laborales

Ilegalidad de renovación sucesiva

No puede presumirse ilegalidad en la renovación

sucesiva de contratos de trabajo

La Corte Suprema ha precisado que no puede presumirse

que toda renovación sucesiva de contratos de trabajo

sujetos a modalidad es ilegal o que persigue eludir la

contratación a plazo indeterminado…..

Seguridad y salud en el trabajo


Fecha del examen médico debe ser comunicada

personalmente al trabajador

La Corte Suprema ha establecido que es fraudulento el

despido en el caso de que se haya sancionado al

trabajador por no haber asistido a un examen médico

ocupacional….

Prueba relación laboral

La entrega de carnés de capacitación prueba relación

laboral

Si la empresa principal entrega carnés al trabajador

tercerizado por su participación en capacitaciones, se

debe entender que la relación que los vincula es laboral

directa y no de tercerización.

Jubilación constituye una causa válida de cese del

trabajador

La Corte Suprema ha establecido que dar por terminado

el vínculo laboral, cuando el trabajador se encuentre

percibiendo una pensión de jubilación, constituye causal

de extinción de la relación laboral….

Jubilación del trabajador

http://www.hoyperu.galeon.com/suscripcion.htm


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Indice3 Índice3

Inspección laboral

Indemnización laboral

Expediente de amparo sirve para probar el daño

ocasionado al trabajador

La Corte Suprema ha establecido que los perjuicios

ocasionados por el empleador al trabajador constituyen

responsabilidad contractual y esto puede ser probado a

través de lo resuelto en un proceso de amparo.

Persona con discapacidad

Personas de talla baja

Aplicación de los derechos y beneficios previstos en la

Ley General de la Persona con Discapacidad

Incumplimiento de obligaciones laborales

¿Cuáles son las obligaciones laborales con mayor

grado de incumplimiento?

Sunafil identificó diez problemas que enfrentan los

trabajadores peruanos.

Los primeros 12 meses en lo laboral del presente

gobierno

¿Qué ha hecho el presente gobierno en los primeros 12

meses de su gestión?

Fiscalización microempresas

Por R.M. 218-2017-TR se ha aprobado el listado de

microempresas que serán fiscalizadas por los gobiernos

regionales durante el año 2018

Obligaciones laborales

Diciembre 2017

Indicadores laborales 2017

Jornada laboral Atípica

Criterios para determinar jornadas laborales atípicas

La Corte Suprema ha determinado que las jornadas

atípicas son aplicables cuando existan condiciones

laborales que lo justifiquen y que en ningún caso

pueden exceder de las 48 horas semanales de trabajo.

Sustento de la jornada atipica

Empresas no pueden sustentar jornadas atípicas

de trabajo con informes de consultoras privadas

Una reciente sentencia del Tribunal Constitucional

señala …..

Feriado no laborable

Labor en día feriado no laborable

No puede sancionarse a trabajadores que rehúsen

laborar en feriados


¿ Se debe laborar ese día ?

Los trabajadores no están obligados a asistir a su

centro de labores el feriado.


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IInce4

Días no laborables compensables Puerto Maldonado

y Trujillo

Por norma D.S. 113-2017-PCM se ha declarado

días no laborables (sujetos a compensación) el 19-1-

18 y 20-1-18 en las ciudades de Puerto Maldonado

y Trujillo, respectivamente, en virtud de la visita del

Papa Francisco a dichas ciudades

Lo laboral Tributario

Impuesto general a las ventas

Utilización de medios de pago

La presentación de estados de cuenta corriente del

contribuyente y de los proveedores, ¿acredita que el pago

fue efectuado con cheque con cláusula “no negociables”,

“intransferibles”, “no a la orden” u otra equivalente y, en

consecuencia, la utilización de medios de pago?

Impuesto a la renta

Domicilio procesal electrónico

Procedimiento de Notificación Electrónica de actos

emitidos por el Tribunal Fiscal

Infracciones

Reparo al IGV efectuado por la SUNAT a partir

de lo consignado en un acta de inspección

Caso de vulneración del derecho de defensa del

contribuyente


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indice

Al índice

documento

Con este documento usted también debe recibir

1.- Concepto

Se denomina brigada de emergencia al grupo de

trabajadores que se encuentran debidamente

organizados, entrenados y equipados para estar en la

absoluta capacidad de identificar las

condiciones de riesgo que puedan generar

determinadas emergencias y así mismo se

encuentran entrenados para actuar oportunamente

controlando o minimizando sus consecuencias de

dichos riesgos identificados.

Más información en documento …

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modeloa Al índice

Modelos y formatos

Modificación de la oportunidad del descanso por día feriado

Bas

e T

eóri

ca

La ley ha establecido la posibilidad de trasladar el día del descanso por feriado no

laborable a otro día.

¿Cómo se aplica esto?

a.- Debe existir un acuerdo previo, por escrito entre el trabajador y la empresa.

b.- Las razones deben ser por motivos de productividad o por el interés común entre las

partes.

c.- El empleador debe dar cuenta de este acuerdo al Ministerio de Trabajo y Promoción

del Empleo.

d.- Dicho acuerdo puede ser por uno o varios trabajadores.

COMUNICADO OFICIAL Nº 011-94-RR.PP.

31/07/1994

FORMATO

Modelo de convenio para la modificación de la oportunidad del descanso por día feriado

… ( Nombre o razón social de la empresa ) …. Con RUC Nro. …… , con domicilio legal en ………………… ,

debidamente representada por …….

Identificado con DNI Nro. …………….. y de la otra parte el Trabajador don(ña) …………………

identificado con DNI Nro. ……………… que se desempeña en el área de ……………. , en virtud de lo


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dispuesto en el decreto legislativo Nro 713 y el Comunicado Oficial Nro 011-94-RR.PP. resulta valido que por

razones vinculadas con la productividad del centro laboral o por el interés común de las partes , se acuerde

sustituir la fecha en que corresponde gozar del descanso físico del día feriado no laborable . por lo consiguiente

De acuerdo a lo expuesto , el Empleador y el Trabajador abajo firmantes acuerdan que el dia feriado no

laborable del ….. ( fecha original del goce ) ….. será trasladado para su descanso efectivo el dia ….. de……

del 20…………

Cumpliendo con la normatividad legal vigente , el empleador dará cuenta del presente acuerdo a la Autoridad

Administrativa de Trabajo.

( Lugar )…….. de ……. Del 20……

Empleador o representante legal Trabajador

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Usted debe saber

Sistema de Pensiones en el

Perú

Este año 300,000 trabajadores se afiliaron al sistema privado

de pensiones y solo 40,000 al sistema nacional (ONP).


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Normas Al índice

Modificaciones en las normas laborales del periodo

Norma Sumilla Publicado

D.S. 113-2017-PCM

Declaran días no laborables compensables en la

ciudades de Puerto Maldonado y Trujillo para los

trabajadores de los sectores público y privado

24/11/2017

Ver

R.M. 218-2017-TR

Aprueban Listado de microempresas que son

fiscalizadas por los gobiernos regionales durante el año

fiscal 2018

24/11/2017

Ver

LEY Nº 30687

Ley de promoción de los derechos de las personas

de talla baja

29/11/2017 Ver

Usted debe saber

Contratación de personas con

discapacidad

El Ministerio de trabajo publicara precisiones a las normas de la cuota de

contratación de personal con discapacidad para conocer cómo se deberá

probar las causales de dispensa de esta obligación para la empresa.


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despido

Al índice

Despido

Feriado

Proceso de despido

Causas justas relacionadas por la capacidad del trabajador






¿En qué supuestos el empleador puede utilizarlos para despedir?

El empleador puede despedir legalmente a un trabajador cuando se verifique cualquiera de las siguientes causas

Base legal : LPCL, art. 23

Estas causas son :

a.- Incapacidad sobrevenida

b.- Rendimiento deficiente

c.- Negativa de someterse a examen médico obligatorio

Base legal : LPCL , articulo 25


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El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinantes para el desempeño de sus

tareas.

Siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos

para su seguridad y salud o la de terceros

Base legal: LPCL artículo 23 , inc. a. Modificado por Ley 29973 séptima disposición complementaria

modificatoria).

¿ Quién certifica la incapacidad sobrevenida al trabajador?

Este hecho debe ser certificado por él Es Salud, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el

Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.

La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes es considerada

como tácita aceptación de la existencia de la causa justa de despido

Base legal : Rgto. 728, art. 33.

¿ Procede el despido en caso de incapacidad temporal del trabajador para prestar el servicio?

Cuando la relación laboral se encuentre suspendida por enfermedad o accidente del trabajador que le impidan

cumplir con la prestación laboral , no procederá el despido.

Base legal : Exp.Nro 349-92-CD

Es improcedente el despido del trabajador que se encuentre ausente a causa del estado de enfermedad y que este

gozando de las prestaciones del sistema de seguridad social.

Base legal : Exp. Nro. 012-91-S-Callao

Configuración de la falta

¿Qué requisitos deben presentarse para configurar esta falta?

1.- La incapacidad

Esta incapacidad debe afectar el normal desarrollo de las actividades del trabajador en la empresa

2.- Constatación

Este hecho debe ser certificado por él Es Salud, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el

Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador

3.- Principio de inmediatez

Es decir debe existir un nexo de causalidad entre la conducta que ha sido sancionada penalmente y la decisión

del empleador de despedir al trabajador condenado.


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4.- Principio de razonabilidad

Por razonabilidad debemos entender que toda sanción del empleador debe guardar estrecha proporcionalidad

con la falta cometida.


El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio de sus

compañeros de trabajo en labores y bajo condiciones similares .

Base legal : LPCL articulo 23 inc. b.

Para la comprobación de la merma en el rendimiento el empleador puede contar con los servicios de la

Autoridad Administrativa de Trabajo y del ministerio del sector al que pertenezca el centro de trabajo

Base legal :Rgto. 728, art. 34.

Para precisar :

La normatividad no deja al libre criterio del empleador determinar si el rendimiento del trabajador es

inadecuado , sino que este debe estar establecido de forma objetiva.

De ahí que la jurisprudencia señale que en estos casos el despido requiere que el empleador haya establecido

previamente el rendimiento promedio que en condiciones normales debió cumplir el trabajador.

El rendimiento promedio

¿ El despido por bajo rendimiento productivo exige que el empleador fije previamente un rendimiento

promedio?

El despido a causa de bajo rendimiento productivo requiere que el empleador haya establecido previamente un

rendimiento promedio que en condiciones normales puede ser cumplido por el trabajador , y que además sea

verificado por la autoridad de trabajo, según lo señala el artículo 34 del D.S. 001-96-TR

Base legal : Exp. Nro 2505-2003-IDAS

¿ Para despedir por rendimiento deficiente debe hacerse la medición de la capacidad del trabajador con

el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares?

No basta que en la carta con la que se notifica el despido de un trabajador se consigne la causas del rendimiento

deficiente , sin tener en cuenta que la propia ley de fomento del empleo señala que aquel debe medirse en

relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones

similares.

Base legal : Exp. Nro. 976-96-AA-TC


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¿ El despido por bajo rendimiento exige especificar si dicha causa justa se relaciona con la conducta del

trabajador o con su capacidad?

El “ bajo rendimiento” puede ser incluido tanto como una causa justa relacionada con la capacidad del

trabajador ( inciso b , articulo 23) como con la conducta del trabajador( inciso b , articulo 24) . Por ello , el

empleador debe especificar o detallar cual es la causa justa ( capacidad o conducta) por la que despide al

trabajador y , debe comprobarla o demostrarla , mas no solo mencionarla.

Base legal : Laudo Nro. 022-2005-CCRD-FPF-B

¿ Para despedir al trabajador que desaprobó las evaluaciones de capacidad deben otorgársele un plazo

para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia?

A efectos de despedir a un trabajador que fue desaprobado en las evaluaciones de capacidad debe otorgarse

treinta días naturales al trabajador para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Base legal : Cas Nro. 885-2001-Lima

Para que proceda el cese por causal de incapacidad del trabajador , deberá concedérsele en primer lugar un

plazo de treinta días naturales para que este demuestre su capacidad o corrija su deficiente , vencido el cual , y

sin que se haya superado la deficiencia , recién podrá cursársele la comunicación escrita del despido .

Base legal : Cas Nro. 875-2001-Lima

Configuración de la falta

¿Qué requisitos deben presentarse para configurar esta falta?

1.- El rendimiento deficiente

Debe ser posible tener registros del rendimiento antes y después del trabajador.

Para servir como base de la solicitud de constatación al Ministerio de trabajo

2.- Constatación

Este hecho debe ser constatado por la Autoridad Administrativa de Trabajo y del ministerio del sector al que

pertenezca el centro de trabajo , a solicitud del empleador.





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* La negativa injustificada del trabajador a someterse al examen médico previamente convenido o establecido

por ley que resulte determinante para la continuidad de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas

o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes

Base legal : LPCL , articulo 23 , inc. c.

¿ Por qué esta situación está incluida en las Causas justas de despido por capacidad del trabajador?

Debido a que las medidas de salud mencionadas procuran la preservación de la capacidad del trabajador dado

que se busca evitar que este recaiga en incapacidad como efecto de sus propios incumplimientos.

Configuración de esta falta

Que requisitos deben estar presentes para que se configura este falta laboral :

1.- La exigencia está sustentada en una necesidad justificada

Ejemplo : Trabajador médico que realizara exámenes de laboratorio.

2.- La exigencia es pactado con anterioridad o ha sido establecida por ley.

Ejemplo : El examen médico de ingreso establecido por las normas vigentes de seguridad y salud en el trabajo.

Deben presentarse simultáneamente ambos requisitos.

Considerando estos dos requisitos debe existir además

3.- Accionar injustificado del trabajador al no cumplir con lo exigido.




Limitación a la exigencia del examen medico

Si no se presenta alguno de los requisitos señalados el trabajador podrá oponerse , pues se estaría afectando su

derecho a la intimidad.

El examen del SIDA

En principio no puede forzarse al trabajador a someterse a la prueba de detección del SIDA, por lo que ésta es

voluntaria y se lleva a cabo siempre previa recomendación médica. Sólo es obligatoria dicha prueba en el caso

de los donantes de sangre y órganos y en los que prevea el reglamento que se dicte en el futuro

Base legal : Ley 26626, art. 4.

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despidofraude

Al índice Feriado

Despido fraudulente

Falta grave imputada al trabajador de manera poco clara constituye hecho falso

La Corte Suprema ha determinado que las faltas graves imputadas al trabajador han de ser claras y

precisas, de lo contrario serán consideradas como falsas, configurándose así un supuesto de despido

fraudulento.

Las faltas imputadas al trabajador deben formularse de manera clara, con precisión de las pruebas que

llevan al empleador a la conclusión de que se incurrió en falta grave, ello con el objeto de determinar

si el despido es contrario a la verdad y a la rectitud de las relaciones laborales o es producto de una

fabricación de pruebas.

Base legal: Casación Nº 1099-2015 Lima Norte, donde resolvió la demanda de un trabajador quien

alegó ser objeto de un despido fraudulento.

Antecedentes del caso: Un trabajador demandó a su empleadora solicitando su reposición en su

centro de trabajo y el pago de los beneficios sociales.

Argumenta que lo despidieron fraudulentamente bajo la imputación de haber incurrido en falta grave

contemplada en el inciso a) de artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,

Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR 97-

TR, por presuntamente haber incumplido con sus obligaciones de trabajo, pues habría desobedecido

las órdenes directas de su jefe inmediato superior de manera reiterada y descuidar sus implementos de

trabajo lo que pondría en peligro la seguridad de sus compañeros de trabajo.

En primera instancia se declaró fundada su demanda, ordenándose su reposición y el pago de los

beneficios sociales.


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En segunda instancia se confirmó la apelada por considerar que la demandada no acreditó

objetivamente la comisión de la falta grave referida al reiterado incumplimiento en acatar las órdenes

impartidas por sus superiores.

Al respecto, la Corte Suprema (CS) advierte que la entidad demandada sustenta la imposición de la

falta acusada en un memorándum.

No obstante, se verifica que, ante el requerimiento del demandante para que le entreguen dicho

documento, lo que la empleadora remite es copia de un informe, documento que no genera convicción

acerca de la falta grave imputada, ya que resulta genérica y que solo relata los hechos presuntamente

acontecidos.

Por otro lado, sobre la falta grave por descuido de los implementos de trabajo en perjuicio de la

empresa, la Corte determina que no se han precisado las circunstancias en que ocurrió el descuido

alegado, como tampoco cómo ocurrieron los hechos, ni cuál fue el perjuicio ocasionado y los medios

probatorios que los acreditan.

Tomando en cuenta que las faltas imputadas al trabajador deben estar formuladas de manera clara con

precisión de las pruebas que llevan al empleador a la conclusión de que se incurrió en falta grave, la

Corte Suprema juzga que las faltas graves imputadas al trabajador constituyen hechos falsos que no

provienen de una acción debidamente sustentada.

Por dichas consideraciones, la Corte Suprema declaró infundado el recurso de casación interpuesto

por la empresa demandada y confirmó la sentencia apelada que declaró fundada la demanda.

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faltagraveno

Al índice Feriado

Supuesta falta grave

No comete falta grave el trabajador que cita a su jefe a un centro de conciliación

El Tribunal Constitucional declaró nula una sentencia emitida por la Corte Suprema que consideró

válido el despido de una trabajadora por el solo hecho de que esta citó a su empleador a un centro de

conciliación.

Es contrario al derecho al trabajo y a la garantía de una adecuada protección contra el despido

arbitrario que la Corte Suprema convalide el despido de un trabajador que acude a un centro de

conciliación para citar a su empleador.

Ello significa dotar de un contenido menor al que constitucionalmente le corresponde a este derecho,

desprotegiendo al trabajador que busca hacer valer la nulidad de su despido conforme a ley.

Así se pronunció el Tribunal Constitucional en la STC Exp. Nº 01747-2013-PA/TC, a través de la que

resolvió la demanda de amparo interpuesta por una ciudadana contra la Sala de Derecho

Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República.

En dicha demanda se solicitó la nulidad de la sentencia de Casación N° 5905-2007, mediante la cual

se declaró que no era nulo el despido del que ella fue víctima, ya que la Corte consideró válida la

conclusión de la relación laboral debido a que la trabajadora citó a su empleador ante un centro de

conciliación.

Tras declarar fundada la demanda, el Tribunal Constitucional declaró nula la sentencia de casación

impugnada y ordenó a la Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria que emita una nueva

resolución.

La referida sentencia fue expedida en el proceso de nulidad de despido seguido entre la recurrente y su

ex empleadora, y en ella se determinó que el despido del que fue objeto era válido.


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Los argumentos de la decisión del Poder Judicial fueron los siguientes:

(1) que si bien es nulo el despido motivado en el reclamo del trabajador ante las autoridades

competentes, esto no será así cuando exista falta grave (artículo 29 del Decreto Supremo N° 003-97-

TR);

(2) un centro de conciliación no es un órgano rector o supervisor de actividades laborales para recabar

y resolver quejas, por lo que la causal de despido nulo carece de base real y la demanda laboral resulta

infundada; y,

(3) el despido está justificado en causa justa de despido relacionada con la conducta del trabajador,

actitud rebelde, desobediencia constante y reiterada (artículo 24 del D.S. N° 003-97-TR).

En este caso, el TC consideró que el objeto de discusión era la correcta interpretación del literal c del

artículo 29 del D.S. N° 003-97-TR, que considera nulo todo despido a consecuencia de que el

trabajador presente una queja o participe en un proceso contra su empleador ante las autoridades

competentes.

La única excepción prevista para que el despido sea válido es que el trabajador incurra en falta grave

(inciso f del artículo 25 del mismo decreto supremo).

Para el Colegiado, la Sala Suprema entendió que la actora no se encontraba en el supuesto de haber

presentado una queja o participado en un proceso contra el empleador ante las autoridades

competentes, al haber llevado su reclamo a un centro de conciliación y considera que la recurrente fue

despedida por causa justa (falta grave), y estimó que la motivación sobre estos dos puntos es

insuficiente y aparente.

Explicó, primero, que la sentencia impugnada no explicó con suficiencia cómo es imposible

considerar el procedimiento de conciliación una forma de queja o proceso iniciado contra el

empleador ante autoridad competente, pues la norma aplicable indica que esta queja o reclamo debe

presentarse ante autoridad administrativa o judicial competente.

En ese sentido, el reclamo ante un centro de conciliación podría ser considerado como un paso previo

para un futuro reclamo judicial.

Después, el TC precisó que la motivación es aparente, respecto a la causa justa de despido, porque la

referencia a la norma que habilita el despido por falta grave solo tuvo como objeto justificar la validez

de la decisión adoptada por la ex empleadora.


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Sin embargo, el despido solo podía realizarse válidamente si la trabajadora hubiera incurrido en

alguna de las faltas graves establecidas en el inciso f del artículo 25 del D.S. N° 003-97-TR, lo que no

había ocurrido en el presente caso.

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cuestionaemplea

Al índice Feriado

Despido por cuestionar públicamente al empleador

No puede despedirse al trabajador por cuestionar públicamente a su empleador

La Corte Suprema ha señalado que es nulo el despido que tenga por finalidad limitar el ejercicio del

derecho de libertad sindical de los trabajadores, incluso en el caso de que hayan comunicado

denuncias laborales frente a los clientes del empleador.

El ejercicio de la libertad de expresión por parte de los dirigentes sindicales tiene una protección

especial en nuestro ordenamiento jurídico, debido a que es una de las manifestaciones del derecho

fundamental de libertad sindical.

No obstante, dicho derecho no es absoluto, pues las opiniones expresadas por los trabajadores no

pueden afectar el honor o la reputación de su empleador u otros trabajadores.

Por supuesto, dicha situación debe ser totalmente acreditada por el empleador; de lo contrario no sería

válido el despido ordenado por aquel en perjuicio de un trabajador que haya expresado discrepancias

con el actuar y el respeto de los derechos laborales de la empresa.

Base legal : Casación N° 10984-2014-Lima Norte, mediante la cual se resolvió el recurso formulado

por la empresa Andina Plast S.R.L. en un proceso abreviado laboral sobre reposición.

El caso es el siguiente:

Un trabajador, que ostentaba el cargo de secretario general del sindicato, formuló una demanda en

contra de su empleadora, Andina Plast S.R.L., solicitando que se declare la nulidad de su despido por

violación al derecho de libertad sindical y por discriminación por razón de opinión; y, en

consecuencia, se ordene su reposición a su puesto y se le paguen las remuneraciones devengadas.

La empresa contestó la demanda afirmando que dicho despido fue válido debido a que el trabajador

incurrió en injuria y faltamiento de palabra al enviar una carta a otra empresa, en su calidad de

representante del sindicato de trabajadores, con la intención de desprestigiarlo frente a sus clientes.


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En primera instancia se declaró infundada la demanda, pues en opinión del juez el despido se

encuentra justificado al existir la comisión de una falta grave por parte del trabajador, consistente en

desacreditar al empleador frente a su cliente, afectándose así la buena fe laboral y el respeto que debe

existir dentro de una organización empresarial.

La corte superior revocó esta decisión, al establecer que el despido del trabajador se originó por su

condición de miembro del sindicato, aunado al hecho de que no se demostró la presencia de animus

injuriandi (intención de dañar al empleador).

Al respecto, la Corte Suprema precisó que el derecho de libertad sindical es un derecho fundamental

reconocido por los instrumentos internacionales y por las normas nacionales (constitucionales y

legales).

Asimismo, señaló que este derecho se encuentra reconocido en el artículo 29 del D.S. N° 003-97-TR,

el cual brinda protección al trabajador y a los dirigentes sindicales contra los actos de discriminación

antisindical.

Asimismo, la Sala indicó que el Tribunal Constitucional ya ha establecido que cuando se alega un

despido que encubre una conducta lesiva de este derecho, incumbe al empleador la carga de la prueba,

quien debe sustentar que el despido no se efectuó por motivos sindicales.

En el caso concreto, la Corte Suprema observó que el trabajador ha cumplido con proporcionar una

serie de indicios para calificar su despido como nulo, relacionados principalmente con el hecho de que

existe una manifiesta proximidad temporal entre su participación como representantes sindical y el

despido.

Con relación al acto de despido, el Colegiado opinó que si bien ha quedado demostrado que el

demandante remitió una carta a una de los clientes de la demandada, de su contenido no se desprende

ninguna expresión insultante, difamatoria o calumniosa.

Por ende, el trabajador tiene derecho a expresar su opinión, incluso si sus afirmaciones tienen como

finalidad denunciar que su empleador no cumple con respetar los derechos laborales.

En conclusión, al quedar demostrado que con el despido se vulneró del derecho de libertad sindical

del trabajador, la Corte Suprema declaró infundado el recurso de casación y ordenó la reposición del

trabajador demandante.

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examenno Al índice

Seguridad y Salud en el Trabajo

Feriado


Fecha del examen médico debe ser comunicada personalmente al trabajador

La Corte Suprema ha establecido que es fraudulento el despido en el caso de que se haya sancionado al

trabajador por no haber asistido a un examen médico ocupacional, cuando la comunicación de programación

del examen médico no fue realizada de forma oportuna, expresa e indubitable.

La programación de un examen médico ocupacional por parte del empleador debe ser comunicada de manera

oportuna, expresa e indubitable al trabajador.

Sólo así la inasistencia al examen podrá ser entendida como causal de falta grave, en los términos previstos en

el inciso a) del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).

Dicho precepto prevé como falta grave, entre otros, el incumplimiento de las obligaciones, la reiterada

resistencia a las órdenes relacionadas con las labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o

del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial.

Base legal: Casación Laboral Nº 2490-2015-Ica, al resolver la demanda formulada por una trabajadora contra

su empleadora, la empresa OPECOVI S.A.C., solicitando ser repuesta en su puesto de trabajo.

Antecedentes del caso:

Una trabajadora interpuso una demanda laboral solicitando su reposición laboral por haber sido víctima de un

despido fraudulento, toda vez que su empleadora mediante carta de preaviso de despido le comunicó que

incurrió en falta grave al no haberse sometido al examen médico ocupacional que se le había programado.

En primera instancia se declaró infundada su demanda por verificar que el despido se produjo por la comisión

de falta grave contemplado en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa demandada.


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No obstante, en segunda instancia, se declaró fundada la demanda por considerar que la falta grave atribuida a

la trabajadora no puede subsumirse en el inciso a) del artículo 25 de la LPCL, dado que no constituye un

supuesto de incumplimiento de obligaciones esenciales que imponía el contrato, sino que dicha conducta está

más vinculada a la capacidad del trabajador.

Por tanto, si la falta grave imputada no está tipificada en la norma citada se produce la inobservancia de los

principios de legalidad y tipicidad, razones que configuran la existencia de un despido fraudulento.

Ante dicho fallo, la empresa emplazada interpuso recurso de casación.

Al respecto, la Suprema estableció que si la consecuencia de la inasistencia a un examen médico ocupacional

programado es el despido, el empleador debe adoptar todas las medidas necesarias a fin de poner en

conocimiento del trabajador, de manera oportuna, expresa e indubitable, la fecha de la programación de dicho

examen.

Por ello, si bien la empresa habría emitido un “comunicado” a través del periódico mural, se verificó que no

existía una comunicación individual y que tampoco se tiene certeza sobre la fecha de colocación de la

comunicación.

Asimismo, la Corte verificó que, antes de iniciado el procedimiento de despido, la demandante había solicitado

la reprogramación del examen médico, con lo que concluyó que la accionante en ningún momento se negó a

someterse al examen médico ocupacional estipulado en el Reglamento de la empresa, más aun cuando se

advierte que la demandada esperó diecinueve días, posteriores a dicha solicitud de reprogramación, para en

lugar de proceder con reprogramar el examen médico iniciar el procedimiento de despido

Por dichas consideraciones, la Corte Suprema declaró infundado el recurso de casación interpuesto por la

empresa demandada

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Usted debe saber

EsSalud y los lectores

biometricos

EsSalud instalo en sus hospitales , 450 lectores biométricos para limitar que

falsos asegurados accedan a prestaciones de salud de alto costo a través de la

suplantación de identidad.


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pruebarelacion Al índice

Prueba de relación laboral

La entrega de carnés de capacitación prueba relación laboral

Si la empresa principal entrega carnés al trabajador tercerizado por su participación en capacitaciones,

se debe entender que la relación que los vincula es laboral directa y no de tercerización.

Otra situación que acredita la relación laboral es el uso de la unidad de transporte de propiedad de la

empresa por parte del trabajador.

Esta sentencia la dio el Tribunal Constitucional en atención a un recurso de agravio constitucional

interpuesto por un trabajador para que se reconozca la desnaturalización de su vínculo de tercerización

de servicios con la empresa Repsol.

Base legal: Expediente N° 02135-2012-AA/TC

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 11 días del mes de julio de 2013, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los

magistrados Mesía Ramírez, Eto Cruz y Álvarez Miranda, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Luis Alberto Cardoza Jiménez contra la resolución

expedida por la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia del Callao, de fojas 1532, su fecha 27 de

diciembre de 2011, que declaró improcedente la demanda de amparo de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 7 de octubre de 2009, el recurrente interpone demanda de amparo contra Repsol YPF Comercial del

Perú S.A. solicitando que se deje sin efecto el despido incausado del que fue objeto; y que, en consecuencia, se

lo reponga en el cargo de chofer operador de cisternas de GLP a granel. Refiere que si bien celebró sucesivos

contratos con empresas tercerizadoras de servicios, en los hechos realizó labores de naturaleza permanente y

bajo entera subordinación del personal de la empresa demandada, con la cual mantuvo una relación laboral


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directa por más de 10 años, no obstante ello, con fecha 24 de setiembre de 2009 se le impidió el ingreso a su

centro de trabajo manifestándosele que no trabajaba para ella. Agrega que conforme a lo señalado por la

Autoridad de Trabajo se produjo la desnaturalización de la tercerización y se ordenó la inclusión de todos los

trabajadores a la planilla de la sociedad emplazada, pero no se ha hecho tal cosa, vulnerándose su derecho al

trabajo al ser despedido de modo incausado.

La apoderada de la empresa Repsol YPF Comercial del Perú S.A, con fecha 9 de noviembre de 2009 deduce las

excepciones de litispendencia y de falta de legitimidad para obrar del demandado, formula denuncia civil a

efectos de que Cooperativa de Trabajo y Fomento del Empleo Vulcano Ltda., Cooperativa de Trabajo Calidad y

Excelencia Ltda., Cooperativa de Trabajo y Fomento del Empleo Santo Domingo, Addeco Perú S.A. y Servosa

Cargo S.A.C. sean incorporadas al proceso de amparo; y contesta la demanda solicitando que sea declarada

infundada, por cuanto el demandante mantenía vínculo laboral con diferentes empresas, siendo su último

empleador la empresa Servosa Gas S.A.C., la misma que le brinda servicios tercerizados a través de la

celebración del contrato de transporte y distribución de gas licuado de petróleo a granel, por lo que el personal

dispuesto por Servosa para la ejecución de dicho servicio, entre los que se encuentra incluido el demandante, no

tiene vínculo con su representada, lo cual se encuentra acreditado con las boletas de pagos suscritas por el

demandante en señal de recepción y conformidad, así como con las constancias de las transferencias y abonos

bancarios de remuneraciones efectuadas por su empleadora, la empresa Servosa.

Asimismo, sostiene que el Acta de Infracción N.º 468-2008-MTPE/2/12.720, de fecha 19 de mayo de 2008,

instrumental con la cual el demandante pretende acreditar la supuesta desnaturalización del contrato de

tercerización que mantiene con Servosa, está sujeta a un procedimiento administrativo que se encuentra en

trámite y que hasta la fecha no cuenta con resolución administrativa firme.

Agrega que en el presente caso no se está frente a un despido incausado, fraudulento o nulo, sino frente a un

despido por la comisión de falta grave efectuado por la empresa Servosa en contra del actor.

El jefe de Recursos Humanos de la empresa Servosa Gas S.A.C., con fecha 12 de noviembre de 2009, se

apersona a la instancia y solicita su intervención litisconsorcial.

El Cuarto Juzgado Civil del Callao, con de fecha 12 de noviembre de 2009, declaró improcedente la solicitud

de denuncia civil; con fecha 13 de noviembre de 2009 declaró improcedente el pedido de intervención

litisconsorcial facultativa; con fecha 27 de abril de 2010 declaró infundadas las excepciones propuestas; y con

fecha 5 de agosto de 2010 declaró fundada la demanda, por estimar que a través del Acta de Infracción

extendida por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se ha probado la desnaturalización del contrato

de tercerización de prestación de servicios celebrado por la demandada, por lo que entre el actor y la

demandada existe una relación laboral, la misma que se encuentra sujeta a plazo indeterminado, conforme a lo

señalado en el artículo 4º del Decreto Legislativo N.º 728, lo que supone que el empleador solo podía poner fin

a dicha relación invocando una causa justa prevista por la ley, lo que no ha ocurrido en el presente caso, por lo

que se ha configurado un despido incausado que afecta el contenido esencial del derecho al trabajo.

La Sala Superior competente declaró nulo todo lo actuado y por concluido el proceso, por considerar que

existía incompetencia por razón de territorio de conformidad a lo previsto en el segundo párrafo del artículo 51º

del Código Procesal Constitucional.


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En su recurso de agravio constitucional el demandante cuestiona la sentencia de vista precisando que la

dirección que figura en su documento nacional de identidad no justifica la decisión impugnada, pues la

designación del domicilio efectuada en el escrito de demanda, esto es, haber recurrido ante el Juez del Callao se

justifica, en aplicación del artículo 34º del Código Civil. Asimismo afirma que si la excepción de

incompetencia no ha sido deducida por la demandada, no puede ser declarada de oficio.

FUNDAMENTOS

1) Cuestión previa

1.1 En vista de que la Sala Superior declaró la nulidad de todo lo actuado por considerar que existía

incompetencia por razón de territorio aduciendo que el domicilio principal del recurrente, conforme a su

documento nacional de identidad, está ubicado en el departamento de Piura, corresponde a este Tribunal emitir

pronunciamiento previamente respecto a este asunto.

1.2 De conformidad con el artículo 51° del Código Procesal Constitucional es competente el juez civil o

mixto del lugar donde se afectó el derecho, o donde tiene su domicilio principal el afectado, a elección del

demandante.

1.3 Las instancias judiciales anteriores no han tomado en cuenta que en autos obran instrumentos probatorios

que acreditan que el demandante domiciliaba, desde antes de interponer la demanda de autos, en la Urb. 2 de

Julio, Mz. G, lote 15, distrito y provincia del Callao. En efecto, de fojas 530, 531, 534 a 538 y 540 a 548, obran

diversos documentos remitidos notarialmente al recurrente, al referido domicilio, por la empresa Servosa Gas

S.A.C. (empresa tercerizadora con la que, la empresa emplazada sostiene que el actor ha tenido vínculo

laboral). Por tanto, debe desestimarse la improcedencia por incompetencia por razón de territorio.

2) Delimitación del petitorio

El demandante solicita su reposición en el cargo de chofer operador de cisternas de GLP a granel, sosteniendo

que ha sido despedido arbitrariamente puesto que si bien celebró sucesivos contratos con empresas

tercerizadoras de servicios, en los hechos realizó labores de naturaleza permanente y bajo entera subordinación

del personal de la empresa demandada, con la cual mantuvo una relación laboral directa por más de 10 años; y

que, pese a ello, con fecha 24 de setiembre de 2009 se le impidió el ingreso a su centro de trabajo

manifestándose que no trabajaba para ella. Refiere que fue despedido sin habérsele expresado una la causa

relacionada con su conducta o capacidad aun cuando en los hechos se había configurado una relación de trabajo

a plazo indeterminado con Repsol YPF Comercial del Perú S.A.

Agrega que la Autoridad de Trabajo determinó que se produjo la desnaturalización de la tercerización y ordenó

la inclusión de todos los trabajadores a la planilla de la Sociedad emplazada, lo que nunca fue efectuado; por lo

que solicita que a través del presente proceso se ordene su reincorporación por haberse vulnerado su derecho al

trabajo.


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3) Consideraciones previas

En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a la materia laboral individual

privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente

vinculante, este Tribunal considera que, en el presente caso, corresponde evaluar si el recurrente ha sido objeto

de un despido arbitrario conforme señala en su demanda.

4) Sobre la afectación del derecho al trabajo y a la protección adecuada contra el despido arbitrario

4.1. Argumentos del demandante

El actor sostiene que se ha vulnerado su derecho al trabajo y a gozar de una protección adecuada contra el

despido arbitrario, toda vez que si bien celebró sucesivos contratos con empresas tercerizadoras de servicios, en

los hechos realizó labores de naturaleza permanente y bajo entera subordinación del personal de la empresa

demandada, con la cual mantuvo una relación laboral directa por más de 10 años, lo cual ha sido reconocido

por la propia Autoridad de Trabajo, pese a lo cual fue despedido de forma arbitraria, sin habérsele expresado la

causa relacionada con su conducta o capacidad, no obstante que en los hechos se había configurado la

desnaturalización de la tercerización.

4.2 Argumentos de la demandada

La parte demandada argumenta que el demandante mantenía vínculo laboral con diferentes empresas

tercerizadoras, siendo su último empleador la empresa Servosa Gas S.A.C., la misma que le brinda servicios

tercerizados a través de la celebración de un contrato de transporte y distribución de gas licuado de petróleo a

granel, por lo que el personal dispuesto por Servosa para la ejecución del servicio, entre los que se encuentra

incluido el demandante, no tiene vínculo con Repsol YPF Comercial del Perú S.A.

4.3. Consideraciones del Tribunal Constitucional

4.3.1. El artículo 22º de la Constitución Política del Perú establece que: “El trabajo es un deber y un derecho.

Es base del bienestar social y medio de realización de una persona”, mientras que el artículo 27º señala que:

“La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”.

En tal sentido, cabe resaltar que el contenido esencial del derecho al trabajo implica dos aspectos: El

de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa.

En el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que

la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto implica

un desarrollo progresivo y según las posibilidades económicas del Estado.

El segundo aspecto trata del derecho al trabajo entendido como proscripción de ser despedido salvo por causa

justa.

4.3.2 Previamente debe determinarse el periodo laborado por el demandante. El actor sostiene en su escrito

de demanda que laboró para la emplazada desde el 4 de octubre de 1999 hasta el 24 de septiembre de 2009 de

forma ininterrumpida; no obstante en autos no se acreditado que sus labores hayan sido ininterrumpidas, siendo

el último periodo acreditado sin solución de continuidad el comprendido desde el 16 de julio de 2007 hasta el


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24 de septiembre de 2009, tal como se corrobora expresamente con el Acta de Infracción del Expediente N.º

468-2008-MTPE/2/12.720, de fecha 19 de mayo de 2008 (f. 5 al 21), con el contrato y adenda de Transporte y

Distribución de Gas Licuado de Petróleo a Granel y con el contrato de cesión de posición contractual que obran

de fojas 367 a 418; por lo tanto, dicho periodo se tendrá en cuenta para dilucidar la presente controversia.

4.3.4 Con el contrato y adenda de Transporte y Distribución de Gas Licuado de Petróleo a Granel y con el

contrato de cesión de posición contractual que obran de fojas 367 a 418, se acredita que la emplazada y Servosa

Gas S.A.C. celebraron un contrato con el objeto de que ésta última destaque a sus trabajadores a la Sociedad

emplazada y es en razón a los referidos contratos que el demandante fue destacado como chofer para prestar sus

servicios dentro de las instalaciones de la sociedad demandada.

4.3.5 No obstante lo señalado en el fundamento supra, cabe señalar que conforme obra en el Acta de

Infracción de fecha 19 de mayo de 2008, levantada por la Autoridad de Trabajo y referida a la inspección

realizada en las instalaciones de Repsol YPF Comercial del Perú S.A., quedó comprobado lo siguiente: “(…)

que el sujeto inspeccionado proporcionó en un primer momento a la compañía SERVOSA CARGO S.A.C.(…),

con carácter de exclusivo y como condición esencial, las Unidades de Transporte de su propiedad para que los

utilice en la prestación de los servicios pactados, conforme a la cláusula cuarta: De las Unidades de Transporte

del Contrato de Transporte y Distribución de Gas Licuado de Petróleo a Granel, suscrito con fecha 16 de julio

de 2007, detallándose las unidades de transporte en el Anexo 1 del citado contrato; y en base al contrato de

Cesión de Posición Contractual celebrado con fecha 13 de diciembre de 2007, a la empresa SERVOSA GAS

S.A.C. (…), como EMPRESA CESIONARIA, constataciones que contravienen lo dispuesto en el artículo 4º

De la tercerización de servicios del Decreto Supremo N.º 003-2002-TR, al no contar (…) con las unidades de

transporte para que los utilice en la prestación de los servicios pactados, desnaturalizándose la tercerización del

servicio, lo que origina que los trabajadores desplazados tengan una relación de trabajo directa con la empresa

principal REPSOL YPF COMERCIAL DEL PERÚ S.A (…)” (f. 15, subrayado agregado).

4.3.6 Al respecto el Primer Juzgado Mixto y Juzgado Mixto Transitorio de Ventanilla de la Corte Superior

de Justicia del Callao, mediante Oficio N.º 2009-011-JMV-CSJCL/PJ, de fecha 15 de febrero de 2010 (f.

735), solicitó a la División de Inspección Seguridad y Salud en el Trabajo de la Dirección de Trabajo y

Promoción del Empleo del Ministerio de Trabajo del Callao se sirva informar si el Informe Final de

Actuaciones Inspectivas de fecha 18 de mayo de 2008 ha quedado consentido y/o ejecutoriado o informe su

estado actual. Es así que con fecha 11 de marzo de 2010, la Dirección de Trabajo y Promoción del Empleo del

Callao, mediante Informe N.º 076-2010-MTPE/2/12.720 (f. 736), indica que “Respecto de la Orden de

Inspección antes mencionada se generó el Procedimiento Sancionador N.º 109-2008-MTPE/2/12.720, en mérito

al Acta de Infracción de fecha 19 de mayo de 2008 por vulneración al ordenamiento jurídico sociolaboral

vigente.

Formulados los descargos por parte de la inspeccionada en el plazo de ley, este Despacho procedió a resolver,

emitiéndose la Resolución Divisional N.º 217-2009-MTPE/2/12.720, de fecha 11 de noviembre de 2009 en el

que se resuelve multar a la empresa REPSOL YPF COMERCIAL DEL PERÚ S.A, por el monto de S/.

35,000.00 Nuevos Soles, el mismo que dentro del plazo otorgado fue apelado emitiendo la Dirección de

Trabajo y Promoción del Empleo del Callao la Resolución Directoral N.º 085-2009-MTPE/2/12.7, de fecha 11

de diciembre de 2009, mediante la cual confirma la Resolución Divisional antes citada”(subrayado agregado).


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A mayor precisión, cabe precisar que en la Resolución Divisional N.º 217-2009-MTPE/2/12.720, se determinó

que “(…) ante los hechos constatados, se entiende que, en aplicación del principio de primacía de la realidad y

en aplicación del artículo 4-B del Decreto Supremo N.º 003-2001-TR, los 72 trabajadores que a continuación se

detallan en el considerando décimo tercero son trabajadores de la inspeccionada desde la fecha que iniciaron la

supuesta relación laboral con la empresa SERVOSA GAS S.A.C. y que se señala en el mismo considerando,

dejando a salvo el derecho de los mismos por el tiempo anterior en el que pudieran haber prestado servicios

para la inspeccionada bajo otra empresa tercerizadora con distinta razón social, por lo que al no haberlos

registrado en planillas se ha verificado la infracción grave en materia de relaciones laborales tipificada en el

numeral 24.1 del artículo 24º del Decreto Supremo N.º 019-2006-TR, respecto de los sesenta y dos (72)

trabajadores mencionados (…)”.

Por otro lado, tal como lo afirma la propia parte demandada en su escrito de fecha 30 de abril de 2010, obrante

a fojas 763 “(…) las actuaciones inspectivas contenidas en la Orden de Inspección N.º 468-2008-

MTPE/2/12.720 que se encuentran concluidas en el Acta de Infracción de fecha 19 de mayo de 2009,

Resolución Divisional N.º 217-2009-MTPE/2/12.720 del 11 de noviembre de 2009 y Resolución Directoral N.º

085-2009-mtpe/2/12.7 del 11 de diciembre de 2009 (…)”.

4.3.7 Por lo que, estando a las instrumentales obrantes en autos, se aprecia que el Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo, a través de su Dirección de Inspección Laboral, comprobó que la tercerización de

servicios efectuada entre las empresas Servosa Gas S.A.C. y Repsol YPS Comercial del Perú S.A. se

desnaturalizaron; es por ello que se concluye que en los hechos existió un contrato de trabajo a plazo

indeterminado entre ésta última y el actor y por tanto sólo podía ser despedido por motivo de su conducta o

capacidad laboral.

4.3.8 Al respecto, el Tribunal Constitucional ha establecido en la STC N.º 02111-2010-PA/TC: “En tal

sentido, a juicio de este Tribunal, cuando el artículo 4-B del Decreto Supremo N.º 003-2002-TR, dispone que la

desnaturalización de un contrato de tercerización origina que los trabajadores desplazados tengan una relación

de trabajo directa con la empresa principal, es porque valora implícitamente que en tales supuestos el objetivo o

“justificación subyacente” a la tercerización (consistente en la generación de una mayor competitividad en el

mercado a través de la descentralización productiva) no ha sido el (único) móvil de la tercerización efectuada,

al haber tenido como propósito subalterno el disminuir o anular los derechos laborales de los trabajadores. En

dicho contexto, cuando una empresa (principal) subcontrata a otra (tercerizadora), pero sigue manteniendo

aquélla el poder de dirección sobre los trabajadores, y la función o actividad tercerizada se sigue realizando en

los ambientes de la empresa principal y con los bienes y recursos de ésta, y a su cuenta y riesgo, resulta

evidente que dicha subcontratación resulta incompatible con nuestra Constitución”.

Por tanto, no habiéndose ceñido la tercerización laboral a lo prescrito en el artículo 4-B del Decreto Supremo

N.º 003-2002-TR, conforme a lo expuesto en el tercer párrafo del fundamento 4.3.6, supra, se debe concluir que

la relación del recurrente con la empresa usuaria era una relación laboral directa a plazo indeterminado, y

cualquier decisión de su verdadero empleador, -es decir, de la empresa usuaria-, de darla por concluida sólo

podía sustentarse en una causa justa establecida por la ley y debidamente comprobada; de lo contrario se

configuraría un despido arbitrario, como ha sucedido en el caso de autos (f. 19).


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4.3.9 Por lo expuesto, este Tribunal declara que en el presente caso se ha configurado un despido arbitrario,

vulneratorio del derecho al trabajo del actor, reconocido en el artículo 22º de la Constitución; por lo que la

demanda debe estimarse.

5) Efectos de la sentencia

5.1. En la medida en que en este caso se ha acreditado que la sociedad emplazada ha vulnerado el derecho

constitucional al trabajo, corresponde ordenar la reposición del demandante como trabajador a plazo

indeterminado en el cargo que venía desempeñando o en otro de similar categoría o nivel, en el plazo de dos

días, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución imponga las medidas coercitivas previstas en los artículos

22º y 59º del Código Procesal Constitucional.

5.2. Asimismo, de conformidad con el artículo 56º del Código Procesal Constitucional, la entidad emplazada

debe asumir los costos y costas procesales, los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la

presente sentencia.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del

Perú

HA RESUELTO

1. Declarar FUNDADA la demanda en lo que respecta a la afectación del derecho al trabajo; en

consecuencia, NULO el despido de que ha sido objeto el demandante.

2. ORDENAR que Repsol YPF Comercial del Perú S.A. reponga a don Luis Alberto Cardoza Jiménez

como trabajador a plazo indeterminado en su mismo puesto de trabajo o en otro de igual o similar nivel, en el

plazo de dos días, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas coercitivas prescritas en

los artículos 22.° y 59.º del Código Procesal Constitucional, con el abono de los costos y costas del proceso en

la etapa de ejecución de sentencia.

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Contratolabora Al índice

Contratos laborales

Ilegalidad de renovación sucesiva

No puede presumirse ilegalidad en la renovación sucesiva de contratos de trabajo

La Corte Suprema ha precisado que no puede presumirse que toda renovación sucesiva de contratos

de trabajo sujetos a modalidad es ilegal o que persigue eludir la contratación a plazo indeterminado.

Los contratos sujetos a modalidad pueden ser renovados de forma sucesiva, siempre y cuando no se

supere el plazo máximo y no implique fraude a la ley.

Esta opción legal de ningún modo elude el derecho a la estabilidad laboral reconocido

constitucionalmente.

Base legal : Casación Laboral Nº 16549-2014 Lima, por medio del cual se resolvió el recurso

interpuesto por la demandada, Filasur S.A., en un proceso sobre desnaturalización de contratos de

trabajo y reposición por despido incausado.

Sobre el caso :

Un trabajador interpuso una demanda solicitando que se declare la desnaturalización de los contratos

de trabajo modales que había celebrado con la empresa Filasur S.A., y, como consecuencia de ello, se

establezca la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

Solicitó además que se deje sin efecto el despido incausado y se le reponga en el mismo puesto y

cargo que venía ocupando.

El juez de primera instancia declaró fundada la demanda, mientras que, en segunda instancia, la Corte

Superior de Justicia confirmó la sentencia apelada al considerar que la empresa demandada dio por

terminada la relación laboral sin expresar causal alguna, configurándose un despido incausado,

correspondiendo por tanto la reposición del actor.


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Para resolver el caso, la Corte Suprema analizó el artículo 74 del D.S. N° 003-97-TR, para establecer

cuál es su correcta interpretación.

En ese sentido, señaló que esta disposición regula la contratación temporal sucesiva llamada también

contratación laboral en cadena, la que es una forma de contratación que permite que sucesivos

contratos sujetos a plazo fijo, con pleno respeto a las limitaciones sustantivas y formales previstas por

la ley, fragmenten la vida laboral de un trabajador.

En ese orden de ideas, la Suprema señaló que la contratación laboral sujeta a modalidad pueda ser

objeto de sucesivas renovaciones por el empleador, es una opción que el ordenamiento laboral

peruano admite, pues, de lo contrario no la habría regulado legislativamente.

Por ello, señaló que no se puede presumir que toda renovación sucesiva de estos contratos de trabajo

es ilegal o que persigue perjudicar la contratación a plazo indeterminado.

En el caso concreto, la Sala observó lo siguiente:

a) el trabajador suscribió una serie de contratos a plazo fijo sujetos a modalidad y fueron prorrogados

en diversas oportunidades;

b) los contratos fueron liquidados y se abonó al demandante los correspondientes beneficios sociales

al demandante;

c) los contratos fueron objeto de renovación integral después de haber existido incluso solución de

continuidad entre uno y otro; y

d) el plazo de renovación de los contratos a plazo fijo sujetos a modalidad por necesidades del

mercado y sus prórrogas no excedió en su conjunto de cinco años. Al respecto, la Sala concluyó que

en este caso es plenamente aplicable el artículo 74 del D.S. N° 003-97-TR, por lo que la contratación

resulta válida.

Por estas razones, la Corte Suprema declaró fundado el recurso de casación interpuesto por la empresa

demandada, revocando así la sentencia apelada y reformándola declaró infundada la demanda.

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Inspeccion Al índice

Inspección laboral

Indemnización laboral

Expediente de amparo sirve para probar el daño ocasionado al trabajador

La Corte Suprema ha establecido que los perjuicios ocasionados por el empleador al trabajador constituyen

responsabilidad contractual y esto puede ser probado a través de lo resuelto en un proceso de amparo.

Constituye prueba para acreditar la existencia del daño al trabajador el expediente de amparo donde se haya

establecido una vulneración a sus derechos y en el que se evidencia la responsabilidad del empleador,.

Base legal : Casación Laboral Nº 14066-2015-Arequipa.

El caso: Un trabajador interpuso demanda en contra de su empleadora solicitando el pago de S/. 163,422.18 por

concepto de indemnización por daños y perjuicios (lucro cesante y daño moral).

En primera instancia se declaró fundada en parte la demanda tras considerar que la responsabilidad civil de la

demandada deriva de la sentencia emitida en el proceso de amparo recaído en el Expediente Nº 021483-2008,

donde se ordenó a la empleadora reponer a la demandante en su puesto de trabajo.

En segunda instancia se confirmó parcialmente la apelada en el extremo que declaró fundada la demanda por

lucro cesante y ordenó, por otro lado, que la emplazada cumpla con pagar la suma total de S/ 1,500.00 por

concepto de daño moral.

Al no estar conforme con dicha decisión, la empleadora interpuso recurso de casación por aplicación indebida

de los artículos 1314 y 1321 del Código Civil.


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Ahora bien, ya en la instancia Suprema, la Corte señaló que, de acuerdo al citado expediente de amparo, se

había acreditado que la contratación para servicios especifico suscrito entre las partes se habría desnaturalizado,

ya que no se había precisado la causa objetiva del contrato, considerándose por ello como uno a plazo

indeterminado.

En ese sentido, la Corte determinó que la prueba que acreditó la existencia del daño lo constituyó el expediente

de amparo donde quedó establecida la afectación a los derechos del demandante desde el inicio del vínculo

laboral y que su despido fue arbitrario.

Es así que, a partir de dichas circunstancias, concluyó que el cese ocasionó en el demandante daño patrimonial

en la modalidad de lucro cesante, pues, se vio impedido de percibir remuneración y privado de beneficios que

hubiera obtenido de haber continuado laborando para la demandada.

En ese sentido, el perjuicio se habría originado con la firma de los contratos desnaturalizados, por lo que

correspondía aplicar las normas jurídicas referidas a la responsabilidad contractual.

Por dichas consideraciones, la Corte Suprema declaró infundado el recurso de casación interpuesto por la

empleadora demandada.

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discrimina Al índice

Persona con discapacidad

Personas de talla baja

Aplicación de los derechos y beneficios previstos en la Ley General de la Persona con Discapacidad

La Ley 30687 (pub.29-11-17), que promueve los derechos de las personas con talla baja, ha precisado que

dichas personas se encuentran comprendidas dentro de los alcances de la Ley 29973, Ley General de la Persona

con Discapacidad.

A normas


LEY Nº 30687

Ley de promoción de los derechos de las personas

de talla baja

29/11/2017

EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA

POR CUANTO:

EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA;

Ha dado la Ley siguiente:

LEY DE PROMOCIÓN DE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS DE TALLA BAJA

Artículo 1. Objeto de la Ley

La presente ley tiene por objeto establecer un marco normativo de promoción de los derechos de

las personas de talla baja, estableciendo una cultura de respeto a su condición física, el trato igualitario y no

discriminatorio en la sociedad, así como alentar la inclusión de este sector vulnerable de la población en los

planes, programas y proyectos que el Estado planifica y ejecuta.

Artículo 2. Personas de talla baja

Las personas de talla baja son aquellas personas que experimentan alguno de los trastornos genéticos o de

crecimiento, alteración ósea, enfermedad o cualquier síndrome o alteración que produce una estatura

considerablemente inferior al promedio de la población peruana.


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Artículo 3. Medidas para el diagnóstico temprano, para la investigación biomédica y el tratamiento para

las personas de talla baja

El Poder Ejecutivo, a través del Ministerio de Salud, dicta las medidas necesarias para posibilitar el diagnóstico

temprano y para incentivar la investigación biomédica y el tratamiento para las personas de talla baja.

Artículo 4. Día Nacional de la Persona de Talla Baja

Declárase el 25 de octubre de cada año como el Día Nacional de la Persona de Talla Baja, constituyéndose este

como un espacio de reflexión y de toma de conciencia sobre la importancia de promover el respeto, el trato

igualitario, la no discriminación y la inclusión de las personas de talla baja en los diferentes ámbitos sociales,

económicos y políticos del país.

Con ocasión de la celebración del Día Nacional de la Persona de Talla Baja, las instituciones públicas a nivel

nacional realizan actividades de concientización y sensibilización para tal fin.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

PRIMERA. Reglamentación

El Poder Ejecutivo, mediante decreto supremo, reglamenta la presente ley en un plazo no mayor de 90 días

naturales contados desde su entrada en vigencia.

SEGUNDA. Precisión normativa

Precísase que las personas de talla baja, consideradas en la presente ley, se encuentran comprendidas dentro de

los alcances, beneficios y derechos que otorga la Ley 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad.

Comuníquese al señor Presidente de la República

para su promulgación

Usted debe saber

PDT IGV Renta Mensual

- Formulario Virtual

N° 621: Nueva versión

La Res. 304-2017-SUNAT (pub. 23-11-17) ha aprobado una nueva versión

(versión 5.6) del PDT IGV Renta Mensual - Formulario Virtual N° 621, la

cual estará a disposición de todos los contribuyentes a partir del 1-12-17 en

SUNAT Virtual (www.sunat.gob.pe).


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incumple Al índice

Incumplimiento de obligaciones laborales

¿Cuáles son las obligaciones laborales con mayor grado de incumplimiento?

Sunafil identificó diez problemas que enfrentan los trabajadores peruanos:

1.- El sobretiempo

Lo que menos se cumple en Perú es el pago de horas extras y esto ocurre por la carencia de un adecuado control

del tiempo de trabajo del personal.

Esto qué significa, que algunas empresas no tienen registro de asistencia de su personal, lo que trae como

consecuencia que algunos empleadores no abonen a sus trabajadores por las horas que permanecen más allá de

la hora de salida impuesta por la organización, sin recibir una compensación económica adecuada.

2.- El goce vacacional

Otro problema identificado está relacionado con las vacaciones ante la carencia de un adecuado sistema de

gestión del descanso remunerado de los colaboradores.

Los trabajadores acumulan muchos días de vacaciones y después se le hace difícil a la compañía el disponer

que la gente salga de descanso físico.

Y esto es contraproducente tanto para la empresa como para el trabajador, afectando la productividad

empresarial y generando situaciones de riesgo laboral

3.- La simulación laboral

Se suma la práctica de algunas empresas que contratan a sus trabajadores por recibos por honorarios.

Es un incumplimiento laboral que genera que las personas contratadas bajo esta modalidad, no accedan a

gratificaciones ni a seguridad social ni a compensación de tiempo de servicio, entre otros derechos laborales.


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4.- El problema de la Seguridad y Salud en el trabajo

Nuestra normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo es sumamente rígida, lo que hace que las

empresas no terminen de adecuarse ni de aplicar la norma.

Esta situación genera que algunas compañías no cuenten con sistema de gestión de seguridad y salud, que

tampoco evalúen a sus trabajadores medicamente ni medidas para garantizar un ambiente de trabajo seguro, lo

que atenta contra la integridad del personal y su productividad.

La normativa que rige sobre el tema desde el 2011, aplica a todas las actividades económicas, sin embargo no

diferencia exigencias entre cada actividad, lo que genera confusión en las empresas, dado que no es lo mismo

implementar medidas de seguridad en una firma minera que una panadería.

5.- Con un pie afuera

Otro problema es la existencia de trabajadores en la planilla de la empresa cuyos ingresos son abonados

parcialmente en planilla y la otra mitad fuera de ella.

Esta situación perjudica al trabajador porque no recibe su gratificación ni otros beneficios laborales, al 100%,

los recorta.

6.- Abuso de los contratos temporales

Se suma los contratados temporales dado que existen empresas que hacen uso intensivo de los contratos a plazo

fijo por lo que sus trabajadores tienen contratos mensuales.

Cómo un trabajador cuyo contrato lo renuevan mes a mes se va dedicar 100% al trabajo.

7.- La discapacidad

En tanto que los colaboradores con discapacidad física no están siendo contratados como dispone la ley dado

que la normativa no impone a las empresas la obligación de emplear a personas con discapacidad en una

proporción no menor al 3% el total de sus trabajadores.

El problema es la falta de información y que la norma no está bien hecha, porque te dice que no vas a poder

contratar a un discapacitado si el puesto no está bien diseñado.

La norma debe precisar en qué casos cabe la contratación para efectos de una mejor aplicación y el MTPE está

obligado a orientar a las empresas y perfeccionar la norma

8.- Las prácticas profesionales

Otro problema está relacionado a las prácticas profesionales.

Algunas empresas no respetan el tope de horas de práctica pre profesionales cuyo máximo es de 30 horas a la

semana.


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Lo descrito implica a los trabajadores formales (30% de la PEA) persistiendo el grueso de la población en la

informalidad, sin beneficios sociales ni laborales a lo que se suma los trabajadores que ganan menos de la

canasta básica familiar, que supera los S/ 1,515 al mes según el Instituto Nacional de Estadística e Informática

(Inei).

9.- El nivel de remuneración

Enumeraría como noveno problema que aún persisten empleados que perciben sueldos menores a la canasta

básica.

Para lo cual se necesitaría políticas de Estado que promuevan la educación y capacitación de estos trabajadores

para que puedan ganar mejores sueldos.

10.- La informalidad

El gran problema es la informalidad que afecta a 2,5 millones de peruanos según cifras del Ministerio de

Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), ante lo cual considero vital el desarrollo de propuesta para

incentivar en las empresas su formalización y por ende, que sus trabajadores puedan disfrutar de los beneficios

laborales que otorga la ley.

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Lolaboral12 Al índice

Los primeros 12 meses en lo laboral del presente gobierno

¿Qué ha hecho el presente gobierno en los primeros 12 meses de su gestión?

Luego de 12 meses, se han expedido algunas normas orientadas a alcanzar los objetivos, pero aún no se

percibe una mejora

Al inicio de la presente gestión gubernamental encontró que casi el 70% del empleo provenía de empresas

informales.

En ese contexto, era y es fundamental formalizar el empleo para que la economía se reactive.

Desde la Compensación por tiempo de servicios a un seguro de desempleo

Para ello, en reemplazo de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS en adelante), el actuar gobierno

propuso crear un seguro de desempleo a cargo del empleador para quienes ingresan a trabajar (luego dijo que

no se tocaría la CTS).

También propuso eliminar el exceso de normas legales y proveer una seguridad social de calidad, fijando como

meta quinquenal la creación de 3 millones de puestos de trabajo formales en sus 5 años de gobierno.

Se Planteó, además, modificar el arbitraje laboral, flexibilizar la aprobación de ceses colectivos, reactivar el

Consejo Nacional del Trabajo y reformar la regulación sobre el despido, entre otras cosas.

Luego de 12 meses de gobierno, se han expedido algunas normas orientadas a alcanzar los objetivos, pero aún

no se percibe una mejora.

Eliminación de formalidades innecesarias

Así, en lo positivo, se emitió una norma que eliminó varias formalidades innecesarias (como la presentación de

contratos de trabajo al Ministerio de Trabajo), y otras tantas en materia de digitalización de procedimientos (por

ejemplo, el envío electrónico de boletas al trabajador a través del correo o mediante su descarga en una página

web de la empresa).


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Exámenes médicos ocupacionales de entrada

Se eliminó también la exigencia de exámenes ocupacionales de ingreso para actividades no riesgosas, y se

limitó la imposición del arbitraje por los sindicatos en el marco de una negociación colectiva para casos

puntuales (antes era abierto).

En materia inspectiva, se tomaron medidas para fortalecer a la Sunafil.

Entre ellas, el nombramiento de una superintendenta titular, la culminación de conflictos con los inspectores, la

regulación que permitirá la convocatoria a los vocales del Tribunal de Fiscalización Laboral y la creación de la

nueva intendencia en el Cusco.

La informalidad laboral

El gran reto pendiente continúa siendo disminuir la informalidad laboral.

Esta se presenta tanto en el sector informal (trabajo clandestino sin beneficios ni protección social) como en el

sector formal (contratación fuera de planillas, contratos temporales para puestos permanentes, pago de

remuneraciones fuera de planilla).

Aún queda mucho por hacer…

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Microempresas Al índice

Fiscalización microempresas

Por R.M. 218-2017-TR se ha aprobado el listado de microempresas que serán fiscalizadas por los gobiernos

regionales durante el año 2018.

El dispositivo en mención precisa que los gobiernos regionales serán competentes para fiscalizar a todos los

empleadores en aquellas zonas donde la intendencia regional de la Sunafil no haya iniciado funciones.

El listado deberá ser publicado en el portal institucional del MTPE (www.trabajo.gob.pe).

A normas


R.M. 218-2017-TR

Aprueban Listado de microempresas que son

fiscalizadas por los gobiernos regionales durante el año

fiscal 2018

24/11/2017

Lima, 22 de noviembre de 2017

VISTOS: El Informe Nº 17-2017-MTPE/2/16.3 de la Dirección de Regulación de Inspección del

Trabajo y el Oficio N° 2139-2017-MTPE/2/16 de la Dirección General de Políticas de Inspección del

Trabajo, el Oficio Nº 243-2017-MTPE/4/13.1 de la Oficina de Estadística de la Oficina General de

Estadística y Tecnologías de la Información y Comunicaciones, y el Informe N° 1310- 2017-MTPE/4/8

de la Oficina General de Asesoría Jurídica; y,

CONSIDERANDO:

Que, el segundo párrafo del artículo 3 de la Ley N° 29981 - Ley que crea la Superintendencia Nacional de

Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la

Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales - establece que los gobiernos regionales, en el

marco de las funciones establecidas en el artículo 48, literal f), de la Ley 27867, Ley Orgánica de

Gobiernos Regionales, desarrollan y ejecutan, dentro de su respectivo ámbito territorial, todas las funciones

y competencias señaladas en el artículo 3 de la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, con

relación a las microempresas, sean formales o no y de acuerdo a como lo defina el reglamento, en

concordancia con las políticas y planes nacionales y sectoriales, así como con las normas que emita el ente

rector del sistema funcional;


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Que, la Quinta Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 29981 establece que

mediante decreto supremo, con el voto favorable del Consejo de Ministros, se define el concepto de

microempresas para delimitar la competencia de los gobiernos regionales en materia de inspección del

trabajo;

Que, de conformidad con el artículo 2 del Decreto Supremo N° 015-2013-TR, únicamente con la finalidad

de precisar el ejercicio de la función inspectiva a cargo de los gobiernos regionales, se considera como

microempresa al empleador que cuenta con entre uno y diez trabajadores registrados en la Planilla Electrónica

creada por Decreto Supremo Nº 018-2007-TR y sus normas modificatorias y complementarias; para dichos

efectos, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo elabora un listado de microempresas que

se encuentran en el ámbito de competencia de los gobiernos regionales, considerando el promedio de

trabajadores registrados en la Planilla Electrónica en los doce últimos meses anteriores al 30 de junio de

cada año;

Que, el literal l) del artículo 4 del Reglamento del Sistema de Inspección del Trabajo, aprobado por

Decreto Supremo Nº 002-2017-TR, establece que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

aprueba el listado de microempresas a ser fiscalizadas por los Gobiernos Regionales;

Que, mediante el oficio de vistos la Oficina de Estadística de la Oficina General de Estadística y

Tecnologías de la Información y Comunicaciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,

aplicando el criterio establecido en el citado artículo 2 del Decreto Supremo N° 015-2013-TR, remite el

listado de empresas a nivel nacional que, según la Planilla Electrónica, registran de uno a diez trabajadores,

considerando el promedio de trabajadores registrados en dicha base de datos, los doce últimos meses

anteriores al 30 de junio de 2017;

Que, por lo expuesto en los considerandos precedentes, corresponde emitir la resolución ministerial que

aprueba el listado de microempresas que se encuentran bajo la competencia de los gobiernos

regionales, en materia de inspección del trabajo, durante el año 2018;

Con las visaciones del Despacho Viceministerial de Trabajo, de la Dirección General de Políticas de

Inspección del Trabajo, de la Oficina General de Estadística y Tecnologías de la Información y

Comunicaciones, y de la Oficina General de Asesoría Jurídica; y,

De conformidad con lo establecido en el numeral 8) del artículo 25 de la Ley N° 29158, Ley Orgánica del

Poder Ejecutivo; el artículo 11 de la Ley Nº 29381, Ley de organización y funciones del Ministerio de

Trabajo y Promoción del Empleo; el Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de

Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2014- TR; el artículo 3 y la

Quinta Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 29981, Ley que crea la

Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley

General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales, el artículo 2 del

Decreto Supremo N° 015-2013-TR y el literal l) del artículo 4 del Reglamento del Sistema de Inspección

del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 002-2017-TR;

SE RESUELVE:


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Artículo 1.- Aprobar el “Listado de microempresas que son fiscalizadas por los gobiernos regionales

durante el año fiscal 2018” que, en anexo adjunto, forma parte de la presente resolución ministerial.

En aquellas regiones en donde no haya iniciado funciones la correspondiente intendencia regional de

la Superintendencia Nacional del Fiscalización Laboral - SUNAFIL, los gobiernos regionales serán

competentes para fiscalizar a todos los empleadores ubicados en su ámbito territorial.

Artículo 2.- Disponer la publicación de la presente resolución ministerial y de su anexo en el portal

institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ( www.trabajo.gob.pe ) en la fecha de su

publicación en el Diario Oficial El Peruano, siendo responsable de dicha acción la Jefa de la Oficina General

de Estadística y Tecnologías de la Información y Comunicaciones.

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http://www.trabajo.gob.pe/


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jubilate Al índice

Jubilación del trabajador

Jubilación constituye una causa válida de cese del trabajador

La Corte Suprema ha establecido que dar por terminado el vínculo laboral, cuando el trabajador se

encuentre percibiendo una pensión de jubilación, constituye causal de extinción de la relación laboral.

De ese modo, el trabajador no puede reclamar el pago de una indemnización alegando la existencia de

un despido arbitrario.

La jubilación constituye una casual de extinción de la relación laboral, de acuerdo a lo establecido por

el literal f) del artículo 16 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por el

Decreto Supremo Nº 003-97-TR (LPCL). Por lo tanto, la decisión del empleador de dar por terminada

la relación laboral no constituye un despido arbitrario si el trabajador adquiere la condición de

jubilado.

Base legal : Casación Laboral Nº 16297-2014 Ica, donde se resolvió la demanda de un trabajador que

reclamaba indemnización por despido arbitrario.

Antecedentes del caso : Un trabajador interpuso demanda contra la empresa Shougang Hierro Perú S.A.A solicitando el pago

de una indemnización por considerar que fue objeto de un despido arbitrario.

En primera instancia se declaró infundada la demanda debido a que el actor tenía la condición de

jubilado en el Sistema Privado de Pensiones y que dicha calidad es causal de extinción del contrato de

trabajo.

En segunda instancia se confirmó la sentencia apelada, por haberse verificado que el demandante

había gestionado su pensión de jubilación anticipada bajo los alcances de la Ley N° 27252, la cual

había sido aceptado.


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Asimismo, dicho acto no fue comunicado a su empleadora, ni tampoco el trabajador efectuó aportes

voluntarios sin fines previsionales.

Al no encontrarse conforme con lo resuelto, el demandante presentó un recurso de casación

argumentando que la Sala revisora habría infringido lo establecido en el literal f) del artículo 16 de la

LPCL.

Delimitando el criterio aplicable al caso, la Corte Suprema señaló que la jubilación, entendida como

motivo o causa justa para dar término al vínculo laboral, se configura cuando el trabajador sea del

sector privado o público, según el caso, cumple con los requisitos establecidos por ley para tener

derecho a una pensión.

Agregó además que la jubilación puede ser:

(i) facultativa, cuando el trabajador, no obstante tener derecho a la pensión, decide continuar en

actividad, siendo así potestativa la determinación del momento en que va a dejar de trabajar; y

(ii) obligatoria y automática, cuando no se cuenta con la anuencia del empleador.

Ahora bien, luego de revisar los medios probatorios actuados en el proceso, la Corte verificó que el

recurrente había solicitado la jubilación anticipada, en función de que sus labores implican riesgo para

la vida o la salud, situación que no habría sido comunicada oportunamente a su empleadora,

prosiguiendo con el normal desarrollo de sus labores y percibiendo remuneración.

Debido a ello, en aplicación del literal f) del artículo 16 de la LPCL, la empresa demandada se

encontraba legalmente habilitada para dar por terminada la relación laboral cuando tomó

conocimiento de que el trabajador había obtenido una pensión de jubilación.

Por dichas consideraciones, la Suprema declaró infundado el recurso de casación interpuesto por el

demandante, confirmando la sentencia dictada en primera instancia.

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Usted debe saber

Aunque usted no lo crea

En el Perú no se despide….

Solo el 5.6 % de las desvinculaciones laborales tienen que ver con la decisión

unilateral del empleador.

Fuente : Informe Comisión de Protección social


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Obliga Al índice

Obligaciones laborales

Diciembre 2017

|Cronograma de vencimiento obligaciones laborales

Mes de la

obligación

A pagar

AFP

Efectivo o

cheque

mismo

banco o

cheque

gerencia

Declaración

sin pago

Cheque

otro banco

Rebaja 1

50 % Interés

Rebaja 2

20 % Interés

Del

Al

Del

Al

Desde el primer día hábil del mes

hasta …

Enero Febrero 07/02/2017 07/02/2017 03/02/2017 08/02/2017 21/02/2017 22/02/2017 21/03/2017

Febrero Marzo 07/03/2017 07/03/2017 03/03/2017 08/03/2017 21/03/2017 22/03/2016 20/04/2017

Marzo Abril 07/04/2017 07/04/2017 05/04/2017 10/04/2017 25/04/2017 26/04/2017 24/05/2017

Abril Mayo 08/05/2017 08/05/2017 04/05/2017 09/05/2017 22/05/2017 23/05/2016 19/06/2017

Mayo Junio 07/06/2017 07/06/2017 03/06/2017 08/06/2017 21/06/2017 22/06/2017 20/07/2017

Junio Julio 07/07/2017 07/07/2017 05/07/2017 10/07/2017 21/07/2017 24/07/2017 21/08/2017

Julio Agosto 07/08/2017 07/08/2017 03/08/2017 08/08/2017 21/08/2017 22/08/2017 19/09/2017

Agosto Setiembre 07/09/2017 07/09/2017 05/09/2017 08/09/2017 21/09/2017 22/09/2017 19/10/2017

Setiembre Octubre 06/10/2017 06/10/2017 04/10/2017 09/10/2017 20/10/2017 23/10/2017 20/11/2017

Octubre Noviembre 08/11/2017 08/11/2017 04/11/2017 09/11/2017 22/11/2017 23/11/2017 21/12/2017

Noviembre Diciembre 07/12/2017 07/12/2017 05/12/2017 11/12/2017 22/12/2017 26/12/2017 23/01/2017

Diciembre Enero 2018 08/01/2018 08/01/2018 04/01/2018 09/01/2017 22/01/2018 23/01/2018 19/02/2018

1 Se considera 10 días hábiles siguientes a la fecha declaración sin pago.

2 Se considera 20 días hábiles siguientes al término de la rebaja del 50 % de interés


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Mes devengado: Noviembre 2017

Remuneración Mínima Vital: S/ 850.00

Comisión sobre la remuneración Comisión sobre saldo con periodo transitorio de comisión

mixta

AFP Aporte

fondo

pensiones

Prima

seguro

Comisión

sobre

remuneración

Aporte

fondo

pensiones

Prima

seguro

Comisión

sobre

remuneración

Comisión 3sobre saldo

Integra 10 % 1.36 % 1.55 % 10 % 1.36 % 0.90 % 1.20 %

Prima 10 % 1.36 % 1.60 % 10 % 1.36 % 0.18 % 1.25 %

Profuturo 10 % 1.36 % 1.69 % 10 % 1.36 % 1.07 % 1.20 %

Habitat 10 % 1.36 % 1.47 % 10 % 1.36 % 0.38 % 1.25 %

Tope para aplicar la Prima de seguro : S/. 9,369.07

Vigente: Octubre, Noviembre y Diciembre 2017

¿Dónde debo realizar el pago?

Desde el 1 de febrero del 2013, los pagos se deben realizar mediante recaudación electrónica por el sitio web de

AFPnet : Ingrese aquí

Actualizate

3 La comisión sobre el saldo es anual. Este porcentaje es solo informativo, ya que el cálculo del descuento lo realizará la

Administradora del Fondo de Pensiones (AFP).

https://www.afpnet.com.pe/ProyectoPcrWeb/loginBienvenida.jsp


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Cronograma de vencimiento obligaciones laborales

Mes de la

obligación

A pagar

Conafovicer

Senati

CTS

Gratificación

Del Al Declaración Contribución Del Al Del Al

Del Al Del Al Diciembre

2016 Enero

2017 02/01/2017 20/01/2017 02/01/2017 17/01/2017

Enero Febrero 01/02/2017 20/02/2017 01/02/2017 15/02/2017

Febrero Marzo 01/03/2017 21/03/2017 01/03/2017 16/03/2017

Marzo Abril 03/04/2017 25/04/2017 03/04/2017 20/04/2017

Abril Mayo 02/05/2017 22/05/2017 02/05/2017 17/05/2017 01/05/2015 15/05/2017 Mayo Junio 01/06/2017 21/06/2017 01/06/2017 30/06/2017 01/06/2017 16/06/2017 Junio Julio 03/07/2017 21/07/2017 03/07/2017 18/07/2017 01/07/2017 15/07/2017

Julio Agosto 01/08/2017 21/08/2017 01/08/2017 16/08/2017 Agosto Setiembre 01/09/2017 21/09/2017 01/09/2017 18/09/2017 Setiembre Octubre 02/10/2017 20/10/2017 02/10/2017 17/10/2017 Octubre Noviembre 02/11/2017 22/11/2017 02/11/2017 17/11/2017 01/11/2017 15/11/2017 Noviembre Diciembre 01/12/2017 22/12/2017 01/12/2017 19/12/2017 01/12/2017 15/12/2017

Diciembre En 2018 02/01/2018 19/01/2018 02/01/2018 16/01/2018


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Plazos de vencimiento tributos que gravan las remuneraciones

Obligación Modalidad Plazo

EsSalud El plazo establecido por la Sunat , aplicando el ultimo

digito del RUC

ONP El plazo establecido por la Sunat , aplicando el ultimo

digito del RUC

Sencico El plazo establecido por la Sunat , aplicando el ultimo

digito del RUC

Renta de Quinta

categoria

El plazo establecido por la Sunat , aplicando el ultimo

digito del RUC

Senati Dentro de los 12 primeros días hábiles del mes

siguiente a aquel en que se abone las remuneraciones

a los trabajadores.

Conafovicer Dentro de los 15 días hábiles siguientes al mes de

retención.

AFP

Pago en efectivo o con cheque del mismo

banco

Hasta el quinto día hábil siguiente al mes de devengue

Pago con cheque de otro banco Hasta el tercer día hábil siguiente al mes de devengue

Pago con 50 % de descuento en intereses si

se presentó declaración sin pago

Dentro de los 10 días hábiles siguientes a la fecha del

vencimiento del día de pago del aporte.

Pago con 20 % de descuento en intereses si

se presentó declaración sin pago

Entre el 11vo al 30vo día hábil siguientes a la fecha

del vencimiento del día de pago del aporte

Declaración sin pago Hasta el quinto día hábil siguiente al mes de devengue

SCTR

Essalud : Cobertura de Salud

ONP : Cobertura pensiones

Declaración y pago al SCTR se efectúa en los plazos

establecidos en el cronograma de pagos Sunat.

EPS : Cobertura de Salud

Empresa de Seguros : Cobertura Pensiones

Según acuerdo en contrato de servicios.


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Contribuciones e impuestos

Concepto Modalidad Obligado Detalle

Empresa Trabajador

EsSalud

Asegurado regular 9 % -

Asegurado Agrario 4 % -

Pensionista - 4 %

Potestativo - Según nivel

SNP Asegurado regular 13 %

Asegurado agrario 13 %

SPP

Asegurado regular 10 % +

Comision +

Prima

Seguro

Los subsidios están afectos.

Senati

Empresas dedicadas a

actividades comprendidas en la

categoría D del CIIU

0.75 %

--

Total remuneraciones pagadas al

personal

Empresas dedicadas a otras

actividades además de las

comprendidas en la categoría D

del CIIU

Remuneración que pague a

personal dedicado actividad

industrial y labores de instalación,

reparación y mantenimiento.

Empresas que no realizan

actividades comprendidas en la

categoría D del CIIU

Remuneración que pague al

personal dedicado a labores de

instalación, reparación

mantenimiento, realizados a favor

de la propia empresa o de terceros.

Conafovicer

---

2 % Jornal básico.

Descuento por día laborado,

incluido el DSO y feriados.

SCTR

Actividades de alto riesgo

definidas en el anexo 5 D.S.

009-97-SA

Cobertura Salud

Según listado -- EsSalud

Según

acuerdo

-- EPS

Actividades de alto riesgo

definidas en el anexo 5 D.S.

009-97-SA

Cobertura Pensiones ,invalidez

y sepelio

Según

acuerdo

--

ONP

Empresa de seguros


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Calendario año 2017

Enero Febrero Marzo Abril

D L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S

1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 1 2 3 4 1

8 9 10 11 12 13 14 5 6 7 8 8 9 10 5 6 7 8 9 10 11 2 3 4 5 6 7 8

15 16 17 18 19 20 21 11 12 13 14 15 16 17 12 13 14 15 16 17 18 9 10 11 12 13 14 15

22 23 24 25 26 27 28 18 19 20 21 22 23 24 19 20 21 22 23 24 25 16 17 18 19 20 21 22

29 30 31 25 26 27 28 26 27 28 29 30 31 23 24 25 26 27 28 29

30

Mayo Junio Julio Agosto


1 2 3 4 5 6 1 2 3 1 1 2 3 4 5

7 8 9 10 11 12 13 4 5 6 7 8 9 10 2 3 4 5 6 7 8 6 7 8 9 10 11 12

14 15 16 17 18 19 20 11 12 13 14 15 16 17 9 10 11 12 13 14 15 13 14 15 16 17 18 19

21 22 23 24 25 26 27 18 19 20 21 22 23 24 16 17 18 19 20 21 22 20 21 22 23 24 25 26

28 29 30 31 25 26 27 28 29 30 23 24 25 26 27 28 29 27 28 29 30 31

30 31

Setiembre Octubre Noviembre Diciembre


1 2 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 1 2

3 4 5 6 7 8 9 8 9 10 11 12 13 14 5 6 7 8 9 10 11 3 4 5 6 7 8 9

10 11 12 13 14 15 16 15 16 17 18 19 20 21 12 13 14 15 16 17 18 10 11 12 13 14 15 16

17 18 19 20 21 22 23 22 23 24 25 26 27 28 19 20 21 22 23 24 25 17 18 19 20 21 22 23

24 25 26 27 28 29 30 29 30 31 26 27 28 29 30 24 25 26 27 28 29 30

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Indicadores laborales

Indica Al índice

Remuneraciones

Concepto Vigencia Monto (S/.)

Desde Hasta Mensual Diario

Remuneración Mínima Vital 15/08/2011 31/05/2012 675.00 22.50

01/06/2012 30/04/2016 750.00 25.00

01/05/2016 Continua 850.00 28.33

Asignación Familiar 15/08/2011 31/05/2012 67.50 2.25

01/06/2012 30/04/2016 75.00 9.38

01/05/2016 Continua 85.00 2.83

Prestaciones Alimentarias : Topes

20% de la remuneración ordinaria del trabajador que no

exceda de 2 R.M.V.

15/08/2011 31/05/2012 1,350.00 45.00

01/06/2012 30/04/2016 1,500.00 50.00

01/05/2016 Continua 1,700.00 56.67

Remuneración Mínima Trabajo Nocturno 15/08/2011 31/05/2012 911.25 30.38

01/06/2012 30/04/2016 1,012.50 33.75

01/05/2016 Continua 1,147.50 38.25

Regímenes Laborales Especiales con remuneración mínima vital especial

Remuneración Mínima Minera

15/08/2011 31/05/2012 843.75 28.13

01/06/2012 30/04/2016 937.50 31.25

01/05/2016 Continua 1062.50 35.42

Remuneración Mínima Periodista 15/08/2011 31/05/2012 2,025.00 67.50

01/06/2012 30/04/2016 2,250.00 75.00

01/05/2016 Continua 2,550.00 85.00

Remuneración Mínima trabajadores agrarios y

acuicola

15/08/2011 31/05/2012 790.12 26.34

01/06/2012 30/04/2016 876.90 29.23

01/05/2016 Continua 944.80 33.16

Unidad Impositiva Tributaria 2017 Aporte a % Medio declaración

4,050

Nuevos Soles

EsSalud 9 Plame

ONP 13 Plame

Senati 0.75 Talonario de cheques


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Essalud

Concepto Vigencia Importe

Aporte Mínimo Mensual Desde el 01 Mayo 2016 67.50 nuevos soles

Subsidio por lactancia Desde el 10/03/2000 820.00 nuevos soles

Sistema Nacional de Pensiones

Concepto Vigencia Importe

Aporte Mínimo Mensual Desde el 01 Mayo 2016 97.50 nuevos soles

Modalidades formativas laborales Vigencia Monto ( S/.)


Subvención económica por capacitación

en horario completo4

01/06/2012 30/04/2016 750.00 22.50

01/05/2016 Continua 850.00 25.00

Gastos de movilidad no sustentado con

comprobantes de pago :

Tope diario.5

Vigencia Monto ( S/.)


01/06/2012 30/04/2016 30.00

01/05/2016 Continua 34.00

Sector Público 2017

Beneficio/referencia Importe Base Legal

Bonificación por escolaridad S/. 400.00 Ley 30518

Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad S/. 300.00 Ley 30518

D.S. 204-2017-EF

Unidad de Referencia Procesal

S/405.00 Res. 011-2017-CE-PJ

4 Cuantía : Se toma como base la remuneración mínima vital vigente.

5 Cuantía : 4 % de la remuneración mínima vital


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Feriados y días no laborables

Feriados no laborables 2017

Base legal : D.S. 713

Día no laborable 2017

Mes Día Motivo Mes Día

Enero 01 Año Nuevo

Abril 13 y 14 Jueves y Viernes Santo

Mayo 01 Día del Trabajo

Junio 29 San Pedro y San Pablo Junio 30

Julio 28 y 29 Fiestas Patrias Julio 27

Agosto 30 Santa Rosa de Lima

Octubre 08 Combate de Angamos Octubre 106

Octubre 237

Noviembre 01 Todos los Santos

Diciembre 08

25

Inmaculada Concepción

Natividad del Señor

Enero 2018 02

Construcción Civil

Base : Convenio Colectivo suscrito entre CAPECO y la Federación de Trabajadores Construcción Civil

JORNAL MÍNIMO

Con el incremento acordado en el Convenio Colectivo

periodo 2017-2018

Firmado el 07/09/2017

Categoria Jornal Minimo

Operario S/. 64.30

Oficial S/. 52.00

Peón S/. 46.50

Vigencia: 01-06-2017 al 31-05-2018

6 Dia no laborable compensables sector Público desde las 16.00 hasta las 23.59

7 Dia no laborable compensable para personas que participan como voluntarios en recolección de información censo

nacional 22 Octubre 2017


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Infracciones Laborales 2017 : Cuantía de multas

Prescripción de derechos laborales Desde Hasta Norma Plazo prescriptorio

Constitución

Política del Perú

1993

Derogo el anterior plazo prescriptorio sin fijar otro, por lo

que se aplica el Código Civil, el que señala que prescribirán

a los 10 años.

29/07/1995 23/12/1998 Ley 26513

( 28/07/1995)

Las acciones por derechos derivados de la relación laboral

prescriben a los 03 años dese que resulten exigibles.

24/12/1998 22/07/2000 Ley 27022

( 23/12/1998)


prescriben a los 02 años, contados a partir del día siguiente

en que se extingue el vínculo laboral.

La prescripción iniciada antes de la vigencia de esta ley, se

rige por la ley anterior.

23/07/2000 Ley 27325

( 22/07/2000)


prescriben a los 04 años, contados a partir del día siguiente

en que se extingue el vínculo laboral.

La prescripción iniciada antes de la vigencia de esta ley, se

rige por la ley anterior.


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Atipica Al índice

Jornada laboral Atípica

Criterios para determinar jornadas laborales atípicas

La Corte Suprema ha determinado que las jornadas atípicas son aplicables cuando existan condiciones

laborales que lo justifiquen y que en ningún caso pueden exceder de las 48 horas semanales de trabajo.

Las jornadas atípicas son jornadas distintas a las 8 horas, pero que respetan en promedio las 48 horas

semanales, y se aplican cuando existen condiciones de trabajo que así lo justifican.

Así, como por ejemplo, el trabajo en zonas alejadas, en los cuales el trabajador labora jornadas extendidas y

luego goza de descansos compensatorios prolongados, respetándose tanto los días de descanso semanales

como las horas máximas de trabajo.

En ese sentido, las jornadas laborales no pueden ser consideradas como atípicas cuando estén sujetas a un

horario establecido, haya uniformidad en las horas trabajadas en cada día, que la unidad de tiempo para

determinar la jornada y los ciclos de descanso sean semanales.

Base legal : Casación Laboral Nº 1000-2016 Lima

Antecedentes del caso:

El Sindicato Nacional de Trabajadores Pesquera Hayduk, interpone demanda contra la empresa Pesquera

Hayduk S.A., por considerar, entre otros, que ha vulnerado el contrato de trabajo y la costumbre al determinar

que el refrigerio forma parte de la jornada de trabajo.

Alega que el tiempo laborado después de las 8 horas –45 minutos para compensar el refrigerio y 15 minutos en

labores simples– constituye tiempo extraordinario, por lo que debe ser pagado.

En primera instancia se declaró infundada la demanda.


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En segunda instancia se confirmó la apelada al establecer que el tiempo de refrigerio no forma parte de la

jornada ni horario de trabajo.

Al no estar conforme con dicha decisión el sindicato demandante interpuso recurso de casación por

inaplicación del artículo 4 de la Ley de Jornada, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto

Supremo Nº 007-2002-TR, referido a las jornadas de trabajo atípicas o acumulativas.

El sindicato alega que los trabajadores que suscribieron la demanda en las épocas de veda laboraban 8 horas

diarias y en épocas de producción doce 12 horas en dos 2 turnos, siendo el caso que en dicho centro de trabajo

según la costumbre, el horario de trabajo estaba fijado desde las 07:00 de la mañana hasta las 15:00 horas.

Antes de resolver el caso, la Corte establece que las jornadas atípicas son jornadas distintas a las ordinarias pero

que en promedio respetan las 48 horas semanales y se aplican cuando existan condiciones de trabajo que las

justifiquen; es decir, el trabajador labora jornadas extendidas y luego goza de descansos compensatorios

también prolongados.

Asimismo, sobre la afirmación del sindicato, quien refirió que por costumbre y porque así se convino en el

contrato de trabajo el horario previsto para el refrigerio formaba parte de la jornada de trabajo, la Corte

determinó que no se demostró que la fuente del derecho invocado esté en la costumbre y que tampoco se habría

demostrado que los trabajadores hayan laborado con posterioridad al horario establecido en el contrato.

Por tales consideraciones, la Corte declaró infundado el recurso de casación interpuesto por el sindicato

demandante.

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atipicasustento Al índice

Sustento de la jornada atípica

Empresas no pueden sustentar jornadas atípicas de trabajo con informes de consultoras

privadas

Una reciente sentencia del Tribunal Constitucional señala los requisitos esenciales para que el

empleador pueda establecer jornadas de trabajo atípicas, esto es, aquellas que duren más de ocho

horas diarias.

El Tribunal Constitucional ha reiterado que si una empresa pretende establecer jornadas atípicas de

trabajo a sus empleados no puede utilizar como sustento lo que determine una consultora del sector

privado, sino que el cumplimiento de las condiciones para imponer jornadas de trabajo superiores a

ocho horas diarias debe ser establecido por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

En estos términos se expresó al declarar fundada una demanda de amparo en la que se exigía la

inaplicación de la jornada de trabajo de doce horas diarias (durante cuatro días de la semana) impuesta

unilateralmente por la empresa demandada, Southern Perú Copper Corporation, así como que se

restituya el pago de dos conceptos remunerativos (“trabajo en séptimo día” y refrigerio semanal).

El Colegiado recordó que, en la STC Exp. Nº 04635-2004-PA/TC, estableció que solo las empresas

mineras que cumplan conjuntamente todas las condiciones del test de protección de la jornada máxima

de trabajo minero podrán fijar jornadas acumulativas cuyas horas diarias superen las 8 horas de

trabajo.

El referido test significa evaluar:

a) caso por caso, las características del centro minero;

b) si la empleadora cumple, o no, con las condiciones de seguridad laboral necesarias para el tipo de

actividad minera;


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c) si la empleadora otorga, o no, adecuadas garantías para la protección del derecho a la salud y

adecuada alimentación para resistir jornadas mayores a la ordinaria, descansos adecuados durante la

jornada diaria superior a la jornada ordinaria, y el tratamiento especial que demanda el trabajo

nocturno, esto es, menor jornada a la diurna; y,

d) si se ha pactado en el convenio colectivo el máximo de ocho horas diarias de trabajo.

El Colegiado anotó que, dado el carácter vinculante de las reglas establecidas en la sentencia

mencionada, la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo y la Dirección Nacional de Relaciones

de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo emitieron la Directiva Nacional 002-

2007-MTPE/2/11.1 (aplicable a este caso por criterios de temporalidad), en la que se fijó las pautas

que deben seguirse para determinar si las jornadas atípicas o acumulativas han sido implementadas de

acuerdo al test de protección de la jornada máxima de trabajo para los trabajadores mineros

establecidos por el Tribunal Constitucional.

Pese a lo establecido en dicha directiva, advirtió que, en el presente caso, la parte demandada

encomendó a una empresa del sector privado (especializada en servicios de auditoría externa y

consultoría en asuntos ambientales, salud ocupacional y seguridad industrial) que evalúe y verifique in

situ si Southern Perú Copper Corporation cumplía las jornadas laborales.

Como dicha empresa no estaba facultada para la emisión de un informe de esa naturaleza, para el

Tribunal, la parte demandada no supera todas las exigencias establecidas para imponer jornadas

atípicas de trabajo a sus empleados

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Feriados Al índice

Feriados no laborables

Labor en día feriado no laborable

No puede sancionarse a trabajadores que rehúsen laborar en feriados

El Tribunal Constitucional le ha enmendado la plana a la Sunat.

En una reciente sentencia, el TC le ha indicado a la Administración Tributaria que no puede sancionar a sus

empleados que se nieguen a trabajar en un día feriado no laborable ni amenazarlos con aplicarles suspensión

sin goce de haber o el despido. Conozca los detalles de este criterio, que puede aplicarse a otras relaciones

laborales, en esta nota.

Las labores que, por su naturaleza, deben ser desarrolladas de forma continuada, son las únicas en las que el

empleador puede disponer turnos de trabajo incluso en feriados no laborables.

Por ello, es un estado de cosas inconstitucional que la Superintendencia Nacional de Aduanas y de

Administración Tributaria (Sunat) sancione a trabajadores que descansaron en fechas como 28 y 29 de julio.

Así lo ha declarado el Tribunal Constitucional a través de la STC Exp. Nº 04539-2012-PA/TC, mediante la que

declaró fundada la demanda de amparo interpuesta por el Sindicato de Trabajadores Tributarios y Aduaneros

(STTA) contra la Sunat y algunos de sus funcionarios.

El sindicato demandante alegó que la Sunat obliga a sus trabajadores en general a laborar en los días feriados

no laborables, bajo amenaza de ser sancionados con suspensión sin goce de haber e, incluso, de despido.

Esta amenaza se hizo efectiva contra doce trabajadores afiliados al sindicato, a quienes se les suspendió sin

goce de haber por tres días calendario.

Las dos primeras instancias consideraron improcedente in límite la demanda por estimar que se requería acudir

a un proceso con etapa probatoria y porque no existía relación entre los hechos y los derechos supuestamente

vulnerados.


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Sin embargo, el Tribunal Constitucional explicó que la demanda sí era procedente porque la controversia se

vinculaba con derechos fundamentales en el marco de las relaciones laborales.

Atendiendo a los principios de celeridad y economía procesal, admitió a trámite la demanda directamente, ya

que la parte demandada conoce de la existencia del proceso y se ha apersonado a este, por lo que su derecho de

defensa estuvo garantizado.

Sobre el fondo del asunto, el Colegiado precisó que el caso realmente se centraba en determinar si es legítima la

aplicación del artículo 8 del Decreto Supremo N° 012-92-TR por parte de la Sunat.

Esta norma, que regula los descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad

privada, dispone que “[n]o se considera que se ha trabajado en feriado no laborable, cuando el turno de trabajo

se inicie en día laborable y concluya en el feriado no laborable”.

Al respecto, precisó que si bien el empleador puede regular los turnos de trabajo, esta facultad debe ser ejercida

respetando los derechos laborales.

En este caso, encontró que la norma en cuestión habilita al empleador a exigir que el trabajador se someta a un

horario de trabajo sin posibilidad de gozar la sobretasa señalada en el artículo 9 del Decreto Legislativo N°

713.

El Tribunal Constitucional estableció que el artículo 8 del Decreto Supremo N° 012-92-TR es incompatible

con la Constitución, pues desconoce el carácter irrenunciable de los derechos laborales y la dignidad del

trabajador.

Por lo tanto, resulta irrazonable y, por lo tanto, inconstitucional, calificar de incumplimiento de obligaciones

laborales y sancionar como falta laboral el ejercicio del derecho al descanso físico durante un día feriado no

laborable, cuando este es puesto de manifiesto previamente ante el empleador.

Por ello, el Tribunal Constitucional declaró inaplicable esta norma al caso concreto y, en consecuencia, nulas

las sanciones impuestas a los trabajadores de la Sunat.

Adicionalmente, el Tribunal Constitucional identificó que esta conducta lesiva por parte de la Sunat ha ocurrido

reiteradas veces y, por lo tanto, declaró esta situación como un estado de cosas inconstitucional.

Para cortar esta situación, ordenó a la Sunat lo siguiente: a) pagar la sobretasa debida a todos los trabajadores

sindicalizados o no que laboraron los feriados nacionales no laborables; y, b) anular todas las sanciones

basadas en la aplicación de la norma declarada inconstitucional, incluyendo su registro del legajo personal

respectivo.

Finalmente, el Tribunal Constitucional anuló las sanciones a trabajadores que, mediante correos electrónicos,

criticaron la decisión del empleador de establecer turnos para días feriados no laborables, explicando que ello

vulneró el derecho a la libertad de expresión de los trabajadores.

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Feriado8 Al índice


Diciembre 2017

Lu Ma Mi Ju Vi Sa Do

1 2 3

4 5 6 7 8 9 10

11 12 13 14 15 16 17

18 19 20 21 22 23 24

25 26 27 28 29 30 31

08 : Inmaculada Concepción

25 : Natividad del Señor

Base legal : D.S. 713

El feriado no laborable 08 de Diciembre 2017. ¿ Se debe laborar ese día ? Los trabajadores no están obligados a asistir a su centro de labores el feriado.

¿ Me pagaran eso día por no haber ido a laborar ? Ese día que no se trabaja debe ser remunerado como un día normal y sin descuentos.

¿ Debo recuperar las horas no laboradas por el 08 de Diciembre 2017 ? NO.

¿ Y qué pasa si el empleador nos ordena laborar ese día ? Debe existir un acuerdo, no una orden .

Dicho acuerdo es entre los trabajadores que van a laborar y el empleador.

En ese documento se debe indicar que día se gozara del descanso respectivo.

¿ Y si el empleador lo hace trabajar el feriado sin descanso sustitutorio ? Si el empleador no le indica esto, debe pagarle el triple.


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Si por un día normal a usted le abonan, por ejemplo, S/.50.

Por trabajar en feriado sin descanso sustitutorio le pagarán esos S/.50 ( por haber laborado ) , más S/50 por el

feriado y como indemnización por no descansar S/ 50

¿ Que sucede si mi día de descanso semanal obligatorio coincide con el 08 de Diciembre , y no laboro ? Es este caso solo le pagaran el equivalente a un día de labor

No le pagaran doble: 01 por del Descanso semanal obligatorio

01 por el feriado.

¿El sector Publico también gozara del 08 de Diciembre 2017?

Si , las situaciones y forma de pago indicadas en este artículo también son aplicables para el sector Público :

Nombrados Decreto legislativo 276

Personal CAS

Casos prácticos

Pago por el día feriado

Descripción:

Un trabajador labora normalmente 6 días por semana percibiendo una retribución de S/. 30.00

Ejemplo :

L M

M J

V ( Feriado)

S

D

(DSO)

4 5 6 7 8 9 10

D D D

S/ 30.00 S/ 30.00 S/ 30.00 S/ 30.00 S/ 30.00 S/ 30.00 S/ 30.00

La remuneración por el día Viernes que es feriado , como la del domingo , día de descanso semanal del

trabajador , equivalen a la retribución por un día ordinario de trabajo

Base legal :

D. Leg 713 , art 8

Pago por el día feriado cuando el trabajador incurre en una falta injustificada

Descripción:

El abono de la remuneración semanal de un trabajador que labora los 6 días percibiendo S/.30 por día ,

tratándose de una semana en la que el día Jueves es feriado no pudo asistir al centro de labores por causa que no

se justifica.

Ejemplo :


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L M

M J

V

Feriado

S

D

(DSO)

4 5 6 7 8 9 10

Falto D D

S/30.00 0 S/ 30.00 S/ 30.00 S/ 25.00 S/ 30.00 S/ 25.00

Por 6 das de trabajo ( El feriado se considera trabajado) , la remuneración por el domingo seria S/. 30

Restando la inasistencia injustificada tendríamos la ecuación :

6 d = S/. 30

5 d = x

x equivale al pago por el domingo y el feriado y asciende a s/ 25.00

Base legal :

D. Leg 713 , art 8

D.S. 012-92-TR , art 3

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Elpapa Al índice

Días no laborables compensables Puerto Maldonado y Trujillo

Por norma D.S. 113-2017-PCM se ha declarado días no laborables (sujetos a compensación) el 19-1-

18 y 20-1-18 en las ciudades de Puerto Maldonado y Trujillo, respectivamente, en virtud de la visita

del Papa Francisco a dichas ciudades.

La medida es aplicable a los trabajadores de los sectores público y privado.

Precisiones:

- Los titulares de las entidades públicas establecerán la forma en que se recuperarán las horas dejadas

de laborar.

En el sector privado, la forma de recuperación se establecerá mediante acuerdo de las partes.

A falta de éste, será el empleador quien lo determine.

- Las horas dejadas de laborar deberá sujetarse a parámetros de razonabilidad y no afectará el

descanso semanal obligatorio.

- Los días declarados no laborables se considerarán hábiles para fines tributarios.

- Los titulares de las entidades del sector público deberán adoptar las medidas necesarias para

garantizar durante esos días la provisión de los servicios que resultan indispensables a la comunidad.

- Están exceptuadas de los días no laborables aquellas labores cuya paralización ponga en peligro a las

personas, la seguridad o la conservación de bienes.

Corresponderá al empleador determinar esas labores, así como la relación de los trabajadores que

deberán desempeñarlas.


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A normas


D.S. 113-2017-PCM

Declaran días no laborables compensables en la

ciudades de Puerto Maldonado y Trujillo para los

trabajadores de los sectores público y privado

24/11/2017

EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA

CONSIDERANDO:

Que, conforme a lo dispuesto en el inciso 11 del artículo 118 de la Constitución Política del Perú, el

señor Presidente de la República tiene como atribuciones, dirigir la política exterior y las relaciones

internacionales;

Que, el numeral 10 del artículo 25 de la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo establece

que corresponde a los Ministros de Estado, ejercer las funciones que les encomienden la Constitución

Política del Perú, las leyes y el Presidente de la República;

Que, mediante Decreto Supremo Nº 028-2017-RE, modificado por Decreto Supremo Nº 039-2017-

RE, se declara de interés nacional la visita de Su Santidad el Papa Francisco al Perú en enero de 2018;

así como sus actividades, reuniones y eventos preparatorios y conexos, que se llevarán a cabo los años

2017 y 2018;

Que, la visita de Su Santidad al Perú después de tres décadas constituye un acontecimiento de gran

relevancia a nivel nacional y regional;

Que, como parte de las actividades que implica dicha visita se celebrarán eventos multitudinarios y

otras reuniones conexas en las ciudades de Trujillo y Puerto Maldonado por lo que se ha identificado

la necesidad de otorgar facilidades a las personas que desean asistir a escuchar la palabra del Sumo

Pontífice;

Que, en ese sentido, como parte de dichas medidas resulta pertinente declarar días no laborables

sujetos a compensación en las ciudades de Trujillo y Puerto Maldonado, para los trabajadores de los

sectores público y privado, los días en los que Su Santidad el Papa Francisco visite cada una de las

mencionadas ciudades;

En uso de las facultades conferidas por el numeral 8) del artículo 118 de la Constitución Política del

Perú:

DECRETA:


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Artículo 1.- Días no laborables

Decláranse días no laborables sujetos a compensación, para los trabajadores de los sectores público y

privado de la ciudad de Puerto Maldonado el día 19 de enero de 2018, y de la ciudad de Trujillo el día

20 de enero de 2018.

Para los fines tributarios, dichos días serán considerados hábiles.

Artículo 2.- Compensación de horas

En el sector público, las horas dejadas de laborar se compensan en la semana posterior o en la

oportunidad que establezca el Titular de cada entidad pública, en función de sus necesidades.

En el sector privado, mediante acuerdo entre el empleador y sus trabajadores se establece la forma en

que se hará efectiva la recuperación de las horas dejadas de laborar; a falta de acuerdo decide el

empleador.

La recuperación de horas se sujeta a parámetros de razonabilidad y no afecta el descanso semanal

obligatorio del trabajador. En ningún caso, el tiempo de trabajo que comprende la recuperación de

horas podrá ser mayor al periodo dejado de laborar.

Artículo 3.- Servicios indispensables y atención al público

Sin perjuicio de lo establecido en los artículos precedentes, los titulares de las entidades del sector

público adoptan las medidas necesarias para garantizar a la comunidad, durante los días no laborables

establecidos en el presente decreto supremo, la provisión de aquellos servicios que resultan

indispensables.

Artículo 4.- Servicios mínimos en las empresas

Están exceptuadas de los días no laborables declarados en el presente decreto supremo aquellas

labores indispensables, en todo tipo de empresa, cuya paralización ponga en peligro a las personas, la

seguridad o conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de

la empresa.

Corresponde al empleador determinar tales labores y la relación de los trabajadores que deben

desempeñarlas.

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Lo tributario Laboral


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IGV Al índice

Impuesto general a las ventas

Utilización de medios de pago

Acreditación de los pagos efectuados mediante cheque

Fuente : RTF 3974-3-2017 de 9-5-2017

Cuestión controvertida: La presentación de estados de cuenta corriente del contribuyente y de los

proveedores, ¿acredita que el pago fue efectuado con cheque con cláusula “no negociables”,

“intransferibles”, “no a la orden” u otra equivalente y, en consecuencia, la utilización de medios de

pago?

Fallo: No.

Los estados de cuenta corriente de los proveedores y las copias de los estados de cuenta corriente u

otro medio de control presentado, no acreditan la utilización de medios de pago, toda vez que a fin de

sustentarla resulta necesario contar con la copia de los cheques.

Si bien de los estados bancarios se puede verificar la emisión, el número, el cargo en la cuenta de un

cheque y la fecha de operación, “ello, no permite acreditar el cumplimiento de lo establecido en la Ley

28194, toda vez que tratándose de pagos con cheques, deben contener la cláusula de “no negociables”,

“intransferibles”, “no a la orden” u otra equivalente, emitidos al amparo del artículo 190 de la Ley de

Títulos Valores.”

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renta A indice

El impuesto a la renta

Domicilio procesal electrónico

Procedimiento de Notificación Electrónica de actos emitidos por el Tribunal Fiscal

La R.M. 442-2017-EF/40 (pub. 18-11-17) ha aprobado el “Procedimiento para la Notificación Electrónica de

los Actos Administrativos que emite el Tribunal Fiscal y otros actos que faciliten la resolución de las

controversias”.

A continuación presentamos un resumen de los aspectos más relevantes del procedimiento:

Actos sujetos a notificación por medio electrónico:

Los actos emitidos por el Tribunal Fiscal que pueden ser notificados por medio electrónico son los siguientes:

- Resoluciones emitidas por los Vocales de las Salas Especializadas y por los Resolutores Secretarios de la

Oficina de Atención de Quejas (resoluciones emitidas en expedientes de apelación, quejas y solicitudes de

corrección, ampliación o aclaración).

- Proveídos u Oficios (por ejemplo, actos emitidos para solicitar información o documentación a los usuarios o

emitidos para atender escritos de los usuarios que no se tramitan dentro de un expediente).

- Citaciones a informe oral.

Proceso de afiliación: Para afiliarse al Sistema de notificación por medio electrónico deben seguirse los

siguientes pasos:

- Ingresar al enlace de “Notificaciones por Medio Electrónico del Tribunal Fiscal” en la página web del

Tribunal Fiscal: (www.mef.gob.pe/es/tribunal-fiscal)

- Ingresar al formulario de afiliación y consignar los datos solicitados.

- Solicitar el código de validación para que el Sistema lo envíe al correo electrónico personal del usuario.


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- Consignar el código de validación en el formulario de afiliación.

- Solicitar el formato de afiliación.

- Descargar e imprimir, de ser el caso, el formato de afiliación que el Sistema envía al correo electrónico

personal del usuario

La afiliación al Sistema de notificación por medio electrónico surte efectos a partir del día hábil siguiente de

enviado el código de usuario y la clave de acceso al buzón electrónico y al correo electrónico personal del

usuario.

Efectos de la notificación: La notificación por medio electrónico se considera efectuada y surte efectos al día

hábil siguiente a la fecha del depósito del documento en el buzón.

La notificación por medio electrónico garantiza una fecha y hora cierta de depósito del documento.

Obligaciones del usuario respecto del buzón electrónico:

El usuario debe revisar periódicamente su buzón electrónico una vez que éste haya sido activado.

Asimismo, debe tomar las medidas de seguridad respecto del uso de su código de usuario y la clave de acceso.

Se entenderá que las consultas al buzón electrónico fueron realizadas por éste.

Desactivación del buzón electrónico:

El buzón podrá desactivarse automáticamente en caso hayan transcurrido dos años desde la última notificación

al buzón y durante ese período no haya existido ningún expediente en trámite ante el Tribunal Fiscal.

El Sistema enviará un mensaje al correo electrónico personal del usuario comunicando la desactivación del

buzón.

La desactivación implica que ya no se pueda acceder al buzón, ni a los documentos allí depositados, sin

perjuicio del derecho de los usuarios de solicitar copias de estos documentos.

La desactivación del buzón no es impedimento para que el usuario se afilie al sistema las veces que lo requiera.

Implementación progresiva del Sistema de notificación – Sujetos obligados a afiliarse al Sistema: La

implementación del sistema de notificación es progresiva. La afiliación al sistema es obligatoria para los sujetos

que a partir del 20- 11-17: i) presenten apelaciones contra actos administrativos emitidos por la SUNAT, ii)

presenten quejas contra actuaciones o procedimientos emitidos o realizados por la SUNAT o iii) presenten

solicitudes de corrección, ampliación o aclaración de resoluciones emitidas por el Tribunal Fiscal, en

procedimientos relativos a la SUNAT.

Los sujetos que deban fijar domicilio procesal electrónico y que al momento en que surte efectos su afiliación

al Sistema tienen expedientes en el Tribunal Fiscal respecto de los cuales no se ha emitido la resolución que


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pone fin al procedimiento y hayan fijado domicilio procesal físico, deberán comunicar al Tribunal Fiscal su

voluntad de mantener este último a través de un escrito que deberán presentar ante la mesa de partes del citado

órgano.

Usuarios afiliados a la notificación electrónica antes de la entrada en vigencia del

procedimiento: Se mantiene la afiliación a la notificación por medio electrónico de los usuarios que se afiliaron

siguiendo lo previsto en la R.M 270-2013-EF/41 (procedimiento anterior).

Actualizate

Usted debe saber

La renuncia en el mercado

laboral

El 54.6 % de las salidas de los trabajadores están directamente

vinculadas a renuncias.

Fuente : Informe Comisión de Protección Social


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Infratribo A indice

Infracciones

Reparo al IGV efectuado por la SUNAT a partir de lo consignado en un acta de

inspección

Caso de vulneración del derecho de defensa del contribuyente.

Fuente : RTF 467-Q-2017 de 6-2-17

Cuestión controvertida: Lo consignado por la SUNAT en un acta de inspección, ¿basta para sustentar que en

el resultado del requerimiento se señale que las operaciones realizadas por el contribuyente califican como

gravadas con el IGV durante todo el periodo fiscalizado, si antes no se ha notificado al contribuyente un

requerimiento que le permita desvirtuar dicha conclusión?

Fallo: No, pues tal situación vulnera el derecho de defensa del contribuyente, al no estar debidamente motivado

el resultado por no precisar de forma clara las operaciones que calificarían como gravadas con el IGV, más aún

si los hechos verificados en el acta de inspección que sirve de motivación únicamente acreditan los ocurridos en

la oportunidad en que dicha acta fue levantada, mas no los que ocurrieron durante todo el periodo fiscalizado.

Actualizate

Usted debe saber

Ceses en el mercado laboral

El 36.5 % de las desvinculaciones se debe al vencimiento de los

contratos de trabajo de naturaleza temporal.

Fuente : Informe Comisión de Protección Social


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royectos

En agenda8

T-Registro

Registro de información relativa a la situación educativa de los trabajadores

Situación Plazo

Nuevos trabajadores Registro obligatorio de información desde el 01/07/2014

Trabajadores antiguos Actualización de información desde el 01/07/2014 al 31/05/2015

Base legal: R.M. 107-2014-TR (06/06/2014) Modificado por R.M. 231-2014-TR y R.M. 019-2015-TR

Auditorías externas obligatorias al Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo

Empresas Obligación

Las auditorías externas del Sistema de

seguridad y salud en el trabajo serán

obligatorias desde el 01 Enero 2015

Desarrollan actividades de riesgo Cada 02 años

No desarrollan actividades de riesgo Cada 03 años

De 01 a 10 trabajadores que no

desarrollen actividades de riesgo

Cuando lo indique una

inspección laboral

Base legal: D.S. 014-2013-TR ( 23/12/2013)

Personas con discapacidad: Cuota Mínima de empleo

Inicio del proceso fiscalizador: Enero 20169

Lactarios: Implementación

Obligación de la entidad y centros de trabajo desde Junio 2016

8 En esta sección se publica las modificaciones en la legislación que debe tomar en cuenta.

9 Debido a que ni el Ministerio de Trabajo a logrado cubrir la cuota mínima establecida por la ley, se ha decidió postergar

la fiscalización hasta Junio 2016. La fiscalización se iniciara en la segunda quincena de Julio del presente año.


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Trabajadores de Construcción Civil

Registro Trabajadores

Inicio de la implementación del Registro de Trabajadores en Construcción Civil

Región

Arequipa Lambayeque Lima Ica

Norma R.M 114-2015-TR R.M 136-2015-TR R.M 164-2015-TR R.M 182-2015-TR

Publicada 21/05/2015 12/06/2015 26/08/2015 19/09/2015

Region. Ancash Ucayali Huánuco

Norma R.M. 108-2016-TR R.M. 122-2016-TR R.M. 123-2016-TR

Publicada 04/06 /2016 25/06/2016 28/06/2016

Region. La Libertad Lima Metropolitana10

Callao


Publicada 14/08/2016 25/10/2016 03/11/2016

Region. Loreto Madre de Dios Huancavelica


Publicada 16/12/2016 22/05/2017 07/06/2017

10

Por resolución Ministerial 032-2017-TR , se ha prorrogado el proceso de implementación hasta el 31 de Mayo 2017

Región Piura Puno Moquegua Tumbes

Norma R.M 192-2015-TR R.M 236-2015-TR R.M 237-2015-TR R.M. 015-2016-TR

Publicada 06/10/2015 27/11/2015 27/11/2015 28/01/2016

Region. Cuzco Apurimac Ayacucho Amazonas

Norma R.M. 045-2016-TR R.M. 055-2016-

TR

R.M. 092-2016-TR R.M. 099-2016-TR

Publicada 05/03/2016 17/03/2016 14/05/2016 26/05/2016

Cajamarca

R.M. 146-2016-TR

28/07/2016

Pasco

R.M. 310-2016-TR

16/12/2016


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Directivas sunafil 2016

Disposiciones para la Supervisión del Sistema inspectivo.

R. Superintendencia Nro. 017-2016-SUNAFIL

Directiva Nro. 01-2016-SUNAFIL/INSSI

20/02/2016

Directiva Reglas generales para el ejercicio de la función inspectiva


Directiva Nro. 001-2016-SUNAFIL/INII

03/04/2016

Directiva para el ejercicio de la función inspectiva en materia de seguridad y salud en el trabajo

Res. 058-2016-SUNAFIL

Directiva Nro. 002-2016-SUNAFIL/1NII

29/04/2016

Protocolo Sunafil 2016

Protocolo para la fiscalización en materia de seguridad y salud en el trabajo en el sector industrial


Protocolo Nro. 002-2016-SUNAFIL/INII

23/05/2016

Protocolo para la fiscalización del trabajo forzoso



01/04/2016

Protocolo para la fiscalización de contratos de trabajo sujetos a modalidad



09-06-2016

Protocolo de Fiscalización de la cuota de empleo para personas con discapacidad aplicable a los empleadores

del sector privado

Resolución de Superintendencia N° 141-2016-SUNAFIL

Aprueban el Protocolo Nro. 004-2016-SUNAFIL INII ”

15/12/2016


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Directivas Sunafil 2017

Directiva que regula el Procedimiento Sancionador del Sistema de Inspección del Trabajo

Directiva N° 001-2017-SUNAFIL/INII


Publicado : 31/08/2017

Directiva “Servicio de Atención de Denuncias Laborales

N° 002-2017-SUNAFIL/INII

Resolución de Superintendencia Nro. 190-2017-Sunafil

16/09/2017

Protocolos Sunafil 2017

Protocolo Nº001-2017-SUNAFIL/INII

Protocolo de fiscalización de las obligaciones del régimen de los trabajadores y las trabajadoras del hogar



Protocolo de Actuación en materia de Trabajo Infantil

Protocolo N° 002-2017-SUNAFIL/INII

Res. 114-2017-SUNAFIL Publicado : 13/06/2017

Protocolo de fiscalización :

Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sector Construcción

Res. 182-2017-SUNAFIL

Publicado : 10-09-2017


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Directivas Ministério de Trabajo 2017

Directiva General “Lineamientos para la prestación del Servicio de Conciliación Administrativa

RESOLUCIÓN MINISTERIAL N° 094-2017-TR

25/05/2017

Directiva General N° 001 - 2017-MTPE/2/14, denominada “Lineamientos para la prestación del Servicio de

Patrocinio Judicial Gratuito”.

R.M. 099-2017-TR

01/06/2017


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Proyectos publicados

Lo siguiente son proyectos de reglamentos de diversas normas que han sido pre publicadas y que hasta la

fecha no se han convertido en normas legales.

Mype

Boleta de pago electrónica

Reglamento del Texto Único

Ordenado de la Ley de Impulso al

Desarrollo Productivo y al

Crecimiento Empresarial, y su

exposición de motivos, en el Portal

Institucional del Ministerio de la

Producción

Base legal :

Resolución Ministerial Nº 364-2013-

PRODUCE Publicado : 25/12/2013

Ampliación : Resolución Ministerial

Nº 001-2014-PRODUCE


Proyecto que modifica el D.S. 001-98-TR

Base legal : R.M. 242-2014-TR´


Registros por elaborar

Trabajador Del sector transporte

terrestre

Seguridad y Salud en el trabajo

Auditoría interna del sistema gestión

de seguridad

Registro de auditores

Normas complementarias

Base legal : D.S. 014-2013-TR


Disponen la pre publicación del

"proyecto de decreto supremo que regula

la jornada laboral en el transporte

terrestre en los ámbitos regional y

nacional , y establece otras normas

conexas" , en el portal institucional del

Ministerio

Norma: R. M. Nº 154-2015-TR

Publicado: 06/08/2015


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Proyectos Sunafil

Constancia de cese

Minería Electricidad

Proyecto del “Constancia de cese del

trabajador”

Base legal: Res. 181-2017-SUNAFIL

Publicado : 09-09-2017

Proyecto del “Protocolo de Fiscalización en

materia de Seguridad y Salud en el Trabajo

en sub sector Minería”



Proyecto del “Protocolo de Fiscalización

en materia de Seguridad y Salud en el

Trabajo en sub sector Electricidad”




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Normas legales pendientes de reglamentación

Norma Contenido Publicado Reglamento

D.S. 017-2015-TR

Registro en Planilla Electrónica

El empleador y la entidad pública

registran en la Planilla Electrónica la

condición de teletrabajador en la

modalidad completa o mixta

aplicada, y otros criterios que se

establezcan

03/11/2015

Esto mediante Resolución

Ministerial.

D.S. 017-2015-TR

Cuota mínima de teletrabajo en el

sector público

SERVIR definirá la cuota mínima de

puestos en las entidades del sector

público a los que se aplicará el

teletrabajo.

03/11/2015

En concordancia con la

Primera Disposición

Complementaria Final de la

Ley. En un plazo de ciento

ochenta (180) días hábiles

contados a partir de la

publicación del D.S. 017-

2015-TR

D.S. 017-2015-TR

Normas complementarias:

Teletrabajo.

Mediante resolución ministerial, el

Ministerio de Trabajo y Promoción

del Empleo, emite las disposiciones

complementarias que resulten

necesarias para la mejor aplicación

del presente decreto supremo en el

marco de la actividad privada, en

particular, en materia de control de

asistencia, seguridad y salud en el

trabajo, entre otras

03/11/2015

En un plazo de noventa (90)

días hábiles contados a partir

de la publicación del D.S. 017-

2015-TR

Ley nº 30646 Ley que regula el descanso físico

adicional del personal de la salud

por exposición a radiaciones

ionizantes o sustancias radiactivas.

17/08/2017

30 días calendario desde su

vigencia : 16/09/2017

Obligación : Poder Ejecutivo


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En el siguiente Número

¿Jubilados que continúan laborando?

Posibilidad de percibir pensión y remuneración en forma

simultanea

Sistema Nacional de Pensiones

Sistema Privado de Pensiones

Comentarios y sugerencias a:

Lic. Ricardo Candela Casas

[email protected]

: 999062932

“Actualización laboral peruana “ es una publicación, distribuida a

ejecutivos y profesionales del área de recursos humanos

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mailto:[email protected]

Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017...

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